Remplacement d'un salarié temporairement absent : mutation temporaire. changement des conditions de travail organisationnelles ou technologiques

08.05.2020

Texte intégral de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie avec commentaires. Nouvelle édition en cours avec des ajouts pour 2019. Conseil juridique en vertu de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Par accord des parties, conclu par écrit, le salarié peut être temporairement muté à un autre emploi chez le même employeur pour une période pouvant aller jusqu'à un an, et dans le cas où un tel transfert est effectué pour remplacer un salarié temporairement absent, qui, conformément à la loi, conserve son emploi, - jusqu'à ce que le salarié se rende au travail. Si, à la fin de la période de transfert, l'emploi précédent n'est pas fourni au salarié, mais qu'il n'a pas demandé sa fourniture et continue de travailler, la condition de l'accord sur le caractère temporaire du transfert devient invalide et le transfert est considéré permanent.

En cas de catastrophe naturelle ou d'origine humaine, d'accident industriel, d'accident industriel, d'incendie, d'inondation, de famine, de tremblement de terre, d'épidémie ou d'épizootie, et dans tous les cas exceptionnels mettant en danger la vie ou les conditions normales de vie de l'ensemble ou d'une partie de la population , le salarié peut être muté sans son consentement pour une période pouvant aller jusqu'à un mois à un travail non stipulé par un contrat de travail avec le même employeur afin de prévenir ces cas ou d'en éliminer les conséquences.

Le transfert d'un salarié sans son consentement pour une période pouvant aller jusqu'à un mois à un travail non stipulé par un contrat de travail avec le même employeur est également autorisé en cas d'indisponibilité (suspension temporaire du travail pour des raisons d'ordre économique, technologique, technique ou nature organisationnelle), la nécessité d'empêcher la destruction ou l'endommagement de biens, ou le remplacement d'un employé temporairement absent, si l'indisponibilité ou la nécessité d'empêcher la destruction ou l'endommagement de biens ou de remplacer un employé temporairement absent est causée par les circonstances d'urgence spécifiées en partie deux de cet article. Dans le même temps, le transfert à un travail nécessitant des qualifications inférieures n'est autorisé qu'avec le consentement écrit de l'employé.
Lorsque des transferts sont effectués dans les cas prévus aux deuxième et troisième parties du présent article, la rémunération du salarié est établie en fonction du travail effectué, mais non inférieure au salaire moyen de l'emploi précédent.

Commentaire sur l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie

1. L'article commenté traite de la traduction temporaire. Il doit être considéré dans un lien systématique avec, qui établit la possibilité de conclure un accord sur la modification des conditions Contrat de travail.

En l'absence de condition de transfert définitif, les transferts temporaires sont soumis à un délai d'un an. Conformément aux exigences de l'art. 14 du Code du travail de la Fédération de Russie, les mandats calculés en années expirent à la date correspondante de la dernière année. Si le dernier jour du terme tombe un jour non ouvrable, la date d'expiration du terme sera le jour ouvrable suivant celui-ci.

Parallèlement, l'article commenté établit que dans le cas où un tel transfert est effectué en remplacement d'un salarié temporairement absent, pour lequel, conformément à la loi, le lieu de travail est retenu, la période de transfert est fixée avant ce l'employé retourne au travail. Dans ce cas, la période de transfert temporaire peut être plus longue (par exemple, en cas d'absence du salarié principal en raison d'un congé parental). Dans le même temps, la durée du transfert, considéré comme temporaire, n'est pas précisée. Sa résiliation dépendra en réalité de la volonté et de la capacité du salarié principal à se rendre au travail.

Si la durée du transfert a expiré, que l'emploi précédent n'a pas été fourni à l'employé et qu'il n'a pas lui-même exigé sa fourniture et continue de travailler, la condition de l'accord sur le caractère temporaire du transfert devient invalide et le transfert est considérée comme permanente.

Ainsi, le législateur, fixant la période de transfert à un an, a souligné le droit du salarié, malgré le fait que le transfert ait été effectué de son propre chef, de retourner à son ancien lieu de travail après un an. A ce droit correspond le devoir de l'employeur de fournir une telle opportunité.

Si la période de transfert temporaire est limitée par la période d'absence du salarié principal, les droits de ce dernier sont protégés, car on s'attend à ce qu'il reprenne l'exercice de sa fonction de travail.

Si, après un an, les parties au contrat de travail n'ont pas jugé nécessaire d'exercer le droit ci-dessus, comme dans le cas où l'employé principal n'est pas allé travailler (par exemple, lors de la résiliation du contrat de travail avec lui ou du transfert) , alors le transfert temporaire est transformé en transfert permanent.

2. Le transfert à un autre poste sans le consentement écrit de l'employé n'est possible que dans les cas prévus aux parties 2, 3 de l'article commenté.

En cas d'urgence, dans laquelle le cours normal activité économique devient impossible, le salarié peut être muté sans son consentement à un travail non stipulé par le contrat de travail avec le même employeur, mais uniquement pour prévenir ces cas ou en éliminer les conséquences, et pour une durée pouvant aller jusqu'à un mois.

De même, en cas d'indisponibilité, ainsi que s'il est nécessaire d'empêcher la destruction ou la détérioration de biens ou de remplacer un employé temporairement absent, mais uniquement dans les cas où cela est causé par des circonstances d'urgence, le transfert d'un employé sans son consentement le travail non stipulé par un contrat de travail avec le même employeur est également autorisé jusqu'à un mois.

Dans le même temps, comme l'a souligné la Cour suprême de la Fédération de Russie, l'employeur n'a le droit de transférer l'employé à un travail non stipulé par le contrat de travail que dans des cas extraordinaires, spécifiés dans les parties 2 et 3 de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, ou d'éliminer leurs conséquences. L'employeur doit fournir la preuve de l'existence de circonstances d'urgence qui ont nécessité le transfert temporaire de l'employé sans son consentement à un travail non stipulé par le contrat de travail (détermination des Forces armées de la Fédération de Russie du 8 avril 2010 N 53-B11- 1).

Le cas suivant de la pratique judiciaire est indicatif. Sur ordre du médecin-chef, T. a été temporairement muté au poste de chirurgien cardiovasculaire à la polyclinique de l'employeur sans son consentement. Selon l'employeur, le transfert de T. n'a pas contredit les dispositions de la partie 2 de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, car l'absence d'un chirurgien cardiovasculaire dans la clinique d'un hôpital régional met en danger la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble ou d'une partie de la population, ce qui constitue une urgence. Cependant, le tribunal n'a pas été d'accord avec ces arguments. Le cas à l'étude, selon le tribunal, n'est pas extraordinaire.

Le paragraphe 17 de la résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie sur l'application par les tribunaux du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que lors de l'application des parties 2 et 3 de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui autorisent le transfert temporaire d'un employé à un autre emploi sans son consentement, les tribunaux doivent garder à l'esprit que l'obligation de prouver l'existence de circonstances auxquelles la loi associe la possibilité d'un tel le transfert incombe à l'employeur. Lors de l'examen de cette affaire, l'employeur n'a pas apporté la preuve de l'existence de circonstances d'urgence ayant nécessité le transfert temporaire du salarié sans son consentement à un travail non prévu par le contrat de travail. Ainsi, le salarié a été muté sous prétexte de nécessité opérationnelle, en l'absence de cas exceptionnels révélant la nécessité réelle d'un tel transfert, à l'occasion desquels ledit transfert a été déclaré illégal.

Ainsi, l'employeur ne devrait pas considérer son propre besoin, même élevé, de transférer le salarié à un autre poste comme une urgence.

3. Le nombre de garanties prévues pour un employé en présence de situations d'urgence et de son transfert temporaire, selon les parties 2 et 3 de l'article commenté, comprend ce qui suit :
- même dans de tels cas, le transfert vers un travail nécessitant des qualifications inférieures ne peut être effectué qu'avec l'accord écrit du salarié ;
- avec de tels transferts, la rémunération du salarié est établie en fonction du travail effectué, mais pas inférieure au salaire moyen de l'emploi précédent (sur la procédure de calcul du salaire moyen les salaires et commentaire).

Un autre commentaire sur l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie

1. Principe général la stabilité de la relation de travail (voir art. 60, 72 et leurs commentaires) étend son effet aux cas de mutations temporaires à un autre emploi. Cela signifie qu'en règle générale, une modification du contenu de la fonction de travail et (ou) du lieu de travail stipulé par le contrat s'effectue exclusivement par accord des parties, conclu par écrit (voir article 72 du Code du travail et commentaire y afférent).

Dans le même temps, le législateur établit certaines règles obligatoires supplémentaires liées à la garantie du principe de stabilité de la relation de travail. En vertu de la partie 1 de l'article commenté, si à la fin de la période de transfert l'emploi précédent n'a pas été fourni au salarié, mais qu'il n'a pas exigé sa fourniture et continue de travailler, alors la condition sur le caractère temporaire du transfert devient invalide et le transfert est considéré comme permanent. Ainsi, le seul fait de permettre à l'employé de travailler après la date indiquée dans l'entente de transfert comme fin de la période de transfert signifie que les parties ont conclu une nouvelle entente selon laquelle le nouvel emploi est permanent pour l'employé. S'agissant d'une mutation en remplacement d'une salariée temporairement absente, une telle entente est présumée dans le cas où cette salariée est retournée au travail et qu'en même temps la salariée mutée n'est pas non plus libérée du travail de mutation.

Cette règle s'applique également aux cas où le changement de la fonction de travail s'est traduit par l'affectation à l'employé d'effectuer un travail dans un poste, une spécialité ou une profession différente sans être libéré de l'emploi précédent, c'est-à-dire en cas de regroupement de professions, d'emplois ou d'élargissement de la zone de service (voir article 60.2 du Code du travail et son commentaire).

La partie 1 de l'article commenté fixant les règles de mutation temporaire à un autre emploi chez le même employeur, ces règles ne s'appliquent pas aux cas de mutation temporaire d'un salarié chez un autre employeur. Dans ce dernier cas, la loi n'exige pas l'exécution obligatoire par écrit d'un accord de transfert (bien qu'une forme écrite soit appropriée), les termes du transfert, y compris la condition de sa durée, sont déterminés uniquement par accord des parties ; par conséquent, la règle établie par cet article concernant la transformation d'un transfert temporaire en un transfert permanent n'est pas valable. Par conséquent, s'il est nécessaire de transférer l'employé pour travailler avec l'employeur sur le lieu de transfert, un tel transfert doit être effectué conformément aux règles de licenciement dans l'ordre de transfert vers un autre employeur ou en licenciant l'employé conformément à propre volonté avec la conclusion ultérieure d'un contrat de travail avec un nouvel employeur.

2. Sur les particularités du transfert temporaire à un autre emploi des femmes enceintes et des femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi, voir l'art. 254 du Code du travail et son commentaire.

Sur les caractéristiques du transfert temporaire à un autre employeur de sportifs professionnels, voir art. 348.4 du Code du travail et son commentaire.

3. L'employeur a le droit de transférer le salarié à un travail non stipulé par le contrat de travail afin de prévenir les cas extraordinaires spécifiés dans les parties 2 et 3 de l'article commenté, ou d'éliminer leurs conséquences. À cet égard, la Cour suprême de la Fédération de Russie indique: lors de l'application des parties 2 et 3 de l'article commenté, qui permettent le transfert temporaire d'un employé à un autre emploi sans son consentement, les tribunaux doivent garder à l'esprit que l'obligation de prouver l'existence de circonstances auxquelles la loi associe la possibilité d'un tel transfert , est attribuée à l'employeur (clause 17 du décret du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2 "Sur la demande de les tribunaux Fédération Russe Code du travail Fédération Russe").

Le transfert à un autre emploi dans ces cas est régi par la loi fédérale, par conséquent, le droit de l'employeur d'effectuer un tel transfert, ainsi que l'obligation de l'employé d'effectuer nouveau travail, découlent directement de la loi, qu'elle soit ou non prévue comme condition du contrat de travail. Le travail non stipulé par un contrat de travail s'entend comme un travail qui peut être en dehors du champ d'application de la fonction de travail stipulée par un contrat de travail.

Le transfert en question appartient à la catégorie des transferts effectués à l'initiative de l'employeur. Le refus de mutation d'un salarié est une faute disciplinaire entraînant la responsabilité disciplinaire.

La traduction dans l'ordre de l'article commenté présente les caractéristiques suivantes : a) est possible en présence de circonstances réelles de nature extraordinaire ; b) est temporaire ; c) ne peut être effectuée qu'auprès du même employeur; d) est autorisé si le salarié conserve le droit à un travail d'une certaine qualité.

4. La liste des cas à caractère extraordinaire, qui sont à la base du transfert d'un salarié, est donnée dans les parties 2 et 3 de l'article commenté. Si l'employeur a procédé au transfert d'un salarié sous prétexte de nécessité opérationnelle, en l'absence de cas exceptionnels indiquant la nécessité réelle d'un tel transfert, celui-ci est reconnu comme illégal.

La pratique judiciaire procède du fait que le transfert en question est possible si l'employeur n'avait pas d'autre moyen de prévenir ou d'éliminer les circonstances indiquées dans l'article commenté. Des lacunes dans l'organisation du travail ne peuvent servir de base à un tel transfert.

5. La traduction dans l'ordre de l'article commenté est autorisée pour une période n'excédant pas un mois. Étant donné que la loi ne limite que le délai, mais pas le nombre de transferts, un tel transfert peut avoir lieu plus d'une fois, mais chaque fois qu'il existe une raison pertinente de nature exceptionnelle.

Si l'action de la raison qui a provoqué le transfert en question dure plus d'un mois, le salarié peut être chargé d'effectuer un travail en dehors de la fonction de travail ou du lieu de travail (unité structurelle) stipulé, sous réserve d'obtenir son consentement.

6. Conformément au Code du travail, le transfert en question n'est permis qu'avec cet employeur. Peu importe que la circonstance qui a causé un tel transfert se produise avec une autre entité économique. Le transfert temporaire vers un autre employeur pour éliminer ces circonstances n'est possible qu'avec le consentement de l'employé transféré.

Dans le même temps, le législateur ne limite en rien la possibilité de transfert, en raison des circonstances précisées dans l'article commenté, vers une subdivision de l'organisation patronale située dans une autre localité.

7. Lors du transfert dans l'ordre de l'article commenté, l'employé ne peut se voir confier un travail qui lui est contre-indiqué pour des raisons de santé.

Il est possible de confier à un salarié transféré un travail d'une qualification inférieure à celle stipulée par le contrat de travail uniquement avec le consentement écrit du salarié.

8. La mutation en remplacement d'un salarié temporairement absent est un cas particulier des mutations temporaires du type en question et s'effectue sur la base de règles générales défini pour les traductions temporaires de l'article commenté.

9. Le transfert à un autre emploi dans les cas spécifiés dans l'article commenté est formalisé par une ordonnance (instruction) de l'employeur, qui doit indiquer le motif et la durée du transfert, le travail assigné au salarié et les conditions de rémunération (par le travail effectué, mais pas inférieur au salaire moyen du travail précédent).

10. L'ordre de transfert de l'employeur lie le salarié et tout refus déraisonnable constitue une faute disciplinaire entraînant la responsabilité disciplinaire.

Si l'employé ne retourne pas au travail ou retourne à l'ancienne lieu de travail, ses actions doivent être considérées comme de l'absentéisme. Si l'employé entre dans un nouveau lieu de travail en refusant d'effectuer le travail correspondant, ses actions doivent être interprétées comme une infraction disciplinaire continue, pour laquelle plusieurs sanctions disciplinaires peuvent être prononcées, y compris le licenciement pour manquement répété à l'exécution des tâches (paragraphe 5 de l'article 81 du Code du travail).

Toutefois, en vertu de l'al. 5 m. 219, partie 7 de l'art. 220 du Code du travail, un salarié ne peut être soumis à des mesures disciplinaires pour avoir refusé d'effectuer un travail en cas de danger pour sa vie et sa santé en raison d'une violation des exigences de la protection du travail, à l'exception des cas prévus Lois fédérales, jusqu'à ce qu'un tel danger soit éliminé ou d'effectuer un travail avec des substances nocives et (ou) conditions dangereuses travail non couvert par le contrat de travail. Étant donné que le Code du travail ne contient pas de règles interdisant à un salarié d'exercer ce droit, même lorsque l'exécution d'un tel travail est provoquée par une mutation pour les motifs précisés à l'article commenté, le refus du salarié d'être temporairement muté à un autre emploi conformément à l'art. . 72.2 du Code du travail pour les raisons ci-dessus est justifié (paragraphe 19 du décret du plénum des forces armées RF du 17 mars 2004 N 2).

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1. L'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie est spécifiquement consacré au transfert temporaire à un autre emploi. Il prévoit la possibilité d'un transfert temporaire à un autre emploi par accord des parties (partie 1) et à l'initiative de l'employeur sans le consentement du salarié dans les cas prévus par la loi (parties 2, 3).

2. Conformément à la partie 1 de l'article commenté, par accord des parties, conclu par écrit, le salarié peut être temporairement muté à un autre poste chez le même employeur. La loi ne mentionne pas de motifs spécifiques pour lesquels un tel transfert est autorisé, et il est donc possible sur n'importe quelle base, incl. tant pour un poste vacant (lieu de travail) chez cet employeur que pour le remplacement d'un employé temporairement absent dans le délai fixé par la loi. En règle générale, ce délai ne doit pas excéder un an. Une exception est établie pour les cas de mutation à un autre emploi en remplacement d'un salarié temporairement absent, pour lequel, conformément à la loi, le lieu de travail est conservé. Dans ce cas, la période de transfert peut être supérieure à un an. Cela dépend de l'heure d'entrée au travail du travailleur remplacé.

Dans les termes établis par la loi, les parties déterminent une période spécifique pendant laquelle le salarié effectuera un travail non stipulé lors de la conclusion du contrat de travail.

A la fin de la période de mutation temporaire à un autre emploi déterminé par les parties, l'employeur peut, et à la demande du salarié est obligé de lui fournir l'emploi précédent. Cependant, si la durée du transfert temporaire a expiré et que l'employé n'insiste pas sur la fourniture de l'emploi précédent et continue de travailler, la condition relative au caractère temporaire du transfert devient invalide. Dans ce cas, le travail dans le poste (profession, spécialité) auquel le salarié a été temporairement transféré est considéré comme permanent pour lui et l'employeur n'a pas le droit de le transférer à son emploi précédent ou autre sans le consentement du salarié.

3. Le transfert temporaire à un autre emploi doit être distingué de l'exercice par un salarié pour le compte de l'employeur des fonctions d'un salarié temporairement absent ainsi que du travail prévu par un contrat de travail. Contrairement à une mutation temporaire à un autre emploi, qui est permise à la fois vers un poste vacant (lieu de travail) et pour remplacer un salarié temporairement absent qui conserve le poste (lieu de travail), le salarié peut exercer les fonctions d'un salarié temporairement absent sans libérer ses fonctions principales uniquement pour remplacer un salarié qui conserve le poste (lieu de travail) (par exemple, pour la durée d'un voyage d'affaires, vacances, incapacité temporaire). L'exercice par un salarié pour le compte de l'employeur des fonctions d'un salarié temporairement absent en même temps qu'un travail prévu par un contrat de travail, contrairement à une mutation temporaire à un autre emploi, n'est limité par aucune période. Ce délai est déterminé d'un commun accord entre les parties. L'accord des parties sur une mutation temporaire à un autre emploi ne peut être résilié par anticipation unilatéralement par le salarié ou l'employeur, comme c'est le cas lorsque le salarié, parallèlement à son travail, exerce les fonctions d'un salarié temporairement absent (voir commentaires à l'article 60.2 ).

4. La partie 2 de l'article commenté énonce les motifs pour lesquels l'employeur a le droit de transférer temporairement le salarié à un autre poste non stipulé par le contrat de travail, sans son consentement. La loi n'établit pas une liste exhaustive de ces motifs, mais définit clairement leur nature - il s'agit de cas exceptionnels qui mettent en danger la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble ou d'une partie de la population. Il s'agit notamment des catastrophes naturelles ou d'origine humaine, des accidents industriels, des accidents, des inondations, des tremblements de terre, etc.

Ce n'est qu'en présence de ces circonstances d'urgence qu'il est possible de transférer temporairement un employé sans son consentement à un autre poste et en cas d'indisponibilité, ce qui s'entend comme une suspension temporaire de travail pour des raisons de nature économique, technologique, technique ou organisationnelle, ainsi que s'il est nécessaire d'empêcher la destruction ou l'endommagement de biens ou le remplacement d'un employé absent (partie 3 de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie). En d'autres termes, le transfert temporaire d'un salarié sans son consentement à un travail non stipulé par un contrat de travail ne peut être reconnu comme justifié que s'il est rendu nécessaire par des circonstances d'urgence mettant en danger la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble ou d'une partie de la population. ce. Si la nécessité d'un transfert temporaire d'un employé à un autre poste est causée, par exemple, par des raisons telles qu'une panne d'équipement, une livraison intempestive de matières premières ou de matériaux, etc., et que cela n'est pas lié aux circonstances d'urgence prévues en partie 2 de l'article commenté, un tel transfert n'est autorisé qu'avec l'accord des parties. Comme l'a expliqué le Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie dans la résolution n ° 2 du 17 mars 2004, lors de l'application des parties 2 et 3 de l'article commenté, qui permettent le transfert temporaire d'un employé à un autre emploi sans son consentement, les tribunaux doivent garder à l'esprit que l'obligation de prouver l'existence des circonstances auxquelles la loi rattache la possibilité d'un tel transfert incombe à l'employeur (paragraphe 17).

5. La durée d'un (chaque) transfert à un autre emploi sans le consentement de l'employé dans les cas où un tel transfert est nécessaire en raison de circonstances d'urgence mettant en danger la vie ou les conditions de vie normales de la population, ne doit pas dépasser un mois. Cependant, un tel transfert peut être répété. Cette règle s'applique également aux cas de mutation temporaire à un autre emploi pour remplacer un employé absent, c'est-à-dire le transfert à un autre emploi pour remplacer un employé absent en raison de circonstances d'urgence n'est pas limité à un mois au cours d'une année civile.

L'emploi auquel le salarié est muté dans le cadre des circonstances ci-dessus (y compris pour remplacer un salarié temporairement absent) doit correspondre à ses qualifications. Si, dans cette situation, il est nécessaire de passer à un autre emploi nécessitant des qualifications inférieures, un tel transfert n'est autorisé qu'avec le consentement écrit de l'employé.

6. Le transfert temporaire d'un employé à un autre emploi dans tous les cas prévus à l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie n'est autorisé qu'avec le même employeur avec lequel il a une relation de travail. Dans le même temps, lors du transfert d'un employé à un autre poste sans son consentement, c'est-à-dire dans les cas prévus aux parties 2 et 3 du présent article, la rémunération doit être faite en fonction du travail effectué, mais non inférieure au salaire moyen de l'emploi précédent.

Dans tous les cas, il est inacceptable de changer d'emploi contre-indiqué pour le salarié pour des raisons de santé.

7. Cet article donne à l'employeur le droit inconditionnel de transférer les salariés sans leur consentement à un travail non stipulé par le contrat de travail dans des cas exceptionnels mettant en danger la vie ou les conditions de vie normales de la population. À cet égard, le salarié ne peut refuser un tel transfert s'il est effectué conformément aux exigences établies et s'il n'a pas de motifs valables pour refuser le transfert.

Le refus d'effectuer un travail dans une traduction faite conformément à la loi est reconnu comme une violation discipline du travail, et absence du travail - absentéisme.

Ce faisant, il convient de tenir compte du fait qu'en vertu de l'al. 5 m. 219, partie 7 de l'art. 220 du Code du travail, un employé ne peut faire l'objet de mesures disciplinaires pour avoir refusé d'effectuer un travail en cas de danger pour sa vie et sa santé en raison d'une violation des exigences de protection du travail, à l'exception des cas prévus par les lois fédérales, jusqu'à ce que tel danger est éliminé ou d'effectuer des travaux pénibles et des travaux dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses non prévues par le contrat de travail. Étant donné que le Code du travail ne contient pas de dispositions interdisant à un salarié d'exercer ce droit même lorsque l'exécution d'un tel travail est causée par une mutation due à des circonstances d'urgence, le refus du salarié d'être temporairement muté à un autre emploi conformément à l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie pour les raisons ci-dessus est justifiée (voir paragraphe 19 Décret du Plénum des Forces armées RF du 17 mars 2004 N 2).

Au: 09.10.2006
Magazine : Annuaire des agents du personnel
Année : 2006
Auteur : Kostyan Irina Alexandrovna
Thème : Documents service du personnel, Mutation temporaire vers un autre emploi
Catégorie : Pratique RH

En pratique, il n'est pas rare que l'employeur soit obligé de remplacer un salarié temporairement absent. Cela se produit dans les cas suivants : un employé utilise un congé annuel payé, un congé sans solde, pendant la période de son incapacité temporaire de travail, un congé de maternité, dans les autres cas où un employé temporairement absent, conformément à la loi, conserve un lieu de travail .

Le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit plusieurs options pour remplacer un employé temporairement absent :
- transfert temporaire à un autre emploi;
- mouvement;
– combinaison de professions (postes);
– conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée pendant l'absence du salarié.

Les différents types de remplacement d'un salarié temporairement absent ont beaucoup en commun, ce qui est une sorte de condition préalable aux erreurs juridiques commises par les parties à un contrat de travail dans la pratique. Dans le même temps, les types de remplacement d'un salarié temporairement absent énumérés ci-dessus diffèrent considérablement les uns des autres tant dans la forme que dans le contenu.

En outre, la loi fédérale n° 90-FZ du 30 juin 2006 « portant modification du Code du travail de la Fédération de Russie, reconnaissance de certains actes juridiques réglementaires de l'URSS comme invalides sur le territoire de la Fédération de Russie et abroge certains actes législatifs ». (Dispositions des actes législatifs) de la Fédération de Russie » a introduit un certain nombre de changements importants dans réglementation juridique remplacement d'un salarié momentanément absent.

Afin de déterminer laquelle des formes existantes choisir, en tenant compte des circonstances spécifiques, il est nécessaire d'identifier les caractéristiques de chacune d'elles, ce qui permettra de trouver la voie optimale, et dans certains cas la seule acceptable.

Aujourd'hui, nous parlerons d'une mutation temporaire à un autre poste pour remplacer un employé temporairement absent.

En règle générale, pour remplacer un employé temporairement absent, en pratique, une mutation temporaire vers un autre emploi a été utilisée en raison des besoins de production. Avant l'introduction d'amendements au Code du travail de la Fédération de Russie (en 2006) conformément à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de nécessité de production, l'employeur avait le droit, de sa propre initiative, de transférer l'employé de la même organisation à un autre poste non stipulé par le contrat de travail. La nécessité de production était comprise, notamment, comme la nécessité de remplacer un travailleur absent.

Les modifications apportées au Code du travail de la Fédération de Russie en 2006 ont modifié d'une certaine manière le potentiel juridique de l'employeur et de l'employé dans la situation considérée. Désormais, les normes du Code du travail de la Fédération de Russie prévoient la possibilité d'appliquer un transfert temporaire à la fois en cas de nécessité de production et dans des situations qui ne s'y rapportent pas.

Noter!

Des transferts temporaires peuvent être effectués :
par accord des parties (salarié et employeur) ;
unilatéralement à l'initiative de l'employeur :
en l'absence du consentement du salarié ;
avec l'accord du salarié

À conditions modernes les mutations temporaires peuvent être conditionnellement divisées en deux groupes : les mutations autorisées par accord des parties (salarié et employeur) ; transferts effectués par l'employeur unilatéralement de sa propre initiative.

Quant aux transferts temporaires à l'initiative de l'employeur, ils sont de deux types : les transferts effectués par l'employeur en l'absence du consentement du salarié et les transferts autorisés avec le consentement du salarié.

Envisagez trois options possibles pour le transfert temporaire d'un employé en remplacement d'un employé absent.

Traduction par accord des parties

Conformément à la partie 1 de l'art. 722 du Code du travail de la Fédération de Russie, un transfert temporaire à un autre emploi chez le même employeur pour remplacer un employé temporairement absent n'est autorisé qu'avec l'accord des parties. La règle précédente de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, ne réglementait pas la procédure de mise en œuvre d'un transfert temporaire à un autre emploi par accord des parties, cependant, ne l'interdisait pas. En pratique, pour remplacer un salarié temporairement absent, les parties au contrat de travail ont souvent usé de leur droit d'apporter les modifications appropriées au contrat de travail, y compris celles à caractère temporaire, par accord des parties. Par conséquent, dans la situation considérée, sur la base d'un accord écrit signé par les parties, la fonction de travail du salarié, l'unité structurelle dans laquelle il a travaillé, le montant et les formes de rémunération, etc., pourraient être modifiés pour une période certaine période.

Auparavant, partie 2, 3 art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie Maintenant, art. 722 du Code du travail de la Fédération de Russie

La durée d'une mutation dans un autre emploi en remplacement d'un salarié absent ne peut excéder un mois au cours d'une année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

Avec son accord écrit, un salarié peut être muté à un poste nécessitant une qualification inférieure.

Par accord des parties, conclu par écrit, le salarié peut être temporairement muté à un autre emploi chez le même employeur pour une période pouvant aller jusqu'à un an, et dans le cas où un tel transfert est effectué pour remplacer un salarié temporairement absent qui , conformément à la loi, conserve son emploi, jusqu'à ce que le salarié reprenne le travail. Si, à la fin de la période de transfert, l'emploi précédent n'est pas fourni au salarié, mais qu'il n'a pas demandé sa fourniture et continue de travailler, la condition de l'accord sur le caractère temporaire du transfert devient invalide et le transfert est considéré permanent.

Le transfert d'un salarié sans son consentement pour une période pouvant aller jusqu'à un mois à un travail non stipulé par un contrat de travail avec le même employeur est également autorisé en cas d'indisponibilité (suspension temporaire du travail pour des raisons d'ordre économique, technologique, technique ou nature organisationnelle), la nécessité d'empêcher la destruction ou l'endommagement de biens, ou remplacement d'un salarié momentanément absent, en cas d'indisponibilité ou de nécessité d'empêcher la destruction ou la détérioration de biens ou de remplacer un employé momentanément absent causé par l'urgence mentionné dans la deuxième partie de cet article. Dans le même temps, le transfert à un travail nécessitant des qualifications inférieures n'est autorisé qu'avec le consentement écrit de l'employé.

Lorsque des transferts sont effectués dans les cas prévus aux deuxième et troisième parties du présent article, la rémunération du salarié est établie en fonction du travail effectué, mais non inférieure au salaire moyen de l'emploi précédent.

Toutefois, l'absence de normes juridiques établissant le droit et la procédure de transfert à un autre emploi pour remplacer un employé temporairement absent, par exemple, pour la durée de son congé parental jusqu'à trois ans, a entraîné la transformation d'un contrat de travail conclu à durée indéterminée dans un contrat de travail à durée déterminée. Par conséquent, la base de la résiliation d'un contrat de travail avec un employé transféré à un autre emploi de nature temporaire était souvent l'expiration de sa validité en raison de l'absence temporaire d'un employé qui était retenu par la loi par la loi. Tout cela a considérablement réduit les garanties légales des salariés mutés temporairement d'un commun accord par les parties à un autre emploi pour un remplacement de longue durée d'un salarié temporairement absent.

Actuellement, sur la base d'un accord écrit entre les parties, deux types de transferts temporaires sont autorisés :
- jusqu'à un an;
- pendant toute la durée d'absence du salarié, pour qui la loi retient le lieu de travail.

le transfert à un autre emploi jusqu'à un an est essentiellement illimité. Ainsi, d'un point de vue formel, il semble possible, par accord des parties, de muter temporairement un salarié tant pour remplacer un salarié temporairement absent que sur un poste vacant. À cet égard, l'employeur a le temps de résoudre ses problèmes, par exemple pour trouver un employé approprié, à son avis, pour un poste vacant.

Noter!

Désormais, le Code du travail de la Fédération de Russie autorise le transfert temporaire d'un employé à un poste vacant jusqu'à 1 an. Une condition préalable est l'accord des parties

Le transfert au travail pour remplacer un salarié temporairement absent est limité à la période d'absence du salarié, pour laquelle, conformément à la loi, le lieu de travail est conservé. Dans ce cas, la date de fin de la mutation temporaire est la date d'entrée au travail du salarié temporairement absent, pour qui, conformément à la loi, l'emploi est maintenu. Dans le second cas, une mutation temporaire à un autre poste n'est autorisée que pour remplacer un salarié temporairement absent. Évidemment, cette forme de substitution peut être utilisée par l'employeur et l'employé dans les situations où il est nécessaire de remplacer un employé en congé de maternité, en congé parental, en raison d'une incapacité temporaire, etc. ( Application 1)

Ainsi, d'une part, le législateur a allongé la durée de la mutation temporaire d'un salarié à un autre emploi pour remplacer un salarié absent à un an ou plus, d'autre part, une telle mutation n'est pas permise s'il n'y a pas d'accord entre les parties.

Qu'entend-on par « accord des parties » ? La signature du salarié sur l'ordre de mutation suffira-t-elle ?

Le consentement de l'employé à changer d'emploi pour remplacer l'employé temporairement absent dans cette situation n'est manifestement pas suffisant. Dès lors, le fait de faire connaître au salarié l'ordre de l'employeur de le muter à un autre poste pendant un certain temps et d'obtenir son consentement à une telle mutation ne peut être pleinement considéré comme le respect de droit du travail.

Il semble également illégal de procéder à une mutation temporaire à un autre poste de travail pour remplacer un salarié temporairement absent en le notifiant contre récépissé au salarié et en obtenant de sa part son accord écrit pour une telle mutation. La délivrance d'une ordonnance de l'employeur pour un transfert temporaire à un autre emploi et d'un visa de l'employé sur le consentement à travailler dans des conditions modifiées ou une déclaration écrite de l'employé dans laquelle il exprime son consentement au transfert ne nous permet pas non plus de considérer pleinement cela comme respect par l'employeur de la législation du travail. Cela est dû au contenu différent des notions de « consentement » et « d'accord ».

Le consentement d'une partie (le salarié) implique l'existence d'une initiative émanant de l'autre partie au contrat de travail, l'employeur. En attendant, l'accord des parties est l'occasion d'une détermination bilatérale (sur un pied d'égalité) par les parties des conditions de travail. Dans ce cas, une mutation temporaire vers un autre poste de travail peut s'effectuer suite à l'accord des parties sur l'ensemble des clauses du contrat de travail susceptibles d'être modifiées : montant du salaire, durée du travail, etc. Par conséquent, l'accord des les parties à la mutation temporaire d'un salarié à un autre poste chez le même employeur est subordonnée à une conclusion écrite.

Noter!

La base pour émettre une ordonnance de transfert d'un employé à un autre emploi, y compris pour remplacer un employé temporairement absent, est un accord supplémentaire au contrat de travail

Par conséquent, la base d'une ordonnance de transfert temporaire d'un employé à un autre emploi dans ce cas est un accord écrit des parties pour modifier le contrat de travail. Un tel accord est rédigé, en règle générale, en deux exemplaires - un pour chaque partie. (Une exception concerne les cas où un contrat de travail est conclu en plus de deux exemplaires.) Il doit être signé par les deux parties au contrat de travail. Le contenu de l'accord peut être des conditions qui changent en relation avec les activités en cours : changement de poste (spécialité, fonction de travail) ; subdivision structurelle, ainsi que les conditions liées à ce transfert, telles qu'une modification du salaire, une modification de la durée du travail, la durée des modifications apportées au contrat de travail par accord des parties.

Noter!

Partie 1 Art. 722 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit les cas où un transfert temporaire sera considéré comme permanent

Il faut faire attention aux conséquences juridiques prévues par la partie 1 de l'art. 722 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'expiration de la durée du transfert peut entraîner la reconnaissance de la disposition sur la nature temporaire d'un tel transfert comme invalide, et le transfert temporaire sera donc considéré comme permanent. Cela se produit lorsque deux conditions sont présentes en même temps :
- l'employeur n'a pas fourni au salarié l'emploi précédent ;
- le salarié n'a pas indiqué l'obligation de lui fournir l'emploi précédent.

On peut voir ici l'application de l'analogie de la loi réglementant la règle de transformation des relations de travail à durée déterminée en relations à caractère permanent, selon laquelle l'absence de volonté des parties (l'une des parties) du contrat de travail implique la reconnaissance d'un contrat de travail à durée déterminée comme un contrat conclu pour une durée indéterminée. Ce changement, d'une grande importance, oblige l'employeur à garder une trace de la validité de la mutation temporaire. Il convient de garder à l'esprit que l'employeur ne connaît pas toujours la date d'entrée au travail du salarié, qui, conformément à la loi, conserve son lieu de travail.

Par exemple, une femme en congé parental a le droit de l'interrompre à sa discrétion à tout moment qui lui convient et de se rendre au travail sans en avertir l'employeur.

La date de son entrée au travail doit servir de base aux parties au contrat de travail (salariée et employeur) pour mettre fin au transfert vers un autre emploi.

Dans le même temps, les règles de la partie 1 de l'art. 722 du Code du travail de la Fédération de Russie ne sont pas suffisamment formulées correctement. Ainsi, la transformation d'une mutation temporaire en mutation permanente est due à l'absence d'actions de la part de l'employeur pour fournir l'emploi précédent au salarié muté à un autre emploi en remplacement du salarié temporairement absent.

Dans le même temps, la procédure de mise à disposition d'un salarié d'un emploi antérieur n'est pas définie par la loi. A cet égard, des questions se posent :
- Est-il nécessaire d'émettre un ordre de transfert du salarié vers son ancien lieu de travail et qu'est-ce qui peut dans ce cas servir de base à un tel transfert?
- Est-il nécessaire d'informer par écrit le salarié de la sortie sur son lieu de travail d'un salarié temporairement absent, et si oui, sous quelle forme ?
- Est-il possible de ne pas formaliser par écrit le fait de fournir un salarié temporairement muté à un autre emploi, l'ancien lieu de travail (poste) ?

À notre avis, la règle prévue par la législation du travail pour transformer une mutation temporaire en mutation permanente oblige l'employeur à aviser le salarié (l'aviser) de la mise à disposition de l'emploi précédent dans le cadre du retour au travail du salarié qu'il remplacé conformément à un accord écrit à caractère temporaire. Dans le cas contraire, une situation est possible dans laquelle deux salariés peuvent occuper le même poste, qui seront des personnes travaillant dans le cadre d'un contrat de travail conclu à durée indéterminée. Ainsi, si le jour où un employé temporairement absent entre au travail, l'employeur ne fournit pas l'emploi précédent à l'employé qui remplace temporairement l'absent, alors deux personnes peuvent occuper le même poste à la fois.

Supposons que le 28 décembre 2006, Ivanov Ivan Ivanovich, en raison de la fin de l'incapacité temporaire, se rende au travail en tant que spécialiste en chef du département N conformément aux termes du contrat de travail conclu lors de son embauche. Dans le même temps, le 28 décembre 2006, conformément au règlement intérieur du travail, Petrov Petr Petrovich, transféré au même poste du poste de spécialiste de premier plan du même département conformément à un accord écrit des parties, va travailler pendant l'absence d'Ivanov Ivan Ivanovitch.

Dans la situation considérée, si le 28 décembre 2006, l'employeur ne fournit pas à Petrov Petr Petrovich l'emploi précédent qu'il occupait avant d'être transféré au poste de spécialiste en chef du département N, et que Petrov P.P. lui-même n'exige pas sa fourniture, puis Petrov P.P. occupera le poste de spécialiste en chef du département N. La condition relative au caractère temporaire du transfert de Petrov P.P. le 28 décembre 2006 devient invalide.

Afin d'éviter de telles situations, l'employeur devra très probablement enregistrer d'une manière ou d'une autre le fait que Petrov a reçu l'ancien emploi (occupé par lui avant le transfert).

Le plus optimal, à notre avis, peut être la notification de Petrov P.P. à propos d'Ivanov I.I. annexe 2).

Cette notification doit être faite par écrit. Son contenu peut être arbitraire. Il semble que la notification devrait être signée par une personne ayant le droit d'embaucher et de licencier des travailleurs. Il peut être établi en deux exemplaires, dont l'un doit être remis au salarié, et l'autre, qui reste chez l'employeur, doit porter un cachet de remise.

Si l'employé, pour une raison quelconque, refuse de recevoir la notification, il est conseillé à l'employeur de rédiger un acte à ce sujet.

Noter!

La procédure de formalisation de la fourniture d'un ancien lieu de travail à un employé du Code du travail de la Fédération de Russie n'est pas définie

À notre avis, il n'est pas nécessaire d'émettre une ordonnance de transfert de l'employé vers l'ancien lieu de travail, car le transfert lui-même est temporaire. Dans le même temps, une telle ordonnance ne peut être reconnue comme illégale du fait que la procédure de formalisation de la mise à disposition d'un ancien lieu de travail à un salarié n'est pas définie par la loi. Par conséquent, l'employeur, compte tenu des règles de travail de bureau en vigueur dans l'organisation, a le droit d'émettre une ordonnance (instruction) pour transférer l'employé à son ancien lieu de travail dans le cadre du retour au travail de l'employé, pour lequel l'ancien lieu de travail a été conservé pendant la période de son absence.

Un tel document doit contenir les informations suivantes :
- nom, prénom et patronyme du salarié ;
- le nom du poste dans lequel il se trouve en lien avec la mutation temporaire ;
- le nom du poste auquel il doit retourner ;
- les motifs (le fait du retour au travail du salarié, en indiquant ses nom, prénom et patronyme, les motifs de son absence) ;
– date de transfert.

Si une telle ordonnance (instruction) de l'employeur sur le transfert vers le lieu de travail précédent est émise, il est nécessaire d'en familiariser l'employé contre récépissé. En cas de refus de prendre connaissance de la commande (instruction) ou de refus de signer lors de la prise de connaissance, ce fait doit être formalisé par l'acte pertinent.

Transfert à l'initiative de l'employeur en l'absence du consentement du salarié

A défaut du consentement du salarié, comme auparavant, une mutation temporaire sur un autre poste est autorisée à l'initiative de l'employeur, le cas échéant, pour remplacer un salarié temporairement absent pour une durée n'excédant pas un mois. Dans le même temps, le transfert d'un employé est autorisé pour un travail non stipulé par le contrat de travail avec le même employeur, et le consentement de l'employé pour un tel transfert n'est pas requis. L'exception concerne les cas de transfert vers un travail nécessitant des qualifications inférieures, qui ne sont autorisés qu'avec le consentement écrit de l'employé. Comme auparavant, la rémunération du salarié est établie en fonction du travail effectué, mais pas inférieure au salaire moyen de l'emploi précédent.

Noter!

Le nombre de mutations temporaires à l'initiative de l'employeur jusqu'à un mois pour remplacer un salarié momentanément absent en cas de besoin de production n'est pas limité

Il convient de noter que depuis la partie 3 de l'art. 722 du Code du travail de la Fédération de Russie ne contient aucune restriction sur le nombre de transferts temporaires autorisés à l'initiative de l'employeur, pour une période pouvant aller jusqu'à un mois, il semble que ces transferts puissent être répétés. La règle précédemment prévue par les parties 1 et 2 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, a limité la durée maximale autorisée d'un transfert temporaire pour remplacer un employé absent à un mois au cours d'une année civile (du 1er janvier au 31 décembre). Cela a permis de parler de la possibilité de transférer à plusieurs reprises un employé à un autre poste pour remplacer un employé absent, mais en même temps terme général pas plus d'un mois au cours d'une année civile. Aujourd'hui, cette affirmation n'est étayée par rien.

À première vue, l'innovation a essentiellement affaibli les garanties légales des travailleurs. La règle considérée est contraire au principe droit du travail consacrée à l'art. 2 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui proclame la liberté du travail, y compris le droit au travail, que chacun choisit ou accepte librement, le droit de disposer de ses capacités de travail, de choisir une profession et un type d'activité. Ainsi, au sens de la partie 3 de l'art. 722 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur, en l'absence de toute restriction, a le droit d'utiliser à plusieurs reprises le travail d'un employé à sa discrétion, d'exiger à plusieurs reprises qu'il effectue un travail non stipulé par un contrat de travail, pendant des périodes jusqu'à un mois. Dans ce cas, le déclaratif est prévu par l'art. 2 du Code du travail de la Fédération de Russie, le principe proclamant l'obligation des parties à un contrat de travail de respecter les termes du contrat conclu, y compris le droit des employés d'exiger que l'employeur respecte ses obligations envers eux. En outre, il semble douteux qu'il soit possible de protéger le droit d'un salarié d'exiger que l'employeur lui fournisse un travail stipulé par un contrat de travail.

Cependant, en réalité, il n'y a ici aucune contradiction. Lors de l'application de la partie 3 de l'art. 722 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui permet le transfert temporaire d'un employé à l'initiative de l'employeur à un travail non stipulé par un contrat de travail dans la même organisation en cas de nécessité de production, il faut être guidé par actes juridiques internationaux.

Noter!

Le transfert d'un employé sans son consentement pour une période pouvant aller jusqu'à un mois, y compris pour remplacer un employé temporairement absent, n'est autorisé qu'en présence de circonstances d'urgence spécifiées dans la partie 2 de l'art. 722 du Code du travail de la Fédération de Russie

Cependant, sur la base de ces dispositions de la Convention de l'OIT sur le travail forcé ou travail obligatoire, prévu H. 2 Article. 722 du Code du travail de la Fédération de Russie, transfert temporaire d'un employé sans son consentement à un travail non stipulé par un contrat de travail pour éviter les temps d'arrêt (suspension temporaire du travail pour des raisons de nature économique, technologique, technique ou organisationnelle), destruction ou dommages à la propriété, ainsi que pour remplacer un employé absent peut être considérée comme justifiée, à condition qu'elle ait été causée par des circonstances extraordinaires (alinéa «e», paragraphe 4 de la convention, partie 4 de l'article 4 du Code du travail de la Fédération de Russie), ou lorsque le non-respect de ces mesures pourrait entraîner une une catastrophe, un accident industriel, une catastrophe naturelle, un accident, etc.

Etant donné le grand rôle des actes juridiques internationaux dans la régulation des relations de travail, il convient d'être plus attentif aux conventions ratifiées par notre Etat et en vigueur sur son territoire.

En cas de mutation temporaire légale et justifiée d'un salarié à un autre poste à l'initiative de l'employeur, le salarié n'a pas le droit de refuser de se conformer à l'ordre de l'employeur, par lequel il a été temporairement muté à un autre poste pour une durée maximale d'un mois. En outre, en vertu de l'article 19 de la résolution n ° 2 du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 «Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie», refus effectuer un travail dans une traduction faite conformément à la loi est reconnu comme une violation de la discipline du travail et l'absence du travail - l'absentéisme.

Toutefois, il convient de noter qu'en vertu de l'al. 5 m. 219 et partie 7 de l'art. 220 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé ne peut être sanctionné pour avoir refusé d'effectuer un travail en cas de danger pour sa vie et sa santé en raison d'une violation des exigences de protection du travail, à l'exception des cas prévus par les lois fédérales, jusqu'à ce que ce danger soit éliminé ou d'effectuer des travaux pénibles et des travaux dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses non prévues par le contrat de travail.

Étant donné que le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient pas de normes interdisant à un employé d'exercer ce droit, son refus de transférer temporairement à un autre emploi conformément à l'art. 722 du Code du travail de la Fédération de Russie pour les raisons ci-dessus est raisonnable.

transfert à un poste moins qualifié avec l'accord du salarié

Le transfert d'un salarié à l'initiative de l'employeur vers un emploi nécessitant des qualifications inférieures jusqu'à 1 mois en cas d'urgence n'est autorisé qu'avec le consentement écrit du salarié.

L'absence du consentement écrit du salarié à un tel transfert ne permet pas à l'employeur d'exiger de lui qu'il effectue un travail non prévu par le contrat de travail. A cet égard, le transfert vers un autre emploi (intérimaire) à l'initiative de l'employeur, commis en violation de la législation du travail, notamment en l'absence du consentement écrit du salarié, est illégal. Par conséquent, le refus de l'employé de se conformer à l'ordre de l'employeur dans ce cas est légal et l'employeur n'a donc pas le droit d'appliquer des mesures disciplinaires à l'employé.

Le consentement écrit du salarié implique l'initiative de l'employeur, il peut donc être délivré de différentes manières. En particulier, l'employeur a le droit d'émettre une ordonnance (instruction) sur le transfert d'un employé pour remplacer un employé temporairement absent à un travail qui nécessite des qualifications inférieures. La base d'une telle ordonnance (instruction) peut être le consentement de l'employé, rédigé par écrit ( annexe 3)

D'ailleurs

Par règle générale nomination d'un employé en tant qu'intérimaire poste vacant interdit. Ainsi, les clarifications du Comité d'État du travail de l'URSS n ° 30 et du Conseil central des syndicats de toute l'Union n ° 39 du 29 décembre 1965 «Sur la procédure de paiement du remplacement temporaire» ont déterminé la procédure d'attribution des fonctions d'un salarié temporairement absent. En particulier, conformément au paragraphe 2 des précisions, la nomination d'un employé à titre intérimaire dans un poste vacant n'est pas permise. L'exception concerne les cas d'exercice de fonctions par poste, nomination

qui est faite par une autorité supérieure. Dans ce cas, le chef de l'organisation est tenu, au plus tard un mois à compter de la date d'embauche de l'employé, de soumettre les documents à l'organe de direction supérieur pour sa nomination au poste. L'organe directeur dans un délai d'un mois à compter de la date de réception des documents doit examiner cette question et informer le responsable des résultats. Si un employé accepté par un gestionnaire qui n'est pas parmi les employés de cet organisme n'est pas approuvé dans le poste, il doit

se voir offrir un autre emploi, compte tenu de ses qualifications et de son expérience professionnelle. En l'absence de travail pertinent ou de refus de l'offre, il est libéré du travail pour les motifs prévus par la loi, par exemple, par accord des parties. Dans le cas où un employé nommé pour position de leader de la réserve de cet organisme, il doit se voir offrir un travail avec des qualifications et une rémunération non inférieures à celles qu'il effectuait avant d'être nommés à un nouveau poste.

Ainsi, la base du transfert d'un salarié en remplacement d'un salarié temporairement absent, selon la période, est :
- un accord écrit des parties - un transfert pour une période pouvant aller jusqu'à un an, ainsi que pour la période d'absence du salarié qui, conformément à la loi, conserve son ancien lieu de travail ;
- un ordre écrit (instruction) de l'employeur - un transfert pour une période pouvant aller jusqu'à un mois (s'il existe des motifs suffisants pour cela) ;
- un ordre écrit et le consentement écrit de l'employé - un transfert pour une période maximale d'un mois (s'il existe des motifs suffisants), sous réserve de l'exécution d'un travail de qualification inférieure.

Pièce jointe 1

Exemple accord supplémentaireà un contrat de travail

Annexe 2

Ordre

1 -1

Nouvelle édition Art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie

Commentaire sur l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie

Pour modifier les termes du contrat de travail qui détermine le lieu de travail, un consentement écrit au transfert doit être obtenu du salarié. Cependant, pour un transfert temporaire pour les motifs prévus aux parties 2 et 3 de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'obtention d'un tel consentement n'est pas requise, à condition que l'employé se voit proposer un emploi ne nécessitant pas de qualifications inférieures.

Ainsi, si l'employeur voit la nécessité de modifier les clauses ci-dessus du contrat de travail et que cela n'est pas lié aux circonstances prévues dans les deuxième et troisième parties de l'article 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, alors il, tout d'abord , doit en informer l'employé concerné. À cette fin, l'employeur doit envoyer à l'employé une proposition dont l'essentiel est l'intention motivée de l'employeur de modifier le contenu du travail (fonction de travail) précédemment attribué à l'employé ou de transférer l'employé à un emploi permanent dans une autre entreprise (vers une autre localité avec l'entreprise). Dans la proposition, dont la forme peut être à la fois écrite et orale, il convient, en outre, de préciser les motifs qui guident l'employeur. En outre, la proposition devrait apparemment contenir des informations sur le calendrier prévu des modifications des termes du contrat de travail, ainsi que sur le temps dont dispose l'employé pour exprimer son opinion à ce sujet.

La base pour modifier les termes du contrat de travail dans les situations ci-dessus est un accord entre l'employé et l'employeur, conclu en plus du contrat de travail et considéré par les parties à la relation de travail comme sa partie intégrante. Dans le cas où le salarié, pour une raison ou une autre (qu'il n'est cependant pas obligé de nommer), exprime son désaccord avec la proposition de l'employeur, les clauses du contrat de travail restent en vigueur dans leur forme originale.

Dans les cas nécessaires, l'avis de l'employé peut être porté à la connaissance de l'employeur par écrit (par exemple, dans une déclaration). Dans le même temps, nous soulignons que l'employeur n'a pas le droit d'exercer de pression sur l'employé qui a exprimé son désaccord avec la proposition de modifier les termes du contrat de travail.

Comme mentionné ci-dessus, le transfert d'un salarié vers un autre lieu de travail (vers une autre unité structurelle) situé dans la même zone ne nécessite pas de consentement, si aucune des clauses du contrat de travail précédemment définies n'est modifiée.

Dans le même temps, nous notons que la modification des termes du contrat de travail qui détermine le lieu de travail est impossible si le salarié est censé être transféré (relocalisé) à un travail qui lui est contre-indiqué pour des raisons de santé. Dans ce cas, les circonstances qui rendent le transfert (réinstallation) inacceptable doivent être documentées.

Un autre commentaire sur l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie

1. Le principe général de la stabilité d'une relation de travail (voir art. 60, 72 et leurs commentaires) s'étend aux cas de mutations temporaires à un autre emploi. Cela signifie qu'en règle générale, une modification du contenu de la fonction de travail et (ou) du lieu de travail stipulé par le contrat est effectuée exclusivement par accord des parties, conclu par écrit (pour la forme de l'accord lorsque traduction, voir paragraphe 4 du commentaire de l'article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie) .

Dans le même temps, le législateur établit certaines règles obligatoires supplémentaires liées à la garantie du principe de stabilité de la relation de travail. En vertu de l'article H. 1. 72.2 si, à la fin de la période de transfert, l'emploi précédent n'est pas fourni au salarié, mais qu'il n'a pas demandé sa fourniture et continue à travailler, alors la disposition sur le caractère temporaire du transfert devient invalide et le transfert est considéré comme permanent. Ainsi, le seul fait de permettre à l'employé de travailler après la date indiquée dans l'entente de transfert comme fin de la période de transfert signifie que les parties ont conclu une nouvelle entente selon laquelle le nouvel emploi est permanent pour l'employé. S'agissant d'une mutation en remplacement d'une salariée temporairement absente, une telle entente est présumée dans le cas où cette salariée est retournée au travail et qu'en même temps la salariée mutée n'est pas non plus libérée du travail de mutation.

Il convient de noter que cette règle s'applique également aux cas où le changement de la fonction de travail s'est traduit par l'affectation à l'employé d'effectuer un travail dans un poste, une spécialité ou une profession différente sans être libéré de l'emploi précédent, c'est-à-dire. en cas de regroupement de professions, de postes ou d'élargissement de la zone de service (voir l'article 60.2 du Code du travail de la Fédération de Russie et ses commentaires).

Étant donné que dans la partie 1 de l'art. 72.2 établit les règles de mutation temporaire à un autre emploi chez le même employeur, ces règles ne s'appliquent pas aux cas de mutation temporaire d'un salarié chez un autre employeur. Par conséquent, dans ce dernier cas, la loi n'exige pas l'exécution obligatoire par écrit d'un accord de transfert (bien qu'une forme écrite soit appropriée), les termes du transfert, y compris la condition de sa durée, sont déterminés uniquement par accord des parties ; en conséquence, la règle établie par cet article concernant la transformation d'une mutation temporaire en mutation permanente ne s'applique pas. S'il est nécessaire de transférer l'employé pour travailler avec l'employeur sur le lieu de transfert, un tel transfert doit être effectué conformément aux règles de licenciement dans l'ordre de transfert vers un autre employeur ou en licenciant l'employé de son propre chef. testament, suivi de la conclusion d'un contrat de travail avec un nouvel employeur.

2. L'employeur a le droit de transférer l'employé à un travail non stipulé par le contrat de travail afin d'éviter les cas extraordinaires spécifiés dans les parties 2 et 3 de l'art. 72.2, ou l'élimination de leurs conséquences. À cet égard, la Cour suprême de la Fédération de Russie indique (clause 17 du décret du Plénum du 17 mars 2004 N 2) que lors de l'application des parties 2 et 3 de l'art. 72.2 du Code, permettant le transfert temporaire d'un salarié à un autre emploi sans son consentement, les tribunaux doivent garder à l'esprit que l'obligation de prouver l'existence de circonstances auxquelles la loi associe la possibilité d'un tel transfert incombe à l'employeur.

Le transfert à un autre emploi dans ces cas est régi par la loi fédérale, par conséquent, le droit de l'employeur d'effectuer un tel transfert, ainsi que l'obligation de l'employé d'effectuer un nouvel emploi, découlent directement de la loi, indépendamment du fait que ceci est prévu comme condition du contrat de travail. Dans le même temps, le travail non stipulé par un contrat de travail s'entend comme un travail qui peut être en dehors du champ d'application de la fonction de travail stipulée par un contrat de travail.

Le transfert en question appartient à la catégorie des transferts effectués à l'initiative de l'employeur (voir le paragraphe 6 du commentaire de l'article 72.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le refus de mutation d'un salarié est une faute disciplinaire entraînant la responsabilité disciplinaire.

Cette obligation non contractuelle se heurtant à l'émergence du phénomène du travail forcé, le législateur assortit sa mise en œuvre d'un certain nombre de conditions organisationnelles et juridiques non contractuelles.

Traduction conformément à l'art. 72.2 du Code du travail : a) est possible en présence de circonstances réelles de nature extraordinaire ; b) est temporaire ; c) ne peut être effectuée qu'auprès du même employeur; d) est autorisé si le salarié conserve le droit à un travail d'une certaine qualité.

3. La liste des cas de nature extraordinaire, qui sont à la base du transfert d'un employé, est donnée dans les parties 2 et 3 de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie. Si l'employeur a procédé au transfert d'un salarié sous prétexte de nécessité opérationnelle, en l'absence de cas exceptionnels indiquant la nécessité réelle d'un tel transfert, celui-ci est reconnu comme illégal.

La pratique judiciaire procède du fait que le transfert en question est possible si l'employeur n'a pas eu la possibilité d'empêcher ou d'éliminer autrement ceux spécifiés à l'art. 72.2 raisons. Des lacunes dans l'organisation du travail ne peuvent servir de base à un tel transfert.

4. Traduction conformément à l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie est autorisé pour une période ne dépassant pas un mois. Étant donné que la loi ne limite que le délai, mais pas le nombre de transferts, un tel transfert peut avoir lieu plus d'une fois, mais chaque fois qu'il existe une raison pertinente de nature exceptionnelle.

5. Conformément au Code en vigueur, le transfert en question n'est permis qu'avec cet employeur. Dans le même temps, peu importe que la circonstance qui a provoqué un tel transfert puisse se produire avec une autre entité économique.

Le transfert temporaire vers un autre employeur pour éliminer ces circonstances n'est possible qu'avec le consentement de l'employé transféré.

Dans le même temps, il convient de noter que le législateur ne limite en rien la possibilité de transfert, en raison des circonstances précisées dans l'article commenté, à une subdivision de l'organisation patronale située dans une autre localité, y compris à une structure distincte subdivision.

6. Lors d'un transfert conformément à l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé ne peut se voir confier un travail qui lui est contre-indiqué pour des raisons de santé.

Il est possible de confier à un salarié transféré un travail d'une qualification inférieure à celle stipulée par le contrat de travail uniquement avec le consentement écrit du salarié.

7. La mutation en remplacement d'un salarié temporairement absent est un cas particulier des mutations temporaires du type en question. Contrairement à la procédure qui existait auparavant, elle est actuellement menée sur la base des règles générales établies pour les transferts temporaires de l'art. 72.2 du Code du travail de la Fédération de Russie.

8. Transfert à un autre emploi dans les cas prévus à l'art. 72.2 du Code du travail, est établi par l'ordre (instruction) de l'employeur, qui doit indiquer le motif et la durée du transfert, le travail confié au salarié et les conditions de rémunération (pour le travail effectué, mais pas inférieur que le salaire moyen de l'emploi précédent).

9. L'ordre de transfert de l'employeur lie le salarié et tout refus déraisonnable constitue une faute disciplinaire entraînant la responsabilité disciplinaire.

Dans le cas où un employé ne se rend pas au travail ou se rend sur le lieu de travail précédent, de telles actions doivent être considérées comme de l'absentéisme. Si l'employé entre dans un nouveau lieu de travail, tout en refusant d'effectuer le travail concerné, de telles actions doivent être interprétées comme une infraction disciplinaire continue pour laquelle plusieurs sanctions disciplinaires peuvent être prononcées, y compris le licenciement pour manquement répété à l'exécution des tâches de travail ().

Toutefois, il convient de noter qu'en vertu de l'al. 5 m. 219, partie 7 de l'art. 220 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé ne peut être sanctionné pour avoir refusé d'effectuer un travail en cas de danger pour sa vie et sa santé en raison d'une violation des exigences de protection du travail, à l'exception des cas prévus par les lois fédérales, jusqu'à ce que ce danger soit éliminé ou d'effectuer des travaux pénibles et des travaux dans des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses non prévues par le contrat de travail. Étant donné que le Code ne contient pas de normes interdisant à un employé d'exercer ce droit même lorsque l'exécution de ce travail est causée par un transfert pour les motifs spécifiés à l'art. 72.2 du Code, le refus du salarié d'être muté temporairement à un autre poste conformément à l'art. 72.2 du Code pour les raisons ci-dessus est raisonnable (clause 19 de la résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 N 2).

En haut

Il est rare que les termes du contrat de travail conclu restent inchangés pendant toute la durée des relations de travail. Le contrat peut être modifié si les deux parties le souhaitent. Mais de tels événements peuvent également se produire, après quoi la préservation des conditions précédentes devient impossible. Dans ces situations, l'avis de l'employé n'est pas pris en compte et le consentement à la modification des conditions n'est pas requis. Les conséquences sont connues de tous : soit le salarié accepte de continuer à travailler dans les nouvelles conditions, soit les relations de travail arrêt. Aujourd'hui, nous parlerons plus en détail de la nature de ces circonstances extraordinaires et de la manière dont elles peuvent affecter la relation contractuelle.

L'article 60 du Code du travail de la Fédération de Russie interdit d'exiger d'un employé qu'il effectue un travail non stipulé par un contrat de travail, à l'exception des cas prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales.

Tous les facteurs susceptibles d'affecter les termes d'un contrat de travail sont énumérés au chapitre 12 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans cet article, nous ne parlerons que des circonstances qui permettent à l'employeur de modifier les termes du contrat de travail sans coordonner ses actions avec les employés. Ils sont énumérés à l'art. 72 2 et art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie et entraînent certaines conséquences juridiques pour les parties (voir tableau).

cas d'urgence

Conformément aux parties 2 et 3 de l'art. 72 2 du Code du travail de la Fédération de Russie, les circonstances d'urgence comprennent : catastrophe naturelle ou causée par l'homme, accident industriel, cas particulier au travail, incendie, inondation, famine, tremblements de terre, épidémies, épizooties, tous autres cas exceptionnels mettant en danger la vie ou les conditions normales de vie de l'ensemble ou d'une partie de la population.

Les situations visées à l'art. 72 2 et 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, et les conséquences pour les parties au contrat de travail

Dictionnaire RH Simple- suspension temporaire du travail pour des raisons économiques, technologiques, techniques ou organisationnelles

Aussi, les circonstances exceptionnelles sont celles causées par les circonstances ci-dessus : temps d'arrêt, nécessité d'empêcher la destruction ou l'endommagement de biens, nécessité de remplacer un employé temporairement absent.

Tous ces événements donnent à l'employeur le droit de transférer temporairement l'employé à un autre emploi, c'est-à-dire de changer sa fonction de travail pendant une certaine période. Les circonstances extraordinaires qui ont nécessité un transfert temporaire à un autre emploi sont, en règle générale, consignées dans les documents de l'employeur. Par exemple, la base pour émettre une ordonnance sur le personnel pour transférer un employé à un autre poste peut être une ordonnance pour l'activité principale sur les mesures visant à éliminer un accident de production ( Pièce jointe 1).

Dans le même temps, la loi n'exige pas de préavis au salarié concernant le transfert. Cependant, les exigences suivantes doivent être respectées.

Exigence 1. La durée maximale d'un tel transfert est limitée à un mois.

Exigence 2. Le transfèrement temporaire est effectué strictement dans le but de prévenir des circonstances à caractère exceptionnel ou d'en éliminer les conséquences.

Un des employés est parti en vacances le 28 jours calendaires. Le directeur, comme il le fallait, a émis une ordonnance pour le transfert temporaire d'un autre employé à sa place (la qualification correspond). J'ai lu cet ordre et j'ai refusé de transférer, à propos duquel il a été réprimandé. L'employé a contacté le GIT, un chèque arrivera bientôt. Nous ne comprenons pas sa position, car nous avons tout fait correctement.

Hélas, ce n'est pas le cas. Partie 3 Art. 72 2 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit le droit de l'employeur de remplacer un employé temporairement absent par un autre employé. Mais attention: l'absence de l'employé principal doit être causée par les circonstances d'urgence spécifiées dans la partie 2 de l'art. 72 2 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Et les prochaines vacances ne sont pas un événement extraordinaire. L'employé dans une telle situation avait le droit de refuser une mutation temporaire à un autre poste et était illégalement soumis à une responsabilité disciplinaire.

En vertu des dispositions de l'article H. 2. 72 2 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé peut être transféré sans son consentement pour une période maximale d'un mois à un travail non stipulé par un contrat de travail avec le même employeur dans des cas exceptionnels mettant en danger la vie ou la vie normale conditions de vie de l'ensemble ou d'une partie de la population, pour prévenir ces cas ou éliminer leurs conséquences.

Selon cette définition, ou plutôt selon le libellé évaluatif de la norme, les employeurs essaient souvent d'apporter tout transfert temporaire qui, en fait, ne répond pas aux exigences énoncées.

T. a intenté une action en justice contre l'hôpital régional de Pskov (ci-après dénommé l'hôpital) pour déclarer illégal et annuler les ordres de l'employeur de le transférer temporairement à un autre poste et de l'exposer à une responsabilité disciplinaire.

Depuis 1999, T. occupe le poste de chirurgien cardiovasculaire à l'Hôpital. Sur ordre du médecin-chef, il a été temporairement transféré sans son consentement dans une autre unité structurelle - la polyclinique de l'hôpital. L'employeur a justifié une telle mutation par la nécessité de combler un poste vacant afin de prévenir une menace pour la vie et la santé de la population. T. a refusé d'exercer des fonctions dans la polyclinique, ce pour quoi il a été réprimandé.

Le représentant de l'hôpital devant le tribunal a souligné que le transfert de T. n'était pas contraire aux dispositions de la partie 2 de l'art. 72 2 du Code du travail de la Fédération de Russie, car l'absence d'un médecin - un chirurgien cardiovasculaire à la clinique de l'hôpital a mis en danger la vie ou les conditions de vie normales de l'ensemble ou d'une partie de la population, et constitue donc une urgence. En outre, le transfert du demandeur a été effectué afin de remplacer un employé temporairement absent, ce qui ne contredit pas non plus le Code du travail de la Fédération de Russie.

Le tribunal a conclu que l'employeur n'avait pas de motif extraordinaire pour transférer T. à la polyclinique de l'hôpital, indiquant que l'employeur n'a le droit de transférer l'employé à un travail non stipulé par le contrat de travail que dans des cas extraordinaires prévus par la loi, ou de supprimer son conséquences.

Clause 17 du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 «Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie» (ci-après - Décret n °. 2) prévoit que lors de l'application des parties 2 et 3 de l'art. 72 2 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui autorisent le transfert temporaire d'un employé à un autre emploi sans son consentement, les tribunaux doivent garder à l'esprit que l'obligation de prouver l'existence de circonstances auxquelles la loi associe la possibilité d'un tel un transfert incombe à l'employeur.

Lors de l'examen de cette affaire, l'employeur n'a pas apporté la preuve de l'existence de circonstances d'urgence ayant nécessité le transfert temporaire du salarié sans son consentement à un travail non prévu par le contrat de travail.

Le défendeur a procédé au transfert de l'employé sous prétexte de nécessité opérationnelle en l'absence de circonstances exceptionnelles, en rapport avec lesquelles le transfert spécifié est illégal.

Exigence 3. Partie 4 Art. 721 du Code du travail de la Fédération de Russie interdit le transfert d'un employé à un travail qui lui est contre-indiqué pour des raisons de santé.

Par conséquent, ni une catastrophe, ni un incendie, ni une inondation, ni d'autres circonstances extraordinaires ne donnent à l'employeur le droit de transférer temporairement un salarié à un travail lié à leur prévention ou à l'élimination de leurs conséquences, si cela est contre-indiqué pour le salarié pour des raisons de santé. .

Exigence 4. Pour les transferts effectués dans les cas prévus aux parties 2 et 3 de l'art. 72 2 du Code du travail de la Fédération de Russie, la rémunération de l'employé est établie en fonction du travail effectué, mais pas inférieure au salaire moyen de l'emploi précédent.

Exigence 5. Dans les cas énumérés dans la partie 3 de l'art. 72 2 du Code du travail de la Fédération de Russie, le transfert à un travail nécessitant des qualifications inférieures n'est autorisé qu'avec le consentement écrit de l'employé.

Dans les situations d'urgence, vous devez agir assez rapidement. Cela ne signifie pas que vous pouvez vous passer des documents appropriés, mais il est souhaitable de réduire le temps nécessaire à leur exécution. Le consentement écrit de l'employé au transfert peut être obtenu, par exemple, comme suit. Le responsable de l'unité dans laquelle l'accident de production s'est produit doit informer par écrit le responsable de l'organisation de l'existence de circonstances d'urgence. Un salarié qui doit être temporairement muté à un emploi moins qualifié peut consigner son consentement à la mutation dans une note de service ( demande 2). Ensuite, le responsable, lorsqu'il décidera des mesures organisationnelles, disposera de toutes les informations nécessaires sur les personnes pouvant être transférées à un travail temporaire sans enfreindre les exigences de la législation du travail.

changement des conditions de travail organisationnelles ou technologiques

Dans le cas où, pour des raisons liées à un changement des conditions organisationnelles ou technologiques de travail, les termes du contrat de travail déterminés par les parties ne peuvent être sauvegardés, ils peuvent être modifiés à l'initiative de l'employeur, à l'exception du changement de contrat de travail. fonction de l'employé (partie 1 de l'article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est nécessaire d'informer par écrit chaque employé des changements à venir dans les termes du contrat de travail déterminés par les parties, ainsi que des raisons qui ont nécessité ces changements, comme l'exige la partie 2 de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le Code du travail de la Fédération de Russie fait référence à ces raisons: changements d'équipement et de technologie de production, réorganisation structurelle de la production et autres raisons.

Le plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie dans le décret n ° 2 complète cette liste pas trop longue avec la position «l'amélioration des emplois sur la base de leur certification».

Ainsi, la liste des raisons associées aux changements dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques est ouverte. Cela signifie que toute raison qui sera invoquée par l'employeur pour justifier la légalité de ses actions doit être évaluée sur une base individuelle.

Nous pensons que d'autres raisons incluent:

changement de mode travail en entreprise,
l'introduction d'une nouvelle forme d'organisation du travail,
introduire de nouvelles ou modifier règlements techniques,
l'introduction, le remplacement et la révision des normes du travail.

En cas de modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties sur la base de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'objectif principal de l'employeur n'est pas de modifier ces conditions, mais d'améliorer techniquement ou organisationnellement la production. De telles transformations sont presque toujours motivées par les objectifs de performance de l'organisation et sont conçues pour améliorer ses performances. indicateurs économiques. Le changement des conditions de travail devient une conséquence des activités en cours et est permanent.

Parallèlement, les employeurs abusent souvent de ce droit et engagent artificiellement des processus de transformation organisationnelle ou technologique qui n'en sont pas vraiment pour modifier unilatéralement les termes des contrats de travail déterminés par les parties.

À la suite du changement dans la structure de l'organisation, l'un des postes a été supprimé. L'employé s'est vu proposer une mutation vers un autre poste, mais le salaire y est inférieur à celui de l'emploi précédent. Si un employé refuse de transférer, est-il possible de le licencier en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie avec le paiement d'une allocation de deux semaines?

Dans ce cas, il y a eu une réduction du personnel des employés de l'organisation et l'a ramené aux normes de l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie est illégal. De plus, il ne faut pas oublier que les aspects organisationnels ou procédés technologiques visée à l'art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie, peut entraîner des modifications de toutes les clauses du contrat de travail, à l'exception d'une modification de la fonction de travail de l'employé.

A noter que l'identification des évolutions du tableau des effectifs avec réorganisation structurelle - erreur typique autorisé par les employeurs.

Shch a intenté une action en justice contre la LLC "K" pour réintégration, récupération du salaire pour la période d'absentéisme forcé et indemnisation du préjudice moral.

L'employé a été licencié en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie. La raison en était le changement dans le tableau des effectifs de K LLC, à la suite duquel certains postes en ont été exclus. Le tribunal de première instance, reconnaissant le licenciement du demandeur en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie était légal, sur la base du fait que la modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties s'est produite dans le cadre de l'approbation d'un nouveau tableau des effectifs dans l'organisation. Le demandeur a refusé de continuer à travailler dans les nouvelles conditions, ainsi que d'autres travaux qui lui étaient offerts, et a été raisonnablement congédié pour les motifs indiqués.

Le Tribunal de deuxième instance a contesté cette conclusion. Selon le paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, le licenciement est fondé sur le refus de l'employé de continuer à travailler en raison d'une modification des termes du contrat de travail déterminé par les parties pour des raisons liées à l'évolution des conditions de travail organisationnelles ou technologiques. Toutefois, en l'espèce, la défenderesse n'a fourni aucune preuve à l'appui de cette recrutement changé en raison de changements dans l'organisation du travail ou de la production.

Dans de tels cas, licencier l'employé en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie est illégal. Si seul le tableau des effectifs change, la base du licenciement d'un employé doit être différente: une réduction du nombre ou du personnel des employés de l'organisation (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le même temps, l'employé bénéficie de garanties et d'une indemnisation appropriées.

Partie 5 Art. 74 du Code du travail de la Fédération de Russie révèle un cas particulier lorsque, à la suite d'innovations, aucune condition du contrat de travail n'est modifiée, mais uniquement la durée des heures de travail.

Noter! Temps partiel ou mi-temps semaine de travail introduit pour une période n'excédant pas six mois

L'employeur n'a le droit de décider de l'introduction du travail à temps partiel que s'il s'agit d'une menace de licenciement massif de salariés.

La procédure de modification des termes d'un contrat de travail est assez compliquée et est réglementée en détail par la loi.

Comme le montre pratique d'arbitrage, en cas de litige, les tribunaux vérifient s'il y a des changements dans l'organisation ou la technologie du travail, leur validité et, surtout, si la "restructuration" qui a eu lieu dans l'entreprise a inévitablement entraîné une modification des conditions de travail. contrats de travail déterminés par les parties, ou les conditions antérieures pourraient être conservées.

Au paragraphe 21 de la résolution n ° 2, le plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie a indiqué aux tribunaux que lors de la résolution des affaires de réintégration des personnes dont le contrat de travail a été résilié en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, ou sur la reconnaissance des modifications illégales des termes du contrat de travail déterminées par les parties lorsque l'employé continue de travailler sans changer de fonction de travail (article 74 du Code du travail de la Fédération de Russie ), il faut tenir compte du fait que, sur la base de l'art. 56 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie, l'employeur est notamment tenu de fournir des preuves confirmant que la modification des termes du contrat de travail déterminée par les parties résultait de modifications des conditions de travail organisationnelles ou technologiques - par exemple, les changements d'équipement et de technologie de production, l'amélioration des emplois en fonction de leur certification, la réorganisation structurelle de la production - et n'ont pas aggravé la position du travailleur par rapport aux conditions convention collective, les accords. En l'absence d'une telle preuve, la résiliation du contrat de travail en vertu du paragraphe 7 de la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie ou une modification des termes d'un contrat de travail déterminé par les parties ne peut être reconnue comme légale.

Ainsi, la résiliation d'un contrat de travail avec un salarié pour les motifs spécifiés n'est possible que s'il existe des raisons objectives et subjectives qui ont conduit à l'inévitabilité de modifier les termes du contrat de travail déterminés par les parties, ainsi que si l'employeur observe la procédure de licenciement sur cette base.

Les raisons objectives doivent être reconnues comme des changements dans les conditions organisationnelles ou technologiques qui entraînent inévitablement une modification des termes du contrat de travail, ainsi que le manque de l'employeur d'un autre emploi auquel il pourrait transférer l'employé avec son consentement écrit. Les motifs subjectifs sont des obstacles à la poursuite du contrat de travail, dus à la volonté et à la conscience du salarié, à son refus de continuer à travailler dans des conditions non prévues par le contrat de travail, ou de changer d'emploi dans l'ordre de mutation.

D'ailleurs

En cas de litige, il faut que les motifs de modification des termes du contrat de travail déterminés par les parties soient reconnus comme objectifs, et que le licenciement d'un salarié qui a refusé de continuer à travailler soit justifié. Pour ce faire, l'employeur est tenu de fournir des preuves convaincantes et d'expliquer au tribunal les raisons qui ont inévitablement conduit à une modification des termes du contrat de travail et au licenciement ultérieur du salarié.

Pièce jointe 1

Un exemple d'élaboration d'un arrêté sur les mesures d'élimination d'un accident de production ( fragment)

Annexe 2

Un exemple de mémorandum sur la nécessité d'une traduction temporaire

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