Kodėl darbuotojai išeina: atviros priežastys išeiti iš darbo. Kodėl žmonės iš tikrųjų palieka savo darbą (ir kaip juos išlaikyti) Kodėl žmonės palieka kitą darbą

Dauguma žmonių savo gyvenime yra susidūrę su nepakankamai konkurencingu atlyginimu, sugebėjimų ir nuopelnų neįvertinimu, darbo nutolimu nuo namų ir tironu viršininku. Kiekvienos iš šių priežasčių pakanka, kad žmogus susimąstytų, ar nereikėtų greitai keisti darbo.

Amerikiečių portalo Salary.com atlikti tyrimai rodo, kad nesąžiningi atlyginimai užtikrintai pirmauja tarp priežasčių, kodėl žmonės yra pasirengę mesti darbą per artimiausius 3 mėnesius. Iš viso buvo apklausta daugiau nei 8000 dirbančių darbuotojų Jungtinėse Valstijose. Šie duomenys ir tipiniai komentarai yra aktualūs NVS šiandien. Čia yra atleidimo iš darbo priežasčių įvertinimas savo iniciatyva. Kai kurie atsakymai gali jus nustebinti.

10. Per toli važinėti į darbą ir atgal – 9% „Norėdamas patekti į darbą išleidžiu tiek pinigų ir laiko, kad tai tampa tiesiog pasipiktinusia! Kylančios dujų kainos gali paskatinti daugelį automobilių darbuotojų ieškoti darbo arčiau namų. Jeigu įmonė domisi savo žmonėmis, tai darbuotojai turi teisę tikėtis kasmetinio atlyginimo padidėjimo bent tiek, kiek pabrangs kuras.

9. Prastas bendravimas su vadovybe – 10% „Šefai nekompetentingi, neišmanėliai, pernelyg pasitikintys savimi, elgiasi nemandagiai ir apskritai yra priešiški darbuotojams“ Viršininkų dėmesiui! Jūsų pavaldiniai seka kiekvieną jūsų žingsnį, kiekvieną jūsų žodį priima į širdį ir yra linkę savaip interpretuoti jūsų elgesį. Jei vis tiek nemanote, kad reikia bendrauti su savo darbuotojais, tai žmonės patys padarys išvadas ir balsuos kojomis: paliks jus amžiams.

8. Didelis stresas darbe – 10,5% „Po 12 valandų darbo dienos ir nenutrūkstamų skubančių darbų mano keliai dreba kaip drebulės lapas. Ar man to reikia?" Nemažai žmonių, vadovų pasiūlymu, yra pasirengę dirbti kaip „Energizer“ baterija, nepaisant švenčių ir savaitgalių. Anksčiau ar vėliau jie supranta, kad kaip atlygį už savo darbo „išnaudojimą“ gavo stiprų stresą. Yra tik dvi išeitys: dauguma ieško kito darbo, mažuma bando tartis su vadovybe nuosaikesniu tempu.

7. Nesaugus darbas – 11,8% „Mūsų įmonė turi rangovų ir Meksikoje, ir Azijoje“. Tai reiškia, kad dėl vidinio finansinio nestabilumo įmonė yra priversta pasinaudoti išorės paslaugomis, plačiai sumažinti sąnaudas ir sutaupyti. Tokiose įmonėse dirbantys turbūt žino gandus apie galimą įmonės pardavimą turtingesniam konkurentui ar net galimą bankrotą. Jei taip, kodėl žūti kartu su skęstančiu laivu? Turime gelbėtis patys, ir kuo anksčiau paliksite lentą, tuo geriau.

6. Tolimesnio profesinio tobulėjimo negalimumas – 15,3% „Galbūt esu per daug patyręs, protingas ir perspektyvus šiai įmonei“. Tai procentas žmonių įmonėse, kurie mano, kad su dabartiniu darbdaviu pasiekė savo profesinių gebėjimų viršūnę. Šie darbuotojai išvyksta norėdami įgyti naują išsilavinimą, pradėti savo verslą ar susirasti darbą, kuriame galėtų išmokti ko nors naujo ir įdomaus.

5. Mažos įmokos ir socialiniai paketai – 16,9% „Taip, kad aš moku už sveikatos draudimą iš savo kišenės“. Statistika teigia, kad 90% smulkaus verslo (JAV – red.) kasmet padidina savo darbuotojų socialinį paketą ir priedus. Kai kuriose vietose socialinių paketų dydis yra toks didelis, kad tai tampa labai rimta. Konkurencinis pranašumas. Tai kai kuriuos padaro esamų darbuotojų didelės įmonės kurie taupo pašalpas, ieškokite darbdavio, kuris apmokėtų visas sąskaitas.

4. Nuobodus darbas – 20,1% „Mano darbo pareigas kažkada man buvo iššūkis kovoti, o dabar jie nuobodūs kaip taburetė. Darbuotojai pradeda jaustis nelaimingi, kai tik darbe atsiranda nuobodulys. Netgi socializacija rūkomajame, naršymas internete ar tiesiog dykinėjimas situacijos negelbsti. Netrukus to tiek daug, kad žmogus tiesiog nori susirasti darbą. Kitas.

3. Nepakankamas pripažinimas – 34,2% „Manęs čia visai nevertina su visais diplomais, patirtimi ir ryšiais, žmogiškumo prasme čia tik gaištau laiką“. Trys pagrindinės išmokos, kurias žmogus gauna iš įmonės – atlyginimas, priedai ir darbo patirtis. Paskutinė nauda – įprotis laikytis įmonės kultūros, aprangos kodas, taip pat moralinis asmeninio indėlio į bendrą įmonės reikalą pripažinimas. Be pinigų, žmonės turi žinoti ir jausti, kad yra savo vietoje ir bent kažkam reikia jų darbo. Ši moralinė kompensacija daugeliui specialistų yra trečioje vietoje po atlyginimo ir karjeros. Dažniau išreikškite meilę savo darbuotojams žodžiu.

2. Nelygios karjeros galimybės – 37,3 proc. karjeros plėtra, bet nieko tikro dar nesitikima. Mane vedžioja už nosies“. Karjeros galimybės– tai labai svarbus veiksnys, leidžiantis išlaikyti darbuotojus toje srityje ir skatinantis dirbti užtikrintai toliau. Išties daugiau nei trečdalis darbuotojų bus pasirengę išeiti, jei supras, kad niekaip neaugs. Tušti ir neįvykdyti aukščiausio lygio vadovų pažadai priverčia daugelį darbuotojų visiškai atsisakyti kovos dėl paaukštinimo šioje konkrečioje įmonėje.

1. Darbo užmokesčio trūkumas - 57,2% „Daugelio pareigų mūsų įmonėje atlyginimas yra daug mažesnis nei vidutinis lygis rinkoje. Ir jų nepadaugėjo jau 4 metus“. Per daug mažas atlyginimas yra pats svariausias argumentas, verčiantis darbuotoją išeiti iš darbo. Jau seniai įrodyta, kad teisingas bazinis darbo užmokestis stabilizuoja ne tik darbuotojo, bet ir darbdavio nuotaiką, leidžia išvengti netikėtų ir papildomi mokėjimai dėl premijų, kai reikia skubiai ką nors išlaikyti. Darbuotojai, kuriems mokamas didesnis atlyginimas, jaučiasi laimingesni. Daugelis darbo vietų yra įsigiję atlyginimų matuoklius, kuriuose kiekvienas lankytojas gali apytiksliai įvertinti save darbo rinkoje pagal savo patirtį, išsilavinimą, kvalifikaciją ir potencialą.

Kaip sako garsus posakis, žmonės išeina ne iš darbo, o iš savo viršininko. Šią frazę girdėjome taip dažnai, kad pradėję sekti priežastis, kodėl darbuotojai palieka „Facebook“, buvome tikri, kad tai vadovai. Tačiau mūsų įsitraukimo tyrimo rezultatai parodė visai ką kita: kai norėjome išlaikyti žmones, o jie vis tiek išėjo, tai įvyko ne dėl vadovo... bent jau ne taip, kaip galvojome anksčiau.

Žinoma, žmonės dažniau palieka įmonę, kai turi baisų viršininką. Tačiau daugelį metų mes, „Facebook“, stengiamės atrinkti ir tobulinti puikius vadovus, o dauguma mūsų tyrimo dalyvių teigė, kad yra patenkinti savo viršininkais. Sprendimas mesti buvo susijęs su pačiu darbu. Žmonės išvyko, nes darbas neteikė džiaugsmo, nes buvo nenaudojamas stiprybės ir todėl, kad darbuotojai negalėjo kilti karjeros laiptais.

„Facebook“ žmonės palieka ne savo viršininką, o darbą. Bet kas atsakingas už tai, kas yra šis darbas? Vadovai.

Jeigu norite išlaikyti darbuotojus – ypač savo „žvaigždes“ – pats laikas daugiau dėmesio skirti tam, kaip organizuojate jų darbą. Dauguma įmonių sukuria darbo vietas, o paskui užpildo tas „dėžutes“ žmonėmis. Mūsų geriausi vadovai kartais elgiasi priešingai: radę talentingų žmonių yra pasirengę sugalvoti darbo vieta konkrečiam asmeniui.

Kartu su mūsų komanda HR -analitikai, apdorojome apklausos duomenis, kad prognozuotume, kurie darbuotojai pasiliks, o kas išeis per artimiausius šešis mėnesius, ir sužinojome kai ką įdomaus apie tuos, kurie galiausiai pasiliko. Likusiems buvo 31% didesnė tikimybė, kad jų darbas būtų malonus, 33% labiau išnaudos savo asmenines stiprybes ir 37% labiau pasitikėjo, kad įgyja karjerai reikalingų įgūdžių ir patirties. Ši informacija atskleidžia tris pagrindinius būdus, kaip vadovai gali pritaikyti darbo patirtį tiesiogiai savo pavaldiniams: leisti dirbti jiems patinkantį darbą, padėti stiprinti savo stipriąsias puses ir sukurti karjeros kelią, kuriame atsižvelgiama į asmeninius prioritetus.

Kurti įdomius darbus

Daugelis iš mūsų turi neįgyvendintų siekių darbe – tų pomėgių, kurių nesugebėjome realizuoti per savo karjerą.. Galbūt neturėjome nei talento, nei galimybių, nei finansų, kad šiuos pomėgius paverstume pragyvenimo būdu. Bet net jei paaiškėtų, kad turime kitokią karjerą, šie siekiai niekur nedingsta. Jie lieka su mumis kaip savotiška sena meilė, bet tik profesiniame gyvenime. Kadangi didžiąją laiko dalį praleidžiame darbe, ne visada turime galimybę neįgyvendintus siekius pomėgiais paversti laisvalaikio valandomis, kurių dažnai pasigendame. Dėl šios priežasties ieškome būdų, kaip šias aistras paversti mūsų darbo dalimi. Straipsnio autoriai yra asmeniškai pažįstami su teisininku, kuriam nepavyko įgyvendinti svajonės tapti pilotu, todėl jis siekė dirbti su bylomis, kurios buvo susijusios su aviacija. Žinome ir mokytoją, kuris metė muzikinę karjerą, bet į klasę atsineša gitarą. Tačiau įmonėse žmonėms dažnai reikia padėti susikurti darbą patiems.

Vadovai gali atlikti pagrindinį vaidmenį kuriant motyvuojančias ir prasmingas darbo vietas. Geriausi vadovai daro viską, ką gali, kad padėtų žmonėms dirbti jiems patinkantį darbą (net jei tai reiškia, kad juos reikia perkelti iš darbo, kuriame jie atlieka puikų darbą). Prieš keletą metų viena iš režisierių Sintija Facebook , vadovauja didelė grupė verslo partneriai šioje srityje HR . Ji suprato, kad skiria laiko ne tam, kas jai teikia didžiausią malonumą – problemų su klientais sprendimui. Kaip kelių pagrindinių vadovų patarėjas Facebook , ji prisiėmė daugiau pareigų ir vadovavo didelei komandai. Tačiau užėmusi šį postą Cynthia suprato, kad atlieka mažiau darbų, kurie jai suteikė energijos.

Su vadovo pagalba, Cynthia įdarbino naują darbuotoją, kurios ilgalaikis tikslas – perduoti vadovavimą kolektyvui jai. Po to pati Cynthia galėjo grįžti į individualus darbas. Ji pasamdė ne tik tiesioginį pranešimą, bet ir savo būsimą viršininką. Kai nauja specialistė visiškai apsigyveno ir paaiškėjo, kad jai patinka organizaciniai ir vadybiniai darbo aspektai, ji su Sintija apsikeitė vietomis. Dabar Cynthia puikiai sprendžia savo mylimų klientų problemas, o komandai vadovauja naujai pasamdyta darbuotoja. Sintijos vadovui buvo daug svarbiau ją išlaikyti Facebook nei konkrečiame poste.

Labai dažnai vadovai nepakankamai žino, koks darbas žmonėms patinka. Visa tai paaiškėja darbo pokalbių metu. Tokie pokalbiai yra įprasta praktika kiekviename skyriuje. HR , jie padeda išsiaiškinti, kodėl gabūs darbuotojai išvyksta ir kas gali įtikinti juos likti įmonėje. Bet kam laukti, kol darbuotojų beveik nebeliks? Vienas iš straipsnio autorių Adomas, planuodamas interviu, dirba su įvairių sričių įmonėmis samdymas. Pirmą savaitę po darbo pradžios vadovai bendrauja su naujais darbuotojais, sužino apie mėgstamus projektus, prie kurių dirbo, teiraujasi, kokiais momentais šie žmonės darbe jautėsi energingiausiai ir pastebėjo, kad juos visiškai patraukė darbo procesas ir pasinėrė. joje. Taip pat tokiuose pokalbiuose galite sužinoti, kokių pomėgių darbuotojai turi ne darbo metu. Naudodami šią informaciją vadovai gali nuo pat pradžių sukurti įdomių darbų.

Nepakankamai išnaudotos stiprybės

Pasaulyje, kuriame dominuoja specializacija, mes jau seniai praėjome Renesansą. Tokie žmonės yra labai reti. Marie Curie gavo Nobelio premiją už meistriškumą fizikos srityje, o paskui dar vieną – chemijos srityje. Richardas Feynmanas padarė elektrodinamikos revoliuciją, iššifravo majų civilizacijos hieroglifus, o laisvalaikiu užsiėmė seifų skaldymu. Nors tokios sėkmės įvairiose srityse pasiekia tik nedaugelis, daugelis gabių žmonių yra įvairiapusiškai talentingi. Mes turime Facebook

„Diversity“ direktorius, buvęs teisininkas, žurnalistas ir pokalbių laidų vedėjas; vienas iš komunikacijos vadovų dainavo roko grupėje, o vienas iš produktų vadovų yra buvęs mokytojas. Deja, įmonės, sukurdamos siaurą sistemą tarnybinės pareigos, slopina savo galimybes panaudoti visus darbuotojų įgūdžius.

Sumanūs vadovai sukuria galimybę žmonėms išnaudoti savo stipriąsias puses. Norėdami parodyti, kaip toks scenarijus gali išsivystyti, apsvarstykite Chase'o, kuris neseniai dirbo programinės įrangos inžinieriumi, pavyzdį Instagramas . Maždaug prieš šešis mėnesius jo komanda sparčiai kartojo produktą, kad pristatytų naujus įrankius ir formatus, o Chase'as padėjo komandai pasiekti išskirtinių rezultatų. Tačiau projekto pabaigoje jį išsekino didelio masto kodavimas ir daugiafunkcinis darbas – ir pradėjo svarstyti, ar galėtų kitais būdais prisidėti prie bendro tikslo. Po pokalbio su savo vadovu Lou jis suprato, kad nepaisant didelės techninės patirties, jis iš tikrųjų demonstruoja puikius prototipų kūrimo gebėjimus, kad būtų galima greitai įrodyti koncepcijas ir vėlesnę iteraciją. Bet Instagramas nebuvo jokios pozicijos, kuri apimtų tokius įgūdžius, o Chase'as neturėjo darbo tradicinio dizaino srityje.

Lou įtikino dizainerių komandą pasinaudoti galimybe ir leisti Chase'ui išbandyti naujas vaidmuo per "hacka mėnesį" ( hackamonth - žodis, sudarytas pagal analogiją su "hackathon" - apytiksliai red.) Per šį laikotarpį Chase suvienijo jėgas su Ryanu, pagrindiniu produktų kūrėju, ir kartu greitai sukūrė keletą novatoriškų prototipų.. Chase'o sėkmė ne tik suteikė jam visiškai naujas pareigas, tinkamai panaudojant savo stipriąsias puses, bet ir padėjo didesnei, panašių įgūdžių ir interesų turinčių darbuotojų komandai. Kaip sakė Lou: „Chase'ui perėjimas į šią poziciją buvo lengvas, ir tai jam davė naudos. Instagramas . Trūko tik impulso pradėti šį procesą.

Naujų pareigybių kūrimas vienintelis kelias suteikti žmonėms galimybę pasinaudoti savo pranašumais. Pasaulyje, kuriame visi nuolat bendrauja, darbas labai priklauso nuo žinių suradimo ir dalijimosi jais. Kai kuriais skaičiavimais, darbininkai protinis darbas daugiau nei 25 % laiko praleidžia ieškodami informacijos.Vadovų darbas – padėti jiems išsiaiškinti, kur kreiptis. Jei vadovai žino, kas ką žino, gali sujungti tuos, kuriems to reikia, o dar geriau – sukurti ekspertų duomenų bazę, kurioje galima ieškoti. Jų tikslas – parodyti stipriąsias darbuotojų puses, kad kiti žinotų, į ką kreiptis.

Galimybę siekti sėkmės darbe ir namuose

Labai dažnai pasitaiko situacijų, kai, pravėrę duris karjeroje, uždarome panašias duris ir asmeniniame gyvenime. Specialus projektas, kuri nesuteikia galimybės eiti į pasimatymą su mūsų gyvenimo partneriais. Didelis paaukštinimas darbe, dėl kurio negalime praleisti savaitgalio su vaikais. Naujas įrašas kitoje šalies pusėje, kuris mus atitolina nuo šeimos.

Facebook mūsų geriausi vadovai dirba su darbuotojais, kad sumažintų šias išlaidas ir sukurtų karjeros galimybes, kurios atitiktų asmeninius prioritetus. Štai pavyzdys.Shona, vadovaujanti agentūros specialistė motinystės atostogos grįžo į tarptautinį postą, kur laiko juostos trukdė jos tėvų pareigoms. Su savo vadovo pagalba Shona sukūrė prioritetinį darbo kelionių planą. Kalbant apie visus svarbius, bet ne gyvybiškai svarbius klausimus, ji dirbo su regiono kolegomis, planavo susitikimus. Vadovas taip pat supažindino Shauną su tarptautiniu darbo mentoriumi, kuris jai padėjo pereiti. „Toks tvirtas palaikymas suteikė man pasitikėjimo, leido visiškai grįžti į darbą ir tuo pačiu būti šalia dukros“, – sako Šona. Tą pastebi vadovai, teikiantys tokią paramą savo pavaldiniamsdarbuotojai ne tik sėkmingai atlieka savo pareigas, bet ir ilgiau būna įmonėje, nes didžiuojasi savo darbo vieta.

Žmonės palieka savo darbus, o vadovai turi sukurti darbo vietas, kurių jie nenori palikti. Puikūs lyderiai įrengia šarvus: saugo savo darbuotojus nuo toksiškumo. O šie viršininkai suteikia prasmingų darbo užduočių ir galimybę mokytis. Atlikdami užduotis, pavaldiniai iš tokių viršininkų pasikrauna energijos, dirba iki savo galimybių ribos ir tobulėja profesionaliai, nieko neprarasdami asmeniniame gyvenime. Jei jūsų vadovui rūpi jūsų laimė ir sėkmė, karjera ir gyvenimas, jūs gaunate puikų darbą ir jums sunku įsivaizduoti save dirbantį kur nors kitur.

Apie autorius. Lori Gawler– „Facebook“ žmogiškųjų išteklių vadovas. Janelle Gale„Facebook“ verslo partnerių žmogiškųjų išteklių vadovas. Brynn Harrington– „Facebook“ žmogiškųjų išteklių plėtros vadovas. Adomas Grantas yra Wharton verslo mokyklos profesorius ir rašytojas.

Kai kuriems darbdaviams atsistatydinimo laiškas gali būti nemaloni staigmena. Atrodytų, darbuotojas nerodo nepasitenkinimo savo, yra lojalus įmonei, neturi problemų kolektyve, tačiau vieną gražią dieną išreiškia norą išeiti. Kas skatina specialistus priimti sprendimą atleisti ir ar įmanoma išlaikyti gerą darbuotoją dabartinėse pareigose?

Yra keturios grupės priežasčių, kodėl žmonės palieka arba nori pakeisti darbą.

Pirmoji grupė: materialinės priežastys

Žuvis ieško, kur giliau, o žmogus – kur geriau.

Yra daug veiksnių, kodėl ankstesnis atlyginimas nebetenkina darbuotojo, nesvarbu, ar tai būtų asmeninės ambicijos, ar pasikeitę šeimyninė padėtis. Bet kokiu atveju, jei trūksta pinigų, o darbe nėra papildomos materialinės naudos (įmonės transportas, maistas, socialinis paketas), tai viena pirmųjų priežasčių ieškoti geresnio varianto. Norėdamas išlaikyti darbuotoją, darbdavys turėtų pagalvoti apie atlyginimo pakėlimą ar numatyti kitus materialinio kompensavimo už darbą būdus. Kita atleidimo iš darbo priežastis, susijusi su materialiniais veiksniais, yra sistemingas delsimas darbo užmokesčio. Akivaizdu, kad jai komentarų nereikia.

Antroji grupė: priežastys, susijusios su profesine veikla

Kažkam reikia profesinio augimo (galimybės mokytis ir tobulinti savo žinias); kažkieno karjera (padidėjimas, nuolatinis perėjimas prie daugiau aukštas lygis darbas), kažkam tiesiog nuobodu toje pačioje vietoje (dėl riboto funkcines pareigas). Nepasitenkinimas dėl minėtų veiksnių yra minčių apie atleidimą priežastis.

Be to, gali atsirasti priežiūra profesionalus perdegimas kai sėkmė specialisto nebemotyvuoja, ir jis nori palikti šią veiklos sritį.

Tokiu atveju darbdavys turėtų pabrėžti darbuotojo svarbą ir reikšmę jo pareigose ir, jei įmanoma, apgalvoti tolimesnes perspektyvas. profesinį augimą turimų darbuotojų.

Trečioji grupė: psichologinė situacija įmonėje

Tai apima įtemptą, konfliktinę situaciją komandoje; grubus, iš išorės žeminantis požiūris, didelė kaita. Darbdaviai, kurie dažnai keičia darbuotojus, rizikuoja įgyti neigiamą reputaciją, nes nėra lengva dirbti ten, kur su darbuotojais elgiamasi atlaidžiai.

Ketvirta grupė: socialinės priežastys

Paprastai jie mažai priklauso nuo darbdavio. Tai: persikėlimas (taip pat ir į kitą miestą), įvairios šeimyninės aplinkybės, motinystės atostogos, sveikatos būklė ir kt. Paprastai darbuotojų nebetenkina darbo grafikas, darbo krūvio kiekis ir kokybė, įmonės vieta. Norėdamas išlaikyti specialistą, darbdavys turi apsvarstyti kiekvieną atvejį atskirai. Jei įmanoma, išspręskite problemą: perkeldami darbuotoją į nuotolinis darbas ar į kitą filialą, grafiko pakeitimus, funkcinių pareigų patikslinimus ir kt. Net jei darbuotojas priėmė galutinį sprendimą išeiti iš darbo,

Kokia yra dažniausia priežastis, kodėl žmonės pasitraukia? Pasirodo, mažas atlyginimas ar karjeros augimo stoka dažnai nėra lemiami veiksniai. Didžioji dauguma išeina ne iš darbo, o iš blogų viršininkų!

Įvairių šaltinių teigimu, „blogas viršininkas“ yra kas trečio darbuotojo atleidimo priežastis. O vadybos specialistė Chandra Luis yra visiškai įsitikinusi, kad iki 80% darbuotojų išeina iš darbo dėl problemų su viršininkais. Nors personalo vadovams, anot jos, dažnai nurodomos labai skirtingos išėjimo iš darbo priežastys...

Kodėl jis blogas?

Nepakenčiamas bosas ne tik nuodija gyvenimą darbo laikas bet paprastai yra pavojingas sveikatai. Švedų mokslininkai išsiaiškino, kad kuo ilgiau žmogus dirba su blogu viršininku, tuo didesnė širdies ligų rizika. Tyrimo dalyviai buvo paprašyti įvertinti savo vadovybės kompetenciją. Paaiškėjo, kad žemai įvertinusių viršininko kompetenciją, tikimybė susirgti širdies liga buvo 25% didesnė. Tų, kurie dirbo su „blogu viršininku“ ketverius ar daugiau metų, šis skaičius siekė 64 proc.

Kaip žinia, kiek žmonių – tiek nuomonių, todėl kiekvienas darbuotojas sąvokoje „blogas bosas“ įdeda savo reikšmę. Bendra tendencija tokia: blogas viršininkas yra tas, kuris neleidžia normaliai dirbti. Ir, kaip parodė internetinio laikraščio „NOW“ analizė, jis turi gana tam tikrų savybių:

Nekompetencija;

nenuoseklumas;

Nenoras klausytis darbuotojų;

Baimė priimti savarankiškus sprendimus;

Keistų taisyklių ir taisyklių troškimas;

Naminių gyvūnėlių buvimas;

Savęs patvirtinimas viešai žeminant kitus;

Kvailumas;

Žiaurumas;

Abejingumas;

Nesugebėjimas pripažinti savo klaidų.

„Blogiausias lyderis yra lyderis, kuris nori įtikti darbuotojams ir yra pasirengęs aukotis“. geri santykiai"Tikrieji grupės interesai. Tuo pačiu metu jis gali būti malonus arba nelabai geras, geras ar blogas, bet jei jis nekelia gamybinių interesų aukščiau už kitus, jis yra blogas vadovas. Toks žmogus yra tikrai pavojingas į sveikatą, kadangi ši grupė neturi, pergalių bus“, – įsitikinęs „VISOTSKY consulting“ vadybos konsultantas Aleksandras Vysotskis.

Jei kalbėtume apie kitą „blogų lyderių“ kategoriją, būtent lyderius, turinčius didžiulius polinkius, tai, pasak eksperto, jie pavojingi pirmiausia tiems darbuotojams, kurie nepasitiki savimi ir savo rezultatais. „Neapibrėžtumas yra atviros durys slopinimui. Jei darbuotojas nepasitiki savimi, tai net ir nemandagus vadovo žvilgsnis jį „suplonins“. Tik labai produktyvūs darbuotojai turi imunitetą, jie yra patys atkakliausi“, – internetiniam laikraščiui „NOW“ sakė Vysotskis.

Patarimai viršininkams

Ekspertai vieningi: jei darbuotojai prastai susitvarko su savo pareigomis, dažniausiai kalti viršininkai. Šiuo atžvilgiu psichologai nepavargsta duoti patarimų didelių ir mažų grandžių vadovams, kaip tapti geresniais pavaldinių akyse:

Kritikuoti tik privačiai;

Išklausyti pavaldinių pasiūlymus;

Dažniau girkite darbuotojus;

Padaryti atlygio ir nuobaudų sistemą skaidrią ir suprantamą;

Skatinti darbuotojų tobulėjimą ir kvalifikacijos kėlimą;

Būkite lankstūs ir suteikite pavaldiniams veiksmų laisvę;

Aiškiai išsakykite savo reikalavimus;

Išmokite pripažinti savo klaidas.

Gebėjimas pripažinti savo klaidas – viena vertingiausių lyderio savybių, teigia psichologė Marina Derkach. "Gebėjimas garsiai pasakyti, kad klydote, būdingas tikriems asmenims, žinantiems savo vertę. Klaidų pripažinimas yra pirmas žingsnis link psichologinio klimato komandoje gerinimo, o sveikas klimatas yra raktas į sėkmę. Daugybė tyrimų rodo kad savo darbu patenkinti darbuotojai yra daug produktyvesni, o pasitenkinimas darbu tiesiogiai priklauso nuo santykių su viršininkais“, – internetiniam laikraščiui NOW sakė psichologė.

Ką daryti?

Bet ką daryti, jei blogas viršininkas nenori klausytis psichologų patarimų ir kasdien darosi tik blogiau? Atsakymas slypi paviršiuje – keisti darbą. Bet būna, kad visa kita darbovietėje – atlyginimas, kolektyvas, karjeros perspektyvos, vieta – tinka. Tokiu atveju turėsite stengtis kiek įmanoma neutralizuoti Neigiama įtaka nesveikas vadovas. Ir tam reikia laikytis kelių paprastų taisyklių:

Nebijokite viršininko: juk blogiausia, ką jis gali padaryti, tai jį atleisti;
- neperaugti ir neįsiurbti;
- nesiginčykite dėl smulkmenų;
- jei viršininkas klysta, bet nenori to pripažinti, yra du variantai: padaryti viską, ko jis reikalauja, iki „paskutinės raidės“ arba bandyti įtikinti, kad teisinga (jūsų) idėja iš tikrųjų priklauso jam;
- užsirašykite visus viršininko įsakymus ir periodiškai patikslinkite jų įgyvendinimo prioritetą;
- sumažinkite bendravimą su viršininku iki minimumo - tai yra, bendraukite tik jo iniciatyva
- ir, žinoma, kokybiškai ir laiku atlikti savo darbą!

Jei nori daug pasiekti įmonėje, jei tau svarbi įmonė, kurioje dirbi, žinoma, reikia atsispirti ir laimėti, – pataria Vysotsky. Net pralaimėjimas būtų geriau nei pasitraukimas „be kovos“, – mano ekspertas. Jei iš principo kompanija neabejinga, geriau ieškoti kitos, patogesnės vietos po saule. Tačiau neturėtumėte užsikrėsti tokiu problemų sprendimo būdu, kitaip vargu ar pavyks gyvenime pasiekti ko nors verto.

"Išvykti ar pasilikti? Kiekvienas turi rinktis pats. Kažkam nėra nieko lengviau gyventi, nuolat prisitaikant, o tai kompensuoti geru atlyginimu ir darbo artumu namuose. Bet jei aštuonios darbo valandos tampa nepakeliamos, o tai reiškia, kad 2010 m. jei pirmadienį eini į darbą kaip sunkaus darbo, jei karts nuo karto susigrūdi tarp kitų „nelaimėje esančių kolegų“ priešais direktoriaus duris su vieninteliu klausimu „Na, kaip jis šiandien jaučiasi?“, tai galbūt taip ir yra geriau keisti darbą? ne taip reta, kaip paprastai manoma“, – sako Derkachas ir duoda gerų patarimų. Prieš darant išvadą, kad jūsų viršininkas yra visiškas durnas, verta savęs paklausti: ar jis sutaria su kitais savo pavaldiniais? Jei taip, greičiausiai problema yra ne lyderyje ...

Beje, prieš porą metų darbo aktyvistai JAV pasiūlė savo būdą, kaip neutralizuoti nepakenčiamus viršininkus, paskelbdami savo skundus dėl jų internete. Tačiau šiai idėjai nebuvo lemta apimti plačios darbuotojų masės. Daugelis iš jų pradėjo skelbti, kad viršininkas, visiškai pateisindamas savo titulą „blogas“, stebi visus darbuotojų veiksmus prie darbo kompiuterio, todėl rašyti šmeižtą darbo valandomis tampa labai problematiška!

Natalija Michkovskaja

Tyrimai rodo, kad pardavimų vadybininkų kaita yra viena didžiausių lyginant su kitomis pareigomis. Jei komandos vadovai nori išlaikyti savo žmones, ypač geriausius, jie turi aiškiai suprasti, kodėl geri pardavėjai palieka.

Štai 21 populiariausia priežastis, kodėl žmonės išvyksta geri darbuotojai. Susipažinkite su savo baime ir pažiūrėkite, kokia tikimybė, kad šią savaitę gausite darbo paraišką.

Priežastis #1. NEPAKANKAMA ATLYGINIMO DINAMIKA.

Jei pardavėjas nemato galimybių didinti savo atlyginimą, priedus, priedus, o taip pat nejaučia atlyginimo pokyčio po sėkmingo ketvirčio, ​​metų, greičiausiai galvos, kaip greitai pakeisti įmonę ir ieškos tų, kurie gali pasiūlyti jam puikių galimybių ir jų dinamikos.

Priežastis numeris 2. Tvirto pasitikėjimo parduodamu produktu trūkumas

Jeigu pardavėjas nemato savo prekės pranašumų, jei iš klientų ar kitų šaltinių gauna informaciją, kad galėtų pasiūlyti daugiau paklausių prekių – greičiausiai šią informaciją rinks ir pagalvos.

Priežastis numeris 3. KOMPLEKSINĖ IR/AR KINTAMOJO KOMPENSACIJOS SISTEMA.

Pardavėjai nori matyti aiškų ryšį tarp savo veiklos ir gaunamų atlygių. Jei jie nesupranta šio ryšio arba (dar blogiau) dažnai ir drastiškai keičiasi atlygio sistema, tai yra reikšmingas motyvas ieškant naujo darbo.

Priežastis numeris 4. DAUG NE PARDAVIMO ATSAKOMYBĖS

Viena didžiausių priežasčių, kodėl sėkmingi darbuotojai palieka. geri pardavėjai nori parduoti, todėl būkite atsargūs kraudami jiems ataskaitas ar kitas „neperspektyvias“ pareigas, tikėtina, kad jie susidomės galimybe kuo greičiau jomis atsikratyti, taip pat ir per atleidimą.

Priežastis numeris 5. PERTEIKTI PARDAVIMO PLANAI.

Jei plano nepavyks įvykdyti, premijų nematysite. Pardavimų vadybininkai yra azartiški, jiems neįdomūs žaidimai, kuriuos galima tik pralaimėti.

Priežastis numeris 6. NEPAKANKAMA PARAMA KIToms PASLAUGOMS.

Jei pardavėjai negauna pakankamai išteklių tam ir neturi galimybių skirti savo energijos pinigų uždirbimui, jie pradeda krautis lagaminus.

Priežastis numeris 7. ABEJOJOS ĮMONĖS STABILUMU.

Pardavėjai nori dirbti įmonėje, kuri yra ne tik stabili dabar, bet ir turi aiškiai apibrėžtą ateitį. Nėra pasitikėjimo – nėra noro palaikyti „abejotiną“ darbdavį.

Priežastis numeris 8. ABEJOJOS VALDYBOS KOMPETENCIJA.

Jeigu pardavėjai mato aukščiausių vadovų veiksmų nenuoseklumą, aiškios įmonės plėtros vizijos nebuvimą, neprofesionalų savo vadovų elgesį, pradeda nerimauti ir atkreipti dėmesį į kitas perspektyvas. Ir tai taip pat gali būti viena iš darbuotojo atleidimo priežasčių.

Priežastis numeris 9. NĖRA ATPAŽINIMO.

Pardavėjai dirba dieną ir naktį, kad plėstų savo įmonę, ir nori, kad jų pastangos būtų matomos ir būtų apdovanotos, o ne tik pinigais.

Priežastis numeris 10. KARJEROS PLĖTROS GALIMYBIŲ TRŪKUMAS.

Puikūs pardavėjai nori daugiau nei darbo – jie nori KARJEROS, kuri reguliariai suteiktų jiems daugiau galimybių, daugiau dideli pasiūlymai, naujos pažintys, galimybė vadovauti. Tai ypač svarbi priežastis 20-30 metų darbuotojams, vertinantiems kiekvieną savo darbo mėnesį.

Priežastis numeris 11. NEPAKANKAMAI TRENERIU iš lyderių. Pardavėjai labai vertina galimybę mokytis ir panaudoti vadovų patirtį.

Priežastis numeris 12. MOKĖJIMAI ATIDELĖTI IR ATIDELĖJIMAI.

Priežastis numeris 13. PRIEMONIŲ PRIEŠ NETOBULIUS DARBUOTOJUS TRŪKSTA. Pardavėjai nori būti sėkmingos komandos, kuri siekia ambicingų tikslų, dalimi. Jiems ypač sunku kompensuoti kolegų klaidas ir rezultato stoką savo darbu.

Ir atvirkščiai, pardavėjai gali likti įmonėje, jei ateityje turės galimybę gauti metines premijas ar didesnį atlygį (pavyzdžiui, už stažą, paaukštinimą ir pan.).

Priežastis numeris 15. PERDEGIMAS IR PERKROVIMAS.

Už spaudimą, susijusį su planų įgyvendinimu per trumpą laiką, ilgas valandas biure ir kelyje, pervargimą ir pervargimą, pardavėjai reikalauja kompensacijos. Tačiau kartais tokioje situacijoje norisi tik pakeisti darbą į ramesnį.

Priežastis numeris 16. MOKYMŲ GALIMYBĖS TRŪKSTA.

Jei pardavėjams galite suteikti prieigą prie gerų trenerių, seminarų, mokymo kursų, jie jūsų įmonėje jausis kaip namie ir nenorės prarasti šių galimybių.

Priežastis numeris 17. BLOGIEJI SANTYKIAI KOLEKTYVE. Ryšiai su bet kuriuo iš kolegų gali turėti įtakos sprendimui išvykti.

Priežastis numeris 18. NEPRIIMTINA ĮMONĖS SUBKULTŪRA.

Priežastis numeris 19. PER KOMPLEKTAS PARDAVIMO PROCESAS.

Tyrimai rodo, kad įmonei apsunkinus pardavimo procesą, apyvarta tarp pardavėjų išauga 40-60%.

Priežastis numeris 20. NEPAKANKAMA NEPRIKLAUSOMYBĖ.

Darbuotojai, kurie negali veikti patys, dažniau keičia darbą

Priežastis #21. NAUDINGŲ PRIEMONIŲ TRŪKUMAS.

Šiuolaikiniai pardavėjai yra įpratę naudoti įvairius darbo efektyvumą didinančius įrankius - programinė įranga, komunikacijos sistema, rinkodaros paslaugų kūrimas ir kt. Jei įmonė nenori investuoti į šias priemones, pardavėjai nejaučia, kad jų darbas yra vertinamas.

Rūpinkitės geriausiais – visos komandos rezultatai priklauso nuo jų pasitenkinimo darbo sąlygomis lygio!