– Kiek žmonių dirba jūsų įmonėje?
- Maždaug pusė.

Kaip motyvuoti darbuotojus? Norėdami atsakyti į šį klausimą, pirmiausia turite suprasti, kodėl motyvacija apskritai reikalinga. Taip yra ne tik todėl, kad „visi taip daro“. Taigi, kokie yra mūsų tikslai šioje valdymo srityje?

Komandos motyvacija vaidina svarbų vaidmenį organizacijos vystyme, užkariaujant naujus lygius. Nepaisydami įvairių skatinimo priemonių, jūs:

• niekada negalėsite įdiegti daugybės administracinių technologijų, kurios labai supaprastina verslo savininko gyvenimą;
• vargu ar pavyks pritraukti vertingų darbuotojų;
• nedrįskite savo komandos narių atlikti verslui daugiau ar mažiau reikšmingų funkcijų, nes jiems rūpi atlyginimas, o ne jūsų tikslų siekimas;
• visada kovosite su darbuotojų kaita, net siūlydami padorų atlyginimą;
• ištaisysite darbuotojų klaidas, išspręsite jums dėl darbuotojų nesusidomėjimo nukreiptus klausimus.

Žmogus yra taip sutvarkytas, kad sėkmingai veiklai jam visada reikia kažkokio suprantamo, prasmingo paskatinimo. Ir ne visada darbuotojo interesas apsiriboja pinigais. Yra daug būdų, kaip padidinti darbuotojų produktyvumą tenkinant ne tik materialius, bet ir, galima sakyti, abstrakčius, neišmatuojamus poreikius: savirealizacijos troškimą, nuopelnų pripažinimo poreikį, patogią bendravimą su kolegomis ir vadovybe.

Motyvacijos sistema

Kaip vadovas gali motyvuoti darbuotojus? Egzistuoja motyvavimo principų, metodų, priemonių sistema, kuri sėkmingai taikoma tiek didelėse korporacijose, tiek vidutinio lygio įmonėse. Tiesa, tai gana sudėtingas, kelių etapų darbas, tačiau rezultatai tikrai verti pastangų.

Motyvacijos principai

Tinkamai sukurta motyvavimo sistema – tai abipusiai naudingas procesas, kuriame abi pusės (vadyba ir personalas) yra patenkintos: pirmoji – pasiektais įmonės rezultatais; antroji – gauta materialaus ir nematerialaus pobūdžio skatinamoji nauda.

Darbuotojų motyvavimo strategija paremta keliais svarbiais principais.

1. Aiškių, skaidrių ir komandai suprantamų tikslų išsikėlimas: darbuotojas negali rodyti entuziazmo vykdydamas procesą, kai nesuvokia jo prasmės.
2. Atlyginimo atitikimas atliekamoms užduotims. Pirma, būtina užtikrinti, kad absoliučiai kiekvienas darbuotojas suprastų, iš ko susideda jo atlyginimas; jis galėjo laisvai skaičiuoti, kiek ir už kokius veiksmus šiandien uždirbo savaitei ir pan.. Antra, būtina užtikrinti, kad būtų griežtai laikomasi įmonėje priimtų skatinimo standartų. Tai būtina, kad darbuotojai tvirtai žinotų, jog už savo tikslų pasiekimą visada gaus atlygį.
   Neigiamas pavyzdys: padalinio darbuotojai viršijo planą, o mėnesio pabaigoje gavo pliką atlyginimą. Tiesioginis vadovas paaiškino, kad šiuo laikotarpiu jų filialas „neištraukė“ nurodytų rodiklių, todėl centrinė būstinė sumažino premijų fondą. Tai iš tikrųjų buvo baudžiami žmonės, kurie vykdė savo tiesiogines pareigas ir niekaip negalėjo daryti įtakos kitų savo filialo padalinių darbui. Klausimas: Ar komanda sieks įgyvendinti planą ateinančiu laikotarpiu? Akivaizdu, kad ne.
3. Viešumas ir atsiliepimai. Būtina užtikrinti, kad komanda galėtų išsakyti savo nuomonę, pageidavimus, pranešti apie iškylančius sunkumus. Kalbama ne apie valstybės užgaidų tenkinimą, tačiau svarbu, kad darbuotojai suprastų, jog rūpinamasi jų interesais, klausiama jų nuomonės ir pagal galimybes į ją atsižvelgiama. Be to, neretai nutinka taip, kad spręsdamas globalias problemas savininkas ar direktorius tikrai nepastebi „lauko“ sąlygų ir pasiūlo tas paskatas, kuriomis darbuotojai neįdomūs.
   Viena iš grįžtamojo ryšio priemonių – anoniminių arba atvirų anketų pagalba nustatyti komandos lūkesčius ir prašymus.
4. Teisingas motyvacijos priemonių santykis. Kaip tinkamai motyvuoti darbuotojus:
   - labiau pasikliauti paskatomis, o ne neigiamomis paskatomis (vyraujant bausmėms, kolektyve susiformuos nervinga atmosfera, o vėliau ir „susimas“);
   - pasiekti optimalų moralinių ir materialinių skatinimo metodų derinį.

Jei pinigai nėra vienintelis būdas padidinti komandos įsitraukimą, kokias dar paskatas galima panaudoti? Norėdami atsakyti į šį klausimą, pažvelkime į motyvacijos lygius.

Motyvacijos lygiai

Jei klausiate linijos darbuotojo, koks yra pagrindinis jo motyvas siekiant rinkinio darbo užduotys, jis tikriausiai atsakys, kad tai yra atlyginimas. Bet iš tikrųjų taip nėra.

Tiesa ta, kad pinigai yra poreikis, o ne motyvacija. Tai yra, nėra tiesioginio ryšio tarp materialinių poreikių tenkinimo ir efektyvaus darbuotojo darbo.

Užduokite darbuotojui antrąjį klausimą: „Kodėl blogai atlieki savo darbą? Jis atsakys: „Kaip moka, taip ir dirbame“. Tarkime, sutikote su tokia logika ir padidinote darbuotojo atlyginimą. Ką tu padarei? Jūs paskatinote neefektyvumą!

Kodėl svarbu darbuotojus motyvuoti ne atlyginimu? Nes pinigai yra žemiausias motyvacijos lygis.

Bandymas paskatinti veiklą vien finansinėmis paskatomis – teisingu keliu sukomplektuoti personalą tokiais darbuotojais, kurie yra tiesiog „lemputė“ apie bet kokius įmonės tikslus. Po kurio laiko įgyvendinę tokią politiką pamatysite, kad be papildomos „morkos“ organizacijoje niekas nė piršto nepajudina, o visi raginimai, kad pelnas kuriamas bendromis pastangomis, yra daužomi į abejingumo sieną. Geriausiu atveju galėsite pasiekti „aktyvios veiklos imitaciją“.

Todėl kiekvienas vadovas turėtų žinoti, iš kokių paskatų susideda skatinimo motyvų skalė.

1. pinigų motyvacija.
2. Asmeniniai pasiekimai. Gana žemas motyvacijos lygis, kurio siekti darbuotoją skatina išskirtinai savanaudiški tikslai: gauti paaukštinimą, puikuotis savo statusu ir sėkme prieš draugus ir pažįstamus. Asmeninės savybės toks darbuotojas nėra per aukštas: jam vis tiek nerūpi įmonės užduotys, tačiau jis supranta, kad neįrodęs savo tikslo nepasieks. Tačiau jei jis turi galimybę nesunkiai gauti paaukštinimą dėl, tarkime, nepotizmo, toks darbuotojas šia galimybe tikrai pasinaudos.
3. asmeniniai įsitikinimai. Darbuotoją skatina noras save realizuoti. Jis yra pasirengęs dirbti viršvalandžius, kad išspręstų esamą problemą, prisiima papildomų įsipareigojimų. Jam svarbu įrodyti sau ir kitiems, ko jis vertas. Žinoma, tokiam darbuotojui reikia atitinkamo atlygio, tačiau jis aiškiai supranta, kad jam mokama už rezultatą, o ne tik už įdėtų pastangų faktą.
4. Pareigos šauksmas. Vargu ar įmanoma dirbtinai patraukti darbuotoją į aukščiausią motyvacijos lygį, tačiau darbuotojai su išvystytu pareigos jausmu yra geriausi darbuotojai. Jie yra persmelkti įmonės filosofija ir kultūra, į širdį žiūri į įmonės sėkmę ir nesėkmes, yra pasirengę tęsti darbą krizės metu negaudami tinkamo materialinio atlygio. Tokio lojalumo iš linijos darbuotojų dėl akivaizdžių priežasčių tikėtis sunku. Tai buvo įmanoma tik SSRS laikais, kai valstybinė ideologija propagavo kolektyvo interesų prioritetą prieš asmenines vertybes.

Akivaizdu, kad labiausiai motyvuotas komandos narys yra verslo savininkas, kuris nori nemiegoti iki vėlumos, mokėti sau paskutinis. Tačiau uždarant aukščiausius postus reikėtų stengtis atrinkti bent trečio lygio motyvacijos kandidatus: susiklosčius tinkamoms aplinkybėms, jie gali išsiugdyti pareigos įmonei jausmą.

Kaip motyvuoti darbuotojus: motyvacijos rūšys

Pastaraisiais metais tendencijos darbo rinkoje pasikeitė: daugelis pretendentų, be atlyginimų lygio, atkreipia dėmesį į įmonės socialinę politiką, darbo sąlygas, karjeros perspektyvas.

Piniginės skatinimo priemonės

Piniginės motyvacijos priemonių yra labai daug, kai kurios iš jų yra įtvirtintos įstatymuose, pvz. papildomi mokėjimai pavojingų pramonės šakų darbuotojai.

Piniginės paskatos apima:

• atlyginimo padidėjimas;
• priemokos sistema;
• pašalpos, komisiniai.

Dėl efektyvus darbas pinigines paskatas, būtina sukurti kompleksą pagrindiniai rodikliai kiekvienai pareigybei, kuri racionaliai ir teisingai įvertins kiekvieno darbuotojo veiklą. Be to, kiekvienas darbuotojas žinos, nuo kokių kriterijų priklauso premijinė jo atlyginimo dalis, o tai padidins jo efektyvumo siekį.

Materialinė nepiniginė paskata

Nepiniginės paskatos geriau žinomos kaip „socialinis paketas“. Kai kurie tokio paketo komponentai (pavyzdžiui, aprūpinti darbuotojus kombinezonais ir priemonėmis asmeninė apsauga) yra garantuojami įstatymų, kiti įvedami vadovybės prašymu, o tai didina įmonės patrauklumą pretendentų ir esamų darbuotojų akyse.

Nepiniginės paskatos apima:

• išplėstinis sveikatos draudimas (VHI);
• kompensacija už maitinimą, keliones;
• nemokamas profesinis tobulėjimas;
• tarnybinio būsto suteikimas (su teise į tolesnį privatizavimą arba be jos); paskolos, paskolos būstui įsigyti;
• mokėjimas mobiliojo ryšio, at - išlaidų srautui, programinei įrangai, įrangai kompensacija;
• papildomo poilsio organizavimas organizacijos lėšomis;
• atostogų pašalpos, dovanų kuponai;
• įsimintinų dovanų įteikimas.

AT didelės organizacijos socialinio paketo sudėtis dažniausiai priklauso nuo konkretaus darbuotojo hierarchinės padėties, mažose įmonėse ji gali būti vienoda visiems darbuotojams.

Nematerialinės paskatos

Ar įmanoma efektyviai paskatinti darbuotojus nesiūlant jiems įvairių piniginių ekvivalentų?

„Savo darbuotojų asmeninių švenčių proga nesveikinu, nemoku daugiausiai didelė alga pasaulyje, bet mano komanda yra labai motyvuota. Turiu paprastą paslaptį: kiekviename darbuotojoje stengiuosi atsižvelgti į jo profesinius gabumus, gebėjimus, patirtį. Ir savo darbe daugiausia dėmesio skiriu šiems dalykams.

Nemateriali sistema neturi piniginės išraiškos, bet veikia su ne mažiau svarbiomis intelektinėmis, moralinėmis, personalo paskatomis:

• viešas pripažinimas nuopelnas;
• teikiant individualūs darbuotojai laisvas grafikas (vadovo pasitikėjimo ir pasitikėjimo didele darbuotojo atsakomybe ženklas);
• pakeisti darbo vietą (pavyzdžiui, kai esate kruopštus, atsakingas darbuotojas dirba darbą, kuriam aiškiai neturi galimybių); periodiškai keičiami vieno cecho darbuotojai (taip iš karto pasiekiami du tikslai: kiekvienas iš jų įvaldo visą operacijų ciklą, o žmonės nepavargsta nuo monotoniško darbo);
• nepiniginės paskatos, susijusios su projekto padidinimu, užbaigimu, vertingų pasiūlymų teikimu;
• įmonių renginių organizavimas; bendra įmonės kultūra.

Kultūros lygis, korporacinė dvasia labai priklauso nuo įmonės ideologijos išsivystymo, tiksli formuluotė misija, kuri turėtų atspindėti pagrindines komercines ir socialines įmonės vertybes.

Taigi įsitikinome, kad apskritai darbuotojai nėra visiškai nesuinteresuoti didinti darbo našumą, jei tinkamai organizuota motyvavimo sistema.

Pažiūrėkime, kokie konkretūs skatinimo metodai gali būti taikomi tam tikrose situacijose.

Darbas su naujais darbuotojais

Bandomasis laikotarpis užtikrina ne tik įmonės, bet ir naujo komandos nario interesus: tai jo adaptacijos laikotarpis, laikas, per kurį stažuotojas įvertina vidines įmonės sąlygas ir priima galutinį sprendimą dėl įsidarbinimo. Kaip motyvuoti naują darbuotoją?

Pagrindinė darbuotojo motyvavimo priemonė bandomasis laikotarpis, yra nuolatinis dėmesys. Galų gale, nepaisant to, kad praktikanto paklausa yra mažesnė, jam dažnai būna sunkiau nei pagrindiniams darbuotojams, nes tai būtina:

• prisitaikyti prie darbo sąlygų;
• kurti santykius su komanda;
• priprasti prie rutinos ir darbo reikalavimai(kuris įvairiose organizacijose gali labai skirtis).

Suvokus šiuos aspektus, darytina išvada, kad būtina sukurti kompetentingą naujų darbuotojų paramos sistemą.

1. Atsigulk personalo aptarnavimas užduotis parengti adaptacijos planą įvairioms pareigoms (ir pareigoms aukštas lygis individualūs planai stažuotės). Programoje turėtų būti:
   - įžanginė dalis - Bendri principai organizacijos, personalo politika, susipažinimas su pagrindine veikla;
   - susipažinimas su organizacinė dokumentacija(darbo tvarkos taisyklės, instrukcijos);
   - Susipažinimas su darbo vieta (įranga, komanda, padalinio užduočių sąrašas).
2. Prie naujoko būtinai yra prisirišęs kuratorius, dažniausiai šį vaidmenį atlieka tiesioginis vadovas arba vienas iš atsakingų linijos darbuotojų (kuris, beje, gali pasitarnauti ir kaip motyvacijos įrankis „seniui“).
3. Po kelių dienų kuratorius parengia gamybos pritaikymo planą: apmoko priemones, metodus, darbo standartus, susipažinimą su programine įranga.
4. Mokymų pabaigoje mentorius, remdamasis vertinimo sistema, suformuluoja išvadą apie bandomojo laikotarpio rezultatus.

Pažymėtina, kad daugelis organizacijų, norėdamos padidinti savo patrauklumą stojančiųjų akyse, spalvingai kalba apie darbo privalumus ir tyli apie trūkumus. Nėra nieko blogo, jei stengiatės savo įmonę pristatyti kuo pelningiau, tačiau svarbu vengti esminio klaidinimo, kitaip nereikėtų tikėtis motyvuoti darbuotojo ilgalaikiam bendradarbiavimui.

Motyvacija mokytis

Yra kategorija žmonių, kuriems mokytis nereikia stimuliavimo: jie mielai lankosi mokymuose ar kursuose, nes jiems patinka pats naujų žinių ir įgūdžių įgijimo procesas. Kiti darbuotojai yra orientuoti į karjeros kilimą, ir tai jiems yra pakankama motyvacija. Ką daryti tiems darbuotojams, kurie neturi savo poreikio tobulinti savo profesinį lygį?

1. Parodykite konkrečią mokymo naudą: įtraukimas į personalo rezervą, naujų įgūdžių naudingumo darbuotojui demonstravimas (pvz., pristatant naują programinė įranga supaprastina darbo eigą).
2. Teikti darbuotojams materialinę, psichologinę, informacinę, organizacinę pagalbą. Pavyzdžiui, išsiaiškinti ryšį tarp įdėtų pastangų ir priemokos atlyginimo dalies padidinimo.
3. Sumažinkite riziką. Kai kurie vadovai nesiima priemonių rengti mokymus dėl savo išankstinių nusistatymų, sako, mūsų lėšomis bus apmokytas specialistas ir išskris pas konkurentus. Tokio pavojaus padeda išvengti studento sutartis, pagal kurią darbuotojas įsipareigoja tam tikrą laiką dirbti įmonėje, o atleidžiant iš darbo anksčiau laiko. savo valia- grąžinti proporcingą jo mokymams išleistų lėšų dalį.

Aišku, kad patikėti bylą geriau nei tai kurie domisi procesu ir pasiekimais galutinis rezultatas. Tačiau, deja, versle retai pasitaiko idealių situacijų, kai kiekvienas gali daryti tik tai, kas jam patinka.

Kaip motyvuoti darbuotoją atlikti užduotį? Apsvarstykite problemą pardavimo skyriaus kaip svarbiausio padalinio, teikiančio organizacijai pelną, pavyzdžiu.

Visų pirma, reikėtų atkreipti dėmesį į vadovo atlyginimų struktūrą:

• atlyginimas – pastovioji dalis, neturi viršyti 40% atlyginimo;
• kintamąją dalį turėtų sudaryti priedai už plano įgyvendinimą, asmeniškai uždarytų rodiklių procentas ir kiti veiksniai.

Pelno procentas (pasiekti rodikliai) dažnai tampa lemiamu veiksniu motyvuojant visus darbuotojus, kurie gauna vienetinį atlygį. Ši paskata aiški, lengvai apskaičiuojama, darbuotojas gali daryti įtaką jos dydžiui.

Antras dalykas – persvarstyti nuorodą „užduočių nustatymas – vykdymo priemonės“. Pavyzdžiui, jei norite pasiekti pardavimo tikslą, neturėtumėte per daug dėmesio skirti darbuotojo laiko stebėjimui. Žinoma, reikia tam tikrų drausminimo priemonių. Tačiau įvedus griežtą kontrolę, išplėstą baudų sistemą, kitas bausmes, darbuotojai bus užsiėmę ne pardavimų lygiu, o dirbtų minučių skaičiavimu ir būdų, kaip apeiti sleginčią sistemą, sugalvojimu. Tiesą sakant, kam sunkiai dirbti visą dieną, užsidirbti apdovanojimą, jei rytoj jis bus pašalintas už dešimties minučių vėlavimą? Lengviau sėdėti ant atlyginimo ir dėl nieko nesijaudinti.

Būtina suteikti darbuotojui tam tikrą iniciatyvą. Jei pateikiate jam užduotį ir apribosite įgyvendinimo būdus, tada su didele tikimybe galite tikėtis, kad užduotis nebus atlikta. Pardavimo skyriaus kontekste tai reiškia atitiktį standartams. Daugelis vadovų reikalauja griežtai laikytis pardavimo scenarijų, nagrinėti prieštaravimus ir tt Tiesą sakant, scenarijai yra tinkami kaip bendra atskaitos sistema, padedanti užbaigti sandorį, tačiau patyrę pardavėjai gali prisidėti prie naudingos improvizacijos. Juk klientas nesilaiko mūsų pokalbio scenarijaus.

Apibendrinant galima pasakyti taip: norint suprasti, kaip motyvuoti darbuotoją atlikti užduotį, reikia stengtis derinti savo reikalavimus su jo pareigomis.

Kuriant motyvacinę sistemą, svarbu atkreipti dėmesį į demotyvacinius veiksnius, kurie gali panaikinti visas valdymo pastangas.

1. „Daryk taip, kaip aš darau“. Bet kokio lygio viršininkai dažnai yra linkę tapatinti savo interesus ir gebėjimus su darbuotojų savybėmis. „Jei aš galiu vėluoti darbe, tai gali ir tu, mums visiems to reikia“. Jau nekalbant apie tai, kad kiekvienas darbuotojas gali turėti asmeninių aplinkybių, kurios neleidžia tvarkyti. Todėl viršininkas daro klaidą lygindamas savo ir linijos darbuotojo motyvacijos lygį, o tai rodo kitokią paskatą nei apeliavimas į pareigos jausmą.
2. „Aš esu vienas su baltu chalatu“. Priešingas kliedesys, kai vadovas mano, kad niekas, išskyrus jį, neturi kitų motyvų spręsti gamybos problemas, išskyrus materialinį atlygį. Atitinkamai, toks vadovas dažniausiai naudos bausmes, o ne apdovanojimus.
3. „Forma be turinio“. Formalus požiūris be gilaus skatinimo procesų ir metodų supratimo veda prie to, kad sistema išleidžia išteklius motyvacijai ten, kur to nereikia, o tikrai kritinius mazgus palieka be priežiūros. Dėl to visas rezultatas lieka tik ataskaitose.

Siekdami įgyti vertingų darbuotojų, vadovai kartais samdo darbuotojus, kurių žinios ir patirtis gerokai viršija siūlomą laisvą darbo vietą. Aišku, kad motyvuoti tokį darbuotoją bus sunku: jis neturi kur tobulėti šiose pareigose, bet tuo pačiu ir neatitikimas. tarnybinės pareigos su savo patirtimi gali privesti prie kvailiausių klaidų dėl per didelio pasitikėjimo savimi.

Išvada

Kaip motyvuoti darbuotojus dirbti – klausimas, kuris rūpi bet kuriam darbdaviui. Pagrindinės motyvacijos sistemos taisyklės paprastos: mokėkite tam, kas duoda rezultatą; nustatyti darbuotojams suprantamą darbo vertinimo kriterijų sistemą; Užtikrinti skatinimo sąlygų skaidrumą.

Pagrindinė sisteminimo taisyklė – konkretumas. Kuo išsamesni paskatų algoritmai ir veiklos lygiai, tuo didesnė tikimybė, kad komanda stengsis juos pasiekti. Tačiau detalumas ir nuoseklumas yra būtinos sąlygos apskritai arba bet kuriam verslo procesui atskirai.

Nepaisant pasaulinio verslo procesų automatizavimo, žmogiškasis faktorius vis dar vaidina pagrindinį vaidmenį bet kokio lygio įmonės darbe. Ir anksčiau ar vėliau kiekvienas vadovas susiduria su savo darbuotojų efektyvumo didinimo klausimu.

Tam svarbu nustatyti motyvą, kuris skatina kiekvieną darbuotoją kokybiškai atlikti savo darbą. Atitinkamai,darbo personalo motyvacijaturėtų būti pagrindinis dėmesys personalo politika bet kokia organizacija.

Pagrindinės motyvacijos rūšys

Norėdami pasirinkti tinkamą būdų motyvuoti darbuotojus, turėtų

nustatyti šiuos motyvacijos tipus:

• medžiaga

• socialiniai

• psichologinės

Pagrindinė įmonės darbuotojų motyvacija skirtingi lygiai Visų pirma, yra atlyginimas ir piniginės paskatos -materialinė darbuotojų motyvacija.Tačiau padidinti negalima darbo užmokesčio. Pirma, tai įmonei brangiai kainuoja. Antra, atlyginimus kiekvienoje pramonės šakoje diktuoja darbo rinka. Ir trečia, motyvacinis atlyginimo didinimo efektas trunka ne ilgiau kaip tris mėnesius.

Kyla klausimas,Kaip vadovas gali motyvuoti darbuotojus dirbti?pigiausiu būdu įmonei? Yra daug būdų, kaip pagerinti darbo efektyvumą naudojantnematerialūs motyvavimo metodai. Kokius motyvavimo metodus galima diegti įmonėje irkaip motyvuoti darbuotojus.

1. Papildomi mokymai ir kvalifikacijos kėlimas su karjeros augimo perspektyva

Tiesą sakant, paprastam darbuotojui atlyginimo padidinti iki skyriaus vedėjo lygio neįmanoma. Tačiau visiškai įmanoma suteikti jam galimybę tapti lyderiu. Seminarai, konferencijos, stažuotės, apsilankymai specializuotose parodose – puikus būdas paskatinti perspektyvius darbuotojus siekti karjeros.

2. Laisvas grafikas atsakingiausiems darbuotojams

Geras atlygis pasižymėjusiems darbuotojams gali būti patogus darbo grafikas be aiškios laiko nuorodos arba perėjimas į iš dalies nuotolinį darbo režimą.

3. Neplanuota poilsio diena

Vietoj premijos darbuotojui galite suteikti neeilinę laisvą dieną. Jį galite skirti darbuotojo gyvenimo įvykiui, pavyzdžiui, jo vaiko gimtadieniui. Arba giedrą saulėtą dieną paskelbkite parko diena. Arba atlikę tam tikrus darbus galite skirti dieną apsipirkimui ir taip motyvuoti darbuotojus įvykdyti planą.

4. Sveikiname su reikšmingomis datomis

Renginiai gali būti labai įvairūs – gimtadienis, darbo įmonėje metinės, vedybos, paaukštinimas ir kt. Svarbu, kad sveikinant, be kolegų, turi dalyvauti ir vadovai.

5. Remti asmeninius darbuotojų pomėgius ir interesus, nesusijusius su darbu

Dažnai vadovybė nesidomi tuo, kuo darbuotojas domisi laisvalaikiu. Tuo tarpu tokia informacija gali būti naudinga, jei reikia paskatinti šį darbuotoją. Jei jis mėgsta šokti, galite sumokėti už kelionę į šokių konkursą arba apdovanoti jį abonementu sporto salė fitneso entuziastas. Teatro gerbėjams bilietai į spektaklio, kuriame dalyvaus mėgstamas aktorius, premjerą bus geriausias atlygis.

6. Darbuotojų sėkmės pripažinimas ir asmeninės pagyrimai

Tai gali būti rašytinė arba žodinė padėka, išreikšta asmeniškai arba dalyvaujant komandai. Svarbu, kad darbuotojas jaustų, jog vadovas jo darbą mato ir vertina.

7. Kūrybiškas požiūris į darbo motyvaciją

Kūrybingiems, kūrybingiems asmenims skatinimo būdai taip pat turėtų būti nestandartiniai. Darbo vietos aprūpinimas naujomis technologijomis, kurių niekas kitas skyriuje ar biure neturi, bus geriausias motyvatorius efektyviam darbui.

8. Idėjų ir atsiliepimų banko kūrimas

Išmintingas vadovas tikrai sudarys sąlygas organizacijoje racionalių darbuotojų idėjų generavimui ir įgyvendinimui. Paprašykite jų paskelbti savo idėjas, pasiūlymus ir rekomendacijas įmonės vidinėje svetainėje. Sėkmingiausi gali būti įvaikinami, o autorius turi būti išskirtas ir apdovanotas.

9. Patogios darbo ir poilsio zonos

Jei biuras sukūrė patogiomis sąlygomis dirbkite su poilsio kampeliais, kur galite nuimti stresą ir atkurti jėgas, darbo diena praeis kuo efektyviau.

10. Tikslinės finansinės paskatos

Darbuotojo finansinė paskata gali būti efektyvesnė, jei tradicinį voką pakeisite bilietu į gerą kurortą, dovanų kuponu pirkiniui. Buitinė technika arba madinga programėlė, pažintinė kelionė visai šeimai. Gera motyvacija pasitarnaus nuolaidos įmonės prekėms ar paslaugoms, beprocentės paskolos automobiliui įsigyti suteikimas ir kt.

Materialinių ir nematerialinių motyvavimo metodų deriniai gali būti veiksmingiausių paskatų pavyzdžiai. Tinkamai sukurta personalo motyvavimo sistema padeda rasti pusiausvyrą tarp materialinių ir nematerialinių paskatų. To dėka darbuotojai bus ne tik patenkinti savo pajamomis, bet ir pajus savo vertę bei reikšmę įmonei.

Jei norite stipresnių rezultatų valdydami savo įmonę, tai jums gali padėti . Tai yra veiksminga priemonė personalo darbo laiko stebėjimas, kuris suteikia visa analitika visos įmonės darbo valandų ir padės sukurti efektyvią kiekvieno darbuotojo motyvavimo sistemą. dabar ir gausite 14 dienų nemokamą produkto versiją.

Šiame straipsnyje paaiškinsime, kaip motyvuoti darbuotojus didinti jų efektyvumą ir produktyvumą. Sužinosite apie klasikinius ir netradicinius motyvavimo metodus, kuriuos galima naudoti bet kurioje komandoje, jų rūšis ir skirtumus nuo skatinimo.

Motyvacijos tipai ir skirtumas nuo paskatos

Prieš pradėdami motyvuoti darbuotojus, turite suprasti motyvacijos prigimtį: kas tai yra.

klasifikacija

Yra apie 20 motyvacijos rūšių. Tačiau juos galima suskirstyti į 6 pagrindines grupes.

Motyvacija	apibūdinimas
	Dažniausia motyvacijos rūšis: žmogus skatinamas dirbti arba primetamas tam tikras elgesys. Ją reglamentuoja materialinės ir psichologinės sąlygos: pinigai, papildomas poilsis, paskatinimas, papeikimas ar bausmė.
Vidinis	Nėra raginimų ar prievartų iš išorės. Žmogus varomas vidinė motyvacija daryti tai, kas jam patinka ir patinka. Taip nutinka dėl kelių priežasčių: asmeninio augimo, savęs patvirtinimo, bendravimo poreikio, poreikio jausmo, svajonės išsipildymo ar idėjos įgyvendinimo. Tai yra, žmogus pats nustato savo veiksmų motyvus.
Teigiamas	Šis tipas apima žmonių motyvavimą teigiamomis paskatomis: premija už įvykdytą planą, papildoma poilsio diena, karjerą ir tt Pavyzdys: jei pateikiu pranešimą iki 14 val., galiu grįžti namo 3 valandomis anksčiau.
neigiamas	Čia atsiranda neigiamos paskatos. Pavyzdys: jei dirbsiu greičiau, planą įvykdysiu ir man nebus atimti priedai bei papildomos poilsio dienos.
tvarus	Motyvacija, kuri remiasi natūraliais žmogaus poreikiais: alkiu, troškuliu, nuovargiu ir kt. Pavyzdys: kai baigsiu šį straipsnį, eisiu miegoti.
nestabilus	Motyvacija, kuriai reikalinga išorinė pagalba. Tai taikoma tais atvejais, kai žmogus meta rūkyti ar laikosi dietos: jam reikia artimųjų ir draugų palaikymo.

Skirtumas nuo stimulo

Dažnai žmonės painioja motyvus ir paskatas. Tačiau tai yra šiek tiek skirtingos sąvokos.

Stimulas yra išorinių poveikių darbuotojams, siekiant pagerinti darbo efektyvumą. Jei darbuotojas neatliks savo pareigų, jis bus atleistas.

Motyvas dažniausiai yra vidinis poveikis žmogui, tai yra jo „aš“. Jei „aš“ dirbsiu gerai, manęs neatleis ir galiu išlaikyti save bei šeimą.

Motyvas turi didesnį efektyvumą nei stimulas. Nes motyvacija labiau susijusi su teigiamu poveikiu, o paskata – su neigiamu. Tačiau jie negali egzistuoti vienas be kito.

Apskritai galima pastebėti, kad motyvacijos ir stimuliavimo užduotys kertasi, tačiau vis tiek turi skirtumų.

Dabar, kai žinomi motyvų tipai ir skirtumai nuo skatinimo, galime pereiti prie pagrindinės problemos – personalo motyvacijos – sprendimo.

Klasikiniai darbuotojų motyvavimo būdai

finansinė motyvacija

Žmogus dirba už pinigus. Tai yra pagrindinis bet kurio darbuotojo motyvas. Todėl reikia pradėti nuo atlyginimo.

Norint paskatinti darbuotojus kokybiškai ir atsakingai atlikti savo darbą, būtina jiems už darbą tinkamai apmokėti.

Vadovas turi suprasti, kokio dydžio atlyginimų laikytis kiekvienai individualiai specialybei. Jis neturėtų būti mažesnis nei konkurentų.

Gera motyvacija bus didesnis atlyginimas nei panašioje įmonėje. Tačiau čia yra viena problema – atlyginimus diktuoja darbo rinka. Ir verta prisiminti įmonės ar įmonės pelną, kad nedirbtumėte nuostolingai. Viskas turi būti ekonomiškai pagrįsta.

Premijos yra dar vienas svarbus darbuotojų motyvas.

Mažai kas sutinka dirbti už pliką atlygį. Todėl būtina siūlyti įvairias premijas įmokų pavidalu už Geras darbas. Tai yra, įvykdė ar viršijo normą – gauk premiją.

Daugelis įmonių taiko premijų mokėjimus, priklausomai nuo darbuotojo produkcijos. Pavyzdžiui, jei mašinos operatorius įvykdė planą 70%, tada jam suteikiama tik 50% premijos sumos, jei 90% ar daugiau, tada premija yra 100%.

Premijos darbuotojams

Darbuotojams gali būti pasiūlytos įmonių nuolaidos paslaugoms ar įmonės gaminamoms prekėms. Tai yra ir finansinės motyvacijos prigimtis – galimybė taupyti ir taupyti pinigus. Be to, didėja darbuotojo lojalumas įmonei ir vadovybei.

Tarkime, yra interneto tiekėjo darbuotojas. Už naudojimąsi internetu namuose jam suteikiama 50% įmonės nuolaida. Čia atsiranda vidinė motyvacija.

Kaip premiją galite pasiūlyti apmokėjimą už darbuotojų mokymus: suteikite kiekvienam galimybę augti karjeros laiptais.

Nereikėtų galvoti, kad visa komanda norės lankyti persikvalifikavimo kursus ar stoti į universitetą pagal konkrečią specialybę. Bet tai taip pat padidins darbuotojų lojalumą darbdaviui.

Darbuotojai gali būti nukreipti į:

• kvalifikacijos kėlimo kursai;
• seminarai;
• mokymai;
• meistriškumo kursai;
• dirbtuvės;
• ir tt

Po to dauguma darbuotojų tiesiog negalės išeiti iš darbo dėl savo įsitikinimų. Nes veiks psichologinis veiksnys – abipusio mainų principas ( pastaba: terminas iš Roberto Cialdini knygos „Įtakos psichologija“.).

Firmos – dar viena klasika ir efektyvus metodas darbuotojų motyvacija. Juk kiekvienas darbuotojas mėgsta atsipalaiduoti ir linksmintis – ypač įmonės, kurioje dirba, sąskaita. Todėl nepamirškite tokios veiklos. Bet ir fanatizmo nereikia: pakanka 3–4 įmonių vakarėlių per metus ( Naujieji metai, kovo 8 d., įmonės gimtadienis ir kt.).

„Įmonių vakarėliai padeda ne tik padidinti darbuotojų lojalumą, bet ir suartinti komandą, o tai turės teigiamos įtakos darbo efektyvumui.

Gera premija būtų viešas darbuotojų pasiekimų ir rezultatų pripažinimas už konkretų darbo laikotarpį: mėnesį, ketvirtį, pusmetį ar metus. Norėdami tai padaryti, pakanka padaryti „Garbės lentą“. Idėja kartais šiek tiek primena SSRS, tačiau ši motyvacija veikia ir 2000-aisiais.

Dabar laikas pereiti prie įdomiausių darbuotojų motyvavimo būdų.

Netradiciniai personalo motyvavimo metodai

Tolimas darbas

Tik ketvirtadalis įmonių Rusijoje siūlo savo darbuotojams dirbti nuotoliniu būdu iš namų. Tačiau užsienio įmonių patirtis rodo, kad dirbant ne biure, personalo produktyvumas padidėja 15%.

Daugelis įmonių Europoje ir JAV perkelia žmones į nuotolinis darbas sumažinti biurų nuomos išlaidas. Rusijoje ši praktika dar nebuvo plačiai taikoma. Tačiau žaidimas vertas žvakės – tiek motyvuoti darbuotojus, tiek sumažinti išlaidas.

Papildomas poilsis

Be darbo pareigų, darbuotojai turi asmeninį gyvenimą. Todėl papildomos poilsio ir poilsio dienos gali būti geras motyvas atsakingam ir kokybiškam darbui.

Už aukštus darbo rezultatus darbuotojams gali būti pasiūlytas laisvas laikas su atlyginimu.

Arba, pavyzdžiui, jei darbuotojas apdorojo daugiau gaunamų skambučių nei kolegos iki penktadienio popietės, jis gali grįžti namo anksti. Tai pagerins produktyvumą paskutinę darbo dieną, kai, žinoma, mažėja darbuotojų efektyvumas. Šią motyvaciją praktikuoja žurnalo „General Director“ redaktoriai.

Darbuotojų išlaidos

Dalies personalo išlaidų prisiėmimas bus puiki paskata kokybiškam ir efektyviam darbui. Kaip aš tai galėčiau padaryti?

Pavyzdžiui, geriausiems darbuotojams gali būti sumokėta už abonementus į treniruoklių centrą arba visiems gali būti pasiūlyti nemokami pietūs.

Daugumą darbuotojų išlaidų sudaro kelionės ir mobilusis ryšys. Įmonė gali juos prisiimti ir taip padidinti komandos lojalumą vadovybei.

Asmeninis kontaktas su vadovybe

Vadovybė neturėtų atsiriboti nuo darbuotojų. Reikia pasirūpinti, kad kiekvienas darbuotojas galėtų laisvai bendrauti su direktoriumi ar jo pavaduotoju.

Pavyzdys yra garsusis Steve'as Jobsas. Jis nuolat kviesdavo vieną iš darbuotojų pasivaikščioti ir aptardavo su juo įvairias problemas, klausimus, klausydavosi idėjų. Žinomas verslininkas ir verslo knygų autorius asmeniškai atsako į visus savo darbuotojų laiškus.

Idėjų bankas

Šis motyvacijos variantas yra šiek tiek panašus į ankstesnįjį.

Turime nuolat domėtis darbuotojų idėjomis ir nuomonėmis. Juk daugelis iš jų gali pateikti vertingų rekomendacijų, kurios padės padidinti produktyvumą, padidinti pelną ar sumažinti išlaidas.

Šiems tikslams būtina sukurti idėjų banką. Ją galima sutvarkyti naudojant, pvz., Google Dokumentai: darbuotojai suves savo idėjas į tekstinį dokumentą, o vadovas jas peržiūrės kasdien arba kas savaitę.

Taip pat galite naudoti tiesioginio kontakto su darbuotojais metodą. Svarbiausia jų neatmesti iš karto, netrukdyti.

Kai vadovybė įsiklauso į darbuotojų nuomonę, komanda pradeda geriau jaustis savo darbu. Juk jie supranta, kad yra asmeniškai susiję su įmonės plėtra.

Motyvacinė lenta

Biure įrengiama paprasta žymeklio lenta, kurioje fiksuojami padalinių ar konkrečių darbuotojų pardavimų rodikliai. Šio metodo veiksmingumas bus pastebimas pirmąją savaitę.

Pavyzdžiui, anksčiau prasčiausi specialistai suprato, kad jų darbo rezultatai yra nepastebimi. O su motyvacine lenta turėsite dirbti geriau, kad neatsiliktumėte nuo kolegų.

Tai yra, šis metodas sukuria savotiškas varžybų sąlygas ir stiprina komandinę dvasią.

Ir dar 5 motyvacijos būdai

Pabaigoje siūlome dar 5 būdus, kaip motyvuoti vertus dėmesio darbuotojus.

1. Padovanokite darbuotojams netikėtas dovanas švenčių proga: gimtadienius, profesines šventes, kovo 8 d., Naujuosius metus ir kt.
2. Pasiūlykite neplanuotas atostogas. Su sąlyga, kad tai nesustabdys kitų darbuotojų darbo eigos.
3. Mokėkite premijas tiems, kurie, pavyzdžiui, per metus nebuvo nedarbingumo atostogų, arba metė rūkyti. Tai praktikuoja daugelis įmonių Europoje.
4. Dovanokite darbuotojų šeimoms: sveikatos draudimą, kuponus į sanatorijas, bilietus už įvairūs renginiai ir tt
5. Sukurkite poilsio kambarį ir žaidimų zoną biure: biliardą, stalo tenisą ir viską, ką galite sau leisti.

Dabar žinote viską apie darbuotojų motyvavimą ir rytoj galėsite įgyvendinti vieną ar kelis aukščiau aprašytus metodus.

Motyvacijos lygį, kaip ir spaudimo lygį, pradedame matuoti bėgant metams. Jei vaikystėje ko nors reikia, tiesiog einame į smėlio dėžę ir pasiimame. Normalaus vaiko nereikia motyvuoti lipti į aukštą medį ar išmokti naujo žaidimo. Pats vaikas ieško, kur išleisti laisvą energiją. Mokykloje dažnai pradedame ką nors daryti per „nenoriu“, bet tai kompensuoja gerais pažymiais – motyvacijos veiksniu, kuris tinka ne visiems. Jei gerus pažymius galima paversti kišenpinigiais, tai studijuoti už „puikius“ tampa ne tik prestižine, bet ir pelninga – čia jau veikia aibė motyvų. Tuo pačiu metu visada kyla pagunda praleisti pamokas, o tai jau yra motyvacija vengti.

Gyvenimo bėgyje motyvacijų gama tik didėja, nebesinori tik maisto, o vakarienės savo virtuvėje su geru interjeru. Tuo pačiu metu motyvacija numalšinti alkį susikerta su motyvacija sulieknėti iki vasaros. Suaugusio žmogaus psichika yra sudėtingas įrankis su daugybe nustatymų: jei paspausite ne tą vietą, muzikos nebus! Geras viršininkas šioje situacijoje yra kaip dirigentas, jis turi aiškiai suprasti, kaip motyvuoti savo darbuotojus.

Kaip motyvuoti darbuotojus?

Eikime priešingai, tarkime, kad naujo darbuotojo nereikia motyvuoti. Jis turi darbo rekordą ir kai kurių miglotų lūkesčių iš darbo. Šiandien jį motyvuoja fantazijos, rytoj jį tiesiog apgaubia tikroji reikalų apimtis, o poryt – negrįžtamai demotyvuotas. Toks darbuotojas yra tarsi ligą sukeliantis virusas, jis ne tik pats nedirba, bet ir nuvertina darbo vertę tarp saviškių. Išvada: būtina nuolat plėtoti ir tobulinti materialinių ir nematerialinių motyvų sistemą.

Kaip sukurti materialinės motyvacijos sistemą?

Jei atlyginimo fondą galima paskirstyti pačiam, tai jo premijos dalį reikėtų padalinti kaip priedus. Neišvengiamos bausmės ir rublis yra svarbus motyvacijos komponentas. Pats uždirbantis darbuotojas dirba efektyviai, o ne kvailai jų negauna. Žmogus, neturintis jokios įtakos savo atlyginimui (net ir padoriam), jaučiasi aplinkybių auka. Tačiau jei lėšų paskirstymas priklauso nuo lyderio simpatijų, tai yra savivalė. Čia neteisybės jausmas dar labiau užgniaužia. Būtina sukurti skaidrią ir griežtą motyvų sistemą (visiems vienoda) ir tai užfiksuoti įmonės kodekse.

Įmonės kodas

Be moralinio kodekso bet kuris profesionalas virsta nesąžiningu piratu samdiniu. Džiaugiasi, kad iš gamyklos paima paskutinį riešutėlį, išduoda kolegas, eina per galvas. Nuo seniausių laikų kiekviena profesija turėjo savo gildijos garbės kodeksą. Išdirbtos įmonės etikos taisyklės laikui bėgant integruojasi į žmogaus vertybių sistemą ir tampa jo elgesio pagrindu. Generolas nusimauna kelnes su dryžiais, bet raudonos juostelės jau įsirėžė į odą ir pačią žmogaus esmę. Tai profesionali deformacija ne visada gali būti aišku pašaliniams, tačiau įmonei tai tikrai naudinga. Pats priklausymas sistemai labai moraliai dirbančiam darbuotojui jau yra didžiulė motyvacija. Organizacijos kodeksas turėtų būti mitų kūrimo ir darbo instrukcija išspręsti verslo dilemas. Net neverta paminėti, kad vadovas turi būti ištikimiausias korporatyvinės etikos šalininkas, tuomet jis turi galimybę tapti ne tik formaliu, bet ir charizmatišku lyderiu.

Darbuotojų demotyvacija

Dauguma žmonių nusivilia, kai susiduria su motyvacijos neatitikimu. Jiems buvo pažadėta viskas iš karto, bet jie davė tik šiek tiek. Pavyzdžiui, žmogui buvo pažadėtas greitas karjeros augimas ir atlyginimas, nuo kurio piniginė plyšta, bet buvo duota pragyvenimo alga ir senas kirtiklis. Kai lūkesčiai žlunga, atsiranda neišvengiamas nusivylimas (nusivylimas). Pirmoji tokio darbuotojo motyvacija – tarsi stiprus energijos antplūdis, nuo kurio perdega lempa, o nepasitikėjimas išlieka amžinai. Todėl svarbu sutelkti dėmesį į tai, kad savo sėkmės paveikslą teks piešti krauju ir prakaitu. Kelias, kaip tapti tokiam rėmui, turėtų būti išdėstytas mažais žingsneliais: pavyzdžiui, mokymai, pirmasis kontaktas, pardavimas, pirmasis įgyvendinamo plano uždarymas. Mažų laimėjimų technika ugdo žmoguje reikalingą įgūdį pasiekti tai, ko jis nori, ir formuoja ne reaktyvų, o preaktyvų mąstymą. Deja, niekas nėra apsaugotas nuo profesinio perdegimo. Ugninga naujoko dvasia palieka, palikdama anglis. Jei negalite atnaujinti darbuotojo darbo gyvenimo naujomis užduotimis ar pareigomis, geriau leiskite jam atostogauti, o gal visam laikui ...

Bet kuriam vadovui būtina suprasti, kas motyvuoja darbuotojus. Žmonių motyvacijos supratimas yra būtinas kiekvienam verslininkui. Yra keli vadybos teorijos apie tai, kaip motyvuoti darbuotojus. Pateikiame 16 būdų, kaip šias teorijas pritaikyti praktiškai .

1. Pripažinimas – kai kas nors daro ką nors gerai, pagirkite jį. Kur galima juos pagirti viešose vietose. Visada kritikuokite už uždarų durų.
2. Mokymas – pasiūlykite mokymus savo darbuotojams. Jiems to reikia, kad jie galėtų sėkmingai dirbti.
3. Darbo aplinka – sukurkite gerą darbo aplinką, tai padidins jų produktyvumą. Nežudykite jų entuziazmo beprasmėmis taisyklėmis ir procedūromis.
4. Komandos dvasia – žmonės mėgsta dirbti komandoje ir dirbs, kad komandai pavyktų.
5. Atsiliepimai - duok Atsiliepimas, Kuo greičiau.
6. Pagerinkite darbuotojų veiklą deleguodami atsakomybę – jei jie yra atsakingi už tam tikrą užduotį, įsitikinkite, kad užduotį galima atlikti ir atlikti gerai, ypač jei užduotis prisideda prie komandos pastangų ir atlikėjai gali tikėtis, kad už savo indėlį bus pripažinti.
7. Pasitikėkite – nestovėkite už savo darbuotojų, kitaip jie nesijaus patikimi ir nebus atsakingi už pavestas užduotis.
8. Bendravimas – pasakykite savo darbuotojams, kas vyksta, ir įsitikinkite, kad jie bendrauja vieni su kitais.
9. Sumažinkite blaškymąsi - šiuolaikinės organizacijos turi daug veiksnių, atitraukiančių darbuotojų dėmesį nuo darbo. Jei kaip vadovas sugebėsite pašalinti kai kuriuos iš šių trukdžių, jūsų komanda bus produktyvesnė ir labiau motyvuota.
10. Tikslo nustatymas – lengviau siekti tikslo nei dirbti be tikslo. Komandinis tikslas, kai komandos nariai yra atsakingi už tikslo pasiekimą, tai yra ypač gerai.
11. Įtraukite savo darbuotojus į sprendimų priėmimo procesą – praneškite jiems, kad vertinate jų patirtį ir nuomonę konkrečiu klausimu.
12. Kritikuoti veiksmus, o ne žmones – tai turėtų būti akivaizdu.
13. Įsiklausykite ir efektyviai spręskite darbuotojų skundų priežastis – parodykite jiems, kad vertinate jų indėlį į verslą ir gerbiate jų jausmus.
14. Kurkite pasitikėjimo ir atviro bendravimo atmosferą – įsitikinkite, kad darbuotojai gali kreiptis į jus su problemomis. Turite suteikti jiems atsakomybės jausmą ir būti pasirengę susitaikyti su klaidomis. Jūs neturėtumėte bausti jų už tą pačią klaidą kelis kartus.
15. Parodykite, kad pasitikite savo darbuotojais, suteikdami jiems galimybę prisiimti atsakomybę ir parodyti geriausias savo savybes.
16. Pinigai – mokėkite jiems sąžiningai. Premijos gali būti naudojamos skatinant siekti tikslų.

Nepamirškite, kad yra ir kitų būdų motyvuoti savo komandą, tačiau šie 16 turėtų padėti jums pradėti veikti.