Geriausi rinkodaros žingsniai. Laikas sau. Herojus reikia pažinti

Valdymas atlieka svarbią funkciją visose žmogaus veiklos srityse. Tai ypač svarbu rinkos ekonomikoje. Kompetentingas pavaldinių valdymas nepastebimai atveda juos prie vadovo užsibrėžto tikslo siekimo. Kiekvienam veiklos tipui ir tipui darbuotojų tinka įvairiems darbdavio elgesio stiliams.

Kas yra valdymo stiliai

Įprastą įmonės funkcionavimą užtikrina vienokio ar kitokio valdymo stiliaus buvimas, taip pat kombinuotų technikų naudojimas. Taikoma valdymo schema yra pagrindinė veiklos efektyvumo charakteristika. Nuo to priklauso įmonės sėkmė ir jos plėtros dinamika. Tai formuoja darbuotojų motyvacijos buvimą darbe, kuri lemia jų požiūrį į savo pareigas arba juos demotyvuoja. Lyderystės schema taip pat turi įtakos santykiams komandoje.

Kokie valdymo stiliai yra svarbūs valdant? Kokia jų savybė? Kokiomis situacijomis jų naudojimas yra efektyvus, o kokiose situacijose jie gali tik pakenkti?

Sąvokos apibrėžimas

Stilių tipai, jų privalumai ir trūkumai

Įmonės vadovo pareigos apima visų struktūrinių padalinių priežiūrą. Ši atsakomybės rūšis reiškia poreikį stebėti darbuotojus ir kontroliuoti jų veiklą, kurią nustato darbo aprašymas ir nuostatas darbo sutartis. Visų veiklų įgyvendinimas vykdomas valdymo perspektyvoje, vadovo įgyvendinamas savarankiškai, be pavaldinių pagalbos. Jo įprastas elgesio matas prisideda prie darbinių santykių formavimo, motyvuoja darbuotojus dirbti ir siekti tam tikrų rezultatų, taip pat turi įtakos įmonės veiklai.

Praktikoje yra trys pagrindinės darbdavio ir pavaldinių santykių schemos:

• demokratinis;
• liberalus;
• autoritarinis.

Vadovo asmenybė ir jo taikomi personalo valdymo stiliai turi įtakos įmonės rezultatams. Šie santykiai paaiškina vienos organizacijos klestėjimą net krizės metu ir įmonių uždarymą palankiais laikotarpiais. Idealų verslumo rezultatą galima pasiekti derinant kelis vadovavimo metodus.

Direktoriaus elgesio stilius savo pavaldinių atžvilgiu turi tiesioginės įtakos jų valdymo efektyvumui. Jis turi nuolat stebėti savo stipriąsias puses ir silpnosios pusės koreguoti vadovo elgesį. Tai priklauso nuo administracinių ir asmeninių režisieriaus savybių, yra originali ir atpažįstama jo rašysena.

Demokratinė vadovavimo schema

Demokratinis valdymo stilius reiškia, kad kuriant valdymo sprendimai dalyvauja pavaldiniai.

Atsakomybę už savo pasekmes jie taip pat dalijasi su įmonės vadovu. Pavadinimas „demokratiškas“ lotyniškai reiškia „liaudies valdžia“. Verslumo dalyko atžvilgiu aiškina lygias direktoriaus ir vadovų teises struktūriniai padaliniai. Statistiniai tyrimai parodyti, kad toks vadovavimo stilius daug kartų efektyviau įtakoja teigiamos atmosferos kolektyve formavimąsi ir verslumo veiklos efektyvumą.

Demokratinis valdymas

Kai vadovas su pavaldiniais elgiasi demokratiškai, jis pasikliauja jų iniciatyva. Visi komandos nariai šiuo požiūriu yra lygūs ir turi teisę aktyviai dalyvauti probleminių klausimų aptarimo procese bei sprendimų priėmime. Santykiai tarp vadovo ir pavaldinių grindžiami pasitikėjimu. Pažymėtina, kad direktoriaus noras išklausyti įmonės specialistų nuomonę kyla ne dėl to, kad šis klausimas jam nepriklauso, o dėl to, kad jis supranta, jog aptariant problemą kyla naujų idėjų. gali kilti, kurių įgyvendinimas padidins darbo efektyvumą ir priartins tikslo siekimą.

Esant demokratijai gamyboje, vadovybė niekada neprimeta savo nuomonės ir valios pavaldiems darbuotojams. Pagrindinis jos valdymo principas yra stimuliavimo ir įtikinėjimo metodai. Nuobaudos ir poveikio priemonės taikomos itin retai tais atvejais, kai kiti būdai paveikti darbuotojo protą jau išnaudoti. Viršininkas nuoširdžiai domisi savo darbuotojais ir atsižvelgia į jų poreikius, o tai prisideda prie jų iniciatyvumo ir aktyvumo siekiant bendrų tikslų.

Taip pat skaitykite: Grynoji dabartinė vertė: skaičiavimo pavyzdys

Šioje darbo santykių perspektyvoje specialistas patiria pasitenkinimą savo darbu, nes turi galimybę save realizuoti. Palanki psichologinė aplinka prisideda prie darbuotojų santarvės.

Demokratinio stiliaus valdymas įmanomas tik tuo atveju, jei vadovybė turi autoritetą tarp darbuotojų. Tam direktorius turi būti raštingas, profesionalus ir intelektualus, taip pat turėti organizacinių ir psichologinių bei bendravimo įgūdžių. Jei tokių savybių nebus, demokratinis vadovavimas bus neefektyvus. Praktikoje yra skirtumas tarp deliberatyvaus ir dalyvaujamojo demokratinio valdymo stiliaus.

svarstymo stilius

Taikant apgalvotą valdymo stilių, dauguma problemų išsprendžiamos jas aptariant.

Direktorius, prieš priimdamas bet kokį sprendimą, pasitaria su savo pavaldiniais, kurių kompetencija yra klausimas. Derėdamasis jis nedemonstruoja savo pranašumo ir neperkelia visos atsakomybės specialistui už pasekmes, kurios gali kilti dėl bendrų sprendimų. Aptariamasis vadovavimo tipas užtikrina dvipusį bendravimą su pavaldiniais. Svarbius sprendimus priima direktorius, tačiau atsižvelgiama į specialistų nuomonę, kurioms taip pat suteikiami įgaliojimai savarankiškai spręsti jų kompetencijai priklausančias problemas.

Dalyvavimo stilius

Dalyvaujantis demokratinis lyderis siekia įtraukti darbuotojus ne tik į tam tikrų sprendimų priėmimą, bet ir į jų įgyvendinimo stebėseną. Santykiams šioje perspektyvoje reikia visiško pasitikėjimo. Direktorius elgiasi kaip vienas iš komandos narių ir neužima vyraujančios pozicijos. Kiekvienas darbuotojas turi teisę reikšti savo nuomonę ir nebijoti savo atvirumo pasekmių. Atsakomybę už neigiamus veiklos rezultatus pasidalija vadovas ir pavaldiniai. Mišrus valdymo stilius leidžia sukurti efektyvią darbo motyvaciją, nes kiekvienas komandos darbuotojas yra gerbiamas.

liberalus stilius

Liberalus valdymo stilius organizacijoje grindžiamas vadovybės tolerancija ir nuolaidžiavimu pavaldiniams.

Tokios įmonės darbuotojai turi visišką laisvę priimti sprendimus, kuriuose direktorius praktiškai nedalyvauja. Jis nusišalina nuo pavaldinių veiklos kontrolės ir priežiūros pareigų. Jos veikimo principas – administracinių dokumentų, surašytų specialistų, kurių kompetencija ji yra, pasirašymas.

Liberalus požiūris kolektyve formuojasi situacijoje, kai vadovas nėra tikras dėl savo tarnybinės padėties dėl profesinės ar organizacinės nekompetencijos. Jo savarankiški sprendimai galimi tik gavus atitinkamus aukštesnių institucijų nurodymus. Esant tokiam valdymo stiliui, neretai pasitaiko ir nedžiuginančių darbo rezultatų, nuo kurių direktorius siekia išsisukti nuo atsakomybės.

Liberalaus stiliaus valdymas

Visų sprendimas svarbius klausimusįmonėje su liberaliu direktoriumi tai atliekama jam nedalyvaujant. Norėdamas išsaugoti lyderio įvaizdį ir kurti savo autoritetą, jis turi teikti darbuotojams įvairias lengvatas ir mokėti nepelnytus priedus.

Liberalus valdymas aktualus įmonėse, kuriose aukštas lygis disciplina ir savarankiškumas. Tai gali būti taikoma kūrybingų asmenų partnerystėje. Visose kitose situacijose tokia lyderystė vertinama dvejopai. Jeigu kolektyve dirba drausmingi, atsakingi ir kvalifikuoti darbuotojai, tai direktoriaus liberalumas turės teigiamos įtakos įmonės funkcionavimui.

Komandos, kuriose darbuotojai vadovauja vadovybei, gali lemti neigiamus veiklos rezultatus su tokia valdymo perspektyva. Jų direktorius yra geriausias draugas, tačiau kai konfliktinė situacija, darbuotojai nustoja jam paklusti, dėl to sumažėja drausmė, kyla kivirčai ir nesilaikoma vidaus dokumentacijos normų, reglamentuojančių. darbo tvarka. Visi šie reiškiniai lemia darbo našumo mažėjimą.

Valdymo stilius – tai technikų visuma, vadovo elgesio būdas pavaldinių atžvilgiu, leidžiantis priversti juos daryti tai, ko tuo momentu reikia norint pasiekti tam tikrą rezultatą. Didžiajai daugumai pavaldinių, gaunant viršininko įsakymą, didelę reikšmę turi tai, kaip kokiu tonu buvo duotas įsakymas, kaip su visu tuo elgėsi viršininkas, ar atsižvelgė į pavaldinio pasaulėžiūrą, į jo profesinį potencialą, ar atsižvelgė į savo pavaldinio pasaulėžiūrą, savo profesinį potencialą, pavaldinių, t. gebėjimus. Čia atsiranda valdymo stilius.

Vadovas vadovauja žmonių grupei (organizacijai) pagal savo valdymo stilių.

„Vadybos stiliaus“ sąvoka atsirado iškart po vadybinio darbo paskirstymo organizacijos veikloje. Tačiau skirtingai nuo valdymo, valdymo stilius neturi savarankiškų žingsnių. savo vystymąsi ir tiesioginė priklausomybė nuo mokslo ir vadybos praktikos raidos. Pagrindinis skirtumas yra tas, kad vadovybė atsisako pasenusių metodų (metodų, modelių, nuostatų), praturtindama save naujomis formomis ir metodais. Stilius atspindi ne tik geriausią praktiką. „Valdymo stiliaus“ sąvoka reiškia bet kokią formą, kuria vadovai atlieka valdymo užduotis.

Yra ryšys tarp „valdymo stiliaus“ sąvokos ir skirtingų valdymo kategorijų.

Stilius yra šių santykių sandūroje:

Įstatymai – principai – metodai – stilius;
dėsniai – principai – stilius – metodai;
tikslas – užduotys – metodai – stilius;
užduotys – funkcijos – vadovo savybės – stilius.

Stilius į vieną sujungia keturias tarpusavyje susijusias sritis: stilius – vadovo darbo kokybė – vadovo sprendimas – personalo veikla – rezultatas.

Stiliaus santykis su pagrindinėmis valdymo kategorijomis yra toks, kad stilius, viena vertus, yra valdymo metodų, uždavinių ir tikslų pasekmė, kita vertus, stilius įtakoja vieno ar kito valdymo metodo naudojimą, todėl vadovo (vadybos) stilius laikytinas valdymo stiliumi.

Stiliui taip pat taikomi galiojantys įstatymai socialinė sistema ir valdymo principus. Nešališki stiliaus formavimo veiksniai (kriterijai) yra uždaviniai ir valdymo funkcijos.

Užduočių, funkcijų, valdymo metodų, vadovo savybių ir vadovaujamų pareigų pareigybių vienovė yra integruota į organizacijos struktūros ir valdymo stiliaus raidos vienybę. Ši vienybė išreiškiama ir atitinkamame valdymo mechanizme verslo veikla organizacijose.

Valdymo stilius – tai nusistovėjusių ir nuolat taikomų principų, elgesio, taisyklių, procedūrų, reakcijų į susidariusias situacijas, konkrečiai šaliai, organizacijai ir asmeniui būdingų metodų sistema.

Priklausomai nuo to, kokie principai valdo vyriausybę, organizaciją ar individą savo gyvenime, formuojasi tam tikri valdymo stiliai.

Iš esmės yra trys valdymo stiliai: autokratinis valdymo stilius (autoritarinis, imperatyvus), demokratinis valdymo stilius ir liberalus valdymo stilius (pasyvus). Jie yra pagrindiniai, visi kiti valdymo tipai galiausiai yra susieti su jų deriniu. Tačiau galimas ir kitoks vadovų stilių ir tipų sisteminimas.

Valdymo stiliaus bruožas

Valdymo stilius - individualiai būdingos stabilios metodų, metodų, metodų sistemos savybės, leidžiančios paveikti vadovą komandoje, siekiant atlikti organizacines užduotis ir vadybines funkcijas. Tai įprastas vadovo elgesio būdas pavaldinių atžvilgiu, siekiant paveikti juos ir paskatinti siekti organizacijos tikslų. Tai, kiek vadovas deleguoja savo sugebėjimus, jo naudojamų autoritetų tipai ir rūpestis, pirmiausia žmonių santykiais arba, pirmiausia, užduotimi, atspindi valdymo stilių, būdingą šiam favoritui.

Jau daugiau nei pusę amžiaus socialinė psichologija ir vadyba, tiriamas valdymo stilių paradoksas. Valdymo stilių tipologijos klausimus psichologai nagrinėjo įvairiais laikais – nuo ​​1930-ųjų iki šių dienų. Vienas iš ankstyviausių tiriamasis darbas valdymo stilių pasiūlė Kurt Lewin. Jo asmeninio valdymo stilių tipologija, sukurta dar 30-aisiais, kartu su darbuotojais atliko eksperimentus ir nustatė tris tradiciniais tapusius valdymo stilius: autoritarinį, demokratinį, neutralų (anarchistinį). Vėliau buvo atliekami terminologinių pokyčių bandymai, tie patys valdymo stiliai įvardijami kaip direktyvus, kolegialus ir leistinas (liberalus).

1964 m. buvo išleista daktaro Masačusetso knyga Technologijos institutas Douglas McGregor, Žmogiškoji įmonės pusė. D. MacGregoras valdymą laiko žmogiškųjų reikalų kūrimo menu. Jo raštuose apie praktinį valdymą yra teiginių, kad pavaldiniai elgiasi taip, kad jų vadovai verčia juos elgtis. Bet kokio rango pavaldinys gali bandyti atitikti keliamus reikalavimus savo valdymą ir atlikti jam pavestas užduotis. MacGregoro tyrimas rodo, kad pradinis tikslo variklis pirmiausia yra vadovo norai. Jei vadovas tiki, kad jo darbuotojai susidoros su užduotimi, jis nesąmoningai juos valdo taip, kad pagerintų jų veiklą. Bet jei vadovybės veiksmams būdingas neapibrėžtumas, tai veda prie perdraudimo ir, kaip reikia, stabdo plėtrą.

McGregoro darbas padeda vadovams išvengti netikrumo ir siekti didžiausios sėkmės. Jis apibūdina valdymo sistemą iš 2 atvirkštinių pozicijų, kurių kiekvieną vadovas gali užimti savo pavaldinių atžvilgiu. Viena iš paskutinių pozicijų vadinasi „Teorija X“, o kita – „Teorija Y“.

Pagrindinės „X teorijos“ nuostatos:

„Teorija X“ apibūdina tokį vadovo tipą, kuris stovi direktyvaus, autoritarinių valdymo metodų pozicijoje, nes su savo pavaldiniais elgiasi nepasitikėdamas. Dažniau jie išreiškia savo požiūrį taip.

1. Žmonės iš pradžių nemėgsta dirbti ir, turėdami bet kokių sugebėjimų, vengia darbo.
2. Žmonės neturi ambicijų, bijo atsakomybės ir labiau mėgsta būti valdomi.
3. Dauguma žmonių nori saugumo.
4. Norint priversti žmones siekti bendro tikslo, reikia naudoti skirtingus prievartos metodus, taip pat prisiminti bausmės galimybes.

„Teorija X“ susiformavo 60-aisiais ir pakankamai atitiko to laikotarpio vadovų pažiūras. Panašios pozicijos pavaldinių atžvilgiu besilaikantys vadovai dažniausiai apriboja savo laisvės, autonomijos laipsnį organizacijoje, stengiasi neleisti darbuotojams atlikti vaidmens įmonės valdyme. Jie siekia supaprastinti tikslus, suskaidyti juos į smulkesnius, kiekvienam pavaldiniui paskiria atskirą užduotį, kuri leidžia lengvai kontroliuoti jos įgyvendinimą. Hierarchija tokiose organizacijose dažniausiai yra labai griežta, informacijos rinkimo kanalai veikia teisingai ir efektyviai. Šio tipo vadovas tenkina paprastus pavaldinių poreikius ir naudojasi autoritarinis stilius valdymas.

Pagrindinės „teorijos Y“ nuostatos:

Jame aprašoma nepriekaištinga situacija, kurioje klostosi santykiai komandoje, kaip nepriekaištingoje aplinkoje vyksta partnerystės ir komandos formavimas.

Ši teorija yra optimistinis organizacijos darbo vaizdas ir apima šias nuostatas:

1. Gimdymas yra natūralus procesas, žmonėms jis nėra kažkuo ypatingas. Jei sąlygos bus tinkamos, žmonės bus linkę prisiimti atsakomybę už darbą.
2. Jei žmonės supras tikslus, tuomet jie naudosis savivalda ir savikontrole bei darys viską, kas įmanoma, kad tikslai būtų pasiekti.
3. Nuopelnai už darbą griežtai atitiks tai, kaip bus atliekamos komandos laukiančios užduotys.
4. Neretas gebėjimas kūrybiškai spręsti problemas, o vidutinio žmogaus protinis potencialas išnaudojamas tik iš dalies.

Vadovas demokratiškas, leidžiantis pavaldiniams dalyvauti priimant sprendimus, palaikantis galimybių ir pareigų delegavimą, nukreiptą į „teorijos Y“ nuostatas.

Didelės sėkmės darbe pasiekia lyderiai, kurie laikosi teorijos X ir Y teorijos. Bet kiekvienas vadovas pirmiausia turi įvertinti, ar tomis sąlygomis, kuriose yra organizacija, taikoma „Y teorija“ ir kokias pasekmes gali sukelti „X teorijos“ taikymas. Modelis K. Levinas.

K. Levino ir jo bendradarbių atlikti tyrimai buvo atlikti prieš tai, kai McGregoras vadovų veiksmus ir elgesį suskirstė į dvi teorijas. Pažvelkime į pagrindinius valdymo stilius, kuriuos K. Levinas išskyrė savo paties moksliniuose darbuose: autoritarinis, demokratinis, liberalus.

Autoritarinis valdymo stilius

Autoritarinis valdymo stilius – valdymo technikų visuma, kurią naudodamas vadovas vadovaujasi savo žiniomis, interesais, tikslais. Autoritarinis vadovas nesitaria su darbuotojais ar pavaldiniais, užima griežtas pozicijas ir taiko administracinius poveikio žmonėms metodus, primesdamas jiems savo valią prievarta ar atlygiu.

Šis stilius labiau reikalingas kūrimosi laikotarpiu, kitaip tariant, pradiniame organizacijos, jos kūrimosi etape darbo kolektyvas kai darbuotojai neturi gebėjimo įžvelgti tikslų ir būdų jiems pasiekti. Prie neigiamų autoritarinio stiliaus savybių priskiriama tai, kad jis padeda sumažinti pavaldinių kūrybinę iniciatyvą, apsunkina socialinį-psichologinį klimatą, lemia darbuotojų kaitą.

Autokratinis valdymo stilius būdingas savininkams ir vadovams, kurie dažniausiai sprendžia daugumą su kolektyvo veikla susijusių klausimų be kitų pagalbos, nepaisydami kitų nuomonės. Tokie vadovai dažniausiai netoleruoja pavaldinių prieštaravimų ir pastabų. Jie dominuoja administracinių valdymo metodų – nurodymų, įsakymų, nurodymų, nurodymų ir įsakymų – vaidmenyje. Esant autokratiškam valdymo stiliui, neišvengiamas atlikėjų pasyvumas, vėmimas, paslaptingumas, paslaugumas ir saviizoliacija. Apsikeitimas informacija tarp žmonių yra ribotas, jie slepia savo darbo ir žinių trūkumus, iškreipia tikrąją reikalų būklę, dėl to prastėja jų darbo kokybė. Pavaldiniai išsiugdo įprotį nuolatos kreiptis į vadovą, be galo ieškoti patarimų ir nurodymų. Žmonės stengiasi atsikratyti atsakomybės, renkasi būti valdomi. Labiausiai jie nori saugumo.

„Išnaudojimo“ autoritarinis stilius susiveda į tai, kad vadovas, nepasitikėdamas savo pavaldiniais ir neprašydamas jų idėjų bei patarimų, vienas išsprendžia visus klausimus ir prisiima atsakomybę už viską, duodamas atlikėjams tik nurodymus, kas, kaip ir kaip. kada daryti, bet kaip Pagrindinė stimuliavimo forma naudoja bausmę.

Jeigu vadovas sprendimą suvokia vienas, o vėliau tiesiog atneša jį pavaldiniams, tai jie šį sprendimą suvokia kaip akivaizdų iš šalies ir kritiškai aptaria, net kai jis tikrai sėkmingas. Toks sprendimas priimamas liežuviu ir abejingai. Darbuotojai dažniausiai džiaugiasi bet kokia vadovo klaida, joje suradę savo blogo požiūrio į jį įrodymą. Dėl to pavaldiniai įpranta būti svetimos valios vykdytojais, savo mintyse stiprindami stereotipą „mūsų verslas mažas“.

Vadovui visa tai taip pat nepraeina be nuostolių, nes jis atsiduria kaltininko pozicijoje, atsakingas už visas klaidas, nematydamas ir nežinodamas, kur ir kaip jos buvo padarytos. Pavaldiniai, nors beveik visi žino ir pastebi, bet tyli, arba gaudami iš to moralinį pasitenkinimą, arba manydami, kad vis tiek negali būti perauklėti. Vadovas suvokia situaciją, tačiau yra bejėgis dėl padarytų klaidų kaltinti kitus, nes pavaldiniai nedalyvavo priimant sprendimą. Taip susidaro tipiškas užburtas ratas, kuris tam tikru momentu lemia nepalankaus moralinio ir psichologinio klimato formavimąsi organizacijoje ar padalinyje ir žemės kūrimą pramoniniams konfliktams vystyti.

Su švelnesne „geranoriška“ autoritarinio stiliaus atmaina vadovas su pavaldiniais elgiasi nuolaidžiai, tėviškai, domisi jų pažiūromis priimant sprendimus. Bet net jei išsakyta idėja yra pagrįsta, jis gali elgtis savaip, dažnai tai darydamas iššaukiančiai, o tai žymiai pablogina moralinį ir psichologinį klimatą komandoje. Priimdamas sprendimus, jis gali atsižvelgti į individualias darbuotojų idėjas ir suteikti tam tikrą savarankiškumą, tačiau rimtai kontroliuojamas, jei tuo pat metu būtinai laikomasi bendros įmonės politikos ir griežtai laikomasi visų anotacijos reikalavimų.

Bausmės pavojai, nors ir yra, nevyrauja.

Autoritarinio vadovo pretenzijos dėl kompetencijos visais klausimais sukelia chaosą ir galiausiai turi įtakos darbo efektyvumui. Toks viršininkas imobilizuoja savo paties aparato darbą. Jis ne tik praranda geriausius darbuotojus, bet ir sukuria aplink save agresyvią atmosferą, kuri kelia grėsmę jam pačiam. Nuo jo priklauso pavaldiniai, o jis, kaip žinia, nuo jų priklauso beveik viskuo. Nepatenkinti pavaldiniai gali jį nuvilti arba dezinformuoti.

Specialūs tyrimai parodė, kad nors pagal autoritarinio valdymo stiliaus kriterijus galima atlikti kiekybiškai daugiau darbo kiekis nei demokratiniais kriterijais, bet darbo kokybė, originalumas, naujumas, kūrybos dalių buvimas bus ant tokių, tačiau tvarka mažesnė. Autoritarinis stilius geriau tinka įprastai veiklai, kuria siekiama kiekybinių rezultatų, valdyti.

Taigi autoritarinio stiliaus pagrindas – visos valdžios ir atsakomybės sutelkimas vadovo rankose, suteikiantis jam pranašumą nustatant tikslus ir pasirenkant priemones jiems pasiekti. Pastarasis įvykis vaidina dvigubą vaidmenį gebėjimui nusipelnyti efektyvumo.

Viena vertus, autoritarinis valdymo stilius pasireiškia tvarka, užduoties skubumu ir gebėjimu numatyti rezultatą maksimalios visų rūšių išteklių koncentracijos požiūriu. Kita vertus, formuojasi tendencijos pažaboti asmeninę iniciatyvą ir vienpusį informacijos srautų judėjimą iš viršaus į apačią, nėra būtino atvirkštinio ryšio.

Tačiau jis turi trūkumų, dėl kurių gali atsirasti apyvarta:

Staigus pavaldinių iniciatyvos sumažėjimas;
Didėja klaidingų sprendimų rizika;
Nuolatinė įtampa ir blogas psichinis klimatas;
Pavaldinių nepasitenkinimas savo padėtimi.

Demokratinis valdymo stilius

Demokratinis valdymo stilius – valdymo technikų visuma, vadovo elgesio būdas, pagrįstas vieno žmogaus vadovavimo principo deriniu su aktyviu įsitraukimu į sprendimų priėmimą, valdymą, organizavimą ir pavaldinių kontrolę. Demokratiškas vadovas labiau mėgsta daryti įtaką žmonėms įsitikinimu, pagrįstai tikėdamas savo pavaldinių darbštumu ir įgūdžiais.

Demokratinis stilius – labiau tinkamas komandiniams santykiams formuoti, nes formuoja santykių geranoriškumą ir atvirumą tiek tarp vadovų ir pavaldinių, tiek tarp pačių pavaldinių. Šis stilius labiausiai derina savyje įtikinėjimo ir prievartos metodus, padeda kiekvienam darbuotojui teisingai suplanuoti savo asmeninius tikslus, užmegzti efektyvų vadovų ir pavaldinių bendravimą. Neigiamos demokratinio stiliaus naudojimo pasekmės – tai papildomas laikas, skiriamas sunkumų aptarimui, o tai ekstremaliomis sąlygomis gali smarkiai sumažinti valdymo efektyvumą.

Demokratinis valdymo stilius – principinių valdymo sprendimų, įstatymų, politikos dokumentų priėmimas, atsižvelgiant į viešą pristatymą, sutikus daugumos asmenų, kuriems taikomos priimtos taisyklės ir nuostatai. Autokratiško vadovavimo stiliaus priešingybė.

Demokratiniam stiliui būdingas pavaldinių nepriklausomybės suteikimas jų funkcijų ir kvalifikacijos ribose. Tai kolegiškas stilius, suteikiantis didelę laisvę vadovo kontroliuojamai pavaldinių veiklai.

Demokratų lyderis teikia pirmenybę įtakos mechanizmams, kurie apeliuoja į aukštesnio lygio poreikius: vaidmenis, priklausomybę, saviraišką. Jam labiau patinka dirbti komandoje, o ne tampyti jėgos stygas.

Demokrato požiūris į savo darbuotojus yra toks:

1) gimdymas yra natūralus procesas. Jei sąlygos bus tinkamos, žmonės ne tik prisiims atsakomybę, bet ir sieks jos;
2) jei žmonės prisirišę prie organizacinių sprendimų, jie naudosis savikontrole ir savivalda;
3) įtraukimas yra atlygio, susijusio su tikslo pasiekimu, funkcija;
4) gebėjimas kūrybiškai spręsti problemas nėra neįprastas, o vidutinio žmogaus protinis potencialas išnaudojamas tik iš dalies.

Tikras demokratas vengia primesti savo valią savo pavaldiniams. Jis dalijasi su jais valdžia ir kontroliuoja jų veiklos rezultatus.

Įmonėms, kuriose dominuoja demokratinis stilius, būdinga didžiausia galimybių decentralizacija. Pavaldiniai aktyviai dalyvauja rengiant sprendimus, mėgaujasi laisve vykdydami užduotis. Sudaromos būtinos prielaidos darbui atlikti, sąžiningai įvertinamos jų pastangos, laikomasi pagarbaus požiūrio į pavaldinius ir jų poreikius.

Vadovas deda daug pastangų kurdamas atvirumo ir pasitikėjimo atmosferą, kad pavaldiniams prireikus pagalbos, jie galėtų be gėdos kreiptis į vadovą.

Savo veikloje lyderis demokratas remiasi visa komanda. Jis stengiasi mokyti pavaldinius suprasti padalinio problemas, suteikti jiems veiksmingą informaciją ir parodyti, kaip rasti ir įvertinti kitus sprendimus.

Asmeniškai vadovas sprendžia tik sudėtingesnius ir reikalingesnius klausimus, visa kita palieka spręsti pavaldiniams.

Jis nepavaldus stereotipams ir keičia savo elgesį pagal situacijos pokyčius, kolektyvo struktūrą ir pan.

Nurodymai išduodami ne receptų, o pasiūlymų forma, atsižvelgiant į pavaldinių nuomonę. Tai paaiškinama ne savo idėjos stoka ar noru dalytis atsakomybe, o įsitikinimu, kad sumaniai organizuotame diskusijos procese visada galima rasti geriausi sprendimai.

Toks vadovas puikiai išmano pavaldinių pliusus ir minusus. Jame dėmesys sutelkiamas į pavaldinio gebėjimus, į jo natūralų uolumą saviraiškai per savo protinį ir profesinį potencialą. Norimų rezultatų jis pasiekia įtikindamas atlikėjus jam primestų įsipareigojimų reikalingumu ir reikšmingumu.

Demokratų lyderis nuolat ir rimtai informuoja savo pavaldinius apie reikalų būklę ir kolektyvo tobulėjimo perspektyvas. Taip lengviau sutelkti pavaldinius numatytų tikslų įgyvendinimui, ugdyti juos tikrų savininkų jausmu.

Būdamas gerai informuotas apie esamą situaciją savo vadovaujamame padalinyje ir apie savo pavaldinių nuotaikas, santykiuose visada yra taktiškas, suvokia jų interesus ir poreikius. Konfliktus jis priima kaip natūralų reiškinį, stengiasi iš jų turėti naudos ateičiai, gilindamasis į jų pagrindinę priežastį ir esmę. Esant tokiai bendravimo sistemai, vadovo veikla susimaišo su jo darbu ugdant pavaldinius, tarp jų stiprėja pasitikėjimo ir pagarbos jausmas.

Demokratinis stilius skatina pavaldinių kūrybinę veiklą (beveik visais būdais deleguojant galimybes), padeda kurti abipusio pasitikėjimo ir bendradarbiavimo atmosferą.

Žmonės puikiai supranta savo svarbą ir atsakomybę sprendžiant kolektyvui kylančias problemas. Drausmė paverčiama savidisciplina.

Demokratinis stilius jokiu būdu netrukdo vadovavimo vienybei, nesusilpnina vadovo galių. Atvirkščiai, jo autoritetas ir tikroji galia auga, nes jis valdo žmones be žiauraus spaudimo, pabrėždamas jų galimybes ir atsižvelgdamas į jų orumą.

Demokratiniam valdymo stiliui būdingas aukščiausias galimybių decentralizavimo laipsnis, aktyvus darbuotojų vaidmuo priimant sprendimus, tokių kriterijų sukūrimas, kuriems vadovaujantis tarnybinių įsipareigojimų vykdymas būtų patrauklus, o už sėkmę – atlygis. jiems.

Yra du demokratinio stiliaus tipai: patariamoji ir dalyvaujamoji.

Kalbant apie patarimus, vadovas didžiąja dalimi pasitiki pavaldiniais, konsultuojasi su jais, siekia pasinaudoti geriausiu, ką jie siūlo. Tarp skatinamųjų priemonių vyrauja skatinimas, o bausmė taikoma tik išimtiniais atvejais. Darbuotojai iš esmės yra patenkinti tokia valdymo sistema, nepaisant to, kad dauguma sprendimų yra praktiškai sufleruojami iš viršaus, ir dažniausiai savo viršininkui stengiasi suteikti visa įmanomą pagalbą ir moralinę paramą reikalingais atvejais.

Dalyvaujanti demokratinio valdymo stiliaus įvairovė reiškia, kad vadovai visais klausimais absoliučiai pasitiki savo pavaldiniais, visada juos išklauso ir naudojasi visais konstruktyviais pasiūlymais, organizuoja platų keitimąsi visapusiška informacija, įtraukia pavaldinius nustatant tikslus ir kontroliuojant jų pasiekimą. Dėl viso to atsakomybė už priimtų sprendimų pasekmes nėra perkeliama pavaldiniams.

Dažniausiai tokiu atveju naudojamas demokratinis valdymo stilius, kai atlikėjai yra puikūs, kartais net geresni už vadovą, supranta darbo subtilybes ir gali įnešti į jį naujumo bei kūrybiškumo. Demokratų lyderis, jei reikia, gali eiti į kompromisus ar net atsisakyti priimto sprendimo, jei įtikina pavaldinio logika. Ten, kur autokratas veiktų pagal įsakymą ir spaudimą, demokratas bando įtikinti, pagrįsti problemos sprendimo būtinybę ir naudą, kurią gali gauti darbuotojai. Dėl viso to pagrindinę reikšmę įgauna vidinis pasitenkinimas, kurį pavaldinys gauna iš galimybės realizuoti savo kūrybinį potencialą. Pavaldiniai gali savarankiškai priimti sprendimus ir rasti būdų jiems įgyvendinti pagal suteiktas galimybes. Vykdydamas kontrolę vadovas vertina galutinį rezultatą, nekreipdamas ypatingo dėmesio į smulkmenas. Demokratinio valdymo stiliaus naudojimo sąlygos ir formos pateiktos lentelėje. vienas.

1 lentelė. Demokratinio stiliaus naudojimo sąlygos ir formos

Valdymo funkcija	Sąlygos ir formos
Sprendimų priėmimas	Kolegialus (konsensusas), išsamus visų siūlomų alternatyvų, išskyrus įprastus ir įprastinius sprendimus, svarstymas
Tikslų apibrėžimas ir formulavimas	Visų komandos narių įtraukimas į diskusiją apie tikslus, siekiant jų supratimo ir sąmoningumo
Įsipareigojimų išsklaidymas	Vadovas kartu su darbuotojais nustato jų vaidmenis bendras darbas nustato asmeninius tikslus
Darbo laikas	Vadovas susitaria dėl papildomų darbo apimčių, viršvalandžių įdarbinimo, atostogų laiko ir dydžio
Stimuliacija ir motyvacija	Vadovas naudoja visų formų materialinį ir moralinį atlygį, remia ir skatina darbuotojus; suteikia teisingą asmeninio ir kolektyvinio darbo įvertinimą; siekia surasti pavaldinių asmeninius poreikius ir motyvacinius pageidavimus jiems koreguoti; pripažįsta profesinio tobulėjimo poreikį

Jei norite suformuoti patikimą ir darnią komandą, demokratinis stilius yra geriausias pasirinkimas. Tai padės pavaldiniams skiepyti atvirumą, sąžiningumą ir komandinio darbo jausmą. Kita vertus, viršininkas turi gerai derinti prievartos ir įtikinėjimo metodus, kurie padės kiekvienam darbuotojui konstruoti savo tikslus.

Tačiau šis stilius turi ir trūkumų:

Didžiulės laiko sąnaudos diskusijoms ir sprendimų priėmimui;
Valdymo efektyvumo lygio mažinimas kritinėse situacijose;
Komandos tirpimas su netinkamu požiūriu.

Liberalus valdymo stilius

Liberalus valdymo stilius – valdymo technikų visuma, vadovo elgesys, pagrįstas užduočių perdavimu pavaldiniams, kurie prisiima dalį atsakomybės už jų įgyvendinimą. Vadovas, kuris teikia pirmenybę delegavimo stiliui, suteikia pavaldiniams praktiškai visišką laisvę.

Liberalusis stilius skirtas vadovams, kurie puikiai išmano situaciją ir gali atpažinti darbuotojų brandumo lygius, perleisdami jiems tik tas pareigas, kurias gali atlikti. Apie delegavimą galima kalbėti tik tuo atveju, jei tai yra labai efektyvios komandos ir jei tie, kuriems suteikiama teisė savarankiškai spręsti problemą, yra aukščiausios klasės specialistai.

Jo esmė slypi tame, kad vadovas kelia atlikėjams problemą, padaro būtiną organizacinės sąlygos už savo darbą, nustato sprendimo ribas, o pati nunyksta į antrą planą. Sau jis pasilieka konsultanto, teisėjo, profesionalo, vertinančio gautus rezultatus, funkcijas.

Dėl viso to padrąsinimas ir bausmės pasitraukia į antrą planą, palyginti su vidiniu pasitenkinimu, kurį pavaldiniai patiria realizuodami savo potencialą ir kūrybiškumas. Pavaldiniai apsisaugoti nuo nuolatinės kontrolės ir „savarankiškai“ priima sprendimus bei bando rasti būdą, kaip juos įgyvendinti suteiktų galimybių ribose. Jie nesuvokia, kad vadovas jau viską apgalvojo iš anksto ir sudarė šiam procesui būtinas sąlygas, kurios nulemia galutinį rezultatą.

Toks darbas jiems teikia pasitenkinimą ir sukuria tinkamą moralinį bei psichologinį klimatą komandoje.

Šio stiliaus naudojimas vis labiau plinta dėl didėjančios mokslinės ir techninės veiklos bei plėtros darbų, kuriuos atlieka šaunūs specialistai, nenorintys būti spaudžiami ir proteguojami. Jo veiksmingumas priklauso nuo tikro pavaldinių užsidegimo, tiksli formuluotė užduočių valdymo ir savo veiklos kriterijų, jo teisingumą rezultatų vertinimo ir atlygio atžvilgiu.

Tačiau toks stilius gali virsti biurokratiniu, kai vadovas visiškai atitolinamas nuo verslo. Visą valdymą jis perduoda į nepriklausomų vadovų rankas, kurie jo vardu valdo komandą, naudodami griežtus autoritarinius valdymo metodus. Jis pats apsimeta, kad valdžia yra jo rankose, bet iš tikrųjų tampa labiau priklausomas nuo savo padėjėjų.

Tapimas lyderiu-liberalu gali būti paaiškintas daugeliu priežasčių. Pagal savo skonį tokie vadovai yra neryžtingi, geranoriški žmonės, bijo kivirčų ir konfliktų. Jie neįvertina kolektyvo veiklos svarbos ir to, kad komandai jos reikia. Tačiau gali pasirodyti, kad tai labai kūrybingas žmogus, pagautas tam tikros savo interesų sferos, bet neturintis organizacinių gabumų. Dėl šios priežasties vadovo pareigos šiam vadovui yra didžiulės.

Liberalus valdymo stilius išsiskiria iniciatyvos stoka ir nuolatiniu nurodymų iš viršaus laukimu, nenoru prisiimti atsakomybės už sprendimus ir jų pasekmes, jei jie yra nepalankūs. Liberalaus stiliaus vadovas nepakankamai kišasi į pavaldinių reikalus, yra neaktyvus, labai atsargus, nenuoseklus poelgiuose, tiesiog pasiduoda aplinkinių įtakai, linkęs pasiduoti incidentams ir taikstytis su jais, gali atšaukti anksčiau priimtas sprendimas be rimto pagrindo.

Santykiuose su pavaldiniais liberalų vadovas yra mandagus ir geranoriškas, su jais elgiasi pagarbiai, stengiasi padėti sprendžiant jų problemas. Pasiruošęs išklausyti kritiką ir vertinimus, tačiau dažniausiai pasirodo, kad neįmanoma įkūnyti jam sukeltų protingų minčių. Nepakankamai reiklus pavaldiniams. Nenorėdamas jais gadinti daiktų, dažnai vengia drastiškų priemonių, būna, kad įkalbinėja atlikti tą ar aną darbą.

Stengdamasis įgyti ir stiprinti autoritetą, sugeba mokėti nepelnytus priedus, leistis į tarnybiniais poreikiais nepateisinamas komandiruotes, yra linkęs be galo atidėlioti nevertingo darbuotojo atleidimą. Retkarčiais pasinaudoja teise pasakyti „ne“, tik duoda neįmanomus pažadus.

Kada vadovybė reikalauti, kad jis padarytų tai, kas nesuderinama su esama reglamentas ar elgesio taisyklių, jam neateina mintis, kad jis turi teisę atsisakyti tenkinti tokį prašymą. Jei pavaldinys nerodo noro vykdyti jo nurodymų, tai jis greitai pats atliks reikiamą darbą, jei privers tai padaryti nedrausmingą darbuotoją.

Panašus vadovas teikia pirmenybę tokiai įmonei, o ne veiklai, kai viskas yra lentynose, ir palyginti retkarčiais atsiranda poreikis priimti unikalius sprendimus, kištis į pavaldinių reikalus.

Liberalaus stiliaus vadovas nedemonstruoja ryškių organizacinių gebėjimų, nereguliariai ir silpnai kontroliuoja savo pavaldinių veiksmus.

Tapimas lyderiu-liberalu gali būti paaiškintas daugeliu priežasčių. Tarp jų labiau reikalingas charakterio tipas ir nusiteikimas: dažniausiai tokie lyderiai iš prigimties yra neryžtingi ir geranoriški žmonės, jie bijo kivirčų ir konfliktų kaip ugnies. Kita priežastis gali slypėti kolektyvo veiklos visuomeninės reikšmės neįvertinime ir savo skoloje jam. Galų gale, jis gali pasirodyti labai kūrybingas žmogus, visiškai pagautas tam tikros savo interesų sferos, tačiau neturintis organizacinio talento, dėl to administratoriaus pareigos jam pasirodo nepakeliamos.

Liberaliniam valdymo stiliui būdingas mažiausias vadovo vaidmuo valdyme, personalas turi visišką laisvę priimti savarankiškus sprendimus pagrindinėse srityse. gamybinę veiklą organizacijos (žinoma, jas derindamos su vadovu). Toks stilius pasiteisina, jei personalas dirba kūrybinį ar asmeninį darbą, o juose dirba aukštos kvalifikacijos specialistai, turintys pagrįstai didelių ambicijų. Šis valdymo stilius remiasi aukštesniu sąmoningumu, atsidavimu bendra priežastis ir viso kolektyvo kūrybinė iniciatyva, nors suvaldyti tokią komandą nėra lengva užduotis.

Liberalus vadovas turi profesionaliai turėti galimybių delegavimo principą, palaikyti gerus darbus neformaliais favoritais, mokėti teisingai išsikelti užduotis ir nustatyti pagrindines veiklos sritis, koordinuoti darbuotojų sąveiką bendriems tikslams pasiekti.

Liberalaus valdymo stiliaus vadovams dažniausiai trūksta autoritetų, nevykdomi jų nurodymai arba jie prastai vykdomi. Jų elgesiui būdingas nenuoseklumas ir per didelis minkštumas. Tokie vadovai dažnai nekelia tam tikrų reikalavimų pavaldiniams, jų veikla kartais būna neplanuota ir įvyksta nelaimingų atsitikimų. Nėra aršios kovos su problemomis ir drausmės pažeidimais, niekas nekreipia dėmesio į kvalifikacijos stoką. Jie tiesiog sutinka su bet kokiais pasiūlymais ir stengiasi palengvinti savo gyvenimą, suteikdami pavaldiniams visą informaciją ir išteklius. Sau jie skiria tarpininko vaidmenį santykiuose su išorine aplinka.

Valdymo stiliaus efektyvumas

Veiksmingiausiu valdymo stiliumi laikomas toks, kai vadovas yra orientuotas į aukšto našumo darbą, kartu su pasitikėjimu ir pagarba žmonėms. Taip užtikrinama ir aukščiausia moralė, ir didžiausias efektyvumas. Organizacijos sėkmė suvokiama kaip visos komandos ir kiekvieno darbuotojo sėkmė atskirai. Tačiau tyrimai neatskleidė akivaizdaus ryšio tarp valdymo stilių ir gamybos efektyvumo.

Valdymo stiliaus sėkmę galima spręsti pagal jo įtaką pelnui ir sąnaudoms. Vertindami taip pat turėtumėte naudoti su užduotimis susijusius aspektus:

Produkto kūrimui,
- organizacijos,
- personalo valdymas (nebuvimo trukmė, pasitenkinimas darbu, pasirengimas keisti darbą, savigarba, pliusai, kūrybinės savybės, iniciatyvumas, pasirengimas mokytis).

Galiausiai valdymo stilių taikymas turi tam tikrų apribojimų (teisinių, etinių, verslumo vertybių).

Valdymo stilių veiksmingumas negali būti įvertintas už konkrečių situacijų ribų. Visa tai turėtumėte atsižvelgti į:

Asmeninės savybės (vertybių reprezentacijos, savimonė, pagrindinė padėtis, požiūris į riziką, asmeninių motyvų vaidmuo, autoritetas, gamybinis ir kūrybinis potencialas, išsilavinimo lygis);
- priklausomybė nuo būsimų užduočių (ar jose yra kūrybinių ar novatoriškų elementų, formulavimo laipsnis, jų sprendimo patirtis, ar jos sprendžiamos pagal planą, ar kylančios vienu momentu, ar jos turi būti atliekamos individualiai ar grupėje, laikas slėgis);
- organizacinės sąlygos (organizacinės struktūros standumo laipsnis, centralizuotas ir decentralizuotas problemų sprendimas, sprendimų priėmimo atvejų skaičius, informacijos ir komunikacijos kelių aiškumas, kontrolės laipsnis);
- aplinkos sąlygos (stabilumo laipsnis, materialinės paramos sąlygos, socialinė apsauga, dominuojančios visuomenės vertybės ir struktūros).

Tikimybinis valdymo efektyvumo modelis

Ši koncepcija kyla iš šių labai pagrindinių prielaidų:

Valdymo stilius visada koreliuoja su vadovo vadovaujamos komandos veiklos efektyvumu;
Ryšys tarp valdymo stiliaus (tipo) ir efektyvumo pateisinamas daugybe charakteristikų (komandos ir jos narių ypatumais, sprendžiamų užduočių specifika ir kt.), suteikiant jai tikimybinį pobūdį.

Tikimybinio valdymo efektyvumo modelio, sukurto žinomo Pietų Amerikos socialinės ir vadybinės psichologijos srities specialisto F. Fiedlerio, esmė yra tokia:

Valdymo efektyvumą (nepriklausomai nuo stiliaus ar tipo) lemia tai, kiek vadovas kontroliuoja situaciją, kurioje jis veikia.

Nesvarbu, kokia situacija gali būti pavaizduota kaip 3 pagrindinių charakteristikų derinys:

Palankių santykių tarp vadovo ir pavaldinių laipsnis;
- vadovo galios (įtakos) grupėje dydis (jo gebėjimas kontroliuoti pavaldinių veiksmus ir naudoti skirtingi tipai stimuliacija);
- grupės problemos struktūra (kuri apima tikslo aiškumą, jo sprendimo būdus ir metodus ir kt.)

Visų šių savybių kaupiamasis kiekybinis įvertinimas leidžia spręsti apie vadovo situacijos kontrolės laipsnio dydį. Kaip valdymo stiliai ir „tikimybinis modelis“ yra susiję vienas su kitu?

Nemažai eksperimentinių tyrimų patvirtino, kad autoritarinio tipo vadovas yra efektyvesnis situacijose, kuriose yra didelė ir žema situacijos kontrolė, o demokratinis lyderis – vidutinės situacijos kontrolės situacijose. Taigi pati situacijos kontrolė, net jei ji yra labai aukšta, negali būti efektyvumo rodiklis. Valdymas gali būti efektyvus tiek esant aukštai, tiek žemai situacijos kontrolei. Kita vertus, net ir esant didžiausiai situacijos kontrolei, valdymas gali būti neefektyvus. O tai reiškia, kad valdymo efektyvumą lemia ne situacijos kontrolė. Situacijos kontrolės laipsnis negali būti efektyvaus valdymo aspektas. Tai paskatino tyrėjus padaryti išvadą, kad valdymo efektyvumo aspektai slypi psichologijos srityje ir gali būti išreikšti formule: efektyvus valdymas = efektyvus vadovas.

Taigi, kokį stilių turėtų pasirinkti lyderis? Atrodo, kad tam, kad tai padarytų, jis pirmiausia turi įvertinti pavaldinį. Jei tai pradedantysis, be to, neturintis aukščiausios kvalifikacijos, tokiu atveju bus pageidautinas autoritarinis stilius, pasireiškiantis teisingai nustatytomis užduotimis, nurodant reikiamų išteklių šaltinius. Norint valdyti patyrusį darbuotoją, kuris yra savo verslo specialistas, tikrai geriau pasirinkti demokratinį ar delegavimo stilių.

Jei reikia išspręsti sudėtingas problemas ir yra laiko tobulėti racionalus sprendimas, o pavaldiniai ne naujiena, geriau kreiptis į demokratinį stilių. Ekstremalioje, avarinėje ar skubioje situacijoje net esamai komandai autoritarinis stilius vėl bus geriausias.

Kiekvienas vadovas anksčiau ar vėliau linksta į vienokį ar kitokį valdymo stilių. Šiandien valdyme išskiriami keli elgesio tipai, kurių kiekvienas yra savaip efektyvus. To paties žmogaus naudojami valdymo metodai ir stiliai gali keistis, priklausomai nuo to, kokias užduotis sau ir komandai kelia vadovas. Todėl vieno, efektyviausio valdymo stiliaus įvardinti negalima.

Iki šiol pagrindiniai valdymo stiliai yra šie:

1. Liberali personalo valdymo linija arba vadovo nesikišimo į pavaldinių veiklą principas. Tokį darbo stilių praktikuojantis vadovas veikia kaip tarpininkas tarp darbuotojų ir aukštesnių institucijų. Liberalus valdžios elgesys praktikuojamas komandose, kuriose darbuotojai gerai išmano savo darbą, jų diena suplanuota minutėmis, o vienam žmogui papildomų sprendimų priimti tiesiog nereikia.
2. Autoritarinis valdymo stilius valdyme. Tokiu atveju visi darbiniai sprendimai priimami „viename asmenyje“. Aukšti reikalavimai, nuolatinis spaudimas ir veiklos eigos kontrolė. Autoritarinis stilius yra geras tais atvejais, kai iškyla ekstremalios situacijos, reikia skubiai priimti kai kuriuos sprendimus.
3. Demokratinis valdymo stilius.Šio stiliaus besilaikantys lyderiai į valdymo problemų sprendimą gali įtraukti visų lygių specialistus. Kaip motyvatorius dirbti viršininkas pasirenka galimybę kiekvienam darbuotojui realizuoti savo poreikius saviraiškos, kūrybiškumo, priklausymo komandai.
4. Kelių valdymo stilių derinys valdyme. Praktiškai lyderiui labai sunku susikurti vieną vienintelį vadovavimo stilių ir jo laikytis. Juk komanda susideda iš gyvų žmonių, ir jie visi labai skirtingi. Polinkį į vieną iš elgesio linijų vadovybėje sudaro paties viršininko galimybės: jo išsilavinimo lygis, darbo patirtis, protinės savybės, taip pat įmonės tradicijos ir šiuo metu sprendžiami uždaviniai.

Pagrindiniai valdymo modeliai

Lyderystės, galios ir valdymo stiliai yra plati, prieštaringa tema, dėl kurios nuolat kyla naujų teorijų apie efektyvius ir neefektyvius valdymo stilius. XX amžiaus pradžioje, kai žmonių valdymo mokslas tik pradėjo vystytis, juo ėmėsi įvairių pasaulio šalių teoretikai ir praktikai. Dėl to susikūrė keli valdymo modeliai, kurie teritoriniu pagrindu buvo pavadinti vakarietišku, japonišku ir amerikietišku stiliumi. Kiekvienas metodas yra savaip veiksmingas ir tuo pačiu iš esmės skiriasi nuo kitų.

1. Vakarietiškas valdymo stilius. Individuali atsakomybė, sprendimai priimami ne tik aukščiausioje, bet ir vidurinėje darbuotojų lygyje, dalykiniai santykiai nesimaišo su asmeniniais.
2. Amerikietiškas valdymo stilius. Griežtas normų ir reglamentų laikymasis, praktiškumas, personalo tobulėjimas.
3. Japoniškas valdymo stilius. Nuolatinis personalo tobulėjimas, bendro indėlio į įmonės plėtrą supratimas, aukštas valdžios pasitikėjimo lygis pavaldinio atžvilgiu.

Koučingas kaip naujas valdymo stilius

Koučingas yra savotiška verslo psichoanalizė. Šis verslo procesų valdymo tipas Vakaruose atsirado palyginti neseniai, ir į Rusiją atvyko tik prieš keletą metų. Koučingo esmė ta, kad koučeris (dar žinomas kaip verslo koučeris) nesigilina į konsultuojamo asmens problemas ir neduoda vertingų nurodymų. Trenerio užduotis – pasirūpinti, kad specialistas pats suformuluotų savo problemą ir rastų būdų, kaip ją įveikti. Šiandien koučingas laikomas labai perspektyvia žmonių valdymo mokslo kryptimi.

Valdymo metodai ir stiliai yra plati ir atvira tyrimų tema. Kompetentingas vadovas yra tas, kuris moka neapsiriboti tik vienu pasirinkimu, pasirinkti vieną ar kitą personalo valdymo metodą, remiantis jam šiuo metu keliamais tikslais ir uždaviniais.

Valdymo stiliaus pasirinkimas yra labai svarbus bet kurio vadovo tobulėjimo etapas. Stilius ir charakteris daro didžiulę įtaką jūsų komandai. Svarbiausia, kad žinodami savo stilių ir charakterį, galite priimti žmones, kurie atitinka jūsų stilių, taip sumažindami jų skaičių valdymo klaidos. Nepaisant valdymo stiliaus svarbos, pradedantieji vadovai yra linkę tiesiog kopijuoti savo viršininko elgesį. Toks mėgdžiojimas kartais pasiteisina. Tačiau dažniau tai neatrodo natūraliai, neleidžia užmegzti santykių su pavaldiniais, o svarbiausia – toks vadovas negalės atskleisti savo gabumų.

Ką vadovas turi žinoti

Manęs dažnai klausia: ką visų pirma turėtų žinoti naujas vadovas? Paprastai visi labai domisi, ypač ir. Taip pat galite išgirsti klausimų apie. Jie mėgsta užduoti šiuos klausimus. Kur kas rečiau jaunieji vadovai susimąsto, kokį personalo valdymo stilių turėtų pasirinkti. Daugeliu atvejų pradedantysis vadovas tiesiog kopijuoja savo viršininko elgesį. Kito jis tiesiog nematė. To, kad žmones galima valdyti įvairiai, mokoma labai retai.

Operatyvaus valdymo mokymas yra viduriniosios grandies vadovų uždavinys, vidurinės grandies vadovų mokymas tenka aukščiausio lygio vadovams. Nereikėtų tikėtis, kad žmogus kažkokias praktikas atsinešė iš universiteto ar rado kažkur gatvėje. Vadovo mokymas turėtų apimti keletą esminių dalykų.

Suprasti esamos pareigos tikslus ir uždavinius

Paaiškinimas, kokias užduotis vadovas sprendžia ir kokias priemones naudoja, padės vadovui suprasti, kuo jo naujos pareigos skiriasi nuo ankstesnių. Šiame etape vadovas turi paaiškinti, kuo skiriasi operacijų vadovas ir pavaldinys, tarp vidurinės grandies vadovo ir žemesnio lygio vadovo. Pereidamas iš vienų pareigų į kitas, darbuotojas ne visada supranta, kaip pasikeitė jo pareigos. Dažnai darbuotojas stengiasi ir toliau daryti tai, ką gali ir ką gali. Pavyzdžiui, pardavėjas buvo paaukštintas iki , bet jis vis dar nori parduoti laukuose.

Apgalvotas komandos formavimas priklausomai nuo vadovo temperamento

Visų pirma reikia atkreipti dėmesį į komandos formavimą, valdymo stiliaus apibrėžimą, kandidato į naują komandą portreto apibrėžimą. Pagrindinė vadovo užduotis – valdyti išteklius, o žmonės – pats sunkiausias resursas. Jaunas vadovas dažnai nesuvokia, kaip jam tai svarbu. Tiesioginis vadovas visada daugiau kalba apie kasdienius veiklos tikslus, o komandos formavimas yra svarbus, bet ne skubus, todėl dažnai iškrenta iš akiračio. Retai kada vadovas padeda pavaldiniui apsispręsti dėl jo valdymo stiliaus ir nupiešti paprasto savo komandos nario portretą.

Valdymo stilius pirmiausia priklauso nuo žmogaus temperamento. Temperamentas turi lemiamos įtakos žmonių atrankai. Dabar įsivaizduokite, kad temperamentingai flegmatikas bando naudoti autoritarinį valdymo stilių. Visų pirma, darbuotojui bus sunku, dėl to jaunas vadovas greitai. Tokio valdymo pasekmės komandai gali būti labai apgailėtinos.

Yra nuomonė, kad geras vadovas turi būti cholerikas. Tiesą sakant, yra daugybė sėkmingų įvairaus temperamento vadovų pavyzdžių. Tačiau svarbiausia yra tai, kad žmonių su ryškiais to paties temperamento bruožais pasitaiko labai retai. Greičiau galite pamatyti skirtingų temperamentų mišinį, iš kurio formuojasi personažas. Temperamentas – įgimtos psichikos ypatybės, charakteris – žmogaus elgesio visuma, susiformavusi jo temperamento ir buveinės pagrindu. Veikiamas charakteris gali būti keičiamas tiek sąmoningai, tiek nesąmoningai išorinė aplinka. Temperamentas visada bus su žmogumi, viskas, ką galite padaryti, tai išmokti jį valdyti.

Vadovavimo stiliai vadyboje

Vadovavimo stiliai (vadybos stiliai, valdymo stilius, lyderio stiliai) – tai lyderio ir pavaldinio elgesio ir sąveikos metodų visuma. Apie valdymo stilius jau kalbėjome straipsnyje apie.

Apskritai įprasta išskirti tris pagrindinius valdymo stilius: demokratinį, liberalųjį ir autoritarinį. Šie trys stiliai balansuoja tarp dviejų svarbių personalo savybių: ir darbuotojų iniciatyvumo.

Gera disciplina formuoja aukštą valdomumą, vadovui nesunku įgyvendinti bet kurią savo idėją. Darbuotojų darbo diena pilnai suplanuota ir visi žino, ką daryti. Straipsnyje aptarėme disciplinos svarbą -. Tačiau drausmė visiškai slopina darbuotojų iniciatyvą. Ką tai reiškia? Darbuotojai neteiks pasiūlymų dėl darbo tobulinimo ir optimizavimo, yra pasyvūs ir, kaip taisyklė, nesidomi bendra sėkme.

Autoritarinis valdymo stilius

Autoritarinis valdymo stilius reiškia visą dėmesį atliekamai užduočiai, pažeidžiant atlikėjo asmenybės interesus. Autoritarinio stiliaus atributai: kolektyvo nuomonės ignoravimas, nesutarimų slopinimas, griežtumas ir net šališkumas vertinant pavaldinių veiklą. Tokio valdymo pasekmė – neiniciatyvus personalas, negalintis savarankiškai veikti. Apskritai šiuolaikinės darbo rinkos realybėse autoritarinis valdymo stilius įmanomas tik įdarbinant darbuotojus, pasiruošusius ištverti tokį požiūrį. Paprastai tai yra melancholiški, nors pasitaiko, kad charizmatišką diktatorių yra pasirengę ištverti visiškai skirtingi žmonės.

Autoritarinis vadovavimo stilius puikiai tinka greitoms vienkartinėms užduotims atlikti, taip pat tais atvejais, kai yra labai stiprus charizmatiškas lyderis, taip pat kai rezultatams pasiekti nereikia nieko daugiau, nei vykdomoji disciplina.

Demokratinis valdymo stilius

Žodis demokratija yra kiekviename spaudos pranešime, XXI amžiuje karai prasideda dėl demokratijos. Pats žodis turi graikiškas šaknis ir reiškia – žmonių galia. Demokrato lyderis visus sprendimus priima kartu su komanda ir remiasi jos nuomone bei parama. Visus sprendimus palaiko komanda, komanda teikia siūlymus darbo procesams tobulinti, imasi iniciatyvos. Verta paminėti, kad iš tikrųjų būti demokratu yra daug sunkiau nei būti diktatoriumi. Kadangi jis yra demokratas, jis vis tiek turi vadovauti žmonėms, tai yra. To pasiekti nėra taip paprasta, komanda iš pradžių atstums visus naujus lyderius. Štai kodėl pradedantieji lyderiai dažnai nuslysta į autoritarinį stilių.

Demokratinis stilius pats lankstiausias, tinkantis spręsti įvairias problemas. Svarbiausia šį stilių skelbiančio vadovo gera vadybinė kompetencija. Demokratiškam stiliui labai svarbu, kad visi komandos nariai būtų suinteresuoti galutiniu rezultatu. Demokratinis stilius pritaikomas pardavimuose, vadovų valdyme, komandose, kuriose sprendžiamos nebanalios užduotys ir reikalingas kūrybiškumas.

Liberalus valdymo stilius

Liberalus valdymo stilius dažnai vadinamas laisvu, kartais net anarchistiniu. Esmė ta, kad pavaldiniui suteikiama maksimali veiksmų laisvė. Aštrūs kampai išlyginti, vadovybė nekonfliktuoja su pavaldiniais dėl smulkių nusižengimų. Tokioje komandoje drausmės kaip tokios nėra. Apskritai šis valdymo būdas yra paklausus, kai pavaldinys yra motyvuotas atlikti užduotį. Paprastai tai yra kūrybinės komandos, taip pat siauro profilio aukštos kvalifikacijos darbuotojai, savotiškas genijus. Tokių darbuotojų darbui reikalinga didelė autonomija, nes jų įtraukimas į bendrą sistemą mažina jų kūrybiškumą ir kūrybiškumą.