Pristatymo aprašymas Individualus tobulėjimo planas kaip darbuotojo tobulėjimo valdymo įrankis skaidrėse
Individualus darbuotojo tobulėjimo planas (IDP) – tai dokumentas, kuriame pateikiami darbuotojo, jo profesinio ir tobulėjimo tobulinimo tikslai ir programa. verslo savybes. Intelektinės nuosavybės teisės yra būtinos norint kontroliuoti ir atsižvelgti į priemones, skirtas kiekvienam darbuotojui tobulėti įmonėje, pavyzdžiui, kaip personalo vertinimo sistemos ar personalo rezervo plėtros projekto dalis. INT įgyvendinimas yra paties darbuotojo, jo vadovo darbo ir viso organizacijos personalo mokymo bei tobulinimo sistemos efektyvumo rodiklis.
Individualus tobulėjimo planas padeda siekti kelių tikslų. Leidžia darbuotojui kryptingiau ir sistemingiau tobulėti IDP apibrėžia konkrečius tobulėjimo tikslus, nurodant raidos laiką ir etapus. Derina darbo tikslus ir tobulėjimo tikslus IDP nurodo konkrečius profesinius tikslus, kuriuos įgyvendinant tobulėjimo veiklos rezultatas Suteikia galimybę kontroliuoti ir kontroliuoti plėtra IDP nurodo kiekvieno vystymosi tikslo pasiekimo vertinimo kriterijus. Perkelia bendras ir konkrečias idėjas apie saviugdą į konkrečių veiksmų lygmenį IDP nurodo konkrečius veiksmus, kurių reikia imtis siekiant vystymosi tikslų Leidžia analizuoti savo stipriąsias ir silpnąsias puses. IDP nurodo tikslų pasiekimo įvertinimą, taip pat nurodo priežastis ir veiksnius, kurie turėjo įtakos siekti / nepasiekti tikslų
Individualus tobulėjimo planas darbuotojui naudingas tuo, kad: leidžia laiku pasiruošti būsimiems pokyčiams, naujiems projektams, naujoms pareigoms Galutinis tikslas INT – tai darbuotojo tų žinių ir įgūdžių ugdymas, kurie leis jam išspręsti aukštesnio profesinio lygio problemas. IDP susieja ugdomąją veiklą su galutiniu kompetencijų lygiu Padeda savarankiškai organizuotis Turint IEP, į savo gyvenimo ir darbo planus lengviau įtraukti įvykius ir veiksmus, kurie padės vadovui pasiekti tobulėjimo tikslus Padeda nustatyti prioritetus ir akcentuoti mokymus ir tobulėjimą didelės organizacijos Paprastai vykdoma daug lavinimo veiklų, o darbuotojai ne visada žino, kam jiems reikia vienokių ar kitokių mokymų. INT išsprendžia šią problemą
IWP sudarymo etapai 1. Parengiamasis etapas Darbuotojas išstudijuoja vertinimo (jei jis buvo atliktas) rezultatų ataskaitą, gauna ir išstudijuoja plėtros rekomendacijas iš vadovo, savarankiškai nustato plėtros prioritetus, jei reikia, konsultuojasi su konsultantu ( išorinis ar vidinis, dažnai konsultanto vaidmenį atlieka mokymo specialistas ir tobulinimas) 2. IDP sudarymas Darbuotojas užpildo lentelę su savo tobulėjimo prioritetais ir vystomų veiksmų žemėlapiu, kur aiškiai nurodo kaip ir kai išsiugdys reikiamus įgūdžius. INT patvirtinimas Darbuotojas savo INT patvirtina su personalo skyriaus vadovu ir atstovu
Kokybiškos IDP kriterijai Logika ir nuoseklumas Tarp vystymo veiksmų turi būti tęstinumas, metodai turi būti taikomi pagal principą „nuo paprasto iki sudėtingo“ Orientacija į vystymosi tikslą Turėtų būti aišku, kaip kiekvienas vystymo veiksmas prisideda prie vystymosi. konkretaus įgūdžio, nurodyto ugdymo tiksle Veiksmų apibrėžtumas laike Kiekvienai veiklai turi būti nustatytas konkretus jos įgyvendinimo terminas arba ugdymo veiksmų dažnumas Realus Plane turi būti atsižvelgiama į darbuotojo darbo krūvį.
INT struktūra Informacija apie darbuotoją Šioje pastraipoje nurodomi tokie parametrai kaip: vardas ir pavardė; padėtis; padalinys; galvos padėtis; planavimo laikotarpis Profesinės užduotys Šioje pastraipoje nurodomos profesinės užduotys, su kuriomis susiduria darbuotojas. Tobulėjimo rekomendacijos Šioje pastraipoje pateikiamos: įmonės kompetencijų ir verslo savybių ugdymo rekomendacijos, padarytos įvertinus darbuotojo kompetencijas; rekomendacijos dėl profesinių kompetencijų ugdymo – įgūdžių, žinių ir įgūdžių, padarytų pokalbio su darbuotojo vadovais metu Tobulinimosi tikslai Šioje pastraipoje nustatomi konkretūs tobulinimosi tikslai, nurodant: tikslų pasiekimo laiką; plėtros metodai; tobulinimosi veiksmai IWP įgyvendinimo rezultatai Šioje pastraipoje nurodomas darbuotojo tobulėjimo tikslų pasiekimo įvertinimas, nurodant: vadovo įvertinimas vadovo pastabomis.
Darbas su intelektinės nuosavybės teisėmis Atsižvelgiant į tolimesnes perspektyvas, sudaromas individualus plėtros planas karjeros plėtra darbuotojas įmonės viduje. Todėl individualus tobulėjimo planas pilnesne forma gali tapti individualiu karjeros planu (IPC, karjeros diagrama). Tam papildomai turi būti pateikta: informacija apie galimus darbuotojo judėjimus įmonės viduje; informacija apie užimtas pareigas; informaciją apie darbuotojo karjeros ir profesinio augimo tikslus; kita informacija, reikalinga darbuotojo karjerai planuoti. INT darbuotojui sudaromas ne trumpesniam kaip 1 metų laikotarpiui, individualus karjeros planas – 5 metams.
NPK sudaro darbuotojo vadovas arba mentorius specialaus individualaus pokalbio su juo metu („tobulėjimo pokalbis“ arba „karjeros pokalbis“). Darbuotojas turi aktyviai dalyvauti rengiant savo tobulėjimo planą, kalbėti apie savo poreikius, karjeros lūkesčius, galimybes tobulėti viena ar kita kryptimi ir pan.. Taigi tokio pokalbio metu turi būti iškelti tokie klausimai: ilgalaikiai darbuotojo tikslai ; darbuotojo trumpalaikiai tikslai; su pastatu susijusių tikslų verslo karjera; lūkesčius iš verslo karjeros įmonėje; darbuotojų galimybes; darbuotojų rūpesčiai.
INDIVIDUALUS PLĖTROS PLANAS 1 skyrius. INFORMACIJA APIE DARBUOTOJĄ Vardas Ivanovas Aleksandras Ivanovičius Pareigos XXX komunikacijų statybos skyrius Gimimo data 1962 02 22 Visas vadovas Vadovo Aleksandras Petrovičius Petrovas Vadovo pareigos XXXXXXXXXXXXXXX 2010 m. rugsėjis Kontaktai XXXXXXXXXXXX 2010 m. telefonas ir el. paštas 8 - 916 -325 -XX-XX; Ivanovas@rzd. lt
2 skyrius – TIKSLAI Pagrindinės darbo užduotys: Šiame skyriuje turite nurodyti prioritetines savo veiklos sritis (tiek esamas, tiek būsimas, vedančias į reikšmingą rezultatą 1. Iki 2011 m. rugsėjo mėn. direkcijoje sukurti ir įdiegti kokybės vadybos sistemas. 2.). 3.
3 skyrius – REKOMENDACIJOS PLĖTRAI Rekomendacijos pagal vertinimo rezultatus: kompetencijos, gebėjimai, žinios, gebėjimai, rekomenduojami tobulinti remiantis vertinimo rezultatais Jūsų vadovo ir kitų informacijos šaltinių rekomendacijos: kompetencijos, gebėjimai, žinios, gebėjimai Ugdyti sisteminį mąstymą ir sudėtingos informacijos analizės įgūdžius. Ypatingą dėmesį skirkite tarpinės kontrolės planavimui ir įgyvendinimui. Ugdykite projektų valdymo įgūdžius Priimdami sprendimus daugiau dėmesio skirkite proceso ekonominio komponento analizei. Parodykite puikią iniciatyvą, ieškokite naujų galimybių/požiūrių, kaip optimizuoti darbo atlikimą
4 skyrius – PLĖTROS TIKSLAI 1 prioritetinės plėtros sritys: Šiame skyriuje turite nurodyti prioritetinius įgūdžius ar gebėjimus tobulėti, rinkdamiesi atkreipkite dėmesį į šio skyriaus nuoseklumą su pagrindinėmis darbo užduotimis iki (mėnuo/ketviris, metai) tobulėti. įgūdis/išmokti (skill/apection) Iki 2011 m. rugsėjo 1 d. ugdyti atsakomybės ir valdžios paskirstymo įgūdžius taip, kad liktų daugiau laiko išskirti strateginius sėkmės veiksnius padalinių veikloje. Tikslo siekimo kriterijai: Šioje pastraipoje būtina nurodyti kriterijus, pagal kuriuos suprasite, kad tikslas pasiektas – jie turi būti konkretūs ir išmatuojami Palyginti su 2010 m. rugsėjo mėn., darbo laiko dalis, skiriama strateginių sėkmės veiksnių nustatymui padalinyje padalinių veikla išaugo 2 kartus. Dalis įgaliojimų perduota pavaldiniams
Plėtros metodai Vystantis veiksmus Laikas Vykdymas (+; ± ; -) Savarankiškas mokymasis – ankstesnės patirties analizė, savarankiška efektyvesnių darbo formų paieška, specializuotos literatūros skaitymas Perskaitykite bent 3 straipsnius iš knygos Įmonės efektyvumo matavimas "( 3 leidimas, leidimas Alpina, 2009, Harvard Business Review Classic serija), išvardykite svarbiausius ir įdomių idėjų, taip pat nustatyti jų panaudojimo savo darbe galimybes 2010 m. spalio mėn. Mokymai ir seminarai - trumpalaikiai intensyvūs įgūdžių ugdymo mokymai (įsk. nuotolinio mokymosi) Dalyvaukite seminare „Veiklos rezultatų valdymas“ Pagal CG grafiką Atsiliepimas - aptarimas su kolegomis, pavaldiniais, vadovu, jų darbo koučeris ugdomo įgūdžio/įgūdžio prasme Prašyti bent 3 kartus Atsiliepimas du mano pavaldiniai: „Kaip aiškiai apibūdinu trokštamos ateities įvaizdį keldamas ilgalaikius tikslus? Kiek efektyviai teikiu grįžtamąjį ryšį vertindamas savo pavaldinių veiklą? Ką būtų galima patobulinti? » Iki 2011 m. vasario mėn
Mokymasis iš kitų patirties - stebėti asmenį, kuris turi tam tikrus įgūdžius / įgūdžius, yra labai išvystytas; bendras aptarimas su juo apie jo patirtį Plėtros projektai, stažuotės - dalyvavimas projekte arba laikinas paskyrimas į pareigas, reikalaujančias daugiau aukštas lygis pasirinkto įgūdžio/įgūdžio ugdymas Tobulinimas darbo vietoje – konkrečios užduotys iš kasdienio darbo, kurios prisideda prie pasirinkto įgūdžio/įgūdžio ugdymo Susipažinimas su skyriaus mėnesinėmis ataskaitomis, išanalizuoti išmatuojamus rodiklius: „Kaip jie susiję su strateginius vadovybės ir įmonės tikslus? Ar jų pakanka? Kokių dar reikia pokyčių veiklos valdymo sistemoje? » Iki 2011 m. birželio mėn
2 prioritetinės ugdymo sritys: Šioje pastraipoje nurodykite prioritetinius įgūdžius ar gebėjimus tobulėti, rinkdamiesi atkreipkite dėmesį į šio skyriaus nuoseklumą su pagrindinėmis darbo užduotimis , metai) ugdyti įgūdžius / išmokti (įgūdis / įgūdis) Iki rugsėjo 1 d. , 2011 m., ugdyti personalo tobulėjimo planavimo ir motyvuojančio grįžtamojo ryšio teikimo įgūdžius taip, kad padidėtų padalinio darbuotojų noras analizuoti ilgalaikes savo sprendimų pasekmes Tikslo pasiekimo kriterijai: Šioje pastraipoje Jūs turi nurodyti kriterijus, pagal kuriuos suprasite, kad tikslas pasiektas – jie turi būti konkretūs ir pamatuojami Tiesioginiai pavaldiniai sudarė individualius plėtros planus ir juos įvykdė ne mažiau kaip 80 proc. Palyginti su 2010 m. rugsėjo mėn., tiesioginės ataskaitos su grįžtamuoju ryšiu teikiamos 2 kartus dažniau
Vystymo metodai Vystymo veikla Laikas Vykdymas (+; ± ; -) Savarankiškas mokymasis – praeities patirties analizė, savarankiška efektyvesnių darbo formų paieška, specialios literatūros skaitymas Perskaitykite Johno Maxwello knygą „Mentorystė 101“, išrašykite svarbiausią ir įdomiausią. idėjas, taip pat nustatyti galimybes jas panaudoti savo darbe 2010 m. gruodis Mokymai ir seminarai - trumpalaikiai intensyvūs mokymai apie pasirinktų įgūdžių/įgūdžių tobulėjimui (įskaitant nuotolinį mokymąsi) Baigti mokymus „Geriausia pasaulinė mokymo ir tobulinimo praktika darbuotojai" Pagal CG grafiką Atsiliepimai - aptarimas su kolegomis, pavaldiniais, vadovu, jų darbo treneriu apie ugdomą įgūdį/gūdį Bent 2 kartus prašyti 2-3 savo pavaldinių atsiliepimų: "Kaip ar tiksliai matau kitų žmonių stipriąsias puses ir tobulėjimo sritis? » ; „Ar mano pateikti atsiliepimai padeda pagerinti rezultatus? » Iki 2011 m. balandžio mėn
mokymasis iš kitų patirties - stebėti asmenį, kuris turi tam tikrus įgūdžius / įgūdžius yra labai išvystytas; aptarkite su juo savo patirtį. Pasikalbėkite su 3-5 savo lygio vadovais, kurie gali būti pavyzdžiu darbuotojų tobulinimo srityje, ką jie daro, kad nustatytų stiprybės ir kitų žmonių vystymosi zonas, ką jie daro dėl savo pavaldinių tobulėjimo. Nustatyti, kokių panašių veiksmų galima imtis ugdant esamus pavaldinius Iki 2011 m. gegužės mėn. Plėtros projektai, stažuotės – dalyvavimas projekte arba laikinas paskyrimas į pareigas, kurioms reikalingas aukštesnis pasirinkto įgūdžio/įgūdžio išsivystymo lygis Tobulinimas darbo vietoje – konkrečios užduotys nuo 2011 m. kasdienis darbas, prisidedantis prie pasirinkto įgūdžio/įgūdžio ugdymo. Remiantis susitikimų rezultatais, bent kartą per mėnesį rengti minčių šturmą su atskirais pavaldiniais ginčytinus klausimus ugdyti pavaldinių gebėjimą kartą per mėnesį mokytis iš draugo patirties
Užbaigimo data: 2010 m. rugsėjo 10 d. Darbuotojo parašas: Vadovo parašas: IEP konsultanto parašas: 5 skyrius – IEP REZULTATAI
5 skyrius. IWP REZULTATAI Plėtros tikslai (kopija iš plano) Įsivertinimas (pabraukti) Vadovo vertinimas Vadovo pastabos 1. Nepasiekta Iš dalies pasiekta Visiškai pasiekta 2. Nepasiekta Dalinai Pasiekta Visiškai pasiekta Baigimo data: 2011 m. rugsėjo 10 d. Darbuotojo parašas: Vadovo parašas parašas : INT konsultanto parašas.
Dirbant bet kokias pareigas, neišvengiamai ateina momentas, kai įprastos pareigos atliekamos užmerktomis akimis arba, atvirkščiai, atsiranda funkcijų, reikalaujančių įgyti naujų žinių. Tai ženkliai sumažina darbuotojų motyvaciją ir neigiamai veikia jų darbo efektyvumą. Siekdami to išvengti, apdairūs vadovai kiekvienam darbuotojui parengia profesinio tobulėjimo planą. Abiem pusėms tai patogus įrankis ugdant profesines savybes ir dėl to verslui.
Personalo tobulinimo problema daugelyje įmonių šiandien yra labai opi, nes ją lemia darbuotojų trūkumas ir finansinių darbuotojų vertė darbo rinkoje. Siekdami išlaikyti kvalifikuotus darbuotojus, darbdaviai šį klausimą stengiasi spręsti ugdydami darbuotojų kvalifikaciją, kurdami karjeros augimo planą, įtraukdami į personalo rezervą.
Darbuotojų tobulinimo planas
Individualus profesinio tobulėjimo planas – dokumentas, kuriame užfiksuota planuojama darbuotojo pažanga karjeros laiptai nuo vienerių iki trejų metų (galbūt penkerių) ir kvalifikaciniai reikalavimai, atitinkanti kiekvieną poziciją. Profesinio tobulėjimo planas paprastai apima:
Šiuo metu darbuotojo turimos kompetencijos;
papildomo tobulėjimo reikalaujančios kompetencijos;
vystomų veiklų sąrašas reikalingos kompetencijos;
stažuotes, kurios leis susipažinti su pareigybės funkcijomis, į kurių rezervą įeina šis darbuotojas;
rezultatą, kurį reikia pasiekti praktikos metu;
pareigų, kurioms rezervuotas šis darbuotojas, delegavimo planas;
kompetencijos ugdymo terminai;
individualaus plėtros plano įvykdymo faktas ir pastabos.
Individualiame tobulinimosi plane nustatomi konkretūs realūs terminai gebėjimui išsiugdyti iki reikiamo lygio.
Darbo su tokio tipo dokumentais tvarka organizacijoje gali būti centralizuota, griežtai reglamentuota ir paskirstyta atsakingiems vykdytojams: personalo valdymo tarnybai, organizacijos vadovams, vadovams. struktūriniai padaliniai, darbuotojai. Arba jis gali būti neformalus, pakeltas tik iki, pavyzdžiui, finansinės ir ekonominės tarnybos vadovo lygio.
Centralizuoto profesinio tobulėjimo planų rengimo proceso organizatorius paprastai yra personalo valdymo tarnyba. Šiame procese turėtų dalyvauti bent vadovas ir jo pavaldinys. Sunkiausia formuojant tokį planą yra nustatyti problemines darbuotojo sritis, tai yra įvertinti jo stipriąsias ir trūkumai profesinėmis žiniomis, patirtimi ir elgesiu. Šios zonos teisingiau vadinamos plėtros zonomis, nes jos gali būti pagrindas dar didesniam darbuotojo veiklos efektyvumui ir efektyvumui pasiekti. Todėl darbuotojo profesinio tobulėjimo planas paprastai sudaromas remiantis kompetencijų vertinimo ar atestavimo rezultatais.
Individualus tobulėjimo planas yra gana lanksti priemonė išlaikyti pagrindinius darbuotojus, jis gali būti kasmet atnaujinamas ir koreguojamas abiejų šalių pageidavimu. Darbuotojo karjeros planavimas, kaip taisyklė, vyksta tam tikra kryptimi, kuri taip pat tenkina abi puses, priklausomai nuo to, kokias užduotis darbuotojas turės spręsti ateityje ir kokiuose projektuose dalyvaus. Abi pusės turi rasti kompromisą, kad darbuotojo tobulėjimas būtų planuojamas pagal įmonės tikslus, kad būtų pasiekti įmonės strateginiai tikslai ir tuo pačiu patenkinti jo asmeniniai poreikiai.
Kvalifikacijos tobulinimo plano sudarymo tvarka
Darbuotojų kompetencijų ugdymo darbai apima kelis etapus, iš kurių pagrindiniai yra: faktinis profesinio tobulėjimo plano parengimas pagal turimą biudžetą ir konkretaus padalinio išspręstas užduotis, personalo žinių įvertinimas ir plano koregavimas remiantis turimu biudžetu ir konkretaus padalinio sprendžiamomis užduotimis. gautus rezultatus.
Daugiausiai laiko atimantis ir svarbiausias yra antrasis etapas – darbuotojų žinių įvertinimas. Tai yra visos personalo valdymo sistemos pagrindas, nes be jos beveik neįmanoma gauti objektyvios informacijos apie darbuotojus, todėl sunku priimti pagrįstą. valdymo sprendimai. Objektyvios vertinimo sistemos buvimas įmonėje taip pat yra stiprus motyvuojantis veiksnys darbuotojus, nes jei vertinimas yra reguliarus ir neišvengiamas, o jo kriterijai yra žinomi darbuotojams, tai yra, jie supranta, kaip vertinimo rezultatai paveiks vertinimo lygį. pajamos, kokios karjeros galimybės ir tobulėjimo galimybes, tai darbuotojo paskata gerinti savo veiklą.
Plėtros veiklos rūšys gali būti šios:
1. Tobulėjimas darbo vietoje.
2. Specialūs projektai / užduotys / laikini pavedimai.
3. Mokymasis iš kitų patirties.
4. Ieškokite atsiliepimų.
5. Savarankiškas mokymasis.
6. Mokymai ir seminarai.
Kvalifikacijos tobulinimo plano įgyvendinimui įvertinti rengiama speciali ataskaitos forma. Bet tam tikrais atvejais priimtina, kad kvalifikacijos tobulinimo plano struktūroje yra punktas „Tikslų įgyvendinimo būklė“, kur, pasibaigus planuojamam laikotarpiui, pateikiamas darbuotojo įsivertinimas ir vadovo rezultatų įvertinimas. pasiekti.
Darbo pagal profesinio tobulėjimo planą pranašumai yra akivaizdūs:
Darbuotojo profesinis tobulėjimas tampa organizuotas ir kryptingas, o ne spontaniškas;
planas leidžia susieti darbuotojo kvalifikacijos tobulinimo sritis su esamais ir būsimais padalinio poreikiais;
leidžia atsižvelgti į darbuotojo interesus tobulinant jo kvalifikaciją;
remdamasis tokio plano įgyvendinimo vertinimo rezultatais, darbuotojas reguliariai gauna grįžtamąjį ryšį apie savo profesinių kompetencijų ugdymą ir geriau supranta organizacijos keliamus reikalavimus einamoms ar būsimoms pareigoms;
gerai organizuotas darbas pagal kvalifikacijos tobulinimo planus motyvuoja darbuotoją tam tolesnis darbas Organizacijoje. Tačiau dirbant su tokiais dokumentais yra ir trūkumų:
planuoti esant nestabilumui ir priklausomybei nuo daugelio išoriniai veiksniai nėra lengvas, ypač darbuotojų profesinis tobulėjimas;
profesinio tobulėjimo planas yra gana sudėtingas įrankis darbe: jo parengimui, stebėjimui ir įgyvendinimo vertinimui reikia skirti daug vadovo laiko ir asmeninių resursų, nes visos procedūros atliekamos asmeninio pokalbio forma. ;
profesinio tobulėjimo planas gali nesunkiai virsti formaliu dokumentu, kuriam organizacijoje ar padalinyje neteikiama didelė reikšmė – tokiu atveju organizacija gauna įrankį darbuotojų demotyvacijai.
Personalo vertinimo metodai
Priklausomai nuo jo įgyvendinimo tikslo, yra keletas vertinimo tipų. Tai reiškia kiekybinį ar kokybinį darbuotojo arba visapusišką jo, kaip organizacijos nario, įvertinimą.
Kiekybinis įvertinimas naudojamas darbuotojo veiklai nustatyti. Jo metodai apima duoto naudojimą taškais darbuotojo pasiekimai ir klaidos, jo veiklos ekspertinis ir koeficientinis vertinimas, visokie profesiniai ir psichologiniai testai. Toks vertinimas labiau tinka medžiagų gamybos srities darbuotojams. Jei kalbėsime apie žmones, kurie daugiausia užsiima intelektualiniu darbu, tada vien kiekybinio vertinimo nepakaks. Tačiau taip pat ir kokybiškų, nes jie suteikia labai sąlyginį supratimą apie tai, koks darbuotojas yra efektyvus. Kokybinis įvertinimas leidžia įvertinti asmenines darbuotojo savybes, pavyzdžiui, pasaulėžiūrą, dalykinius derybų ir bendravimo įgūdžius. Tam jie naudoja vertinimo pokalbius, ekspertų grupės diskusijas su vertinamu darbuotoju, savavališką (raštu ar žodinį) darbuotojo savo darbo ir funkcijų vizijos pristatymą, sistemingą stebėjimą ir vertinimą.
Kadangi minėti personalo vertinimo tikslai yra labai įvairūs, taikant tik vieną vertinimo metodų grupę, gali būti gauti nepageidaujami ir sąmoningai neteisingi rezultatai. Todėl visapusiškas įvertinimas padeda sumažinti riziką gauti atsitiktinį rezultatą.
Taip pat yra keletas išsamaus vertinimo tipų:
Vertinimas 360 laipsnių principu, tai yra tiesioginio vadovo, pavaldinių, taip pat kolegų, kurie yra tame pačiame hierarchiniame lygyje su vertinamu darbuotoju ir glaudžiai su juo bendrauja, vertinimas. Šis metodas apima ir darbuotojų savęs vertinimą. Vertinimo metu atestuojamieji gauna grįžtamąjį ryšį, leidžiantį suprasti, kaip aplinkinių vertinimas atitinka darbuotojo įsivertinimą;
MBO metodas (Management by Objectives), tai yra valdymas nustatant tikslus. Darbuotojas kartu su tiesioginiu vadovu suformuluoja savo pagrindinius tikslus ateinančiam laikotarpiui (dažniausiai kalendoriniams metams);
vertinimo sistema (lygiai). Tai pozicionavimo sistema, skirta pareigoms pagal įmonės politiką. Pareigybės įvertinimas nustatomas remiantis pagrindinių veiksnių (kriterijų) analize ir įvertinimu. Personalo vertinimas pagal balų sistemą – darbuotojų gebėjimų ir savybių įvertinimas pagal esminius atitikimo pareigoms veiksnius.
Išsamiausia vertinimo forma yra vertinimas, kurį atlieka vertinimo centras (vertinimo centras), tai yra personalo vertinimo centras. Tačiau labiausiai paplitęs ir patogiausias vertinimo būdas yra sertifikavimas.
Personalo atestavimas.
Sertifikatas atsako į klausimus, kiek konkretus asmuo atitinka savo pareigas, kaip efektyviai jis pritaiko savo žinias ir įgūdžius praktikoje. Reguliarus darbuotojų veiklos vertinimas leidžia pasiekti šiuos tikslus: informuoti darbuotojus apie įmonės keliamus reikalavimus jų pareigoms; personalo mokymo ir tobulinimo poreikio nustatymas; užtikrinti, kad darbuotojų kvalifikacija atitiktų užimamas pareigas; darbuotojų atlyginimo lygio suderinimas su jų kvalifikacijos lygiu. Sertifikavimas leidžia atsakyti į klausimus: „ką mokyti?“, „kaip mokyti?“, „ką mokyti?“, planuoti tam tikrų kategorijų darbuotojų mokymus, nustatyti perspektyviausius darbuotojus, kurių tobulėjimu įmonė pelningai investuos.
Reikėtų suprasti, kad atestacija visada vykdoma pagal iš anksto nustatytus kriterijus ir apima tam tikrą laikotarpį. Todėl būtina nustatyti šiuos kriterijus ir nustatyti sertifikavimo dažnumą, pavyzdžiui, kasmet arba du kartus per metus.
Tada jums reikia sudaryti atestavimo komisiją, kurią sudarytų nuo trijų iki penkių žmonių, kuriems būtų patikėta parengti ir patvirtinti atestavimo procedūrą. Komitetas nustato pagrindinius sertifikavimo principus įmonėje, darbuotojų ir vadovų kompetencijų sąrašą. Visi pagrindiniai įmonės darbuotojų veiklos vertinimo principai atsispindi vertinimo reglamente, kuris yra komisijos darbo rezultatas. Patvirtinus atestavimo reglamentą, vykdomas įmonės vadovų ir darbuotojų informavimas ir mokymas. Sertifikavimas turėtų būti vykdomas visoje įmonėje, pradedant aukščiausio lygio vadovais ir baigiant paprastais darbuotojais.
Renkantis ekspertus darbuotojui vertinti, reikia vadovautis tuo: pirma, labiausiai vertinamas tiesioginis darbuotojo vadovas. svarbus punktas sertifikavimas. Kiti ekspertai gali būti tiek to paties skyriaus, kuriame dirba vertinamasis asmuo, tiek kitų su darbuotoju bendraujančių padalinių darbuotojai. Tai būtina tam, kad kuri nors svarbi gamybos elgsenos dalis būtų įvertinta „iš išorės“. Paprastai mes kalbame apie funkcinius vadovus arba projektų vadovus. Pavyzdžiui, filialo buhalterį vertins ne tik filialo direktorius, bet ir vyriausiasis buhalteris iš būstinės. Tačiau ekspertu gali veikti tik tas, kuris buvo vidinis darbuotojo klientas ir galėjo tiesiogiai stebėti jo gamybinį elgesį. Svarbus dalykas, kai pasitelkiami keli ekspertai, yra vertinimo koordinavimas.
Vadovas kalbina darbuotoją su vienu įvertinimu ir rekomendacijomis tobulėjimui. Idealiu atveju įverčių suderinimas turėtų vykti taip. Darbuotojo vadovas ir kiekvienas iš ekspertų pateikia savo vertinimą. Tada jie susirenka ir aptaria kiekvieną kompetenciją, kurioje ekspertų vertinimai skiriasi nuo darbuotojo vadovo. Šios diskusijos rezultatas – galutinis šios kompetencijos įvertinimas, priimtas visų ekspertų.
Kitas svarbus momentas – privalomas darbuotojo įsivertinimas, leidžiantis dar kartą išanalizuoti savo ataskaitinio laikotarpio veiklą, surinkti faktus ir apgalvoti savęs tobulinimo žingsnius. Vadovui darbuotojo įsivertinimas yra puikus būdas sutaupyti laiko ir sutelkti dėmesį į vertinimų neatitikimų analizę bei savo požiūrio pagrindimą.
Buhalterinės apskaitos paslaugų darbuotojų atestavimas gali būti vykdomas visai įmonei nustatyta tvarka. Autoriaus nuomone, nėra prasmės vertinti buhalterinės apskaitos darbuotojų profesionalumo ir Finansinės paslaugos bet kokiam rodiklių skaičiui. Gana sunku juos nustatyti tokiam darbui ir vargu ar jie realiai įvertins darbuotojo profesionalumą.
Finansų tarnybos darbuotojams gali būti vertinamos šios kompetencijos:
1. Profesinės žinios ir jų taikymo laipsnis vykdant pavestas užduotis. Čia reikia įvertinti profesinė kvalifikacija, ir atlikto darbo kokybę: ar yra poreikis tikslinti užduotis, klaidų buvimas, atliekamų užduočių savarankiškumas ir savalaikiškumas, galimybė pasitelkti darbuotoją įmonės nuožiūra, tai yra jo mobilumas.
2. Verslo ir asmeninės savybės. Jame vertinami darbuotojo darbo rezultatai, atsakingumas, atidumas, gebėjimas susidėlioti prioritetus ir priimti savarankiškus sprendimus būtinose situacijose, analitiniai gebėjimai, iniciatyvumas, gebėjimas ir noras mokytis, taip pat gebėjimas užmegzti gerus darbinius santykius su kolegomis, supratingumas ir paisant „vidinių ir išorinių“ klientų interesų.
3. Socialinės charakteristikos. Vertinamas įmonės nustatytų taisyklių laikymasis, lojalumas įmonei.
4. Tarnybų vadovams svarbūs vadybiniai įgūdžiai. Čia galima įvertinti administracinius gebėjimus, gebėjimą planuoti, paskirstyti ir organizuoti pavaldinių darbą. Gebėjimas užtikrinti darbo kokybės kontrolę visuose etapuose, išklausyti ir bendrauti su pavaldiniais.
Plano koregavimas pagal sertifikavimo rezultatus
Paskutinis žingsnis rengiant profesinio tobulėjimo planą yra jo koregavimas. Paprastai šiame etape atliekamas tiesioginio vadovo pokalbis su darbuotoju po testo. Vadovas pasakoja, kas yra bendra ir kuo skiriasi darbuotojo įsivertinimas bei ekspertų vertinimai, nubrėžiami žingsniai, kaip pagerinti gamybinę elgseną probleminėse srityse.
Rekomendacijos
Daugelis vadovų baiminasi, kad darbuotojai, baigę reikiamus mokymus, kai kuriais atvejais patvirtinę savo kvalifikaciją atitinkamais pažymėjimais, tikrai paliks įmonę. Žinoma, tokia rizika visada egzistuoja, nes tobulindamas kvalifikaciją darbuotojas didina savo rinkos vertę. Bet reikia atsižvelgti į tai, kad darbuotojas taip pat supranta, kad įmonė, kuri investuoja išteklius į savo plėtrą, yra labai patraukli įmonė. Jei jam yra aiškios savo finansinės ir karjeros perspektyvos įmonėje, kuri suteikia jam galimybę tobulėti, jis supranta, kad yra vertingas įmonei ir taip pat stengsis grąžinti į jį investuotus išteklius kokybišku darbu ir lojalumu. įmonė.
Siekiant kuo labiau sumažinti galimą neigiamą darbuotojų reakciją į atestavimą, būtina skirti pakankamai laiko sertifikavimo veiklai parengti. Paprastai nerimas tarp darbuotojų kyla dėl informacijos stokos ir šių renginių tikslų nesupratimo. Todėl prieš pradedant atestaciją būtina informuoti darbuotojus apie būsimą renginį, jo tikslus, tvarką ir numatomus rezultatus.
Tinkamai apmokydami personalą vertinimui, darbuotojai supras, kad jie neturėtų bijoti atleidimo iš darbo ar kitų neigiamų vertinimo pasekmių. Priešingai, jie gali matyti geros perspektyvos ir galimybes. Darbuotojai galės iš anksto pasiruošti atestacijai, jei iš anksto pagalvos, ko nori pasiekti įmonėje, atitinkamai, ko jiems reikia išmokti ir kokius įgūdžius bei kompetencijas ugdyti.
PAVYZDYS: DARBUOTOJO INDIVIDUALUS PLĖTROS PLANAS (IDP)
PAVYZDYS: ^
PLĖTROS PRIORITETAI
| Lyderio rekomendacijos (pagal darbo rezultatus )
| ^
(pagal Vertinimo centro rezultatus) | Kitos savybės, profesiniai įgūdžiai, kuriuos reikia ugdyti savo požiūriu |
| Padidinkite vadovavimo įgūdžius: darbuotojai nepakankamai įtraukiami į darbą su projektu | Pavaldinių valdymas ir ugdymas - 1.5 Užduočių nustatymo situacijose daugiau dėmesio skirkite asmeninei darbuotojų motyvacijai. | Įgūdžiai įtraukti darbuotojus į bendros problemos sprendimą |
| ^ KOMPETENCIJOS, kurias reikia tobulinti \ Šių metų plėtros tikslai: Iki šių metų pabaigos išsiugdykite gebėjimą motyvuoti kitus spręsti užduotis: gebėsite motyvuoti kiekvieną savo tiesioginį pavaldinį, remdamiesi žiniomis apie jo vadovaujamus poreikius, gebėsite vesti motyvuojančius pokalbius. Kiti plėtros tikslai: |
||
PAVYZDYS: VYSTYMOSI VEIKSMŲ ŽEMĖLAPIS
| ^ PLĖTROS STRATEGIJOS | SPECIALIEJI VEIKSMAI | ETAPIO DATOS | VISAS PAŽYMĖKITE IR KOMENTARAI |
| ^ Tobulėjimas darbo vietoje |
| 15/03/06 per metus | |
| ^ Specialios užduotys (projektai) | Vadovauti 2 „kryžminių“ projektų įgyvendinimui, kuriuose neturėdamas administracinių įgaliojimų turėsiu organizuoti ir motyvuoti susijusių sričių darbuotojus spręsti problemą. | Iki kovo pabaigos ir toliau iki metų pabaigos | |
| ^ Mokymasis iš kitų patirties | Pasirinkite lyderį, kuris yra išsiugdęs motyvacijos įgūdžius. Stebėkite jo darbo su pavaldiniais stilių. Išanalizuokite ir pritaikykite sėkmingiausius „technikus“, kuriuos jis naudoja motyvuodamas skirtingi žmonės. | 01/03/06 ir vėliau iki metų pabaigos | |
| ^ Ieškokite atsiliepimų | Iš savo aplinkos pasirinkite žmogų, kuris galėtų reguliariai teikti atsiliepimus apie tai, kaip sekasi mano bendravimas su pavaldiniais, taip pat kaip apskritai vystosi mano motyvacijos įgūdžiai. | Nuo 2006-03-15 ne rečiau kaip 2 kartus per mėnesį | |
| savamokslis | Skaityti: „100% motyvacija: kur jo mygtukas?“, S. Ivanova „Motyvacija VEIKMO stiliumi. Klausas Kobjel, malonumas yra užkrečiamas | Per metus | |
| ^ Mokymai ir seminarai | situacinis nurodymas Valdymo meistras | 2006 m. III ketvirtis |
Baigimo data 2006 M. VASARIO 15 D
Darbuotojo parašas __________________
^
VYSTYMOSI VEIKSMŲ PAVYZDŽIAI
LAIKO PLANAVIMAS
Efektyviai organizuoja darbo laikas, planuoja savo darbą, imasi nuoseklių veiksmų, siekdamas užtikrinti įmonės tikslų pasiekimą
^ Darbo vietos tobulinimas:
Išstudijuokite SSGG analizę ir nustatykite jos taikymo sritį savo darbe
Atlikite savo šių metų tikslų auditą. Įvertinti jų pasiekimo reikšmę visai bendrovei.
Kurdami artimiausių šešių mėnesių planą, pabrėžkite tuos tikslus, kurie rodo jūsų troškimą pasiekti puikių rezultatų.
Užsirašykite šiandienos, šios ir kitos savaitės, šio ir kito mėnesio, šio ir kito ketvirčio, šių ir kitų metų planuojamus darbo rezultatus.
Nurodykite kriterijus, kaip pasiekti šiandienos padaliniui keliamus tikslus.
Suformuluokite rezultatą, kurio tikimasi iš pavaldinio darbo ......
Nustatykite užduotis, kurias gali atlikti jūsų pavaldiniai. Nuo pirmadienio pradėkite deleguoti tas užduotis, kurios yra paryškintos sąraše.
Sutelkite dėmesį į veiksmus, kurie leis pasiekti norimą rezultatą
Tiksliai numatykite laiką, praleistą kiekvienam darbo etapui (anksčiau 2 savaites, kad būtų įrašytas laikas, praleistas atliekant užduotis)
Aptarkite su savo tiesioginiu vadovu ____________ savo profesinių problemų sprendimo stilių. Sužinokite, kiek pagerėjo jūsų su delegavimu ir darbo planavimu susiję rezultatai.
Aptarkite su savo tiesioginiu vadovu __________ ateities planus (asmenį, savo skyrių ir pan.). Sureguliuokite juos pagal rekomendacijas.
Iki vasario 15 d. sukurkite ir įdiekite sistemą savo padalinyje nuo kovo 1 d.
Išanalizuokite savo dalyvavimą paskutiniame sėkmingai užbaigtame projekte ir pabrėžkite savo indėlį.
Ištirkite Eizenhauerio langą, principą „svarbu-skubu“
„Polly Bird“ laiko valdymas. Planavimas ir laiko kontrolė.
J.K. Smart „Delegacija“, Julie-Ann-Amos „Įgaliojimų delegavimas“
F. J. Guillard, D. N. Kelly „Organizacijos transformacija“.
Laiko planavimas.
Valdžios delegavimas, efektyvus komandos valdymas
Vadybos magistras.
Finansai nefinansuotojams
Oksana Smuschenko, finansų direktorius TSC "Gelster".
Individualų tobulėjimo planą sudarome ne visiems darbuotojams, o tik perspektyviems darbuotojams kurioms, siekiant didžiausio efektyvumo, trūksta tam tikrų savybių. Tai gali būti specialistas, kurį matome kaip lyderį ateityje, arba darbuotojas, kurio profesionalumą norime ugdyti dabartinėje darbo vietoje.
Abiem atvejais individualaus tobulėjimo plano sudarymas pradedamas nuo pokalbio su darbuotoju, nes jo paruošimas prasmingas tik tiems darbuotojams, kurie tikrai siekia tobulėti. Todėl iš pradžių kalbamės su darbuotoju, aptariame paties specialisto planus. Jei specialistas yra pasirengęs tobulėti įmonėje ir dirbti su savimi, pereiname į kitą etapą ir kartu bandome identifikuoti įgūdžius, kuriuos turime dirbti.
Vadovas ir darbuotojas savarankiškai sudaro specialisto privalumų ir trūkumų sąrašą ir vėliau juos aptaria.
Mano patirtis rodo, kad viršininko ir pavaldinio sąrašai skirsis. Tai visiškai natūralu, nes kai kurios charakterio savybės geriau matomos iš išorės, o kitos, atvirkščiai, matomos tik pačiam specialistui. Todėl labai svarbu, kad būtų du sąrašai, nes tik taip galima susidaryti išsamų vaizdą ir parengti išsamų plėtros planą. Svarbu neapsiriboti vien darbuotojo trūkumais. Pagyros motyvuoja ir skatina tolimesnį įgūdžių ugdymą.
Remdamiesi darbuotojo pliusų ir minusų aptarimu, sudarome individualų tobulėjimo planą.
Jame turėtų būti keli elementai:
1. Ką reikia tobulinti ar plėtoti? Šis elementas apima žinias ir įgūdžius, kuriuos specialistas turi įgyti per tam tikrą laikotarpį.
2. Koks yra įgūdžių ugdymo tikslas? Nurodoma, kaip įgūdžiai ar žinios bus naudingi darbe ir kodėl darbuotojui jų reikia.
3. Kaip ir su kuo ar kieno pagalba turėtų būti ugdomi šie įgūdžiai? Šiame bloke aprašomi konkretūs metodai, kuriais turi būti įgyjamos žinios ir įgūdžiai.
Atskirame bloke aprašoma papildoma medžiaga, kuri turėtų padėti pasiekti tikslą: literatūra, mokymai, įmonės renginiai ir kolegų pagalba.
4. Kada ir kokia forma turi būti pateiktas rezultatas?
Svarbu, kad šioje pastraipoje būtų nustatyti rezultatų kriterijai ir įgūdžių įtvirtinimo etapų datos. Ataskaitų forma priklausys nuo pačių įgūdžių. Pavyzdžiui, tai gali būti darbuotojų parašyta knygos apžvalga arba susitarimas su partneriais, taip pat konkreti data, kada tai turėtų būti padaryta.
Paprastai individualus plėtros planas sudaromas nuo trijų mėnesių iki šešių mėnesių. Trumpesnio laikotarpio gali nepakakti, kad spėtum įvaldyti nors vieną įgūdį. Ilgesnis laikotarpis gali sumažinti darbuotojų motyvaciją.
Jei turite daug įvaldyti, geriau juos sugrupuoti į blokus ir padalinti į kelis etapus. Kiekvienas iš etapų turėtų apimti atskirą darbuotojo tobulėjimo planą.
Viso vystymosi metu vadovas turi stebėti darbuotojo rezultatus ir motyvuoti specialistą jų siekti. Svarbu sudaryti tokias sąlygas, kad pavaldinys galėtų įvaldyti viską, kas suplanuota.
Jeigu specialistui kažkas nepasiseka, tuomet kartu su vadovu reikia detaliai išanalizuoti, kas atsitiko, ir sukurti problemos sprendimo būdus. Individualaus tobulėjimo planas apima labai glaudų pavaldinio ir jo mentoriaus darbą kelyje bendrų tikslų link.
Idealioje situacijoje visi deklaruoti įgūdžiai turėtų būti įgyti laiku. Priešingu atveju ir vadovas, ir pavaldinys šešis mėnesius iššvaistys veltui. Kai tik pasiekiami visi plane numatyti tikslai, reikia pasikalbėti su pavaldiniu apie jo rezultatus, aptarti, kaip jis pats vertina nuveiktus darbus ir ar jaučia pokyčius. Tai padės tiek darbuotojo savistabai, tiek tolesnei jo motyvacijai.
Tik po to galite pereiti arba į kitą įgūdžių ugdymo etapą ir naują planą, arba į žadėtas perspektyvas: atsakomybės didinimą, asortimento išplėtimą. profesines pareigas arba paaukštinimas.
Kiek plėtros sričių numatyti individualiame darbuotojo plane, kaip tolygiai paskirstyti krūvį metams ir ką įtraukti į pagalbą, portalui rašoma svetainėje. Elena Kadyrova, generalinis direktorius TalentQ.
Individualus tobulėjimo planas – tai dokumentas, kuriame aprašomi plėtros tikslai ir konkretūs veiksmai tikslams pasiekti. Ją sudarydami ir nustatydami veiksmus kiekvienai pasirinktai kompetencijai ugdyti, turite laikytis šių rekomendacijų:
1. Išsirinkite ne daugiau kaip dvi sritis plėtrai 1 metams.
2. Naudoti kelis kūrimo būdus, taikyti integruotą požiūrį į plėtros programos formavimą. Prisiminti, kad:
Kiekvienam tikslui jūsų planas turėtų apimti veiksmus iš visų kategorijų: pasakyk (mokykis), parodyk (mokykis iš kitų patirties), Daryk (praktikuok).
Kiekvienam vystymosi plano tikslui turi būti naudojamas Plėtros darbo vietoje metodas.
3. Tolygiai paskirstykite pasirinktas plėtros veiklas per metus, kad kiekvieno mėnesio krūvis būtų maždaug vienodas.
Venkite vieno kūrimo metodo vyravimo bet kuriuo laikotarpiu ir jo naudojimo vienu metu skirtingiems tikslams. Pavyzdžiui, nereikia planuoti per vieną mėnesį perskaityti tik kelias knygas apie dvi pasirinktas kompetencijas, o kitą mėnesį – tik mokymus ir pan.
4. Apsvarstykite savo individualios savybės naujų žinių įsisavinimas, ankstesnė mokymosi patirtis:
Koks ugdymo metodas ir forma Jums tiko anksčiau (savarankiškas literatūros studijavimas, paskaitų, seminarų, mokymų lankymas, dalyvavimas diskusijose, darbas su mentoriumi, treneriu)?
Kokiu formatu jums lengviau suvokti informaciją, kuris informacijos suvokimo kanalas jums vyrauja?
Kad informacijos suvokimo ir įsisavinimo procesas būtų efektyvesnis, geriau naudoti tuos informacijos pateikimo būdus, kurie atitinka jūsų dominuojantį suvokimo kanalą:
Vizualinis- pirmenybę teikite kūrimo metodams, kai informacija pateikiama vaizdine forma, stenkitės visas jums naujas žinias įrašyti į lenteles ir diagramas, kurios palengvins virškinimą. Pavyzdžiui, savarankiškas literatūros studijavimas, vaizdo kursų žiūrėjimas, paskaitų, mokymų lankymas, ekspertų stebėjimas, vaizdo kamera fiksuojant savo elgesį, siekiant parengti tolesnes rekomendacijas ir pan.
klausos- aktyviai naudoti kūrimo metodus, kuriuose informacija pateikiama garso signalų pavidalu. Pavyzdžiui, klausytis audio knygų, lankytis paskaitose, aptarti savo elgesį su patyrusiais atlikėjais, treniruotis, gauti korekcinį grįžtamąjį ryšį žodžiu, analizuoti jų susitikimų, derybų ar pasisakymų garso įrašus ir pan.
kinestezinis- pasitelkti tuos plėtros metodus, kurie leidžia įsisavinti nauja informacija praktinių pratimų atlikimo procese, bendraujant su kitais žmonėmis. Pavyzdžiui, mokymų, seminarų lankymas, mokymai mentorystės ir koučingo procese, nuolatinis eksperimentavimas siekiant tobulinti ir tobulinti naujas žinias bei įgūdžius ir kt.
- Laikas. Išanalizuokite, kokias savaitės dienas ir kurį paros laiką galite skirti savo tobulėjimui, ar galite tai padaryti per darbo dieną, ar daugumą tobulinimo veiklų turėsite perkelti į laisvą nuo pagrindinio darbo laiką. Kiek tai suderinama su jūsų tvarkaraščiu ir darbo grafiku, jūsų asmeniniu gyvenimu ir kitais planais.
- Materialiniai ištekliai. Dalį jūsų plėtros organizavimo išlaidų gali padengti jūsų įmonė, tačiau turite išsiaiškinti, ar jūsų pasirinkti plėtros metodai ir metodai yra tarp tų, kuriuos apmoka įmonė, pagalvokite, kiek asmeninių materialinių išteklių galite skirti verslo literatūros pirkimas, video kursai, mokėjimo mokymai, koučingas ar bet kokios kitos tobulinimo priemonės.
6. Ieškokite pagalbos ir paramos iš kitų žmonių
Jūsų įmonės darbuotojai:
- Prižiūrėtojas. Galite aptarti su vadovu, kokias savybes, jo nuomone, pirmiausia reikia ugdyti, kartu suformuluoti tobulėjimo tikslus, įtraukti jį į Jūsų veiksmų vertinimą, grįžtamojo ryšio gavimą ir tobulėjimo pažangos stebėjimą.
- Kolegos. Galite stebėti kolegas atliekant jų darbo pareigas, aptarti su jais technikas, leidžiančias pasiekti sėkmingų rezultatų, ieškoti grįžtamojo ryšio apie savo veiksmus, pasirinkti juos mentoriais.
- Personalo skyrių darbuotojai (personalo valdymas).Į juos galite kreiptis pagalbos organizuojant mokymus treniruotėse ar kt edukacinės programos, konsultuotis su jais dėl mentoriaus, koučerio pasirinkimo, mokymų temų, verslo literatūros. Galite kreiptis į personalo personalą kaip į personalo ekspertus ir įtraukti juos kaip trenerius.
- pavaldiniai. Galite paklausti jų nuomonės apie darbo organizavimo kokybę jūsų padalinyje, paprašyti atsiliepimų apie jūsų naudojamus personalo valdymo metodus, taip pat pasitelkti kai kuriuos savo pavaldinius ekspertais, mentoriais ta tema, kuria norėtumėte. pagilinti savo žinias.
- Žmonės, kurie nedirba jūsų įmonėje:
- Treneris. Tavo tobulėjimo poreikiai treneriui yra prioritetiniai, koučingo sesijų metu jis skatina įsigilinti, padeda ugdyti individualų stilių ir požiūrį, leidžiantį efektyviai įveikti kliūtis ir sunkumus bei siekti tau reikšmingų tikslų.
- Nepriklausomi ekspertai. Tai gali būti verslo treneriai, savo srities žinovai. profesinė sritis, kurio veiksmus galite stebėti konferencijose, parodose, į kuriuos galite kreiptis patarimo konkrečiu klausimu, pritraukti pateikti nepriklausomą ir objektyvų grįžtamąjį ryšį apie Jūsų veiksmus ir pasiektus rezultatus.
- Pažįstami, draugai, šeimos nariai.Žmonės, kurie jus gerai pažįsta, gali suteikti emocinę paramą, padėti praktikuoti ir praktikuoti naujas žinias neformalioje aplinkoje, pateikti atsiliepimų apie jūsų veiksmus ir patarti tose srityse, kuriose jie turi ekspertinių žinių.
7. Įgyvendinant suformuotą plėtros planą, vadovaukitės naujų žinių ir įgūdžių įsisavinimo logika, atitinkančia nuolatinio tobulėjimo principus PIRMA
Sėkmingo elgesio modelių mokymasis
Sėkmingo elgesio modelių identifikavimas studijuojant teorinę medžiagą
Atskleidžiantis veiksmingos technikos, metodai patyrusių atlikėjų veiksmų stebėjimo procese
Reguliari praktika
Naujų sėkmingo elgesio modelių taikymas praktikoje pažįstamuose ar nelabai sunkios situacijosžema rizika
Perėjimas prie modelių naudojimo sudėtingesniuose ir nestandartinės situacijos tobulėjant įgūdžiams
Stebėti teisingo laidumo procesą
Įsivertinimas ir savianalizė: numatytų veiksmų įgyvendinimo terminų sekimas, tarpinių rezultatų analizė (kas buvo pasiekta/nepavyko, kas padėjo/trukdė pasiekti), planų koregavimas.
Reguliariai gauti atsiliepimų apie savo elgesį ir rezultatų kokybę iš kitų žmonių
8. Įvertinkite pasiektus tobulėjimo rezultatus, taip pat peržiūrėkite savo anksčiau pasirinktus ilgalaikius ir vidutinės trukmės karjeros tikslus.
Individualaus tobulėjimo plano sudarymo pavyzdys
INDIVIDUALUS DARBUOTOJŲ PLĖTROS PLANAS
Darbuotojo vardas: Ivanovas Nikolajus Anatoljevičius
Padalinys: Informacinių technologijų katedra
Padėtis: Skyriaus vedėjas Techninė pagalba vartotojų. skyrius
informacines technologijas.
Plėtros plano data: 20XX 01 15 d
Konsultanto vardas: Popova N.A.
Plano įgyvendinimo laikas: nuo 20XX 02 01 d iki 20XX 07 01 d
Plotas plėtrai№1. Aiškus, suprantamas ir struktūrizuotas informacijos pateikimas
(kompetencija „Viešas kalbėjimas ir informacijos pateikimas raštu“)
Tikėtinas rezultatas:Po 6 mėnesių gauti teigiamų atsiliepimų apie kalbų ir pristatymų vedimo įgūdžius, kalbant apie pristatymo aiškumą ir struktūrą, iš 9 iš 10 respondentų (įskaitant kolegas ir kitų sričių vadovus)
Skaityti ankstesnį Talent Q - Kaip modeliuoti kompetencijas
Kaip savo rankomis pasidaryti paukščio kostiumą Karnavalinis paukščio kostiumas
Scenarijus 25 metų merginai šaunūs namai
Rimtų nominacijų darbuotojams atlyginti pavyzdžiai
Merginos (jaunos moters) jubiliejaus scenarijus „Žvaigždė, vardu ...
Komiksų nominacijos įmonių vakarėliui