Eficiența implementării kpi. Calculul KPI în exemple și formule Excel. Ce este KPI cu exemple

Astăzi, printre liderii companiilor, practic nu există cei care nu au folosit niciodată indicatorii de performanță KPI. Abrevierea pe care o aude toată lumea înseamnă „Indicatori cheie de performanță”, care înseamnă „indicatori cheie de performanță”. În mediul rus, KPI este interpretat puțin diferit, măsurând eficacitatea unei întreprinderi, care în esență nu este diferită de interpretarea originală.

Principalele întrebări ale articolului:

• Ce este un KPI?
• KPI-uri cheie
• Aplicarea KPI-urilor în practică
• Exemple de KPI-uri

Ce este un KPI?

KPI este un set de indicatori prin care este evaluată performanța unei companii, departament sau individ. Astfel de indicatori, comparând sarcinile stabilite cu rezultatul obținut, evaluează modul în care au fost atinse anumite obiective.

Principalele caracteristici evaluate de indicatori KPI:

• un rezultat productiv este ceea ce vizează activitatea întreprinderii, adică. profit net primit, volume de produse vândute, venituri din vânzări, volume de produse fabricate, cota de piață ocupată de întreprindere, numărul de clienți dobândiți, recenzii pozitive, imagine etc.;
• efect indirect - rezultate a căror primire este nefavorabilă companiei: datorii, fluctuația excesivă a personalului etc.;
• costurile cu resurse - toate costurile suportate de producție;
• costuri de timp - cantitatea de timp petrecută pentru îndeplinirea sarcinilor;
• o evaluare obiectivă a efectului productiv (utilă) este principalul indicator KPI care caracterizează eficiența, toți ceilalți indicatori evaluează performanța. Acest indicator este calculat prin raportul dintre rezultatul productiv (efectul benefic) și suma tuturor costurilor (resurse și timp).

Videoclip înrudit: cum să determinați KPI-ul corect

KPI-uri cheie

Cel mai adesea, indicatorii KPI sunt utilizați de marile lanțuri de retail care dețin un număr mare de sucursale. Este mai ușor pentru echipa de conducere a sediului central să evalueze performanța companiei într-un singur plan, folosind un set de indicatori specifici. Pe baza cărora este ușor să urmăriți o anumită tendință. În întreprinderile mijlocii și mici, utilizarea unui KPI scorecard este mai complexă din punct de vedere al evaluării, dar cu toate acestea este folosit destul de des.

Fiecare manager are dreptul de a alege independent numărul necesar de indicatori KPI. Criteriul principal în alegere este simplitatea calculării valorilor. De asemenea, este important să ne amintim că indicatorul selectat ar trebui să analizeze pe deplin rezultatul activității.

Dintre indicatorii utilizați pentru analiza performanței, cei mai des utilizați sunt:

• indicatorul volumului vânzărilor - se analizează încasările de numerar din mărfurile vândute;
• rata de rotație a personalului este raportul procentual dintre numărul de salariați angajați și concediați pentru o anumită perioadă;
• indicatorul standardelor de serviciu - % expresie a evaluării secrete a calității serviciului.

În funcție de obiectivele analizei, domeniul de activitate, specificul activității companiei, indicatorii pot fi diferiți.

Aplicarea KPI-urilor în practică

Există mai multe metode de bază pentru utilizarea celei mai optime liste de indicatori KPI. Cu toate acestea, practica pe termen lung a dedus regula principală „10/80/10”, unde:

• 10 este numărul de indicatori cheie pentru evaluarea rezultatului obținut;
• 80 este numărul de indicatori care evaluează activitățile de producție (operaționale);
• 10 este numărul de indicatori prin care se evaluează performanța.

Trebuie înțeles că principiul principal al utilizării unui sistem KPI este capacitatea de a gestiona și controla primirea rezultatelor necesare, adică. compania, departamentul sau persoana desemnată să implementeze analiza KPI ar trebui să aibă autoritate deplină pentru a influența progresul în obținerea indicatorilor necesari analizei KPI ulterioare.

Există, de asemenea, câteva principii care facilitează foarte mult procesul de analiză KPI:

• principiul parteneriatului - trebuie să înțelegeți că, pentru a obține cel mai pozitiv rezultat al oricărei activități, este necesară munca coerentă a întregii companii, de la conducere până la personalul de service;
• principiul îmbunătățirii - esența acestui principiu este că conducerea companiei trebuie să fie pregătită să antreneze echipa, să desfășoare un program de îmbunătățire a abilităților unor angajați etc. pentru a obține rezultatul dorit;
• principiul creșterii responsabilității - acest principiu implică faptul că, cu ajutorul introducerii analizei KPI, este posibilă creșterea independenței angajaților în ceea ce privește adoptarea decizii de management;
• principiul potrivirii strategiei de analiză și a indicatorilor obținuți - scopul principiului este obținerea de rezultate optime ale analizei KPI care să îndeplinească cerințele de bază ale strategiei de analiză a indicatorilor de performanță.

Exemple de KPI-uri

Atunci când implementează un sistem de analiză a indicatorilor de performanță KPI, conducerea se întreabă adesea cum exact este calculat KPI. Puteți veni cu o listă întreagă de indicatori, dar trebuie să vă amintiți că fiecare indicator trebuie să identifice un scop specific al analizei. Pentru a dezvolta un sistem eficient de analiză KPI a angajaților, este necesar în primul rând să se construiască pe sarcinile și funcțiile care sunt responsabilitățile lor de muncă. De exemplu, performanța unui manager de vânzări poate fi evaluată prin numărul de oferte încheiate, feedback-ul clienților cu privire la munca managerului și așa mai departe.

Există mai multe condiții pentru efectuarea unei analize KPI (se aplică oricărei structuri de afaceri):

1. Un anumit număr de criterii de evaluare a performanței (nu mai mult de 10 parametri, cel mai optim - 5).
2. Logică. Niciunul dintre criterii nu ar trebui să îl contrazică și să îl niveleze pe celălalt.
3. Monitorizarea implementării sarcinilor de analiză KPI.

KPI al conducerii companiei și al subordonaților

În general, sistemul KPI al personalului de conducere și al personalului din subordine este același. Principalul lucru este că indicatorii selectați îndeplinesc următoarele cerințe:

• măsurabilitatea;
• specificul;
• realism;
• consistenta;
• certitudine în timp.

Principalele „pro” și „contra” ale utilizării indicatorilor KPI în practica întreprinderii

Efectuarea unei analize a indicatorilor de performanță KPI într-o companie are atât laturi pozitive, cât și negative.

Beneficiile analizei KPI includ:

• rezultatul implementării KPI, de regulă, este o motivare mai mare a angajaților să performanță conștiincioasă sarcinile și funcțiile lor de producție;
• fiecare angajat al companiei primește o listă specifică de rezultate solicitate;
• angajații își pot evalua vizual contribuția la atingerea obiectivelor stabilite de companie;
• conducerea este întotdeauna informații la zi asupra muncii fiecărui angajat, ceea ce sporește controlul calității îndeplinirii de către salariat a atribuțiilor oficiale.

Principalele dezavantaje includ:

• uneori se întâmplă ca productivitatea scăzută a departamentului să lase o amprentă negativă asupra productivității ridicate a unui anumit angajat, ca urmare, angajatul poate renunța fără a primi o evaluare adecvată a muncii sale;
• Nu toți angajații primesc stimulent financiar ca urmare a atingerii scopului. De exemplu, personalul administrativ va rămâne fără muncă dacă scopul analizei a fost creșterea profitului net, pur și simplu nu vor avea ocazia să se dovedească;
• uneori, rezultatul unei analize KPI este așa-numita motivație inversă. Acestea. în loc să fie recompensați pentru obținerea rezultatelor, angajații nu primesc nimic, în timp ce cei care nu își îmbunătățesc sarcina sunt penalizați sau pedepsiți.

În acest articol vei învăța

• Ce este KPI și ce tipuri de indicatori cheie de performanță există
• De ce sistemele KPI adesea nu funcționează
• Cât costă implementarea unui sistem KPI într-o companie

Acest articol este despre dezvoltare KPIîn organizarea şi înţelegerea criteriilor necesare care trebuie avute în vedere pentru a creşte eficacitatea implementării noului sistem.

Orice sistem de motivare a personalului ar trebui să vizeze găsirea relației dintre obiectivele întreprinderii și angajații înșiși. Eficacitatea unei astfel de legături între obiectivele personale și cele corporative este posibilă într-o situație în care angajații înțeleg clar obiectivele întreprinderii și înțeleg oportunitatea de a-și influența veniturile (și nu doar să primească un salariu standard care nu depinde de performanța angajatului) . Prin urmare, în remunerarea angajaților de la nivelul șefilor de departament ar trebui prevăzută o parte variabilă - aproximativ 25% din venitul total.

Ce este un KPI?

În sine, sistemul KPI nu poate fi considerat un sistem de motivare a personalului. Este doar un instrument pentru sistemul de management. Astăzi, aproape orice indicator se numește KPI. Nu înțeleg de ce multe companii se referă la KPI ca plătind un procent din vânzări către manageri. Sau de ce KPI este de obicei numit coeficient de participare la muncă - probabil doar câteva tendințe de modă care nu sunt în întregime corecte.

KPI - indicatori cheie de performanță (indicatori de performanță). Crearea unui sistem de management bazat pe KPI se bazează pe capacitatea de a atinge obiectivul principal al întreprinderii prin implementarea unor indicatori de performanță pentru angajații din diverse departamente.

Tipuri de KPI

1. Indicatori țintă. Acești indicatori reflectă gradul de proximitate față de obiectiv. Vom acorda o atenție deosebită acestor ținte în articol.
2. indicatori de proces. Dovezi ale eficacității procesului. Acestea vă permit să evaluați dacă un anumit proces poate fi finalizat mai rapid sau dacă reduceți costurile fără a afecta calitatea.
3. Indicatori de proiectare. Acești indicatori sunt legați de obiectivele specifice ale proiectului - indică eficacitatea implementării întregului proiect și a părților sale individuale.
4. Indicatori Mediul extern. Acești indicatori nu pot fi influențați direct. Cu toate acestea, ele ar trebui să fie luate în considerare, de exemplu, la elaborarea obiectivelor. Printre KPI-urile externe, se pot observa fluctuațiile prețurilor, nivelul de preț predominant pe piață.

Sistemul KPI este eficient în întreprinderile mici

Nu are sens să se introducă KPI dacă întreprinderea nu are un sistem de management - când succesul depinde numai de eforturile proprietarului, care combină funcțiile de finanțator-șef, director general, ofițer șef de personal (în mare parte acestea sunt întreprinderi din prima etapă de dezvoltare).

Succesul integrării KPI nu este afectat de numărul de angajați. Este necesar să se respecte o altă condiție - maturitatea adecvată a afacerii și un sistem contabil adecvat. Unul dintre clasicii managementului a subliniat că este imposibil să gestionezi ceea ce nu poate fi numărat. KPI - indicatori cheie numărabili. Ele pot fi calitative (sub forma unui rating, puncte etc.) sau cantitative (timp, bani, volum de bunuri, oameni etc.). Cu toate acestea, în orice indicatori cheie de performanță ar trebui să fie numărați pentru obiectivitate și compararea datelor.

nu neapărat matur sistem de contabilitate include, de exemplu, un modul CRM la modă sau alte aplicații populare. Este posibil să reparați și să procesați parametrii corespunzători în programul Excel. Condiția principală este menținerea nu doar a unui formal contabilitateîn companie, dar și managerială. În consecință, va exista o înțelegere clară a traiectoriei mișcării banilor lor, a bugetului de venituri și cheltuieli, va exista întotdeauna o înțelegere a tendințelor de afaceri, cu capacitatea de a calcula soldul.

Atunci când decideți cu privire la relevanța KPI în compania dvs., trebuie să luați în considerare faptul că implementarea sistemului va necesita cheltuieli de cel puțin un milion de ruble. Prin urmare, atunci când investiți într-un astfel de proiect, este necesar să înțelegeți rentabilitatea așteptată și perioada de primire a acestuia. Odată cu funcționarea normală a sistemului, odată cu atingerea obiectivelor și dezvoltarea afacerii, dar, în același timp, sunt utilizate instrumente de management vechi, deja dovedite, trebuie să treceți la setările KPI numai pentru un anumit motiv exprimat și nu doar pentru a urma tendințele modei. Sistemul KPI va asigura eficacitatea rezultatului în cadrul proiectelor de diversificare a produsului, scalarea semnificativă a afacerii dumneavoastră, creșterea cotei de piață cu un ordin de mărime, intrarea în regiuni etc.

Dezvoltarea KPI: cum să implementați indicatorii cheie de performanță

Se recomandă dezvoltarea KPI-urilor într-o ierarhie de sus în jos - de la scopul principal al întreprinderii până la obiectivele departamentelor și funcțiilor. Uneori, formarea începe de jos - de la indicatorii și obiectivele unui anumit interpret (de regulă, de la un manager de top la un manager de mijloc), apoi calea ascendentă începe să se formeze către un obiectiv comun. Într-adevăr, la nivelul conștiinței cotidiene, se are impresia că este mult mai ușor să stabilești un obiectiv pentru un angajat decât să atingi o înțelegere a scopului general al organizației. Dar, în această condiție, nu poate exista nicio garanție a obținerii rezultatelor dorite pe scara muncii întregii întreprinderi, dacă miza este pe angajații individuali. Prin urmare, va fi necesar să se verifice conformitatea obiectivelor individuale cu scopul general al întreprinderii. De fapt, va trebui să faci aceeași treabă de două ori.

Determinarea obiectivelor generale ale întreprinderii la implementarea KPI-urilor

În primul rând, atunci când planifică crearea de KPI, o companie trebuie să răspundă la întrebarea „de ce?”. Pentru ce este activitatea companiei, pentru ce sarcini a venit pe piata, de ce au nevoie consumatorii de ea?

Direcția aleasă de activitate pe piață va depinde de răspunsul la această întrebare - din ea pozitie curenta spre destinatia aleasa.

Trebuie să vă definiți obiectivul, care este stabilit pe termen lung - de exemplu, după 3 ani. Atunci când formulați un răspuns, nu este recomandat să vă concentrați pe aspectele financiare. La urma urmei, finanțele sunt o componentă destul de relativă, ceea ce este confirmat de criza recentă.

Este mai bine să formulați scopul în așa fel încât dorința financiară să decurgă din el, dar să nu fie clar precizată. Acest lucru crește stabilitatea sistemului, în ciuda schimbărilor în parametrii pieței. Scopul nu trebuie asociat cu o anumită unitate, ci cu piața - prin urmare, acțiunile vor fi stabilite inițial pentru schimbările pieței.

Vă puteți formula obiectivele după cum urmează - să fiți în primele trei piata ruseasca iaurturi, intră în TOP-10 companii de pe piața mobilei, intră pe piața comunicațiilor terminale din Moscova și Sankt Petersburg și devin lider în anumite regiuni.

De la formularea obiectivelor sub forma dorinței de a atinge poziții înalte sau de lider pe o anumită piață, vor urma toate aspectele financiare. Obiectivele de profit, cifra de afaceri, ponderea costurilor și dinamica de creștere a întreprinderii vor deveni clare.

După stabilirea obiectivului general al companiei, aceasta va trebui împărțită în sub-obiective punând întrebarea „Ce trebuie făcut pentru a atinge obiectivul principal?”. Imediat ar trebui să acordați atenție - nu ce trebuie făcut, ci ce „să faceți”. În contextul acestei formulări, „a face” înseamnă a te deplasa într-o anumită direcție. Iar „do” implică implementarea unei acțiuni specifice. Dacă scopul principal al organizației este prezentat ca un plan de acțiune specific, atunci există riscul de a nu-l atinge dacă una dintre activitățile planificate se dovedește a fi imposibilă. Cu o direcție corect stabilită a mișcării către țintă, va exista o oportunitate de manevră - prin urmare, este posibil să alegeți planul A, planul B etc.

Selectarea KPI

În cele mai multe cazuri, nu există probleme la compilarea unei liste de KPI-uri posibile. Deoarece managerii sunt bine conștienți de parametrii prin care este posibilă evaluarea performanței unităților. Cu toate acestea, problemele sunt însoțite de selectarea KPI-urilor cheie și cele mai semnificative.

Prezența multor indicatori cheie de performanță, cum ar fi alegerea unui singur indicator, duce la o deteriorare a capacității de gestionare. Deoarece prea mulți indicatori complică procedura de calcul. Atunci când alegeți un singur indicator cheie de performanță KPI, apar 2 opțiuni - pentru a confirma realizarea sau nerealizarea acestuia. Nu există însă loc de manevră, făcând modificări procesului de lucru într-o situație în care rezultatele nu corespund așteptărilor.

Prin urmare, doar un set de mai mulți KPI-uri de nivel superior permite posibilitatea de manevrare - doi sau trei sunt mai buni. Acestea pot fi selectate pe baza unei evaluări a semnificației fiecărui KPI, prin analiza ponderii acestora.

Pentru fiecare indicator, propria sa pondere este atribuită prin mijloace de experți, astfel încât suma combinată a ponderilor tuturor KPI-urilor să fie una. Nu vă puteți limita la numărul de KPI-uri. Greutatea trebuie determinată ținând cont de principiul necesității - ce indicatori trebuie îndepliniți pentru a atinge obiectivul (care nu sunt doar dezirabili, ci și necesari, fără de care este pur și simplu imposibil de atins obiectivul). Acești indicatori sunt caracterizați de cea mai mare pondere. Apoi eliminăm indicatorii cu o pondere sub 0,1 și distribuim din nou ponderile între acei KPI-uri care rămân. Rezultatul va fi nu mai mult de 3-5 indicatori. Indicatorii cu o pondere foarte mică pot fi apoi luați în considerare pentru schema de motivare ca condiții pentru scăderea sau creșterea mărimii bonusului.

Echilibrul este de obicei gestionat de CEO cu o echipă de top manageri, ținând cont de prioritatea sarcinilor companiei. După ponderea indicatorului, puteți înțelege pe ce acțiuni ar trebui să parieze compania în viitorul apropiat (vezi Fig. fila. patru).

Identificarea KPI-urilor „conducătoare” și „întârziate”.

Indicatori conducători - permițând, în cazul abaterilor sesizate de la calea către scop, să intervină în timp util și să facă corecțiile necesare situației. Ele sprijină gestionarea mișcării către obiectiv. Un exemplu de astfel de indicator este nivelul stocurilor dintr-un depozit. Acest parametru poate fi controlat în sezonul scăzut sau înalt, asigurându-vă că există suficientă materie primă în depozit pentru a produce o anumită cantitate de produse sau trebuie să o achiziționați suplimentar. Sau poate exista un exces de materii prime in depozit, este vechi si trebuie vandut pentru a elibera spatiu pentru amplasarea uneia noi. Luând în considerare indicatorul „nivelul stocului de materii prime”, se pot lua decizii manageriale care vizează îmbunătățirea eficienței producției.

Nu există doar indicatori de performanță KPI lideri, ci și în urmă. Conform acestor indicatori, realizarea sau nerealizarea sarcinii cuiva poate fi afirmată, însă, fără posibilitatea de a face ajustări în timp ce se îndreaptă spre obiectivul propriu. Prin urmare, dacă obiectivul nu este atins, indicatorii de întârziere indică pur și simplu daune aduse întreprinderii. În consecință, indicatorii întârziați joacă rolul de factori de stop în cadrul schemelor de bonus. De fapt, dacă acest indicator nu este atins, bonusul nu va fi plătit integral sau va fi redus semnificativ. Un exemplu de astfel de indicator este fluctuația personalului. La urma urmei, acest indicator poate fi afirmat doar prin faptul - câți angajați a pierdut compania într-o anumită perioadă. Acceptarea acțiunilor manageriale se poate aplica doar pentru perioada următoare. Dar nu va fi posibilă influențarea pierderilor actuale - acestea pot fi reparate doar pentru viitor.

Prin urmare, atunci când se calculează schema de bonus, formula include nu numai ponderea și procentul unui anumit KPI, ci și numărul de indicatori conducători și întârziați.

Pe lângă calcule, trebuie amintit că remunerația vânzătorului nu trebuie legată doar de un singur indicator (de exemplu, venituri sau cifra de afaceri), fără a ține cont de caracteristicile pieței și de sezonalitate. Întrucât altfel afacerea se poate confrunta cu capcana sațietății - factorii materiali își pierd puterea de motivare. În consecință, randamentul pentru fiecare rublă investită în angajați aduce treptat un profit din ce în ce mai mic. Și în timp, valoarea investiției în angajați începe să depășească profitul. Un pericol similar apare atunci când unui angajat i se asigură un venit care depășește nivelul de care are nevoie pentru stilul său obișnuit de viață (de regulă, acesta se realizează cu 2 venituri ale unui specialist din regiunea sa în această specialitate). Singura modalitate de a trata „capcana de sațiere” este concedierea unui angajat care a încetat să mai aducă profituri - nu va mai fi posibilă obținerea efectului dorit prin schimbarea schemei de plată.

Formula de calcul a bonusului bazată pe KPI pentru șeful departamentului comercial

Bonus = (BF KPI 1 × A + BF KPI 2 × B + BF KPI 3 × C) × D, Unde:

BF KPI 1, 2, 3– fond de bonus maxim, care se înmulțește cu ponderea KPI 1, 2, 3.

A- factor de corecție la KPI 1 cu o valoare de prag de 70% (dacă planul este mai mic de 70%, nu se va acumula bonus pentru acest indicator (A = 0); dacă planul de vânzări este îndeplinit cu mai mult de 70%, bonusul corespunzător se acumulează proporțional cu implementarea).

B- factor de corecție la KPI 2, a cărui valoare de prag este de 85%. Dacă acest indicator este îndeplinit cu mai puțin de 85%, acesta este B = 0. Dacă nivelul de 85% este atins sau depășit, bonusul se va acumula proporțional cu performanța. Coeficientul se blochează - dacă valoarea de prag a KPI 2 nu este atinsă, nu se va plăti niciun bonus, indiferent de rezultatele KPI 1 și KPI 3.

C- factor de corecție la KPI 3 (valoare de prag 60%). Dacă indicatorul este mai mic de 60%, atunci C va fi egal cu 0, dacă este realizat cu 61-100%, acumularea este proporțională cu implementarea.

D– factor de stop, care este un factor de corecție general de blocare, cu plata bonusului resetat la zero dacă nu s-au atins valorile pragului minim pentru niciun KPI.

În cadrul schemei propuse, atenția vânzătorului se pune pe valoarea creanțelor împreună cu costul procesului de vânzare și nivelul vânzărilor, și nu se limitează la obținerea creșterii cifrei de afaceri cu orice preț. Datorită acestui fapt, compania reușește să obțină încasarea la timp a banilor, refuzând împrumuturile fără dobândă personalului sau clienților.

Când vor funcționa KPI-urile și când nu

Un sistem KPI eficient va fi în următoarele condiții:

• cu cântărirea și aranjarea corectă a tuturor indicatorilor KPI;
• crearea corectă a unui arbore de obiective companiei;
• sistemul de contabilitate vă va permite să calculați toate formulele de calcul KPI;
• distribuirea corectă a responsabilității pentru scopuri (și procese) între performeri;
• introducerea datelor în sistemul contabil de către oameni instruiți, neinteresați - nu cei care au efectuat acești KPI-uri. În acest caz, este necesar să introduceți informații de încredere;
• legarea KPI de sistemul de motivare a personalului. Sistemul de motivare trebuie construit cu prioritate a obiectivelor întreprinderii față de obiectivele angajaților, dar cu luarea în considerare obligatorie a acestora.

Când sistemul KPI nu funcționează:

• Conducerea companiei nu a participat la crearea arborelui obiectivelor.
• Este imposibil să se calculeze KPI din cauza lipsei de date în sistemul contabil, subiectivității sau lipsei de încredere a evaluării acestora.
• Dezvoltarea incorectă a KPI - fără a lua în considerare indicatorii relevanți pentru atingerea obiectivelor.
• Nu există nicio legătură între KPI și sistemul de motivare.
• Implementarea KPI nu este pentru toate departamentele. Sistemul de control în acest caz va fi denaturat.
• KPI-urile sunt legate de sistemul de motivare actual, însă, fără a ține cont de motivația personală a angajaților pentru care sunt introduse KPI-uri.
• Realizarea KPI și plata unui bonus pentru aceștia pentru o perioadă mai mare de 3 luni sunt împărțite. În acest caz, angajații pur și simplu se obosesc să aștepte, încetând să lege corectitudinea acțiunilor și recompensă. Pentru proiectele pe termen lung într-o companie, trebuie să legați KPI și un bonus pentru atingerea obiectivelor nu numai de rezultatele finale ale proiectului, ci și de etapele intermediare.

Cum să depășiți rezistența personalului atunci când implementați un sistem KPI

1. Angajaților trebuie să li se explice că ceea ce este implementat este legat de ceea ce au făcut deja cu o zi înainte. Datorită acestui fapt, nu va exista nicio așteptare și teamă de schimbări cardinale în fiecare luni, odată cu anularea rezultatelor anterioare.

2. KPI este un instrument destul de complex. Prin urmare, este necesar să se explice în prealabil această tehnică tuturor utilizatorilor - pentru a primi feedback în modul de testare, discuție, discuție despre întrebările care au apărut etc.

3. Un factor critic de succes este participarea la proiectul de motivare KPI pentru CEO și echipa de top management. Când conducerea se îndoiește de succesul general acest proiect- astfel de inițiative nu prea au deloc sens.

4. Managerii de top ar trebui să implice și managerii de mijloc în fluxul de lucru de dezvoltare a KPI - adică angajații care vor fi obligați să-și evalueze și să-și planifice propriile acțiuni conform noului sistem aprobat. Ei trebuie să lucreze împreună pentru a crea un plan de implementare în etape pentru un nou proiect - de obicei, departamentele comerciale sunt primele care testează sistemul, iar back office-ul la sfârșit.

5. Este necesar să încurajăm activitatea angajaților în implementarea schimbărilor - trebuie să sărbătorești orice, chiar și cele mai mici victorii.

6. Asigurați-vă că fluxul de lucru este în concordanță cu modificările efectuate. Prin urmare, este necesar să se planifice separat tranziția de la sistemul actual de reglementări la cel nou - acest lucru nu se va întâmpla instantaneu, prin urmare, este necesar să se ia în considerare și să se controleze separat timpul acestei tranziții.

7. Este necesar să adere la schimbările continue în companie. Totuși, pentru a asigura continuitatea și consistența, situația optimă este atunci când toate schimbările decurg din scopul principal al organizației.

• Motivație, stimulente și remunerație

Cuvinte cheie:

1 -1

Atenţie! Pentru lucrul cu indicatorii de performanță (KPI) și analiza cuprinzătoare a datelor lansate Produs nou„Analitice de afaceri și KPI”

Un nou produs pentru monitorizarea indicatorilor de la dezvoltatorii noștri - un program

Programul vă permite să consolidați informații din diverse baze de date, e-mail. e-mail, metrici de Internet și analiza într-un singur centru.

Pe baza datelor consolidate, este posibil să construiți indicatori KPI, să le monitorizați limitele, să evaluați eficacitatea obiectelor de control și alte posibilități.

Pentru utilizatorii EDMS „Corporate Document Management” există o reducere de 35%.

Indicatorii cheie de performanță sau Indicatorii cheie de performanță sunt un sistem de evaluare pentru a determina atingerea obiectivelor operaționale și strategice ale unei întreprinderi. KPI ajută o companie să-și evalueze starea actuală și să îmbunătățească eficiența implementării propria strategie dezvoltare.

Foarte des tehnica KPI utilizate pentru evaluarea și controlul activităților și activității angajaților întreprinderii. În Rusia și țările CSI, termenul „Key Performance Indicators” este adesea folosit, ca traducere din termenul englezesc „Key Performance Indicator” (KPI). Cu toate acestea, această traducere nu poate fi considerată suficient de exactă.

Dacă traducerea cuvântului „cheie” ca cheie (esențială pentru atingerea scopului) și cuvântul „indicator” ca indicator (indicator) poate fi considerată suficient de precisă, atunci există dificultăți în traducerea cuvântului „performanță” . Conform standardului ISO 9000:2008, cuvântul „performanță” poate fi împărțit în doi termeni - eficiență și eficacitate. Conform standardului, performanța se referă la gradul în care sunt atinse rezultatele planificate și capacitatea de a se concentra asupra rezultatelor. Eficiența, conform standardului, înseamnă raportul dintre rezultat și costurile (monetare, cantitative, de timp și altele) pentru a-l atinge. Ținând cont de faptul că performanța combină atât eficiența, cât și eficiența, este mai corect să traducem KPI ca „Indicatori cheie de performanță”, deoarece rezultatul include și costurile de obținere a acestuia.

KPI este un instrument excelent pentru a măsura gradul în care anumite obiective sunt atinse. În activitatea efectivă a întreprinderii, este necesar să se utilizeze numai acei indicatori care au legătură cu obiectivele întreprinderii.

Astăzi, managementul obiectivelor întreprinderii sau managementul obiectivelor întreprinderii este unul dintre fundamentele conceptelor moderne de management al întreprinderii. Acest concept oferă capacitatea de a anticipa rezultatele activităților și de a planifica modalități de a le atinge.

Conceptul de management prin obiective și-a început dezvoltarea cu lucrările lui Peter Drucker în secolul al XX-lea. Conform muncii sale, managerii ar trebui să evite mare atentie rezolvarea sarcinilor zilnice de rutină, în schimb ar trebui să se concentreze pe atingerea obiectivelor stabilite pentru întreprindere (departament). Astăzi, sistemul KPI include acest concept, completat de alte tehnici moderne și instrumente software automatizate.

Potrivit diverselor estimări, astăzi întreprinderile au probleme semnificative în stabilirea obiectivelor potrivite și a unui sistem de evaluare a rezultatelor. Conform sondajelor efectuate de directori de companii din Statele Unite, s-a dovedit că peste 60% dintre manageri sunt nemulțumiți de sistemul de evaluare a rezultatelor unei întreprinderi. În Rusia, nemulțumirea este și mai mare - mai mult de 80%.

KPI și sistemul de motivare a angajaților întreprinderii sunt lucruri foarte strâns legate, cu ajutorul KPI, puteți pregăti și implementa un sistem extrem de eficient pentru stimularea personalului întreprinderii.

Există mai mulți indicatori cheie. Setul de indicatori depinde de domeniul de aplicare a acestora; aceștia sunt adesea utilizați pentru a evalua rezultatul muncii managerilor de întreprindere.

Indicatorii cheie ai întreprinderii pot fi împărțiți în următoarele tipuri:

• KPI-uri întârziate - arată rezultatele întreprinderii după sfârșitul perioadei
• KPI-uri de conducere - vă permit să gestionați rapid situația într-o perioadă dată pentru a obține rezultatele dorite după expirarea acesteia

Performanța financiară este de obicei determinată de KPI-uri întârziate. În ciuda faptului că indicatorii financiari sunt utilizați de proprietarii întreprinderii pentru a evalua capacitatea întreprinderii de a genera fluxuri de numerar, indicatorii financiari, datorită faptului că sunt în urmă, nu pot arăta eficiența actuală a departamentelor și a întreprinderii ca un întreg.

KPI-urile de conducere (operaționale) spun despre activitățile curente ale întreprinderii. Acești indicatori pot furniza adesea informații indirecte despre fluxurile de numerar planificate. În plus, atunci când sunt configurați corespunzător, ei evaluează calitatea proceselor de afaceri ale întreprinderii, calitatea produselor și satisfacția clienților.

Setul de KPI-uri ale întreprinderii face parte dintr-un tablou de bord echilibrat care definește relațiile cauză-efect dintre indicatori și obiective. Astfel de conexiuni fac posibilă observarea modelelor și factorilor de influență reciprocă a rezultatelor unor procese asupra altora.

Dezvoltarea sistemului KPI

La dezvoltarea unui sistem de indicatori cheie se pot distinge mai multe etape:

• Lucrări înainte de proiect. O astfel de muncă include de obicei crearea unei echipe de proiect și un sondaj înainte de proiect. De asemenea, este important în această etapă să obțineți aprobarea și sprijinul managerilor de volum.
• Dezvoltarea metodologiei KPI. În această etapă, optimizarea org. structura întreprinderii, elaborarea unei metodologii și a unui set de indicatori, dezvoltarea mecanismelor de management bazate pe KPI, pregătirea unui set de documentație.
• Instruire software pentru a gestiona KPI-urile. Dezvoltare în curs termeni de referinta pentru a face modificări la software. Programarea directă a sistemului, instruirea utilizatorilor și operarea pilot a sistemului. Un exemplu de program bazat pe „1C” pentru KPI
• Finalizarea proiectului. Pe stadiu final sistemul KPI (și metodologia și software-ul) este pus în funcțiune comercială.

• Explicarea personalului beneficiile utilizării KPI-urilor
• Determinarea indicatorilor strategici pentru intreaga companie
• Dezvoltarea mecanismelor de monitorizare operațională a indicatorilor
• Nevoia de mai departe imbunatatire continua set de KPI pentru a sprijini dezvoltarea organizației.

Reguli și principii de implementare a KPI

Există diverse estimări nevoia și suficiența parametri cheie eficienţă. Norton și Coplan au sugerat odată să nu folosiți mai mult de 20 de KPI.
Fraser și Hope recomandă să nu utilizați mai mult de 10.

Cea mai de succes practică actuală este folosirea regulii 10/80/10.

Această regulă înseamnă că o întreprindere ar trebui să utilizeze aproximativ 10 indicatori cheie de performanță, aproximativ 80 de indicatori legați de activități operaționale (de exemplu, producție) și aproximativ 10 indicatori cheie de performanță.

foarte important în implementarea KPI este principiul manevrabilitatii si controlabilitatii. Acest principiu prevede că departamentului sau individului responsabil de rezultatul indicatorului ar trebui să i se aloce toate resursele pentru a-l gestiona, iar rezultatul trebuie să fie măsurabil și controlabil (inclusiv de către aceștia).

Există și alte principii pentru construirea unui sistem KPI:

• Principiul parteneriatului - pentru a crește cu succes eficiența, este necesar să se caute parteneriatul între toți subiecții interesați ai companiei. Parteneriatele ar trebui să înceapă cu construirea sistemului și să continue pe măsură ce sistemul progresează.
• Principiul transferului eforturilor către domeniile principale - creșterea eficienței poate necesita o extindere semnificativă a puterilor anumitor angajați ai întreprinderii. Adesea, aceștia sunt angajați care lucrează în prima linie. De asemenea, ar putea fi nevoiți să-și îmbunătățească abilitățile, să efectueze traininguri și să-i includă în dezvoltarea KPI-urilor relevante pentru activitățile lor. De asemenea, este necesară îmbunătățirea comunicării între diferite departamente și angajați.
• Principiul evaluării integrate a performanței, raportării și îmbunătățirii performanței. Creat în întreprindere ar trebui să încurajeze angajații să ia decizii responsabile și concrete. De asemenea, este necesar să le oferim angajaților toate raportările de care au nevoie în munca lor.
• Principiul coordonării indicatorilor operaționali cu strategia. Toți indicatorii ar trebui să vizeze atingerea obiectivelor declarate ale întreprinderii. Este necesar să se analizeze și să se optimizeze în mod constant indicatorii cheie. În activitatea întreprinderii nu ar trebui să existe indicatori care nu sunt în concordanță cu obiectivele strategice ale întreprinderii.

Aplicarea acestor principii vă va permite să construiți un mecanism eficient de management al întreprinderii.

Orice companie este interesată de îmbunătățirea eficienței afacerilor și a muncii personalului. Atingerea acestor obiective este facilitată în mare măsură de introducerea unor indicatori măsurabili și fiabili cantitativ în evaluare - KPI (Key performance indicators).

Principalul avantaj al unui sistem construit pe baza unor indicatori cheie este versatilitatea acestuia. De asemenea, se urmărește creșterea interesului personalului față de rezultatele activităților companiei. La elaborarea KPI-urilor se ține cont de specificul activităților organizației. KPI poate fi folosit atât pentru a evalua activitatea întregii companii, a departamentelor sale individuale, cât și a anumitor angajați. În plus, sistemul KPI vă permite să comparați procese omogene care apar în diferite condiții. De asemenea, face posibilă compararea performanței în mai multe departamente în aceeași perioadă.

Principalul avantaj al sistemelor KPI este că procesul de luare a deciziilor se reduce la analiza datelor care sunt disponibile în orice moment și prezentate într-un format pre-aprobat.

Calcule și aplicare KPI

Cel mai eficient mod de a aplica KPI-uri în companii mari cu amănuntul care au o rețea extinsă. În această afacere fiecare priza generează aceleași procese de afaceri. Acest lucru face posibil ca managementul de top al sediului central, prin dezvoltarea unor indicatori simpli, să vadă diferențe în activitatea sucursalelor și să prezică dificultăți. Mai mult, pe baza acestor indicatori este foarte posibil să se construiască un sistem de motivare a personalului. În plus, comparând și analizând constant performanța fiecăreia dintre divizii, cu un grad ridicat de probabilitate, este posibilă prezicerea tendințelor de dezvoltare a afacerii în ansamblu.

Simplitatea calculelor indicatori financiari asigurat formă transparentă prezentarea rapoartelor financiare sau de gestiune. Toate datele necesare sunt cuprinse în bilanț și în contul de profit și pierdere. Conducerea poate obține informații pentru orice perioadă cât de repede permite sistemul contabil în uz. În practică, acest timp variază de la trei până la cinci zile până la 20. O astfel de perioadă este destul de acceptabilă pentru a implementa în timp util influența managerială.

Elaborarea și compararea indicatorilor ar trebui să fie efectuată de un analist de afaceri intern, din cauza necesității de a furniza date exacte. El ar trebui să prezinte clar toate avantajele și dezavantajele fiecăruia dintre ele. La urma urmei, indicatorii care sunt aplicabili pentru a evalua un manager de top și o afacere în ansamblu nu pot fi adesea utilizați pentru a evalua niciun departament. Acest lucru se datorează specificului lucrării fiecărei unități structurale. De exemplu, pentru a evalua șeful centrului de responsabilitate, este potrivit indicatorul profitului rămas la dispoziția organizației înainte de impozite și dobânzi (EBIT - câștig înainte de dobândă și impozit). Cu toate acestea, acest indicator este complet inaplicabil pentru evaluarea activității managerului de cont. Cert este că EBIT este un indicator pur financiar. Caracterizează eficiența de a face afaceri, adică depinde direct de veniturile și cheltuielile companiei. Managerul de cont nu influențează direct aceste cifre. Un alt indicator, non-financiar, ar trebui să servească drept evaluare a muncii sale. De exemplu, numărul de revendicări ale clienților rezolvate sau procentul acelui număr față de numărul total de revendicări.

Cerințe de bază pentru KPI

Valoarea unui scorecard nu este în monitorizarea datelor pe o bază de „numărare-comparare-uitare”. Principalul lucru este că vă permite să identificați modele în dezvoltarea unei afaceri ca întreg sau procese individuale de afaceri. În plus, KPI-urile sunt utilizate în bugetarea pe termen scurt și pe termen lung. La urma urmei, bugetul este în esență un set de indicatori financiari care conduc compania la îndeplinirea unor obiective strategice și tactice predeterminate. Mai mult decât atât, de obicei principalul este realizarea unui profit, același EBIT, în conformitate cu care se evaluează munca unui manager de top. Aceasta este relația dintre sistemul KPI și bugetare. Dar sistemul de indicatori cheie nu se limitează la funcția obligatorie a sprijinului bugetar. În plus, KPI-urile îndeplinesc alte funcții, de exemplu:

• vă permit să evaluați munca fiecărui angajat sau grup;
• contribuie la motivarea personalului pentru rezultate;
• crește responsabilitatea fiecărui angajat pentru domeniul său de activitate;
• oferă o oportunitate de a dezvolta și îmbunătăți cele mai promițătoare domenii de afaceri;
• oferă o bază pentru management pentru a găsi locuri „slabe” în afaceri
• într-o formă accesibilă și vizuală arată impactul unui anumit proces asupra rezultatului;
• da sens oricărei decizii de management.

La dezvoltarea unui sistem KPI, trebuie luate în considerare anumite cerințe care se aplică fiecărui coeficienți:

Fiecare coeficient trebuie definit clar, apoi orice utilizator îl poate măsura. Inclusiv angajatul ale cărui rezultate sunt evaluate de acest indicator. De exemplu, organizarea celei mai simple contabilități la locul de muncă a unui manager de cont contribuie la faptul că acesta își poate calcula cu ușurință „KPI-ul” folosind date care sunt mereu la îndemână.

Indicatorii și standardele aprobate trebuie să fie realizabile. Scopul ar trebui să fie realist, dar în același timp să fie un stimulent.

Fiecare dintre indicatori ar trebui să fie responsabilitatea acelor persoane care sunt evaluate.

Indicatorii ar trebui să contribuie la motivarea și creșterea eficienței personalului, iar acest lucru este direct legat de stabilirea obiectivelor. Așadar, atunci când departamentul de vânzări îndeplinește planul de atragere de noi clienți (KPI - numărul de clienți noi atrași în perioada), departamentul poate conta pe un bonus suplimentar. Dacă planul nu este îndeplinit, dimpotrivă, bonusul nu este plătit.

De asemenea, indicatorii ar trebui să fie comparabili, adică aceiași indicatori pot fi comparați în două situații similare. De exemplu, verificare medie(KPI - raportul dintre veniturile medii zilnice și numărul de cecuri pe zi) nu poate fi comparat într-un magazin situat într-un oraș de scară regională și un magazin de același format, dar situat în „outback”.

Dinamica modificării coeficientului ar trebui să poată fi prezentată vizual (grafic), astfel încât concluziile și deciziile să poată fi luate pe baza rezultatelor.

Și, în sfârșit, fiecare indicator ar trebui să aibă sens și să fie baza pentru analiză. La prima vedere, principiul este banal, dar este fundamental. De exemplu, să luăm un astfel de KPI ca raport dintre suma cheltuielilor pentru întreținerea aparatului administrativ și masa totala sosit. Formal, destul de ciudat, un astfel de indicator satisface toate caracteristicile de mai sus: poate fi măsurat cantitativ, poate fi normalizat, prezentat grafic, arată dinamica și așa mai departe. Dar să ne gândim o secundă, care este semnificația lui și ce arată un astfel de coeficient? Desigur, acest exemplu într-o formă grotescă arată funcționarea principiului conformității formei cu conținutul. Cu toate acestea, în practică, la dezvoltarea KPI-urilor, pot apărea astfel de incidente. O atenție deosebită trebuie acordată introducerii de noi indicatori, implicând experți în procesul de analiză. Aceștia pot fi manageri, precum și cei mai pregătiți specialiști în structurile financiare și comerciale ale întreprinderilor.

Exemple de utilizare a indicatorilor

Pe lângă indicatorii general acceptați (de obicei financiari), fiecare companie va trebui să-și dezvolte și proprii. Acest lucru se datorează faptului că există diferite specificități ale afacerii și diferite obiective pe care proprietarul le stabilește. Deci, o afacere în creștere poate fi evaluată prin raportul EBIT deja menționat. Dar o companie care a depășit deja perioada de formare poate fi evaluată după nivelul profitului brut (Profit brut) sau, alternativ, după nivelul profitabilității (Marja brută). Totodată, desigur, sunt analizate și alte componente „conexe” ale activității: cheltuieli administrative, generale, de marketing etc.

În concluzie, este logic să oferim câteva dintre cele mai comune KPI-uri (vezi tabelul). Acestea pot fi folosite pentru a evalua un anumit manager sau departament. Prin completarea unui tabel similar pentru fiecare dintre indicatorii în curs de dezvoltare, un manager de orice nivel va putea găsi un răspuns la întrebarea ce vrea să îmbunătățească în munca sa sau cum să folosească mai eficient resursele existente.

Exemple de măsuri de performanță

Index	Ce face	Cine este evaluat	Frecvența posibilă de calcul	La ce poate fi folosit
EBIT, profit rămas după impozite, dobânzi și dividende	Profitul rămas după impozitare, care este afectat de nivelurile veniturilor, cheltuielilor, investițiilor (depreciere)	CEO, directori de sucursale responsabili pentru partea de venituri și cheltuieli a bugetului lor		Calculul bonusurilor, rezerva de autofinanțare, obținerea de împrumuturi, evaluarea randamentului investiției etc.
Marja brută, nivelul de profitabilitate (de obicei ca procent)	Raportul dintre profitul brut și venituri (vânzări totale)	Șefii de departamente, linii de business care dezvoltă un produs sau serviciu	Anual, lunar și, de asemenea, până la produs sau proces finalizat tehnologic	Pentru a evalua perspectivele de dezvoltare a produsului, impactul cererii pentru un produs sau serviciu, impactul concurenței
Raportul de rotație, rotația cadrului	Raportul dintre numărul total de persoane disponibilizate pentru perioada până la efectivul mediu angajat in aceeasi perioada	Director HR, manageri diviziuni structurale firme cu separate personal	lunar, trimestrial anual	Pentru a evalua impactul fluctuației de personal asupra rezultatelor afacerii, a prezice perioadele de căutare a personalului cea mai activă, a determina loialitatea fiecărei categorii de angajați, pentru a identifica rezervele de economii ascunse, pentru a evalua eficacitatea aparatului de personal
Vânzări medii	Volumul vânzărilor (în unități, unități monetare) pe care le aduce fiecare vânzător	Departament vanzari, director vanzari	Zilnic, săptămânal, lunar, trimestrial, anual	Planificarea laturii de venituri a bugetului subdiviziunii, măsurarea performanței fiecărei persoane sau departament și, ca urmare, distribuirea fondului de bonus, identificarea sezonalității
Raportul dintre perioadele de rulare a creanțelor și datoriilor (precum și fiecare dintre perioade separat)	Raportul dintre perioada medie de plată pentru cumpărători și perioada medie de plată pentru furnizori	Departamentul de relatii cu clientii, departament financiar, departament comercial, departament vanzari	Lunar, trimestrial, anual	Planificare flux de fonduriși decalajele de numerar, obținerea de împrumuturi, calcularea plăților amânate în baza contractelor, stabilirea mărimii reducerilor pentru plata anticipată, identificarea surse interne finanțarea

Motivarea angajaților pe baza rezultatelor muncii

Cu ajutorul unor indicatori cheie, poți evalua eficiența fiecărui angajat - de la un curățenie la un manager de top - și să-i calculezi bonusul corespunzător. Acest lucru contribuie la dezvoltarea motivației în rândul angajaților, deoarece aceștia înțeleg că mărimea bonusului depinde de eforturile lor. Cu toate acestea, la implementarea KPI-urilor, sau mai degrabă, la determinarea indicatorilor cheie de performanță, puteți întâmpina unele dificultăți. Nu este ușor să evidențiezi parametrul succesului „în forma sa cea mai pură”, iar cu cât este mai mare poziția unui angajat, cu atât este mai dificilă separarea factorilor care depind doar de el. Apoi, fiecare parametru trebuie evaluat în bani.

Astăzi, multe companii încearcă să-și determine angajații să lucreze conform sistemului KPI ( indicatori de performanta- indicatori de performanta). Care sunt avantajele și dezavantajele monetare ale KPI-urilor?

Scopul este unul, sarcinile sunt diferite

KPI este un tabel de punctaj prin care angajatorii își evaluează angajații. Are multe în comun cu abordarea planificată obișnuită. Cu o diferență majoră: performanța fiecăruia angajat individual legat de KPI-ul general al întregii companii (cum ar fi profitul, profitabilitatea sau capitalizarea). Scopul sistemului este de a se asigura că acțiunile angajaților din diferite departamente nu sunt contradictorii și nu încetinesc activitatea specialiștilor din alte departamente. Toată lumea contribuie la cauza comună, lucrează pentru a-și atinge obiectivele și ca urmare primește bonusuri pentru implementarea lor.

Munca KPI permite specialiștilor să înțeleagă mai bine ce trebuie să facă pentru a fi eficienți. Prin „eficiență” se înțelege nu doar cantitatea de muncă depusă pe unitatea de timp, ci și beneficiile primite de companie din activitățile angajatului.

În fiecare departament, KPI-urile generale ale companiei sunt „împărțite” în altele mai mici - personale. Nu ar trebui să existe mulți indicatori cheie pentru fiecare. Trei până la cinci KPI-uri bine definite sunt suficiente. Principalul lucru este că fiecare dintre ele poate fi măsurat cu ușurință. Un exemplu de indicatori ai unuia dintre managerii de vânzări: „volumul vânzărilor nu este mai mic de...”, „numărul de noi clienți nu este mai mic de...”, „mărimea contractului mediu pentru un client este în ...”, „nivelul de cunoaștere a limbii engleze nu este mai mic decât .. .”.

Măsura rezultatului

În marile companii occidentale, unde totul este explicat și detaliat la maximum, lucrul la sistemul KPI este o opțiune bună pentru angajați. Specialistul înțelege cât, pentru ce și când va primi în plus față de salariu. Și ce este inclus în salariul lui. Informațiile clare și documentate despre ceea ce așteaptă angajatorul de la dvs. fac munca foarte ușoară. Fiecare angajat are sarcini personale și termene limită pentru implementarea acestora, iar compania își monitorizează periodic activitatea cu ajutorul evaluării.

În multe companii, pe lângă monitorizarea lunară, rezultatele tuturor KPI-urilor sunt luate ca bază evaluare anuală performanța personalului. După evaluarea anuală, Direcția HR întocmește liste cu cei mai promițători specialiști pentru înscrierea în rezerva de personal a companiei și promovare.

Dar dacă „sediul central” îi ajută pe străini în dezvoltarea obiectivelor, atunci angajatorii autohtoni, pentru a determina scopurile și obiectivele specialiștilor lor, acționează în moduri diferite. Unii invită consultanți, alții se descurcă singuri: obiectivele sunt prescrise de direcția de personal. Întrucât nici prima, nici cea de-a doua caracteristică a muncii fiecărui specialist în particular nu sunt cunoscute, se întâmplă ca indicatorii să fie formulați incorect.

„La ieșire”, angajatul se confruntă cu faptul că KPI-urile lui se dovedesc a fi imposibile. Sau, dimpotrivă, un astfel de sistem permite specialistului să găsească „lacune” legale pentru a nu se încorda în mod deosebit. Directorul IT al unui holding industrial, Alexander, își amintește că înainte de introducerea KPI, „administratorii de sistem” subordonați au rezolvat problemele utilizatorilor „la primul apel”. Acum, când apeluri de genul „Ajutor! Computerul a înghețat!” reacţionează „burghez”. Ei cer să scrie o solicitare cu esența problemei și să o transmită „administratorului de sistem” senior. Apoi este pus în coadă pentru execuție. „Da, aș putea să o fac în trei minute, dar nu va fi înregistrată nicăieri. Ce îmi pasă de dificultățile altor angajați și departamente? Voi fi evaluat în funcție de KPI, a cărui realizare sunt motivată.”

Plus bonus

Sistemul descris este bun pentru angajați, al cărui rezultat afectează cel mai mult performanța financiară și economică a întreprinderii. LA firme comerciale aceștia sunt, în primul rând, top manageri și directori de vânzări, în birourile de recrutare – consultanți de recrutare.

Managerul de comunicare Elena spune că în compania ei, atingerea obiectivelor de către un angajat afectează și dimensiunea individuală a revizuirii anuale. salariile: cu cât scorul este mai mare, cu atât procentul de creștere a salariului este mai mare. „Bonusul anual pentru manageri este format din două variabile, care depind de rezultatele îndeplinirii obiectivelor individuale și de atingerea indicatorilor de performanță al companiei. Această abordare încurajează o mai bună îndeplinire a sarcinilor funcționale.

Pentru angajații din diferite departamente, mărimea bonusului, care este afectată de KPI, poate varia de la 20% la 100% din salariu.

În același timp, formula de acumulare a bonusului în sine este destul de complicată: ia în considerare numărul de KPI, coeficientul de finalizare al fiecăruia dintre ei, precum și „greutatea”, adică coeficientul de influență ( cu cât indicatorul este mai important pentru companie, cu atât „ponderea” este mai mare.

Dacă scala KPI este compilată incorect, vor exista puține rezultate din aceasta. De exemplu, dacă sunt prea mulți KPI, impactul fiecăruia asupra sumei bonusului total va fi mic. Economistul Lyudmila spune că la început avea aproximativ 20 de KPI, dar după un an s-au redus la cinci. „Majoritatea indicatorilor au reprezentat o mică parte din bonus, iar pentru mine pierderea de 5% din bonus nu a avut o importanță deosebită. O pondere de 20% KPI motivează mult mai eficient”, admite ea.

Dezavantaje ale sistemului

Unul dintre principalele dezavantaje ale KPI este că, dacă un departament are performanțe slabe, toți angajații săi pot pierde salariile deodată. La urma urmei, KPI-urile personale sunt asociate cu indicatori cheie ai întregului departament. Dacă indicatorii planificați nu sunt atinși în mod sistematic, angajatul poate fi retrogradat. Prin urmare, KPI te obligă să fii mereu în formă. Cine nu suportă acest ritm, se părăsește pe sine.

Dezavantajele lucrului în sistemul de indicatori cheie includ faptul că nu toți angajații pot influența direct KPI-urile strategice ale companiei. Dacă bonusul depinde de profitul net și de vânzări, este puțin probabil ca stând la birou, o secretară sau un economist să-l poată influența.

Foarte des, în companiile ucrainene, sistemul de motivare KPI este „unilateral”: tot ceea ce un angajat îl îndeplinește în exces este doar o muncă bine făcută, pentru care primește un salariu, iar pentru neîmplinire este privat de o parte din salariu. Sau o altă variantă: se introduce un sistem de indicatori cheie, dar nu există nicio legătură cu programul de motivare a angajaților.

Munca specialiștilor tehnici (contabili, ingineri, programatori) este mai ușor de descris Descrierea postului. Și este foarte dificil să găsești o „linie” corectă pentru ei.

Și mai departe. Rețineți că planificarea și calculele KPI necesită timp. Director departament logistică companie de transport Roman este nemulțumit de faptul că introducerea acestui sistem s-a dovedit a fi ore suplimentare de muncă pentru el. „Acum, la sfârșitul fiecărei luni, trebuie să petrec timp stabilind și calculând KPI-uri pentru toți subalternii mei. Toți indicatorii trebuie să fie coordonați cu Direcția HR. În același timp, ei nu mă plătesc în plus pentru calculul mărimii bonusurilor”, se plânge el.

Trecerea la un sistem KPI este de obicei însoțită de neliniște în rândul angajaților: unele inovații sunt „sabotate în liniște”, altele nu o acceptă complet și părăsesc compania. Este dificil să-ți schimbi imediat obiceiurile, ordinea în care sunt îndeplinite funcțiile și să te obișnuiești cu noile condiții de remunerare.

Andrey, fost director regional al unei companii de cofetărie, își amintește că, atunci când i s-a dat obiectivul „să vândă nu multe dulciuri ieftine, ci multe scumpe”, a trebuit să schimbe foarte mult munca sa. A intervenit neînțelegerea inovației de către echipă și parteneri. În timp ce își reeduca subalternii, unii dintre oameni au plecat. Și când a negociat cu rețele comerciale, pe baza noilor obiective ale companiei, a fost nevoit să accepte condiții mai stricte.