Poate că în curând angajatorii nu vor putea plăti angajaților bonusuri mari. Deputații propun să-și limiteze mărimea la 20% din salariu și să stabilească această normă Codul Muncii.

Ce s-a întâmplat?

Unul dintre deputați Duma de Stat, un membru al Comitetului Muncii Serghei Vostretsov a pregătit un proiect de lege cu privire la modificările la Capitolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse. Jurnaliştii au aflat că modificările vor stabili noi restricţii pentru angajatori în ceea ce priveşte stabilirea salariilor şi sporurilor angajaţilor. În special, deputatul a sugerat limitarea bonusului maxim la o cincime din salariu. Autorul inițiativei este sigur că are ca scop protejarea drepturilor lucrătorilor.

Noi cerințe de salarizare

Parlamentarul subliniază că acum în multe organizații există o situație în care angajatorii stabilesc salariul minim pentru angajații lor, iar cea mai mare parte a câștigurilor sunt diverse bonusuri și plăți de stimulente. Într-o astfel de situație, angajații nu au protecție în cazul în care angajatorul se răzgândește cu privire la plata bonusului. Iar Curtea Supremă a confirmat recent că plata sporurilor nu este obligația angajatorului, chiar dacă stimulentele sunt precizate în contractul de muncă.

Ca urmare, o persoană poate oricând să primească partea minimă a câștigurilor sale fără posibilitatea de a-și apăra drepturile în instanță. Serghei Vostretsov notă explicativă la proiectul său de lege subliniază că acest lucru duce la faptul că conducerea organizației primește un fel de modalitate financiară de a pune presiune asupra angajaților. Sub amenințarea privării de bonus, oamenii pot fi forțați să lucreze ore suplimentare sau să comită alte încălcări. dreptul muncii. Limitarea legislativă a mărimii bonusului va schimba acest sistem. La urma urmei, de fapt, așa cum se precizează în nota explicativă, acum există o impresie de lucru șoc chiar și în acele companii care arată rezultate economice scăzute. După cum spune însuși autorul inițiativei:

Toată țara noastră nu poate fi stahanoviți? Rezultă că lucrăm cu ore suplimentare o lună, primind „bonusuri” de 200-300, iar uneori 1000 la sută din salariu. Dar este un bonus? Acesta este adevăratul laț. Pentru că, de fapt, angajatorul poate „arunca” oricând angajatul și să-i plătească un salariu gol. Bonusul, în teorie, prevede un fel de procesare, încărcătură suplimentară de lucru. Și, de fapt, oamenii lucrează ca de obicei. Doar că salariul lor a fost format în așa fel încât oricine poate fi sugrumat în orice moment.

Prin urmare, deputatul propune să prescrie următoarele restricții în Codul Muncii:

• salariu - 80 la sută;
• acumulări de prime - până la 20 la sută.

Această restricție, potrivit autorului inițiativei, nu ar trebui să aibă excepții. Ei trebuie să fie ghidați organisme guvernamentale, instituţiile bugetare, intreprinderi cu participare de stat si societati comerciale. Apropo, acum și deputații Dumei de Stat primesc un salariu format din mai multe părți inegale. Parlamentarul notează că reprezentanții poporului primesc aproximativ 400 de mii de ruble pe lună, în timp ce salariul lor este de 65 de mii de ruble. Adică, se pare, și deputații dau rezultate excelente ale muncii.

Parlamentarul intenționează să înainteze Dumei de Stat un proiect de lege de modificare a capitolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse în viitorul apropiat. Dacă colegii susțin inițiativa, atunci în normele Codului Muncii al Federației Ruse vor apărea concepte clare de salariu și bonusuri. În acest caz, indemnizații speciale:

• pentru lucru la producție nocivă;
• pentru munca in conditiile din nordul indepartat;
• etc.

potrivit deputatului, este necesar să se excludă complet din componență salariileși prescriu condiții speciale pentru acumularea și plata acestora.

Spune-mi, te rog, sporul lunar de salariu (pentru vechime în muncă, pentru volumul de muncă etc.) poate fi mai mare decât salariul în sine?

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține nicio restricție în acest sens. Normele Codului Muncii al Federației Ruse spun că procedura de plată a bonusurilor, a indemnizațiilor și a altor stimulente materiale poate fi fixată:

- într-un contract de muncă (paragraful 5, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- în acord comun(partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);

- într-un document local separat al organizației (de exemplu, în Regulamentul privind remunerarea, Regulamentul cu privire la bonusuri) (partea 2 a articolului 135, partea 1 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Indemnizații - plăți suplimentare către angajați (indemnizație salarială) pentru condiții speciale de muncă, calitate superioară munca sau alte actiuni stabilite in contractul de munca sau in contractul colectiv.
Prin urmare, dacă un document local are o indemnizație de > 100% din salariu sau altele indicator de producție, atunci valoarea remunerației poate fi mai mare decât salariul în sine.

Motivul acestei poziții este prezentat mai jos în materialele versiunii vip ale sistemului Glavbukh

Recomandare: Cum se calculează și se reflectă bonusurile trimestriale și lunare în contabilitate

Organizația dezvoltă sistemul de bonusuri în mod independent. Adică, organizația are dreptul de a stabili pentru angajați orice fel prime .

Tipuri de prime

În funcție de frecvența de plată a bonusului, acestea se împart în:

• pentru periodice, plătite în cursul anului (de exemplu, lunar și trimestrial);

În funcție de motivele de plată a bonusurilor sunt împărțite:

• pentru producție (acumulat pentru realizările în muncă ale angajatului);
• la neproducție (nu are legătură cu rezultatele activitatea muncii angajat).

În funcție de sursele de plată a bonusurilor sunt împărțite:

• pentru cei plătiți din cheltuieli pentru activități obișnuite;
• pentru cei plătiți din alte cheltuieli;

Bonusurile lunare și trimestriale pot fi fie operaționale (de exemplu, bonusuri lunare care fac parte din salariu), fie neproductive (de exemplu, bonusuri lunare pentru angajații cu copii). De obicei, plata bonusurilor lunare și trimestriale este asociată cu activitati de productie angajati.

Bonusurile lunare și trimestriale pot fi plătite din orice sursă. Cel mai adesea, bonusurile lunare și trimestriale sunt plătite din costurile activităților obișnuite.

Procedura de plata

Procedura de plată a bonusurilor lunare (trimestriale) poate fi fixată: *

• în contract de muncă (alin. ora 5 2 linguri. 57 TC RF);
• în acord comun (h. 2 linguri. 135 TK RF);
• într-un document separat de organizare locală (de exemplu, în Reglementări privind salariile , Reglementări privind bonusurile) (h. 2 linguri. 135 , h. 1 st. 8 TC RF).

Situație: este necesară plata sporurilor lunare prevăzute de contractul colectiv de muncă salariaților aflați în activitate perioadă de probă

Da nevoie.

Angajații aflați în probațiune sunt supuși tuturor prevederilor contractului colectiv ( h. 3 art. 70 TK RF).

Documentarea

Baza de calcul a bonusului este ordinul șefului de a încuraja angajatul ( forma № T‑ 11 ) sau grupuri de angajați ( forma № T-11a). Ordinul este semnat de șeful organizației. Angajatul (angajații) trebuie să fie familiarizat cu ordinul sub semnătură ( capitol 1 instructiuni aprobate Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 Nu. 1 ).

Nu faceți înregistrări despre bonusuri lunare (trimestriale) în carnetele de muncă ale angajaților. Acest lucru se datorează faptului că astfel de premii sunt de natură obișnuită. Și bonusuri plătite în mod regulat pentru a contribui cartea de munca nu este nevoie de angajat P. 25 Regulile aprobate Decret de Guvern RF de la 16 aprilie 2003 Nu. 225 ).

Efectuați plata primelor:

• sau prin decontare si plata sau statul de plată(după forme № T-49 sau № T-53);
• sau prin cheltuieli comandă în numerar(pe

Cum să motivezi cu un premiu

Un bonus este o plată în numerar către un angajat în plus față de salariu pentru obținerea de rezultate ridicate în muncă și pentru îndeplinirea indicatorilor de bonus. Bonusul este componenta principală a părții variabile a salariilor. Sistemul de bonusuri este un set de diverse tipuri de recompense bănești special concepute pentru anumite grupuri de angajați, ținând cont de impactul acestora asupra performanței organizației. Sistemul de bonusuri este principalul stimulent material pentru angajați.

Determinați cantitatea optimă de bonusuri pentru angajați

Care sunt tipurile de premii

Bonusurile sunt împărțite în patru grupe:

1. În funcție de tipul sarcinilor efectuate:
   • producţie – încurajarea angajaţilor pentru îndeplinirea sarcinilor de producţie sau atributii oficiale;
   • non-producție - încurajarea unei contribuții personale la rezultatul muncii organizației, care nu are legătură cu atribuțiile sale de producție.
2. În funcție de frecvența plăților:
   • sistematic - încurajarea îndeplinirii sarcinilor de producție sau a atribuțiilor oficiale, a căror plată are loc sistematic: lunar, trimestrial;
   • o singură dată - încurajarea pentru anumite realizări care nu sunt sistematice, de exemplu, pentru punerea în aplicare a unor lucruri deosebit de importante sarcini de producție, pentru câștigarea unui concurs industrial etc., sau pentru rezultatele colective generale ale muncii pe o perioadă calendaristică suficient de lungă: jumătate de an, un an.
3. În funcție de varianta de evaluare a muncii:
   • individual - încurajarea contribuției personale la rezultatul muncii organizației, îndeplinirea sarcinilor de producție și îndatoririle sale oficiale;
   • colectiv - încurajarea îndeplinirii sarcinilor de producție sau îndatoririlor oficiale pe baza evaluării muncii colective.
4. În funcție de rezultatul estimat:

• pentru principalele rezultate ale muncii - încurajarea pentru rezultatul cerut, determinată de angajator special pentru angajat sau unitatea acestuia, și eventual organizația în ansamblu;
• in spate rezultate deosebite- un stimulent care motivează angajații să rezolve sarcini speciale ale angajatorului care sunt relevante pentru organizație în momentul de față, de exemplu: economisirea energiei (materie primă), îmbunătățirea calității produselor, livrarea la timp a produselor etc.

Ce tipuri de bonusuri să folosiți pentru a stimula angajații sunt determinate independent în fiecare organizație.

Care sunt regulile pentru dezvoltarea unui sistem de bonusuri

Când dezvoltați un sistem de bonusuri, respectați următoarele reguli:

• sistemul de bonusuri trebuie să fie în concordanță cu strategia de dezvoltare a afacerii organizației;
• bonusul nu trebuie să fie o apariție obișnuită, frecventă și larg răspândită, astfel încât angajații să nu-l perceapă ca parte a salariului lor în condiții normale;
• bonusul ar trebui să fie direct legat de contribuția personală reală a angajatului la rezultatul departamentului, organizației, să reflecte realizările sale personale (eventual ca parte a unui grup, departament etc.);
• calculul bonusului ar trebui să se bazeze pe metoda cea mai obiectivă de măsurare a producției angajatului și a contribuției acestuia la producție, cunoscută de angajații înșiși;
• angajații ar trebui să considere bonusul ca o recompensă pentru un anumit rezultat datorită eforturilor suplimentare, și nu doar ca o plată pentru efectuarea muncii standard pentru o anumită perioadă de timp;
• eforturile suplimentare ale angajaților, stimulate de bonus, ar trebui să acopere costurile achitării acestor bonusuri;
• aplicarea sistemului trebuie să fie echitabilă, adică dacă există temeiuri pentru bonusuri, trebuie să se aplice numai acele forme care sunt specificate în Regulamentul privind sporurile;
• sistemul trebuie să fie inevitabil: prima trebuie plătită ori de câte ori apar motive adecvate;
• sistemul ar trebui să fie cunoscut de toți angajații organizației.

Cum se dezvoltă un sistem de recompense

Pentru a dezvolta un sistem de bonusuri, efectuați formarea unui sistem de motivare. În plus, pe baza obiectivelor strategice ale organizației, identificați principalele obiective ale bonusurilor și indicatorul de performanță al organizației. De exemplu, dacă scopul organizației în viitorul apropiat este de a crește vânzările, atunci indicatorul de performanță va fi mărimea creșterii vânzărilor, dacă scopul este de a îmbunătăți calitatea produsului, atunci indicatorul va fi procentul de reducere. în numărul de defecte comparativ cu perioada anterioară etc. Astfel, după ce a determinat performanța indicatorului, se formulează o bază generală pentru bonusuri. Apoi, folosind principiul piramidal de sus în jos, determinați influența diferitelor grupuri de angajați asupra acestui indicator de performanță, de exemplu, modul în care managerii influențează diferite niveluri modul în care influențează fiecare departament, funcție specifică etc.. Determinați factorii care afectează realizarea indicatorilor de performanță organizațională și care se află în sfera de influență semnificativă din partea angajaților. Dacă este necesar, dezvoltați și implementați un sistem de control operațional al acestor factori. Stabiliți ce bonusuri vor fi distribuite tuturor angajaților organizației, de exemplu, un bonus pentru serviciu îndelungat, pentru performanța generală a organizației etc. și care numai anumitor grupuri. Selectați datele grupului și pentru fiecare definiți:

• raportul dintre părțile fixe și variabile ale salariilor;
• indicatori de bonus care afectează partea de bonus;
• opțiuni și reguli pentru calcularea primei;
• frecvența plăților bonusurilor.

În continuare, pentru fiecare grup sau pentru toți angajații organizației, determinați motivele pentru a lua în considerare problema acumulării bonusului. La baza poate fi o notă de la șeful de departament, un raport al angajatului, un plan de vânzări și indicatori de performanță etc. Identificați persoanele care iau decizia de a plăti bonusul. Poate fi necesar să ne gândim la regulile procedurilor suplimentare pentru a conveni asupra plății bonusurilor. Vorbește cu persoane responsabile termeni de luare în considerare a documentelor-motive, termeni pentru luarea unei decizii cu privire la bonusuri, termeni pentru transferul documentelor privind bonusurile convenite cu șeful organizației către departamentul de contabilitate al organizației. Un punct importantîn sporurile de personal este procedura de comunicare a deciziei privind sporurile angajaților, aceștia trebuie să știe pentru ce au primit sporul, cum se calculează mărimea acestuia, ceea ce reduce cuantumul sporului, care îl mărește. Aceste informații trebuie să fie accesibile angajaților și ușor de înțeles. În acest scop, puteți organiza întâlniri pentru angajați cu șeful departamentului de salarizare, puteți face un bloc cu întrebări și răspunsuri pe tema bonusurilor pe site-ul corporativ, alocați un anumit timp angajaților când pot contacta departamentul de salarizare pentru consiliere. , etc. E. Înregistrați toate aceste condiții și reguli de bonusuri în Regulamentul privind bonusurile sau alt document local al organizației.

Cum să selectezi grupuri de angajați pentru a dezvolta un sistem de bonusuri

Grupurile de angajați pentru bonusuri în fiecare organizație sunt formate independent. Mai întâi, formați grupuri în funcție de modul în care munca angajaților afectează indicatorul de performanță și rezultatul final al organizației, de exemplu:

• managerii de care depinde rezultatul afacerii;
• profesioniști care creează principalul rezultat al afacerii (poziții profitabile);
• angajații care ajută profesioniștii să obțină rezultate (personal suport);
• angajații care nu afectează procesele de afaceri ale organizației (personal suport).

De asemenea, puteți selecta grupuri pentru bonusuri în funcție de locul și rolul angajatului în ierarhia de management, de exemplu, manageri de top, manageri de mijloc, angajați ingineri și tehnici, muncitori. Sau formați grupuri pentru bonusuri în funcție de vechimea în muncă a angajaților în organizație, de exemplu, angajații cu mai mult de trei ani de experiență în organizație au un singur tip și mărime de bonus, cu mai puțin de trei ani de experiență - alții etc. Gradul de respectare de către angajat a regulilor interne de muncă a programului este, de asemenea, un semn al formării grupurilor pentru bonusuri. De exemplu, angajații fără abateri disciplinare: întârzieri, întârzieri la intrare pauza de masa etc., au un pachet complet de bonusuri, iar angajații cu abateri disciplinare pot fi dezabonați.

Un exemplu de grupare a angajaților organizației Alpha la dezvoltarea unui sistem de bonusuri

Ca urmare a analizei activităților organizației, diviziilor acesteia, angajaților cu poziții profitabile, s-a decis alocarea următoarelor grupuri de angajați pentru a dezvolta un sistem de bonusuri:

• Șeful organizației;
• manageri de top (șefi adjuncți ai organizației);
• manageri de proiect;
• echipa de vanzari;
• angajați contabilitate, secretariat, servicii de personal;
• personal de depozit etc.

Pentru fiecare grup au fost elaborati proprii indicatori de bonus și reguli pentru calcularea bonusului.

Cum se determină raportul dintre părțile fixe și variabile ale salariilor

Determinarea raportului dintre părțile fixe și variabile ale salariului este influențată de natură atributii oficiale angajaților, impactul acestora asupra proceselor de afaceri ale organizației. Fiecare grup de angajați va avea propriul său raport de părți fixe și variabile din salariu. Principii de bază pentru determinarea raportului:

• cu cât este mai mare gradul de influență a activităților postului asupra rezultatului organizației, cu atât partea de bonus este mai mare (până la 200% din salariu);
• cu cât nivelul de autoritate al angajaților este mai mare, cu atât partea de bonus este mai mare (până la 150%);
• cu cât atribuțiile sunt mai stabile și mai reglementate, cu atât partea de bonus este mai mică (de la 15% la 50% din salariu);
• cu cât este mai dificilă evaluarea rezultatului cantitativ al activității salariatului și a unității în ansamblu, cu atât partea permanentă a salariului este mai mare.

Sfat: atunci când setați dimensiunea părții variabile, rețineți că bonusul trebuie să fie semnificativ pentru angajat.

Vă rugăm să rețineți că, dacă bonusul este mai mic de 20 la sută din partea fixă ​​a salariului, atunci un astfel de bonus are un efect de stimulare slab. Premii periodice, cum ar fi An Nou, într-o vacanță profesională, la o rată mai mică de 15 la sută, angajații nu o consideră o încurajare. Un bonus de 10 la sută din salariu poate irita echipa.

Consultați tabelul pentru opțiunile pentru raportul dintre părțile variabile și constante ale salariului.

Cum să dezvoltați valorile de recompensă

Pentru a încuraja personalul, dezvoltați diferiți indicatori de bonus pentru fiecare grup de angajați, ținând cont de specificul activităților organizației, natura muncii fiecărui grup, procedura de contabilizare și normalizare a rezultatelor muncii lor. Este important să stabiliți indicatorii și condițiile bonusurilor în așa fel încât îmbunătățirea unor indicatori să nu provoace deteriorarea altora. Deci, de exemplu, bonusurile pentru lucrători pot fi efectuate conform indicatorilor:

• pentru îmbunătățirea calității produsului, de exemplu, creșterea gravitație specifică produse de cea mai înaltă categorie de calitate, clasa cea mai înaltă, o creștere a livrării produselor de la prima prezentare, o scădere a defectelor, o reducere a cazurilor de retur de produse de proastă calitate, absența reclamațiilor privind produsele de la consumatori;
• pentru creșterea productivității muncii și a volumelor de producție, de exemplu, îndeplinirea și depășirea țintei planificate, standardele de producție, planul de producție până la termenul limită cu un număr mai mic de salariați, reducerea intensității forței de muncă a produselor, creșterea volumelor de producție;
• pentru dezvoltarea de noi echipamente, de exemplu, creșterea raportului de schimbare, reducerea timpului de stăpânire a tehnologiilor avansate, creșterea factorului de încărcare a echipamentului, reducerea costurilor de funcționare a acestuia;
• pentru reducerea costurilor cu materialele, de exemplu, economisirea de materii prime, materiale, combustibil și resurse energetice, unelte, piese de schimb, reducerea pierderilor, a deșeurilor.

Acordați bonusuri specialiștilor și angajaților pentru îmbunătățirea efectivă a rezultatelor muncii organizației, de exemplu, creșterea profiturilor, a volumelor de producție, îndeplinirea excesivă a planului de vânzări, introducerea de propuneri de raționalizare etc. Pentru angajații implicați în întreținerea utilaje si echipamente, aplica urmatorii indicatori: insusirea parametrilor tehnici, imbunatatirea coeficientului de utilizare a acestora etc. Legati bonusurile la sefii de departamente cu rezultat final munca diviziei, creșterea productivității muncii, lansarea de produse de înaltă calitate, reducerea intensității muncii și alți indicatori de performanță.

Un exemplu de dezvoltare a indicatorilor de bonus pentru departamentul de vânzări al organizației Alpha

În organizația „Alfa” pentru angajații departamentului de vânzări pentru fiecare post, în funcție de specificul muncii și de impactul asupra rezultatului activităților organizației în ansamblu, au dezvoltat indicatori de bonus care țin cont de gradul de implementare a planul lunar de lucru al angajatilor. De asemenea, am dezvoltat trei opțiuni pentru valorile coeficienților de bonus pentru fiecare indicator de bonus, în funcție de volumul de implementare a planului de lucru:

• plan MAX;
• plan NORM;
• plan min.

Acest lucru a făcut posibilă stabilirea unei anumite game de bonusuri pentru angajați, ceea ce a făcut posibilă stimularea acestora pentru rezultate diferite muncă. Acești indicatori și factori de bonusare au fost consemnați în matricea de bonusuri, care a fost întocmită sub orice formă, și a fost realizată o anexă la Regulamentul privind sporurile pentru personalul companiei.

Dacă o condiție prealabilă pentru plata bonusurilor este respectarea de către angajat disciplina muncii, includ în documentul în care sunt fixate regulile pentru sporuri (Regulamentul sporurilor, Regulamentul salarizării), un indicator suplimentar al sporurilor - disciplina muncii. Puteți include criteriile în tabelul din acest indicator.

Care sunt variantele de calcul a primei

Atunci când dezvoltați un sistem de bonusuri, determinați cea mai optimă opțiune pentru calcularea bonusului pentru organizație. Există următoarele opțiuni:

• ca procent din performanța indicatorului;
• ca procent din tariful;
• sub formă de coeficienți;
• în termeni absoluti.

Care sunt regulile de calcul a primei

La elaborarea regulilor de calcul a bonusurilor pe baza indicatorilor de bonus, se recomandă:

• prezentați indicatori de bonus în format digital, de exemplu, numărul de produse produse - bucăți, valoarea reducerii deficienței - bucăți, profitul organizației din vânzarea de servicii sau bunuri - ruble etc.;
• ia în considerare toți indicatorii importanți pentru fiecare unitate și poziție;
• face calculul indicatorilor (reguli de calcul, formule, scale, metoda de evaluare a caracterului complet al performanței indicatorilor) ușor de înțeles pentru angajați;
• ia în considerare nivelul de responsabilitate și gradul de influență al angajaților fiecărui grup asupra activităților unității și ale organizației în ansamblu.
• elaborați o matrice a bonusurilor pentru a determina mărimea bonusului pentru fiecare grup de angajați.

Un exemplu de calcul al bonusului pentru angajații departamentului de vânzări al organizației „Alpha”

În organizația Alpha a fost dezvoltată o matrice de bonusuri pentru angajații departamentului de vânzări, în care, în funcție de performanța indicatorilor de bonus, au fost elaborați coeficienți de bonus. Pentru calcularea primei se folosește următoarea formulă:

Astfel, pentru șeful departamentului de vânzări, sub rezerva îndeplinirii indicatorilor de bonus pentru valoarea maximă (Plan MAX), bonusul se calculează astfel: Bonus = 23.000.000 × 0,1% + 10.000.000 × 0,09% + 1.000.000 × 0, 7 % = 39.000 de ruble. Sub rezerva îndeplinirii indicatorilor de bonus pentru valoarea minimă (Planul MIN): Premium = 19.000.000 × 0,06% + 7.000.000 × 0,05% + 800.000 × 0,3%) = 17.300 ruble.

Cum să determinați frecvența plăților bonusului

Frecvența plăților bonusului în fiecare organizație este aleasă independent. Frecvența bonusurilor depinde de resursele financiare ale organizației și de posibilitatea evaluării efective a rezultatelor afacerii. Este recomandat să alegeți o perioadă pentru evaluarea rezultatelor afacerii - o lună, un trimestru, o jumătate de an, un an. Pentru manageri superiori CEO, directori de departamente etc.) programele de bonus pe termen lung pot fi concepute pentru trei până la cinci ani.

Din articol vei afla:

1. Cum se documentează acumularea bonusurilor către angajați pentru a evita problemele în timpul controalelor fiscale și inspectoratul muncii.

2. Ce prime pot fi luate în considerare în cheltuielile fiscale în cadrul OSNO și STS.

3. Ce acte legislative și de reglementare reglementează procedura de calcul a sporurilor și de includere a acestora în cheltuielile de impozitare.

Salariul angajaților, de regulă, constă din mai multe părți: plata forței de muncă (pentru timpul efectiv lucrat, pentru cantitatea de muncă efectiv prestată etc.), plăți compensatorii și plăți de stimulare. Plățile de stimulare includ bonusuri pentru angajați. Împărțirea salariului într-o parte fixă ​​și o parte bonus este în interesul angajatorului și al angajatului. Angajatorul are posibilitatea de a încuraja angajații să obțină indicatori și rezultate mai mari și, în același timp, să nu-i plătească în exces dacă astfel de indicatori nu sunt atinși. Iar pentru angajați, partea bonus a salariilor este o oportunitate reală de a primi o remunerație mai mare pentru munca lor. De aceea, aproape toate organizațiile și întreprinzătorii-angajatorii individuali prevăd acumularea de bonusuri angajaților, iar bonusurile reprezintă adesea cea mai mare parte a salariilor. Având în vedere acest fapt, acumularea și plata sporurilor face obiectul unei atenții sporite în timpul controalelor de către inspectoratul fiscal și inspectoratul de stat de muncă. Cum să aduceți acumularea bonusurilor în conformitate cu legile muncii și fiscale și să evitați problemele în timpul inspecțiilor - citiți mai departe.

Ce te intereseaza oficiu fiscalîn ceea ce privește sporurile angajaților: dacă cheltuielile salariale (inclusiv plata sporurilor) sunt în mod legitim clasificate drept cheltuieli care reduc baza impozabilă pentru impozitul pe profit sau pentru un singur impozit plătit în legătură cu aplicarea sistemului simplificat de impozitare.

Ce interesează inspectoratul de stat de muncă: sunt încălcate drepturile salariaților la calculul și plata salariilor (inclusiv sporurile).

Toate bonusurile acordate angajaților sunt supuse primelor de asigurare în PFR, FSS, MHIF (clauza 1, articolul 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ), prin urmare, atunci când verifică FSS și PFR, inspectorii sunt de obicei Interesat în valoare totală prime acumulate fără analiză detaliată.

Documentarea premiilor

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, stabilirea de bonusuri pentru angajați este dreptul angajatorului și nu obligația acestuia. Aceasta înseamnă că angajatorul are dreptul să aprobe un sistem de remunerare care să prevadă o componentă de bonus (salariu-bonus, sistem de remunerare pe bucată, etc.) și să documenteze acest fapt. Vă rugăm să rețineți că, dacă documentele interne ale angajatorului stabilesc un sistem de remunerare care include bonusuri, atunci în acest caz acumularea și plata primelor către angajați, conform acordurilor interne, este responsabilitatea angajatorului. Neîndeplinirea acestei obligații poate avea ca rezultat plângeri justificate din partea angajaților și reclamații grave din partea inspectoratului de muncă. În acest sens, este important să se documenteze în mod corespunzător procedura și condițiile pentru bonusurile angajaților.

În ce documente este necesar să se reflecte condițiile și procedura pentru bonusurile angajaților:

1. Un contract de munca cu un angajat. Condițiile de remunerare, inclusiv plățile de stimulare, care includ bonusuri, sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodata, trebuie sa rezulte clar din contractul de munca in ce conditii si in ce valoare i se va plati sporul salariatului. Există două opțiuni pentru stabilirea condițiilor bonusurilor într-un contract de muncă: prescrieți complet condițiile și procedura pentru bonusuri sau faceți un link către reglementările locale care conțin aceste informații. Este recomandabil să folosiți cea de-a doua opțiune, să dați un link către reglementările locale în contractul de muncă, deoarece la efectuarea modificărilor condițiilor de încurajare a angajaților, va fi necesar doar să faceți modificările corespunzătoare acestor documente, și nu fiecăreia. contract de muncă.

2. Reglementări privind remunerarea, prevederi privind sporurile.În aceste reglementări locale, angajatorul stabilește toate condițiile esențiale pentru sporurile angajaților:

• posibilitatea de a acumula bonusuri angajatilor (sisteme de remunerare);
• tipurile de bonusuri și frecvența acestora (pentru rezultate bazate pe rezultatele muncii pe lună, trimestru, an etc., bonusuri unice pentru vacanțe etc.)
• o listă a angajaților care au dreptul la anumite tipuri de bonusuri (toți angajații organizației, persoane fizice unități structurale, posturi separate);
• indicatori specifici și metodologie de calcul a bonusurilor (de exemplu, un anumit procent din salariu pentru implementarea planului de vânzări; o sumă fixă ​​și vacanțe specifice etc.);
• condițiile în care nu se percepe prima. Deci, în cazul în care un angajat are un spor fix pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă, atunci salariatul poate fi lipsit de acest bonus numai dacă există motive suficiente (neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor prevăzute. Descrierea postului; încălcarea reglementărilor interne de muncă, măsuri de siguranță; cauzatoare de încălcare acțiune disciplinară si etc.);
• si alte conditii stabilite de angajator. Principalul lucru este că toate condițiile pentru bonusurile angajaților în total nu se contrazic și fac posibilă determinarea fără ambiguitate care dintre angajați, când și în ce sumă angajatorul este obligat să acumuleze și să plătească bonusul.

3. Contract colectiv. Dacă, la inițiativa angajatorului și a angajaților, se încheie un contract colectiv între aceștia, atunci acesta ar trebui să indice și informații despre procedura de acordare a bonusurilor angajaților.

! Notă: pe lângă faptul că salariatul semnează un contract de muncă, angajatorul trebuie, împotriva semnării, să-l familiarizeze cu regulamentul privind salarizarea, prevederea privind sporurile, contractul colectiv (dacă există).

Includerea primelor în cheltuielile fiscale în cadrul OSNO și STS

Costurile cu forța de muncă în scopuri fiscale în cadrul sistemului fiscal simplificat sunt acceptate în modul prescris pentru calcularea impozitului pe profit (clauza 6 clauza 1, clauza 2 articolul 346.16 din Codul fiscal al Federației Ruse). Prin urmare, atunci când includ costurile cu forța de muncă (inclusiv plata bonusurilor) în cheltuielile care reduc baza impozabilă pentru impozitul pe venit și impozitarea simplificată, ar trebui să ne ghidăm de articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

„Costuielile cu forța de muncă ale contribuabilului includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări și indemnizații de stimulare, angajamente compensatorii legate de modul de muncă sau condițiile de muncă, bonusuri și angajări de stimulente unice, cheltuieli asociate cu întreținerea aceşti angajaţi, prevăzute de norme legislație Federația Rusă, contracte de muncă și (sau) contracte colective ”(paragraful 1 al articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). Potrivit paragrafului 2 al art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă acceptate în scopuri fiscale includ „angajări de natură stimulativă, inclusiv bonusuri pentru rezultatele producției, indemnizații pentru ratele tarifareși salarii pentru excelență profesională, realizări mari în muncă și alți indicatori similari. În plus, de către regula generala, cheltuielile în contabilitatea fiscală sunt recunoscute drept cheltuieli rezonabile și documentate suportate de contribuabil (articolul 262 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Astfel, după ce am combinat toate cerințele Codului fiscal al Federației Ruse, ajungem la următoarea concluzie. Costul sporurilor acordate angajaților reduce baza de impozitare pentru impozitul pe venit și pentru un singur impozit plătit în legătură cu aplicarea sistemului simplificat de impozitare, cu respectarea următoarelor condiții:

1. Plata sporurilor trebuie să fie prevăzută în contractul de muncă cu salariatul și (sau) în contractul colectiv.

Am discutat mai sus despre procedura de reflectare a condițiilor de bonus în contractul de muncă: fie fixarea lor în contractul de muncă propriu-zis, fie o trimitere la reglementările locale ale angajatorului. Nu toți angajatorii încheie un contract colectiv cu angajații, însă, dacă acesta există, atunci ar trebui să prevadă și posibilitatea plății bonusurilor și procedura de bonusare.

! Notă: un singur ordin al șefului pentru plata bonusurilor nu este suficient pentru a include bonusurile în cheltuieli. Primele pentru angajați trebuie prevăzute în contractul de muncă cu salariatul și (sau) în contractul colectiv. În caz contrar, autoritățile fiscale au toate motivele să elimine cheltuielile „bonus” și să perceapă impozit pe venit sau impozit suplimentar în cadrul sistemului fiscal simplificat. Această poziție a autorităților fiscale este confirmată de numeroase hotărâri judecătorești în favoarea acestora.

2. Este necesară o relație directă între bonusurile acumulate și „rezultatele de producție” ale angajatului, adică prima trebuie să fie justificată economic, legată de încasarea de venituri de către o organizație sau întreprinzător individual.

Astfel, o atenție deosebită trebuie acordată formulării conform căreia se acordă bonusurile. De exemplu, premii pentru o aniversare (an nou, vacanță etc.), precum și premii pentru realizări înalte în sport, pentru participarea activă la viata publica companii, etc. nu au nimic de-a face cu rezultatele activității de muncă a angajatului, prin urmare acceptarea lor pentru contabilitate fiscală este ilegală (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 24.04.2013 N 03-03-06 / 1 / 14283). Dacă se percep sporuri, de exemplu, pentru indicatorii specifici de muncă (îndeplinirea/depășirea planului de vânzări, plan de producție etc.), pentru implementarea propunerilor care au adus beneficii economice, atunci ele pot fi luate în considerare, fără îndoială, în cheltuielile fiscale. . În plus, dacă valoarea bonusurilor este confirmată prin calcule (de exemplu, un procent din suma contractelor cu noi clienți, din suma profitului primit etc.), atunci inspectorii nu vor avea nicio șansă să elimine costurile de platind astfel de bonusuri.

! Notă: adesea, bonusurile sunt acordate angajaților cu aproximativ următoarea formulare „Pentru îndeplinirea în timp util și conștiincios a sarcinilor lor”. Dacă doriți să includeți bonusuri în cheltuielile cu impozitele, este mai bine să nu utilizați această formulare, deoarece îndeplinirea la timp și conștiincioasă a sarcinilor dumneavoastră de muncă este responsabilitatea angajatului, și nu obiectul unor stimulente suplimentare. În acest caz, este probabil ca autoritățile fiscale să elimine astfel de cheltuieli. Prin urmare, dacă este imposibil să se ofere indicatori specifici de muncă pentru calcularea bonusului, atunci este mai bine să indicați „Pentru rezultatele muncii pe baza rezultatelor lunii (trimestru, an etc.)”. În acest caz, este de natură să apere dreptul de a include astfel de prime în cheltuielile fiscale.

Un alt punct: sursa primelor. Dacă profitul este indicat ca sursă de plată a primei sau ca bază de calcul, dar se înregistrează efectiv o pierdere, atunci aceste prime nu pot fi luate în considerare în cheltuielile de impozitare.

3. Acumularea bonusurilor trebuie formalizată corespunzător.

Baza pentru acumularea de bonusuri pentru angajați este un ordin de bonus. Pentru a întocmi o comandă de bonusuri, puteți utiliza formularele unificate: Comanda (comandă) privind promovarea unui angajat (Formular unificat nr. T-11) și Comanda (comandă) privind încurajarea angajaților (Formular unificat nr. T). -11a), care sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”. Cu toate acestea, de la 1 ianuarie 2013, nu este necesară aplicarea formularelor unificate (clauza 4, articolul 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”). Prin urmare, un ordin de bonus poate fi întocmit într-o formă arbitrară, care este aprobată de organizație.

Principalele lucruri pe care trebuie să le acordați atenție atunci când completați o comandă pentru bonusuri:

• motivul de stimulare trebuie să corespundă tipului de bonus menționat în contractul de muncă, reglementările locale, contractul colectiv (cu referire la aceste documente);
• ar trebui să fie clar din ordin ce angajați se acumulează bonusul (angajați anumiți cu nume complete);
• trebuie indicată valoarea bonusului pentru fiecare angajat (cuantumul bonusului trebuie să corespundă datelor calculate);
• trebuie să specificați perioada pentru care urmează să fie plătit bonusul.

4. Bonus pentru șeful organizației(care nu este unicul său fondator) este mai bine să-l emită nu prin ordinul șefului însuși, ci prin decizia fondatorului ( intalnire generala fondatori).

Acest lucru se datorează faptului că angajatorul în relație cu șeful organizației este fondatorii acesteia. În consecință, este de competența acestora să stabilească condițiile de plată a sporului și cuantumul acestuia către șef.

Reflectarea primelor în contabilitate

În contabilitate, acumularea sporurilor se reflectă la fel ca toate salariile din contul 70 „Decontări cu personal pentru salarii” în corespondență cu conturile de cost (20, 26, 25, 44). Deoarece bonusurile angajaților sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice, plata sporurilor se efectuează minus impozitul pe venitul personal reținut.

Dacă ți se pare util și interesant articolul, distribuie-l colegilor de pe rețelele de socializare!

Există comentarii și întrebări - scrieți, vom discuta!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "blocare"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = adevărat; yandex_no_sitelinks = adevărat; document.write(" ");

Acte legislative și de reglementare:

1. Codul Muncii al Federației Ruse

2. Cod fiscal

3. legea federală din 24 iulie 2009 Nr. 212-FZ „Cu privire la primele de asigurare în Fond de pensie Federația Rusă, Fond asigurări sociale Federația Rusă, Fondul Federal de Asigurări Medicale Obligatorii"

Plata bonusului salarialpresupune că angajatul are dreptul de a primi fonduri suplimentare în cuantum nu mai mic decât partea salarială a salariului. Vom descrie mai jos modul în care se pot efectua astfel de plăți, dacă obligația de a plăti sporuri în valoare de unul sau mai multe salarii este stabilită prin lege.

Cum este aranjat sistemul de bonusuri în Rusia?

În Rusia, procedura de recompensare a angajaților este prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru unele categorii de salariați pot fi adoptate și alte reglementări care stabilesc procedura și cuantumul sporurilor (de exemplu, pentru angajații Ministerului Afacerilor Interne, Ministerului Situațiilor de Urgență etc.).

În virtutea legii (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), un bonus este una dintre măsurile de încurajare a angajaților pentru munca lor, precum și un stimulent pentru munca fructuoasă în continuare. Astfel, principalele scopuri ale bonusurilor sunt încurajarea și stimularea.

Bonusurile sunt incluse în sistemul de salarizare (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse) împreună cu plățile salariale și compensatorii. Dacă salariul este plătit lunar, iar aceasta este obligația angajatorului, atunci acesta nu are o astfel de obligație în ceea ce privește sporurile. Organizația este obligată să plătească din bonusuri prime de asigurare, alte plăți, așadar, din punctul de vedere al managerilor, bonusurile reprezintă o parte semnificativă a cheltuielilor, de la care deseori se poate renunța.

Fiecare organizație are propriul sistem de remunerare. Primele pot fi incluse sau nu într-un astfel de sistem. Acest lucru se datorează faptului că legislația nu conține cerințe pentru angajatori privind plata obligatorie a sporurilor, iar în partea 2 a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede în mod expres că acestea pot fi plătite pe baza actelor interne ale organizației: contracte colective, acte locale, acorduri. Angajatorii nu sunt obligați să accepte astfel de acte.

Astfel, legea nu obligă angajatorii să plătească sporuri. Mărimea și frecvența plăților nu sunt specificate. În practică, conducerea fie adoptă un act intern, care conține procedura pentru sporurile angajaților, fie decide singur - când, cui și în ce valoare să plătească bonusurile.

Pot plăti o sumă semnificativă la un moment dat, de exemplu, un bonus de 8 - 10 salarii

În multe organizații, valoarea bonusului este legată de partea salarială a salariului. Salariul este un salariu în sumă fixă ​​pe o lună, care nu include alte plăți (compensatorii și stimulente). Cuantumul părții salariale din salariu este prevăzut în contractul de muncă.

Un bonus unic de 10 salarii poate fi plătit dacă:

1. Așa că conducerea a decis (din proprie inițiativă, pe baza unui memoriu sau a unei declarații a angajatului) și a emis un ordin pentru bonusuri.
2. Obligația de plată este stabilită în contractul de muncă cu salariatul (de exemplu, contractul prevede că la sfârșitul anului, sau la concediere, salariatului i se plătește un bonus semnificativ).
3. Obligația de plată sau anumite condiții pentru implementarea acesteia sunt consacrate într-un act local, contract colectiv, acord.

Aceasta este o listă exhaustivă a cazurilor în care o primă de o sumă atât de semnificativă poate fi transferată. Acumularea unor astfel de bonusuri este mai degrabă excepția decât regula. Este suficient să calculezi pur și simplu ce cheltuieli va face angajatorul dacă plătește 10 salarii deodată.

Să presupunem că salariul unui angajat este de 15.000 de ruble. Deci dimensiunea plata bonusului se va ridica la 150.000 de ruble. Cu acești bani, angajatorul trebuie să plătească 22% din primele de asigurare, 5,1% pentru asigurările de sănătate și 2,9% în Fondul de asigurări sociale, adică alte 45.000 de ruble. Astfel, dacă într-o lună normală angajatorul ar plăti angajatului un salariu de 15.000 de ruble și ar transfera 30% din această sumă în diverse fonduri, atunci cu plata aditionala bonusuri, cheltuielile totale se vor ridica la 214.500 de ruble.

Este permis să plătiți bonusuri lunare în anumite sume, de exemplu, bonusuri de 25 - 30% din salariu

Este posibil să se recompenseze lunar angajații, chiar și fără niciun motiv legat de realizările angajaților din serviciu. Este suficient să scrieți în contractul de muncă, de exemplu, următoarea formulare: „ Angajatului i se stabilește un salariu în valoare de salariu (15.000 de ruble) și un bonus lunar de 30% din salariu.

Desigur, formularea poate fi oricare, de exemplu, cu un salariu, se poate plăti un bonus de 25% din salariu, sau un bonus de 1/3 din salariu. Legea nu stabilește un cuantum minim și maxim al primelor.

O formulare similară poate fi fixată la nivelul actelor locale, în special, în Regulamentul privind sporurile. Marea diferență pentru un angajator este aceea act local afectează interesele tuturor angajaților organizației, și nu doar unul, cum ar fi un contract de muncă. În acest sens, toată lumea va trebui să plătească bonusuri în valoare de un anumit procent sau cotă din salariu. De menționat că bonusurile lunare se acumulează în multe organizații, dar mai des în cele bugetare.

Astfel, plățile bonus în salarii, procente din salariu, cote salariale etc. sunt destul de posibile. Deciziile cu privire la implementarea lor sunt luate de angajator sau se stabilește procedura de bonusare contracte de munca sau regulamentele interne ale organizației.

Citește și mai mult Informatii utile la rubrica: „”.