Puține locuri din întreprinderi, și cu atât mai mari, nu au aplicat sancțiuni disciplinare (pentru care ar trebui emise ordine corespunzătoare), pentru că mai devreme sau mai târziu fiecare persoană poate greși încălcând disciplina la locul de muncă. Codul Muncii definește o astfel de acțiune sau inacțiune drept abatere disciplinară (sub forma, de exemplu, absenteismul, pentru care urmează și pedeapsa: detalii). Comisionarea acestuia necesită o anumită procedură din partea angajatorului, precum și respectarea regulilor de aplicare a acesteia. Prin urmare, vom analiza mai detaliat cum se întâmplă acest lucru.

Sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse - ce este?

Codul Muncii al Federației Ruse definește o sancțiune disciplinară ca o măsură de pedeapsă pentru un angajat pentru conduită greșită, adică pentru neîndeplinirea sarcinilor de muncă sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora. Aceasta ar trebui să includă încălcarea descrierea postului, ordinele angajatorului, dreptul muncii, contracte, regulamente interne. Astfel, angajatorul influențează salariatul cu metode nemateriale, în urma cărora comiterea unei abateri devine mai puțin așteptată din cauza fricii de pedeapsă.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

• Amenda;
• Suspendarea din procesul de lucru;
• Retrogradarea;
• Concediere.

Mai multe detalii despre această problemă - în acest articol.

actiuni disciplinare cu comentarii

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse indică procedura de aplicare a unei astfel de acțiuni. Este imposibil să se aplice mai multe pedepse pentru o singură infracțiune deodată. Se selectează doar un anumit tip și se emite o comandă pe baza acestuia. Înainte de emiterea acestuia, în unele cazuri, poate fi necesară o anchetă disciplinară pentru a dovedi vinovăția salariatului, dar de multe ori este suficientă și prezența anumitor fapte și martori.

Concedierea pentru sancțiuni disciplinare este prevăzută de Codul Muncii?

Una dintre cele mai severe pedepse este concedierea. Cu toate acestea, trebuie să existe motive temeinice pentru aceasta, precizate în articolul 192 din Codul Muncii. Acestea sunt următoarele:

• absenteism sistematic;
• acțiuni care au provocat un accident sau un accident;
• dezvăluirea secretelor;
• intoxicație cu alcool sau droguri;
• furt.

Fiecare articol are propriile sale nuanțe. De exemplu, nedezvăluirea secretelor poate fi un motiv de concediere numai dacă este scris în contract. Cât despre absenteism, acestea trebuie să fie sistematice, adică legea nu prevede concedierea pentru un singur absenteism. Mai mult decât atât, o măsură mai loială de pedeapsă ar trebui, de asemenea, aplicată mai devreme. Informații suplimentare despre concediere în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse poate fi găsit.

Măsuri disciplinare conform Codului Muncii

Pe lângă concediere, Codul Muncii indică sancțiuni precum mustrare și mustrare. Primul este un avertisment verbal sau o comandă scrisă corespunzătoare fără intrare cartea de munca. A doua este înregistrarea oficială pentru mai mult de vederi serioase abatere și poate fi înscris în carnetul de muncă cu caracter obișnuit.

În detrimentul concedierii, este important de adăugat că aceasta are consecințe mai grave, deoarece nu numai căutarea munca noua, dar și dificultăți în aparat din cauza unei înscrieri negative în carnetul de muncă.

Măsurile materiale includ amenzi care sunt ilegale, privarea de bonus, dacă este prevăzut de contract, sau care implică răspundere. Utilizarea ITS este de natură să provoace daune proprietății întreprinderii.

Sancțiuni disciplinare ale personalului militar

Personalul militar, împreună cu angajații, pot săvârși și abateri disciplinare și, în consecință, sunt sancționați. Acest drept poate fi exercitat în conformitate cu articolul 75 din prezentul statut. Acestea includ:

• mustrare severă sau cu înscriere într-un dosar personal;
• ținute în afara rândului (până la 5);
• interdicția de reducere;
• reducerea rangului;
• concediere anticipată din serviciu;
• numire pentru postul de mai jos;
• arest disciplinar sau munca corecţională.

În plus, pentru personalul militar se aplică și pedepsele materiale precum privarea plăți forfetare sau bonusuri trimestriale, precum și introducerea de informații într-un card personal.

Sancțiuni disciplinare în serviciul public

Pentru funcționarii publici, procedura și tipurile de sancțiuni disciplinare sunt aproape identice cu cele general acceptate, dar, cu toate acestea, au și o serie de diferențe. O măsură suplimentară de pedeapsă este un avertisment privind respectarea incompletă a oficialilor. Aceasta este așa-numita amenințare cu concedierea. Într-o astfel de situație, de regulă, angajatul este retrogradat, oferind alte posturi vacante. Dacă nu există, atunci va fi concediat. De asemenea, în serviciul public verificare de service pe baza căruia se determină vinovăţia salariatului.

Contestarea unei sancțiuni disciplinare

În cazul în care angajatorul încalcă procedura și termenele de aplicare a sancțiunii, angajatul are dreptul de a face recurs împotriva acesteia. Angajatorul nu are dreptul de a aplica niciun fel de pedeapsă fără a solicita o notă explicativă. Nu poți pedepsi un angajat pentru că a lipsit de la locul de muncă dacă a făcut-o concediu medical. De asemenea, este interzisă executarea pedepsei în mod repetat pentru aceeași infracțiune. Toate cele de mai sus dau dreptul de a face apel la pedeapsa. În plus, unii angajatori aplică deduceri materiale din salariile care sunt ilegale.

Contestația se efectuează în termen de 3 luni de la aplicarea sancțiunilor disciplinare, în caz de concediere, acest termen se reduce la o lună. Pentru a face acest lucru, trebuie să contactați inspectoratul de muncă, comisia de serviciu sau conflicte de muncă sau să vă adresați instanței.

Cum pot contesta o sancțiune disciplinară la Ministerul Afacerilor Interne?

Contestația acestor sancțiuni de către angajații Ministerului Afacerilor Interne nu este diferită de cele general acceptate. Pentru a face acest lucru, trebuie să se adreseze supervizorului lor imediat, instanței sau comisiei pentru litigiile oficiale. Angajații au la dispoziție un termen de trei luni pentru a aplica după citirea comenzii. Litigiul se examinează în termen de o lună, iar contestația acestuia este posibilă numai în termen de 10 zile de la luarea deciziei.

Impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat - motivele și procedura pentru Codul Muncii al Federației Ruse

Actualul Cod al Muncii prevede prevederi în baza cărora se poate face o recuperare. Salariatul este obligat să-și îndeplinească în mod corespunzător atribuțiile prevăzute în contract, să respecte regulile de disciplină și protecția muncii. Lista motivelor de pedeapsă poate include și încălcări grave, precum intoxicația cu alcool la locul de muncă, absenteismul, furtul etc.

Procedura de aplicare a pedepsei pentru angajați este că aceasta poate fi impusă unei anumite persoane în termen de o lună de la momentul în care a fost dezvăluit faptul săvârșirii acesteia. O precizare importantă este că concediul medical nu este inclus în această perioadă. De asemenea, este important să înțelegeți că termenul de prescripție este de 6 luni. Dacă în acest timp abaterea nu este depistată, va deveni imposibil de pedepsit pentru aceasta.

Un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui angajat - eșantion

Un exemplu de ordin de mustrare nu este prevăzut de lege, cu toate acestea, lista de informații necesare ar trebui să fie următoarea:

• Numele companiei;
• numărul, data și titlul documentului;
• motivele întocmirii și o descriere a încălcării comise;
• motive de pedeapsă - articolul din Codul Muncii al Federației Ruse;
• persoana responsabila de executie;
• semnătura șefului și a infractorului;
• sigiliul organizației.

Astfel, există anumite reguli și proceduri pentru emiterea unei sancțiuni disciplinare. Dacă acestea sunt încălcate, angajatorul pierde acest drept.

Procedura în conformitate cu care se aplică sancțiunile disciplinare este considerată la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ea descrie procedura în detaliu. Cu toate acestea, în practică există multe întrebări legate de aplicarea acestuia. Să ne uităm la modul în care art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse „Sancțiuni disciplinare” cu comentarii și explicații este dat în literatura de specialitate modernă. Este de dorit ca ofițerul de personal și angajatul să aibă o înțelegere de comun acord a procedurii pentru procedura neplăcută de pedeapsă pentru încălcarea programului de muncă pentru a exclude situatii conflictuale să nu ducă cazul în judecată.

Artă. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse sancțiuni disciplinare

Să trecem la conținutul legislației. Artă. 193 TC este destul de voluminos și concis. Cele opt paragrafe ale sale conțin întreaga procedură, a cărei parcurgere este obligatorie la impunerea unei pedepse. Constă din următoarele acțiuni:

• detectarea faptelor greșite;
• solicitarea unei explicații din partea angajatului;
• intocmirea unui proiect de ordin;
• coordonarea acestuia cu organul reprezentativ;
• familiarizarea persoanei cu documentul.

Fiecare etapă poate avea propriile sale dificultăți și discrepanțe. Deși art. 193 din Codul Muncii descrie termenii și acțiunile în detaliu, practica arată că sunt posibile nuanțe care conduc la dispute ireconciliabile între salariat și administrație. Fiecare parte are propria sa viziune asupra a ceea ce s-a întâmplat. În plus, unii lucrători pur și simplu nu cunosc drepturile. Oamenii încearcă să înșele făcând acțiuni neplăcute și inutile. Studiul art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse „Sancțiuni disciplinare” cu comentarii vă permite să evitați complicarea situației din cauza lipsei de cunoștințe suficiente.

Explicația angajatului

O persoană care nu are dreptul de a aplica sancțiuni poate identifica o contravenție. De regulă, acesta este supervizorul imediat al angajatului. Această persoană scrie un memoriu (articolul 193 din Codul muncii nu indică prezența obligatorie a unui astfel de document). Managerul care ia decizii de personal este obligat să răspundă la hârtie - să depună o rezoluție. În continuare, raportul este transmis ofițerului de cadre. aceasta punct important mai degrabă pentru administrare. În cazul unui proces, ea trebuie să demonstreze în detaliu respectarea tuturor termenelor indicate de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Practica arată că este destul de dificil să faci asta fără un document corespunzător. Curtea este de obicei litigii de munca stă de partea angajatului, deoarece ofițerii de personal sunt asigurați inițial, chiar înainte de apariția conflictului. Pe baza unui memoriu cu rezoluția șefului, angajatul este obligat să ofere o explicație. Acesta trebuie furnizat în termen de două zile. Aceasta este o prevedere nouă din articolul studiat.

De ce este reglementat termenul limită pentru furnizarea unei explicații?

Anterior, o astfel de precizare nu exista în art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Practica judiciară a demonstrat neajunsurile legislației în această direcție. Cert este că lipsa de clarificare a timpului a dus la crearea unui conflict insolubil. Pe de o parte, administrația a folosit acest factor pentru a pune presiune asupra lucrătorului. În practică, unei persoane i se acordau câteva ore pentru a scrie o notă explicativă. Dacă avea nevoie de documente suplimentare care să dovedească neintențiunea infracțiunii, atunci nu avea temeiuri legislative pentru prelungirea termenului. Pe de altă parte, lucrătorul însuși s-a încăpățânat și a încercat să tragă procesul decizional. În instanță, a fost foarte greu să demonstrezi care dintre ei avea dreptate. Prin urmare, au introdus o regulă privind termenul limită pentru furnizarea unei explicații articolului. Acest lucru se face pentru a proteja drepturile lucrătorului. Pentru ca o persoană să aibă timp să colecteze documente justificative și certificate. De exemplu, dacă întârziați la serviciu din cauza unui accident, a unei defecțiuni în transport și așa mai departe. Astfel de fapte sunt confirmate de certificatele relevante anexate la nota explicativă. Contravenientul este obligat să-și exprime în scris atitudinea față de pretențiile administrației, adică să redacteze documentul corespunzător cu propria sa mână, fixând ora și data depunerii acestuia.

Despre fapte

Articolul aflat în studiu precizează două cazuri când un angajat nu dorește să coopereze cu administrația. În ambele, este necesar să se întocmească un document special care să stabilească un astfel de fapt. Primul este atunci când angajatul nu vrea să scrie explicații. În acest caz, se întocmește un act prin care se constată că persoana nu a furnizat documentul în termenele prevăzute de lege. Trebuie semnat nu numai de un ofițer de personal și de un avocat. Este de dorit includerea unui reprezentant în comisia de redactare organizatie sindicala, sau oameni care lucrează în diferite departamente. Adică echipa este inclusă neapărat în procesul de impunere a unei penalități. Al doilea act se intocmeste daca salariatul nu doreste sa ia cunostinta cu ordinul de mustrare. Acest document trebuie să aibă semnătura persoanei pedepsite și data scrisă de acesta personal. Acesta este un punct important, luat în considerare de toate autoritățile la care un angajat se poate plânge. Ar trebui să fie familiarizat cu comanda în termen de trei zile de la data înregistrării (publicării). Dacă refuză, atunci este nevoie de un act special, întocmit de o comisie cu implicarea membrilor colectiv de muncă.

Despre sincronizare

Mai există o nuanță care necesită clarificare. Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data detectării acesteia. Dacă citiți cu atenție materialul, acum devine clar de ce este nevoie de un memorandum. Din acest document începe numărătoarea inversă a tuturor termenelor stabilite prin lege. Această lună nu include timpul în care o persoană:

• bolnav;
• a fost în orice vacanță;
• și-a luat concediu.

În plus, ordinul privind pedeapsa trebuie să fie coordonat cu organul reprezentativ al colectivului. De asemenea, această oră nu este inclusă în luna specificată. Acesta este cazul când infracțiunea este descoperită de către șef. Dacă încălcarea este dezvăluită de audit, atunci termenii sunt diferiți. În acest caz, pedeapsa se aplică în cel mult doi ani de la data săvârșirii infracțiunii. Mai mult, perioada specificată nu include timpul de desfășurare a unui dosar penal (dacă există).

Unele caracteristici

Știm cu toții că la locul de muncă apar situații diferite. Multe probleme legate de încălcările necritice i disciplina muncii rezolvate la nivelul relaţiilor personale. Aici merită să fii prudent. Articolul aflat în studiu reglementează momentul în care poate fi aplicată o penalizare. Sunt șase luni. Adică, dacă ați reușit imediat să evitați pedeapsa, acest lucru nu garantează că nu se va întâmpla în viitor. Legiuitorul avea altceva în minte. La urma urmei, într-o lună este posibil ca întreaga procedură să nu fie finalizată din cauza unei vacanțe sau a unui lucrător din spital. Cu toate acestea, administrația, uneori, interpretează această regulă în felul ei. Angajații ar trebui să acorde atenție acestui lucru. Sfat: dacă șeful a scris un raport despre sechestru și ați reușit să fiți de acord cu liderul, atunci cereți ca documentul să fie distrus în prezența dumneavoastră.

Acord de pedeapsă

Administrația nu poate emite o mustrare fără a se consulta cu sindicatul sau cu alt reprezentant al colectivului de muncă. Aici legea este de partea angajatului. Organismul său reprezentativ este obligat să protejeze. Toate documentele colectate de ofițerul de cadre, împreună cu proiectul de ordin, sunt transferate persoanelor expuse de încrederea echipei. Ei trebuie să ia în considerare aceste lucrări în conformitate cu procedura acceptată. Acesta, de regulă, este convenit în prealabil de toți membrii colectivului de muncă intalnire generala. Cât timp ar trebui să dureze aprobarea nu este stabilit prin lege. Oricum, timpul în care actele se află în organul de reprezentare nu este inclus în perioada lunară specificată în articolul în studiu. Acest lucru se face și pentru a se asigura că angajatul are o oportunitate suplimentară de a-și proteja drepturile.

Singularitatea pedepsei

Poate că cititorul, care nu a primit niciodată o mustrare la locul de muncă, nu prea înțelege de ce există atâtea dificultăți. Cert este că pedeapsa nu este doar o bucată de hârtie. Impunerea lui are alte consecințe. De regulă, cât timp penalitatea este în vigoare, nimeni nu va acorda salariatului un bonus. În unele organizații, este exclus din plan dezvoltarea carierei, nu este permis în călătoriile de afaceri și așa mai departe. Este legiferat că o persoană poate fi pedepsită o singură dată pentru o infracțiune. Nu confundați recuperarea cu neplata bonusurilor. Aceste două momente au o bază complet diferită. Pedepsiți pentru comportament greșit, recompensați - pentru realizări. Lucrurile nu sunt în întregime legate. Decizia este luată de administrație de la caz la caz.

Cum să scapi de pedeapsă?

Artă. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse „Sancțiuni disciplinare” consideră că eliminarea pedepsei este obligatorie. Adică emiterea unei mustrări nu este încă un verdict. Poate fi anulat dacă o persoană s-a îmbunătățit, s-a dovedit în muncă. Înlăturarea pedepsei se emite prin ordin. Pentru a o iniția, aveți nevoie de un memoriu de la șeful celui pedepsit, care să indice temeiul înlăturării pedepsei. Documentul trece prin același cerc. Șeful îl aprobă, exprimându-și atitudinea, ofițerul de cadre pregătește un proiect de ordin. Dar este mai bine să respecți disciplina pentru a nu te implica în astfel de suișuri și coborâșuri de hârtie care nu fac plăcere nimănui! Dar dacă ai fost jignit, atunci mergi în instanță. Angajatul are tot dreptul să facă acest lucru!

Codul Muncii Federația Rusă:

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către salariat, atunci se întocmește actul corespunzător.

Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați.

O sancțiune disciplinară, cu excepția unei sancțiuni disciplinare pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, a neîndeplinirii obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției, nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii. , și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau unui audit - mai târziu de doi ani de la data executării acestuia. O sancțiune disciplinară pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, neîndeplinirea obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției nu poate fi aplicată mai târziu de trei ani de la data abaterii. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către salariat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) la organe pentru luarea în considerare a persoanelor fizice. litigii de munca.

Reveniți la cuprinsul documentului: Codul Muncii al Federației Ruse in editia curenta

Comentarii la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, practica judiciară de aplicare

Clauza 34 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” conține următoarele explicații:

Calculul termenului de aplicare a sancțiunii disciplinare. În ziua în care a fost descoperită infracțiunea. Timp nesocotit în termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare.

În cazurile de reintegrare la locul de muncă a persoanelor concediate în temeiul paragrafului 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat de atribuții de muncă, dacă are sancțiune disciplinară) Angajatorul trebuie să facă dovada că:

• 1) încălcarea săvârșită de salariat, care a constituit motivul concedierii, a avut loc efectiv și ar putea constitui temeiul încetării contract de muncă;
• 2) angajatorul a respectat condițiile prevăzute în părțile 3 și 4 ale articolului 193 din Codul muncii al Federației Ruse pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare.

Trebuie avut în vedere că:

• A) termen limită de o lună sancțiunea disciplinară trebuie calculată din ziua în care a fost descoperită abaterea;
• b) ziua în care a fost descoperită infracțiunea de la care începe perioada lunară se consideră ziua în care persoana căreia i se subordonează salariatul prin muncă (serviciu) a luat cunoștință de abaterea, indiferent dacă este învestită cu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare;
• în) în termen de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, timpul nu se socotește boala angajatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a respecta procedura de luare în considerare a avizului organismului reprezentativ al angajaților (partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse); absența unui angajat de la locul de muncă din alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, atunci când metoda schimbului organizarea muncii), nu întrerupe cursul perioadei specificate;
• d) concediul care întrerupe cursul unei luni ar trebui să includă toate concediile acordate de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (de bază și suplimentare), concediile în legătură cu studiile în instituții de învățământ, concediile fără plată.

Precizări ale Curții Supreme a Federației Ruse în revizuirea practicii

În paragraful 4 din Revizuirea legislației și practica judiciara al Curții Supreme a Federației Ruse pentru al patrulea trimestru al anului 2004" (aprobată prin Rezoluția Prezidiului Curții Supreme a Federației Ruse din 9 februarie 2005) conține următoarele explicații:

Refuzul unui angajat de a da o explicație cu privire la acțiunile sale nu poate fi considerat o abatere disciplinară.

Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse a lăsat neschimbată decizia instanței regionale, care a constatat nelegală ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare sub forma unei mustrări către reclamant, indicând următoarele.

Potrivit părții 1 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația de a cere o explicație în scris cu privire la acțiunile comise de angajat, înainte de a-i aplica o sancțiune disciplinară, revine angajatorului. În cazul în care salariatul refuză să dea o explicație, se întocmește actul corespunzător.

Întrucât norma menționată nu conține obligația de a da explicații de către salariat, pârâta nu era îndreptățită să considere refuzul reclamantei de a da explicații drept o încălcare a disciplinei de serviciu.

Dovada că reclamantul a săvârșit alte încălcări ale disciplinei oficiale (de exemplu, încălcarea subordonării sau nerespectarea cerințelor legale ale superiorilor direcți și direcți) nu a fost prezentată de pârât (angajatorul) (paragraful 4 din Revizuirea practicii judiciare). al Curții Supreme a Federației Ruse din 09.02.2005 „Revizuirea legislației și a practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru trimestrul al patrulea din 2004”).

Pozițiile Curții Constituționale a Federației Ruse

Partea 1 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse privind solicitarea unei explicații scrise de la un angajat, întocmirea unui act este conformă cu Constituția

Prin încheierea unui contract de muncă, salariatul se obligă să-și îndeplinească cu conștiință îndatoririle de muncă, să respecte disciplina muncii și reglementările interne de muncă ale organizației (RF). Neîndeplinirea din culpă repetată sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor sale poate duce la impunerea unei sancțiuni disciplinare, inclusiv rezilierea de către angajator a contractului de muncă în conformitate cu paragraful 5 al primului capitol al articolului 81 din Codul muncii. Federația Rusă (sub rezerva aplicării anterioare către angajat a unei sancțiuni disciplinare care nu a fost înlăturată și nu a fost plătită pentru momentul încălcării repetate), care este una dintre modalitățile de a proteja drepturile încălcate ale angajatorului.

Norma specificată prevede doar motivele adecvate pentru încetarea contractului de muncă și nu stabilește procedura de concediere a unui salariat.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare, inclusiv sub formă de concediere, este stabilită de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, partea întâi a acestui articol obligă angajatorul să solicite o explicație scrisă de la angajat înainte de a aplica o sancțiune disciplinară. Această prevedere este menită să asigure evaluare obiectivăîmprejurările efective care au stat la baza aducerii salariatului la responsabilitate disciplinarăși pentru a preveni acțiunile disciplinare nerezonabile.

Decizia angajatorului de a impune o sancțiune disciplinară salariatului poate fi atacată la inspectoratul de stat și la organele de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă, inclusiv la instanța de judecată, care, în baza principii generale răspunderea legală și, în consecință, disciplinară (în special, precum justiția, proporționalitatea, legalitatea), stabilește faptul săvârșirii unei abateri disciplinare, respectarea de către angajator a procedurii de aducere la răspundere disciplinară a salariatului, proporționalitatea sancțiunii disciplinare aplicate. asupra salariatului, apreciind totalitatea circumstantelor specifice cauzei.

Astfel, normele contestate nu pot fi considerate ca încălcând drepturile constituționale ale reclamantului (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 23.04.2015 N 778-O)

Partea 3 Art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse privind perioada lunară pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu contravine Constituției

Partea a treia a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește o perioadă de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, limitează dreptul angajatorului de a aduce angajații la răspundere disciplinară pentru o anumită perioadă, are ca scop protejarea drepturilor angajatul și nu poate fi considerat în sine ca încălcând drepturile cetățenilor care lucrează în baza unui contract de muncă (definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 decembrie 2008 N 860-О-О).

Excluderea din perioada lunară specificată a timpului de boală a angajatului și a șederii acestuia în concediu este în concordanță cu partea a șasea a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care interzice concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului. în perioadele specificate (Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 29 mai 2012 N 1000-O).

Partea 5 Art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse nu încalcă drepturile cetățenilor

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare, stabilită de articolul 193 din prezentul Cod, prevede o serie de garanții menite să asigure o evaluare obiectivă a împrejurărilor concrete care au stat la baza aplicării unei sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea, și prevenirea ei nerezonabilă. aplicarea.

În plus, decizia angajatorului de a impune o sancțiune disciplinară salariatului poate fi verificată ordin judiciar. În același timp, atunci când efectuează o astfel de verificare și soluționează un anumit caz, instanța nu acționează în mod arbitrar, ci pornește de la principiile generale ale răspunderii juridice și, prin urmare, disciplinare (cum ar fi, în special, justiția, proporționalitatea, legalitatea) și stabilește faptul săvârșirii unei abateri disciplinare, evaluează întregul ansamblu de circumstanțe specifice cauzei, comportamentul anterior al salariatului, atitudinea acestuia față de muncă etc.

Partea a cincea a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede emiterea a două ordine de concediere a unui angajat și nu implică aplicarea sa arbitrară (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 martie 2015 N 434). -O).

ST 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către salariat, atunci se întocmește actul corespunzător.

Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

O sancțiune disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați.

O sancțiune disciplinară, cu excepția unei sancțiuni disciplinare pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, a neîndeplinirii obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției, nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii. , și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau unui audit - mai târziu de doi ani de la data executării acestuia. O sancțiune disciplinară pentru nerespectarea restricțiilor și interdicțiilor, neîndeplinirea obligațiilor stabilite de legislația Federației Ruse privind combaterea corupției nu poate fi aplicată mai târziu de trei ani de la data abaterii. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Comentariu la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Pentru a clarifica esența actului salariatului, angajatorul trebuie să ia de la acesta o explicație în scris. În explicație, salariatul trebuie să indice motivele faptei și împrejurările în care a fost săvârșită. Angajatul poate refuza să explice, ceea ce nu ar trebui să fie considerat o abatere disciplinară independentă, dar poate afecta evaluarea angajatorului asupra personalității salariatului.

În cazul în care salariatul nu oferă o explicație, angajatorul trebuie să întocmească un act în acest sens după două zile lucrătoare. Acesta trebuie să indice data calendaristică, locul și motivul întocmirii, precum și martorii care au fost prezenți atunci când salariatul a fost invitat să dea o explicație și refuzul acestuia de a face acest lucru. Actul trebuie semnat de un funcționar al angajatorului și de martorii prezenți.

Refuzul unui angajat de a da o explicație nu poate fi un obstacol în calea asumării răspunderii disciplinare a acestuia dacă există alte dovezi ale unei infracțiuni (de exemplu, memorii ale supervizorului imediat) și un act de refuz de a da o explicație. Ele pot constitui temeiuri documentare pentru aplicarea măsurilor disciplinare.

2. Valoarea educativă a unei sancțiuni disciplinare se păstrează dacă aceasta este aplicată imediat după săvârșirea unei contravenții. Prin urmare, s-a stabilit o regulă conform căreia pedeapsa trebuie aplicată în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii. Ziua detectării trebuie să fie considerată ziua în care abaterea a devenit cunoscută de către supervizorul imediat al angajatului infractor. În cazul în care se pune problema concedierii unui angajat pentru comiterea de furt (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altor persoane la locul de muncă, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare a acestuia, termenul de o lună se va calcula de la data verdictul sau actul organului abilitat să aplice sancțiuni administrative.

Această perioadă poate fi prelungită cu:

a) boala unui salariat;

b) a fi în concediu;

c) necesare contabilitatii parere motivata organ ales al organizaţiei sindicale primare.

Perioada de îmbolnăvire a unui salariat este înțeleasă ca perioadă de incapacitate temporară de muncă. Timpul petrecut în concediu trebuie înțeles ca fiind perioadele tuturor concediilor oferite de angajator angajatului (inclusiv formarea, în legătură cu sarcina și nașterea, precum și oferite fără plată). Procedura de luare în considerare a avizului organului ales al organizației sindicale primare este stabilită de art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Alte împrejurări care par obiective angajatorului nu pot servi drept bază pentru extinderea termenelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Astfel, decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 24 mai 2002 N GKPI 2002-375 recunoaște ca nelegală prelungirea termenelor de aplicare a sancțiunilor disciplinare lucrătorilor feroviari pentru perioada în care se află în călătorie în trenuri de călători și marfă, cât şi pentru timpul în care folosesc zilele de odihnă însumate .

Această poziție a legiuitorului și a justiției se datorează necesității de a proteja interesele părților la contractul de muncă. În primul rând, eficacitatea oricărei pedepse depinde de promptitudinea și inevitabilitatea acesteia. În al doilea rând, angajatul nu ar trebui să fie mult timp amenințat cu sancțiuni disciplinare împotriva sa.

În orice caz, o sancțiune disciplinară trebuie aplicată în cel mult șase luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în cel mult doi ani. Aceste termene pot fi prelungite numai pe perioada cauzei penale de către organele de anchetă și cercetare.

3. De către regula generala pentru fiecare abatere disciplinară, angajatorul poate aplica o singură sancțiune disciplinară prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse sau de cartele și reglementările disciplinare. Alături de aceasta, este posibilă și necesară implicarea simultană a unui angajat în proprietate (materială - conform normelor dreptul muncii sau răspunderea civilă în cazul în care abaterea sa a cauzat daune materiale). În acest caz, trebuie respectate regulile și termenele prevăzute de legislația muncii și civilă. Alături de măsurile disciplinare, și măsurile disciplinare pot fi aplicate salariatului în același timp. De exemplu, un angajat poate fi mustrat și poate fi privat de un bonus pentru perioada în care a fost comisă o încălcare a disciplinei muncii.

4. Ca regulă generală, șeful organizației are autoritate deplină de a aplica măsuri disciplinare. Totuși, local reguli se poate realiza redistribuirea competenţei de a aduce angajaţii la răspundere disciplinară între funcţionarii organizaţiei de la diferite niveluri. De exemplu, șeful unui magazin poate fi autorizat să anunțe observații și mustrări către lucrătorii magazinului, iar șeful unei sucursale sau reprezentanțe, pe baza unei procuri, poate avea puteri disciplinare depline, inclusiv concedierea lucrătorilor pentru încălcarea disciplinei muncii. Într-o serie de cazuri, repartizarea competențelor pentru aplicarea măsurilor disciplinare se realizează în mod centralizat. De exemplu, Carta privind disciplina echipajelor navelor de sprijin naval, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 septembrie 2000 N 715 prevede că comandantul navei (căpitanul) poate anunța o remarcă, mustrare, mustrare severă și avertizează cu privire la conformitatea oficială incompletă și își folosește în totalitate puterile disciplinare. executiv care are dreptul să angajeze - comandantul unei formații de nave sau al unei unități militare (clauzele 15 și 16 din Cartă).

5. Un ordin (instrucțiune) privind pedeapsa se anunță salariatului în cel mult trei zile de la data emiterii împotriva semnării. Acest lucru este necesar pentru a confirma faptul că angajatul este familiarizat cu sancțiunea aplicată acestuia. Pentru a optimiza și a remedia această procedură, este recomandabil să furnizați un marcaj privind familiarizarea angajatului cu aceasta pe formularul de comandă (instrucțiuni). Dacă angajatul refuză să semneze cunoștință, atunci se întocmește un act, similar ca formă și conținut cu actul de refuz de a da o explicație asupra faptului săvârșirii unei abateri disciplinare.

6. Salariatul poate să nu fie de acord cu aducerea lui la răspundere disciplinară sau cu tipul de sancțiune aplicată. În acest caz, el poate face contestație împotriva acțiunilor angajatorului la inspectoratul de stat de muncă sau la organele de soluționare a conflictelor de muncă. Vezi art. Artă. 357, 385 - 393 din Codul Muncii al Federației Ruse și comentarii cu privire la acestea.

Crezi ca esti rus? Născut în URSS și crezi că ești rus, ucrainean, belarus? Nu. Nu este adevarat.

Ești de fapt rus, ucrainean sau belarus. Dar crezi că ești evreu.

Joc? Cuvânt greșit. Cuvântul corect este „imprinting”.

Un nou-născut se asociază cu acele trăsături faciale pe care le observă imediat după naștere. Acest mecanism natural este caracteristic majorității ființelor vii cu vedere.

Nou-născuții din URSS în primele zile și-au văzut mama pentru un timp minim de hrănire, iar de cele mai multe ori au văzut fețele personalului maternității. Printr-o coincidență ciudată, ei erau (și sunt încă) în mare parte evrei. Recepția este sălbatică în esență și eficacitate.

Toată copilăria ta te-ai întrebat de ce trăiești înconjurat de oameni nenativi. Evreii rari de pe calea ta puteau face orice cu tine, pentru că ai fost atrași de ei, în timp ce alții erau respinsi. Da, chiar și acum pot.

Nu puteți remedia acest lucru - imprimarea este o singură dată și pe viață. Este greu de înțeles, instinctul a prins contur când erai încă foarte departe de a putea formula. Din acel moment, nu s-au păstrat cuvinte sau detalii. Doar trăsăturile feței au rămas în adâncul memoriei. Acele trăsături pe care le consideri familia ta.

3 comentarii

Sistem și observator

Să definim un sistem ca un obiect a cărui existență nu este pusă la îndoială.

Un observator al unui sistem este un obiect care nu face parte din sistemul pe care îl observă, adică își determină existența, inclusiv prin factori independenți de sistem.

Din punctul de vedere al sistemului, observatorul este o sursă de haos – atât acțiunile de control, cât și consecințele măsurătorilor observaționale care nu au o relație cauzală cu sistemul.

Un observator intern este un obiect potențial realizabil pentru sistem în raport cu care este posibilă inversarea canalelor de observare și control.

Un observator extern este chiar un obiect potențial de neatins pentru sistem, situat dincolo de orizontul de evenimente al sistemului (spațial și temporal).

Ipoteza #1. Ochiul atotvăzător

Să presupunem că universul nostru este un sistem și are un observator extern. Apoi pot avea loc măsurători observaționale, de exemplu, cu ajutorul „radiației gravitaționale” care pătrunde în univers din toate părțile din exterior. Secțiunea transversală de captare a „radiației gravitaționale” este proporțională cu masa obiectului, iar proiecția „umbrei” din această captură asupra altui obiect este percepută ca o forță atractivă. Acesta va fi proporțional cu produsul maselor obiectelor și invers proporțional cu distanța dintre ele, ceea ce determină densitatea „umbrei”.

Captarea „radiației gravitaționale” de către un obiect îi crește aleatorietatea și este percepută de noi ca o trecere a timpului. Un obiect care este opac la „radiația gravitațională”, a cărui secțiune transversală de captare este mai mare decât dimensiunea geometrică, arată ca o gaură neagră în interiorul universului.

Ipoteza #2. Observator intern

Este posibil ca universul nostru să se privească pe sine. De exemplu, folosind ca standarde perechi de particule cuantice încurcate distanțate în spațiu. Atunci spațiul dintre ele este saturat de probabilitatea existenței procesului care a generat aceste particule, care atinge densitatea maximă la intersecția traiectoriilor acestor particule. Existența acestor particule înseamnă și absența unei secțiuni transversale de captare suficient de mare pe traiectoriile obiectelor capabile să absoarbă aceste particule. Ipotezele rămase rămân aceleași ca pentru prima ipoteză, cu excepția:

Curgerea timpului

Observarea externă a unui obiect care se apropie de orizontul de evenimente al unei găuri negre, dacă „observatorul din exterior” este factorul determinant al timpului în univers, va încetini exact de două ori - umbra găurii negre va bloca exact jumătate din traiectorii posibile. a „radiației gravitaționale”. Dacă factorul determinant este „observatorul intern”, atunci umbra va bloca întreaga traiectorie de interacțiune și fluxul de timp pentru un obiect care cade într-o gaură neagră se va opri complet pentru o vedere din exterior.

De asemenea, nu este exclusă posibilitatea combinării acestor ipoteze într-o proporție sau alta.