Trei stiluri de management de bază. Cum să alegeți un stil de management al personalului: caracteristici ale stilurilor și metodelor. Stilul centrat pe persoană sau „Nu-ți fie frică, sunt cu tine”

Stil de conducere- un set de metode utilizate de lider pentru a influența subordonații, precum și forma (modul, natura) de execuție a acestor metode pentru a implementa eficient functii managerialeși sarcinile atribuite.

Studiul stilului de conducere și însăși apariția acestui concept sunt asociate cu numele celebrului psiholog K. Levin, care în anii 30. secolul XX A dezvoltat o tipologie de stiluri individuale de conducere. Psihologul german Kurt Lewin (1890-1947) a efectuat o serie de experimente, pe baza cărora a identificat trei stiluri clasice de management:

Ø democratic (sau colegial);

Ø complice (sau liberal-anarhist, sau neutru).

Bazat pe darea de ordine subordonaților sub forma unui ordin fără nicio explicație legături comune cu scopurile si obiectivele organizatiei. Se caracterizează prin luarea strictă a deciziilor individuale de către lider („democrație minimă”), control strict constant asupra punerii în aplicare a deciziilor cu amenințarea cu pedeapsa („control maxim”), lipsa de interes pentru angajat ca persoană. Angajații ar trebui să facă doar ceea ce li se cere să facă. În același timp, ei primesc un minim de informații. Interesele angajaților nu sunt luate în considerare.

Acest stil se caracterizează prin centralizarea puterii, liderul solicită rapoarte asupra muncii prestate și preferă natura oficială a relațiilor. Liderul menține o distanță între el și subalternii săi, percepe totul nou cu precauție. Datorită controlului constant, acest stil de management oferă rezultate destul de acceptabile ale muncii după următoarele criterii: profit, productivitate, calitatea produsului poate fi bună.

Caracteristici de stil:

Ø metodele predominante de conducere sunt ordinele, ordinele, mustrările, ameninţările, privarea de beneficii. Interesele și dorințele angajaților nu sunt luate în considerare;

Ø in comunicarea cu oamenii predomina un ton dur de comunicare, asprimea, lipsa de tact, chiar grosolania;

Ø Interesele cauzei sunt plasate mult mai sus decât interesele poporului.

Avantajele stilului:

Ø oferă claritate și eficiență managementului

Ø minimizează timpul de luare a deciziilor, în organizațiile mici oferă un răspuns rapid la schimbarea condițiilor externe

Ø creează o unitate vizibilă a acțiunilor de management pentru atingerea scopurilor.

Dezavantaje stilului:

Ø probabilitate mare de decizii eronate;

Ø suprimarea iniţiativei, creativitatea subordonaţilor, încetinirea inovaţiilor, pasivitatea angajaţilor;

Ø voluminoase sistem de control,

Ø nemulțumirea oamenilor față de munca lor, de poziția lor în echipă;

Ø climatul psihologic nefavorabil („toadies”, „țapi ispășitori”, intrigi) determină o încărcare crescută de stres psihologic, dăunează sănătății psihice și fizice.

Cazuri de utilizare:

Acest lucru este cerut de situația de producție (în situații critice - accidente în producție)

Personalul acceptă în mod voluntar și de bunăvoie metode autoritare de conducere. Subordonații au încredere în lider și el este sigur că nu sunt capabili să acționeze în mod independent în modul corect.

Acest stil este eficient în serviciul militar, în activitățile unora institutii publice(operațiuni militare de luptă etc.).

Stilul de management democratic:

Deciziile de management sunt adoptate pe baza unei discuții a problemei, luând în considerare opiniile și inițiativele angajaților („democrație maximă”), punerea în aplicare a deciziilor luate este controlată atât de manager, cât și de angajații înșiși („control maxim”) ; managerul manifestă interes și atenție binevoitoare față de personalitatea angajaților, ținând cont de interesele, nevoile, caracteristicile acestora.

Stilul democratic este cel mai eficient, deoarece oferă o mare probabilitate de decizii corecte echilibrate, rezultate ridicate de producție a muncii, inițiativă, activitatea angajaților, satisfacția oamenilor față de munca lor și apartenența la echipă.

Acest stil de management presupune interacțiune bazată pe încredere și înțelegere reciprocă. Liderul se comportă în acest caz ca unul dintre membrii grupului; fiecare angajat își poate exprima opiniile cu privire la diferite probleme. O parte din funcțiile manageriale pe care liderul le delegă subordonaților săi, creează situații în care aceștia se pot arăta în cel mai bun mod posibil. Implementarea unui stil democratic este posibilă cu abilități intelectuale, organizaționale, psihologice și comunicative ridicate ale liderului.

Caracteristici de stil:

Ø Se discuta probleme importante de productie si se dezvolta o solutie pe aceasta baza. Liderul în orice mod posibil stimulează și încurajează inițiativa din partea subordonaților;

Ø informează în mod regulat și în timp util echipa asupra problemelor care sunt importante pentru ei;

Ø Comunicarea este prietenoasa si politicoasa;

Ø Cu acest stil se dezvolta in echipa un climat psihologic favorabil si coeziunea.

Avantajele stilului:

Ø stimuleaza manifestarea initiativei, dezvaluie potential creativ

Ø vă permite să rezolvați cu succes sarcini inovatoare, non-standard

Ø include mecanisme psihologice motivarea muncii

Ø crește satisfacția interpreților cu munca lor

Ø creează un climat psihic favorabil în echipă etc.

Condiții pentru aplicarea stilului:

A avea o echipă stabilă, bine stabilită

Calificarea ridicată a angajaților

Prezența angajaților activi, proactivi, cu gândire ieșită din cutie

În condiții de producție non-extreme.

Stilul de management permisiv:

Stilul permisiv de management este caracterizat, pe de o parte, de „maximul democrației”, adică. fiecare își poate exprima părerile, dar contabilitate reală, nu se urmărește realizarea unui acord de opinii, iar pe de altă parte, un „control minim” (chiar deciziile luate nu sunt puse în aplicare, există puțin control asupra implementării lor, se folosește o metodă colectivă de luare a deciziilor pentru a evita responsabilitate). Moliciunea în gestionarea oamenilor îl împiedică pe lider să dobândească autoritatea dorită.

Caracteristici de stil:

Ø comunicarea se desfasoara pe un ton confidential, politicos, managerul este indiferent atat fata de nevoile angajatilor cat si fata de criticile adresate acestuia,

Ø acest stil de conducere este acceptabil in echipele creative in care angajatii se remarca prin individualitatea lor creativa;

Ø există libertate aproape deplină a interpreților cu un impact managerial foarte slab;

Ø Acest stil de management se caracterizeaza prin lipsa de initiativa, neamestecul conducatorului in procesul anumitor lucrari.

Dezavantaje stilului:

Performanța este de obicei slabă;

Oamenii sunt nemulțumiți de locurile lor de muncă

Climatul psihologic din echipă nu este întotdeauna favorabil;

Nu există cooperare;

Nu există niciun stimulent pentru a lucra conștiincios;

Secțiunile de lucru sunt formate din interesele individuale ale liderilor;

Există o stratificare în subgrupuri conflictuale.

Acest stil este justificat de o foarte mare competență și responsabilitate a personalului și o pregătire slabă a liderului însuși. De asemenea, în conducerea echipelor științifice și a altor echipe creative în prezența unor lucrători puternici și disciplinați.

În general, stilul de conducere este flexibil, individual și situațional. El trebuie să stăpânească toate cele trei stiluri și să le aplice cu pricepere în funcție de situația specifică, de specificul sarcinilor care se rezolvă, de caracteristicile socio-psihologice ale angajaților și de calitățile lor personale.

Stil personalizat:

Acest stil nu se distinge prin știință, dar va exista întotdeauna.

Putem spune că stilul individualizat este un amestec creativ al tuturor stilurilor de conducere de mai sus. Liderul folosește autoritarismul în anumite momente, își ia lovitura și poartă toată responsabilitatea. Apoi, pentru a rezolva unele probleme, convoacă conducerea companiei și le pune în vedere o serie de probleme, adică. folosește un stil pasiv, liberal. Și, în cele din urmă, liderul atribuie unele dintre atribuții șefilor de departamente, inclusiv acordându-le dreptul de a rezolva anumite probleme și responsabilitatea pentru luarea deciziilor, în timp ce el însuși controlează progresul muncii lor.

Forte acest stil de conducere: creativitatea lui, pentru că Managerul poate varia diferite stiluri de conducere în funcție de situația care apare în companie.

Partea slabă: liderul trebuie să dea dovadă constant de o anumită flexibilitate și viteză de reacție, de exemplu, dacă în situații care necesită autoritarism, va manifesta un stil pasiv, atunci își va pierde rapid influența și autoritatea în companie.

Stiluri de conducere „multidimensionale”.(se ține cont simultan de o serie de criterii de evaluare a comportamentului liderului)

Inițial, s-a format ideea unui stil de management „bidimensional”, care se bazează pe două abordări. Unul dintre ele se concentrează pe crearea unui climat moral și psihologic favorabil în echipă, stabilirea relațiilor umane, iar celălalt - pe crearea unei organizații adecvate și specificațiiîn care o persoană își poate dezvălui pe deplin abilitățile.

Grila de management a lui R. Blake și J. Mouton.

La începutul anilor 1980 a apărut conceptul de „grilă de management”, creat de psihologii americani Robert Blake și Jane Mouton.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

Concentrează-te pe

uman
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Orientarea sarcinilor

Axa verticală a acestei scheme clasează „preocuparea pentru o persoană” (accentul managerului asupra angajaților, nevoilor, așteptărilor acestora, calităților pozitive și negative) pe o scară de la 1 la 9. Grija față de oameni poate fi exprimată prin crearea unor condiții favorabile de muncă, securitatea locului de munca, imbunatatirea structurii salariilor etc.

Axa orizontală plasează „preocuparea pentru producție” (accentul managerului asupra indicatori de performanta- productivitate, profit, eficienţă) tot pe o scară de la 1 la 9. În total se obţin 81 de stiluri de conducere, care sunt determinate de gradul de manifestare a acestor doi factori. Blake și Mouton descriu pozițiile de mijloc și cele patru extreme ale grilei astfel:

1.1. managementul sărăciei (management mic): implică o preocupare minimă pentru producție și nevoile lucrătorilor. Liderul face efortul minim necesar pentru a-și menține la locul de muncă In organizatie.

9.1. managementul muncii: preocuparea maximă pentru eficiența producției este combinată cu preocuparea minimă pentru subordonați. Liderul de tip 9.1 acordă prioritate maximizării rezultatelor de producție, dictând subordonaților ce și cum ar trebui să facă, microclimatul moral din echipa liderului este puțin preocupat.

1.9. managementul oamenilor: preocuparea maximă pentru oameni este combinată cu preocuparea minimă pentru producție; se acordă atenție creării unei atmosfere confortabile și prietenoase în organizație, datorită căreia se poate menține un ritm de lucru destul de uniform.

5.5. control la mijloc: liderul găsește un echilibru între eficiența producției și un microclimat bun în grup. Acest stil este destul de conservator, presupune un sistem de ipoteze care asigură coexistența pașnică a liderului și subordonează, în muncă, o orientare către un rezultat mediu de încredere (atât în ​​ceea ce privește realizările muncii, cât și satisfacția angajaților).

9.9. management colectiv: se determină eficienţa muncii nivel inalt obligațiile oamenilor și interacțiunea lor. Liderul urmărește acceptarea de către angajați a obiectivelor organizației ca fiind proprii, asigurând acest lucru performanta ridicata. Un grad ridicat de satisfacție a angajaților implică realizări înalte în muncă. Se creează o atmosferă de încredere și respect universal.

Astfel, grila managerială cuprinde două componente ale muncii managerului. Prima este atenția pentru rezolvarea problemelor și sarcinilor de producție, iar a doua este atenția pentru oameni.

Blake și Moutton au pornit de la faptul că cel mai eficient stil de conducere - stilul optim - a fost comportamentul liderului din poziția 9. 9. În opinia lor, un astfel de lider combină un grad ridicat de atenție față de subordonați și aceeași atenție. la performanță. Termenul „producție” înseamnă nu numai fabricarea bogatie, dar și implementarea vânzărilor, decontărilor, serviciului clienți etc. Cercetătorii au considerat că pregătirea profesională și o atitudine conștientă față de obiectivele organizației le permit tuturor liderilor să abordeze stilul 9. 9, crescând astfel eficiența muncii lor.

Teoretic, atractivitatea stilului în poziția 9.9 este evidentă, dar se pune întrebarea - ce îl împiedică atunci să devină cel mai comun în practică? Cercetătorul german U. Shtopp a identificat șapte obstacole principale în calea utilizării acestuia:

1. nivelul scăzut de educație al angajaților

2. pregătirea managerială insuficientă a managerilor

3. identificarea scăzută a angajaţilor cu sarcinile organizaţiei

4. stare nesatisfăcătoare Sistem informaticîntreprinderilor

5. grad scăzut de disponibilitate a angajaților de a-și asuma responsabilitatea pentru ei înșiși

6. diferenţa în orientările valorice ale managerului şi angajaţilor

7. Incompatibilitatea emoțională a liderului și subordonaților care decurge din relațiile ierarhice din organizație.

Majoritatea obstacolelor enumerate sunt, în principiu, demontabile, dar necesită o muncă pe termen lung și serioasă, atât din partea liderului, cât și din partea subordonaților (de exemplu, conform parametrilor 1,2,4). Cu toate acestea, printre aceștia se numără și cei care practic nu depind de eforturile liderului (parametrii 6, 7). Și asta înseamnă că factori suplimentari care sunt în mod obișnuit numiți situaționali afectează eficacitatea leadershipului. Aceasta înseamnă că în modelele de stiluri de conducere în curs de dezvoltare ar trebui să mai apară o variabilă - situația. Luați în considerare câteva modele situaționale de stiluri de conducere.

Managementul într-o mare varietate de domenii ale vieții umane este una dintre cele mai importante funcții. Condițiile unei economii de piață i-au conferit acesteia o relevanță deosebită. Pentru a gestiona corect oamenii, șeful organizației trebuie să aleagă un anumit stil de comportament. Este ceva de arătat în relațiile cu subalternii, conducându-i la scopul propus. Cu alte cuvinte, pentru funcționarea normală a întreprinderii este necesară prezența unuia sau altuia stil de conducere al șefului. Aceasta este principala caracteristică a eficacității muncii unui manager de top. Rolul stilului de conducere nu poate fi supraestimat. La urma urmei, succesul companiei, dinamica dezvoltării acesteia, motivația angajaților, atitudinea acestora față de îndatoririle lor, relațiile în echipă și multe altele vor depinde de asta.

Definirea conceptului

Ce înseamnă cuvântul „lider”? Acesta este cel care „conduce de mână”. Fiecare organizație ar trebui să aibă o persoană care este responsabilă de supravegherea tuturor unităților care operează în întreprindere. Acest tip de responsabilitate presupune monitorizarea acțiunilor angajaților. Aceasta este esența muncii fiecărui lider.

Sarcina principală finală a managerului de top este atingerea obiectivelor companiei. Managerul face această muncă fără ajutorul subordonaților săi. Iar modul lui obișnuit de comportament în relație cu echipa ar trebui să-l motiveze să lucreze. Acesta este stilul de management al liderului. Care sunt rădăcinile acestui concept?

Cuvântul stil este de origine greacă. Inițial, acesta a fost numele tijei, concepută pentru a scrie pe o tablă de ceară. Ceva mai târziu, cuvântul „stil” a început să fie folosit într-un sens ușor diferit. A început să indice natura scrisului de mână. Acest lucru se poate spune despre stilul de management al liderului. Este un fel de scriere de mână în acțiunile unui manager de top.

Stilurile de conducere în managementul unei echipe pot fi diferite. Dar, în general, ele depind de calitățile de conducere și administrative ale persoanei în această funcție. În procesul de desfășurare a activității de muncă are loc formarea unui tip individual de lider, „scrisul” acestuia. Acest lucru ne permite să spunem că este imposibil să găsim doi șefi identici cu același stil. Un astfel de fenomen este individual, deoarece este determinat de caracteristicile specifice ale unei anumite persoane, reflectând particularitatea sa de a lucra cu personalul.

Clasificare

Se crede că persoana care în fiecare dimineață merge cu plăcere la muncă este fericită. Și asta depinde direct de șeful lui, de care lider folosește stilul de management, de relația cu subalternii săi. Teoria managementului a acordat atenție acestei probleme în zorii creării sale, adică acum aproape o sută de ani. Conform conceptelor prezentate de ea, deja existau în acel moment o serie de stiluri de lucru și de management al capului. Puțin mai târziu, alții au început să li se alăture. În acest sens, teoria managementului modern ia în considerare prezența multor stiluri de conducere. Să descriem câteva dintre ele mai detaliat.

Democratic

Acest stil de conducere se bazează pe participarea subordonaților la luarea deciziilor cu împărțirea responsabilității între ei. Denumirea acestui tip de muncă de top manager ne vine din limba latină. În ea demos înseamnă „stăpânirea poporului”. Stilul democratic de conducere al liderului este considerat cel mai bun astăzi. Pe baza datelor cercetării, este de 1,5-2 ori mai eficient decât toate celelalte căi de comunicare între un șef și subalternii săi.

Dacă liderul folosește un stil de management democratic, atunci în acest caz se bazează pe inițiativa echipei. În același timp, există o participare egală și activă a tuturor angajaților la procesele de discutare a obiectivelor companiei.

Într-un stil de conducere democratic, există interacțiune între lider și subordonați. În același timp, în echipă apare un sentiment de înțelegere reciprocă și încredere. Cu toate acestea, este de remarcat faptul că dorința unui manager de top de a asculta părerea angajaților companiei cu privire la anumite probleme nu are loc pentru că el însuși nu înțelege ceva. Stilul democratic de conducere al liderului sugerează că un astfel de lider este conștient de faptul că atunci când discută probleme apar idei noi. Cu siguranță vor accelera procesul de atingere a obiectivului și vor îmbunătăți calitatea muncii.

Dacă dintre toate stilurile și metodele de management, liderul și-a ales unul democratic, asta înseamnă că nu își va impune voința subordonaților săi. Cum va acționa în acest sens? Un astfel de lider va prefera să folosească metode de stimulare și persuasiune. El va recurge la sancțiuni numai atunci când toate celelalte metode au fost complet epuizate.

Stilul democratic de management al liderului este cel mai favorabil din punct de vedere al impactului psihologic. Un astfel de șef manifestă un interes sincer față de angajați și le acordă atenție prietenoasă, ținând cont de nevoile lor. Astfel de relații au un efect pozitiv asupra rezultatelor muncii echipei, asupra activității și inițiativei specialiștilor. Oamenii sunt mulțumiți de propria lor muncă. Mulțumiți de poziția lor în echipă. Coeziunea angajaților și condițiile psihologice favorabile au un impact pozitiv asupra sănătății fizice și morale a oamenilor.

Desigur, stilurile de management și calitățile de conducere sunt concepte strâns legate. Deci, având în vedere natura democratică a comunicării cu subalternii, șeful ar trebui să se bucure de o înaltă autoritate în rândul angajaților. De asemenea, trebuie să aibă abilități excelente organizatorice, intelectuale, psihologice și de comunicare. În caz contrar, implementarea acestui stil va deveni ineficientă. Tipul democratic de conducere are două soiuri. Să le luăm în considerare mai detaliat.

stilul deliberativ

La utilizarea acestuia, majoritatea problemelor cu care se confruntă echipa sunt rezolvate în momentul discuției generale. Un lider care folosește un stil deliberativ în munca sa se consultă adesea cu subalternii fără a-și arăta propria superioritate. Nu transferă responsabilitatea asupra angajaților pentru consecințele care pot apărea ca urmare a deciziilor luate.

Liderii deliberativi folosesc pe scară largă comunicarea în două sensuri cu subordonații lor. Au încredere în angajați. Desigur, cele mai importante decizii sunt luate doar de manager, dar, în același timp, specialiștilor li se acordă dreptul de a rezolva în mod independent probleme specifice.

Stilul participativ

Aceasta este o altă versiune a tipului democratic de conducere. Ideea sa principală este de a implica angajații nu doar în luarea anumitor decizii, ci și în exercitarea controlului asupra execuției acestora. În acest caz, liderul are deplină încredere în subalternii săi. Mai mult, comunicarea dintre ei poate fi descrisă ca fiind deschisă. Șeful se comportă la nivelul unuia dintre membrii echipei. În același timp, oricărui angajat are dreptul de a-și exprima liber propria opinie cu privire la o varietate de probleme, fără teama de reacții negative ulterioare. În acest caz, responsabilitatea pentru eșecurile în muncă este împărțită între lider și subordonați. Acest stil vă permite să creați un sistem eficient de motivare a muncii. Acest lucru face posibilă atingerea cu succes a obiectivelor cu care se confruntă compania.

stil liberal

Acest tip de conducere se mai numește și liber. Căci presupune o tendință spre îngăduință, toleranță și nepretenție. Stilul liberal de management este caracterizat de libertatea totală de decizie a angajaților. În același timp, liderul are un rol minim în acest proces. Se retrage din funcțiile care îi sunt atribuite de a supraveghea și controla activitățile subordonaților săi.

Putem spune că tipurile de lideri și stilurile de management sunt strâns legate. Astfel, o atitudine liberală într-o echipă este permisă de o persoană insuficient de competentă și nesigură de poziția sa oficială. Un astfel de lider este capabil să facă pași decisivi numai după ce a primit instrucțiuni de la un superior. El evită responsabilitatea în toate modurile posibile atunci când primește rezultate nesatisfăcătoare. Soluţie probleme importanteîntr-o companie în care lucrează un astfel de lider, trece adesea fără participarea lui. Pentru a-și consolida autoritatea, liberalul plătește subordonaților săi doar prime nemeritate și oferă diverse tipuri de beneficii.

Unde poate fi aleasă o direcție similară dintre toate stilurile existente managementul managerului? Atât organizarea muncii, cât și nivelul de disciplină în companie trebuie să fie cel mai înalt. Acest lucru este posibil, de exemplu, într-un parteneriat de avocați cunoscuți sau într-un sindicat al scriitorilor, în care toți angajații sunt angajați în activități creative.

Stilul liberal de management din punct de vedere al psihologiei poate fi considerat în două moduri. Totul va depinde de ce specialiști realizează acest ghid. Un stil similar va primi un rezultat pozitiv în cazul în care echipa este formată din angajați responsabili, disciplinați, cu înaltă calificare, care sunt capabili să performeze independent. munca creativa. O astfel de conducere poate fi implementată cu succes și dacă există asistenți cunoscători în companie.

Exista si astfel de colective in care subordonatii isi comanda seful. El este reputat a fi simplu" un om bun". Dar acest lucru nu poate dura mult timp. În cazul oricărui situație conflictuală angajații nemulțumiți încetează să se supună. Acest lucru duce la un stil permisiv care duce la o scădere a disciplina muncii, la dezvoltarea conflictelor și a altor fenomene negative. Dar în astfel de cazuri, șeful pur și simplu se îndepărtează de afacerile întreprinderii. Cel mai important lucru pentru el este să păstreze relații bune cu subalternii lor.

Stilul autoritar

Se referă la tipul de conducere dominator. Se bazează pe dorința șefului de a-și afirma influența. Șeful unui stil de management autoritar oferă angajaților companiei doar o cantitate minimă de informații. Acest lucru se datorează neîncrederii sale față de subordonați. Un astfel de lider caută să scape de oameni talentați și muncitori puternici. Cel mai bun în acest caz este cel care este capabil să-și înțeleagă gândurile. Acest stil de conducere creează o atmosferă de intrigi și bârfe în întreprindere. În același timp, independența lucrătorilor rămâne cea mai minimă. Toate problemele emergente sunt căutate de subordonați pentru a fi rezolvate de conducere. La urma urmei, nimeni nu poate ghici cum vor reacționa autoritățile la o anumită situație.

Șeful unui stil autoritar de management este pur și simplu imprevizibil. Oamenii nici măcar nu îndrăznesc să-i spună despre veștile proaste. Drept urmare, un astfel de șef trăiește în deplină încredere că totul a ieșit exact așa cum se aștepta. Angajații nu pun întrebări și nu se ceartă, chiar și în cazurile în care văd erori semnificative în decizia luată de manager. Rezultatul activității unui astfel de manager de top este suprimarea inițiativei subordonaților, care interferează cu munca lor.

Într-un stil de conducere autoritar, toată puterea este concentrată în mâinile unei singure persoane. Numai el este capabil să rezolve de unul singur toate problemele, să determine activitățile subordonaților și să nu le ofere posibilitatea de a lua decizii independente. În acest caz, angajații efectuează doar ceea ce li se cere să facă. De aceea, toate informațiile pentru ei sunt reduse la minimum. Șeful stilului autoritar de management al echipei controlează strâns activitățile subordonaților săi. Un astfel de șef are suficientă putere în mâinile sale pentru a-și impune voința muncitorilor.

În ochii unui astfel de lider, un subordonat este o persoană care este dezgustată de muncă și, dacă este posibil, o evită. Acesta devine motivul constrângerii constante a angajatului, controlului asupra acestuia și aplicării pedepselor. Starile și emoțiile subordonaților în acest caz nu sunt luate în considerare. Liderul are o distanță față de echipa sa. În același timp, autocratul face apel în mod specific la cel mai scăzut nivel de nevoi ale subordonaților săi, crezând că pentru ei este cel mai important.

Dacă luăm în considerare acest stil de conducere din punct de vedere al psihologiei, atunci este cel mai defavorabil. La urma urmei, liderul în acest caz nu percepe angajatul ca pe o persoană. Angajații sunt în mod constant suprimați manifestări creative, din cauza cărora devin pasivi. Oamenii au nemulțumiri față de muncă și de propria poziție în echipă. Climatul psihologic de la întreprindere devine și el nefavorabil. Intrigile apar adesea în echipă și apar râioase. Acest lucru crește sarcina de stres asupra oamenilor, care este dăunătoare sănătății lor morale și fizice.

Folosirea unui stil autoritar este eficientă doar în anumite circumstanțe. De exemplu, în situații de luptă, Situații de urgență, în armată și în colectiv, în care conștiința membrilor săi este la cel mai de jos nivel. Stilul autoritar conducerea are propriile sale varietăți. Să le luăm în considerare mai detaliat.

Stilul agresiv

Un manager care a adoptat acest tip de management al personalului crede că prin fire oamenii sunt în mare parte proști și leneși. Prin urmare, ei încearcă să nu lucreze. În acest sens, un astfel de lider consideră de datoria lui să-și oblige angajații să-și îndeplinească atribuțiile. Nu își permite participarea și blândețea.

Ce poate însemna faptul că o persoană a ales exact agresivul dintre toate stilurile de management? Personalitatea liderului în acest caz are caracteristici speciale. O astfel de persoană este nepoliticos. Limitează contactul cu subalternii ținându-i la distanță. Atunci când comunică cu angajații, un astfel de șef ridică adesea vocea, insultă oamenii și gesticulează activ.

Stil agresiv flexibil

Acest tip de conducere se caracterizează prin selectivitatea sa. Un astfel de șef manifestă agresivitate față de angajații săi și, în același timp, ajutor și flexibilitate față de o autoritate superioară.

Stilul egoist

Managerului care a adoptat acest tip de management al personalului i se pare că singur știe și poate face totul. De aceea, un astfel de șef își asumă responsabilitatea pentru singura decizie a problemelor activităților echipei și producției. Un astfel de lider nu tolerează obiecțiile subordonaților săi și este predispus la concluzii pripite care nu sunt întotdeauna corecte.

stil amabil

În centrul acestui tip de relație între lider și subordonați se află autoritarismul. Cu toate acestea, șeful le oferă în continuare angajaților săi posibilitatea de a participa la luarea unor decizii, limitându-le în același timp domeniul de activitate. Rezultatele muncii echipei, alături de sistemul de pedepse, care ocupă o poziţie dominantă, sunt evaluate şi prin unele recompense.

In cele din urma

Stilul individual de management al unui lider poate fi foarte diferit. În același timp, toate tipurile enumerate mai sus nu pot fi găsite în forma lor pură. Aici poate avea loc doar predominarea anumitor caracteristici.

De aceea nu este ușor de dat definiția celui mai bun stil de conducere. Un manager superior trebuie să cunoască clasificarea de mai sus și să fie capabil să aplice fiecare dintre categoriile de management al personalului, în funcție de situație și de prezența unei sarcini specifice. Aceasta, de fapt, este arta unui lider adevărat.

Șeful de la toate nivelurile sistemului de management al organizației acționează ca o persoană de conducere, deoarece el este cel care determină scopul muncii echipei, selecția personalului, climatul psihologic și alte aspecte ale întreprinderii.

management— capacitatea de a influența indivizii și grupurile pentru a lucra la obiectivele organizației.

Una dintre cele mai importante caracteristici ale activității liderului este stilul de conducere.

Stil de conducere- modul de comportament al liderului în raport cu subordonaţii pentru a-i influenţa şi a-i încuraja să realizeze.

Liderul este liderul și organizatorul în sistemul de management. Managementul activităților grupurilor și echipelor se realizează sub formă de conducere și conducere. Aceste două forme de guvernare au anumite asemănări.

Una dintre cele mai populare teorii de conducere este Teoria conducerii a lui K. Levin(1938).

Ea identifică trei stiluri de conducere:

• autoritar stil de conducere - caracterizat prin rigiditate, rigurozitate, unitate de comandă, prevalența funcțiilor de putere, control și disciplină stricte, concentrare pe rezultate, ignorarea factorilor socio-psihologici;
• democratic stilul de conducere – bazat pe colegialitate, încredere, informarea subordonaților, inițiativă, creativitate, autodisciplină, conștiință, responsabilitate, încurajare, publicitate, orientare nu numai asupra rezultatelor, ci și asupra modalităților de a le atinge;
• liberal stil de conducere - caracterizat prin exigențe scăzute, conivență, lipsă de disciplină și exigență, pasivitate a liderului și pierderea controlului asupra subordonaților, oferindu-le libertate deplină de acțiune.

Cercetările lui K. Levin au oferit baza căutării unui stil de management care să poată duce la un nivel ridicat și de satisfacție a performenților.

O atenție considerabilă a fost acordată studiului stilurilor de conducere în lucrările lui R. Likert, care în 1961 a propus un continuum de stiluri de conducere. Pozițiile sale extreme sunt conducerea centrată pe muncă și conducerea centrată pe persoană, cu toate celelalte comportamente de conducere între ele.

Conform teoriei lui Likert, există patru stiluri de conducere:

1. Exploatativ-autoritar: liderul are caracteristici clare de autocrat, nu are încredere în subordonați, îi implică rar în luarea deciziilor și își formează el însuși sarcini. Stimulul principal este frica și amenințarea cu pedeapsa, recompensele sunt aleatorii, interacțiunea se bazează pe neîncrederea reciprocă. și sunt în conflict.
2. paternalist-autoritar: managerul permite în mod favorabil subordonaților să participe limitat la luarea deciziilor. Recompensele sunt reale, iar pedepsele sunt potențiale, ambele fiind folosite pentru a motiva lucrătorii. Organizarea informală este oarecum opusă structurii formale.
3. Consultativ: liderul ia decizii strategice și, dând dovadă de încredere, deleagă deciziile tactice subordonaților. Implicarea limitată a angajaților în procesul decizional este folosită pentru motivare. Organizarea informală nu coincide doar parțial cu structura formală.
4. Democratic Stilul de conducere este caracterizat de încredere deplină, bazat pe implicarea largă a personalului în managementul organizației. Procesul de luare a deciziilor este dispersat la toate nivelurile, deși este integrat. Fluxul de comunicații merge nu numai în direcții verticale, ci și pe orizontală. Organizațiile formale și informale interacționează constructiv.

R. Likert a numit modelul 1 orientat spre sarcini cu un sistem de management rigid structurat, iar modelul 4 - orientat spre relație, care se bazează pe organizarea muncii în echipă, managementul colegial și controlul general. Potrivit lui R. Likert, ultima abordare este cea mai eficientă.

Alegerea stilului de management

Stil de conducere- este o manieră de comportare a unui lider în raport cu subalternii, care îți permite să-i influențezi și să-i forțezi să facă ceea ce este necesar în prezent.

Stilurile de management se formează sub influența unor condiții și circumstanțe specifice. În acest sens, putem distinge „unidimensional”, adică datorită unui singur factor și „multidimensional”, adică luând în considerare două sau mai multe circumstanțe la construirea unei relații „lider-subordonat”, stiluri de conducere.

Stiluri de control „unidimensionale”.

Parametrii de interacțiune între un lider și subordonați		Stilul democratic management	stil liberal management
Tehnici de luare a deciziilor	Rezolvă cu o singură mână toate problemele	Când ia decizii, se consultă cu echipa	Așteaptă instrucțiuni de la conducere sau dă inițiativa subordonaților
Modul de a aduce decizii în fața interpreților	porunci, porunci, porunci	Oferă, cere, aprobă propunerile subordonaților	Întrebând, implorând
Repartizarea responsabilitatii	Complet în mâinile liderului	În conformitate cu puterile	Complet în mâinile interpreților
Atitudine față de inițiativă	Suprimă complet	Încurajează, folosește în interesul afacerilor	Oferă inițiativă subordonaților
	Se teme de muncitorii calificați, încearcă să scape de ei	Selectează afaceri, lucrători competenți	Nu recrutează
Atitudine față de cunoaștere	Crede că știe totul	Învață constant și ceri același lucru de la subordonați	Își completează cunoștințele și încurajează această trăsătură la subordonați
Stilul de comunicare	Strict formal, necomunicativ, păstrează distanța	Prietenos, îi place să comunice, stabilește contacte pozitiv	Le este frică de comunicare, comunică cu subalternii numai din inițiativa lor, permite comunicarea familiară
Natura relației cu subordonații	Dispoziție, neuniformă	Egal, binevoitor, pretențios	Moale, nepretențios
Atitudine față de disciplină	Rigid, formal	Un susținător al disciplinei rezonabile, efectuează o abordare diferențiată a oamenilor	moale, formal
Atitudine față de influența morală asupra subordonaților	Consideră pedeapsa principala metodă de stimulare, încurajează aleșii doar în sărbători	Folosește în mod constant stimuli diferiți	Folosește mai des recompensa decât pedeapsa

Teoriile lui Douglas McGregor „X” și „Y” au devenit condiția prealabilă pentru stabilirea diferitelor stiluri de management „unidimensionale”. Astfel, conform Teoriei X, oamenii sunt în mod inerent leneși și evită munca cu prima ocazie. Le lipsește complet ambiția, așa că preferă să fie lideri, să nu-și asume responsabilitatea și să caute protecție de cei puternici. Pentru a forța oamenii să muncească, trebuie să folosiți constrângerea, controlul total și amenințarea cu pedeapsa. Cu toate acestea, potrivit lui McGregor, oamenii nu sunt așa prin natură, ci din cauza condițiilor dificile de viață și de muncă, care au început să se schimbe în bine abia în a doua jumătate a secolului XX. În condiții favorabile, o persoană devine ceea ce este cu adevărat, iar comportamentul său este reflectat de o altă teorie - „Y”. În conformitate cu aceasta, în astfel de condiții, oamenii sunt gata să își asume responsabilitatea pentru cauză, în plus, chiar se străduiesc pentru aceasta. Dacă sunt atașați de obiectivele companiei, sunt incluși de bunăvoie în procesul de autogestionare și autocontrol, precum și în creativitate. Și un astfel de atașament este

o funcție nu de constrângere, ci de recompensă asociată cu atingerea scopurilor. Un lider care profesează un stil democratic se bazează pe astfel de muncitori.

Caracteristica stilurilor de management „unidimensionale” a fost sugerată de cercetătorul autohton E. Starobinsky.

Stiluri de management „multidimensional”. „Teoria X” și „Teoria Y”

În 1960, Douglas MacGregor și-a publicat punctul de vedere asupra bipolarității opiniilor despre modul în care oamenii ar trebui să fie gestionați. „Teoria X” și „Teoria Y”, prezentate în cartea „Latura umană a întreprinderii”, au câștigat o largă acceptare în rândul managerilor.

Teoria X

1. O persoană inițial nu-i place să lucreze și va evita munca.
2. O persoană trebuie constrânsă, controlată, amenințată cu pedeapsă pentru a atinge obiectivele organizației.
3. Omul obișnuit preferă să fie condus, evită responsabilitatea.

Teoria Y

1. Munca este la fel de naturală ca și joaca pentru un copil.
2. O persoană poate exercita autocontrolul și autocontrolul. Recompensa este rezultatul asociat cu atingerea unui obiectiv.
3. Omul obișnuit caută responsabilitate.

Astfel, se conturează două puncte de vedere asupra guvernării: o viziune autoritara care duce la o reglementare directă și un control strict și o viziune democratică care susține delegarea autorității și responsabilității.

Pe baza acestor teorii s-au dezvoltat și altele, care sunt diverse combinații ale celor de mai sus. De asemenea, popular în afacerile occidentale teoria „grilei de management”., dezvoltat de R. Blake și J. Mouton. Ei au subliniat că activitatea muncii se desfăşoară într-un câmp de forţă între producţie şi om. Prima linie de forță determină atitudinea capului față de producție. A doua linie (verticală) determină atitudinea managerului față de persoană (îmbunătățirea condițiilor de muncă, luând în considerare dorințele, nevoile etc.).

Luați în considerare diferitele stiluri de conducere prezentate în Fig. zece.

Fig.10. Stiluri de conducere

• Tip 1.1 - managerului nu îi pasă de nimic, lucrează în așa fel încât să nu fie concediat. Acest stil este considerat pur teoretic.
• Tip 9.1 - un stil de administrare strictă, în care singurul scop pentru manager este rezultatul producției.
• Tip 1.9 - stil de conducere liberal sau pasiv. În acest caz, liderul se concentrează pe relațiile umane.
• Tipul 5.5 se află în mijlocul „grilei administrative”. Cu un astfel de compromis, se obțin rezultate medii ale muncii, nu poate exista o descoperire puternică înainte. În același timp, acest stil de conducere promovează stabilitatea și non-conflictul.
• Tipul 9.9 este considerat cel mai eficient. Liderul încearcă să structureze munca subordonaților săi în așa fel încât să vadă în ea oportunități de autorealizare și confirmare a propriei semnificații. Obiectivele de producție sunt stabilite împreună cu angajații.

Concepte de marketing situațional

Încercările de a defini un stil de conducere universal au eșuat deoarece Eficacitatea conducerii depinde nu numai de stilul de management al liderului, ci și de mulți factori. Prin urmare, răspunsul a început să fie căutat în cadrul teoriilor situaționale. Ideea principală a abordării situaționale a fost presupunerea că comportamentul managerial ar trebui să fie diferit în diferite situații.

Un model care descrie dependența stilului de conducere de situație a fost propus în anii 70. T. Mitchellși R. Howes. În esență, se bazează pe teoria așteptării motivaționale. Performanții se vor strădui să atingă obiectivele organizației atunci când există o legătură între eforturile lor și rezultatele muncii, precum și între rezultatele muncii și remunerație, i.e. dacă obțin un anumit beneficiu personal din asta. Modelul Mitchell and House include patru stiluri de management:

Dacă angajații au o mare nevoie de respect de sine și de apartenență la echipă, atunci „stilul” este considerat cel mai de preferat. a sustine".

Când angajații luptă pentru autonomie și independență, este mai bine să folosească „ instrumental stil", similar cu cel axat pe crearea condițiilor organizatorice și tehnice de producție. Acest lucru se explică prin faptul că subordonații, mai ales când nimic nu depinde de ei, dorind să ducă la bun sfârșit sarcina cât mai curând posibil, preferă să li se spună ce și cum. ei trebuie să facă și să creeze conditiile necesare muncă.

Acolo unde subordonații aspiră la rezultate înalte și sunt încrezători că le vor putea obține, un stil axat pe „ participare„Subordonații în luarea deciziilor, cel mai mult corespunde situației în care se străduiesc să se realizeze în activități manageriale. În același timp, liderul trebuie să împărtășească informații cu aceștia, să le folosească pe scară largă ideile în procesul de pregătire și luare a deciziilor.

Există și un stil axat pe „ realizare„atunci când liderul stabilește sarcini fezabile pentru executanți, asigură condițiile necesare pentru muncă și se așteaptă la o muncă independentă fără nicio constrângere pentru a finaliza sarcina.

Unul dintre cele mai moderne este modelul de stiluri de conducere propus de oamenii de știință americani. V.Vroomanși F. Yetton. Aceștia, în funcție de situație, de caracteristicile echipei și de caracteristicile problemei în sine, au împărțit managerii în 5 grupuri în funcție de stiluri de conducere:

1. Managerul însuși ia decizii pe baza informațiilor disponibile.
2. Managerul comunică subordonaților esența problemei, le ascultă opiniile și ia decizii.
3. Liderul prezintă problema subordonaților, le rezumă opiniile și, ținând cont de ele, ia propria decizie.
4. Managerul discută problema împreună cu subalternii și, ca urmare, ei dezvoltă o opinie comună.
5. Liderul lucrează constant împreună cu grupul, care fie elaborează o decizie colectivă, fie acceptă ce este mai bun, indiferent cine este autorul său.

Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse

Academia de Geodezică a Statului Siberian

LUCRARE DE CURS

disciplina: Management

pe tema: „Stiluri de management organizațional”

Completat: student gr. EUDz-43

Pavlova Yu.V.

Verificat de: Belskaya Yu.V.

Orașul Novosibirsk

Rezumat……………………………………………………………………………….3

Introducere……………………………………………………………………………..4

1. Caracteristicile stilurilor de management organizațional

1.1 Conceptul de stil de management organizațional……………………………………………………6

1.2 Stiluri de management al organizației…………………………………………….10

1.3 Factori în formarea stilului de conducere………………………………….23

2. Analiza stilurilor de management pe exemplul departamentului de poliție rutieră al ATC pentru districtul Zaeltsovsky din Novosibirsk

2.1 caracteristici generale organizaţii……………………………………….27

2.2 Analiza stilului de management în REO a poliției rutiere a ATC pentru districtul Zaeltsovsky

Novosibirsk……………………………………………………………………………….30

Concluzie………………………………………………………………………………….35

Lista literaturii utilizate……………………………………………………………..37

Anexa…………………………………………………………………………38

Titlul lucrării este „Stiluri de management organizațional”

Cuvinte cheie:

Stil de conducere

Supraveghetor

Angajat

Stilul de management democratic

Stilul de management liberal

Factori de formare a stilului

Numărul total de pagini - 41

Numărul total de desene - 2

Numărul total de mese - 2

Numărul total de cereri - 1

Introducere

Munca unui manager este prezentată ca îndeplinirea funcțiilor manageriale în sistemul „om-om”. Acest lucru își lasă amprenta asupra alegerii stilului de management al firmei. Este imposibil de prezis cu un grad ridicat de probabilitate activitate managerială, întrucât fiecare persoană către care este îndreptată acțiunea de control este unică în felul său, iar comportamentul său în spațiu și timp depinde atât de factori subiectivi, cât și obiectivi. Prin urmare, un instrument de management atât de subtil precum stilul de management ar trebui folosit cu mare grijă și la un nivel profesional înalt.

Unitatea de metode și stilul de conducere este că stilul servește ca formă de implementare a metodei. Un manager cu un stil de conducere inerent numai lui în activitățile sale îl poate folosi diverse metode management (economic, organizatoric și administrativ, socio-psihologic).

Astfel, stilul de conducere este un fenomen strict individual, deoarece este determinat de caracteristicile specifice ale unei anumite persoane și reflectă particularitățile lucrului cu oamenii și tehnologia de luare a deciziilor acestei persoane. Stilul este reglementat de calitățile personale ale managerului.

am ales Acest subiect astfel încât atunci când conduceți o organizație să nu se pună întrebări despre ce metode să gestionați, ce stil să alegeți. Mi-am propus sarcina:

1. studiază clasificarea modernă a stilurilor de management.

2. să studieze factorii care influenţează formarea stilului de conducere.

3. analizați stilul de management al șefului departamentului de poliție rutieră al ATC pentru districtul Zaeltsovsky din Novosibirsk.

4. analizează rezultatele cercetării mele și fac recomandări pentru îmbunătățirea relației dintre manager și angajați.

Scopul meu principal este să-mi dezvolt propriul stil de management.

Teoretic, acest subiect este bine dezvoltat. Există o mulțime de literatură care acoperă stilurile de management organizațional. Mi-a plăcut în mod deosebit manualul „Managementul organizațiilor” de Ogarkov A.A. El aruncă o privire detaliată asupra multor aspecte în studiul stilurilor de management, cum ar fi factorii care determină stilul de conducere. Oferă caracteristici principalelor stiluri de guvernare: autoritar, democratic și liberal. Oferă teorii ale altor autori care au studiat stilurile de management. Vesnin V.R., Vikhansky O.S., Gerchikova I.N. studiază acest subiect destul de larg în lucrările lor. si alti autori.

Obiectul de studiu în munca mea este organizația în care lucrez pentru al treilea an - acesta este REO al poliției rutiere a Direcției Afaceri Interne din districtul Zaeltsovsky din Novosibirsk. În munca mea, voi studia stilul de management al șefului meu.

1. Caracteristicile stilurilor de management organizațional

1.1 Conceptul de stil de management organizațional

Cuvântul „stil” este de origine greacă. Inițial, a însemnat o tijă pentru scris pe o tablă de ceară, iar mai târziu a fost folosită în sensul de „scris de mână”. Prin urmare, putem presupune că stilul de conducere este un fel de „scriere de mână” în acțiunile managerului. Stilul de conducere este un tip tipic de comportament al unui lider în raport cu subalternii în procesul de atingere a scopului. Una dintre componentele funcțiilor de management este conducerea (managementul).

Stil de conducere- caracteristici individuale-tipice ale unui sistem stabil de metode, metode, tehnici de influențare a liderului în echipă în vederea îndeplinirii sarcinilor organizaționale și a funcțiilor manageriale. Acesta este comportamentul obișnuit al unui lider față de subalterni pentru a-i influența și a-i încuraja să atingă obiectivele organizației. Gradul în care un manager delege, tipurile de autoritate pe care le folosește și preocuparea lui pentru relațiile umane în primul rând sau pentru sarcina în primul rând, toate reflectă stilul de conducere care caracterizează acel lider.

De peste o jumătate de secol, Psihologie sociala iar managementul studiază fenomenul stilurilor de conducere. Problemele tipologiei stilurilor de conducere au fost tratate de psihologi în diferite momente, din anii 1930 până în prezent. Unul dintre cele mai vechi studii despre stilurile de management a fost realizat de Kurt Lewin. Tipologia sa de stiluri individuale de conducere, dezvoltată încă din anii 30, împreună cu angajații săi, a efectuat experimente și a identificat trei stiluri de conducere devenite clasice: autoritar, democratic, neutru (anarhist). Mai târziu, s-au făcut modificări terminologice, iar aceleași stiluri de conducere sunt denumite directiv, colegial și permisiv (liberal).

În 1964, o carte a profesorului Massachusetts Institutul de Tehnologie Douglas McGregor, Latura umană a întreprinderii. D. MacGregor consideră că managementul este arta de a construi relatii umane. Scrierile sale despre managementul practic conțin afirmații conform cărora subordonații se comportă în felul în care liderii lor îi forțează să se comporte. Un subordonat de orice rang se poate strădui să îndeplinească cerințele superiorilor săi și să îndeplinească sarcinile care îi sunt atribuite. Cercetările lui McGregor arată că motorul inițial al obiectivului este, în primul rând, dorințele liderului. Dacă liderul crede că angajații săi vor face față sarcinii, subconștient îi gestionează astfel încât să le îmbunătățească performanța. Dar dacă acțiunile conducerii sunt caracterizate de incertitudine, aceasta duce la reasigurare și, în consecință, încetinește dezvoltarea.

Munca lui McGregor îi ajută pe manageri să evite incertitudinea și să se străduiască să obțină succesul maxim. El descrie sistemul de conducere din două poziții opuse, fiecare dintre acestea putând fi luată de lider în raport cu subordonații săi. Una dintre pozițiile extreme se numește „Teoria X”, iar cealaltă „Teoria Y”.

Principalele prevederi ale „Teoriei X”:

„Teoria X” descrie un tip de lider care se află în postura de director, metode autoritare management, întrucât își tratează subordonații cu neîncredere. Cel mai adesea își exprimă atitudinea după cum urmează.

1. Oamenilor inițial nu le place să lucreze și evită munca ori de câte ori este posibil.

2. Oamenii nu au ambiție, le este frică de responsabilitate și preferă să fie conduși.

3. Cel mai mult, oamenii vor securitate.

4. Pentru a forța oamenii să lucreze spre un scop comun, este necesar să se folosească diverse metode de constrângere, precum și să se reamintească despre posibilitatea pedepsei

„Teoria X” s-a format în anii ’60 și corespundea într-o măsură suficientă părerilor managerilor din acea perioadă. Managerii care aderă la o astfel de poziție în raport cu subordonații lor, de regulă, își limitează gradul de libertate, autonomie în organizație și încearcă să împiedice angajații să participe la conducerea companiei. Ei se străduiesc să simplifice obiectivele, să le descompună în altele mai mici, să stabilească o sarcină separată pentru fiecare subordonat, ceea ce facilitează controlul implementării acesteia. Ierarhia în astfel de organizații, de regulă, este foarte strictă, canalele de colectare a informațiilor funcționează clar și rapid. Acest tip de lider satisface nevoile elementare ale subordonaților și folosește un stil de management autocratic.