În organizație, salariul angajaților este determinat cu ajutorul unei furculițe. LA personal salariul maxim. Cum să ieși din situație dacă un angajat a făcut apel la parchet cu o plângere de discrepanță salarială - citește articolul.
Întrebare:În instituția noastră, salariul unui angajat la angajare se stabilește cu ajutorul unui „furcă”, de la și la. Acestea. sunt luate în considerare experiența și educația sa. Tabloul de personal include salariul maxim, tk. nu știm care angajat va veni să lucreze cu noi, cu ce experiență și educație. Un angajat a apelat la parchet cu faptul că i-a fost stabilit incorect salariul, deoarece. este mai mult în lista personalului decât are de fapt, dar în ceea ce privește „furcă”, are dreptate. Ajută să ieși din situație.
Răspuns:În acest caz, ne propunem să facem modificări în tabelul de personal și să stabilim salariatului un salariu specific pentru post (același cel indicat în contractul său de muncă).
Se poate stabili o furcă de salarii pe post în tabelul de personal numai în cazul unor diferențe între categoriile de profesii sau în categoria de calificare a posturilor de salariat (art. 143 din Codul muncii). Astfel de posturi ar trebui să fie reflectate în coloana 3 „Poziție, rang, clasă de calificare” din tabelul de personal (dacă utilizați un formular unificat).
Adică puteți seta o furcă salarială, de exemplu, pentru operatorii de frezat din categoriile a II-a și a șasea sau un inginer de protecția muncii de categoria I și un inginer de protecția muncii de categoria II. Aceste posturi sunt împărțite pe categorii și categorii, în legătură cu aceasta, salariul angajaților poate diferi.
Legea obligă angajatorul să acorde salariaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală (articolul 22 din Codul muncii). În acest sens, stabilirea unei game de salarii pentru o profesie sau post care nu are gradații pe categorie sau categorie constituie o discriminare în sfera muncii (articolul 3 din Codul muncii).
În acest caz, variația cuantumului remunerației este posibilă prin stabilirea de indemnizații în funcție de abilitățile de muncă ale salariatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate de acesta, pe care le veți reflecta în coloanele 6-8 „Suplimente, frec. ” tablou de personal (partea 1 a articolului 132 din Codul Muncii).
Explicații similare sunt date de specialiștii Rostrud într-o scrisoare din 27 aprilie 2011 Nr. 1111-6-1. Legitimitatea acestei poziții este confirmată de instanțele de judecată. A se vedea, de exemplu, Hotărârea de casare a Curții Supreme a Republicii Udmurt din 08.08.2011 nr. 33-2789/11, hotărârile de recurs ale Tribunalului Regional Altai din 26.03.2014 nr. 33-2530-14, Yaroslavl. Tribunalul Regional din 05.05.2014 Nr. 33-2519/ 2014, decizia Tribunalului Districtual Savelovsky din Moscova din 06.03.2015 Nr. 2-3726/2015.
Rezultă că în această situație, vă sfătuim să faceți modificări în tabloul de personal și să stabiliți aceleași salarii (o anumită sumă) pentru toți angajații cu aceleași posturi. Și apoi, în funcție de vechimea în muncă a angajatului, de nivelul de educație și de alți indicatori, variază valoarea salariului prin stabilirea indemnizațiilor. Indemnizațiile se reflectă și în tabelul de personal.
Motivație
Cum să faci un tabel de personal
Este posibil să se stabilească o furcă salarială în tabelul de personal în funcție de poziție
Nu.
Pune o furculiță în masa de personal salariile oficiale pentru un post vacant de la dimensiunea minimă la cea maximă este posibilă numai în cazul unor diferențe în categoriile de profesii sau în categoria de calificare a posturilor de salariat (art. 143 din Codul muncii). Reflectați astfel de poziții în coloana 3 „Poziția, gradul, clasa de calificare” din tabelul de personal. De exemplu morari din categoriile a II-a si a VI-a sau un inginer protectia muncii de categoria I si un inginer de protectia muncii de categoria II.
Totodată, legea obligă angajatorul să asigure salariaților o remunerație egală pentru muncă de valoare egală (). În acest sens, instituirea unei furci de salarii pentru o profesie sau post care nu are gradări pe categorie sau categorie constituie discriminare în lumea muncii ().
În acest caz, variația cuantumului remunerației este posibilă prin stabilirea de indemnizații în funcție de abilitățile de muncă ale salariatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate de acesta, pe care le veți reflecta în coloanele 6-8 „Suplimente, frec. ” tablou de personal (partea 1 a articolului 132 din Codul Muncii).
Explicații similare sunt date de specialiștii Rostrud într-o scrisoare din 27 aprilie 2011 Nr. 1111-6-1. Legitimitatea acestei poziții este confirmată de instanțele de judecată. A se vedea, de exemplu, Hotărârea de casare a Curții Supreme a Republicii Udmurt din 08.08.2011 nr. 33-2789/11, hotărâri de recurs
Buna ziua! Sunt situații când, pe baza unui CV, angajezi un angajat, dar se dovedește că acesta și-a supraestimat abilitățile, și trebuie să-l antrenezi, iar el primește un salariu deja ca specialist înalt calificat. Este posibil să se prevadă o „furcă” de salarii, minime și maxime, în tabelul de personal și stabilite la discreția conducerii și în conformitate cu calificările angajatului. Cum să întocmești un astfel de tabel de personal? Și există recomandări pentru situațiile în care unui nou angajat i se acordă un salariu mai mic până când acesta dovedește că respectă fișele postului?
Răspuns
Legislația muncii obligă angajatorul să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest sens, stabilirea unui interval de salariu pentru o profesie sau o poziție care nu are gradări pe categorie sau categorie este o discriminare în sfera muncii (articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Variația cuantumului remunerației în acest caz, în funcție de abilitățile de muncă ale salariatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate de acesta, reflectate în „Taxele, frec.” personal ().
O poziție similară o deține Rostrud în.
Nina Kovyazina
2. Situație: Este posibil să se stabilească salarii diferite pentru angajații care dețin aceeași funcție
Da, poți, dacă postul prevede diferite categorii.
Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice stabilirea de salarii diferite pentru angajații care dețin aceeași funcție. Se spune doar ca salariul ar trebui sa depinda de angajat, de complexitatea muncii prestate de acesta si de calitatea muncii (). Cu toate acestea, stabilirea salariului personal nu poate fi arbitrară (). Prin urmare, dacă organizația stabilește salarii diferite pentru angajații care dețin aceleași posturi, fișele postului ar trebui să stabilească responsabilități diferite pentru aceștia. Și în planul de personal pentru a oferi diverse categorii postări. De exemplu, introduceți posturi: contabil de salarizare, contabil mijloace fixe, agent de vânzări, agent de vânzări senior etc.
Nina Kovyazina
Director adjunct al Departamentului de Educație și Resurse Umane al Ministerului Sănătății al Rusiei
Schimbări actuale de personal
-
Inspectorii de la GIT lucrează deja conform noilor reglementări. Aflați în revista Kadrovoe Delo ce drepturi au angajatorii și ofițerii de personal din 22 octombrie și pentru ce greșeli nu vă vor mai putea pedepsi. -
Nu există nici măcar o singură mențiune despre fișa postului în Codul Muncii. Dar ofițerii de personal au nevoie de acest document opțional. În revista „Afaceri cu personal” veți găsi o fișă actualizată a postului pentru un ofițer de personal, ținând cont de cerințele standardului profesional. -
Verificați relevanța dvs. PVR. Datorită modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă GIT găsește o formulare învechită, va fi bine. Ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați - citiți în revista „Afaceri cu personal”. -
În revista „Personnel Business” veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legislație și practică de care acum trebuie luate în considerare. Pentru dumneavoastră - solutii la cheie situații cu care se confruntă patru din cinci companii la pregătirea unui program. -
Pregătiți-vă, Ministerul Muncii schimbă din nou Codul Muncii. Sunt șase amendamente în total. Aflați cum modificările vă vor afecta munca și ce trebuie să faceți acum pentru ca modificările să nu fie luate prin surprindere, veți învăța din articol.
În realitățile vieții de astăzi, când progresul științific și tehnic nu sta pe loc, afacerea se dezvolta si devine mobila, ne este din ce in ce mai greu pentru noi, specialistii in administrarea personalului, sa respectam cerintele legislatiei ruse. Acest lucru este evident mai ales în pregătirea tabelului de personal.
Corectitudine în angajare
Tabelul de personal este document normativ o întreprindere care întocmește structura, personalul și numărul organizației, indicând cuantumul salariilor în funcție de funcția ocupată. Pentru acest document este furnizat un formular unificat T-3. 
Din 2013, formularele unificate au devenit opționale pentru menținerea angajatorilor. Totuși, Legea nr.402-FZ „Cu privire la contabilitate” din 6 decembrie 2011 nu interzice utilizarea acestora. Cu toate acestea, se recomandă în continuare, dacă este posibil, utilizarea formularelor unificate în lucrare pentru a evita întrebări suplimentare din partea inspectorilor. Dar dacă totuși decideți să utilizați forma dvs. de angajare, atunci ar trebui să fie aprobată prin ordin pentru întreprindere (pentru activitatea principală).
Documentul (personalul) în forma sa este destul de simplu și în același timp foarte util, deoarece vă permite să planificați resursele cantitative și financiare ale companiei. Cu toate acestea, atunci când întocmesc acest document, ofițerii de personal se confruntă cu o sarcină destul de dificilă - să respecte cerințele articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse și să ofere angajaților o remunerație egală pentru o muncă de valoare egală. În practică, aceasta înseamnă că nu ar trebui să existe salarii diferite pentru aceleași posturi.
Legiuitorul a stabilit o cerință destul de echitabilă pentru toți angajatorii, care este greu de îndeplinit în practică. În primul rând, acum mulți angajatori folosesc metoda „acordului” cu un viitor angajat pe salariu chiar și în faza de interviu, în funcție de educația, experiența și calificarea acestuia în general, indiferent de tabloul de personal. Deci, funcția de „secretar” poate fi ca persoană cu experiență și cunoștințe limbi straine Cu salariu mare, și un absolvent universitar fără experiență de muncă și fără cunoștințe de limbi străine, cu o rată mult mai mică. Salariile pot depinde și de situația economică din țară și, ca să spunem așa, de „temperatura medie în spital” din cadrul industriei. În acest caz, salariul unui nou angajat poate fi mai mare decât cel al unui angajat cu vechime în firmă; sau, dimpotrivă, mai puțin. (Acest lucru se poate întâmpla, de exemplu, în timpul unei crize, când există mult mai puține locuri de muncă vacante pe piața muncii decât persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă). Nu este neobișnuit ca un angajator, fără să se gândească la consecințe, să mărească salariul nu pentru post, ci pur și simplu pentru un anumit angajat, de exemplu, temându-se de transferul lui la un concurent.
Ca urmare, vedem așa-numita „furcătură” a salariilor pentru un post. Aceasta este o încălcare directă a legii, și anume a articolului 22 Codul Muncii Federația Rusă. Pentru această încălcare, poate fi aplicată o amendă în conformitate cu articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. În acest caz, se va impune o obligație de eliminare a discrepanței. Acest lucru se poate face în mai multe moduri, dar, în orice caz, va trebui să îl remediați.
Mulți cred că puteți evita o amendă dacă semnați diferite fișe de post cu fiecare angajat în funcție de post. De asemenea, puteți încerca. Dar acest lucru nu va proteja în nici un fel angajatorul de riscul unui litigiu cu angajatul cu toate consecințele care decurg. Desigur, puteți încerca pur teoretic, dar de fapt fișa postului ar trebui să reflecte atribuțiile postului, chiar și pe baza titlului documentului. Se pare că pentru fiecare post - o fișă a postului, care reflectă funcția de muncă a postului.
Poți încerca să-ți rezolvi responsabilitățile nu Descrierea postului ci direct în contractul în sine. Dar asta înseamnă că cu fiecare angajat trebuie să încheiați un individ, nu un șablon contract de munca. Acest lucru necesită multă muncă și nu oferă o garanție de 100% a protecției împotriva riscurilor. . Potrivit dicționarului juridic, o funcție este o unitate structurală primară a tabloului de personal al unei organizații de stat sau nestatale înființată într-o anumită ordine, care determină conținutul și sfera competențelor, valoarea salariului și locul în structura ierarhica organizarea persoanei care o înlocuiește (Big Legal Dictionary. - M .: Infra. M.A.Ya. Sukharev, V.E. Kurtskikh, A.Ya. Sukhareva, 2003). În cele din urmă, orice s-ar putea spune, totuși ajungem la concluzia că, conform tuturor conceptelor și definițiilor, angajații care lucrează în aceeași funcție ar trebui să îndeplinească sarcini egale și să primească salariu egal. Prin urmare, acest truc este destul de îndoielnic.
Cum să eviți „furculițele”?
Fiecare ofițer de personal se gândește cum să evite această „furcătură” neplăcută a salariilor, înregistrând un nou angajat într-o poziție similară cu cea în care lucrează de mult timp un alt angajat, dar cu un salariu diferit, sau modificând salariul de un angajat care lucrează. Nu avem prea multe opțiuni aici, dar le avem!
Când doriți să respectați cerințele legii și, în același timp, să „primiți” același angajat pentru „alți” bani, prima și cea mai evidentă opțiune este să stabiliți indemnizatie personala. Companiile nestatale au mai multă libertate aici. Poate fi ca un bonus pentru performanțe speciale lucrări importante precum și calificări înalte. Există multe opțiuni - totul depinde de imaginația angajatorului (în limita rațiunii). Acest lucru este valabil mai ales atunci când un angajat este angajat pentru perioada de absență a angajatului principal, de exemplu, în timpul concediului pentru creșterea copilului. Există cazuri frecvente în care doar un angajat mai „scump” poate fi găsit ca înlocuitor (acest lucru este valabil mai ales pentru acele companii care nu respectă cerințele articolului 134 din Codul Muncii al Federației Ruse privind indexarea salariilor). În acest caz, este necesar să se mărească salariul pentru post în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse, dar mulți angajatori evită acest lucru oferind același salariu ca și angajatul „pensionat”, stabilind în același timp o indemnizație personală. .
De exemplu, furnizați nivel ridicat remunerarea unui angajat cu calificări superioare la salarii egale pentru post poate fi un sistem de motivare bine construit, bazat pe contribuția personală la muncă și pe rezultatele obținute. Aceasta este o sarcină dificilă, dar realizabilă.
Când nu avem încă să înregistrăm un angajat, se găsesc opțiuni, dar ce să facem atunci când firma are de mult practica înregistrării angajaților pe poziții egale la salarii diferite. Există și opțiuni aici, dar nu atât de multe.
Salariile de post pot fi egalizate prin majorarea salariilor angajatilor cu salarii mai mici la cele mai înalte posturi. Această variantă, desigur, nu este cea mai profitabilă pentru angajator din punct de vedere al costurilor financiare, dar respectă cel mai îndeaproape cerințele legii.
Atunci când rezolvați problema respectării cerințelor articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu tabelul de personal, puteți lua în considerare și opțiunea de redenumire a posturilor. Aici totul depinde de imaginația și cunoștințele industriei specialistului de personal. Se poate ajuta si cineva ghid de calificare, care, fără îndoială, este depășit până acum, dar este încă capabil să „aruncă” câteva idei ofițerului de personal. Rămâne doar să nu uităm să aranjați în mod corespunzător transferurile de angajați pe noi poziții și să faceți înregistrări în registrele de muncă.
Cea mai dificilă și mai laborioasă opțiune este de a efectua o certificare a angajaților pentru a atribui un rang postului. Această opțiune este un întreg proces de lucru privind descrierea posturilor și categoriilor, bazat pe indicatori pentru nivelul de educație, cantitatea de cunoștințe speciale, experiența de muncă în această poziție sau într-o poziție similară, precum și pe poziții care vă permit să obțineți cunoștințele și aptitudinile necesare îndeplinirii muncii prevăzute de posturile actuale. În același timp, pentru fiecare profesionist grup de calificare angajații ar trebui să aibă proprii lor indicatori speciali și criterii de evaluare. Este important să nu uităm că procesul și schema de evaluare a angajaților ar trebui să fie scrise în local reguli companiilor. După certificarea angajaților se va putea revizui sistemul de salarizare și egalizarea salariilor pentru posturile din cadrul categoriilor.
* * *
Astfel, pentru nerespectarea legislației muncii, articolul 5.27 din Codul contravențional prevede amenzi care pot fi aplicate pentru fiecare fapt concret de încălcare. În cazul în care există multe discrepanțe în salarii în poziția din tabelul de personal, se poate aștepta o penalizare bănească destul de semnificativă. Deci merită spart?
De acord că, în principiu, într-o companie în care informațiile despre salarii sunt transparente și corect distribuite între angajați, toată lumea lucrează mai ușor, mai bine, mai mult și cu plăcere!
Semnificația sistemului VSOTRK este că fondul colectiv de plată a minereului, care este un anumit procent fix din profitul întreprinderii, este distribuit pe baza rata salariala consolidata, care se stabilește pentru fiecare angajat. Este evident că rata salarială compusă ar trebui să reflecte diferențe stabile în calificările lucrătorilor, precum și în valoarea și semnificația muncii lor pentru o anumită întreprindere. În același timp, se presupune că diferențele de calificare și semnificația muncii lucrătorilor s-au reflectat deja în existența la întreprindere. ratele tarifare si salarii. Apoi ratele salariale compuse inițiale :
unde - respectiv, media salariu al-lea angajat și salariul mediu minim pentru întreprindere pentru perioada anterioară trecerii la sistemul VSOTRK (șase luni, un an).
Apoi, întreaga gamă a ratelor salariale compuse inițiale trebuie împărțită în 8-15 grupuri de calificare. În același timp, este de dorit ca angajații care îndeplinesc sarcini similare și care poartă responsabilitate egală să intre în același grup de calificare sau în categorii învecinate (se recomandă clasificarea personalului necalificat într-o singură grupă). Aceasta implică condiția principală pentru aplicarea sistemului VSOTRK la întreprindere - prezența unei diferențieri semnificative a salariilor (de 8 sau mai multe ori), care face posibilă identificarea unui număr suficient de grupuri de calificare.
Fiecare grup de calificare are propria sa gamă de rapoarte „furcă” în salarii. Intervalele stabilite ale coeficienților de salarizare reflectă posibile diferențe individuale în contribuția la forța de muncă a unui angajat dintr-un anumit grup de calificare. Valoarea medie a „furcii” este luată ca coeficient de bază al raporturilor de salarizare, care este apoi ajustată ținând cont de contribuția la forța de muncă a salariatului, precum și de rezultatele activităților unității sale și ale întreprinderii ca un întreg. Pentru a face acest lucru, pentru fiecare profesie (specialitate), este necesar să se elaboreze indicatori de creștere și scădere:
unde - coeficientul real al raportului în salariile salariatului i-lea;
- valoarea medie a ratelor „furcă” în salarii;
– valorile totale ale indicatorilor crescători și descrescători.
La o întreprindere mică este permisă evidențierea unor criterii uniforme pentru toate categoriile de lucrători, corectând coeficientul de bază al coeficientului de salarizare. În același timp, indicatorii în creștere ar trebui, în mod ideal, să fie, parcă, o reflectare „oglindă” a celor în scădere.
|
Poziții |
salariu, freacă. |
Coeficient ratele de salarizare |
|
CEO |
||
|
Inginer sef |
||
|
Şeful operaţiunilor |
||
|
Maestru de operațiuni |
||
|
Sef productie auxiliara |
||
|
Mecanic auxiliar de producție |
||
|
Şeful Departamentului de Marketing |
||
|
manager de marketing |
||
|
Contabil șef |
||
|
Programator |
||
|
Șef Resurse Umane |
||
|
Paznic |
||
|
Dispecer |
||
|
Secretar |
||
|
tăietor de sticlă |
||
|
Constructor |
||
|
Un electrician |
||
|
Conducător auto |
||
Gama de diferențiere a salariilor este de 10,46 ori, adică diferențierea poate fi considerată semnificativă, ceea ce permite utilizarea sistemului VSOTRK.
Repartăm angajații întreprinderii în categorii similare:
Împărțim intervalul de rapoarte în salarii (1,00–10,46) în „furci”. Amplitudinea „furcăturii” raporturilor în salarii la această întreprindere este aceeași pentru primele șapte grupe de calificare și este + 0,45, în timp ce pentru grupa a opta de calificare, care includea manageri superiori, amplitudinea este + 1,55. Prin urmare, coeficienții corectivi (crescători și descrescători) ai primelor șapte categorii vor diferi de coeficienții grupei a opta.
De exemplu, un maistru, a cărui experiență de muncă la întreprindere este de 4 ani, la sfârșitul lunii are următoarele rezultate de performanță personală: fără pretenții din partea conducerii; obţinerea de economii la costurile de operare. Totodată, compania nu a îndeplinit planul privind volumul vânzărilor de produse.
Masterul este inclus în grupul de calificare cu o gamă de rate „furcă” în salarii de 3,73–4,63. Valoarea medie pentru acest grup de abilități este 4,18. Apoi, salariul total pentru maestru va fi:
|
Rate de salarizare pe grupuri |
||||||||
|
1. Personal necalificat |
||||||||
|
2. Muncitori |
||||||||
|
3. Angajații |
||||||||
|
4. Specialisti |
||||||||
|
5. Experți de frunte |
||||||||
|
6. Lideri subdiviziuni, departamente |
||||||||
|
7. Lideri seniori |
||||||||
|
Creșterea/scăderea factorului de bază indicatori în salarii |
semnificaţie |
Pentru grupuri |
Pentru grupa 8 (directori de top) |
|
1. Îndeplinirea/neîndeplinirea de către întreprindere a planului pentru volumul vânzărilor |
0,18 | 0,62 | |
|
2. Execuție de înaltă calitate și la timp atributii oficiale, lipsa reclamatiilor si reclamatiilor din partea conducerii/Incalcarea disciplina muncii, calitate slabă și îndeplinirea prematură a atribuțiilor oficiale |
0,14 | 0,47 | |
|
3. Obținerea de economii de costuri continue / Aplicație daune materialeîntreprindere, permițând căsătoria din vina proprie |
0,10 | 0,38 | |
|
4. Experienta de munca in specialitate la aceasta intreprindere 3 ani sau mai mult/mai putin de 3 ani |
0,03 |
n este numărul de angajați care participă repartizarea salariului.Publicaţii
Oganesyan A.S., Oganesyan I.A. Remunerația angajaților întreprinderilor
Tatulov B.E. Analiza sistemelor de motivare a personalului din Rusia și din străinătate Braude A.M. Implementarea unei structuri financiare: utilizarea analizei marginale în dezvoltarea unui sistem de salarizare
Lityagin A. Optimizarea salarizării personalului. Sfaturi pentru managerii de top
Danilova E. Sisteme tarifare Secțiuni conexe și alte site-uri |
- Volgin, N., Val E. VILAR: bază motivațională munca eficienta// Omul și munca. - 2000. - Nr. 4. – P. 75–79.
- Volkova N.V. Politica de personal pentru asigurarea tinerilor specialiști la întreprindere (pe exemplul absolvenților de specialități economice ai instituțiilor de învățământ superior) // Dis. … cand. economie Științe: 06.08.00. - Biysk, 2005. - 169 p. ( pp. 38–42)
- Volkova N.V. Evaluarea competitivităţii personalului ca componentă sisteme de salarizare flexibile // Probleme de creștere a competitivității resurselor de muncă: materiale ale conferinței științifice și practice interregionale. - Biysk: Tipografia, 2002. - S. 75–78.
- Mazmanova B.G. Gestionarea salariilor: manual. indemnizatie. - M. : Finanţe şi statistică, 2001. - 368 p. ( p. 244–314)
- Milyaeva L.G., Volkova N.V., Makarova O.M. Sisteme flexibile salarii: tipuri, principii de construcție, experiență în aplicare // Internațional conferință științifică și practică„Știința și practica organizării producției și managementului” (Organizația - 2001): colecție de rapoarte științifice / Alt. stat tehnologie. un-t im. I.I. Polzunov. - Barnaul: Editura AltGTU, 2001. - S. 147–151.
- Milyaeva L., Koinash G. O altă variantă a sistemului de salarizare fără tarife // Omul și Munca. - 2001. - Nr. 4. – P. 49–53.
Metode de selectare a specialiștilor și reguli de păstrare a documentației. Strategia de resurse umane și subtilități dreptul muncii. În calitate de lucrător în resurse umane, știți direct câte abilități și cunoștințe necesită această profesie.
De asemenea, știm cât de complexe și multifațetate sunt sarcinile unui specialist în resurse umane. Înțelegem cât de important este să primim informații de specialitate din timp și integral. Suntem conștienți de cât de dificil poate fi uneori interpretarea legilor și aplicarea lor în practică.
Pentru a vă ajuta, am creat site-ul oficial al revistei „Handbook of Personnel Officer” – un portal de unde sunt colectate toate cele mai importante informații profesionale.
Înregistrarea pe Pro-personal.ru este:
Despre personal și munca de birou de personal- in fiecare zi.
Informații operative despre schimbările în legislația muncii.
Precizări Rostrud, comentarii ale experților, analiza practicii judiciare.
sfaturi practice, instrucțiuni pas cu pas pentru toate procesele cheie.
Echipa de proiect este formată din experți cu experiență în domeniul managementului personalului și al legislației muncii. Rezultatul muncii lor sunt materiale care facilitează munca specialiștilor de personal în toate etapele: de la formarea personalului până la întocmirea rapoartelor și interacțiunea cu Inspectoratul de Stat.
Ne străduim să creăm un spațiu de informare în care ofițerii profesioniști de personal vor găsi tot ce au nevoie munca eficienta. LA versiune electronica revista vei gasi nu doar articole utile, ci si multe servicii care iti vor usura foarte mult munca. Printre ei:
Calculatoare de plăți de pensii, alte beneficii.
Calendare de producție cu funcția de calcul a normelor de timp de lucru.
Programele dispensarelor.
Utilizați accesul gratuit la demo pentru a evalua conținutul informațional și valoarea practică a materialelor în practică.
Înregistrați-vă pentru a utiliza cât mai eficient oportunitățile portalului de personal.
Cum să dezactivați reclamele pe Android: eliminați anunțurile pop-up
Rusul a primit un termen și un milion de amendă pentru „piraterie Consecințele negative ale legii
Identificarea factorilor cheie
S-au schimbat criteriile de clasificare a organizațiilor și a antreprenorilor individuali ca întreprinderi mici și mijlocii
Vezi ce este „Royalty” în alte dicționare Capcanele legislației