Pregătirea și dezvoltarea personalului este definită ca procesul de pregătire a personalului organizației pentru a-și îndeplini cu succes sarcinile, adică îmbunătățirea competențelor standard. În același timp, formarea profesională modernă se concentrează nu numai pe sarcinile de astăzi, ci și pe nevoile viitoare ale organizației. Pregătirea și pregătirea avansată a personalului este o parte esențială a dezvoltării profesionale a personalului.

În organizațiile moderne, pregătirea și pregătirea avansată a personalului este utilizată pentru dezvoltarea personalului și a organizației în ansamblu, acționează ca un instrument de transformare, servește nevoilor managementului în managementul schimbării.

În Federația Rusă, problemele de formare și formare avansată a personalului sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit art. 196 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să creeze angajați conditiile necesare să îmbine munca cu educația. În plus, angajatorul este obligat să îmbunătățească abilitățile angajaților dacă profesionalismul este o cerință indispensabilă pentru implementare. activitatea munciiîn funcţie de poziţiile lor. Angajatorul însuși determină nevoia de pregătire profesională și recalificare a personalului pentru propriile nevoi. Formarea profesională a angajaților și educația acestora se pot desfășura atât în ​​cadrul organizației în sine, cât și în instituțiile de învățământ. Drepturile și obligațiile angajatorului pentru formare și formare avansată sunt reglementate de articolul 196 din Codul Muncii al Federației Ruse, drepturile angajaților pentru formare profesională și formare avansată sunt definite la art. 197 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În Japonia, costurile anuale ale companiilor pentru formarea și dezvoltarea personalului variază între 10 și 20% din statul de plată. Formarea lucrătorilor este considerată ca fiind cel mai important element al activității lor de muncă. Acesta este unul dintre secretele „miracolului japonez”. În Franța, o companie trebuie să cheltuiască anual cel puțin 1,5% din salariu pentru formarea și formarea avansată a personalului. În caz contrar, întreprinderile sunt amendate, iar fondurile neutilizate sunt creditate la fondul național centralizat de formare a lucrătorilor. În cazul promovării cu succes a examenelor după pregătire avansată, angajații pot primi creșteri salariale de până la 20%.

În SUA, costurile companiilor, ținând cont de plata compensațiilor pentru timpul de pregătire și pregătire avansată a personalului, au crescut la 100 de miliarde de dolari. În același timp, creșterea dimensiunii de formare și formare avansată în corporații este rezultatul propriei politici, și nu o cerință a organelor de stat. În Statele Unite, o serie de măsuri sunt utilizate pentru a încuraja angajații organizațiilor să își formeze și să-și îmbunătățească abilitățile:

masuri legislative - autorizare pe 3-5 ani cu certificare ulterioara;

măsuri administrative - crearea condițiilor de intoleranță față de cei care nu doresc să studieze (de exemplu, refuzul de a fi promovat);

măsuri de impact asupra moralului – crearea unui climat organizațional propice învățării

Instruirea și pregătirea avansată sunt necesare în următoarele cazuri:

în primul rând, când o persoană intră în organizație;

în al doilea rând, atunci când un angajat este numit într-o nouă funcție sau când i se atribuie un nou loc de muncă;

în al treilea rând, dacă unei persoane îi lipsesc anumite abilități pentru a-și îndeplini în mod eficient meseria.

În literatura modernă sunt date diverse definiții ale formării și dezvoltării profesionale a personalului, dintre care unele sunt prezentate mai jos.

Pregatirea personalului- instruirea si eliberarea sistematica si organizata a personalului calificat pentru toate domeniile activitatii umane, detinand un set de cunostinte, deprinderi si metode speciale de comunicare.

Instruire- formarea personalului în vederea îmbunătățirii cunoștințelor, aptitudinilor și modalităților de comunicare în legătură cu creșterea cerințelor pentru profesie sau promovare.

Obiectivele de formare și formare avansată din punctul de vedere al conducătorului organizaţiei şi din punctul de vedere al angajaţilor acesteia sunt diferite. Din punctul de vedere al liderului, scopurile pregătirii și formării avansate sunteți:

creșterea productivității muncii (creșterea profitului de la un loc de muncă);

valorificarea personalului (creșterea valorii costului acestuia);

formarea si dezvoltarea personalului;

introducerea de inovații.

Din punctul de vedere al angajatului, obiective de formareși pregătirea avansată sunt:

menținerea și îmbunătățirea calificărilor profesionale (cu cât calificarea profesională este mai mare, cu atât mai solicitată în organizație și resursa pieței);

dezvoltarea abilităților, dobândirea de abilități și abilități, lărgirea orizontului;

formarea unui mediu social (crearea unui mediu confortabil pentru viața profesională și personală)

Principii de formare și formare avansată:

formarea și dezvoltarea personalului ar trebui să fie legate de strategia organizației și de nevoile angajaților;

atenția principală este acordată formării și formării avansate a angajaților la locul de muncă și formării deprinderilor practice;

la alegerea formelor de pregătire și pregătire avansată a personalului, opinia angajaților organizației este decisivă;

oportunitatea de a învăța noi competențe și de a le îmbunătăți pe cele existente permite angajaților să fie pregătiți pentru schimbările de pe piața muncii, iar organizațiilor - pentru dinamica mediului extern;

managerii acționează ca educatori și sunt responsabili pentru diseminarea celor mai bune practici în departamentele lor și în organizație în ansamblu;

responsabilitatea principală pentru formarea și dezvoltarea personalului revine managerilor de mijloc.

Etape de pregătire și formare avansată

Primul pas este identificarea nevoilor de formare și dezvoltare. Nevoile de instruire se formează pe baza nevoilor de dezvoltare ale personalului organizației, precum și a nevoii angajaților organizației de a-și îndeplini atribuțiile curente. Nevoile asociate îndeplinirii sarcinilor de producție sunt determinate pe baza cererilor și a anchetelor angajaților înșiși, a managerilor acestora, precum și a unei analize a performanței organizației și a angajaților acesteia.

Determinarea necesității de pregătire și pregătire avansată a unui angajat individual necesită eforturile comune ale departamentului de resurse umane, ale angajatului însuși și ale managerului său. Fiecare dintre părți își aduce propria viziune asupra acestei probleme, determinată de poziția sa în organizație și de rolul său în procesul de dezvoltare profesională (vezi Figura 8.8).

Orez. 7.8. Definirea unei nevoi de dezvoltare profesională

Sursa de informaţii despre nevoi sunt planurile strategice de dezvoltare a organizaţiei şi planuri individuale dezvoltarea angajaților, întocmit după evaluarea performanței acestora.

A doua etapă este formarea unui buget pentru formare și formare avansată. Bugetarea pentru formarea profesională și educația continuă este procesul de determinare a nivelului acceptabil al costurilor pentru formare. În același timp, se evaluează resursele disponibile, se elaborează prioritățile în repartizarea acestora.

Următorii factori influențează mărimea bugetului pentru formare și formare avansată:

starea financiară a organizației;

nevoile sale de formare și dezvoltare a personalului;

interesele proprietarilor în obținerea unui venit maxim posibil;

necesitatea obiectivă și factorii subiectivi ai menținerii forței de muncă a calității și cantității cerute;

interesele angajaților în obținerea unui venit maxim posibil;

sistemul de stat de impozitare pe venit și contribuții obligatorii la diverse fonduri.

A treia etapă este definirea obiectivelor pregătirii și formării avansate și a criteriilor de evaluare a eficacității acesteia. Obiectivele de pregătire profesională și perfecţionare a personalului sunt determinate pe baza unei analize a nevoilor identificate. Acestea ar trebui să fie specifice, măsurabile, realiste, concentrate pe obținerea de cunoștințe și abilități practice. Nu poți instrui pe toți într-o organizație în același mod. În mod ideal, pentru fiecare verticală și orizontală din organizație, fiecare angajat ar trebui să aibă propriul program de pregătire, care să indice cunoștințele, abilitățile și abilitățile care ar trebui dezvoltate.

Este necesar să se creeze o atitudine adecvată față de pregătirea planificată și de pregătire avansată. Următorii factori pot motiva angajații să participe activ la programe de formare și dezvoltare:

dorința de a promova sau de a ocupa o altă funcție;

interes pentru creșterea salariilor;

interes pentru însuși procesul de stăpânire a noilor cunoștințe și abilități;

dorința de a stabili contacte cu alți participanți la program.

A patra etapă este dezvoltarea și implementarea programelor de formare profesională și de formare avansată. Conținutul programului este determinat de obiectivele cu care se confruntă, reflectând nevoile de formare profesională și formare avansată într-o anumită organizație.

Când se formează angajații unei organizații, este necesar să se țină cont de principiile de formare și formare avansată a personalului. Aceasta include de obicei:

stabilirea scopului de pregătire și pregătire avansată a personalului;

clar, înțeles și acceptate de angajat motivația pentru formare și pregătire avansată;

semnificația învățării, independența evaluărilor, independența judecăților, atitudine critică față de materialul studiat, opiniile altora, uneori chiar față de opinia profesorului;

legătura materialului studiat cu practica muncii și cunoștințele existente (mai mult, sunt de preferat cunoștințele necesare pe termen scurt);

concentrați-vă pe dobândirea de cunoștințe în primul rând despre metode specifice de acțiune, și nu despre principii generale, de la care poți obține acțiuni specifice;

implicarea intelectuală maximă a oamenilor în procesul educațional;

atmosfera informală a clasei;

consolidarea practică a cunoștințelor în procesul de formare și formare avansată;

o varietate de metode de antrenament aplicate și formare avansată.

Recent, în domeniul formării și dezvoltării personalului (instruire și dezvoltare - T&D), este imposibil să nu se constate renașterea și apariția unor noi tendințe în piata ruseasca T&D.

O bună clasificare a metodelor de formare și dezvoltare a angajaților a fost propusă de Chartered Institute of Personnel Development (CIPD), care realizează un studiu anual al frecvenței de utilizare a acestor metode de către managerii HR și T&D din Marea Britanie. Iată cele mai recente date ale sondajului:

• 99% dintre companii folosesc formarea la locul de muncă;
• ateliere externe, conferințe, seminarii - 95%:
• cursuri - 93%;
• instruire în afara locului de muncă - 90%;
• coaching (directori de linie) - 88%;
• instruire audio și video - 81%;
• · mentorat și prietenie - 72%;
• rotație, detașare, umbrire - 71%;
• coaching (specialisti externi) - 64%;
• e-learning - 54%;
• · Activități interne de schimb de cunoștințe - 52%.

Experții occidentali identifică o altă metodă - „formarea informală” la locul de muncă. Aceasta înseamnă căutarea de informații pe Internet, conectarea cu colegi mai experimentați și alți angajați în grupuri de proiecte interfuncționale sau interculturale, participarea la asociații profesionale și așa mai departe. La prima vedere, acestea sunt procese obișnuite, familiare, motiv pentru care managerii de HR din Vest încearcă să facă acest lucru această abordare instruirea si dezvoltarea angajatilor in cel mai eficient mod. Marea majoritate a metodelor descrise mai sus sunt cunoscute și în Rusia. Cu toate acestea, nici un singur studiu al oamenilor de știință ruși cu privire la formarea și dezvoltarea personalului nu oferă un răspuns inteligibil la întrebarea ce procent de companii folosesc această sau acea metodă în practica lor. Recent, de exemplu, au fost publicate date, conform cărora 63% dintre întreprinderile de comerț și producție chestionate folosesc mentoring. Și deși numărul respondenților a fost mic, iar sfera studiului este restrânsă, astăzi chiar și astfel de cifre sunt valoroase.

Detașarea - acesta este numele unuia dintre tipurile de rotație a personalului, mai precis, „detașarea” angajaților pentru un anumit timp într-o altă structură pentru ca aceștia să stăpânească abilitățile necesare. Detașare există o nuanță semnificativă - poate fi nu numai intern (când angajații sunt schimbați de diviziile companiei), ci și extern, în care angajații sunt trimiși către companii care operează într-o altă zonă (comerț, sector public, școli, companii locale, organizații caritabile). În Occident, detașarea este considerată aproape cea mai eficientă metodă de dezvoltare și recalificare a personalului - 87% dintre angajatorii englezi au apreciat-o ca fiind „foarte eficientă”. Se crede că această abordare oferă abilități puternice și „conștiente”.

Cel mai adesea în Occident se folosește detașarea externă. Această metodă este apreciată în special de companiile cu structură plată, ceea ce limitează posibilitatea de promovare a angajaților și, ca urmare, dezvoltarea unor competențe suplimentare în cadrul acestora. Schimbul poate fi fie pe termen scurt (aproximativ 100 de ore de lucru) fie mai lung (până la un an). Un astfel de program este potrivit pentru angajații de toate nivelurile: manageri, manageri de linie, specialiști, personal tehnic etc. Salariul unui angajat care stăpânește noi competențe, de regulă, este perceput de compania care l-a „detașat”. Plata se poate face din bugetul pentru formarea si dezvoltarea personalului, sau din bugetul pentru relatiile cu statul (daca salariatul este trimis la o institutie de stat), sau din bugetul pentru caritate (daca lucreaza in organizatie caritabila). Uneori, costurile asociate cu remunerarea celor „detașați” sunt rambursate de organizația gazdă. Cu siguranță detașare - Acest metoda eficienta dezvoltarea personalului, ca și în procesul unor astfel de schimburi, angajatul primește o mulțime de informații, învață noi abilități și așa mai departe.

Managerii de formare și dezvoltare occidentali sunt convinși că în procesul de schimb extern de angajați, toate cele trei părți ale procesului beneficiază.

Lucrătorul însuși:

• Primește oportunitatea de dezvoltare personală
• Dobândește o varietate de experiență în proiecte;
• Obține oportunitatea de a folosi abilități specifice în diverse medii organizaționale;
• dobândește noi abilități și experiență în rezolvarea problemelor-provocări.

Partea „dăruire”:

• primește angajați care au însușit noi competențe;
• Consolidează munca în echipă și colaborarea interfuncțională;
• Îmbunătățește motivația personalului;
• · dezvoltă o rețea de contacte;
• · câștigă o reputație ca un bun angajator și o companie orientată social.

"Gazda:

· primește resurse pentru proiectele lor.

Desigur, detașarea este plină de multe dificultăți. De exemplu, britanicii sunt mereu îngrijorați de cât de nedureroasă va fi adaptarea unui angajat la un mediu nou pentru el și apoi întoarcerea lui la locul de muncă anterior. Cu toate acestea, această metodă este utilizată în mod activ în Marea Britanie (împreună cu rotația și Shadowing, este folosită de 71% dintre companiile din Foggy Albion). Managerii de formare ai firmelor trebuie să includă detașarea în planul de pregătire a personalului, pregătiți programe de schimb interesante, sprijiniți angajații cu training-uri speciale înainte și după o „călătorie de afaceri” la o altă organizație.

„Gâturile de sticlă” ale detașării în Rusia sunt evidente:

• Metoda este practic necunoscută la noi;
• · nu există documentație elaborată pentru înregistrarea detașării externe;
• · mecanismul de înlocuire a unei persoane trimise într-o călătorie de afaceri nu a fost elaborat (trebuie să fie făcută de cineva!).

În Occident, toate aceste probleme au fost rezolvate. Practica detașării se menține chiar de la început nivel inalt: în Marea Britanie, se crede că rotația angajaților, schimbul de experiență și cunoștințe, întărirea legăturilor dintre diverse sectoare de piață au un efect pozitiv asupra economiei țării.

Buddying (Buddy System) este sprijinul, asistența, într-o oarecare măsură îndrumarea și protecția unei persoane către alta pentru a obține rezultate prin transferul de informații educaționale și de dezvoltare reciprocă. Aceasta metoda utilizat în următoarele cazuri:

• · să instruiască un angajat în procesul de adaptare (atât un nou venit, cât și la transferul pe o altă funcție în cadrul companiei);
• Creșterea eficienței transformărilor efectuate în companie (metoda și-a arătat eficiența în orice tip de schimbare);
• Pentru a optimiza schimbul de informații între departamentele companiei;
• Pentru a optimiza schimbul de informații între companiile care au proiecte comune;
• pentru dezvoltarea abilităților „comportamentale” ale angajaților;
• ca instrument de team building.

Buddying se bazează pe furnizarea reciprocă de informații și/sau feedback obiectiv și onest în timp ce îndepliniți sarcini (atât personale, cât și corporative) legate de învățarea de noi abilități. Uneori, relaționarea se numește mentorat informal, coaching peer. Atunci când sunt folosiți ca instrument de dezvoltare personală a angajaților, prietenii (literalmente camarazi), acționând ca o oglindă, își oferă unul altuia oportunitatea de a se vedea din exterior: cum se manifestă o persoană în relație cu colegii, care sunt cuvintele sale (faptele) ) „muncă”, și care - nu. De la mentorat sau coaching la prietenie ceea ce îl deosebește este faptul că participanții săi sunt absolut egali - sfaturi, informații vin în ambele direcții: nu există „senior” și „junior”, mentor și pupit, antrenor și „coached”, student și student. Acest sistem necesită o atenție constantă din partea coordonatorilor săi - angajații serviciului de personal. Participanții la relație cu prietenii trebuie să fie învățați cum să fie onești, obiectivi și imparțiali. părere sau dați informațiile necesare care contribuie la dezvoltarea „partenerului”. Pentru prieteni, este necesar să se efectueze antrenamente și consultații intermediare speciale.

Companiile rusești folosesc această metodă atunci când adaptează nou-veniți, numind-o mentorat. În general, în practica domestică a managementului personalului există adesea o confuzie de concepte: mentoring este adesea numit coaching sau invers. Oricum ar fi, buddhing-ul este folosit într-un număr mare de companii rusești - unde adaptarea angajaților implică asigurarea unui „partener” care să-l introducă pe noul venit în mod informal în cursul afacerii. În Marea Britanie 85% organizatii comerciale consideră că această metodă (împreună cu mentorat) este foarte eficientă.

Metoda Shadowing este folosită în principal pentru a instrui cei care sunt pe cale să vină să lucreze în companie - absolvenți de facultate. Implementarea acestuia este responsabilitatea managerului de formare și a angajaților serviciului HR, care supraveghează programul de selecție a absolvenților pentru personal. Shadowing (traducere gratuită - „a fi o umbră”) este folosit doar de acele companii care sunt pregătite să accepte tineri fără experiență de lucru. Schema acțiunii de umbrire este simplă. Să presupunem că un student dorește să devină auditor (marketer, manager de resurse umane, contabil etc.).

Compania îi oferă posibilitatea de a petrece o zi sau două sau trei lângă un auditor care lucrează, cu alte cuvinte, să fie umbra unui angajat. Poate studentului i se va da o misiune minoră direct legată de audit și chiar va fi invitat la o întâlnire cu un client care este auditat. Astfel, studentul devine martor la „o zi din viața unui auditor”, își face o idee despre cariera pe care și-a ales-o și despre ce cunoștințe și abilități îi lipsesc. Ca urmare, motivația lui de a stăpâni cunoștințele la universitate crește. Pentru ca procesul de învățare să fie cât mai eficient, veridic și informativ, înainte de lansarea programului de umbră, este necesar să se efectueze o serie de antrenamente pentru cei pe care îi vor urma aceste „umbre”. Trebuie spus că angajații sunt de acord cu o astfel de „sarcină suplimentară” - implementarea acesteia nu necesită mult efort și probabilitatea de a obține angajat motivatîn departamentul său este semnificativ crescută. Apropo, în procesul de implementare a umbririi, nu numai „umbra” învață, ci și cel de care este atașată.

Această metodă de învățare conține multe idei solide, nu degeaba 71% o folosesc. companii engleze. Managerii occidentali T&D susțin că aceasta este o metodă simplă, ieftină și destul de eficientă. Când îl utilizați:

• Reduce probabilitatea de a angaja nemotivati ​​si inconstienti de ceea ce ii asteapta, absolventi;
• compania își îmbunătățește imaginea demonstrând o poziție activă în dezvoltarea angajaților;
• · personalul își îmbunătățește abilitățile de a furniza informații într-o formă accesibilă (specialiștii occidentali în HR și T&D susțin că „mentorii” în cele din urmă încep să lucreze mai eficient – ​​nimeni nu vrea să piardă fața!);
• · se consolidează parteneriatul dintre universități și mediul de afaceri;
• · sistemul de învățământ la universitate se îmbunătățește datorită creșterii motivației studenților.

În Rusia, această metodă de formare nu este încă folosită nicăieri, cu excepția, poate, de către companiile de audit.

Instruirea este o formă activă de învățare folosind exerciții practice. Training-urile sunt concepute pentru a dezvolta anumite abilități manageriale și comerciale - managementul performanței, planificare, delegare, motivație, managementul timpului, vânzări eficiente, negocieri, prezentare. Datorită trainingurilor, este posibilă creșterea eficienței personale a angajaților - pentru a dezvolta un accent pe rezultate, capacitatea de a gestiona conflictele, abilitățile de comunicare și leadership. Peste 70 la sută din timpul antrenamentului îi este dedicat jocuri de afaceriși analiza acestora, stabilind cele mai eficiente strategii de comportament în situații tipice de afaceri. Eficiența absorbției informație nouă la cursuri este mult mai mare decât la prelegeri și seminarii, deoarece aici nu se dobândesc doar cunoștințe de natură teoretică, ci se dezvoltă abilități și abilități practice în diverse jocuri de rol și situații de antrenament. Utilizarea echipamentelor video ajută la creșterea eficienței antrenamentelor, când participanții pot analiza înregistrările video ale jocurilor de afaceri.

Problema companiilor de formare necesită un studiu serios. Mulți profesioniști în HR și T&D au sentimentul că, în ciuda creșterii sale explozive, industria de învățare și dezvoltare este în criză. Ne îngrijorează baza metodologică slabă și, ca urmare, programele șablon nedezvoltate, nivelul scăzut de pregătire a formatorilor și „nespecializarea” companiilor de formare.

Un joc metaforic este o formă de organizare a muncii active a participanților, care vizează dezvoltarea de noi forme de activitate și schimbarea atitudinilor în comportament. Sarcina principală a jocului metaforic este de a găsi nouă cale rezolvarea situatiei. Unicitatea acestei metode constă în faptul că pentru soluția în situația de afaceri ia o metaforă.

Utilizarea acestei forme de antrenament ajută la activare Abilități creative participanților, oferă o oportunitate de a arunca o privire nouă asupra situației concurențăși să schimbe stereotipurile.

Un joc metaforic poate fi folosit și aplicat în orice situație problematică. Se poate baza pe basme, pilde, legende care transmit problemele relațiilor în situații de afaceri.

Beneficiile folosirii unui joc metaforic:

• · Dezvoltarea creativității angajaților;
• Reducerea anxietății participanților cu privire la rezolvarea unei anumite probleme;
• · Creșterea atractivității instruirii pentru participanți;
• Încurajați participanții să găsească în mod independent o soluție la o situație dată.

Pentru program eficient instruirea personalului poate utiliza o abordare modulară. Un modul este o parte separată, independentă a oricărui sistem. De exemplu, în cadrul instruirii, un modul este un fragment finalizat al unei lecții care vizează rezolvarea unei probleme specifice de afaceri sau dezvoltarea unei abilități necesare. Modulul definește clar obiectivele de învățare, sarcinile și nivelurile de învățare a materialului, definește abilitățile și abilitățile. Modulele au o varietate de mijloace didactice. Ele asigură participarea activă a elevilor, care învață informații în acțiune, și lucrează activ cu material educațional.

Acest formular vă permite să creați un program de instruire din blocuri tematice separate care vizează obținerea rezultatului dorit. Cursul de formare include de obicei aproximativ trei module. În acest caz, un modul separat poate fi un bloc teoretic și munca practicași proiectele finale. Pot exista orice număr de module tematice. Totul depinde de cât timp este necesar pentru a stăpâni abilitățile și a dobândi cunoștințe despre un anumit material.

Trainingul modular este utilizat pe scară largă în pregătirea managerilor de vânzări, specialiștilor în HR, managerilor, marketerilor.

Avantajele acestei metode sunt: ​​flexibilitatea, selectivitatea și capacitatea de a schimba succesiunea modulelor în funcție de cererea ascultătorilor.

Învățarea la distanță este utilizată pe scară largă în practica companiilor rusești. Această formă de instruire presupune utilizarea tehnologiilor de telecomunicații care vă permit să pregătiți personalul la distanță. Prin intermediul învățământ la distanță Elevul își poate organiza în mod independent cursurile, alegând un moment convenabil pentru aceasta.

Schema de învățământ la distanță este următoarea: studentul alege o temă de interes pentru el și trece un test preliminar. Pe baza acestui test se face o concluzie despre nivelul actual de cunoștințe. În continuare, se trimite o lecție de probă, care trebuie finalizată. După finalizarea unei serii de lecții pe o singură temă, elevul scrie un test de control. În funcție de rezultatele sale, se trimit exerciții pentru a repeta subiectul sau sarcinile dintr-un subiect nou.

Acest formular necesită un echipament tehnic bun și un studiu competent al materialelor pentru procedurile de instruire și control. Este necesar să se acorde atenție faptului că este dificil să se formeze abilități comportamentale prin învățământ la distanță. În plus, pentru asimilarea calitativă a cunoștințelor, elevul trebuie să fie foarte motivat.

Avantajele învățării la distanță:

• · Un număr mare de angajați pot fi implicați în procesul educațional;
• · Instruirea se realizează la locul de muncă;
• Angajații sunt mai puțin distrași de la îndatoririle lor;
• · Abilitatea de a alege un moment convenabil pentru antrenament;
• · Cunoștințele dobândite în timpul instruirii pot fi imediat puse în practică în compania dumneavoastră.

Metode populare de pregătire a personalului în Rusia și în Occident

	companiile rusești	companiile occidentale
Învățare modulară
Învățământ la distanță
Mentorat
joc metaforic
Antrenament Shadoiwng
formare de detașare
antrenament de prieteni
Pregătire la locul de muncă
Workshop-uri externe, conferințe, seminarii
Formare în afara locului de muncă
Instruire audio si video

După cum se poate observa din tabel, multe metode moderne de dezvoltare a personalului, cum ar fi shadoiwng, detașare, buddying, care sunt utilizate pe scară largă în practica companiilor străine, în companiile rusești practic nu sunt folosite. Se pare că aceste metode trebuie pur și simplu popularizate în rândul specialiștilor ruși în HR și T&D.

Fiecare metodă are propriile sale avantaje și dezavantaje. Iar principalul criteriu atunci când alegeți una sau alta metodă de pregătire avansată și recalificare a personalului este eficacitatea acesteia în atingerea obiectivelor de formare a fiecărui angajat individual al companiei.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Scopurile si obiectivele de dezvoltare profesionala a personalului organizatiei. Forme, tipuri, etape și metode de bază ale procesului de învățare. Analiza modalităților de îmbunătățire a calificărilor personalului de conducere al organizației SA „Federal Grid Company of the Unified Energy System”.

lucrare de termen, adăugată 20.06.2013


Principalele forme de pregătire avansată a personalului într-o economie de piață. Organizarea și metodele de pregătire industrială. organizatoric caracteristica economica OJSC Belagromash-Service. Analiza recalificării și pregătirii avansate a personalului.

teză, adăugată 06.08.2010


Fundamente teoretice și metodologice pentru pregătirea avansată a personalului întreprinderii, formele și planificarea acesteia. Analiză și modalități de îmbunătățire a sistemului de pregătire avansată a personalului NHI „Policlinica departamentală de la stația Solvychegodsk” a SA „Căile Ferate Ruse”.

teză, adăugată 17.11.2010


Baza teoretica, conceptul și caracteristicile, sensul și obiectivele pregătirii și formării avansate a personalului. Managementul competențelor, metode de pregătire și formare avansată a personalului, principii de pregătire eficientă, analiza conceptului de resurse umane.

rezumat, adăugat 16.07.2010


Caracteristici și condiții pentru implementarea procesului de pregătire avansată a personalului întreprinderilor de transport feroviar. Analiza și îmbunătățirea sistemului de dezvoltare a personalului în Direcția Tracțiune Nord a depozitului de locomotive operațional Nyandoma.

teză, adăugată 20.08.2015


Aspecte teoretice organizarea muncii de formare, recalificare si perfectionare a personalului din intreprindere. Analiza sistemului de pregătire, recalificare și pregătire avansată a personalului din SRL „Serviciul Universal”. Funcțiile departamentului de personal.

prezentare, adaugat 22.12.2010


Caracteristici de pregătire și pregătire avansată a personalului din organizație. Organizarea procesului de instruire a personalului. Etape de pregătire avansată a personalului pe exemplul MUZ „Spitalul Clinic Orășenesc Kirov Nr. 7”. Îmbunătățirea sistemului de învățământ.

teză, adăugată 03.06.2012


Sistemul de pregătire a personalului: concept și caracteristici. Etapele managementului sistemului de pregătire a personalului în cadrul companiei. Caracteristicile organizatorice, juridice si economice ale M. Video Management LLC. Evaluarea impactului formării asupra dezvoltării profesionale.

teză, adăugată 14.07.2011

LA Codul Muncii destul de multe articole care menționează calificările unui angajat: un angajat trebuie să prezinte un document privind calificările atunci când aplică pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială (Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse); atunci când oferă un alt loc de muncă unui angajat în timpul diferitelor schimbări organizaționale sau tehnologice, angajatorul trebuie să se concentreze pe calificările angajatului (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse); Salariul depinde de calificare. Despre ce se înțelege prin calificare în sens relaţiile de muncă, dacă angajatorul ar trebui să contribuie la îmbunătățirea abilităților angajaților lor și cum să facă acest lucru, vom spune în articol.

Conceptul de calificare a angajatului

Conceptul de calificare a angajatului a apărut în Codul Muncii destul de recent. Legea federală nr. 236-FZ din 3 decembrie 2012 a introdus un nou art. 195.1, în care legiuitorul a stabilit că calificarea unui salariat este nivelul de cunoștințe, aptitudini, aptitudini profesionale și experiență în muncă a unui salariat. Documentul de calificare confirmă:

- atribuirea unui grad, clasă, categorie pe baza rezultatelor pregătirii profesionale (confirmată printr-un certificat de profesie de muncitor, postul de salariat).

Caracteristica de calificare, necesare angajatului a realiza un anumit tip activitate profesională, este standardul profesional. În prezent, astfel de standarde sunt dezvoltate în mod activ și, în numele președintelui Federației Ruse, până în 2015 ar trebui să existe cel puțin 800 dintre ele.

Procedura de elaborare, aprobare și aplicare a standardelor profesionale, precum și stabilirea identității denumirilor de funcții, profesii și specialități cuprinse în ETCS și CEN, cu denumirile de funcții, profesii și specialități cuprinse în standardele profesionale, este stabilit prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 22.01.2013 N 23.

Dezvoltare profesională obligatorie

În baza art. 196 din Codul Muncii al Federației Ruse, nevoia de pregătire profesională și recalificare a personalului pentru propriile nevoi este determinată de angajator. Cu toate acestea, în unele cazuri, organizarea formării avansate a angajaților lor este responsabilitatea directă a angajatorului, acest lucru fiind impus de legile federale. Să numim câteva dintre ele. Dezvoltarea profesională ar trebui să fie:

- angajații organelor de afaceri interne (Legea federală din 30 noiembrie 2011 N 342-FZ „Cu privire la serviciul în organele de afaceri interne” Federația Rusăși efectuarea unor modificări individuale acte legislative Federația Rusă");

— lucrători medicali și farmaceutici (Legea federală din 21 noiembrie 2011 N 323-FZ „Cu privire la elementele fundamentale ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă”);

- funcționari publici (Legea federală din 27 iulie 2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”);

- lucrători pedagogi (Legea federală din 22 august 1996 N 125-FZ „Cu privire la învățământul profesional superior și postuniversitar”);

- angajati ai transportului feroviar, activitate de productie care are legătură directă cu circulația trenurilor (Legea federală din 10.01.2003 N 17-FZ „Cu privire la transportul feroviar în Federația Rusă”);

— conducătorii auto și alți angajați ai transportului electric urban auto și terestru, asigurând siguranța trafic(Legea federală din 10 decembrie 1995 N 196-FZ „Cu privire la siguranța rutieră”).

Modalități de îmbunătățire a abilităților angajaților

Scopul pregătirii avansate este de a actualiza cunoștințele teoretice și practice ale specialiștilor în legătură cu cerințele sporite pentru nivelul de calificări și nevoia de a stăpâni. metode moderne rezolvarea problemelor profesionale. Pentru o asemenea crestere a profesionalismului unui angajat, angajatorul poate organiza training. De obicei, pentru aceasta se folosesc serviciile instituțiilor de învățământ pentru formare avansată.

Notă. Formarea avansată se efectuează după caz, dar cel puțin o dată la cinci ani pe toată durata vieții de muncă a angajaților. Frecvența pregătirii avansate a specialiștilor este stabilită de angajator (Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 iunie 1995 N 610 „La aprobare prevedere model despre instituția de învățământ de suplimentare învăţământul profesional(formarea avansată) a specialiștilor”, denumită în continuare Dispoziție-Model).

Pregătirea profesională pentru perfecţionare se referă la formarea profesională a persoanelor care au deja o anumită profesie sau funcţie, în scopul perfecţionării consecvente. cunoștințe profesionale, aptitudini și abilități pe ele fără a ridica nivelul educațional.

Dezvoltarea profesională poate fi pe termen scurt (cel puțin 72 de ore). O astfel de pregătire se desfășoară la locul principalelor lucrări ale specialiștilor pe probleme ale unei anumite producții și se încheie cu promovarea examenului, testului sau apărării rezumatului corespunzător.

Formarea avansată poate fi realizată prin desfășurarea de seminarii tematice și problematice pe probleme științifice, tehnice, tehnologice, socio-economice și de altă natură care apar la nivelul industriei, regiunii, întreprinderii (asociației), organizației sau instituției. Durata pregătirii în această formă este de la 72 la 100 de ore.

Pregătire avansată de lungă durată - peste 100 de ore într-o instituție de învățământ pentru pregătire avansată pentru studierea aprofundată a problemelor de actualitate ale științei, ingineriei, tehnologiei, problemelor socio-economice și de altă natură din profilul activității profesionale.

Una dintre secțiunile curriculum-ului pentru formarea avansată a specialiștilor poate fi un stagiu, ale cărui obiective principale sunt formarea și consolidarea în practică a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților profesionale obținute în urma pregătirii teoretice. De asemenea, se efectuează un stagiu pentru a studia cele mai bune practici, a dobândi abilități profesionale și organizatorice pentru a îndeplini atribuții într-o poziție actuală sau superioară.

Notă. Termenul normativ de trecere a recalificării profesionale a specialiştilor în vederea obţinerii calificărilor suplimentare este de cel puţin 1.000 de ore de intensitate a muncii.

Stagiile pentru specialiști pot fi efectuate atât în ​​Federația Rusă, cât și în străinătate la întreprinderi (asociații), în organizații de cercetare de top, instituții de învățământ, firme de consultantași autoritățile executive federale. Durata stagiului este stabilită de angajatorul care trimite salariatul la formare, pe baza obiectivelor acestuia și de comun acord cu conducătorul întreprinderii (asociației), organizației sau instituției în care se desfășoară.

Să acordăm atenție unui punct: pentru perioada de pregătire avansată cu pauză de la muncă, angajatul își păstrează salariul mediu (articolul 187 din Codul Muncii al Federației Ruse). Studenții din alte orașe care sunt trimiși la studii în afara locului de muncă principal sunt plătiți diurne conform normelor stabilite pentru călătoriile de afaceri pe teritoriul Federației Ruse (clauza 26 din Regulamentul model). Reamintim că valoarea compensației acordate angajaților organizațiilor finanțate de la bugetul federal este stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 octombrie 2002 N 729.

Unde poți îmbunătăți abilitățile personalului tău?

Instituțiile de învățământ pentru formare avansată includ:

— academii (cu excepția academiilor care sunt instituții de învățământ de învățământ profesional superior);

- institute de perfectionare (perfectionari) - sectoriale, intersectoriale, regionale;

— cursuri (școli, centre) pentru formare avansată, centre de formare servicii de angajare.

Instituțiile de perfecționare includ și următoarele instituții de învățământ de perfecționare:

- centre de pregătire pentru recalificare profesională, pregătire avansată și angajare a personalului militar concediat din Forțele Armate ale Federației Ruse, cetățeni concediați din serviciul militar;

— centre regionale intersectoriale de formare avansată și recalificare profesională a specialiștilor.

Notă! În baza paragrafului 10 din Regulamentul-Model, pregătirea pentru perfecţionare se poate efectua de către facultăţi de perfecţionare a cadrelor didactice şi specialiştilor, centre regionale intersectoriale, facultăţi de recalificare a specialiştilor cu educatie inalta si etc.

Pregătirea avansată a lucrătorilor poate fi efectuată și direct la întreprinderi, instituții, organizații (Model de reglementare privind formarea profesională și economică continuă a personalului economiei naționale, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Învățământul de Stat al URSS, Secretariatul Consiliului Central al Sindicatelor Integral din 15 iunie 1988 N 369 / 92-14-147 / 20/18-22).

Documente de calificare

Documentul de calificare confirmă:

– perfecţionarea sau acordarea calificărilor pe baza rezultatelor educaţiei profesionale suplimentare (confirmate printr-un certificat de pregătire avansată sau o diplomă de recalificare profesională);

- atribuirea unui grad sau clasă, categorie pe baza rezultatelor pregătirii profesionale (confirmată printr-un certificat de profesie de muncitor, postul de salariat).

În baza clauzei 28 din Regulamentul-Model, instituțiile de învățământ pentru formare avansată emit studenți care au absolvit cu succes un curs de studii, următoarele documente standard de stat:

- certificat de pregătire avansată - pentru persoanele care au absolvit cursuri de formare de scurtă durată sau au participat la seminarii tematice și problematice;

- certificat de pregătire avansată - pentru persoanele care au absolvit pregătirea în cadrul programului în valoare mai mare de 100 de ore;

- diploma de calificare - pentru persoanele care au absolvit o formare in cadrul programului in valoare de peste 1.000 de ore.

Formarea de relații pentru îmbunătățirea calificărilor unui angajat

Pentru a trimite angajații la formare avansată, angajatorul întocmește un plan de pregătire pentru anul în curs, în care se indică temeiurile și obiectivele formării personalului, precum și numele celor trimiși la formare. În conformitate cu planul, angajatorul poate încheia un acord cu o instituție de învățământ pentru formare avansată (clauza 7 din Regulamentul model). Și cu angajatul trebuie să încheiați un contract de student - suplimentar celui de muncă. Regulile pentru încheierea unui contract de student, condițiile obligatorii care trebuie incluse în acesta, precum și relația dintre salariat și angajator în acest domeniu sunt reglementate de Cap. 32 „Contract de student” din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru trimiterea unui angajat la formare avansata se emite un ordin prin care se justifica necesitatea de productie pentru formare (a expirat certificatul de specialist, s-au echipat noi echipamente etc.) si se indica ca salariatul este trimis la formare avansata la inițiativa angajatorului (sau pe cont propriu).

Dacă pregătirea avansată se efectuează cu o pauză de la locul de muncă, este necesar să se înregistreze această perioadă în foaia de pontaj: se pune litera „PK” (digital „07”) și dacă angajatul este trimis să studieze într-o altă zonă - „PM” (digital „08” ).

La finalizarea instruirii, pe baza documentului depus privind pregătirea avansată, informațiile trebuie introduse în cartea personală și cartea de muncă a angajatului.

În acest material vă vom spune care sunt caracteristicile dezvoltării personalului și cum să organizați acest proces.

O sa inveti:

• Cum se determină calificarea personalului?
• Ce angajați trebuie să fie actualizați?
• Ce metode de dezvoltare profesională a angajaților există.
• Care sunt etapele procesului de formare a angajaților?

Orice lider își dorește specialiști înalt calificați care să lucreze în compania sa. Pentru a face acest lucru, angajații urmează o pregătire avansată.

Ce este o calificare de angajat

Codul Muncii al Federației Ruse menționează conceptul de calificare a angajaților. Articolul 65 prevede că, atunci când depune candidatura pentru un loc de muncă, angajatorul are dreptul de a solicita documente care să confirme calificările și conformitatea persoanei cu cerințele postului vacant. Acesta poate fi un certificat de pregătire specială sau de absolvire de la o anumită instituție de învățământ. Articolul 74 indică faptul că în cazul structurilor sau schimbări tehnologice urmate de schimbări de personal, angajatorul trebuie să țină cont de nivelul de calificare al salariatului.

Definiția legală a conceptului de „calificare a unui angajat” a apărut în lege federala 236 cu modificările ulterioare la 3 decembrie 2012. Prima parte a articolului 195 din lege prevede că calificarea unui salariat este gradul totalității aptitudinilor sale, cunoștințelor în specialitate, precum și experienței în muncă. Un document care confirmă calificările poate fi sub forma unui certificat sau a unei diplome cu drepturi depline de formare profesională. Atribuirea categoriilor, gradelor sau claselor pe baza rezultatelor pregătirii profesionale poate fi confirmată printr-un certificat care să ateste funcția de lucrător sau profesia de salariat.

Pentru comoditatea atât a angajatului, cât și a angajatorului, există specializate standarde profesionale. Sunt necesare pentru a desfășura anumite activități. În 2018, documentul cuprinde un număr mare de posturi și este în curs de finalizare activ. Nu se adaugă doar noi standarde, ci și noi specialități. Când este completat, documentul va conține informații despre mai mult de 700 de posturi. Modul de introducere, aprobare și aplicare corectă a acestor standarde este stabilit în Decretul relevant al Guvernului Federației Ruse din 22 ianuarie 2013 nr. 23.

Sfaturi de la Yota pentru a îmbunătăți abilitățile angajaților

Revista Director Comercial recomandă utilizarea acelorași abordări de dezvoltare a personalului ca și Yota pentru a planifica eficient formarea angajaților în diferite etape.

Cum este determinat nivelul de calificare

În mod convențional, procesul de determinare a nivelului de calificare a lucrătorilor poate fi asociat cu caracteristici precum educația și experiența de muncă.

De exemplu, în producție, gradarea de calificare a specialiștilor care îndeplinesc sarcini de lucru este formată din categorii. Acestea sunt acordate angajaților în funcție de vechimea în muncă, meritul profesional, pregătirea practică și teoretică.

Pentru sectorul de producție, există o diviziune bine stabilită a lucrătorilor:

• Înalt calificat. Educație și formare de mai mult de 2 ani. Bagaj mare de umplere sarcini practice. Lucrați cu echipamente de mecanizare și automatizare a muncii.
• Calificat. Urmați pregătire sau formare de până la 2 ani, aveți experiență în îndeplinirea sarcinilor de muncă. Efectuați complex lucrări de inginerie, se lucreaza cu utilaje de mecanizare a muncii.
• Slab calificat. Au fost instruiți pentru o perioadă scurtă de timp. Nu au experiență în îndeplinirea sarcinilor practice. Efectuați sarcini de complexitate medie spre mare. Interacționează rar cu echipamentele de automatizare și mecanizare.
• Necalificat. Nu se instruiesc și nu studiază. Efectuați sarcini de asistență, lucrați la lucrări de întreținere.

Ce angajați trebuie să fie actualizați?

Organizarea formării avansate a angajaților urmărește anumite obiective. Ce obiective pot fi atinse dacă îmbunătățiți abilitățile angajaților dvs.:

• Dobândirea de noi cunoștințe și abilități de stăpânire. Angajații care au învățat ceva nou nu pot face doar ipoteze de îmbunătățire proces de producție dar și să le implementeze, depășind diverse dificultăți pe parcurs.
• Creșterea motivației și stimulării. Când o persoană realizează că conducerea întreprinderii este interesată de creșterea sa, motivația sa de a munci crește. De asemenea, are un efect stimulativ asupra productivității și productivității.
• Introducerea tehnologiilor inovatoare. În prezent, tehnologiile inovatoare și automatizările sunt prezente într-o oarecare măsură în fiecare domeniu de activitate. Pentru a ține pasul cu concurența, angajații tăi trebuie să țină pasul cu vremurile și să primească instruire în IT și automatizare.
• Creează-ți propriile rame. Uneori va fi mai puțin costisitor să-ți instruiești și să-ți educi angajații cu înaltă calificare decât să-i atragi din exterior. Pentru unele companii, această direcție este partea preferată a strategiei lor de resurse umane.
• Reducerea nivelului cifrei de afaceri. Acest obiectiv decurge din cel precedent. Dobândirea de noi cunoștințe și creștere profesională deschide oportunități de carieră și creștere salarială pentru angajat. În acest caz, va fi mai profitabil ca oamenii să rămână să lucreze pentru tine.

De asemenea, ar trebui să decideți ce angajați veți trimite la formare avansată. Trimiterea tuturor angajaților în același timp ar fi impracticabilă. În acest caz, trebuie să vă scalați politica de personal afacerile determină ordinea în care oamenii vor fi promovați Recunoașterea calificărilor profesionale muncitorii. De asemenea, această etapă ar trebui gândită cu atenție, deoarece o persoană poate fi trimisă să învețe ceea ce știe deja și nu va exista niciun beneficiu de pe urma acestui eveniment. Sau un antrenament prea dificil poate speria o persoană și se va muta la un alt loc de muncă. Prin urmare, principalele obiective în formarea avansată sunt managerii de top și specialiștii care contribuie cel mai mult la rezultatele de performanță.

Creșterea calificărilor altor angajați este cel mai adesea situațională. De exemplu, dacă noile cunoștințe sunt parte integrantă a procesului de lucru sau dacă este implicată o modificare a profilului de lucru, o schimbare a algoritmilor de lucru.

Ar trebui gândit programul de pregătire avansată a lucrătorilor. Este necesar să se evalueze potențialul departamentelor, grupurilor de lucru și angajati individuali. Acest lucru poate fi învățat de la specialiștii în HR, precum și folosind tehnici specializate. Luați în considerare metode posibile de îmbunătățire a competențelor lucrătorilor.

Metode de creștere a nivelului de calificare profesională a angajaților

Alegerea unei metodologii adecvate depinde de formatul educației și formării oferite. Așa că vei alege corect materiale educaționale, unelte, echipamente, materiale și spații.

Un grup de metode care includ formarea la locul de muncă include:

• Experienta in productie. Oamenii sunt implicați activ în dobândirea intenționată a abilităților și experienței de producție necesare. Acest lucru se poate întâmpla atât în ​​cadrul programului de lucru al angajatului, cât și cu acordarea de timp liber.
• Briefing. Această metodă este de obicei efectuată atunci când o persoană se află într-un nou loc de muncă. Chiar dacă calificările unei persoane corespund funcției deținute, angajatul trebuie totuși instruit, deoarece noua companie are propriile subtilități ale muncii.
• Rotație. Modificarea periodică de către angajați a locurilor de muncă obișnuite. Există o dobândire treptată a noilor cunoștințe și abilități fără întrerupere de la principalele sarcini de producție. O persoană învață în mod eficient specificul și nuanțele proceselor de lucru din structura unei întreprinderi.
• Evaluare. Este folosit atunci când o persoană este pregătită pentru poziție de conducereîn departamentul în care îndeplineşte funcţii de producţie. Acest lucru va îmbunătăți treptat abilitățile de management. Eficacitatea metodei constă în faptul că, în viitor, atunci când se trece la o poziție managerială, o persoană va fi bine familiarizată cu munca unității.
• Coaching. Un proces lung de stabilire a unor relații elev-mentor pe termen lung. Utilizarea acestei metode este eficientă atunci când chiar și un muncitor calificat are nevoie de multe cunoștințe specifice pentru a se adapta. Acest lucru poate fi relevant în industriile complexe și de înaltă tehnologie.
• Echipe de proiect. Persoanele care nu au abilități și cunoștințe suficiente pentru a rezolva toate sarcinile proiectelor sunt implicate în lucrul pe proiecte reale. Prin utilizarea cooperării și a delegării, are loc învățarea interactivă și se obțin abilitățile și cunoștințele necesare.

Metodele enumerate sunt aplicabile și ușor de implementat în cadrul acestei întreprinderi. Sunt în principal practice și nu au mare nevoie de consolidare teoretică în afara organizației.

Există și alte metode în care există o separare de producție. Acestea sunt implementate în afara locului de muncă al angajaților și sunt:

• Cursuri de curs . Un sistem popular și general acceptat de pregătire avansată pentru angajați. Obținerea materialului teoretic gol va fi ineficientă fără o combinație cu metode practice.
• Cursuri cu elemente de programare. Modalitate simultană de a primi și testa cunoștințele dobândite. Această metodă este implementată folosind programe speciale care simulează o situație reală de producție.
• Seminarii. Această metodă este activă și are un accent practic clar. Promovează dezvoltarea comunicării și socializarea angajaților, precum și oferă abilități de vorbire în public, leadership, Inteligenta emotionala. Forma seminariilor poate fi diferită: simpozioane, mese rotunde, conferințe.
• Studiu de caz. metoda practica timp în care angajaţii învaţă să rezolve probleme reale de producţie. Există atât antrenament individual, cât și de grup într-o formă de joc sau discuție.
• Antrenamente. Pregătire de lungă durată, constând în mai multe prelegeri și seminarii, în cadrul cărora are loc nu doar dobândirea de noi cunoștințe și abilități, ci și testarea și consolidarea acestora. De obicei, antrenamentele sunt organizate în grupuri mici.

Există și alte tipuri de dezvoltare profesională a angajaților. Ei folosesc cele mai bune practici ale specialiștilor moderni în formarea personalului. Obiectivul principal al tuturor metodelor este consolidarea cunoștințelor teoretice și a abilităților practice folosind instrumente metodologice și de comunicare eficiente.

Etape de organizare a pregătirii avansate a angajaților

Ridicarea nivelului de aptitudini ale angajatilor include mai multe etape. Să analizăm fiecare etapă și să ne dăm seama ce include etapa.

Identificarea nevoii

Inițial, este necesar să se calculeze nevoia de pregătire avansată a angajaților. Acest lucru trebuie făcut atât la nivel de companie, cât și la diviziuni structurale. Aceste nevoi pot apărea dacă întreprinderea are planuri de a pune în funcțiune echipamente noi sau de a moderniza echipamente existente. Tot la nivel de companie, nevoia de dezvoltare a competențelor poate depinde de planurile de creștere a numărului de locuri de muncă, precum și de introducerea de noi produse în linia de produse.

De asemenea, nevoia poate fi identificată în timpul certificării sau ambițiilor personale de carieră ale angajatului.

Alegerea metodei și bugetarea

Odată ce nevoile au fost identificate, trebuie selectată o metodologie de instruire adecvată. Este necesar să se coreleze eficacitatea instruirii cu costurile pe care întreprinderea le va suporta pentru instruire și din cauza absenței unui angajat.

Bugetul pentru dezvoltarea personalului trebuie planificat la începutul anului. Acest lucru va face mai ușor pentru companie să suporte costurile asociate. De asemenea, este necesar să se documenteze cu indicarea tuturor elementelor de cheltuieli.

Dezvoltarea programului, selectarea antrenorilor

Apoi este necesar să se conceapă un program exemplar pentru îmbunătățirea abilităților angajaților. Stabiliți scopuri și obiective pentru învățare. Acest lucru se poate face atât de propria companie, cât și cu implicarea unor consultanți speciali de afaceri. Puteți utiliza serviciile companiilor pentru formarea și educarea personalului. Odată cu programul, vor oferi traineri profesioniști.

Efectuarea pregătirii avansate

Deciziile privind implementarea sa depind de metoda aleasă. Adică unde se va organiza procesul de pregătire avansată: în cadrul companiei propriu-zise sau într-un centru de formare specializat.

După aceea, este necesar să se efectueze proceduri și activități pentru a îmbunătăți abilitățile personalului.

Analiză și rezumat

După absolvire, trebuie să vă efectuați propriile teste regulate, chiar dacă testarea a fost efectuată în timpul antrenamentului. Creați o comisie de calificare, care va include șefi de departamente ai căror angajați au fost trimiși la formare avansată, precum și specialiști HR. Anunțați toți angajații că vor avea loc teste regulate, informați despre formele de conduită ale acestuia.

Pe baza rezultatelor testării, corelați obiectivele care au fost stabilite pentru departamente, grupuri și angajați individuali cu rezultatele promovării testului. Un eveniment similar ar trebui să aibă loc în 2-4 săptămâni pentru a evalua gradul de adecvare al cunoștințelor și abilităților pe care le-au primit angajații dvs.

Concluzie

Dezvoltarea profesională a angajaților este o parte integrantă a procesului de muncă. Pentru implementarea eficientă a acestei proceduri de management, este necesar să se cunoască caracteristicile implementării acesteia, să se înțeleagă care angajați trebuie să fie trimiși la cursuri de formare avansată și când, precum și să se aplice metode și metode adecvate de educație și formare.