Violation de la discipline au travail. Violation de la discipline du travail. Sont-ils inclus dans le cahier de travail

Discipline du travail(discipline du travail) - obéissance obligatoire pour tous les employés aux règles de conduite déterminées conformément aux lois, Contrat de travail, les règles de l'intérieur horaire de travail et d'autres actes de l'organisation. L'employeur est tenu de créer les conditions nécessaires pour que les employés respectent la discipline du travail.

Pour infraction discipline du travail, exprimée dans la commission d'une faute disciplinaire, c'est-à-dire l'inexécution ou la mauvaise exécution par l'employé par sa faute qui lui est assignée travail fonctions, l'employeur, en fonction de la faute, a le droit d'appliquer les sanctions disciplinaires suivantes :

 remarque;

 réprimande ;

 licenciement pour des motifs appropriés.

Conformément à l'art. 193 TC avant application des mesures disciplinaires l'employeur doit demander une explication par écrit à l'employé. Si l'employé refuse de donner l'explication spécifiée, un acte approprié est rédigé. Le refus du salarié de fournir une explication ne fait pas obstacle à la candidature des mesures disciplinaires.

L'application d'une sanction disciplinaire est formalisée par une ordonnance (instruction) de l'employeur, qui est notifiée au salarié contre récépissé dans les trois jours ouvrables à compter de la date de son émission. Si l'employé refuse de signer l'ordre spécifié (instruction), un acte approprié est rédigé.

Une sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter du jour où la faute a été constatée, sans compter le temps de maladie, de vacances du salarié, et sur la base des résultats d'un audit, d'un audit des activités financières et économiques ou d'un audit, non au plus tard deux ans à compter de la date de sa commission.

Pour chaque faute disciplinaire, un seul des mesures disciplinaires.

Informations sur les collectes cahier de travail ne sont pas inclus, sauf si des mesures disciplinaires est le licenciement (article 66 du code du travail).

Violation de toute condition d'application des mesures disciplinaires est à la base de son annulation à la demande du salarié.

Si dans un délai d'un an à compter de la date de la demande des mesures disciplinaires(remarques ou réprimande) le salarié ne fera pas l'objet d'une nouvelle des mesures disciplinaires, alors il est considéré comme n'ayant pas des mesures disciplinaires. Employeur jusqu'à l'expiration d'un an à compter de la date de la demande des mesures disciplinaires a le droit de le retirer à l'employé de sa propre initiative, à la demande de l'employé lui-même, à la demande de son direct.

45. Responsabilité des employés

Le Code du travail de la Fédération de Russie définit la responsabilité d'un employé comme son obligation d'indemniser l'employeur pour les dommages directs et réels qui lui sont causés.

Conditions de mise en cause de la responsabilité d'un salarié

Le Code du travail de la Fédération de Russie établit ce qui suit conditions de déclenchement de la responsabilité matérielle du salarié(l'absence d'au moins l'un d'entre eux exclut toute responsabilité) :

la présence de dommages réels directs - une diminution de la propriété de l'employeur ou une détérioration de l'état de cette propriété (y compris la propriété de tiers détenus par l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de cette propriété), ainsi que la nécessité pour l'employeur d'engager des frais ou des paiements excessifs pour l'acquisition ou la restauration d'un bien ;

conduite fautive ;

culpabilité avérée de l'employé;

la présence d'un lien de causalité entre le comportement illégal de l'employé (action ou inaction) et le dommage causé.

L'employé est responsable à la fois des dommages directs réels directement causés par lui à l'employeur et des dommages subis par l'employeur à la suite de l'indemnisation des dommages subis par d'autres personnes (par exemple, les dommages causés au matériel loué).

Parallèlement à la responsabilité matérielle, un employé peut être soumis à une responsabilité disciplinaire, administrative ou pénale.

Le délai de mise en cause est au plus tard un mois après constatation du montant du dommage causé.

Le montant et les limites de la responsabilité de l'employé

Pour les dommages causés, le salarié est responsable dans la limite de son salaire mensuel moyen. En outre, le Code du travail attribue également une responsabilité matérielle complète, selon laquelle l'employé est tenu d'indemniser intégralement le dommage réel direct causé à l'employeur.

Les employés de moins de dix-huit ans assument l'entière responsabilité financière uniquement pour les dommages causés par :

délibérément

en état d'intoxication alcoolique, narcotique ou autre toxique,

à la suite d'un crime ou d'une infraction administrative.

La responsabilité à hauteur du dommage causé à l'employeur peut être établie dans les cas prévus à l'art. 243 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Les listes des travaux et des catégories d'employés avec lesquels des contrats de pleine responsabilité peuvent être conclus, ainsi que les formulaires types de ces contrats, sont approuvés de la manière établie par le gouvernement de la Fédération de Russie. Il convient également de rappeler qu'un accord de pleine responsabilité ne peut être conclu avec un salarié de moins de 18 ans.

Types de responsabilité

Le Code du travail identifie les types de responsabilité suivants :

- Limité(Article 241 du Code du travail de la Fédération de Russie). Elle naît, qu'un contrat de responsabilité soit conclu ou non, en cas de préjudice réel direct à l'employeur. L'article 241 du Code du travail de la Fédération de Russie limite cette responsabilité aux limites des gains mensuels moyens de l'employé.

- Complet(Article 242 du Code du travail de la Fédération de Russie). Elle intervient dans des cas strictement définis par la loi sur la base d'un contrat de responsabilité conclu et implique la réparation intégrale du préjudice causé à l'employeur.

- Individuel(Article 244 du Code du travail de la Fédération de Russie). Un employé qui a conclu un accord de responsabilité individuelle avec l'organisation est entièrement responsable de la sécurité des biens qu'il a personnellement reçus dans le cadre du document de déclaration (même si parfois d'autres personnes ont accès à ces biens).

- Collectif(Article 245 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans le cas où une équipe (par exemple, une équipe) effectue des travaux liés au stockage et à l'utilisation des articles d'inventaire, et également s'il est impossible de délimiter les limites de responsabilité de chacun des employés, la responsabilité collective (d'équipe) peut être introduit.

La procédure de mise en cause

Le montant des dommages causés à l'employeur en cas de perte et de détérioration (détérioration) de biens est déterminé par les pertes réelles calculées sur la base des prix du marché en vigueur dans la région le jour où le dommage a été causé, mais pas inférieur au valeur du bien selon les données comptables, en tenant compte du degré de dépréciation de ce bien.

La procédure de mise en cause de la responsabilité d'un salarié:

1. Déterminer le montant des dommages ;

2. Déterminer le degré de responsabilité de l'employé ;

3. Créer une commission pour établir les raisons ;

4. Obtenez une note explicative de l'employé coupable;

5. Rédiger un acte sur les résultats d'une enquête interne ;

6. Familiariser l'employé avec le matériel d'audit ;

7. Émettre une ordonnance de recouvrement auprès de l'employé du montant des dommages causés ;

8. Enregistrez la commande ;

9. Familiarisez l'employé avec la commande.

L'article 247 du Code du travail de la Fédération de Russie impose à l'employeur l'obligation de procéder à une inspection des articles de l'inventaire avant de prendre une décision sur l'indemnisation des dommages par l'employé (les employés). Le but d'une telle inspection est d'établir le fait d'avoir causé un dommage, de déterminer le montant du dommage et de rechercher les raisons de sa survenance.

Le recouvrement auprès de l'employé coupable du montant des dommages causés, ne dépassant pas le salaire mensuel moyen, est effectué sur ordre de l'employeur. L'ordonnance peut être rendue au plus tard un mois à compter de la date de la détermination définitive par l'employeur du montant du préjudice causé par le salarié.

Si l'employé reconnaît sa culpabilité et est prêt à réparer volontairement les dommages causés à l'employeur, les parties au contrat de travail peuvent conclure un accord sur l'indemnisation des dommages avec paiement échelonné.

L'article 138 du Code du travail de la Fédération de Russie contient une règle selon laquelle, si l'employé accepte de réparer volontairement le dommage, plus de 20 % des gains ne peuvent en être déduits.

Les modalités d'indemnisation des dommages causés peuvent être différentes : versement de fonds, retenue sur salaire, réparation du bien endommagé, remplacement par un bien équivalent, etc.

L'employeur a le droit de réduire le montant de la pénalité pour les dommages causés par l'employé ou de refuser complètement l'indemnisation.

Ces actions peuvent inclure, entre autres :

• récompense pour bon travail;
• l'application de sanctions disciplinaires en cas d'inconduite.

Discipline et législation du travail La base législative des normes de discipline du travail est concentrée dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Le Code contient un chapitre distinct sur la discipline du travail (chapitre 30). Elle définit les exigences de base des mesures d'incitation des salariés, les types de sanctions disciplinaires, la procédure d'application et de révocation sanction disciplinaire pour différentes catégories de travailleurs. De plus, les normes du code décrivent de telles violations discipline du travail pour lesquelles un licenciement peut suivre, ainsi que la procédure de documentation de ces violations. Les caractéristiques de l'application des exigences du Code du travail sont commentées par la Cour suprême de la Fédération de Russie dans la résolution du plénum "Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie Code du travail» du 17.03.2004 n° 2.

Violation de la discipline du travail dans le Code du travail de la Fédération de Russie: exemples et conséquences

Aide dans la plupart vue générale Les PVTR comprennent généralement :

1. la procédure générale d'embauche, de mutation et de licenciement des salariés ;
2. les droits et obligations des employés et des employeurs les uns envers les autres et envers les autres membres de l'équipe ;
3. la procédure de fonctionnement de la société et de ses divisions individuelles ;
4. horaire de travail et de repos diverses catégories employés de l'entreprise;
5. la procédure d'application des pénalités et des incitations appliquées dans l'organisation ;
6. autres questions régissant les règles de mise en œuvre activité de travailà l'entreprise.

Le texte du document élaboré est en cours d'approbation par le chef d'entreprise de la manière prescrite. S'il y a un syndicat dans l'organisation, il doit également approuver le projet de document.

Discipline du travail et responsabilité pour sa violation

Types de violations de la discipline du travail Selon les normes du processus de travail, on distingue les trois types suivants de violations de la discipline du travail par un employé:

• technologique (violation des normes technologiques);
• violation de la subordination et de la coordination dans le processus de gestion du travail (violations des normes de gestion);
• violation du régime des heures de travail et du temps de repos (violation des normes du régime).

Ainsi, la libération de produits défectueux par la faute de tout employé sera une faute disciplinaire technologique et, par exemple, l'absentéisme peut être considéré comme une violation des normes du régime. Selon le type de violation, les causes de l'incident sont étudiées et les documents nécessaires sont collectés.

Violations de la discipline du travail

Avec des retards systématiques, Ivanov A.A. une réprimande peut être prononcée, mais la loi n'autorise pas une réprimande immédiatement après la première infraction. Une réprimande peut entraîner, par exemple, le non-respect de ses fonctions officielles gestionnaire d'entrepôt Petrov V.V., ce qui a entraîné des pertes financières pour l'entreprise sous la forme d'un défaut de signature d'un accord avec les fournisseurs. Un employé peut recevoir une réprimande régulière ou sévère (à la discrétion de l'employeur).
Une violation ponctuelle, entraînant le licenciement, peut être l'apparition d'un employé sur le lieu de travail en état d'ébriété, le vol de biens officiels ou des actions qui ont provoqué un accident ou un accident du travail. Toute décision relative à une mesure disciplinaire peut être portée en appel par le salarié devant un tribunal. Ensuite, l'assistance d'un avocat professionnel compétent en matière de législation du travail de la Fédération de Russie sera pertinente.

Violation de la discipline du travail

Si l'employé a fourni note explicative, un acte de contravention et une note de service du supérieur immédiat du salarié y sont joints. Cet ensemble de documents est soumis à la haute direction afin de prendre une décision sur le recouvrement. L'ordonnance d'infliger une sanction Après avoir étudié les circonstances de l'infraction disciplinaire commise et étudié tous les documents, le chef d'entreprise rend une ordonnance pour violation de la discipline du travail.

Il n'y a pas de formulaire standard pour une telle ordonnance (à l'exception de l'ordonnance de licenciement, qui est rédigée selon les formulaires n ° T-8 et n ° T-8a, approuvés par le décret du Comité d'État des statistiques de Russie du 05.01. paiement"), mais le document doit mentionner l'infraction disciplinaire, l'heure et la date de sa commission, le type de sanction et énumérer les documents réglementaires.

Infraction disciplinaire

• absentéisme;
• retard systématique après une pause déjeuner ou au début de la journée de travail ;
• inacceptable apparence- présence sur le lieu de travail en état d'ébriété (alcool, stupéfiant ou toxique) ;
• négligence des règles de protection et de sécurité du travail, qui a conduit à un accident ou à un accident;
• les cas de vol de biens de l'entreprise, ses dommages ;
• niveau inapproprié d'obligations exécutées (faible qualité, non-conformité aux exigences établies);
• divulgation des secrets commerciaux de l'organisation ;
• non-respect de la subordination (désobéissance aux ordres des employés supérieurs, négligence de la hiérarchie établie dans l'entreprise) ;
• commettre un acte immoral.

En cas de détection du non-respect des règles, une loi sur la violation de la discipline du travail est rédigée.

Discipline du travail ou quoi faire avec les contrevenants

Attention

La privation d'une prime comme sanction pour violation de la discipline du travail Un employeur envisageant une sanction disciplinaire pour violation de la discipline du travail pour un employé doit garder à l'esprit que la privation d'une prime n'est pas considérée comme telle par la législation en vigueur. Cela signifie qu'il n'est pas interdit aux organisations d'appliquer ce type de sanction aux salariés qui ont commis telle ou telle faute. Toutefois, cela n'est possible que si une telle mesure est directement prévue par la réglementation sur les rémunérations ou primes en vigueur dans l'organisation.

Découvrez quelle formulation est préférable d'utiliser à ces fins dans notre matériel. Aide Imposer une sanction disciplinaire Le type spécifique de sanction pour violation de la discipline du travail est déterminé par l'employeur en fonction des caractéristiques d'une situation particulière et des conséquences négatives possibles de l'acte de l'employé pour l'organisation.

Lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de la faute commise et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte. Des sanctions disciplinaires peuvent être prononcées sur la base d'une note de service. Si l'employeur considère qu'il s'agit d'une raison insuffisante, il peut engager une procédure disciplinaire avec la participation du collectif de travail.

Le résultat de la réunion de la commission sera un acte avec une décision sur le type de sanction disciplinaire. La pratique connaît de nombreux exemples de violations de la discipline du travail. La plupart d'entre eux concernent des délits non graves et se limitent souvent à des propos verbaux.
Par exemple, le travailleur Ivanov. A.A. violé l'horaire de travail en se présentant au travail une heure plus tard que l'heure prévue sans raison valable. Dans ce cas, l'employeur peut se limiter à un avertissement oral, qui est rédigé sous la forme d'un acte de manquement disciplinaire.

Exemple de violation de la discipline du travail et conséquences

Le document est établi par le supérieur hiérarchique direct du salarié en présence de deux témoins en deux exemplaires (un supérieur hiérarchique est transmis à la direction générale pour décision de reprise, l'autre exemplaire est transmis au salarié). La forme de l'acte et les employés chargés de rédiger l'acte doivent être approuvés par le règlement intérieur du travail de l'entreprise. Explications de l'employé L'employé est tenu de fournir des explications écrites concernant l'infraction disciplinaire qu'il a commise (il est recommandé d'exiger une explication par écrit afin que ce fait soit enregistré).

Info

Si l'employé refuse de donner des explications, cela devrait être reflété dans l'acte. L'employé dispose de deux jours pour fournir des explications. Il est à noter que le refus d'écrire une note explicative n'évitera pas au salarié d'imposer une sanction.

• observer la discipline du travail;
• se conformer aux normes de travail établies;
• se conformer aux exigences en matière de protection du travail et assurer la sécurité du travail ;
• prendre soin des biens de l'employeur (y compris les biens de tiers détenus par l'employeur, si l'employeur est responsable de la sécurité de ces biens) et des autres employés ;
• informer immédiatement l'employeur ou le supérieur immédiat de la survenance d'une situation mettant en danger la vie et la santé des personnes, la sécurité des biens de l'employeur (y compris les biens de tiers détenus par l'employeur, si l'employeur est responsable pour la sécurité de cette propriété) ».

Outre les exigences de base, les règles de discipline du travail peuvent également indiquer d'autres devoirs des employés liés aux spécificités du travail de chaque organisation.
Responsabilité pour violation de la discipline du travail Selon droit du travail chaque employé est responsable du respect de la discipline du travail dans l'entreprise et chaque employé doit connaître le règlement interne du travail, les documents de protection du travail, les descriptions d'emploi et autres documents réglementant son activité professionnelle, contre signature. En cas de violation de la discipline du travail par un employé, l'employeur a le droit d'appliquer des sanctions à sa discrétion, en fonction de la gravité de la faute. L'ordre de recouvrement pour une infraction disciplinaire La sanction pour violation de la discipline du travail est établie par le chef d'entreprise sur la base des normes législatives et des informations disponibles.
Acte de commission d'une faute disciplinaire Lorsqu'un employé commet une faute disciplinaire, un acte approprié est dressé.
Sur la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie » du 21 juillet 1994 n° 1-FKZ, un juge de la Cour constitutionnelle peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire sous la forme de :

• avertissements;
• résiliation de l'autorité.

Le Code du travail de la Fédération de Russie interdit le recours à des sanctions disciplinaires non prévues par les lois, chartes ou règlements. Violation de la réglementation du travail et responsabilité disciplinaire sous forme de licenciement La sanction la plus importante appliquée en cas de violation de la discipline du travail est le licenciement « en vertu de l'article ». Le fait est qu'une note sur une sanction disciplinaire sous forme de licenciement est inscrite dans cahier de travail, et le licenciement pour violation de la discipline du travail peut gâcher à jamais biographie professionnelle. Cependant, il n'est possible de licencier pour faute de travail que si, en présence d'une sanction disciplinaire imposée (remarque ou réprimande), une infraction est à nouveau commise.

Par conséquent, il y a trois types d'infractions disciplinaires :

• violation coupable par un employé des normes technologiques ( technologique);
• Inexécution coupable ou mauvaise observation par le sujet du droit du travail des normes de subordination et de coordination dans le processus de gestion du travail ( managérial) ;
• non-respect coupable par le sujet relation de travail règles régissant temps de travail et temps de repos régime, c'est-à-dire en violation des "heures de travail" - Art. 100 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le type d'infraction disciplinaire affecte la procédure d'établissement des circonstances indiquant le non-respect ou le non-respect par l'employé de ses obligations de travail.

Ainsi, lors de la fabrication de produits défectueux, la faute du salarié est établie en cas de violation des normes technologiques, d'absentéisme, de retard au travail, d'utilisation improductive du temps de travail (violation coupable par le salarié du régime du temps de travail). L'enquête sur l'inconduite de la direction implique l'établissement du coupable dans le non-respect par l'employé de l'ordre légal du responsable du processus de production.

En cas de violation de la discipline du travail, la législation prévoit une responsabilité disciplinaire. Mais toutes les violations d'un employé ne constituent pas une faute disciplinaire. Considérez exactement ce qui peut être attribué à une telle inconduite.

Que peuvent-ils punir ?

Une sanction peut être infligée si l'employé a commis une faute disciplinaire. Le législateur fait référence à une infraction telle que :

• non-accomplissement des devoirs de travail dû à la faute de l'employé ;
• exécution incorrecte des tâches de travail (l'employé doit également être en faute).

Pas une faute disciplinaire :

• toute violation de la part de l'employé qui n'est pas liée à ses fonctions professionnelles ;
• si dans les circonstances négatives qui se sont produites, il n'y a pas de faute de l'employé ;
• s'il n'y a pas de lien de causalité entre la violation des devoirs par l'employé et les conséquences négatives qui se sont produites.

Violation de la discipline du travail

La discipline du travail est règles générales et les exigences fixées par l'organisation. Ces règles et obligations sont fixées dans le règlement de l'entreprise, par exemple dans le règlement du travail.

La discipline est assurée par la création des conditions économiques et organisationnelles nécessaires à un travail normal et performant.

Pour que l'employeur et l'employé comprennent clairement qui est responsable de quoi, les responsabilités professionnelles de tous les employés doivent être décrites en détail. Toutes les personnes qui embauchent doivent les connaître. Les responsabilités du poste sont définies dans Contrat de travail. Plus en détail, ils peuvent être reflétés dans la description de poste individuelle.

Quelles mesures peuvent être prises ?

La responsabilité disciplinaire dans droit du travail prévoit les types de frais suivants :

• remarque (la punition la plus clémente);
• réprimander;
• licenciement (la peine la plus sévère).

Pour certains travailleurs, la législation peut prévoir d'autres types de sanctions. Par exemple, une réprimande sévère peut être appliquée aux douaniers et aux employés du parquet - privation d'un insigne, rétrogradation dans le grade de classe.

Comment choisir une mesure spécifique ?

Le législateur n'a pas fourni de liste précise d'infractions pour lesquelles l'employeur a le droit de choisir une sanction spécifique. Seuls les motifs de licenciement sont énumérés lors du licenciement les relations de travail associé à un manquement à l'obligation de l'employé.

Lors du choix d'une sanction, l'employeur doit respecter les règles suivantes:

• il est nécessaire de prendre en compte les conséquences de la violation, sa gravité et d'autres circonstances objectives ;
• pour les infractions mineures, la peine la plus clémente peut être appliquée ;
• pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction peut être appliquée (par exemple, il n'est pas permis d'annoncer à la fois une remarque et une réprimande) ;

Responsabilité matérielle n'est pas une mesure disciplinaire. À cet égard, en engageant la responsabilité de l'employé, l'employeur a le droit d'appliquer simultanément la peine correspondante.

Application de la peine

Avant qu'un employeur ne prenne des mesures contre un employé qui a commis une infraction, l'employé doit avoir la possibilité de s'expliquer. L'employeur doit exiger que le salarié rédige une note explicative. Si l'employé refuse de s'expliquer, après deux jours, la direction a le droit de rédiger un acte à ce sujet. Sur la base d'une explication ou d'un acte de non-explication, la direction doit ordonner l'application d'une sanction disciplinaire de son choix. Cet ordre doit être notifié au contrevenant contre signature dans un délai de trois jours ouvrables. Ces jours ne comprennent pas l'absence du travailleur. Si l'employé refuse de se familiariser avec la commande et d'apposer sa signature sur la commande, la direction doit alors rédiger un acte à ce sujet.

Pour appliquer telle ou telle sanction à un employé, il est nécessaire de déterminer laquelle des violations de la discipline du travail peut être attribuée à son inconduite. Dans l'article, nous examinerons en détail les types de violations de la discipline du travail, ainsi que la procédure de collecte des violations.

Violation de la discipline du travail

La discipline du travail s'entend des règles de conduite qui doivent être respectées par absolument tous les employés de l'organisation, y compris son chef. La discipline du travail comprend des règles telles que le règlement interne du travail, la protection du travail, l'éthique de l'entreprise, etc.

Important! La discipline du travail doit être observée par tous les employés de l'entreprise, y compris le chef et les ouvriers ordinaires.

Chaque entreprise élabore ses propres règles pour elle-même. Selon le calendrier de travail, par exemple, ils contiennent des caractéristiques de discipline et du processus de travail lui-même et incluent l'heure de début du travail, son achèvement, les primes et d'autres problèmes, c'est-à-dire qu'ils représentent des instructions pour les travailleurs sur le processus de travail. Ils sont élaborés par l'employeur, après quoi il les approuve et veille à leur mise en œuvre.

Types de violations de la discipline du travail

Selon les normes du processus de travail établies dans l'organisation, il y a des violations: normes de gestion, technologiques et de régime.

Une violation des normes de gestion est comprise comme une violation de la subordination, une violation technologique est une violation du processus de production et une violation des normes de sécurité est une violation du régime de travail ou de repos. Par exemple, une violation technologique sera reconnue comme la libération de produits défectueux due à la faute d'un employé, et une violation de régime - absentéisme d'un employé, retard systématique au travail ou départ du travail plus tôt que le temps imparti. La violation de la subordination implique la désobéissance du salarié à son supérieur immédiat ou le refus de se conformer aux ordres écrits du chef d'entreprise.

Dans le même temps, il ne faut pas confondre deux concepts tels que la responsabilité et la violation disciplinaire. La responsabilité matérielle d'un employé peut survenir non seulement pendant la relation de travail, mais également après son achèvement, si elle a été infligée pendant le travail.

Selon le type de violation disciplinaire, une enquête sur sa cause est effectuée, ainsi que la collecte des documents nécessaires pour confirmer la violation.

Les violations de la discipline du travail comprennent :

• L'apparition d'un employé en état d'intoxication alcoolique (drogue) sur le lieu de travail ;
• Violation de la protection du travail par un employé, qui a entraîné un accident ou un accident ;
• Absentéisme;
• Dommages aux biens de l'employeur (y compris les équipements), ses déchets ou vols ;
• Retards répétés de l'employé au début du quart de travail et après pause déjeuner ou quitter le travail avant l'obtention du diplôme Fête du travail ou pour le déjeuner;
• Divulgation d'un secret commercial par un employé ;
• Non-accomplissement ou accomplissement incorrect par l'employé de ses fonctions, conformément aux exigences de qualité établies dans l'entreprise ;
• Refus de l'employé de se soumettre à un examen médical ou à une formation s'il est nécessaire d'accomplir des tâches de travail ;
• Violation de la subordination sous une forme grossière ;
• Commettre un acte immoral ;
• Ignorer délibérément les ordres ou directives de la direction ;
• Non-respect délibéré des règles et instructions de l'entreprise.

Les délits tels que l'apparition d'un employé au travail en état d'ébriété, le vol, l'absentéisme multiple sont des violations flagrantes de la discipline du travail.

Responsabilité d'un employé en cas de violation de la discipline du travail

Chaque employé est tenu d'observer la discipline du travail dans l'organisation, quel que soit son poste. Lors de l'embauche d'un nouvel employé, il doit être familiarisé avec toutes les règles qui régissent ses activités de travail, à savoir le règlement interne du travail, les descriptions de poste, les règles de protection du travail, etc. sous sa signature.

Considérez quelles sanctions peuvent être appliquées aux employés (article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie):

• Commentaire;
• Réprimande, ainsi que la privation du salarié de la prime, si elle est prévue dans actes locaux organisations;
• Congédiement.

La remarque ne menace pas l'employé de problèmes, elle est émise si la faute commise pour l'employé était la première dans son activité professionnelle, et la violation ne peut pas être qualifiée de grave et n'a pas entraîné de conséquences graves pour l'entreprise. Si un employé commet bientôt une autre inconduite de ce type, cela indiquera déjà une violation systématique de la discipline du travail par lui.

Important! Pour une seule violation non flagrante de la discipline du travail, l'employé n'est menacé que d'une remarque. En cas de faute systématique ou d'infraction grave, il est menacé d'un blâme ou d'un renvoi.

Une réprimande se distingue entre stricte et ordinaire. Il n'est pas inscrit au cahier de travail, mais il doit être fixé par arrêté. Il n'est possible de faire une réprimande du travail que si le résultat de violations systématiques de la discipline du travail a été le licenciement de l'employé.

Le licenciement est une mesure extrême de punition, il est appliqué lorsqu'une violation disciplinaire grave est commise ou si l'employé viole systématiquement la discipline du travail et ne remplit pas ses obligations professionnelles. Par exemple, un enseignant établissement d'enseignement peut être licencié pour avoir commis un acte immoral.

Procédure de collecte

Sur la base des actes législatifs et des informations reçues par le chef concernant la violation de la discipline du travail, il prend une décision sur la sanction. Dans le même temps, la violation doit être justifiée et la sanction doit être proportionnée à la faute commise par l'employé.

Après avoir recueilli les informations nécessaires, ils rédigent un acte de faute disciplinaire par le salarié. Un tel acte est dressé par le responsable de l'organisation ou le supérieur immédiat de l'employé en présence de 2 = x témoins. Il est compilé en deux exemplaires. La forme d'un tel acte doit être approuvée dans le règlement intérieur de l'entreprise. Aussi, le règlement approuve les personnes chargées de la préparation de cet acte.

L'employé doit fournir une explication écrite de l'infraction disciplinaire qu'il a commise. Si le salarié refuse de donner les explications requises, ce fait est consigné dans des actes particuliers.

Des explications du salarié, rédigées par lui par écrit, sont jointes à l'acte d'infraction et le mémorandum du chef du salarié est transmis au chef d'entreprise pour décision sur les sanctions.

Important! Le responsable, après avoir étudié les circonstances de la violation, les documents disponibles, décide du type de sanction et rend un ordre d'infliger une sanction.

L'ordonnance doit contenir une description de l'infraction disciplinaire, la date et l'heure de sa commission, ainsi que le type de sanction. En outre, le document indique le document réglementant la procédure de la peine applicable. L'ordre est signé par le chef de l'organisation, le chef de l'employé qui a été puni, ainsi que le chef service du personnel. L'employé, au plus tard trois jours à compter de la date d'émission de la commande, doit en prendre connaissance sous sa signature. Une copie de l'arrêté est versée au dossier personnel du salarié.