Violation de la discipline et ses conséquences. Violation de la discipline du travail. Sanctions pour manquement à la discipline

En cas de violation de la discipline du travail, la législation prévoit une responsabilité disciplinaire. Mais toutes les violations d'un employé ne constituent pas une faute disciplinaire. Considérez exactement ce qui peut être attribué à une telle inconduite.

Que peuvent-ils punir ?

Une sanction peut être infligée si l'employé a commis une faute disciplinaire. Le législateur fait référence à une infraction telle que :

• non-accomplissement des devoirs de travail dû à la faute de l'employé ;
• exécution incorrecte des tâches de travail (l'employé doit également être en faute).

Pas une faute disciplinaire :

• toute violation de la part de l'employé qui n'est pas liée à ses fonctions professionnelles ;
• si dans les circonstances négatives qui se sont produites, il n'y a pas de faute de l'employé ;
• s'il n'y a pas de lien de causalité entre la violation des devoirs par l'employé et les conséquences négatives qui se sont produites.

Violation de la discipline du travail

La discipline du travail est règles générales et les exigences fixées par l'organisation. Ces règles et obligations sont fixées dans le règlement de l'entreprise, par exemple dans le règlement du travail.

La discipline est assurée par la création des conditions économiques et organisationnelles nécessaires à un travail normal et performant.

Pour que l'employeur et l'employé comprennent clairement qui est responsable de quoi, les responsabilités professionnelles de tous les employés doivent être décrites en détail. Toutes les personnes qui embauchent doivent les connaître. Les obligations de travail sont fixées dans le contrat de travail. Plus en détail, ils peuvent être reflétés dans l'individu Description de l'emploi.

Quelles mesures peuvent être prises ?

La responsabilité disciplinaire en droit du travail prévoit les types de sanctions suivants :

• remarque (la punition la plus clémente);
• réprimander;
• licenciement (la peine la plus sévère).

Pour certains travailleurs, la législation peut prévoir d'autres types de sanctions. Par exemple, une réprimande sévère peut être appliquée aux douaniers et aux employés du parquet - privation d'un insigne, rétrogradation dans le grade de classe.

Comment choisir une mesure spécifique ?

Le législateur n'a pas fourni de liste précise d'infractions pour lesquelles l'employeur a le droit de choisir une sanction spécifique. Seuls les motifs de licenciement sont énumérés, lorsque la rupture d'une relation de travail est associée à une violation par le salarié de ses devoirs.

Lors du choix d'une sanction, l'employeur doit respecter les règles suivantes:

• il est nécessaire de prendre en compte les conséquences de la violation, sa gravité et d'autres circonstances objectives ;
• pour les infractions mineures, la peine la plus clémente peut être appliquée ;
• pour chaque faute disciplinaire, une seule sanction peut être appliquée (par exemple, il n'est pas permis d'annoncer à la fois une remarque et une réprimande) ;

La responsabilité n'est pas une sanction disciplinaire. À cet égard, impliquer l'employé dans responsabilité, l'employeur a le droit d'appliquer en même temps la sanction correspondante.

Application de la peine

Avant qu'un employeur ne prenne des mesures contre un employé qui a commis une infraction, l'employé doit avoir la possibilité de s'expliquer. L'employeur doit exiger que le salarié rédige une note explicative. Si l'employé refuse de s'expliquer, après deux jours, la direction a le droit de rédiger un acte à ce sujet. Sur la base d'une explication ou d'un acte de non-explication, la direction doit ordonner l'application d'une sanction disciplinaire de son choix. Cet ordre doit être notifié au contrevenant contre signature dans un délai de trois jours ouvrables. Ces jours ne comprennent pas l'absence du travailleur. Si l'employé refuse de se familiariser avec la commande et d'apposer sa signature sur la commande, la direction doit alors rédiger un acte à ce sujet.

Chaque institution fonctionne conformément aux règles du règlement intérieur du travail - ceci est indiqué droit du travail. La loi attache une grande importance à la discipline. La violation de la discipline du travail entraîne de graves conséquences dont chaque employé doit être conscient. Dans cet article, nous examinerons tous les types violations du travail, des sanctions pour eux, ainsi que des exemples de non-respect de la discipline.

Discipline de travail - ce que vous devez savoir ?

La discipline de production implique le respect des règles et règlements par tous les employés de l'organisation : du niveau le plus bas à la direction. À leur tour, ces normes doivent être approuvées et des conditions doivent être fournies pour le respect des obligations par l'équipe (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 190). Si cela n'est pas fait à temps, la responsabilité pour non-conformité discipline de travail incombe à l'employeur et non aux travailleurs.

La discipline de production implique le respect des règles et règlements par tous les employés de l'organisation : du niveau le plus bas à la direction.

Le concept de discipline du travail comprend les obligations suivantes des employés, énoncées dans le Code du travail de la Fédération de Russie (article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie):

• Respect des normes de travail établies par l'institution.
• attitude bienveillante envers.
• Prestation de travail de qualité.
• entre chefs et subordonnés.
• Remarquer PDG entreprises au sujet d'une situation d'urgence.
• Respect des règles et exigences des règlements adoptés par la direction de l'entreprise.

Le non-respect de ces points constitue une violation de la discipline du travail et entraîne une sanction.

Violation de la discipline du travail et ses types

Il existe plusieurs types de violations de la discipline industrielle. Ils sont classés conformément aux normes établies sur le lieu de travail: violation des normes de gestion, de régime et technologiques.

Les manquements à la discipline sont classés conformément aux normes établies en milieu de travail.

Le non-respect du régime avec la discipline peut inclure le fait d'ignorer le régime de travail et le besoin de repos de l'employé. Les délits technologiques sont responsables de la libération des produits et de leur rejet, et de la faute de la direction - pour le non-respect de la subordination et la mauvaise coordination des forces de travail de l'entreprise.

L'inexécution des fonctions officielles est divisée selon le lieu, la méthode, la durée, la forme et l'étendue de l'exécution.

Les principales violations de la discipline du travail comprennent:

• Délits liés à la protection du travail, qui ont entraîné des conséquences d'urgence.
• Manquement à remplir pleinement ses fonctions officielles.
• Ignorer les ordres des supérieurs.
• L'apparition d'un employé dans l'entreprise en état d'ébriété (alcool, drogues, autres substances psychotropes) et autres actes immoraux.
• Absence ou départ intempestif du travail.
• Refus de suivre une formation pour améliorer les qualifications d'un employé.
• Examen médical tardif.
• au lieu de travail.
• Mépris délibéré des règles et normes de discipline du travail.
• Vol de biens de l'organisation, ses dommages.

Le non-respect systématique des règles est considéré comme une violation flagrante de l'organisation du travail et menace de licenciement.

Sanctions pour manquement à la discipline

Les sanctions pour faute comprennent une remarque, une réprimande et (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 192).

La remarque n'entraîne pas de conséquences importantes, cependant, sur le fait de l'acte, le responsable doit établir un document. Un exemple d'acte d'inconduite reflète l'essence de l'inconduite, l'explication du travailleur et les mesures prises.

Les sanctions pour inconduite comprennent la réprimande, la réprimande et le renvoi.

La réprimande est ordinaire et stricte. Les deux ne sont pas inscrits dans le cahier de travail, cependant, leur fixation dans la commande est obligatoire. Recevoir deux réprimandes ou plus peut entraîner le renvoi.

Le licenciement est également approprié en cas d'inobservation régulière des règles d'organisation du travail et de commission d'une faute lourde. La décision correspondante est prise sur la base des dispositions des documents de l'entreprise.

Tout employé de l'institution est responsable de la violation de la discipline du travail. Dans ce dernier cas, le manager peut appliquer des sanctions à sa discrétion, en faisant attention à la gravité de la violation.

Pour une catégorie privilégiée de travailleurs (les femmes enceintes à temps partiel), des sanctions spéciales sont prévues.

Dresser un acte de délit

Deux exemplaires de l'acte normatif sont établis s'il y a deux ou plusieurs témoins oculaires. Le formulaire de soumission de documents est approuvé conformément à la réglementation du travail de l'organisation.

Énoncé de l'explication de l'employé

L'explication est donnée par écrit. Ils donnent généralement 2 jours pour l'écrire. Si l'employé refuse d'écrire une explication, ce fait est consigné dans la commande.

Délivrance d'une ordonnance d'application de la peine

Il n'y a pas de modèle spécifique de cette ordonnance (seule l'ordonnance de non-lieu est approuvée en clair). Mais dans l'acte, le fondateur est tenu d'indiquer l'essence de la faute, son type, la date et l'heure de la commission, ainsi que la liste des documents réglementant la sanction de l'employé. La commande doit être signée par le directeur de l'entreprise, le responsable du personnel et le directeur de production de l'employé.

Cet acte normatif n'est pas affiché dans le livre de travail.

Trois jours sont accordés pour familiariser l'employé avec la commande sous la signature.

Élaboration d'une loi sur la suppression des peines

Si le salarié n'a pas commis de faute au cours de l'année, la sanction est liquidée. Si la direction de l'organisation décide de supprimer prématurément la sanction de l'employé, un acte approprié est rédigé. Les raisons de l'annulation de la peine doivent être reflétées ici.

Si le salarié n'a pas commis de faute au cours de l'année, la sanction est liquidée.

Le délai d'application des sanctions est limité à 1 mois. Si une infraction est découverte lors des audits, la durée d'application de la peine est portée à 2 ans.

Un exemple de non-respect des règles en production

La violation la plus courante de la discipline du travail est le retard au travail. Dans le même temps, le responsable ne doit pas se précipiter pour imposer des sanctions à l'employé, mais d'abord comprendre la raison du retard. Une violation ponctuelle peut être laissée sans sanction, car les raisons peuvent ne pas dépendre de l'employé.

Le retard systématique au travail peut être puni d'une amende, d'un blâme sévère et, en cas de retard de 4 heures ou plus, du licenciement.

Chaque employé de l'entreprise est tenu de connaître clairement ses droits et obligations, ainsi que les sanctions en cas de faute. Les sanctions pour violation de la discipline de travail doivent avoir une bonne raison. Les sanctions non motivées ou infligées en dehors de la procédure établie (par exemple, en l'absence de témoins de la violation) peuvent être contestées par le syndicat et les responsables sont déjà tenus pour responsables.

Souvent, le patron, inspiré par les films hollywoodiens, s'autorise une phrase aiguë "Vous êtes viré" à chaque occasion commode et gênante. Cependant, la connaissance des normes du Code du travail montre clairement que le licenciement pour violation de la discipline du travail n'est pas une tâche facile. Pour que le chef lui-même n'ait pas à s'expliquer devant le tribunal, service du personnel devra rappeler les dispositions pertinentes du Code du travail de la Fédération de Russie.

Qu'est-ce que la discipline du travail ?

Lorsqu'un employeur commence à parler de licenciement pour violation systématique de la discipline du travail, il entend le non-respect par l'employé des exigences de l'article 189 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il stipule que les obligations des parties au contrat de travail comprennent le strict respect par les employés du règlement intérieur de l'entreprise, ainsi que la création par l'employeur des conditions les plus favorables à cet effet.

Les règles de conduite des salariés au sein de l'entreprise pendant les heures de travail portent sur un éventail assez large de sujets :

• mode de fonctionnement;
• l'ordre d'admission et de licenciement ;
• localisation des emplois (au sens de l'article 209 du Code du travail de la Fédération de Russie);
• principaux devoirs et responsabilités des parties ;
• conditions des bonus et malus ;
• d'autres aspects importants des relations de travail.

Un large éventail de questions liées au concept de discipline du travail permet de soumettre presque toute faute d'un employé à une sanction disciplinaire.

Types de violation de la discipline du travail et motifs de licenciement

Il n'existe pas de liste exacte des situations qui constituent sans ambiguïté une violation de la discipline du travail dans le Code du travail. Lors de la détermination de la raison d'un règlement non planifié, il est d'usage de diviser conditionnellement toutes les fautes en une seule faute grave et systématique, se produisant constamment ou au moins deux fois.

Résiliation immédiate Contrat de travail provoquera : l'absentéisme ou une absence prolongée (plus de 4 heures au total par jour) du lieu de travail, le fait d'être au travail en état d'intoxication alcoolique ou médicamenteuse, le vol ou l'atteinte à l'entreprise, ainsi que le non-respect délibéré des règles de travail exigences de protection. Un fait correctement exécuté, même un seul, un tel acte par un employé entraînera l'apparition dans son travail de la mention du paragraphe 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Un peu plus longtemps, l'employeur tolérera l'ignorance délibérée fonctions officielles. Afin de se débarrasser d'un employé irresponsable, les autorités doivent enregistrer au moins deux cas de paresse de la part d'une personne embauchée dans les 365 jours. Dans ce cas, il est possible d'appliquer le paragraphe 5 de l'article 81 du Code du travail au salarié et de lui prononcer un licenciement pour violation systématique de la discipline du travail.

Responsabilité des violations

Se séparer d'un employé en vertu de l'article pour violation répétée des obligations de travail est plutôt un moyen d'influencer les employés. Le plus souvent, pour rétablir l'ordre dans l'équipe, l'employeur a recours à des types de punition plus loyales. À l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, outre le licenciement pour non-respect de la discipline du travail, en tant que sanction la plus stricte, deux autres types d'impact sont donnés:

• remarque (pour les cas bénins, qui, néanmoins, ne peuvent être ignorés);
• (pour les infractions plus graves qui ont entraîné des conséquences négatives, ou pour les corriger, cela a demandé beaucoup d'efforts et d'argent).

L'employeur a le droit d'appliquer l'un d'eux si la culpabilité de l'employé est prouvée et si la méthode d'influence est proportionnée à la gravité de l'acte commis, art. 192 savoirs traditionnels. De plus, la direction est libre de choisir une peine moins sévère pour l'employé, ou peut refuser de le faire du tout, Art. 193 savoirs traditionnels. La compétence du directeur comprend également la levée anticipée de la peine prononcée antérieurement, art. 194 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Procédure de licenciement

Toute violation doit être considérée au fond, en tenant compte de toutes les circonstances atténuantes et justifications. L'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie appelle cet employeur. Si la faute de l'employé est indéniable et que les autorités ne sont pas enclines à faire la fête avec le contrevenant, les agents du personnel devront passer par la voie formelle difficile du traitement des documents de licenciement pour non-respect de la discipline du travail. Et pour ne pas reconstituer l'archive pratique judiciaire en faveur de l'employé, vous ne devez pas manquer une seule étape.

Preuve du fait de la violation

L'enregistrement des fautes est le point de départ de toute sanction disciplinaire. La confiance de l'employeur dans le fait que l'employé ne pourra pas contester la légalité d'un licenciement pour violation de la discipline du travail dépend du degré d'exhaustivité et d'objectivité de la procédure :

Type d'infraction	Méthode de fixation	Contre-arguments des employés
ou absence du travail de plus de 4 heures	Certificat d'absence du travail, signé par au moins deux témoins. Il convient de tenir compte du fait que les personnes signataires doivent pouvoir vérifier personnellement l'absence ou les absences constantes d'une personne du lieu de travail.	La protection la plus courante pour un employé est un certificat de maladie subite ou congé de maladie. Dans le premier cas, le temps d'absence ne sera pas rémunéré, mais le licenciement pourra être évité. Il contribuera également à justifier tout document attestant de l'imprévu et de l'urgence d'une situation personnelle.
être en retard	Le même acte, mais pour leur renvoi il faut qu'il y en ait plusieurs. Vous devez comprendre que la direction ne pourra pas expulser un employé pour des retards systématiques sans preuves supplémentaires	Les raisons d'un retard peuvent être très différentes, mais pour chacune d'entre elles, l'employé doit fournir une explication convaincante. Une serrure cassée, un ascenseur cassé, la maladie d'un animal domestique ou un tuyau cassé peuvent susciter la sympathie du patron. Dans le même temps, une apparition tardive régulière au travail pour une raison quelconque est une voie directe vers la sortie.
Refus de se conformer aux règles de protection du travail	Mémorandum de l'employé responsable ou rapport d'accident dans l'entreprise	L'employé est tenu de signaler au superviseur l'impossibilité de travailler et la menace pour la santé avant le début du travail. Si cela résulte d'un vice de gestion, alors le licenciement du salarié est reconnu comme illégal, art. 220 du Code du travail de la Fédération de Russie.
Vol ou dommage à la propriété	Déclaration écrite à la police, fixation indépendante du fait des dommages avec la participation de témoins et enquête interne plus approfondie	L'employé pourra se protéger non seulement du licenciement, mais également de l'obligation de rembourser les frais matériels s'il prouve que les valeurs ne lui sont pas légalement transférées pour le stockage. L'absence d'un accord de responsabilité signé par l'employé aidera également.
Apparaissant dans un état d'ébriété quelconque	Une note de service du supérieur immédiat et un examen médical ou un refus écrit de se rendre à l'hôpital.	Le refus persistant de rédiger ou de signer des documents jouera contre l'employé. Les autorités rédigeront simplement un acte de refus et licencieront légalement le salarié. Si l'état trouble n'est pas lié à l'utilisation de boissons fortes, il doit être prouvé que l'insuffisance de la réaction résulte d'une forte détérioration de la santé.

Les situations réelles peuvent aller bien au-delà des options standard. L'essentiel dans la préparation des documents est l'objectivité, ainsi que la participation de témoins et d'experts désintéressés.

Donner un avertissement à un employé

Même si la situation est interprétée sans ambiguïté et que, de l'avis de l'employeur, le salarié mérite la peine la plus sévère, il ne sera pas possible de l'appliquer sans expliquer le salarié. La loi oblige l'employeur à les demander par écrit au contrevenant, art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Il existe un formulaire généralement accepté qui invite l'employé à prouver son innocence, mais vous pouvez y apporter vos propres modifications si cela s'applique à ce qui s'est passé. Si l'employé refuse de recevoir la demande, celle-ci doit être lue à haute voix et le refus confirmé par la signature de témoins. Ou faire de ce fait un acte séparé.

Préparation et réception d'une note explicative

Le salarié dispose de deux jours ouvrables pour justifier le caractère non intentionnel de ses actes ou prouver le fonctionnement de circonstances insurmontables. Pendant ce temps, il peut obtenir les informations nécessaires, demander un avis juridique ou simplement énoncer les raisons de son comportement.

Souvent, l'employeur demande d'urgence ou menace de licenciement immédiat. Dans ce cas, le salarié ne doit pas se précipiter ni avoir peur : les autorités ne peuvent influencer les délais. Mais pour que la direction ne succombe pas à la tentation de représailles précoces, le salarié doit recevoir une copie de l'exigence contre sa signature, et lors de la remise de la note explicative au directeur, lui faire signer le second exemplaire.

Examen et évaluation du fait de la violation

Le licenciement pour non-respect de la discipline du travail étant un dernier recours, la prise de décision se fait souvent de manière collective. Il vaudrait mieux que les conclusions du chef soient confirmées par les membres d'une commission spécialement créée. Si un employé est membre d'un syndicat, on ne peut pas se passer de tenir compte de son opinion.

L'adoption en solitaire de mesures radicales menace l'employeur d'inspections par les inspecteurs du travail, le parquet et, dans le pire des cas, d'une décision de justice qui ne lui est pas favorable.

Ordonnance de licenciement pour violation de la discipline du travail

L'acte final, dans une situation évoluant défavorablement, sera une ordonnance de non-lieu. Pour un échantillon, vous pouvez prendre un formulaire unifié T8. La seule différence par rapport à l'ordonnance standard de résiliation du contrat de travail sera la base de calcul - la mention de l'un des paragraphes de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Délais de licenciement

En soi, le fait d'une violation flagrante de la discipline ne dispose pas les autorités à être patientes avec le contrevenant. Dès lors, le licenciement, en tant que mesure disciplinaire, ne tarde pas à venir. Mais si la situation nécessite un examen ou une enquête, alors l'employeur doit se rappeler que la loi ne lui donne que trente jours à partir du moment où la faute est découverte, art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cela signifie que les patrons ne pourront pas menacer de licenciement et maintenir le salarié en tension perpétuelle. La loi insiste : soit une peine proportionnée dans un délai d'un mois, soit un pardon complet de l'infraction.

Les salariés qui envisagent de se soustraire aux foudres de la direction en vacances ou en congé de maladie doivent savoir que ces périodes sont exclues du délai imparti pour décider du sort d'un salarié négligent, art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. C'est pourquoi après une exacerbation soudaine de maladies chroniques, quelle que soit sa durée, une personne embauchée devra donner des explications écrites sur les raisons de son comportement.

Il y a une limite supplémentaire : vous ne pouvez pas sanctionner une infraction découverte six mois après qu'elle a été commise. Cette période n'est prolongée que pour les événements qui ne peuvent être détectés que par les résultats de l'audit ou par l'intervention d'auditeurs. Ensuite, la pénalité peut dépasser deux ans plus tard.

Comment se fait le calcul et est-il fait ?

Bien sûr, le licenciement d'un employé pour non-respect de la discipline du travail n'est pas la procédure la plus agréable, tout d'abord pour lui-même. Cependant, cela ne signifie nullement qu'une personne puisse être privée de tout ce qu'elle a gagné pendant le temps qu'elle a consacré à l'entreprise.

Quel que soit l'article spécifié dans l'ordonnance de résiliation de la relation de travail, le salarié a le droit de :

• salaire actuel;
• indemnité de vacances (de base, supplémentaire, spéciale);
• remboursement des dépassements sur les montants comptables ;
• primes pour dépassement de la norme, si elle est établie;
• paiement des heures supplémentaires et des heures de travail les jours fériés et les week-ends ;
• tous les paiements de primes stipulés par la convention collective ou un autre acte local, s'ils ne sont pas subordonnés au motif du licenciement.

L'employeur, voulant punir plus sévèrement le salarié, ne peut refuser de délivrer le travail, les certificats et copies requis en temps opportun. Il doit fournir tous les autres documents qui pourraient être exigés ancien employé plus loin. En cas de licenciement pour violation de la discipline du travail, il est préférable de confirmer votre décision avec les conclusions de la commission, la conclusion des experts et de la coordonner avec le syndicat, le cas échéant.

Quel enregistrement est inscrit dans le travail?

À cahier de travail transférer le libellé que contient l'ordonnance de licenciement. Ainsi, s'il contient une mention d'absentéisme ou d'intoxication alcoolique, le salarié est assuré de lire la même chose sur les pages de son travail. Une brève explication des raisons de mettre fin à une relation avec un spécialiste ne suffira pas. La loi détermine que l'employeur doit spécifier la clause et l'article du Code du travail de la Fédération de Russie.

En cas de licenciement pour violation de la discipline du travail, il doit être consigné que le calcul a été effectué conformément à l'art. 81 savoirs traditionnels. Mais l'alinéa à indiquer dépend des circonstances :

• pp 5 - manquements répétés (systématiques) à l'accomplissement des devoirs ;
• paragraphe 6 - un, mais une violation flagrante ;
• pp 10 - dans le cas des mêmes actions du chef d'entreprise ou de ses adjoints.

Pratique de l'arbitrage

La législation du travail en Russie est assez fidèle à des employés. Selon la plupart des cas de pratique judiciaire, lorsque la situation soulève des doutes sur l'objectivité de l'employeur, la décision est prise en faveur du salarié.

Le plus souvent, les débats surgissent lorsque la direction de l'entreprise tente de prouver la légitimité d'un licenciement en raison d'un manquement régulier du salarié à remplir ses fonctions. Il n'est pas non plus facile de prouver une violation intentionnelle répétée des règles de sécurité du travail. Pour défendre leur propre exactitude, la direction doit préparer un ensemble impressionnant de pièces justificatives, sinon elle fait face à une lourde responsabilité.

Il est beaucoup plus facile de prouver au tribunal que le licenciement pour non-respect de la discipline du travail a été effectué conformément à toutes les règles si le salarié a commis une infraction grave et manifeste (absentéisme scolaire, consommation d'alcool ou vol avéré, par exemple). Naturellement, cette affaire ne deviendra simple que si l'employeur a enregistré les circonstances en temps opportun et avec précision et a systématiquement complété toutes les étapes de la procédure judiciaire.

Même le spécialiste le plus précieux doit savoir que les règles de l'horaire de travail s'appliquent à tous les membres de l'équipe, sans exception. Code du travail, à cet égard, donne à l'employeur les pouvoirs les plus étendus possibles et autorise le licenciement pour violation systématique de la discipline du travail si d'autres mesures n'ont pas eu l'effet escompté.

Avocat du Conseil de la protection juridique. Spécialisé dans le traitement des dossiers liés à conflits de travail. Défense en justice, préparation de réclamations et autres documents normatifs aux autorités de régulation.

La clé de la stabilité du processus de travail et de la fonction du régulateur dans la résolution des questions controversées est assurée par discipline du travail. La situation psychologique tant au sein de l'équipe que l'interaction au niveau employé-subalterne, la responsabilité en cas de violation est régie à la fois par le règlement interne et au niveau de la législation.

Niveau d'organisation des processus activité de travailà l'entreprise détermine indicateurs de revenu et capacité à résoudre des tâches par conséquent, une attention particulière est accordée aux questions de responsabilité pour les violations de la discipline pendant la période de travail.

Qu'est-ce que la discipline du travail

Chaque entreprise fonctionne comme complexe mais bien ajusté mécanisme dont le succès dépend directement de chaque collaborateur.

Le concept de discipline du travail comprend un ensemble de règles établies dans l'organisation, que tous les employés, y compris les gestionnaires, doivent respecter et respecter. Cela comprend les normes d'éthique de l'entreprise, les règles de sécurité inaliénables en matière de protection du travail, ainsi que les règles et conditions du règlement intérieur.

Existe-t-il une définition dans les lois/règlements

Selon l'art. 189 du Code du travail de la Fédération de Russie, la signification suivante est intégrée dans la définition de la discipline du travail: une liste des responsabilités professionnelles de l'employé, selon lesquelles il est en mode de subordination aux exigences et règles de conduite établies conformément aux ordres et conditions en vigueur dans l'organisation.

Quels documents contiennent des dispositions

Dans chaque organisation, les règles de conduite sont réglementées plusieurs documents réglementaires, sur la base de laquelle le chef de l'organisation exerce un contrôle sur le processus de travail et prend des mesures de sanction en cas de non-respect des exigences du travail.

Ces normes comprennent :

1. Code du travail- le régulateur principal dans le domaine du travail, qui définit les principaux devoirs et fonctions des deux parties, sur la base desquels le salarié et l'employeur construisent leur relation.
2. Convention collective. Définit toutes sortes d'options pour une solution questions litigieuses et les aspects émergents au cours de l'interaction entre l'équipe et l'appareil de gestion.
3. Règles d'ordre intérieur. Une norme locale qui réglemente et organise les règles de maintien de la discipline au niveau d'une seule organisation.
4. Instructions pour chaque poste. Exigences liées aux tâches professionnelles, selon les fiches fonctionnelles en vigueur dans l'entreprise.
5. Certain conventions collectives avec les salariés de l'entreprise.
6. instructions additionnelles, le cas échéant, en fonction des caractéristiques des activités de l'organisation, de l'interaction et de la résolution des problèmes individuels.

Est-il nécessaire d'inclure dans les lois locales

La discipline du travail fait partie intégrante du calendrier des activités de travail et est donc déterminée par le règlement intérieur - PWTR - règlement intérieur du travail. La loi n'oblige pas l'employeur à accepter spécifiquement les documents basés sur les normes de discipline, cependant, elle n'interdit pas l'application de telles dispositions du Code du travail.

Les réglementations d'application locale ne couvrent que les relations de travail au sein d'une organisation particulière Par conséquent, leurs actions sont limitées et s'appliquent exclusivement à une équipe spécifique. Ce document ne doit pas contredire le TC actuel, mais seulement introduire un aspect clarifiant, en tenant compte des caractéristiques internes, concrétisant ainsi les bases précisées dans règlements haut niveau.

Qu'entend-on par contrefaçon

La violation, en d'autres termes, le non-respect (non-accomplissement) par un employé de certaines obligations professionnelles est intégrée dans le concept de "violation de la discipline du travail".

En même temps, parmi les plus courantes, qui se retrouvent le plus souvent et sont indicatives, on peut distinguer les exemples suivants de manquements disciplinaires:

1. L'employé n'a pas été sur le lieu de travail pendant une longue période (plus de 4 heures), mais sans raison valable. Il n'y a pas de certificat de santé ni de note expliquant les motifs et les raisons d'un tel comportement.
2. L'employé refuse de se soumettre aux examens de santé programmés (examen médical), programmés (non programmés) prof. briefing, qui est la base pour ne pas lui permettre d'exercer ses fonctions officielles.
3. Le salarié refuse de signer un document d'entière responsabilité, sans expliquer les raisons et les fondements d'un tel acte, malgré le fait que son poste prévoit une telle obligation.

L'incapacité du salarié à accomplir des actions qui ne sont pas spécifiées dans l'accord entre le salarié et l'employeur, et qui ne sont donc pas incluses dans le cadre de ses responsabilités professionnelles, ne peut être un motif de licenciement.

Types (régime, managérial, technologique)

En cas de non-respect par l'employé des normes et règles de travail établies dans l'organisation, la direction est tenue d'effectuer un ensemble de mesures afin d'établir les principaux facteurs et motifs de ce qui s'est passé. Parmi les violations, après avoir déterminé les caractéristiques communes de l'espèce, on peut distinguer trois groupes principaux:

• régime: non-respect (ignorance) de l'horaire - violation du régime de travail et de repos (retard, absentéisme, traitement);
• managérial: activité irrationnelle de l'appareil administratif (violation des normes établies de subordination, erreurs de coordination et inefficacité dans l'utilisation des ressources humaines) ;
• technologique: il n'y a aucun contrôle sur la qualité des produits, l'état technique du matériel (mariage, non-conformité aux normes).

Sanction disciplinaire + avertissement

En cas de manquement à remplir pleinement les tâches assignées, selon le poste occupé, le responsable par rapport à l'employé, en guise de sanction pour violation de la discipline au travail, a le droit d'appliquer un certain nombre de sanctions disciplinaires.

Art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie détermine les trois types de punition suivants pour violation des règles de discipline organisationnelle :

1. Commentaire. Elle est appliquée pour une petite inconduite (négligence, désobéissance), poursuit un but pédagogique. La tâche principale est d'empêcher l'apparition de nouvelles violations de la discipline à l'avenir.
2. Réprimander. Nommé pour inexécution ou manquement aux fonctions selon le poste occupé. Le plus souvent utilisé pour l'absentéisme, l'humiliation des collègues, les bagarres et autres comportements inacceptables.
3. Congédiement. Il est utilisé pour les violations répétées (systématiques) de la discipline, en présence d'un ordre déjà existant du chef sur les mesures disciplinaires. Motifs : absentéisme, venir travailler en état d'ivresse alcoolique ou autre, transfert ou divulgation d'informations confidentielles, vol (détournement) d'objets de valeur, si le fait est prouvé en justice.

L'une des méthodes de renforcement de la discipline du personnel est la prévention des faits comportement inapproprié employés de l'équipe, augmentant l'incitation à la motivation dans les résultats de leurs activités.

De telle des mécanismes efficaces peut être attribué:

1. Croyance. Un argumentaire efficace dont la tâche est de susciter l'intérêt du salarié pour la qualité et l'exécution consciencieuse de ses fonctions. Basé sur les aspects psychologiques par l'introduction et le transfert des meilleures pratiques, l'implication des employés dans la vie culturelle et sociale.
2. promotion. En reconnaissance des réalisations d'un employé, le responsable a le droit de le présenter pour la remise d'un prix (médaille, diplôme). Les modalités de rémunération de la croissance de la productivité, du travail impeccable, de l'amélioration et de l'introduction des technologies de pointe sont définies dans l'accord, la charte de l'entreprise, la convention collective. Comme motivations financières les employés reçoivent des primes ou des cadeaux, le manager annonce sa gratitude.
3. Compulsion. Elle est bâtie sur les modalités de l'action disciplinaire, dans le but de contraindre un salarié à exercer ses activités même contre son gré, par des remarques, des réprimandes et, dans les cas extrêmes, le licenciement. De plus, un employé peut être privé d'une prime ou recevoir des vacances à un autre moment de l'année que celui qu'il avait prévu.

Abandon (dans quels domaines il est appliqué)

En plus des sanctions disciplinaires « classiques », le Code du travail permet à l'employeur d'appliquer d'autres types de sanctions au salarié.

Cela est possible si de telles mesures sont prescrites dans actes locaux ou d'autres normes de l'entreprise (charte), ainsi que fixées au niveau fédéral pour des catégories telles que les fonctionnaires, les employés forces de l'ordre et etc.

La déduction de bonus est un autre mécanisme pour punir un employé et est utilisée comme mesures d'influence pour non-respect des horaires de travail et non-accomplissement des devoirs de travail. Libérer un employé signifie réduire la taille de l'entreprise établie paiements de bonus ou complètement privé de tels encouragements.

C'est une punition tout à fait juste, puisque le bonus est composant le revenu de l'employé, ce qui signifie qu'il s'agit de la même rémunération pour le travail du travailleur que le salaire. Par conséquent, si l'employé n'a pas rempli les clauses du contrat signé et fonctions officielles selon les instructions, la prime pour l'efficacité du travail ne lui est pas attribuée.

Y a-t-il une sanction

Le concept d '«amende» n'est utilisé que pour punir une faute sous la forme de contributions monétaires à l'État. Dans TK, une telle désignation non fixé. Par conséquent, ce type de sanction pour violation du travail et non-respect de la discipline ne peut être appliqué à un employé, car ce n'est pas légal.

L'employeur n'a pas le droit d'indiquer des mesures disciplinaires, telles qu'une amende, dans les actes locaux, car cela constitue en soi un fait de violation des normes du travail et un sujet d'ouverture de procédures administratives.

Sont-ils inclus dans le cahier de travail

La législation en matière de travail ne permet pas l'inscription dans le livre de travail d'informations relatives aux mesures disciplinaires qui ont été appliquées en relation avec la faute de l'employé.

Dans ce document, en plus des informations sur l'employé, ses mouvements (transferts) au sein de l'entreprise, les récompenses pour les résultats du travail, ainsi que les motifs qui ont motivé la résiliation du contrat. L'exception est événement si le licenciement vaut mesure disciplinaire.

Est-il possible de responsabiliser les salariés à distance et les salariés à temps partiel ?

Concernant les salariés à distance ou les salariés à temps partiel avec lesquels un accord a été conclu, certifié signature électronique, peut être appliqué mesures similaires responsabilités similaires à celles qui s'appliquent aux employés ordinaires de l'organisation. Le législateur n'a prévu aucun allégement pour cette catégorie de salariés en termes de sanctions pour les infractions commises pendant la période de travail.

Les employés qui ont été embauchés pour travailler à distance exercent leurs fonctions conformément à traité et instruction actuelle . La raison de leur licenciement est les motifs qui ont été définis et spécifiés dans l'accord, et donc des mesures disciplinaires pour les infractions et le travail malhonnête, elles sont appliquées par analogie avec les salariés qui exercent leurs fonctions sur le territoire de l'employeur.

La discipline du travail dans l'entreprise exige non seulement la conformité, mais également une organisation compétente, il est donc extrêmement important d'analyser en détail chaque violation identifiée afin d'analyser plus en détail la situation actuelle et d'appliquer une sanction adéquate.

Des informations complémentaires sont sur la vidéo.

Par conséquent, il y a trois types d'infractions disciplinaires :

• violation coupable par un employé des normes technologiques ( technologique);
• inexécution fautive ou mauvaise exécution par le sujet droit du travail normes de subordination et de coordination dans le processus de gestion du travail ( managérial) ;
• non-respect coupable par le sujet relation de travail règles régissant temps de travail et temps de repos régime, c'est-à-dire en violation des "heures de travail" - Art. 100 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le type d'infraction disciplinaire affecte la procédure d'établissement des circonstances indiquant le non-respect ou le non-respect par l'employé de ses obligations de travail.

Ainsi, lors de la fabrication de produits défectueux, la faute du salarié est établie en cas de violation des normes technologiques, d'absentéisme, de retard au travail, d'utilisation improductive du temps de travail (violation coupable par le salarié du régime du temps de travail). L'enquête sur l'inconduite de la direction implique l'établissement du coupable dans le non-respect par l'employé de l'ordre légal du responsable du processus de production.