Personalo politiką apskritai, konkrečių programų ir personalo veiklos turinį ir specifiką įtakoja dviejų tipų veiksniai – išoriniai organizacijos atžvilgiu ir vidiniai.
Faktoriai išorinė aplinka galima suskirstyti į dvi grupes:
1. Reguliavimo apribojimai.
2. Situacija darbo rinkoje.
Pavyzdžiui, kai kurių šalių normose esantys draudimai samdant testus verčia personalo valdymo tarnybų darbuotojus būti labai išradingais kuriant personalo atrankos ir orientavimo programas.
Atsižvelgiant į situaciją darbo rinkoje, būtina išanalizuoti konkurencijos buvimą, įdarbinimo šaltinius, laisvosios darbo jėgos struktūrinę ir profesinę sudėtį. Svarbu įgyti supratimą apie profesionalius ir visuomenines asociacijas kuriuose kažkaip dalyvauja darbuotojai ar kandidatai į darbą. Norint sukurti ir įgyvendinti efektyvias personalo programas, būtina atsižvelgti į tokių asociacijų strategiją, tradicijas ir prioritetus kovos priemonėse.
Vidinės aplinkos veiksniai. Atrodo, kad šie veiksniai yra svarbiausi.
1. Įmonės tikslai, jų laiko perspektyva ir išsivystymo laipsnis. Pavyzdžiui, organizacijai, kurios tikslas yra gauti greitą pelną ir apriboti darbą, reikalingi visiškai skirtingi specialistai, palyginti su įmone, orientuota į laipsnišką diegimą. didelio masto gamyba su daugybe šakų.
2. Valdymo stilius, fiksuotas, įskaitant organizacijos struktūrą. Palyginus organizaciją, sukurtą griežtai centralizuotu būdu, o ne ta, kuri teikia pirmenybę decentralizacijos principui, matyti, kad šioms įmonėms reikalinga kitokia specialistų sudėtis.
3. Darbo sąlygos.Štai keletas svarbiausių darbų, kurie pritraukia arba atstumia žmones, ypatybių:
reikalingos fizinės ir psichinės pastangos,
darbo pavojingumo sveikatai laipsnis,
vieta darbo vietos,
darbo trukmė ir struktūra,
Bendravimas su kitais žmonėmis darbo valandos,
Laisvės laipsnis ties problemų sprendimas,
organizacijos tikslo supratimas ir priėmimas.
Paprastai, jei yra net nedidelis nepatrauklių užduočių skaičius darbuotojams, personalo vadovas turi sukurti specialias programas, skirtas pritraukti ir išlaikyti darbuotojus organizacijoje.
4. Kokybinės savybės darbo kolektyvas. Taigi darbas sėkmingoje komandoje gali būti papildoma paskata, kuri prisideda prie stabilaus produktyvaus darbo ir pasitenkinimo darbu.
5. Vadovavimo stilius. Nepriklausomai nuo konkretaus vadovo pasirinkto vadovavimo stiliaus, svarbūs yra šie tikslai:
maksimalus kiekvieno darbuotojo įgūdžių ir patirties įtraukimas;
Konstruktyvios grupės narių sąveikos užtikrinimas;
Tinkamos informacijos apie darbuotojus gavimas, prisidėjimas prie tikslų, personalo politikos uždavinių formulavimo organizacijos programose.
18. Personalo tobulinimas, karjeros planavimas ir verslo veikla darbuotojų.
Personalo tobulinimas (RP)- priemonių kompleksas, apimantis mokyklų absolventų profesinį mokymą, personalo perkvalifikavimą ir kvalifikacijos kėlimą, taip pat organizacijos personalo karjeros planavimą. Personalo tobulinimo tikslas- aprūpinti organizaciją gerai apmokytais darbuotojais pagal jos tikslus ir plėtros strategiją. RP sistema turėtų būti suprantama kaip tikslinis informacijos, edukacinių, darbui būdingų elementų rinkinys, padedantis tobulinti tam tikros organizacijos darbuotojų įgūdžius, atsižvelgiant į jos plėtros tikslus, darbuotojų potencialą ir polinkius.
Personalo tobulinimo programa prisideda prie aukštesnių gebėjimų darbo jėgos formavimo ir stipri motyvacija organizacijos tikslams įgyvendinti. Natūralu, kad tai padidina produktyvumą, taigi ir organizacijos žmogiškųjų išteklių vertę. Pagrindinis personalo tobulinimo uždavinys – kryptingas kvalifikacijos kėlimas specialioms veikloms, didinant gamybinį mobilumą ir darbuotojų įdarbinimą.
Nauda, kurią organizacija gauna mokydama ir tobulindama personalą:
· Bendrų verslo rezultatų gerinimas.
· Organizacijos darbuotojų efektyvumo gerinimas.
· Darbuotojų tarpusavio sąveikos pakėlimas į aukštesnį lygį.
· Įmonės motyvavimo sistemos tobulinimas.
· Personalo gebėjimų patenkinti esamus ir būsimus organizacijos poreikius ugdymas.
· Darbuotojų lojalumo įmonei didinimas.
Karjera- tai subjektyviai realizuoti paties darbuotojo sprendimai apie jo darbo ateitį, numatomus saviraiškos būdus ir pasitenkinimą darbu; tai laipsniškas kilimas karjeros laiptais, įgūdžių, gebėjimų, kvalifikacijos ir atlyginimo, susijusių su darbuotojo veikla, plėtra. Yra karjeros: profesinės ir organizacijos viduje.
Profesinė karjėra pasižymi tuo, kad konkretus darbuotojas procese jo profesinę veiklą pereina įvairius vystymosi etapus: mokymąsi, įsidarbinimą, profesinį augimą, individualių profesinių gebėjimų palaikymą ir galiausiai išėjimą į pensiją.
Tarporganizacinė karjera- tai nuoseklus darbuotojo raidos etapų pasikeitimas toje pačioje organizacijoje. Tarporganizacinė karjera, kaip įprasta manyti, realizuojama vadovaudamiesi nurodymais:
vertikaliai, y., pakilimas į aukštesnį struktūrinės hierarchijos lygį;
horizontaliai yra persikėlimas į kitą Funkcinis Plotas veikla;
įcentrinis– yra paaukštinimas iki branduolio, organizacijos vadovavimo.
Verslo karjeros planavimas ir kontrolė yra tai, kad nuo darbuotojo priėmimo į organizaciją iki numatomo atleidimo iš darbo, būtina organizuoti sistemingą horizontalų ir vertikalų darbuotojo skatinimą per pareigybių ar darbų sistemą.
Darbuotojas turi žinoti ne tik savo trumpalaikes ir ilgalaikes perspektyvas, bet ir kokius rodiklius turi pasiekti, kad galėtų tikėtis paaukštinimo.
Karjeros planavimas – viena iš krypčių personalo darbas organizacijoje, orientuota į strategijos ir specialistų tobulėjimo bei skatinimo etapų nustatymą. Karjeros planavimas – tai žmogaus potencialių galimybių, gebėjimų ir tikslų palyginimo su organizacijos reikalavimais, jos plėtros strategija ir planais procesas, kuris išreiškiamas rengiant profesinio ir darbo augimo programą. Paaukštinimą lemia ne tik darbuotojo asmeninės savybės (išsilavinimas, kvalifikacija, požiūris į darbą, vidinių motyvacijų sistema), bet ir objektyvios, visų pirma:
§ aukščiausias karjeros taškas – aukščiausios pareigos, kurios yra konkrečioje nagrinėjamoje organizacijoje;
§ karjeros trukmė – pareigybių skaičius pakeliui nuo pirmos asmens užimamos pozicijos organizacijoje iki aukščiausio taško;
§ pareigybės lygio rodiklis – kitame hierarchijos lygyje dirbančių asmenų skaičiaus ir hierarchijos lygmenyje dirbančių asmenų skaičiaus santykis, kuriame asmuo yra tam tikru savo karjeros momentu;
§ potencialaus mobilumo rodiklis – laisvų darbo vietų skaičiaus kitame hierarchijos lygyje santykis (tam tikru konkrečiu laikotarpiu) ir asmenų, dirbančių hierarchijos lygmenyje, kuriame yra asmuo, skaičiumi.
Karjeros planavimu organizacijoje gali tvarkyti personalo vadovas, pats darbuotojas, tiesioginis jo vadovas (tiesioginis vadovas).
Kontrolė verslo karjera yra organizacijų personalo skyriaus vykdomų planavimo, organizavimo, motyvavimo ir kontrolės veiklų visuma karjeros augimas darbuotojas, remiantis jo tikslais, poreikiais, galimybėmis, gebėjimais ir polinkiais, taip pat remiantis organizacijos tikslais, poreikiais, galimybėmis ir socialinėmis-ekonominėmis sąlygomis. Kiekvienas darbuotojas taip pat dalyvauja valdant savo verslo karjerą. Verslo karjeros valdymas leidžia pasiekti darbuotojų atsidavimą organizacijos interesams, didinti produktyvumą, mažinti darbuotojų kaitą ir visapusiškiau atskleisti žmogaus gebėjimus.
Karjeros valdymas turėtų prasidėti tada, kai kreipiatės dėl darbo.
Tvarkydami karjerą darbo procese turite atsiminti šias taisykles:
§ negaišti laiko dirbant su neiniciatyviu, neperspektyviu viršininku, tapti reikalingas iniciatyviam, operatyviam vadovui;
§ plėsti savo žinias, įgyti naujų įgūdžių; pasiruoškite priimti daugiau labai apmokama pozicija, kuris tampa (arba tampa) laisvas;
§ sudaryti dienos ir visos savaitės planą, kuriame palikite vietos mėgstamai veiklai; atminkite, kad viskas gyvenime keičiasi (tu, jūsų profesijos ir įgūdžiai, rinka, organizacija, aplinką), įvertinti šiuos pokyčius yra svarbi karjeros savybė;
§ jūsų karjeros sprendimai beveik visada yra kompromisas tarp norų ir realybės, tarp jūsų interesų ir organizacijos interesų; niekada negyvenk praeitimi: pirma, praeitis neatsispindi mūsų atmintyje taip, kaip buvo iš tikrųjų, ir, antra, jūs negalite grąžinti praeities; neleiskite savo karjerai vystytis daug greičiau nei kitų; meskite rūkyti, kai tik įsitikinsite, kad tai būtina;
§ Pagalvokite apie organizaciją kaip apie darbo rinką, bet nepamirškite apie tai užsienio rinka darbo; neapleisti organizacijos pagalbos ieškant darbo, o ieškant naujas darbas pirmiausia pasitikėk savimi.
Norėdami efektyviai valdyti savo verslo karjerą, turite rašyti asmeninius planus.
Daugelyje organizacijų personalo valdymo sistemos rėmuose verslo karjeros valdymo funkcijų blokas. Šias funkcijas atlieka: direkcija, personalo valdymo tarnyba, organizacijos valdymo aparato funkcinių padalinių, profesinių sąjungų komitetų, konsultacinių centrų vadovai.
Efektyvus karjeros valdymas turi teigiamos įtakos organizacijos veiklai.
Kiekviena puolamoji armija turi:
Bazė.
Tolimi ir artimi veiksmo objektai.
Veiksmo kelias.
Pranešimo kelias.
Maisto takai.
Ir kovos linija.
Denisas Davydovas. Partizaninio veikimo teorijos patirtis
Personalo politiką apskritai, konkrečių programų turinį ir specifiką bei personalo veiklą įtakoja dviejų tipų veiksniai: išoriniai organizacijos atžvilgiu ir vidiniai.
Aplinkos faktoriai
Aplinkos veiksnius galima sujungti į dvi grupes:
1) reguliavimo apribojimai; 2) situacija darbo rinkoje. Pavyzdžiui, kai kurių šalių normose esantys draudimai samdant testus verčia personalo valdymo tarnybų darbuotojus būti labai išradingais kuriant personalo atrankos ir orientavimo programas.
Atsižvelgiant į situaciją darbo rinkoje, būtina išanalizuoti konkurencijos buvimą, įdarbinimo šaltinius, laisvosios darbo jėgos struktūrinę ir profesinę sudėtį.
Svarbu susidaryti idėją apie profesines ir visuomenines asociacijas, kuriose kažkaip dalyvauja darbuotojai ar kandidatai į darbą. Siekiant sukurti ir įgyvendinti efektyvias personalo programas, reikia atsižvelgti į tokių asociacijų veiklos strategiją, tradicijas ir prioritetus kovos priemonėse.
Vidaus politikos veiksniai
Atrodo, kad svarbiausi yra šie veiksniai:
1) įmonės tikslus, jų laiko perspektyvą ir išsivystymo laipsnį. Taigi, pavyzdžiui, organizacijai, siekiančiai greitai užsidirbti ir apriboti darbą, reikia visiškai kitokių specialistų, palyginti su įmone, orientuota į laipsnišką stambios gamybos su daugybe šakų diegimą;
2) valdymo stilius, fiksuotas įtraukiant į organizacijos struktūrą. Palyginus labai centralizuotą organizaciją su decentralizuota organizacija, matyti, kad joms reikalingas skirtingas specialistų derinys;
3) darbo sąlygos. Darbo ypatybės, kurios traukia arba atstumia žmones, yra šios:
Reikalingų fizinių ir protinių pastangų laipsnis;
Darbo kenksmingumo sveikatai laipsnis;
Darbų vieta;
Trukmė ir struktūrizuotas darbas;
Bendravimas su kitais žmonėmis darbo metu;
Laisvės laipsnis sprendžiant problemas;
Organizacijos tikslo supratimas ir priėmimas.
Paprastai net ir nedideliam skaičiui užduočių, kurios nėra patrauklios darbuotojams, personalo vadovas turi sukurti specialias programas, skirtas pritraukti ir išlaikyti darbuotojus organizacijoje;
4) darbo kolektyvo kokybinės charakteristikos. Taigi darbas sėkmingoje komandoje gali būti papildoma paskata, kuri prisideda prie stabilaus produktyvaus darbo ir pasitenkinimo darbu;
5) vadovavimo stilius. Nepriklausomai nuo konkretaus vadovo pasirinkto vadovavimo stiliaus, svarbūs yra šie tikslai:
Maksimalus kiekvieno darbuotojo įgūdžių ir patirties įtraukimas;
Konstruktyvios grupės narių sąveikos užtikrinimas;
Tinkamos informacijos apie darbuotojus gavimas, prisidėjimas prie tikslų, personalo politikos uždavinių formulavimo organizacijos programose.
1. Personalo politika yra siekiama suderinti organizacijos personalo potencialą su jos plėtros tikslais ir strategija.
2. Personalo politikos tikslas – užtikrinti optimalią pusiausvyrą tarp skaitinės ir kokybinės personalo sudėties atnaujinimo ir palaikymo procesų, atsižvelgiant į pačios organizacijos poreikius, galiojančių teisės aktų reikalavimus ir darbo rinkos būklę. .
3. Taisyklių ir normų, kuriomis grindžiama personalo veikla, žinojimo lygio požiūriu, organizacijos personalo politika gali būti pasyvi, reaktyvi, prevencinė arba aktyvi.
4. Priklausomai nuo išorinės aplinkos veiksnių, taip pat nuo įmonės kultūros ypatybių, efektyvi gali būti tiek atvira, tiek uždara organizacijos personalo politika.
5. Vykdoma Bendri principai formuojant personalo politiką, svarbu derinti organizacinę, personalo, informavimo, finansų politiką ir personalo tobulinimo politiką.
6. Personalo politikos kūrimo etapai apima personalo normavimą, programavimą ir stebėjimą.
7. Kuriant adekvačią personalo politiką, svarbu vadovautis personalo veiklos tikslų, normų ir metodų supratimu. Pagrindinis tinkamos personalo politikos palaikymo mechanizmas yra personalo stebėjimas.
testo klausimai
Paaiškinkite „personalo politikos“ sąvoką.
Kaip jūs suprantate personalo valdymo strategiją?
Palyginkite pasyviąją ir reaktyviąją personalo politiką.
Apibūdinkite prevencinę personalo politiką.
Apibūdinkite aktyvią personalo politiką. Kokias jo veisles žinote ir koks jų esminis skirtumas?
Koks pagrindinis skirtumas tarp atviros ir uždaros personalo politikos?
Apibūdinkite sąlygas, kuriomis uždaro ir atviro tipo personalo politika yra efektyvi.
Įvardykite personalo politikos kūrimo etapus.
Paaiškinkite sąvoką „darbuotojai“.
Kokie išorinės ir vidinės aplinkos veiksniai įtakoja personalo politikos formavimą?
10. Personalo valdymas skirtingais etapais
organizacijos plėtra
Sokratas: O kokius įsakymus duoti, jei jūroje laivą užklumpa audra, tavo nuomone, rapsodas žinos geriau nei vairininkas?
Jonas: Ne, vairininkas žino geriau,
Sokratas: Arba kaip susitvarkyti susirgus, rapsodistas žinos geriau už gydytoją?
Platonas. Ir jis
Kiekviena organizacija įvykius, vykstančius jos viduje ir aplink ją, supranta tik per ją sudarančių žmonių idėjas. Ir nors šiuos įsitikinimus paprastai sunku paaiškinti, jie turi lemiamos įtakos žmonių veiksmams įvairiose situacijose.
Tuo pat metu praktiškai neįmanoma susidaryti holistinio požiūrio į organizacijos funkcionavimo modelius, remiantis vien žiniomis apie individų individualias savybes ir (arba) atskirų šios organizacijos narių veiklos analizę.
Šio skyriaus tikslas – apžvelgti personalo valdymo veiklos ypatumus įvairiuose organizacijos gyvavimo ciklo etapuose.
Personalo valdymo veiklos turinį reikšmingai nulemia uždaviniai, kuriuos organizacija sprendžia įvairiuose savo vystymosi etapuose. Tie gamybos procesai kurios patenka į organizacijas, reikalauja specifinio personalo. Personalo valdymas skirtas užtikrinti žmogiškuosius išteklius, būtinus efektyviai organizacijos veiklai.
Personalo politiką apskritai, konkrečių programų turinį ir specifiką bei personalo veiklą įtakoja dviejų tipų veiksniai: išoriniai organizacijos atžvilgiu ir vidiniai.
Aplinkos faktoriai
Aplinkos veiksnius galima sujungti į dvi grupes:
1) reguliavimo apribojimai;
2) padėtį darbo rinkoje.
Pavyzdžiui, kai kurių šalių normose esantys draudimai samdant testus verčia personalo valdymo tarnybų darbuotojus būti labai išradingais kuriant personalo atrankos ir orientavimo programas.
Atsižvelgiant į situaciją darbo rinkoje, būtina išanalizuoti konkurencijos buvimą, įdarbinimo šaltinius, laisvosios darbo jėgos struktūrinę ir profesinę sudėtį.
Svarbu susidaryti idėją apie profesines ir visuomenines asociacijas, kuriose kažkaip dalyvauja darbuotojai ar kandidatai į darbą. Siekiant sukurti ir įgyvendinti efektyvias personalo programas, reikia atsižvelgti į tokių asociacijų veiklos strategiją, tradicijas ir prioritetus kovos priemonėse.
Vidiniai veiksniai aplinkos
Atrodo, kad svarbiausi yra šie veiksniai:
aš) įmonės tikslus, jų laiko perspektyvą ir išsivystymo laipsnį. Taigi, pavyzdžiui, organizacijai, siekiančiai greitai užsidirbti ir apriboti darbą, reikia visiškai kitokių specialistų, palyginti su įmone, orientuota į laipsnišką stambios gamybos su daugybe šakų diegimą;
2) valdymo stilius, fiksuotas, įskaitant organizacijos struktūrą. Palyginus labai centralizuotą organizaciją su decentralizuota organizacija, matyti, kad joms reikalingas skirtingas specialistų derinys;
3) darbo sąlygos. Darbo ypatybės, kurios traukia arba atstumia žmones, yra šios:
Reikalingų fizinių ir protinių pastangų laipsnis;
Darbo kenksmingumo sveikatai laipsnis;
Darbų vieta;
Trukmė ir struktūrizuotas darbas;
Bendravimas su kitais žmonėmis darbo metu;
Laisvės laipsnis sprendžiant problemas;
Organizacijos tikslo supratimas ir priėmimas.
Paprastai net ir nedideliam skaičiui užduočių, kurios nėra patrauklios darbuotojams, personalo vadovas turi sukurti specialias programas, skirtas pritraukti ir išlaikyti darbuotojus organizacijoje;
4) kokybines darbo jėgos charakteristikas. Taigi darbas sėkmingoje komandoje gali būti papildoma paskata, kuri prisideda prie stabilaus produktyvaus darbo ir pasitenkinimo darbu;
5) vadovavimo stilius. Nepriklausomai nuo konkretaus vadovo pasirinkto vadovavimo stiliaus, svarbūs yra šie tikslai:
Maksimalus kiekvieno darbuotojo įgūdžių ir patirties įtraukimas;
Konstruktyvios grupės narių sąveikos užtikrinimas;
Tinkamos informacijos apie darbuotojus gavimas, prisidėjimas prie tikslų, personalo politikos uždavinių formulavimo organizacijos programose.
5. Personalo poreikių planavimas
Personalo planavimo proceso etapai: turimo personalo ir jų potencialo įvertinimas; būsimų poreikių įvertinimas; personalo tobulinimo programos kūrimas. Būsimų darbuotojų poreikių nustatymo metodai: (a) metodas, pagrįstas duomenų apie darbo proceso darbo intensyvumą naudojimu, (b) skaičiavimo pagal paslaugų įkainius metodas, (c) skaičiavimo pagal darbo vietas ir darbuotojų skaičiaus standartus metodas. . Turimo personalo apskaita nustatant reikalingos darbo jėgos skaičių. Personalo pritraukimo formos. Sąvokų turinys: „nuolatiniai darbuotojai“, „laikinieji darbuotojai“, „darbuotojų nuoma“.
Personalo politiką apskritai, konkrečių programų ir personalo renginių turinį ir specifiką įtakoja dviejų tipų veiksniai – išoriniai įmonės atžvilgiu ir vidiniai.
Aplinkos faktoriai galima suskirstyti į dvi grupes:
- 1. Reguliavimo apribojimai.
- 2. Situacija darbo rinkoje.
Pavyzdžiui, kai kurių šalių normose esantys draudimai samdant testus verčia personalo valdymo tarnybų darbuotojus būti labai išradingais kuriant personalo atrankos ir orientavimo programas.
Atsižvelgiant į situaciją darbo rinkoje, būtina išanalizuoti konkurencijos buvimą, įdarbinimo šaltinius, laisvosios darbo jėgos struktūrinę ir profesinę sudėtį. Svarbu susidaryti idėją apie profesines ir visuomenines asociacijas, kuriose kažkaip dalyvauja darbuotojai ar kandidatai į darbą. Norint sukurti ir įgyvendinti efektyvias personalo programas, būtina atsižvelgti į tokių asociacijų strategiją, tradicijas ir prioritetus kovos priemonėse.
Vidiniai veiksniai aplinkos . Atrodo, kad šie veiksniai yra svarbiausi.
- 1. Įmonės tikslai, jų laiko perspektyva ir išsivystymo laipsnis. Pavyzdžiui, į greitą pelną orientuotai organizacijai, o vėliau apriboti darbą, reikia visiškai kitokių specialistų, palyginti su įmone, orientuota į laipsnišką didelės, daug šakų turinčios gamybos plėtrą.
- 2. Valdymo stilius, fiksuotas, įskaitant organizacijos struktūrą. Palyginus organizaciją, sukurtą griežtai centralizuotu būdu, o ne ta, kuri teikia pirmenybę decentralizacijos principui, matyti, kad šioms įmonėms reikalinga kitokia specialistų sudėtis.
- 3. Darbo sąlygos.Štai keletas svarbiausių darbų, kurie pritraukia arba atstumia žmones, ypatybių:
- reikalingos fizinės ir psichinės pastangos,
- darbo pavojingumo sveikatai laipsnis,
- darbo vietos,
- darbo trukmė ir struktūra,
- bendravimas su kitais žmonėmis darbe
- laisvės laipsnį sprendžiant problemas,
- organizacijos tikslo supratimas ir priėmimas.
Paprastai, jei yra net nedidelis nepatrauklių užduočių skaičius darbuotojams, personalo vadovas turi sukurti specialias programas, skirtas pritraukti ir išlaikyti darbuotojus organizacijoje.
- 4. Kokybinės darbo jėgos charakteristikos. Taigi darbas sėkmingoje komandoje gali būti papildoma paskata, kuri prisideda prie stabilaus produktyvaus darbo ir pasitenkinimo darbu.
- 5. Vadovavimo stilius. Nepriklausomai nuo konkretaus vadovo pasirinkto vadovavimo stiliaus, svarbūs yra šie tikslai:
- maksimalus kiekvieno darbuotojo įgūdžių ir patirties įtraukimas;
- Konstruktyvios grupės narių sąveikos užtikrinimas;
- Tinkamos informacijos apie darbuotojus gavimas, prisidėjimas prie tikslų, personalo politikos uždavinių formulavimo organizacijos programose.
Vykstantys pokyčiai, susiję su ekonominių reformų negrįžtamumu ir judėjimu sveikos konkurencijos link, verčia Rusijos organizacijas daug dėmesio skirti ilgalaikiams įrodymais pagrįsto planavimo personalo politikos aspektams.
Personalo planavimas – tai kryptinga organizacijos veikla, skirta personalui rengti, užtikrinti proporcingą ir dinamišką personalo raidą, apskaičiuojant jo profesinę ir kvalifikacinę struktūrą, nustatyti bendruosius ir papildomus personalo poreikius, kontroliuoti jo panaudojimą.
Įgyvendindama personalo planavimą, organizacija siekia šių tikslų:
- Gaukite ir išlaikykite tinkamos kokybės ir reikiamo kiekio žmones;
- kuo geriau išnaudoti savo darbuotojų potencialą;
- gebėti numatyti problemas, kylančias dėl galimo personalo pertekliaus ar trūkumo.
Pagrindinis personalo planavimo uždavinys – esamus organizacijos tikslus ir planus „išversti“ į specifinius kvalifikuotų darbuotojų poreikius, tai yra išvesti nežinomą vertę. reikalingų darbuotojų iš organizacijos grynųjų pinigų valdymo planų ir nustatyti laiką, kada jų bus prašoma.
Personalo planavimas yra visiškai efektyvus tik tada, kai jis yra integruotas į bendrą planavimo procesą, pav. vienas.
personalo planavimo strateginis
Personalo planavimas kaip integracinis planavimas
HR planavimas apima:
- Ateities organizacijos poreikių personalo (atskiroms jos kategorijoms) prognozavimas;
- darbo rinkos (kvalifikuotos darbo rinkos) tyrimas ir jos „plėtrai“ skirtos programos bei veiklos;
- organizacijos darboviečių sistemos analizė;
- · Personalo tobulinimo programų ir veiklų kūrimas.
Tą naktį ilgai negalėjau užmigti. Valandą gulėjau lovoje ir galvojau apie inkubatorių.
N. Nosovas. linksma šeima
Personalo politikai apskritai, konkrečių programų ir personalo veiklos turiniui ir specifikai įtakos turi dviejų tipų veiksniai – išoriniai organizacijos atžvilgiu ir vidiniai.
Aplinkos faktoriai galima suskirstyti į dvi grupes:
- Reguliavimo apribojimai.
- Situacija darbo rinkoje.
Pavyzdžiui, kai kurių šalių normose esantys draudimai samdant testus verčia personalo valdymo tarnybų darbuotojus būti labai išradingais kuriant personalo atrankos ir orientavimo programas.
Atsižvelgiant į situaciją darbo rinkoje, būtina išanalizuoti konkurencijos buvimą, įdarbinimo šaltinius, laisvosios darbo jėgos struktūrinę ir profesinę sudėtį. Svarbu susidaryti idėją apie profesines ir visuomenines asociacijas, kuriose kažkaip dalyvauja darbuotojai ar kandidatai į darbą. Norint sukurti ir įgyvendinti efektyvias personalo programas, būtina atsižvelgti į tokių asociacijų strategiją, tradicijas ir prioritetus kovos priemonėse.
Vidiniai veiksniai aplinkos . Atrodo, kad šie veiksniai yra svarbiausi.
1. Įmonės tikslai, jų laiko perspektyva ir išsivystymo laipsnis. Pavyzdžiui, į greitą pelną orientuotai organizacijai, o vėliau apriboti darbą, reikia visiškai kitokių specialistų, palyginti su įmone, orientuota į laipsnišką didelės, daug šakų turinčios gamybos plėtrą.
2. Valdymo stilius, fiksuotas, įskaitant organizacijos struktūrą. Palyginus organizaciją, sukurtą griežtai centralizuotu būdu, o ne ta, kuri teikia pirmenybę decentralizacijos principui, matyti, kad šioms įmonėms reikalinga kitokia specialistų sudėtis.
3. Darbo sąlygos.Štai keletas svarbiausių darbų, kurie pritraukia arba atstumia žmones, ypatybių:
- reikalingos fizinės ir psichinės pastangos,
- darbo pavojingumo sveikatai laipsnis,
- darbo vietos,
- darbo trukmė ir struktūra,
- bendravimas su kitais žmonėmis darbe,
- laisvės laipsnis sprendžiant problemas,
- organizacijos tikslo supratimas ir priėmimas.
Paprastai, jei yra net nedidelis nepatrauklių užduočių skaičius darbuotojams, personalo vadovas turi sukurti specialias programas, skirtas pritraukti ir išlaikyti darbuotojus organizacijoje.
4. Kokybinės darbo jėgos charakteristikos. Taigi darbas sėkmingoje komandoje gali būti papildoma paskata, kuri prisideda prie stabilaus produktyvaus darbo ir pasitenkinimo darbu.
5. Vadovavimo stilius. Nepriklausomai nuo konkretaus vadovo pasirinkto vadovavimo stiliaus, svarbūs yra šie tikslai:
- maksimalus kiekvieno darbuotojo įgūdžių ir patirties įtraukimas;
- konstruktyvios grupės narių sąveikos užtikrinimas;
- adekvačios informacijos apie darbuotojus gavimas, prisidėjimas prie tikslų, personalo politikos uždavinių formulavimo organizacijos programose.
1. Organizacijos personalo politika yra skirta personalo potencialo derinimui su tikslais ir plėtros strategija.
2. Priklausomai nuo išorinės aplinkos veiksnių, įmonės kultūros, efektyvi gali būti atvira arba uždara personalo politika.
3. Informuotumo lygis ir įtakos personalo situacijai organizacijoje laipsnis taip pat lemia personalo politikos tipą.
4. Norint sukurti tinkamą personalo politiką, būtina išsiugdyti personalo veiklos tikslų, normų ir metodų supratimą. Personalo stebėjimas turėtų tapti pagrindiniu tinkamos personalo politikos palaikymo mechanizmu.
testo klausimai
- Paaiškinkite „personalo politikos“ sąvoką.
- Kaip jūs suprantate personalo valdymo strategiją?
- Apibūdinkite pasyvią personalo politiką.
- Apibūdinkite reaktyvią personalo politiką.
- Apibūdinkite prevencinę personalo politiką.
- Apibūdinkite aktyvią personalo politiką. Kokie yra aktyvios personalo politikos porūšiai?
- Koks pagrindinis skirtumas tarp atviros ir uždaros personalo politikos?
- Apibūdinkite uždaros ir atviros personalo politikos efektyvumo sąlygas.
- Įvardykite personalo politikos kūrimo etapus.
- Paaiškinkite sąvoką „darbuotojai“.
- Kokie išorinės ir vidinės aplinkos veiksniai įtakoja personalo politikos formavimą?
Seminaras
Perskaitykite medžiagą ir atsakykite į klausimus.
Tarptautinė korporacija Nauka T Holding yra viena pirmaujančių kompanijų pasaulyje. Pradedant nuo kūrybos švitrinis popieriusŠio amžiaus pradžioje „Nauka T Holding“ šiandien pagamina 60 tūkst. prekių. Jos metinė pardavimų apimtis – 14 milijardų dolerių.Jos filialai įsikūrę 57 šalyse, įmonėje dirba apie 90 tūkst. „Nauka T Holding“ yra viena iš 25 įmonių pasaulyje, kuriai priklauso daugiausiai patentų. Trečdalis jos pardavimų gaunama iš Nauji produktai, kuris nebuvo išleistas prieš penkerius metus. Korporacijos sėkmę daugiausia lemia jos strategija. Formuojant strategiją pirmiausia išryškėja moksliniai tyrimai ir plėtra bei plėtra ir diversifikacija, tai yra skverbimasis į naujas įmonės verslo sritis.
Ypatumai organizacinė struktūra ir gamyba.Įmonės verslas yra orientuotas į keletą pagrindiniai parametrai: naujų produktų kūrimas, technologijų mainai ir perdavimas įmonės viduje, ekonominių padalinių nepriklausomumas inovacinė veikla ir įgalinti novatorius kūrybiniams ieškojimams.
Organizacinė struktūra grindžiama gaminio principu, atsižvelgiant į naudojamų technologijų bendrumą. Nuolatinis procesas organizacijos plėtra apima naujų padalinių, orientuotų į perspektyvius produktus ir rinkas, kūrimą. Priklausomai nuo naujovės sėkmės, keičiasi atitinkamo padalinio, jo tiesioginio vadovo ir jam pavaldinių statusas. Plačiai išplėtotas Nauka T Holding ir kitų firmų ryšių ir susitarimų tinklas.
Žmogiškųjų išteklių valdymo politika. Žmogiškieji ištekliai„Nauka T Holding“ turi aukštą statusą ir plačius įgaliojimus priimant sprendimus dėl personalo, taip pat sprendžiant bendruosius su verslo plėtra susijusius klausimus. Korporacija tiki, kad reikia organizacinės struktūros ir klimato, pagrįsto pagarba žmonių orumui, asmens vertei, iniciatyvos skatinimu ir kūrybinio potencialo atskleidimu, lygių galimybių tobulėti ir darbo apmokėjimo užtikrinimu. Darbuotojai vadinami pagrindiniu korporacijos ištekliu.
Būdingas korporacijos bruožas yra glaudus ryšys tarp novatoriškų strategijų ir žmogiškųjų išteklių valdymo politikos. Įmonės vadovybei pagrindinė problema yra naujoviškos personalo veiklos aktyvinimas. Parengtos specialios priemonės inovacijų skatinimo, kūrybinių ieškojimų skatinimo, novatorių apdovanojimo procesams remti.
Daug dėmesio skiriama darbuotojų profesinio ir kūrybinio potencialo ugdymui, verslumo etikos formavimui, didelės atsakomybės už darbo kokybę ir visos korporacijos likimą išlaikymui.
Žmogiškųjų išteklių valdymo centre – efektyvus personalo stimuliavimo mechanizmas. Visa skatinimo sistema organizuojama pagal programos principą. Iš visų skatinimo programų skaičiaus (637) 303 programos yra skirtos mokslo darbuotojams, 208 - rinkodaros, 79 - administracinėms ir vadybinėms programoms. Likusi dalis yra „kryžminė“. Socialinėmis programomis siekiama paremti profesinį augimą laisvalaikio organizavimas ir dalyvavimas viešuosiuose reikaluose.
Įmonė sukūrė veiksmingą personalo mokymo ir tobulinimo mechanizmą. Kasmet „Nauka T Holding“ vidinę personalo mokymo sistemą praeina apie 15 000 žmonių. Mokymosi procesas – tai grandžių seka bendroje grandinėje: „patirties kaupimas – parama studentams ir atlygis už sėkmę – įsitvirtinimas Atsiliepimas su mokytoju – darbuotojų įsitraukimo užtikrinimas – jų pastangų integravimas“. Tam „Nauka T Holding“ pasitelkia ne tik savo personalą, aktyviai dalyvauja išorės konsultantai, žinomi specialistai, universitetų dėstytojai, kviečiami kitų įmonių vadovai, organizuojami apskritieji stalai, diskusijos. Baigusiems ilgus kursus išduodami nacionaliniu lygiu pripažįstami pažymėjimai ir diplomai. Firmos darbuotojai, studijuojantys kolegijose ir universitetuose, gauna firmos paramą. Sėkmingai išlaikius egzaminus, korporacija kompensuoja mokymo išlaidas.
Pirmenybė teikiama naujų darbuotojų samdymui. Dirbti „Nauka T Holding“ yra prestižinė, todėl kreipiantis dėl darbo vyksta konkursas. Priimdami į darbą būsimi darbuotojai patiria labai griežtą atranką. Personalo skyriai ir vadovai atlieka kryptingą personalo adaptacijos darbą įmonėje. Jau susiformavo įtraukimo į „korporacinės šeimos“ gyvenimą tradicijos.
Korporacijoje yra karjeros plėtros išteklių centras. Siekiant išplėsti individualaus augimo galimybes, buvo įdiegta „dvigubų kopėčių“ arba „dviejų karjeros krypčių“ sistema (priklausomai nuo darbuotojo individualių sugebėjimų ir pageidavimų, paaukštinimas galimas tiek administracine, tiek moksline ir inžinerine kryptimi ).
Klausimai
1 . Nurodykite organizacijos misiją ir šūkį.
2 . Įvardykite konkrečius tikslus, atspindinčius misiją (technologinius, organizacinius, personalinius, bendradarbiaujant su kitomis organizacijomis).
3 . Apibūdinkite galimus organizacijos partnerius.
4 . Apibūdinkite norimą organizacijos darbuotoją.
4 . Suformuluokite pagrindines įmonės taisykles:
- personalo atrankos, mokymo ir skatinimo srityje,
- darbo skatinimo srityje.
6 . Pasiūlykite HR programą.
| Ankstesnis |
Kaip išjungti skelbimus „Android“: pašalinkite iššokančiuosius skelbimus
Rusas gavo terminą ir milijoninę baudą už „piratavimą Neigiamos įstatymo pasekmės
Pagrindinių veiksnių nustatymas
Pasikeitė organizacijų ir individualių verslininkų priskyrimo prie smulkaus ir vidutinio verslo kriterijai
Pažiūrėkite, kas yra „autorinis atlyginimas“ kituose žodynuose. Teisės aktų spąstai