Kokia yra organizacijos personalo politika. Kokia yra organizacijos personalo politika. Šiuolaikinės įmonių personalo politikos samprata ir reikšmė

Įvadas

Personalo politika – tai visuma darbų, kylančių iš įmonės misijos ir strategijos, siekiant suformuoti ir efektyviai panaudoti motyvuotus ir itin produktyvius darbuotojus, gebančius adekvačiai reaguoti į išorinės ir vidinės aplinkos poveikį.

Bet kuri organizacija kuria ir įgyvendina personalo politiką. Toks požiūris būdingas didelėms privačioms įmonėms ir viešųjų paslaugų sistemoms: būtent šiose organizacijose nuosekliausiai įgyvendinamas organizacijos plėtros strategijos personalo politikos laikymosi principas.

Personalo politikos vertės didėjimo priežastys yra šios:

įmonės interesų požiūriu: didėja reikalavimai personalo atliekamo darbo kokybei, mažėja itin specializuotos darbo jėgos rinka, nuolat didėja įmonės personalo išlaikymo kaštai ir didėja. socialiniame spaudime personalo valdymui.

individo interesų požiūriu: pastaraisiais dešimtmečiais itin išaugo pragyvenimo lygis, ypač išsivysčiusiose šalyse, ir dėl to išaugo gyventojų profesinės veiklos reikalavimų lygis ir turinys.

Personalo politika pagrindžia būtinybę praktiškai taikyti tam tikrus specifinius personalo atrankos, įdarbinimo ir panaudojimo būdus, tačiau nenagrinėja išsamios jų turinio ir vykdymo specifikos analizės. praktinis darbas su rėmeliais.

Šiuo metu personalo politika pradeda aprėpti sritis, į kurias anksčiau personalo darbe nebuvo atsižvelgta. Tai darbo konfliktų ir santykių su administracija, su naujomis visuomeninėmis organizacijomis sprendžiant gamybos problemas sfera, organizacijos vykdomų socialinių programų vaidmuo rinkos sąlygomis, turinčios įtakos personalo produktyvumui ir kt. Todėl šiuo metu organizacijos personalo politikos kūrimui skiriamas ypatingas dėmesys. Personalo ir politiniai sprendimai persmelkia visas funkcines organizacijos sritis.

Personalo valdymo tikslų ir uždavinių įgyvendinimas vykdomas per personalo politiką. Personalo politika yra pagrindinė darbo su personalu kryptis, pagrindinių principų rinkinys, kurį įgyvendina įmonės personalo skyrius. Šiuo atžvilgiu personalo politika yra strateginė elgesio su personalu kryptis. Personalo politika – tai kryptinga veikla, kuria siekiama sukurti tokią darbo jėgą, kuri geriausiai prisidėtų prie įmonės ir jos darbuotojų tikslų ir prioritetų derinimo.

Pagrindinis įmonės personalo politikos objektas yra personalas (personalas). Įmonės personalas yra pagrindinė (nuolatinė) darbuotojų sudėtis. Personalas yra pagrindinis ir lemiamas gamybos veiksnys, pirmoji gamybinė visuomenės jėga. Jie sukuria ir paleidžia gamybos priemones, nuolat jas tobulindami. Iš darbuotojų kvalifikacijos, jų profesinio pasirengimo, verslo savybes gamybos efektyvumas labai priklauso.

Tikslinė personalo politikos užduotis gali būti sprendžiama įvairiais būdais, o alternatyvių variantų pasirinkimas yra gana platus:

atleisti arba išlaikyti darbuotojus (perkelti į lengvatines įdarbinimo formas, panaudoti neįprastuose darbuose, kituose objektuose, siųsti į ilgalaikį perkvalifikavimą ir pan.);

apmokyti darbuotojus patys arba ieškoti jau turinčių reikiamą išsilavinimą;

samdyti iš išorės arba perkvalifikuoti darbuotojus, kurie būtų atleisti iš įmonės;

samdyti papildomų darbuotojų arba išsiversti su esamu skaičiumi, su sąlyga, kad jis bus naudojamas racionaliau ir pan.

Renkantis personalo politiką, atsižvelgiama į išorinei ir vidinei įmonės aplinkai būdingus veiksnius, tokius kaip:

gamybos reikalavimai, įmonės plėtros strategija;

įmonės finansines galimybes, jos nustatytą leistiną išlaidų personalo valdymui lygį;

kiekybinis ir kokybės charakteristikas esamas personalas ir jų kaitos kryptis ateityje ir kt.;

situacija darbo rinkoje (darbo jėgos pasiūlos kiekybinės ir kokybinės charakteristikos pagal įmonės profesijas, pasiūlos sąlygos);

konkurentų darbo jėgos paklausa, kylantis lygis darbo užmokesčio;

profesinių sąjungų įtaka, griežtumas ginant darbuotojų interesus;

darbo teisės aktų reikalavimai, priimta darbo su samdomu personalu kultūra ir kt.

Bendrieji personalo politikos reikalavimai in šiuolaikinės sąlygos pereikite prie šių dalykų:

personalo politika turi būti glaudžiai susieta su įmonės plėtros strategija. Šiuo atžvilgiu jis atstovauja šios strategijos įgyvendinimo personalui;

personalo politika turi būti pakankamai lanksti. Tai reiškia, kad jis turi būti, viena vertus, stabilus, nes tam tikri darbuotojo lūkesčiai siejami su stabilumu, kita vertus, dinamiška, t.y. koreguoti atsižvelgiant į įmonės taktikos pasikeitimą, gamybinę ir ekonominę situaciją. Stabilūs turėtų būti tie aspektai, kurie yra orientuoti į darbuotojų interesus ir yra susiję su įmonės organizacine kultūra;

kadangi kvalifikuotos darbo jėgos formavimas yra susijęs su tam tikromis įmonės išlaidomis, personalo politika turėtų būti ekonomiškai pagrįsta, t.y. remtis savo realiomis finansinėmis galimybėmis;

personalo politika turėtų numatyti individualų požiūrį į savo darbuotojus.

Taigi personalo politika siekiama sukurti tokią darbo su personalu sistemą, kuri būtų orientuota į ne tik ekonominės, bet ir socialinės naudos gavimą, laikantis galiojančių teisės aktų.

Įgyvendinant personalo politiką galimos alternatyvos. Jis gali būti greitas, ryžtingas (kai kuriais atžvilgiais iš pradžių gal ir nelabai humaniškas darbuotojų atžvilgiu), pagrįstas formaliu požiūriu, gamybinių interesų prioritetu arba, atvirkščiai, atsižvelgiant į tai, kaip jo įgyvendinimas paveiks darbo kolektyvas, kokias socialines išlaidas tai jam gali sukelti.

Personalo politikos turinys neapsiriboja įdarbinimu, bet susijęs su pagrindinėmis įmonės pozicijomis, susijusiomis su personalo mokymu, tobulėjimu, darbuotojo ir organizacijos sąveikos užtikrinimu. Nors personalo politika yra susijusi su ilgalaikių tikslų parinkimu, dabartinis personalo darbas yra orientuotas į operatyvų personalo klausimų sprendimą. Žinoma, tarp jų turėtų būti santykiai, kurie dažniausiai būna tarp strategijos ir tikslo pasiekimo taktikos.

Personalo politika yra ir bendro pobūdžio, kai ji liečia visos įmonės personalą, ir privati, atrankinė, kai orientuota į konkrečių problemų sprendimą (atskiruose struktūriniuose padaliniuose, funkcinėse ar profesinės grupės darbuotojai, personalo kategorijos).

Personalo politikos formos:

reikalavimai darbo jėgai jos įdarbinimo etape (iki išsilavinimo, lyties, amžiaus, darbo stažo, specialaus pasirengimo lygio ir kt.);

požiūris į „investiciją“ į darbo jėgą, į kryptingą įtaką tam tikrų užimtos darbo jėgos aspektų raidai;

požiūris į komandos (visos ar tam tikros jos dalies) stabilizavimą;

požiūris į naujų darbuotojų rengimo įmonėje pobūdį, jo gylį ir platumą, taip pat į personalo perkvalifikavimą;

požiūris į vidinį personalo judėjimą ir kt.

Personalo politikos ypatybės:

sąsaja su strategija;

orientacija į ilgalaikį planavimą;

personalo vaidmens svarba;

daugybė tarpusavyje susijusių funkcijų ir procedūrų dirbant su personalu.

Personalo politika turėtų kurti ne tik palankiomis sąlygomis darbą, bet užtikrinti galimybę paaukštinti pareigas ir būtiną pasitikėjimo ateitimi laipsnį. Todėl pagrindinis įmonės personalo politikos uždavinys yra užtikrinti, kad kasdieniame personalo darbe būtų atsižvelgta į visų kategorijų darbuotojų ir socialinių darbuotojų grupių interesus.

Personalo valdymas įmonėje turi strateginius ir veiklos aspektus. Personalo valdymo organizavimas kuriamas remiantis įmonės plėtros koncepcija, kurią sudaro trys dalys:

pramoninis;

finansinė ir ekonominė;

socialinė (personalo politika).

Personalo politika apibrėžia tikslus, susijusius su įmonės požiūriu į išorinę aplinką (darbo rinką, santykius su valdžios organai), taip pat tikslus, susijusius su įmonės požiūriu į jos darbuotojus. Personalo politiką vykdo strateginės ir operatyvinės valdymo sistemos. Personalo strategijos užduotys apima:

įmonės prestižo kėlimas;

atmosferos įmonės viduje tyrimas;

darbo jėgos potencialo plėtros perspektyvų analizė;

atleidimo iš darbo priežasčių apibendrinimas ir prevencija.

Kasdienis personalo strategijos įgyvendinimas, o kartu ir pagalba vadovybei vykdyti įmonės valdymo užduotis yra personalo valdymo veiklos srityje.

Įmonės personalo politika – tai holistinė personalo strategija, apjungianti įvairias formas personalo darbas, jo įgyvendinimo stilius organizacijoje ir darbo jėgos panaudojimo planai.

Personalo politika artimiausiu metu turėtų didinti įmonės galimybes, reaguoti į kintančius technologijų ir rinkos reikalavimus.

Personalo politika yra neatskiriama visos organizacijos valdymo veiklos ir gamybos politikos dalis. Juo siekiama sukurti darnią, atsakingą, labai išvystytą ir labai produktyvią darbo jėgą.

Švietime, kaip ir konkrečioje šalies ūkio šakoje, personalas atlieka itin svarbų vaidmenį. „Kadrai sprendžia viską“, bet kadrai taip pat gali būti pagrindinė nesėkmių priežastis. Yra keturios pagrindinės universiteto dėstytojų valdymo problemos. Tai amžius, kvalifikacija ir pareigybių struktūra bei atlyginimas. Kiekviena iš šių problemų reikalauja administracijos kontrolės ir sprendimo, būsimo ir esamo valdymo principų kūrimo.

Ugdymo proceso efektyvumas, universiteto prestižas ir perspektyvos priklauso nuo universiteto dėstytojų būklės. Darbuotojų amžiaus sudėtis lemia žinių tęstinumą mokslinėje ir pedagoginėje mokykloje, naujų žinių sričių įsisavinimo veiklą. Reikėtų nepamiršti, kad mokytojų amžius neturėtų ir negali būti personalo politikos tikslas. Be to, universiteto darbuotojo dėstymo ir mokslo patirtis atsiranda po 10-15 darbo metų, o iškiliausių profesorių ir docentų išlaikymas yra raktas į aukštą mokslinį ir pedagoginį prestižą. Tačiau bet kuri katedra, fakultetas ir universitetas kaip visuma turėtų planuoti vidinį personalo savaiminio atkūrimo procesą ir imtis reikiamų priemonių, kad išugdytų ir pritrauktų labiausiai kvalifikuotus specialistus.

Paprastai pagrindinius personalo politikos principus kuria Akademinė taryba ir universiteto administracija, tačiau realiai personalo atranką kiekviena katedra atlieka savarankiškai.

Personalo politikos rūšys

Organizacijos personalo politikos tipų klasifikacija grindžiama tiesiogine administracinio aparato įtaka personalo situacijai. Tuo remiantis išskiriamos šios personalo politikos rūšys: pasyvioji; reaktyvus; prevencinis; aktyvus.

Organizacijos atvirumo išorinės aplinkos atžvilgiu laipsnis formavimosi metu personalas, principinga orientacija į savo ar išorės personalą. Yra dviejų tipų personalo politika: atvira; uždaryta.

Panagrinėkime juos išsamiau.

Pasyvi personalo politika pasižymi tuo, kad organizacijos vadovybė turi aiškiai apibrėžtą veiksmų programą personalo atžvilgiu, o personalo darbas geriausiu atveju sumažinamas iki neigiamų pasekmių pašalinimo. Personalo tarnyba neturi personalo poreikių prognozės, personalo įvertinimo priemonių. Finansiniuose planuose personalo klausimai dažniausiai atsispindi lygiu informacinis užrašas apie personalą be tinkamos personalo problemų ir jų priežasčių analizės. Nėra visos personalo situacijos diagnostikos. Vadovybė dirba avariniu reagavimo režimu į iškylančias konfliktines situacijas, kurias siekia užgesinti bet kokiomis priemonėmis, nesistengdama suprasti jų priežasčių ir galimų pasekmių.

Reaktyvi personalo politika būdinga įmonėms, kurių vadovybė, dirbdama su personalu, stebi krizinės situacijos simptomus (konfliktinių situacijų atsiradimą, pakankamai kvalifikuotos darbo jėgos, kad būtų galima išspręsti organizacijai iškilusias užduotis, stoka, motyvacijos stoka labai produktyviam darbui). imasi veiksmų, kad išspręstų iškilusias problemas. Įmonės vadovybė imasi priemonių krizei lokalizuoti, orientuota į priežasčių, lėmusių personalo problemų atsiradimą, supratimą. Tokių įmonių personalo tarnybos turi priemones esamai situacijai diagnozuoti ir tinkamą skubią pagalbą. Įmonių plėtros programose personalo problemos išskiriamos ir konkrečiai svarstomos, nubrėžiami jų sprendimo būdai, tačiau pagrindiniai sunkumai iškyla prognozuojant vidutinės trukmės laikotarpį.

Prevencinė personalo politika – reiškia, kad organizacijos vadovybė turi pagrįstas situacijos raidos prognozes, tuo pačiu metu trūksta lėšų personalo situacijai daryti įtaką. Tokių įmonių personalo skyrius turi ne tik personalo diagnozavimo priemones, bet ir personalo situacijos prognozavimą vidutiniam laikotarpiui. Organizacijos plėtros programose pateikiamos trumpalaikės ir vidutinės trukmės personalo poreikio prognozės (kokybinės ir kiekybinės), suformuluoti personalo ugdymo uždaviniai. Pagrindinė tokių organizacijų problema – tikslinių personalo programų kūrimas.

Aktyvi personalo politika – pasižymi tuo, kad organizacijos vadovybė turi pagrįstas savo raidos prognozes ir atitinkamus poveikio personalui būdus bei priemones. Personalo skyrius geba parengti antikrizines personalo programas, vykdyti nuolatinį situacijos stebėjimą ir koreguoti programų įgyvendinimą pagal išorinės ir vidinės situacijos parametrus vidutiniam ir ilgalaikiam laikotarpiui. Atrodo, kad aktyvi personalo politika bus daug efektyvesnė, jei bus ne tik skelbiami pagrindiniai tikslai ir vertybės, bet ir aiškiai parodyta, kaip (kokiomis priemonėmis ir metodais) galima pasiekti optimalią personalo būklę. potencialą ir kas suteiks kiekvienam darbuotojui šių naujovių pritaikymą.

Aktyvi personalo politika orientuota į strateginius sėkmės veiksnius:

Artumas rinkai per orientaciją į veiklos sritį ir klientų pageidavimus;

būtina priežiūra naudojant atitinkamas technines priemones;

aukštos kokybės produktai;

mokslo ir technikos pažangos pasiekimų bei naujausių technologijų panaudojimas;

ekonominės atsakomybės jausmas ir ekonominės pusiausvyros laikymasis;

kvalifikuoto personalo potencialas;

prisitaikančios ir lanksčios organizacinės struktūros.

Mechanizmai, kuriuos vadovybė gali naudoti analizuodama situaciją, lemia tai, kad prognozės ir programų pagrindas gali būti tiek racionalus (sąmoningas), tiek neracionalus (vargiai pritaikomas algoritmizavimui ir aprašymui). Pagal tai išskiriami du aktyvios personalo politikos porūšiai: racionalioji ir avantiūristiška.

Vykdant racionalią personalo politiką, įmonės vadovybė turi ir kokybinę diagnozę, ir pagrįstą situacijos raidos prognozę bei turi priemonių jai daryti įtaką. Įmonės personalo skyrius turi ne tik personalo diagnozavimo priemones, bet ir priemones personalo situacijai prognozuoti vidutiniam ir ilgalaikiam laikotarpiui.

Organizacijos plėtros programose pateikiamos trumpalaikės, vidutinės trukmės ir ilgalaikės personalo poreikio prognozės (kokybinės ir kiekybinės). Be to, neatskiriama plano dalis yra personalo darbo programa su jos įgyvendinimo galimybėmis.

Vadovaudamasi avantiūriška personalo politika, vadovybė neturi kokybinės diagnozės, pagrįstos situacijos raidos prognozės, o siekia ją paveikti. Įmonės personalo skyrius, kaip taisyklė, neturi galimybių numatyti personalo situacijos ir diagnozuoti personalą. Tačiau įmonės plėtros programose numatyti personalo darbo planai, dažnai orientuoti į įmonės plėtrai svarbių tikslų siekimą, tačiau neatsižvelgiama į situacijos pokyčius. Šiuo atveju darbo su personalu planas grindžiamas gana emocinga, menkai argumentuota, bet galbūt teisinga darbo su personalu tikslų idėja. Stiprėjant veiksnių, kurie anksčiau nebuvo svarstomi, įtakai gali kilti problemų įgyvendinant tokią personalo politiką. Tai lems staigų situacijos pasikeitimą, pavyzdžiui, smarkiai pasikeitus rinkai, atsiras naujas produktas, galintis išstumti esamą įmonės. Personalo darbo požiūriu reikės perkvalifikuoti personalą. Tačiau greitas ir efektyvus perkvalifikavimas gali būti sėkmingai atliktas, pavyzdžiui, įmonėje, kurioje dirba gana jauni darbuotojai, nei įmonėje, kurioje dirba labai kvalifikuoti vyresnio amžiaus darbuotojai.

Atvirai personalo politikai būdingas organizacijos skaidrumas potencialiems darbuotojams bet kuriame hierarchijos lygyje ir noras įdarbinti bet kurį specialistą, jei jis turi atitinkamą kvalifikaciją, nepaisant to, ar jis anksčiau dirbo šioje ar susijusiose organizacijose. Tokio tipo personalo politika gali būti tinkama naujoms organizacijoms, kurios vykdo agresyvią rinkos užkariavimo politiką, orientuotą į spartų augimą ir greitą įsiveržimą į savo pramonės priešakyje.

Uždara personalo politika pasižymi tuo, kad organizacija orientuojasi į naujų darbuotojų įtraukimą tik nuo pačių žemiausių. oficialus lygis, o vėlesnis pakeitimas vyksta tik iš organizacijos darbuotojų. Vidurinis ir aukštesnis vadovybės lygiai yra neįveikiami naujiems darbuotojams, paimtiems iš išorės. Tokio tipo personalo politika būdinga organizacijoms, orientuotoms į tam tikros įmonės atmosferos kūrimą ir organizacinė kultūra.

Norint sukurti personalo politiką, būtina išsiugdyti supratimą apie personalo veiklos įgyvendinimo tikslus, normas ir metodus.

Personalo veikla – veiksmai, kuriais siekiama, kad personalas atitiktų organizacijos darbo užduotis, atliekami atsižvelgiant į konkretų organizacijos raidos etapą.

Personalo politika kaip visuma numato šių pagrindinių veiklų įgyvendinimą:

reguliarus informacijos teikimas darbuotojams apie organizacijos strategiją ir veiklą;

kiekybinis ir kokybinis personalo planavimas;

personalo išlaidų struktūrizavimas ir planavimas;

esamų ir būsimų reikalavimų laisvoms pareigoms ir personalui palyginimas;

supažindinimas su naujai priimtų jaunųjų specialistų specialybe;

profesinė ir personalo stebėsena švietimo įstaigose;

personalo tobulinimas ir darbuotojų kvalifikacijos kėlimas;

lanksčią atlyginimų struktūrą ir priedų sistemą.

Kurdami konkrečią personalo politiką, specialistai remiasi šiomis nuostatomis, tačiau reikia nepamiršti, kad gyvename nuolat besikeičiančiame pasaulyje, kuriame visos taisyklės yra kiek abstrakčios ir ne visada taikomos praktikoje.

ištverti varzybos taigi, efektyviai gali vystytis tik ta organizacija (įmonė), kuri suformuos demokratiniais principais paremtą personalo politiką, gilią analizę išorinė aplinka ir tiksliai atspindintys firmos veiklos apribojimus ir sąlygas.

Siųsti savo gerą darbą žinių bazėje yra paprasta. Naudokite žemiau esančią formą

Studentai, magistrantai, jaunieji mokslininkai, kurie naudojasi žinių baze savo studijose ir darbe, bus jums labai dėkingi.

Paskelbta http://www.allbest.ru/

PETERBURGO VALSTYBINIS UNIVERSITETAS

BENDRAVIMO BŪDAI

Vadybos ir rinkodaros katedra

Testas

disciplinoje „Personalo vadyba“

tema: „Įmonės personalo politika“

Sankt Peterburgas, 2010 m

ĮVADAS

2.3 Personalo skyrių funkcijos

2.4 Darbo jėgos planavimas

IŠVADA

BIBLIOGRAFIJA

ĮVADAS

Mano tema kontrolinis darbas: „Įmonės personalo politika“. Ši tema yra aktualus dėl kelių priežasčių: Pirma, dabar sukurtos prielaidos peržiūrėti tradicinį požiūrį į žmogiškųjų išteklių valdymą. Ryšium su griežto reguliavimo atmetimu darbo santykiaišio darbo dėmesys nukreipiamas tiesiai į įmones. Todėl kiekviena įmonė turi nustatyti savo personalo politiką. Juo turėtų būti siekiama nustatyti pagrindinę personalo darbo kryptį. Paprastai personalo politika yra į ateitį nukreipta politika. Antra, personalo tarnyboms keliami nauji uždaviniai, iš kurių svarbiausias – efektyviausias darbuotojų gebėjimų ir kvalifikacijos panaudojimas įmonės labui. Atsiranda naujų problemų (struktūrinis nedarbas, poreikis greitai reaguoti į rinkos poreikius ir kt.). Jų sprendimas reikalauja įgyvendinti ilgalaikes tam tikros kokybės personalo poreikio, jo prieinamumo ir atleidimo prognozes, kruopščią atranką, nuolatines personalo tobulinimo programas. Mano darbo tikslas – ištirti įmonės personalo politikos ypatumus pereinamuoju laikotarpiu. personalo valdymo personalas

Mano darbo tyrimo objektas – įmonės personalo politika. Tyrimo objektas – Personalo politikos įgyvendinimo įmonėje struktūrinio padalinio – personalo skyriaus veikla. Pagrindiniai kontrolės darbo tikslai: 1. Išstudijuoti personalo politikos esmę, ypatumus; 2. susipažinti su personalo skyriaus, kaip vieno iš pagrindinių personalo valdymo struktūrinių padalinių, veikla;

1. DARBO SU PERSONALU HR POLITIKA

1.1 Personalo politikos valdymo struktūra ir jos formavimo sąlygos

1. Įmonės personalo politika – tai darbo su personalu sistema, apjungianti įvairias veiklos formas ir kuria siekiama sukurti darnią, atsakingą ir itin produktyvią komandą, realizuojančią įmonės galimybes adekvačiai reaguoti į išorinės ir vidinės aplinkos pokyčius.

2. Mokymo politika – tinkamos mokymo bazės formavimas, kad darbuotojai galėtų kelti savo kvalifikaciją ir taip įgyti galimybę tobulėti.

3. Atlygio politika - didesnio nei kitose firmose darbo užmokesčio užtikrinimas, atsižvelgiant į darbuotojo gebėjimus, patirtį, atsakomybę.

4. Gerovės politika – įvairesnių paslaugų ir išmokų teikimas nei kiti darbdaviai; socialinės sąlygos turėtų būti patrauklios darbuotojams ir abipusiai naudingos jiems ir įmonei.

5. Darbo santykių politika – tam tikrų darbo konfliktų sprendimo procedūrų nustatymas.

Kiekvienai iš išvardytų komponentų reikalingas efektyvus įgyvendinimo mechanizmas, apimantis tokias veiklos sritis kaip: - užimtumo srityje - darbo analizė, įdarbinimo metodai, atrankos metodai, paaukštinimas pareigose, atostogos, atleidimai ir kt.; - mokymo srityje - naujų darbuotojų patikrinimas, praktinis mokymas, plėtra; - darbo apmokėjimo srityje - darbo įvertinimas, lengvatinės schemos, slenkantys įkainiai, gyvenimo lygio skirtumų apskaita ir kt.; - gerovės srityje - pensijos, ligos ir invalidumo pašalpos, medicinos, transporto paslaugos, būsto, maisto, sporto ir socialinė veikla, pagalba sprendžiant asmenines problemas; - darbo santykių srityje - priemonės geresniam vadovavimo stiliui įtvirtinti, santykiai su profesinėmis sąjungomis ir kt. Pagrindinis personalo politikos tikslas – efektyviai prisidėti prie įmonės strategijos įgyvendinimo ir įskiepyti personalą socialinė atsakomybėįmonei ir visuomenei.

1.2 Personalo valdymas kaip pagrindinė personalo politikos įgyvendinimo priemonė

Personalo valdymas yra personalo politikos įgyvendinimo priemonė. Personalo valdymas yra vadovaujanti valdymo dalis, užtikrinanti įmonės socialinės politikos formavimą, socialinė partnerystė, pasitikėjimas tarp darbuotojų ir darbdavių. Be personalo valdymo neįmanomas normalus įmonių, firmų, organizacijų, įstaigų funkcionavimas, bet kokia komercija ir bet kokia įdarbinimo forma. Personalo valdymo strategija slypi optimaliame efektyvumo ir sąžiningumo, kaip tarpusavyje susijusių įmonės aspektų, derinyje. To esmė – suvienyti atskirus žmones ir įvairias socialines grupes, sudarančias personalą, į vieną efektyvią organizaciją, formuoti kiekvieno motyvaciją daryti viską, kad įmonė būtų sėkminga.

Žmogiškųjų išteklių valdymas – daugialypis ir išskirtinis sunkus procesas, kuri pasižymi specifinėmis savybėmis ir raštais. Jų žinios itin reikalingos vadovams ir specialistams. moderni gamyba, personalo valdymo tarnybų darbuotojai, siekiant nuolat užtikrinti darbo efektyvumo ir kokybės augimą, didinti Rinkos sąlygomis Rusijos įmonių ir firmų personalo valdymo sistema turėtų įgyti nuoseklumą ir išbaigtumą, pagrįstą šiuolaikinėmis personalo politikos koncepcijomis, kompleksiniu sprendimu. personalo problemas, tobulinant esamas ir diegiant naujas formas ir personalo metodus. Integruotas požiūris į personalo valdymą apima organizacinių, ekonominių, socialinių-psichologinių, teisinių, techninių, pedagoginių ir kitų aspektų visumą ir tarpusavio ryšį, o lemiamą socialinių ir ekonominių veiksnių vaidmenį. Sisteminis požiūris atspindi ryšį tarp atskirų personalo valdymo aspektų ir išreiškiamas galutinių tikslų kūrimu, būdų jiems pasiekti nustatymu, tinkamo valdymo mechanizmo kūrimu, kuris numato visapusišką darbo su personalu gamyboje planavimą, organizavimą ir stimuliavimą.

Pagrindinis visos šalies ūkio valdymo sistemos elementas yra personalas, kuris kartu gali veikti ir kaip valdymo objektas, ir kaip subjektas. Įmonės darbuotojai yra objektas, nes jie yra įmonės dalis gamybos procesas. Todėl planavimas, formavimas, perskirstymas ir racionalus naudojimasžmogiškieji ištekliai gamyboje sudaro pagrindinį personalo valdymo turinį ir šiuo požiūriu laikomi panašiais į materialinių gamybos elementų valdymą. Personalo valdymas gamyboje suprantamas kaip vadybinių poveikių (principų, metodų, priemonių ir formų) darbuotojų interesams, elgesiui ir veiklai kompleksas, siekiant maksimaliai išnaudoti jų potencialą atliekant darbo funkcijas. Kaip ekonominė kategorija personalo valdymas veikia kaip nenutrūkstamas procesas, kurio tikslas – tikslingai keisti darbuotojų motyvaciją, kad jos išnaudotų kuo daugiau naudos, taigi ir pasiekti aukštų galutinių rezultatų gamybinę veikląįmonių. Personalas yra įmonės ekonominės ir inovatyvios erdvės dalis, kurioje radikalios rinkos transformacijos turi būti ne tik tikslingai įsisavinamos (įsigeria į įmonės gyvenamąją aplinką ir prie jos prisitaiko), bet ir atneša iš jų laukiamus rezultatus.

Vadovaujančios įmonės vadovaujasi žmogiškųjų išteklių pranašumo prieš kitų rūšių išteklius filosofija, pagrįstai manydamos, kad pagrindinis sėkmingos ūkio subjektų veiklos potencialas yra personalas, jų kvalifikacija ir atsidavimas įmonės interesams. Personalo valdymo dalykas – darbuotojų santykių gamybos procese tyrimas, siekiant kuo išsamesnio ir efektyviausio jų potencialo panaudojimo funkcionuojant gamybos sistemoms.

Personalo valdymas yra integruota sistema, kurio elementai yra: pagrindinės darbo su personalu kryptys, etapai, principai, metodai ir formos. Panagrinėkime šiuos elementus atskirai, pradėdami nuo personalo sąvokos supratimo. Vadovaujantis rinkos ekonomikos įmonės personalu, reikia suprasti tiek samdomų, tiek savininkų, kurių darbo potencialas atitinka gamybą ir užtikrina efektyvią ūkinę veiklą, visumą. personalo struktūroje moderni įmonė apima: įmonės darbuotojus, vadovus (vadybininkus), akcininkus. Direktorių valdyba, kuri yra visiškai atsakinga už įmonės veiklą ir priimta valdymo sprendimaiįmonės strategijos lygmeniu jos funkcionavimu suinteresuoti asmenys, grupės ar šalys. Personalo valdymo sudėtingumas ir universalumas rodo daugybę šios svarbios problemos krypčių. Yra tokie personalo valdymo aspektai. Visų pirma, tai yra techninis ir technologinis aspektas, reiškiantis poreikį atsižvelgti į konkrečios produkcijos išsivystymo lygį, joje naudojamos įrangos ir technologijų ypatybes, darbo sąlygos tt Organizacinis ir ekonominis aspektas leidžia atskleisti klausimus, susijusius su darbuotojų skaičiaus ir sudėties planavimu, moralinėmis ir materialinėmis paskatomis, darbo laiko panaudojimu ir kt. Teisinis problemos aspektas apima darbo įstatymų laikymosi darbe su personalu klausimus. Socialinis-psichologinis požiūris leidžia atspindėti socialinės-psichologinės paramos personalo valdymui, įvairių sociologinių ir psichologinių procedūrų diegimo į darbo praktiką klausimus. Ir galiausiai pedagoginis aspektas – su personalo ugdymu susijusių klausimų sprendimas.

Personalo valdymas vykdomas atliekant tam tikrus tikslinius veiksmus ir apima šiuos pagrindinius etapus, nustatant tikslus ir pagrindines darbo su personalu sritis, nuolatinį darbo su personalu sistemos tobulinimą gamyboje; nustatytų tikslų siekimo priemonių, formų ir metodų nustatymas, darbo, įgyvendinant priimtus sprendimus, organizavimas, numatytų veiklų įgyvendinimo koordinavimas ir kontrolė. Pagrindiniai personalo valdymo posistemiai yra šie:

1) personalo analizės, planavimo ir prognozavimo posistemė. Pagrindinis jos uždavinys – valdymo objektų ir struktūrų formavimas, reikiamų profesijų, specialybių ir kvalifikacijos personalo poreikio apskaičiavimas;

2) atrankos, talpinimo, vertinimo ir posistemis mokymasis visą gyvenimą personalas. Pagrindiniai uždaviniai čia – kokybiškas patalpų ir valdymo struktūrų aprūpinimas reikiamu personalu, taip pat efektyvaus jos veiklos skatinimo organizavimas;

3) racionalaus personalo panaudojimo gamyboje posistemis, kuriuo siekiama įgyvendinti priemonių kompleksą, kuriant didelio našumo gamybos komandas. Personalo valdymo metodai skirstomi į tris pagrindines grupes: ekonominius, organizacinius ir administracinius bei socialinius-psichologinius. Ekonominiai metodai apima darbo su personalu prognozavimą ir planavimą, darbo vietų ir darbo išteklių balanso apskaičiavimą, pagrindinių ir papildomų personalo poreikių bei jo aprūpinimo šaltinių nustatymą.

Organizaciniai ir administraciniai metodai yra įvairūs būdai paveikti darbuotojus ir yra pagrįsti nusistovėjusių organizacinių santykių naudojimu, teisinės nuostatos ir normas (pavyzdžiui, dėl vidaus darbo nuostatų, darbuotojų įvertinimo ir atleidimo tvarkos nuostatų ir kt.). Socialiniai-psichologiniai personalo valdymo metodai yra specifiniai metodai ir būdai daryti įtaką darbo jėgos ir atskirų darbuotojų formavimosi ir tobulėjimo procesui, todėl skirstomi į socialinius ir psichologinius. Pirmieji iš jų skirti turėti didesnį poveikį visai komandai ( socialinis planavimas, sukuriant optimalų socialinį-psichologinį klimatą ir kt.), o pastarieji – ant atskirų darbuotojų (psichologinės atrankos metodai, personalo vertinimas ir kt.).

Pagrindiniai valdymo principai, kurie yra esminiai personalo valdymo teorijoje ir praktikoje, yra šie:

* planinio valdymo principas, kuris susideda iš to, kad visų darbų pradžia yra ilgam laikui nustatyti gamybos plėtros kryptis, tempus ir proporcijas ir tuo remiantis planuoti personalo politiką ir plėtoti. personalo valdymo strategija, taip pat moralinių ir materialinių paskatų derinimo principas. Svarbiu personalo valdymo principu laikomas ir personalo atrankos bei įdarbinimo pagal asmenines ir verslo savybes principas, numatantis:

* personalo eiliškumas, pagrįstas sisteminga energingų, kūrybingų darbuotojų atranka; sudaryti sąlygas nuolatiniam profesiniam tobulėjimui; aiškus kiekvieno darbuotojo teisių, pareigų ir atsakomybės apibrėžimas; teisinga pusiausvyra tarp patyrusių ir jaunų darbuotojų skaičiaus: sudaryti sąlygas profesiniam ir oficialiam personalo paaukštinimui, remiantis pagrįstais jų veiklos ir asmeninių savybių vertinimo kriterijais; pasitikėjimo personalu ir veiklos patikrinimo derinys.

Speciali atsakomybė už bendrą personalo valdymą didelės firmos dažniausiai skiriami profesionaliai apmokytiems personalo valdymo tarnybos darbuotojams.

2. ĮMONĖS HR SKYRIAUS STRUKTŪRA IR FUNKCIJOS

2.1 Įmonės personalo skyriaus organizacinė struktūra

Personalo valdymo tarnybos struktūra priklauso nuo įmonės masto ir specialistų pritraukimo galimybių. Bet visais atvejais jai turėtų būti priskirta visų įmonės padalinių ir tarnybų veiklos koordinavimo funkcija jos kompetencijai priskirtais klausimais. Personalo valdymo paslauga formuojama diferencijuojant, atsižvelgiant į įmonei iškylančias užduotis, įmonės darbuotojų skaičių. Apima įdarbintus specialistus:

Darbuotojų registravimas, apskaita, atskaitomybė; - personalo vertinimas, rezervo formavimas ir jo mokymas; - socialinės plėtros priemonių planavimas ir įgyvendinimas; - profesionalų atranką ir profesinį orientavimą; personalo mokymas (mokymas, perkvalifikavimas ir kvalifikacijos kėlimas). Personalo valdymo paslauga yra ribotas įmonės valdymo sistemos elementas formuojant įmonės personalo politiką. Konkrečius savo uždavinius sprendžia glaudžiai bendradarbiaudama su asociacijos ūkinėmis, finansinėmis, technologinėmis ir kitomis tarnybomis, direkcija, visų lygių padalinių vadovais. Personalo valdymo tarnyba yra savarankiškas struktūrinis padalinys, tiesiogiai pavaldus įmonės vadovui. Kad būtų galima įgyvendinti įvairias personalo darbo sritis konkrečių padalinių lygmeniu, personalo valdymo struktūros sukuria šakotą tinklą, prasiskverbiantį į įvairius organizacijos lygius.

Pagrindinis personalo valdymo padalinys bet kurioje įmonėje yra personalo skyrius. Jis užsiima darbuotojų priėmimu ir atleidimu, mokymų, kvalifikacijos tobulinimo ir personalo perkvalifikavimo organizavimu. Personalo skyrius struktūriškai atskirtas nuo darbo organizavimo ir darbo užmokesčio, saugos ir apsaugos skyrių, teisės skyriaus ir kitų padalinių, atliekančių personalo valdymo funkcijas.

Personalo skyriaus struktūroje, priklausomai nuo darbuotojų skaičiaus ir laukiančių užduočių, įvairūs sektoriai, biurai, grupės (vadovaujantis specialistų personalas, darbininkai, disciplinos stiprinimas, su jaunimu, personalo mobilumas, socialinė apsauga, personalo įrašai, kariniai įrašai ir kt.) arba jų funkcijos priskiriamos atskiriems atlikėjams. Personalo skyriuje gali būti personalo inspektoriai, personalo mokymo inžinieriai, sociologai, psichologai, fiziologai, biurų vadovai, kiti vadovai ir specialistai. Personalo skyriaus struktūrą ir etatus tvirtina generalinis direktorius, atsižvelgdamas į darbų apimtis ir standartinį specialistų bei darbuotojų skaičių.

Organizacinė valdymo struktūra turi būti reguliariai derinama su kintančiomis organizacinio ir personalo pobūdžio aplinkybėmis. Jei ši sąlyga yra įvykdyta, ši struktūra išlaiko savo teisinę galią ir reikšmę.

2.2 Personalo valdymo skyriaus veikla

Pagrindiniai personalo valdymo principai yra: * individualizavimas; *demokratizacija; *informatizacija; *sistemingas. Šiandien galime kalbėti apie pagrindinių darbo su personalu sričių institucionalizavimą, kurį vienija „personalo valdymo“ sąvoka.

Tai apima: *resursų planavimą *darbuotojų įdarbinimą *darbuotojų atranką *skatinimo sistemos kūrimą *darbuotojų pritaikymą *darbuotojų mokymą *vertinimą darbo veikla Pagrindinės įmonės personalo valdymo tarnybos užduotys – vykdyti aktyvią personalo politiką, pagrįstą efektyvios personalo valdymo sistemos sukūrimu ir socialiniai procesai, suteikiant sąlygas iniciatyvai ir kūrybinė veikla darbuotojų, atsižvelgiant į jų individualios savybės ir profesinius įgūdžius, plėtoti kartu su ekonomine paslauga, materialinių ir socialinių paskatų, kurios glaudžiai susieja įmonės ūkinę veiklą su kiekvieno darbuotojo indėliu. Pagrindinis personalo valdymo paslaugos tikslas – nuolat tobulėjant ir maksimaliai išnaudojant darbo jėgos potencialą, didinti kiekvieno darbuotojo individualų indėlį siekiant sutartų įmonės ir jos darbuotojų tikslų.

Personalo valdymo tarnyba savo veiklą kuria remdamasi: - nuolatiniu darbuotojų asmeninio potencialo tyrimu ir tobulėjimu, atsižvelgiant į ilgalaikius įmonės tikslus; - sudaryti sąlygas efektyviai panaudoti turimą įmonės darbuotojų potencialą sprendžiant iškilusias problemas. Kadangi personalo skyrius yra skirtas teikti žmogiškąjį įmonės darbo komponentą, kuris yra svarbi organizacijos veiklos efektyvumo garantija, tarp svarbiausių jo užduočių galima išskirti:

1. Darbuotojų, specialistų ir darbuotojų atranka, įdarbinimas ir apskaita pagal įmonės poreikius, personalo rezervo kėlimui į vadovaujančias ir inžinierių pareigas sudarymas. 2. Darbo su personalu gerinimo, darbo drausmės stiprinimo, kaitos mažinimo, darbuotojų, specialistų, darbuotojų kvalifikacijos tobulinimo priemonių parengimas. 3. Būsimo ir esamo personalo poreikio nustatymas ir būdų jų poreikiui patenkinti paieška. Kiekviena iš aukščiau išvardytų sričių gali būti laikoma specialia profesinės veiklos rūšimi personalo valdymo sistemoje. Kartu atkreiptinas dėmesys ir į tai, kad, priklausomai nuo gyvavimo ciklo etapo ir organizacijos personalo strategijos tipo, viena ar kita kryptis tampa vadovaujančia ar svarbiausia personalo darbuotojų veiklos rūšimi. Apibūdinant bendrai personalo valdymo paslaugų veiklos turinį, išskiriami šie pagrindiniai uždaviniai: 33% - personalo problemų sprendimas (įdarbinimas, atranka, orientavimas, vertinimas, drausmė), 28,5% - atlygis ir išmokos, 11% - mokymai, kvalifikacijos kėlimas, 10% – darbo santykiai.

Personalo valdymo tarnyba atlieka įmonės personalo valdymo centro funkcijas, galutinius tikslus kurios yra sėkminga įmonės veikla ir kiekvieno darbo jėgos nario gerovės gerinimas.

2.3 Personalo skyrių funkcijos

Personalo skyrius atlieka šias personalo valdymo funkcijas:

1. Užtikrinti, kad įmonė įsigytų reikiamą skaičių darbuotojų, specialistų ir reikiamos kvalifikacijos bei specialybių darbuotojų pagal 2008 m. personalas.

2. Personalo apskaitos ir atskaitomybės apie personalą organizavimas.

3. Naujai priimtų darbuotojų supažindinimas su vidaus nuostatais, įgyvendinimas būtinas instruktažas dalyvaujant atitinkamų tarnybų (gaisrinės apsaugos, saugos ir kt.) darbuotojams.

4. Personalo rezervo paaukštinimui į vadovaujančias pareigas sudarymas.

5. Surašomas metinis ir ilgalaikius planus jaunų specialistų, turinčių aukštąjį ir vidurinį specializuotą išsilavinimą, poreikis.

6. Darbuotojų ir specialistų užtikrinimo įmonėse priemonių ir jų įgyvendinimo kontrolės užtikrinimo parengimas.

7. Personalo įdarbinimo tikrinimas parduotuvėse ir skyriuose, jų verslo savybių tyrimas bei personalo techninio ir gamybinio augimo skatinimas.

8. Generalinio direktoriaus vadovaujama vadybos, inžinerinių ir techninių darbuotojų atestavimo organizacija. Priemonių ėmimasis atestacijos komisijų sprendimams įgyvendinti.

9. Kartu su cechų, skyrių vedėjais ir visuomenines organizacijas atliekantis darbus darbo ir gamybos drausmei stiprinti

10. Medžiagos registravimas ir įsakymų projektų rengimas įmonei dėl darbo drausmės pažeidėjų patraukimo atsakomybėn, suderintas su teisės skyriumi.

11. Teikti pagalbą įmonės darbuotojams tobulinti savo įgūdžius, taip pat įstojusiems į mokymo įstaigas sudaryti būtinas sąlygas studijoms.

12. Darbuotojų ir specialistų mokymo, perkvalifikavimo ir kvalifikacijos kėlimo ugdymo proceso organizavimas, kontrolė ir metodinis vadovavimas.

13. Universitetų, technikos mokyklų ir profesinių mokyklų studentų praktikos organizavimas.

14. Darbo organizavimas aprūpinant bibliotekos padalinius, atskirus specialistus ir darbuotojus – skaitytojus moksline, technine, ekonomine ir kita literatūra, taip pat bibliografine medžiaga apie šalies ir užsienio mokslo, technikos pasiekimus ir pažangią gamybos patirtį.

15. Ataskaitų ir informacijos apie darbą su personalu teikimas aukštesnėms organizacijoms pagal pavaldumą.

16. Reikalingo susirašinėjimo vykdymas nustatyta tvarka atitinkamos organizacijos jų kompetencijai priskirtais klausimais.

17. Dalyvavimas nagrinėjant darbuotojų prašymus ir skundus dėl personalo dislokavimo, judėjimo ir panaudojimo, priežasčių, sukeliančių priežasčių, analizė. konfliktines situacijas ir pasiūlymų dėl jų pašalinimo rengimas.

18. Medžiagos, skirtos įmonės darbuotojų įteikimui valstybinėms ir kitoms premijoms, ruošimas.

19. Valstybinėms pensijoms skirti reikalingų dokumentų registravimas.

20. Vykdyti jaunų specialistų, baigusių universitetus ir technikos mokyklas, priėmimą, supažindinant juos su laukiančio darbo pobūdžiu.

21. Jaunų darbuotojų įdarbinimo ir panaudojimo parduotuvėse kontrolė, padedant jiems įsisavinti pavestą darbą, taip pat gamybiniame ir techniniame augime.

22. Priemonių, skirtų jauniems darbuotojams užtikrinti, plėtra, siekiant sudaryti jiems reikalingas darbo sąlygas.

23. Darbuotojų priėmimo, judėjimo ir atleidimo iš darbo registravimas.

24. Pagalba skyriams socialinių priemonių rengimo ir įgyvendinimo metodiniais ir praktiniais klausimais.

25. Atlikti sociologinius ir psichologinius darbo jėgos formavimo ir stabilizavimo tyrimus.

26. Personalo darbo knygelių registravimas, saugojimas ir išdavimas, savalaikis įvedimas darbo knygos ir atitinkamų įrašų asmeninės sąskaitos kortelės (apie judėjimą darbe, pasikeitimus tarifo kategorija, pozicijos; profesijos, garbės vardų suteikimas, paaukštinimas ir apdovanojimai ir kt.).

27. Darbo su personalu rezultatų analizė ir apibendrinimas bei priemonių šiam darbui tobulinti parengimas.

2.4 Darbo jėgos planavimas

Daugelio įmonių veiklos rezultatai ir sukaupta darbo su personalu patirtis rodo, kad gamybos komandų formavimas, aukštos žmogiškųjų išteklių kokybės užtikrinimas yra lemiami gamybos efektyvumo ir produkcijos konkurencingumo veiksniai.

Sparčiai tobulėjant naujoms technologijoms, vis svarbesnis tampa įmonės aprūpinimas kvalifikuotu personalu. Personalo planavimas tampa svarbiausiu personalo politikos elementu, padeda apsibrėžti jos uždavinius, strategijas ir tikslus, prisideda prie jų įgyvendinimo per atitinkamą veiklą Personalo planavimas - komponentasįmonės planavimas. Jeigu svarstysime personalo planavimas atskirai jis bus neveiksmingas, nes sprendimams personalo klausimais didelę įtaką daro kiti įmonės planai: gamybos planas, tyrimų planas, apyvartos planas, finansinis planas. Personalo planavimo rezultatai turėtų pasireikšti konkrečių priemonių visuma, siekiant išlaikyti darbo jėgos balansą, atleisti darbuotojus ir užtikrinti reikiamų specialistų įdarbinimą. Pagrindinė įmonių veiklos planavimo ir organizavimo forma yra ekonominės ir socialinės plėtros planas (suskirstytas pagal metus). Įmonė savarankiškai rengia ir tvirtina planą, remdamasi įvairiais pradiniais duomenimis, kontroliniais skaičiais, vyriausybės užsakymais, ilgalaikiais standartais ir limitais, taip pat tiesioginiais vartotojų ir logistikos institucijų užsakymais dėl produktų, darbų ar paslaugų. Planuodama ekonominę ir socialinę plėtrą, įmonė nustato bendrą darbuotojų skaičių, jų profesinę ir kvalifikacinę sudėtį, teigia. Darbuotojų skaičiaus skaičiavimas gali būti einamasis ir ilgalaikis. Pradiniai duomenys norint nustatyti reikiamą darbuotojų skaičių, jų profesinę ir kvalifikacijos sudėtį:

gamybos programa, produkcijos standartai, planuojamas darbo našumo didinimas, darbo struktūra. Išplėstiniais skaičiavimais, bendras įmonės personalo poreikis (H) nustatomas pagal gamybos apimties (Op) ir planuojamos produkcijos vienam darbuotojui (B) santykį:

Be bendro, atsiranda ir papildomas personalo poreikis, kuris skaičiuojamas planuojamiems metams ir kiekvienam ketvirčiui, nes gamybos apimtys ir darbuotojų nuostoliai ketvirčiais yra netolygi. Bendras specialistų ir darbuotojų poreikis nustatomas atsižvelgiant į pavestų funkcijų sudėtingumą, valdomumo normas, valdymo mechanizavimo laipsnį, atsižvelgiant į personalo lenteles. Didėjantis aukštojo ir vidurinio specializuoto mokymo sistemos vaidmuo šiuolaikinėmis sąlygomis verčia planuoti specialistų rengimo lygio ir jų panaudojimo efektyvumo didinimą. Bendras specialistų poreikis (A) yra suma:

kur Chs - sektoriuje, regione, įmonėje turimų specialistų skaičius planavimo laikotarpio pradžioje; D – papildomas specialistų poreikis. Papildomo specialistų poreikio apskaičiavimas apima tris pagrindinius elementus: - pramonės plėtrą, tai yra moksliškai pagrįstas specialistų užimtų pareigybių padidėjimo nustatymas, susijęs su gamybos plėtra ar darbo apimčių didinimu; - dalinis specialistų, turinčių aukštąjį ir vidurinį specializuotą išsilavinimą, pareigas einančių praktikų pakeitimas; - specialistų ir vadovų pareigas einančių darbuotojų natūralios išėjimo į pensiją kompensacija. Dabartinis papildomas reikalavimas – reikiamas specialistų skaičius baziniais metais. Ilgalaikis poreikis nustatomas 3-5 metams ir daugiau. Šiuo metu yra tokie ilgalaikio specialistų poreikio skaičiavimo metodai.

Nustatant specialistų poreikį laikotarpiui iki 5 metų, naudojamas etatų-nomenklatūrinis metodas, kuris remiasi planuojamais gamybos, struktūrų ir personalo plėtros rodikliais bei pareigybių, kurias turi užimti iki 5 metų, spektru. specialistai, turintys aukštąjį ir vidurinį specializuotą išsilavinimą.

Nustatant specialistų poreikį ilgalaikėje perspektyvoje ir nesant detalių suplanuotų rodiklių, naudojamas prisotinimo koeficiento apskaičiavimo metodas, kuris skaičiuojamas kaip specialistų skaičiaus, tenkančio 1 tūkstančiui darbuotojų, arba 1 milijardo rublių santykis. Gamybos apimtis gali būti naudojama nustatant specialistų poreikį tiek visai įmonei, tiek atskiram įmonės padaliniui. Apskaičiuojant specialistų, turinčių aukštąjį arba vidurinį specializuotą išsilavinimą, poreikį (A) šiuo metodu naudojama ši formulė:

kur Chr - vidutinis darbuotojų skaičius dirbantis; Kn - normatyvinis prisotinimo koeficientas su specialistais. Universalus ir patikimiausias vadovaujančio personalo poreikio apskaičiavimo metodas yra normatyvinis metodas, kuris apima specialios vadovų ir darbuotojų skaičiaus standartų skaičiavimo metodikos sukūrimą, numatant optimalų specialistų skaičių kiekvienai įmonei, atsižvelgiant į atsižvelgti į tam tikros gamybos organizacines ir technines sąlygas. Šis metodas pagrįstas apkrovos pritaikymu, priežiūra, valdomumu ir specialistų skaičiumi.

Medžiagų gamybos šakų (pramonės ir statybos) įmonėse patartina taikyti specialistų skaičiaus standartus. Apskaičiuojant specialistų, turinčių aukštąjį ar vidurinį specializuotą išsilavinimą, skaičiaus (Nh) standartų poreikį, reikia nustatyti ryšį tarp kiekybinių ir kokybinių specialistų personalo rodiklių ir pagrindinių įmonės techninių ir ekonominių rodiklių. produkcijos apimtis, darbo našumas, pagrindinių sąnaudų gamybos turtas ir kt.):

kur Chs yra specialistų skaičius;

Y - pasirinkto įmonės techninio ir ekonominio rodiklio reikšmė. Tiksliau, darbuotojų, reikalingų atrankos ir apskaitos darbams atlikti, skaičių galima apskaičiuoti pagal šią formulę:

čia Tl – bendras darbo intensyvumas, apskaičiuotas pagal modelio standartai per metus (ketvirtį), h;

Kl-personalo skaičius;

FP darbo užmokesčio fondas.

Net ir didžiausiose korporacijose personalo valdymo tarnybose tiesiogiai dirba ne daugiau kaip 150 žmonių.

IŠVADA

Taigi, remiantis atlikto darbo rezultatais, reikia padaryti nemažai išvadų: Personalo politikoje ne tik apibrėžiami nauji uždaviniai, bet ir nurodoma, kas yra pasenusi, trukdo vystytis, kas turi būti pašalinta. Bendra personalo politikos kryptis, jos svarbiausių, pamatinių pagrindų visuma, skirta ilgam laikotarpiui. Jos esmė, visų pirma, yra aiškus darbo su vadovaujančiu personalu tikslų apibrėžimas tam tikru laikotarpiu ir ateityje. Orientacija į ilgalaikį valdymą didina ilgalaikės personalo politikos orientacijos poreikį.

Dėl personalo politikos kuriami reikalavimai ūkio personalui.

Yra dviejų tipų reikalavimai:

1. specifiniai tam tikro gamybos ir valdymo raidos etapo reikalavimai. 2. bendrieji reikalavimai vadovaujančiam personalui (įmonė, efektyvumas, ekonomiškumas, apdairumas, drausmė, atsakingumas ir kt.); Personalo skyrius yra specifinis struktūrinis padalinys, įkūnijantis įmonės personalo politiką. Itin svarbus personalo ugdymo priemonių veiksmingumo įvertinimas. Yra priežasčių, dėl kurių sunku kontroliuoti veiklos efektyvumą:

* neaiški norimo rezultato formulavimas, plėtros tikslai

* mokymosi procesas toks daugiapakopis ir jo trukmė tokia ilga, o įgytų žinių pritaikymo perspektyva taip nustumta į ateitį, kad sunku atsekti ryšį tarp tam tikrų veiklų ir galutinio rezultato.

Įvertinti personalo tobulinimo priemonių rezultatą galima tik tuo atveju, jei darbuotojas turi galimybę pritaikyti įgytas žinias, kurios priklauso ne tik nuo paties darbuotojo, bet ir nuo jo viršininko, taip pat nuo daugybės gamybinių priežasčių.

BIBLIOGRAFIJA

1. Gerčikovas V. Organizacijos misija ir personalo valdymo politikos ypatumai // Personalo vadyba. - 1999. - Nr. 12. - S. 47 - 522.

2. Komarovas E., Komarovas A. Rusijos personalo valdymo bruožai XXI amžiaus sandūroje // Personalo vadyba. - 1999. - Nr. 9. - P.31-33 3. Maslova E.V. „Įmonės personalo valdymas“, Maskva: Ekonomika, 2000 m.

4. Organizacijos personalo valdymas: vadovėlis / Red. A.Ya.Kibanova. - M.: Infra-M, 1997. p. 407-432

5. Shekshnya S. V. Šiuolaikinės organizacijos personalo valdymas. - M., 1996 m.

Priglobta Allbest.ru

...

Panašūs dokumentai

Personalo politikos formavimo organizacijoje proceso tyrimas. Pagrindinių personalo politikos rūšių tyrimas. Darbo išteklių poreikio planavimas. Personalo veikla ir personalo valdymo strategija. Personalo politikos rengimo sąlygos.

santrauka, pridėta 2017-02-16


Personalo politikos formavimo procesas ir jos rūšys, išoriniai ir vidiniai veiksniai, įtakojantys jos tobulinimą. Personalo valdymo tarnybos organizacinė struktūra, jos uždaviniai. Personalo politikos kūrimas, vadovaujanti personalo valdymo koncepcija.

testas, pridėtas 2013-10-26


Personalo politikos vieta personalo valdymo sistemoje, uždaviniai ir formavimo principai. Personalo politikos rūšys. CJSC „Stroy-Plus“ personalo politikos tobulinimo instrukcijos. Personalo valdymas kaip strateginė organizacijos valdymo funkcija.

Kursinis darbas, pridėtas 2014-01-15


Įmonės personalo politikos formavimo uždaviniai. Informacinis palaikymasįmonės personalo politikos formavimas. Personalo ir socialinės raidos skyriaus nuostatai. Personalo politikos efektyvumo ir darbuotojų motyvavimo gerinimo priemonės.

Kursinis darbas, pridėtas 2011-07-16


Personalo politikos esmė ir reikšmė įmonės valdymo sistemoje. Pagrindinės personalo politikos formavimo kryptys ir kriterijai. Personalo valdymo organizavimo įmonėje analizė. Įmonės esamos personalo politikos analizė.

baigiamasis darbas, pridėtas 2011-09-08


Pagrindinės personalo politikos rūšys, jos vertinimo kriterijai ir įgyvendinimo principai. OAO „NIITKD“ personalo politikos tobulinimo rekomendacijos. Bendrosios įmonės personalo charakteristikos. Ekonominis ir mokslinis personalo politikos pagrįstumas.

Kursinis darbas, pridėtas 2015-06-09


Personalo politikos tikslai, jos vertinimo pagrindas. Personalo politikos ir įmonės plėtros strategijos ryšys. „Rusia Petroleum“ ūkinės veiklos analizė, personalo politikos efektyvinimo priemonės. Daugiapakopis personalo sertifikavimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2009-05-03


Pagrindinės organizacijos personalo politikos kryptys ir probleminiai aspektai, požiūriai į jos formavimą ir įgyvendinimo būdai, pagrindiniai tipai. Įmonės organizacinės ir ekonominės charakteristikos bei personalo politikos socialinių santykių srityje vertinimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2013-12-12


Personalo politikos samprata, lygiai ir rūšys. Bendra UAB „TAREKS“ veiklos charakteristika. Personalo potencialo ir įmonės personalo politikos įgyvendinimo ypatybių analizė. Personalo politikos tobulinimo rekomendacijos ir jų efektyvumo vertinimas.

baigiamasis darbas, pridėtas 2010-10-28


Funkcijos valdymo sistemoje, jų turinys ir klasifikacija. Ekonominė charakteristikaįmonės, personalo valdymo skyriaus darbo organizavimas. Personalo politikos ir personalo struktūros analizė, personalo įdarbinimas ir motyvavimas, įtakos priemonės.

Personalo politika yra svarbus bet kurios organizacijos veiklos elementas. Kartu pažymėtina, kad galiojančiuose teisės aktuose nėra „organizacijos personalo politikos“ apibrėžimo. Remdamiesi įvairiais tyrimais, apibrėžiame personalo politikos tikslus, uždavinius ir pagrindinius elementus.
Apibrėžimas
Personalo politika – tai poveikio darbuotojų interesams, elgesiui ir veiklai principų, metodų, priemonių ir formų visuma, siekiant įmonės, kurioje jie dirba, tikslų.
Organizacijos personalo politika – tai pažiūrų, reikalavimų, normų, principų, apribojimų sistema, kuri lemia pagrindines darbo su personalu kryptis, formas, būdus.
Personalo politikos, kaip personalo valdymo sistemos, tikslas – pasiekti, palaikyti, stiprinti ir plėtoti įmonės žmogiškųjų išteklių potencialą, sukurti itin produktyvią komandą, aukščiausius galutinius organizacijos veiklos rezultatus. Siekiant užtikrinti efektyvus darbas organizacija, būtina, kad personalas būtų kompetentingas, efektyvus ir patikimas. Gerinti prekių, darbų, paslaugų kokybę šiuolaikinėmis rinkos sąlygomis galima, jei organizacijose dirba aukštos kvalifikacijos darbuotojai. Aukštos kvalifikacijos darbuotojai yra raktas į bet kurios įmonės sėkmę. Nuo to, kiek kvalifikuotas personalas, priklauso įmonės pelningumas ir efektyvumas.

Organizacijos personalo politika glaudžiai susijusi su vadovybės vykdoma gamybos ir valdymo politika. Ji įgyvendinama per darbo su personalu sistemą, o būtent per konkrečias darbuotojų valdymo priemones: personalo planavimą, darbuotojų atranką (atranką) ir įdarbinimą, personalo rezervo formavimą, kasdienio darbo organizavimą, kiekvieno darbuotojo darbo įvertinimą individualiai. o pilnuose padaliniuose (skyriuose, tarnybose) – darbuotojų motyvavimas ir stimuliavimas, darbuotojų mokymas ir kvalifikacijos kėlimas (pažangus mokymas).
Personalo politikos objektai yra:

• personalo planavimas;
• išlaikyti užimtumą;
• mokymų organizavimas;
• stilius, vadovavimo metodai;
• stimuliavimas;
• socialinių problemų sprendimas;
• keitimasis informacija ir kt.

196 straipsnis Darbo kodeksas RF darbdavys pats nustato personalo profesinio mokymo ir perkvalifikavimo poreikį savo poreikiams.
Pažymėtina, kad profesinis mokymas, perkvalifikavimas, darbuotojų kvalifikacijos kėlimas ir jų mokymas gali būti vykdomas tiek pačioje organizacijoje, tiek mokymo įstaigose. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 196 straipsniu, darbdavys privalo sudaryti darbuotojams būtinas sąlygas derinti darbą su mokymu. Be to, teisėkūros ir kt reglamentas darbdavys įpareigotas kelti darbuotojų kvalifikaciją, jeigu aukštas profesionalumas yra būtinas reikalavimas darbo veiklai jų pareigose vykdyti (pavyzdžiui, valstybės tarnautojų kvalifikacijos kėlimas).
Bet kuri įmonė turėtų turėti personalo politikos koncepciją, kurią rengia savininkai, aukščiausioji vadovybė, personalo skyriai, remdamiesi personalo struktūros analize, gamybos raidos prognozėmis, darbo rinkos būkle.
Kartais šis darbas atliekamas pasitelkus specialias konsultacines kompanijas. Nors mokesčiai už tokias paslaugas yra dideli, tyrimai rodo, kad nauda gerokai viršija išlaidas.
Personalo politikos sampratos elementai yra šie:

• darbo su personalu tikslai ir pagrindinės kryptys;
• personalo tarnybų funkcijos;
• darbo apmokėjimo ir skatinimo principai;

• socialinių garantijų sistema;
• sąveikos su profesinėmis sąjungomis ir kolektyvinių sutarčių sudarymo mechanizmas;
• Įmonės personalo politikos formavimas atliekamas veikiant daugeliui veiksnių, kuriuos galima suskirstyti į vidinius ir išorinius. Išoriniai veiksniai: nacionalinė darbo teisė, ryšiai su pramonės profesinėmis sąjungomis, ekonominės sąlygos, darbo rinkos plėtros perspektyvos. Vidiniai veiksniai: organizacijos struktūra ir tikslai, naudojamos technologijos, įmonės teritorinė padėtis, santykiai ir moralinis bei psichologinis klimatas komandoje, dominuojanti organizacinė struktūra.

Yra keli personalo politikos formavimo būdai:

• instrukcijų, techninių reglamentų ir kt. (didelėse įmonėse);
• iš darbo kolektyvo pareigų;
• iš visų dalyvių kompromiso pozicijos.

AT didelės įmonės(ypač Vakaruose) personalo politika ir svarbiausios jos kryptys dažniausiai oficialiai skelbiamos ir įrašomos bendruosiuose įmonių dokumentuose – memorandumuose, instrukcijose ir kt. Mažose įmonėse, kaip taisyklė, ji nėra specialiai sukurta, o egzistuoja kaip neformalių savininkų įrengimų sistema.
Pagrindinės personalo politikos funkcijos yra šios:

• darbo su personalu metodinių principų pagrįstumas;
• apibrėžimas Bendrieji reikalavimai personalui ir jo išlaidoms;
• pareigybių kūrimas tam tikrose darbo su žmonėmis srityse (pritraukimas, perkėlimas, įvertinimas, atleidimas, darbo konfliktų sprendimas, stimuliavimas, socialinių partnerysčių kūrimas, adaptacija, mokymas, tobulėjimas ir kt.);
• žmogiškųjų išteklių valdymo informacinė pagalba;
• personalo kontrolė.

Tai darant išsprendžiamos šios konkrečios užduotys:

1. Apibrėžimas bendra strategija, personalo valdymo tikslai, personalo darbo ideologijos ir principų formavimas. Motyvacijos sistemos kūrimas organizacijoje. Personalo darbo ideologija gali atsispindėti dokumente, kuriame yra moralės standartai dirbant su organizacijos personalu ir kurį kasdieniame darbe įgyvendina visi organizacijos struktūrinių padalinių vadovai, įskaitant organizacijos vadovą. kaip ir laikai
   organizacijos raida ir išorinių sąlygų pokyčiai, galima gryninti personalo darbo ideologiją.
2. Organizacijos poreikių personalui planavimas, atsižvelgiant į esamą personalą. Planavimas vykdomas atsižvelgiant į veiksnius, turinčius įtakos personalo poreikiui (organizacijos plėtros strategija, gaminamų produktų skaičius, naudojamos technologijos, darbo vietų dinamika ir pan.).
3. Personalo įdarbinimas, atranka ir valdymas. Tam būtina parengti personalo atrankos kriterijus ir optimizuoti vidinio (judėjimas organizacijos viduje) ir išorinio (naujų darbuotojų priėmimo) personalo įdarbinimo santykį. Norint organizuoti personalo valdymą, rekomenduojame plėtoti pareigybių aprašymai ir kiekvienoje darbovietėje nustatyti darbo turinį, sukurti aiškią darbo apmokėjimo sistemą, planuoti ir kontroliuoti personalo darbą.
4. Personalo tobulinimas ir perkvalifikavimas. Tam rekomenduojama nustatyti darbuotojų mokymo formas aukštesniojo mokymo metu (padedant organizacijos struktūrinio padalinio darbuotojams, atsakingiems už darbą su personalu, arba atitinkamoje mokymo įstaigoje, su pertraukimu darbe arba be jo). , ir taip toliau).
5. Konstravimas ir darbo proceso organizavimas, įskaitant darbų apibrėžimą, darbo sąlygas, darbų turinį ir seką ir kt.

Skirtingos organizacijos turi skirtingus personalo politikos tipus, tačiau jas galima sugrupuoti pagal du principus.
Pirmasis principas nurodo personalo politikos nuostatų, kuriomis remiantis, dirbant su personalu, vykdoma tiesioginė vadovo įtaka, įgyvendinimo laipsnį organizacijos veikloje. Vadovaujantis šiuo principu, galima išskirti tokius personalo politikos tipus: aktyvioji, pasyvioji, prevencinė, reaktyvioji.
Antrasis principas parodo, kad vadovybė vadovaujasi vidiniais arba išoriniais verbavimo šaltiniais ir parodo organizacijos atvirumo laipsnį išorinės aplinkos atžvilgiu. Yra dviejų tipų personalo politika: atvira ir uždara. Trumpai apibūdinkime šias personalo politikos rūšis.
Pasyvi personalo politika. Taikant tokio tipo politiką, susidaro situacija, kai organizacijos vadovybė neturi ryškios veiksmų programos savo personalo atžvilgiu, o personalo darbas sumažinamas iki neigiamų poveikio įmonei pasekmių pašalinimo. Tokiai organizacijai būdingas personalo poreikių, lėšų prognozės nebuvimas verslo vertinimas ra-
Botnikovas, personalo motyvacijos diagnozavimo sistemos. Vadovybė, laikydamasi tokios personalo politikos, dirba avariniu reagavimo režimu į iškylančias konfliktines situacijas, kurias siekia gesinti bet kokiomis priemonėmis, dažnai nesistengdama suprasti jų atsiradimo priežasčių ir galimų pasekmių.
Reaktyvi personalo politika. Tokio tipo personalo politiką pasirinkusios organizacijos vadovybė siekia kontroliuoti veiksnius, rodančius neigiamų situacijų atsiradimą santykiuose su personalu. Tokių organizacijų žmogiškųjų išteklių skyriai paprastai turi priemonių tokioms situacijoms nustatyti ir imtis skubių veiksmų. Šios politikos minusas – personalo problemų atsiradimo nenuspėjamumas vidutiniu įmonės veiklos laikotarpiu.
Prevencinė personalo politika. Tokia politika įgyvendinama, kai vadovybė turi pagrįstas prognozes, kad jos įvyks krizines situacijas tačiau trumpuoju ir vidutiniu laikotarpiu organizacijos personalo skyrius neturi galimybių paveikti neigiamos situacijos. Pagrindinė tokio tipo personalo politiką įgyvendinančių organizacijų problema – tikslinių personalo tobulinimo programų kūrimas.
Aktyvią personalo politiką vykdančios organizacijos vadovybė ne tik nuspėja krizinių situacijų raidą, bet turi priemones jas paveikti, o personalo valdymo tarnyba geba rengti antikrizines personalo programas, analizuoti situaciją ir atlikti koregavimus. atsižvelgiant į išorinės ir vidinės aplinkos parametrų pokyčius. Tačiau aktyviąją politiką galima skirstyti į racionaliąją ir avantiūristinę.
Vykdydama racionalią politiką, organizacijos vadovybė turi kokybišką diagnostikos sistemą ir pagrįstą situacijos raidos prognozę tiek vidutiniu, tiek ilgalaikiu laikotarpiu ir gali daryti įtaką situacijai. Organizacijos plėtros programose pateikiamos personalo poreikio prognozės bet kuriam laikotarpiui. Yra ilgalaikė personalo tobulinimo programa su jos įgyvendinimo galimybėmis priklausomai nuo besikeičiančios situacijos.
Esant avantiūristinei politikai, administracija neturi priemonių prognozuoti situaciją su personalu ir diagnozuoti personalą, tačiau tikslinės plėtros programos apima darbo su personalu planus, skirtus organizacijos tikslams siekti, bet ne analizuojamus iš taško. atsižvelgiant į galimą situacijos pasikeitimą. HR planas yra sudarytas remiantis vadinamuoju „vidiniu
tya“ vadovo, tai yra, naudojamas gana emocingas ir menkai argumentuotas požiūris, kuris dažnai pasirodo esantis teisingas konkrečioje situacijoje. Problemos įgyvendinant tokio pobūdžio politiką kyla dėl makroekonominių veiksnių poveikio, kuriam įmonės vadovybė negali daryti įtakos, pavyzdžiui, pasikeitus didelio masto rinkos sąlygoms ar globaliai ekonominė krizė.
Atvira personalo politika pasižymi tuo, kad organizacija, samdydama personalą, remiasi išorinių šaltinių egzistuojančių darbo rinkoje. Bet kuris darbuotojas, turintis atitinkamą kvalifikaciją, gali ateiti dirbti į įmonę bet kokio lygio – tiek žemiausio, tiek aukščiausio – net neatsižvelgdamas į darbą šios pramonės organizacijose. Tokio tipo personalo politiką įgyvendinančios organizacijos apima daugybę šiuolaikinių Rusijos firmų, užsiimančių konsultacine veikla ir telekomunikacijų projektais. Dažnai į darbą priimami įvairiuose universitetuose studijuojantys studentai, kurie taip įgyja ne tik teorinių žinių, bet ir praktinės darbo patirties. Atvira personalo politika būdinga organizacijoms, orientuotoms į greitą rinkos užkariavimą ir spartų augimą.
Uždara personalo politika pasižymi tuo, kad organizacija orientuojasi į naujų darbuotojų įtraukimą tik nuo žemiausio oficialaus lygio, o pakeitimas vyksta tik iš organizacijos darbuotojų. Tokio tipo personalo politika būdinga įmonėms, orientuotoms į tam tikros korporacinės atmosferos kūrimą, ypatingos įsitraukimo dvasios formavimą, o taip pat galimai veikiančioms žmogiškųjų išteklių trūkumo sąlygomis. Įgyvendinant uždarą personalo politiką, motyvacijos ir skatinimo klausimais pirmenybė teikiama motyvacijai, tai yra poreikių tenkinimui. socialinius santykius, stabilumas, saugumas. Šios organizacijos apima dideles valstybines imones, pavyzdžiui, Maskvos metro, Rusijos geležinkeliai, Gazprom ir nevalstybinės įmonės, paveldėjusios valstybės turtą ir SSRS planinei ekonomikai būdingas personalo valdymo tradicijas.
Šiuolaikinėje Rusijos sąlygomis Renkantis personalo politikos tipą kiekvienoje organizacijoje, reikia atsižvelgti į išorinės ir vidinės įmonės aplinkos veiksnius. Tai apima: strategiją organizacijos plėtra, organizacijos finansines galimybes, kurios lemia leistiną personalo išlaidų lygį, kiekybines ir kokybines įmonėje dirbančiųjų charakteristikas.
personalas, pasiūlos ir paklausos darbo rinkoje santykis dominančios kvalifikacijos darbo jėgai, vidutinis darbo užmokesčio lygis pramonėje, darbo teisės aktų reikalavimai.
Personalo politikai būdingi šie bruožai.
Pirma, ji turi būti lanksti, tai yra tokia, kad ją būtų galima pritaikyti prie besikeičiančios ekonominės situacijos, taip pat prie organizacijos plėtros taktikos. Tačiau tuo pačiu svarbi kokybė personalo politika yra stabilumas. Stabilūs turi būti tie momentai, kuriais siekiama patenkinti darbuotojų lūkesčius ir interesus, pavyzdžiui, pasirinkta darbo užmokesčio politika.
Antra, personalo politika turėtų būti efektyvi ekonominiu požiūriu, nes organizacijos kvalifikuoto darbo potencialo formavimas yra susijęs su didelėmis finansinėmis išlaidomis.
Trečia, personalo politika turėtų numatyti individualų požiūrį į įvairius socialines grupes darbas įmonėje, o tai ypač svarbu įgyvendinant personalo motyvavimo ir skatinimo politiką.
Todėl pasirinkta personalo politika turi būti nukreipta į socialinį ekonominį efektą dirbant su personalu, kuris prisideda prie efektyvios visos organizacijos veiklos.
Anksčiau buvo kalbėta, kad personalo politika vykdoma personalo darbo metodais, tačiau kartu nereikia pamiršti, kad personalo politika skirta ilgalaikiam, o personalo darbas – operatyviam esamų personalo užduočių sprendimui. kuri atspindi organizacijos plėtros strategijos ir taktikos ryšį .
Labiausiai šis ryšys pasireiškia organizacijos strategijų klasifikacijoje.
Yra keletas strategijų tipų, susijusių su tam tikrais organizacijos vystymosi etapais. Kiekviena organizacija pereina keturis vystymosi etapus, kurie apibūdina jos gyvavimo ciklą. Tai organizacijos formavimosi (sukūrimo), intensyvaus augimo, stabilizavimosi ir krizės stadija. Kiekvienam etapui būdinga sava personalo politika, susijusi su dirbančiu personalu. Naujo verslo formavimo arba kūrimo etape pagrindinis organizacijos tikslas yra rasti reikiamus išteklius gaminių (darbų, paslaugų) gamybai, kurie galėtų tinkamai konkuruoti rinkoje su panašiais pakaitalais ir bus vartotojų paklausa. Akivaizdu, kad pačioje formavimosi pradžioje organizacija ne visada teikia
chena su reikiamais ištekliais, nes finansiniai ištekliai riboti. Žmogiškųjų išteklių formavimo požiūriu organizacija turėtų išsikelti uždavinius, kuriuos reikia spręsti šiame etape. Dauguma naujai sukurtų organizacijų neturi personalo aptarnavimas Ar net personalo vadovas. Neretai naujo verslo steigėjai patys atlieka reikalingo personalo atrankos funkcijas pagal esamą verslo planą.
Žinoma, pirmajame etape beveik neįmanoma atlikti visų personalo valdymo funkcijų. Todėl daugiausia dėmesio reikėtų skirti žmogiškųjų išteklių pajėgumų užtikrinimui ir atitinkamų personalo apskaitų tvarkymui.
Intensyvaus augimo stadijoje organizacija kuria naujus padalinius, didina darbuotojų skaičių ir keičia organizacinę struktūrą, kad patenkintų aktyvią savo produktų paklausą. Atsižvelgiant į tai, pagrindiniai personalo valdymo tarnybos uždaviniai yra pritraukti ir atrinkti į organizaciją naujus, pagal jų profesionalumą ir kvalifikaciją tinkamiausius darbuotojus, siekiant sumažinti personalo mokymo laiko ir finansines sąnaudas. Tam būtina atlikti visapusišką ateinančio personalo įvertinimą, į suformuotą komandą įvesti naujus darbuotojus, tinkamai įgyvendinti jų pritaikymo priemones. Kartu būtina įvertinti ir prireikus koreguoti organizacinę struktūrą ir valdymo principus bei valdymo komandų formavimo sistemą.
Šiuo atžvilgiu ypač svarbu išsaugoti organizacinės kultūros principus, susiformavusius organizacijoje.
Stabilizacijos etapas yra tyliausias laikotarpis gyvenimo ciklas rinkos poreikius atitinkanti organizacija. Šiame etape yra tam tikras klientų rinkinys, yra sukurtos produktų gamybos ir pardavimo technologijos, tačiau kartu yra ir daugybė „spąstų“. Sunkumai yra susiję su pasiekto pelningumo lygio išlaikymu ir tolesniu visų rūšių išteklių, įskaitant žmogiškuosius išteklius, tai yra personalo, sąnaudų mažinimu. Tokių renginių poreikį diktuoja aršios konkurencijos sąlygos. Ir čia yra prieštaravimas tarp įmonės personalo interesų ir tikslų, su kuriais susiduria pati organizacija, pavyzdžiui, darbuotojų darbo skatinimo srityje, tai lemia įmonės personalo politiką šiame etape.
Siekiant sumažinti personalo išlaidų lygį, personalo skyrius turi išanalizuoti visų įmonės padalinių veiklą, nustatyti, kodėl kaštai neduoda norimo rezultato ir
organizuoti darbo procesą maksimaliai efektyviai. Dėl darbo organizavimo ir racionalizavimo galima didinti jo intensyvumą, o palaipsniui, keičiant darbo užmokesčio sistemą, motyvuoti darbuotojus. Pavyzdžiui, perėjus nuo laiku pagrįstos darbo užmokesčio sistemos su dideliais atlyginimais prie atlyginimo sistemos palūkanų ar priedų forma ne tik sumažins finansines išlaidas, bet ir sukurs konkurencijos dėl geriausių darbo rezultatų sistemą tarp darbuotojų. pačių darbuotojų, o tai atitinkamai padidins darbo motyvaciją.
Per tą patį laikotarpį būtina vienodai dažnai atlikti nuolatinę personalo atestaciją, kad būtų įvertintas kiekvieno darbuotojo darbo rezultatų efektyvumas, taip pat darbo vietų atestavimas. Tokios priemonės leis tobulinti darbo apmokėjimo sistemą, efektyviau paskirstyti darbus tarp darbuotojų, atsižvelgiant į jų gebėjimus ir interesus.
Personalo valdymo tarnybos turėtų vykdyti darbuotojų darbo karjeros planavimo veiklą, organizuoti personalo mokymo ir perkvalifikavimo procesus, formuoti personalo rezervą vadovybei.
Tačiau stabilizavimo stadijoje personalo vadovai turi ne tik palaikyti organizacijos funkcionavimą esamomis apimtimis, bet ir pasiruošti įveikti krizę bei vykdyti antikrizinę politiką. Krizė organizacijos veikloje yra neišvengiama, jei ji nediversifikuoja savo produktų, neieško naujų rinkų ar naujas produktas net jei tai reiškia įmonės veiklos krypties pasikeitimą.
Recesijos (krizės) stadija. Šiame etape įmonė, išnaudojusi savo išteklius, yra priversta mažinti gamybos apimtis, sumažinti personalo ir kitų išteklių sąnaudas iki minimalaus lygio, mažinti organizacinę struktūrą. Dažnai krizinę situaciją lydi partnerių nemokėjimai, o organizacija patenka į bankrotą. Jei organizacija nėra likviduojama visiškai atleidžiant personalą ir savo veiklos nenutraukia, o bando ją normalizuoti, tai darbas su personalu čia tampa ypač svarbus. Personalo skyriaus užduotys šiame etape apima įmonės personalo potencialo diagnozavimą, nereikalingų sąsajų, kurių galima neskausmingai atsisakyti, kūrimą, vertingiausių darbuotojų perkėlimo į esamus padalinius programas, jų perkvalifikavimą mažiausiomis finansinėmis išlaidomis ir maksimaliai. galimas administracijos ir personalo konfliktų sprendimas, paaštrėjęs šiuo laikotarpiu.

Rinkos ekonomikoje efektyvus personalo valdymas ir darbo išteklių plėtra neįmanomas be reguliuojamos valstybės personalo politikos.
Pagal valstybės personalo politiką teisėta suvokti personalo darbo strategijos formavimą, tikslų ir uždavinių nustatymą, personalo atrankos, įdarbinimo ir tobulinimo mokslinių principų apibrėžimą, formų ir metodų tobulinimą. darbo su personalu konkrečiai istorines sąlygas.
Personalo politika glaudžiai susijusi su visomis organizacijos ekonominės veiklos sritimis. Viena vertus, sprendimų priėmimas personalo politikos srityje vyksta visuose funkciniuose posistemiuose: mokslinės techninės veiklos valdyme, gamybos valdyme, valdyme. ekonominė veikla, kontrolė komercinė veikla, personalo valdymo organizacija. Kita vertus, sprendimai personalo politikos srityje daro įtaką sprendimams šiose funkcinėse posistemėse.
Kadangi pagrindinis personalo politikos tikslas yra šias funkcines organizacijos valdymo ir gamybos sistemos posistemes aprūpinti reikiamais darbuotojais, akivaizdu, kad priimami sprendimai dėl įdarbinimo, vertinimo, darbo adaptacijos, personalo stimuliavimo ir motyvavimo, mokymo, atestavimo, darbo ir darbo vietos organizavimas, personalo panaudojimas, planavimo skatinimas, personalo rezervo valdymas, personalo darbo, saugos ir sveikatos naujovių valdymas, personalo atleidimas, vadovavimo stiliaus nustatymas stipriai įtakoja sprendimų priėmimą organizacijos ekonominės politikos srityje, pavyzdžiui, mokslo ir technikos, pramonės, ūkio, užsienio ekonominės veiklos ir kitose srityse.
Iš pagrindinio personalo politikos tikslo galima išvesti personalo valdymo tikslus, pavyzdžiui, iki nustatytos datos, nustatytam laikotarpiui, tam tikroms darbo vietoms suteikti tam tikros kokybės ir kiekio darbo išteklius. Taip pat pagrindiniu personalo politikos principu galima laikyti struktūrinių padalinių ir visos organizacijos tikslų derinimą su individualiais darbuotojų tikslais. Tik taip galima pasiekti visos organizacijos tikslus ir efektyviai įgyvendinti personalo politiką.
Personalo politika numato, visų pirma, organizacijos personalo valdymo strategijos formavimą.
Personalo valdymo strategija numato:

• personalo valdymo tikslų nustatymas, tai yra priimant sprendimus personalo valdymo srityje,
  y tiek ekonominiai aspektai (priimta personalo valdymo strategija), tiek darbuotojų poreikiai ir interesai (orus darbo užmokestis, patenkinamos darbo sąlygos, galimybės tobulėti ir realizuoti darbuotojų gebėjimus ir kt.);
• ideologijos ir personalo darbo principų formavimas, t.y. personalo darbo ideologiją dokumento forma turėtų atspindėti ir kasdieniame darbe diegti visi organizacijos struktūrinių padalinių vadovai, pradedant organizacijos vadovu;
• organizacijos darbo išteklių panaudojimo ekonominio ir socialinio efektyvumo balanso užtikrinimo sąlygų nustatymas. Ekonominio efektyvumo užtikrinimas personalo valdymo srityje reiškia personalo panaudojimą tikslams pasiekti verslumo veikla organizacijos, turinčios ribotus darbo išteklius.

Personalo valdymo strategija priklauso nuo personalo politikos strategijos.
Šiuo metu šią problemą nagrinėjančioje literatūroje yra trys personalo politikos strategijos sampratos.

1. Personalo valdymo strategiją lemia organizacijos strategija. Personalo valdymas atlieka aptarnavimo funkciją, kurią sudaro organizacijai reikalingo personalo aprūpinimas ir palaikymas.
2. Personalo valdymo strategija yra centrinė nepriklausoma funkcija. Organizacijoje įdarbinti darbuotojai yra laikomi savarankiškais ištekliais, kurių pagalba, priklausomai nuo jų kokybės ir gebėjimų, galima spręsti įvairias rinkos ekonomikoje iškylančias problemas.
3. Trečioji koncepcija yra dviejų ankstesnių sąvokų sintezė. Organizacijos strategija lyginama su esamais ir potencialiais žmogiškaisiais ištekliais, nulemia atitiktį personalo politikos strategijos krypčiai. Dėl tokio palyginimo gali būti pakeista arba visos organizacijos strategija, arba personalo politika.

Apibrėžimas
Pagrindinis personalo valdymo paslaugos tikslas – suteikti organizacijai personalą, efektyvų jų panaudojimą, profesionalų ir Socialinis vystymasis, ir personalas, galintis
efektyviai spręsti organizacijos problemas rinkos sąlygomis.
Organizacijos personalo valdymo tarnyba turėtų plėtoti ir įgyvendinti šias veiklas:

• parengti personalo politiką, personalo valdymo koncepciją ir personalo tarnybos pertvarkos planą;
• atnaujinti personalo skyrių nuostatus;
• atlikti būtinus organizacijos vadovybės pertvarkymus, remiantis kitos atestacijos duomenimis (tai turėtų turėti įtakos pagrindiniams specialistams, funkcinių ir gamybinių padalinių vadovams, meistrams);
• pereiti prie darbo sutarties sistemos;
• diegti naujus personalo įdarbinimo, atrankos ir vertinimo metodus;
• diegti verslo karjeros planavimo ir personalo profesinio skatinimo, personalo rotacijos sistemą;
• parengti personalo profesinio orientavimo ir adaptacijos programas;
• vystytis nauja sistema stimuliacija ir darbo motyvacija;
• parengti valdymo priemones darbo drausmė;
• sukurti informacinė sistema pagal įstatymą;
• kompiuterizuoti personalo valdymo tarnybos darbą;
• sukurti organizacijos saugos paslaugą, jei jos nėra;
• sukurti konfliktų sprendimo sistemą komandoje ir kt.

Personalo politikos įgyvendinimo veikla vadinama personalo darbu. Tai vientisas, tarpusavyje susijęs personalo padalinių vykdomų veiklų rinkinys, apimantis veiksmus, kuriais siekiama, kad darbuotojai atitiktų strategiją ir įmonės sprendžiamas einamąsias užduotis.
Personalo darbo sistema ir metodai turėtų būti periodiškai atnaujinami, atsižvelgiant į organizacijos vidinės ir išorinės aplinkos pokyčius, kad galiausiai būtų sudarytos būtinos sąlygos formuotis ir funkcionuoti pajėgiai darbo jėgai.
Kaip personalo darbo dalis, valdomas personalo judėjimas, kurio ribose: praktines užduotis:

• naujai atvykstančių darbuotojų orientavimas į tas pareigas ir darbus, tų profesijų ir specialybių, kurioms jie labiausiai tinka, įvaldymas;
• laisvų darbo vietų užpildymas (atsižvelgiant į jų specifiką) reikiamos kvalifikacijos personalu;
• profesinio tobulėjimo sistemos sukūrimas, atsižvelgiant į asmens amžių, sveikatos būklę, fizines ir intelektines galimybes.

Apibendrinant visa tai, kas išdėstyta aukščiau, galime pateikti tokį apibrėžimą: personalo politika – tai tam tikrų veiksmų kūrimas
apie personalo valdymą, skirtą pagrindiniams organizacijos uždaviniams spręsti. Gerai išplėtota personalo politika leis struktūrizuoti visą darbą su personalu viena sistema skirtas darbo našumui ir organizacijos efektyvumui didinti.

1. Personalo politikos teoriniai pagrindai……………………………..…….3

2. Personalo politika………………………………………………………………4

2.1. Personalo politikos rūšys…………………………………….……4

2.2. Personalo politikos formavimo etapai………………….…..9

3. Personalo atestavimas ir jo tvarka………………….………………………..12

3.1 Personalo atranka…………………………………………………………………

3.2 Įdarbinimas…………………………………………………….18

Išvada……………………………………………………………………………21

Naudotos literatūros sąrašas…………………………………….……..22

Įvadas.

Konkurencingos įmonės kūrimas visada siejamas su įmonėje dirbančiais žmonėmis. Įmonės pajėgumų organizavimas slypi naujuose valdymo metoduose ir priklauso nuo konkrečių žmonių, žinių, kompetencijos, kvalifikacijos, disciplinos, motyvacijos, gebėjimo spręsti problemas, polinkio mokytis. Tai paaiškina mano pasirinktos temos aktualumą.

Kompetencijos formavimas tarp darbuotojų prasideda nuo personalo atrankos ir jų priėmimo į darbą. Žmonės, kurie ateina į organizaciją, turi turėti reikiamo lygio išsilavinimą ir darbo patirtį. Daugumoje įmonių žmogiškųjų išteklių valdymo skyriai yra įpratę planuoti darbuotojų skaičių įmonėje, iškeldami sau tokią užduotį – užtikrinti, kad įmonėje ar organizacijoje būtų tiek darbuotojų, kiek turėtų būti su personalo lentele. Šis darbas skirtas personalo politikos ypatumams įmonėje tirti. Siekdamas šio tikslo iškėliau šias užduotis:

Duok generolą teorinis pagrindas personalo politika;

Išanalizuoti racionalaus personalo atrankos metodus;

Susipažinti su pagrindiniais aspektais formuojant personalo politiką įmonėje.

1. Personalo politikos teoriniai pagrindai.

Pagal organizacijos politika, kaip taisyklė, ji suprantama kaip taisyklių sistema, pagal kurią veikia organizaciją sudarantys žmonės. Svarbiausias strategiškai orientuotos organizacijos politikos komponentas yra savo personalo politiką, kuri apibrėžia vadovybės įgyvendinamą filosofiją ir principus žmogiškųjų išteklių atžvilgiu. Personalo politikos tikslas – užtikrinti optimalią balansą tarp skaitinės ir kokybinės personalo sudėties atnaujinimo ir palaikymo procesų, atsižvelgiant į pačios organizacijos poreikius, galiojančių teisės aktų reikalavimus ir darbo rinkos būklę.

Sąvoka „personalo politika“ gali būti aiškinama plačiai ir siaurai.

Plačiąja prasme tai yra sąmoningų ir tam tikru būdu suformuluotų bei pririštų taisyklių ir normų sistema, derinanti žmogiškuosius išteklius su ilgalaike įmonės strategija.

Dažnai, turint platų personalo politikos supratimą, reikia atkreipti dėmesį į valdžios ir vadovavimo stiliaus įgyvendinimo ypatumus. Netiesiogiai tai atsispindi organizacijos filosofijoje, kolektyvinėje sutartyje ir vidaus reglamentuose. Iš to seka, kad visos veiklos, skirtos darbui su personalu – atranka, personalo komplektavimas, atestavimas, mokymai, paaukštinimas – gali būti planuojamos iš anksto ir derinamos su strateginiais organizacijos tikslais ir einamosiomis užduotimis.

Siaurąja prasme tai konkrečių taisyklių, pageidavimų ir apribojimų (dažnai nesąmoningų) visuma, kuri įgyvendinama tiek tiesioginės darbuotojų sąveikos procese, tiek darbuotojų ir visos organizacijos santykiuose.

Šia prasme, pavyzdžiui, žodžiai „mūsų įmonės personalo politika yra samdyti žmones tik su Aukštasis išsilavinimas“, gali būti naudojamas kaip argumentas sprendžiant konkrečią personalo problemą.

2. Personalo politika.

2.1. Personalo politikos rūšys.

Dvi priežastys grupuoti personalo politiką.

Esamos personalo politikos konkrečiose organizacijose analizė leidžia nustatyti bent dvi priežastis juos sugrupuoti. Pirmas pagrindas yra susijęs su tų taisyklių ir normų, kuriomis grindžiama personalo veikla, žinojimo lygiu. Remiantis tuo, galima išskirti šiuos personalo politikos tipus:

pasyvus;

reaktyvus;

prevencinis;

aktyvus.

Antra personalo politikos diferencijavimo pagrindas gali būti organizacijos atvirumo išorinės aplinkos atžvilgiu laipsnis formuojant personalą, esminė orientacija į vidinius ar išorinius personalo šaltinius. Tuo remiantis tradiciškai išskiriami du personalo politikos tipai - atviras ir uždaryta.

Leiskite mums išsamiau apsvarstyti kiekvieną iš paminėtų personalo politikos variantų.

Pasyvi ir reaktyvi personalo politika.

Pati frazė "pasyvi politika" iš pirmo žvilgsnio atrodo nelogiška. Tačiau dažnai pasitaiko situacijų, kai organizacijos vadovybė neturi ryškios veiksmų programos savo personalo atžvilgiu, o personalo darbas redukuojamas iki įprasto funkcionavimo arba „neplanuotų ir iš niekur nukritusių neigiamų pasekmių“ pašalinimo. Tokiai organizacijai būdinga tai, kad nėra personalo poreikių prognozės, darbo ir personalo įvertinimo priemonių bei visos personalo situacijos diagnozavimo. Vadovybė dažniausiai yra priversta dirbti avariniu reagavimo režimu į iškylančias konfliktines situacijas, kurias siekia užgesinti bet kokiomis priemonėmis, dažnai nespėdama suprasti įvykių priežasčių ir galimų jų pasekmių.

At reaktyvi personalo politikaįmonės vadovybė stebi neigiamos būklės požymius darbe su personalu, bando analizuoti jų priežastis ir stebi konfliktinių situacijų atsiradimą. Ypatingo vadovybės dėmesio objektas – kvalifikuotos darbo jėgos stebėjimas ir personalo motyvavimas labai produktyviam darbui. Be to, įmonėse imamasi tam tikrų priemonių krizių reiškiniams lokalizuoti, imamasi veiksmų, siekiant suprasti priežastis, lėmusias personalo problemų atsiradimą. Tokių įmonių personalo tarnybos, kaip taisyklė, turi priemonių diagnozuoti esamą situaciją ir suteikti tinkamą skubią pagalbą. Tuo pačiu, nepaisant to, kad personalo problemos yra išskiriamos ir konkrečiai nagrinėjamos įmonių plėtros programose, pagrindiniai sunkumai naudojant reaktyvią personalo politiką organizacijai iškyla prognozuojant vidutinės trukmės laikotarpį.

Prevencinė ir aktyvi personalo politika.

Tikra to žodžio prasme prevencinė personalo politika galime kalbėti tik tada, kai firmos (įmonės) vadovybė turi pagrįstas situacijos raidos prognozes. Tuo pačiu metu organizacija, kuriai būdinga prevencinė personalo politika, neturi galimybių paveikti nedidelę situaciją. Tokių įmonių personalo tarnybos darbuotojai turi ir personalo diagnozavimo priemones, ir metodiką personalo situacijos prognozavimui vidutiniam laikotarpiui. Organizacijos plėtros programa remiasi trumpalaikėmis ir vidutinės trukmės personalo poreikio prognozėmis tiek kokybine, tiek kiekybine prasme. Taip pat paprastai pateikiamos personalo tobulinimo užduotys. Pagrindinė tokių organizacijų problema yra tikslinių personalo programų kūrimas.

Jeigu vadovybė turi ne tik prognozę, bet ir priemones paveikti situaciją, o personalo skyrius geba parengti tikslines personalo programas, taip pat reguliariai stebėti situaciją ir koreguoti programų vykdymą pagal išorės parametrus. ir vidinė aplinka, tada galime kalbėti apie buvimą šioje organizacijoje aktyvi personalo politika.

Organizacijos vadovybės naudojamų mechanizmų požiūriu, galima išskirti du aktyvios personalo politikos tipus – racionaliąją ir avantiūriškąją.

At racionalus personalo politiką, įmonės vadovybė turi tiek kokybinę diagnozę, tiek pagrįstą situacijos raidos prognozę ir turi priemonių jai daryti įtaką. Įmonės personalo skyrius turi ne tik personalo diagnostikos priemones, bet ir metodus personalo situacijos prognozavimui vidutiniam ir ilgalaikiam laikotarpiui. Organizacijos plėtros programose pateikiamos trumpalaikės, vidutinės trukmės ir ilgalaikės personalo poreikio prognozės (kokybinės ir kiekybinės). Be to, neatskiriama plano dalis yra personalo darbo programa su jos įgyvendinimo galimybėmis.

Racionali personalo politika apima:

1) galimybė įgyvendinti mobilią personalo valdymo strategiją organizacijos viduje, atsižvelgiant į kelių projektų ar veiklų įgyvendinimą.

2) lanksčios specialistų įtraukimo formos sprendžiant tas tam tikram projekto įgyvendinimo etapui būdingas užduotis, kurias šie specialistai gali išspręsti kuo efektyviau.

Šis požiūris apima nuolatinį atlikėjų sudėties keitimą, kuris priklauso nuo organizacijos perėjimo iš vieno vystymosi etapo į kitą ir leidžia kurti ilgalaikes darbuotojų karjeros trajektorijas.

At nuotykių kupinas personalo politiką, įmonės vadovybė neturi kokybinės diagnozės, pagrįstos situacijos raidos prognozės, bet siekia ją paveikti. Įmonės personalo skyrius, kaip taisyklė, neturi galimybių numatyti personalo situacijos ir diagnozuoti personalą, tačiau įmonės plėtros programoje yra numatyti personalo darbo planai, dažnai orientuoti į įmonės plėtrai svarbių tikslų siekimą. , bet neanalizuojamas situacijos keitimo požiūriu. Šiuo atveju personalo darbo planas grindžiamas gana emocinga, menkai argumentuota, nors ir tikra darbo su personalu tikslų idėja. Tokios personalo politikos įgyvendinimo problemų gali kilti, jei padidės veiksnių, į kuriuos anksčiau nebuvo atsižvelgta, įtaka, o tai lems staigų situacijos pasikeitimą, pavyzdžiui, reikšmingai pasikeitus rinkai, atsiradus naujas produktas, galintis pakeisti esamą įmonės produktą.

Atvira ir uždara personalo politika.

Atvira personalo politika pasižymi tuo, kad organizacija yra skaidri potencialiems darbuotojams bet kuriame struktūriniame lygmenyje. Naujas darbuotojas gali pradėti dirbti tiek iš žemiausių pareigų, tiek iš aukščiausios vadovybės pareigų. Kraštutiniu atveju tokia organizacija pasirengusi samdyti bet kurį specialistą, jeigu jis turi atitinkamą kvalifikaciją, neatsižvelgdama į darbo patirtį šioje ar susijusiose organizacijose. Tokia personalo politika būdinga šiuolaikinėms telekomunikacijų įmonėms ar automobilių koncernams, kurie yra pasirengę „pirkti“ žmones bet kokio lygio darbui, nepaisant to, ar jie anksčiau dirbo tokiose organizacijose. Atvira žmogiškųjų išteklių politika gali būti tinkama naujoms organizacijoms, kurios vykdo agresyvią rinkos užkariavimo politiką, orientuotą į greitą augimą ir greitą įėjimą į savo pramonės priešakyje.

Uždara personalo politika Jai būdinga tai, kad organizacija orientuojasi į naujų darbuotojų įtraukimą tik iš žemiausio oficialaus lygio, o laisvų aukštesnių pareigybių užpildymas vyksta tik iš organizacijos darbuotojų tarpo. Uždarojo tipo personalo politika būdinga įmonėms, orientuotoms į tam tikros korporacinės atmosferos kūrimą, ypatingos įsitraukimo dvasios kūrimą, o taip pat, galbūt, darbui žmogiškųjų išteklių trūkumo sąlygomis.

Kaip sakoma, kadrai yra viskas. Šis posakis aktualus ir šiandien, nes kvalifikuotas personalas yra svarbiausias beveik bet kurio verslo sėkmės komponentas. Norint aprūpinti įmonę tokiais darbuotojais, išlaikyti jų lygį, kad neatsitiktų taip, kad profesionalai eitų pas konkurentus, reikia kruopščiai apgalvotos personalo politikos. Kas tai yra, kokios jo funkcijos, kas jį kuria, į kokius punktus turėtumėte atkreipti dėmesį - mes pasakysime straipsnyje.

Personalo politikos samprata ir jos rūšys

Vienas iš lemiamų veiksnių, užtikrinančių efektyvumą ir konkurencingumą kiekvienai įmonei, yra didelis žmogiškųjų išteklių potencialas. Tuo pat metu reikia atsiminti, kad darbas su personalu nesibaigia samdant – darbo su personalu procesas turėtų būti sudarytas taip, kad norimas rezultatas būtų pasiektas per trumpiausią įmanomą kelią bet kuriuo klausimu, ir ir personalo srityje. Tai palengvina išplėtota ir aiškiai suformuluota personalo politika – taisyklių ir normų, tikslų ir idėjų rinkinys, lemiantis darbo su personalu kryptį ir turinį. Būtent per personalo politiką įgyvendinami personalo valdymo tikslai ir uždaviniai, todėl ji laikoma personalo valdymo sistemos šerdimi.

Personalo politiką formuoja įmonės vadovybė, o įgyvendina personalo skyrius, savo darbuotojams atlikdamas savo funkcijas. Darbo su personalu srities principai, metodai, taisyklės ir normos turi būti suformuluoti tam tikru būdu, personalo politika turi būti fiksuota vietiniuose ir kituose įmonės teisės aktuose, pavyzdžiui, vidaus darbo reglamentuose, kolektyvinėje sutartyje. Žinoma, tai ne visada aiškiai nurodoma dokumentuose, tačiau, nepaisant išraiškos „ant popieriaus“ laipsnio, kiekviena organizacija turi savo personalo politiką.

Personalo politikos objektas, kaip jau supratome, yra organizacijos personalas. Bet tema – personalo valdymo sistema, susidedanti iš personalo valdymo tarnybų, savarankiškų struktūrinių padalinių, sujungtų funkcinio ir metodinio pavaldumo principu.

Pastaba.Personalo politika apibrėžia vadovybės vykdomą filosofiją ir principus žmogiškųjų išteklių atžvilgiu.

Yra keletas personalo politikos tipų.

Aktyvus. Vykdydama tokią politiką, įmonės vadovybė gali ne tik numatyti krizinių situacijų raidą, bet ir skirti lėšų joms daryti įtaką. Personalo valdymo tarnyba geba kurti antikrizines programas, analizuoti situaciją ir koreguoti pagal išorinių ir vidinių veiksnių pokyčius.

Šio tipo personalo politikoje išskiriami du porūšiai:

- racionalus (kai personalo skyrius turi priemones tiek personalo diagnozavimui, tiek personalo situacijos prognozavimui vidutiniam ir ilgalaikiam laikotarpiui. Organizacijos plėtros programose yra trumpalaikės, vidutinės trukmės ir ilgalaikės personalo poreikio prognozės (kokybinės). ir kiekybinė). Be to, neatskiriama plano dalis yra HR programa su jos įgyvendinimo galimybėmis);

- azartiškas (kai vadovybė neturi situacijos raidos prognozės, bet siekia jai daryti įtaką. Įmonės personalo skyrius paprastai neturi galimybių numatyti personalo situacijos ir diagnozuoti personalą, o personalo darbo planas pagrįstas gana emocinga, menkai argumentuota, bet galbūt teisinga šios veiklos tikslo idėja).

Pasyvus. Taikant tokio tipo politiką, organizacijos vadovybė neturi darbuotojų veiksmų programos, o personalo darbas sumažinamas iki neigiamų pasekmių pašalinimo. išorinių poveikių. Tokioms organizacijoms būdinga tai, kad nėra personalo poreikių prognozės, darbuotojų verslo vertinimo priemonių, personalo motyvacijos diagnozavimo sistemos.

Personalo politika vykdoma visuose valdymo lygiuose: aukštesniojoje vadovybėje, tiesioginiuose vadovuose, personalo valdymo tarnyboje.

Prevencinis. Jis vykdomas tais atvejais, kai vadovybė turi pagrindo manyti, kad gali kilti krizinės situacijos, yra tam tikrų prognozių, tačiau organizacijos personalo skyrius neturi galimybių paveikti neigiamos situacijos.

Reaktyvus. Tokio tipo personalo politiką pasirinkusios organizacijos vadovybė siekia kontroliuoti rodiklius, rodančius neigiamų situacijų atsiradimą santykiuose su personalu (konfliktai, pakankamai kvalifikuotos darbo jėgos trūkumas užduotims spręsti, motyvacijos stoka labai produktyviam darbui). . Tokių įmonių žmogiškųjų išteklių skyriai paprastai turi priemonių tokioms situacijoms nustatyti ir imtis skubių veiksmų.

Priklausomai nuo susitelkimo į savo ar išorės personalą, nuo atvirumo laipsnio išorinės aplinkos atžvilgiu, išskiriama atvira personalo politika (organizacija kreipiasi į išorinius šaltinius, kad patenkintų darbuotojų poreikį, tai yra, galite pradėti dirbant organizacijoje tiek iš žemesnių pareigų, tiek iš aukštesnės vadovybės; tai dažniausiai nutinka naujose įmonėse, siekiančiose greitai užkariauti rinką, pasiekti pramonės priešakį) ir uždarose (atliekama, kai įmonė yra orientuota į naujų darbuotojų įtraukimas iš žemesnio lygio, o laisvos pareigos užpildomos tik iš darbuotojų tarpo, tai yra faktiškai panaudojant savo personalo potencialą).

Personalo politikos kūrimas

Kai kurios seniai veikiančios įmonės, ypač jei jos glaudžiai bendradarbiauja su užsienio partneriais, turi gerai dokumentais pagrįstą supratimą apie personalo politiką, personalo procesus ir jų įgyvendinimo veiklą. Kai kuriems idėja, kaip dirbti su personalu, egzistuoja supratimo lygmenyje, tačiau neįtvirtinta įmonės dokumentuose. Bet kuriuo atveju personalo valdymo politikos formavimas prasideda nuo galimų galimybių valdymo srityje nustatymo ir tų darbo su personalu sričių, kurias reikėtų stiprinti, siekiant sėkmingo įmonės strategijos įgyvendinimo.

Personalo politikos formavimą įtakoja išoriniai ir vidiniai veiksniai. Organizacija negali keisti aplinkos veiksnių, tačiau turi į juos atsižvelgti, kad teisingai nustatytų personalo poreikį ir optimalius šio poreikio padengimo šaltinius. Jie apima:

— padėtis darbo rinkoje (demografiniai veiksniai, švietimo politika, sąveika su profesinėmis sąjungomis);

— ekonominės plėtros tendencijos;

— mokslo ir technikos pažanga(turi įtakos darbo pobūdžiui ir turiniui, tam tikrų specialistų poreikiui, personalo perkvalifikavimo galimybėms);

— reglamentavimo aplinka (darbo teisės aktai, užimtumo ir darbo apsaugos teisės aktai, socialines garantijas ir tt).

Vidinės aplinkos veiksnius kontroliuoja organizacija. Jie apima:

- organizacijos tikslai, jų laiko perspektyva ir išprusimo laipsnis (pavyzdžiui, įmonei, kuri siekia greito pelno, o paskui užsidaro, reikalingi visai kiti specialistai, nei į laipsnišką plėtrą orientuotai įmonei);

- valdymo stilius (griežtai centralizuotas požiūris arba decentralizacijos principas – priklausomai nuo to reikalingi skirtingi specialistai);

- organizacijos personalo potencialas (susijęs su organizacijos darbuotojų gebėjimų įvertinimu, su teisingu pareigų paskirstymu tarp jų, kas yra efektyvaus ir stabilaus darbo pagrindas);

- darbo sąlygas (darbo kenksmingumo sveikatai laipsnį, darbų vietą, laisvės laipsnį sprendžiant problemas, bendraujant su kitais žmonėmis darbo procese ir kt. Jei yra bent keli nepatrauklūs darbai sąlygomis, personalo tarnyba turės parengti programas, skirtas pritraukti ir išlaikyti darbuotojus į juos);

- vadovavimo stilius (jis labai paveiks personalo politikos pobūdį).

Personalo politikos formavimą galima suskirstyti į kelis etapus.

Pirmajame etape formuojami personalo politikos tikslai ir uždaviniai. Būtina derinti darbo su personalu principus ir tikslus su įmonės principais ir tikslais, parengti programas ir būdus personalo darbo tikslams pasiekti. Pažymėtina, kad personalo politikos tikslai ir uždaviniai nustatomi vadovaujantis norminių dokumentų nuostatomis ir yra susieti su tikslais bei uždaviniais, siekiant užtikrinti efektyvų visos organizacijos funkcionavimą.

Pastaba.Pagrindinis personalo politikos tikslas yra pilnas naudojimas darbuotojų kvalifikacijos potencialas. Jis pasiekiamas suteikiant kiekvienam darbuotojui jo gebėjimus ir kvalifikaciją atitinkantį darbą.

Antrame etape atliekamas personalo stebėjimas. Tam kuriamos personalo situacijos diagnozavimo ir prognozavimo procedūros. Visų pirma, šiame etape būtina nustatyti:

- kokybės reikalavimai darbuotojams, remiantis reikalavimais pareigybei;

- darbuotojų skaičius pagal pareigas, kvalifikacijos ir kt.;

— pagrindinės personalo politikos kryptys darbuotojų atrankai ir įdarbinimui, rezervo formavimui, personalo tobulėjimo vertinimui, darbo apmokėjimui, žmogiškųjų išteklių panaudojimui ir kt.

Na, o baigiamajame etape parengiamas personalo priemonių planas, personalo planavimo metodai ir priemonės, parenkamos personalo valdymo formos ir metodai, paskiriami atsakingi vykdytojai.

Pastaba.Personalo politikos įgyvendinimo įrankiai yra: personalo planavimas; dabartinis personalo darbas; personalo valdymas; kvalifikacijos kėlimo, darbuotojų tobulinimo, socialinių problemų sprendimo priemonės; atlygis ir motyvacija. Dėl šių priemonių naudojimo kinta darbuotojų elgesys, didėja jų darbo efektyvumas, optimizuojama komandos struktūra.

Personalo politikos kryptys

Personalo politikos kryptys sutampa su personalo darbo kryptimis konkrečioje organizacijoje. Kitaip tariant, jie atitinka organizacijoje veikiančios personalo valdymo sistemos funkcijas. Taigi personalo politika gali būti vykdoma pagal vadovaudamiesi nurodymais:

— naujų darbo vietų kūrimo poreikio prognozavimas, atsižvelgiant į naujų technologijų diegimą;

- personalo tobulinimo programos kūrimas, siekiant išspręsti tiek esamus, tiek būsimus organizacijos uždavinius, pagrįstus darbuotojų mokymo sistemos ir įdarbinimo tobulinimu;

— motyvacinių mechanizmų, didinančių darbuotojų susidomėjimą ir pasitenkinimą darbu, sukūrimas;

- kūryba modernios sistemos personalo įdarbinimas ir atranka, rinkodaros veikla personalo atžvilgiu darbo užmokesčio sampratos formavimas ir moralinė paskata darbininkai;

— lygių galimybių užtikrinimas efektyvus darbas, jo saugumas ir normalios sąlygos;

— pagrindinių reikalavimų personalui nustatymas, atsižvelgiant į įmonės plėtros prognozę, naujų personalo struktūrų formavimą bei personalo valdymo procedūrų ir mechanizmų kūrimą;

— moralinio ir psichologinio klimato kolektyve gerinimas, paprastų darbuotojų įtraukimas į valdymą.

Prisiminkite, kad kiekvienas darbuotojas yra svarbus, nes galiausiai nuo paties žmogaus darbo priklauso galutiniai visos įmonės rezultatai. Šiuo atžvilgiu moralinės ir materialinės paskatos, socialinės garantijos turėtų būti pagrindinis organizacijose vykdomos personalo politikos aspektas. Premijų mokėjimas ir darbuotojų dalyvavimo skirstant pelną sistema užtikrins aukštą jų susidomėjimą galutinius rezultatus organizacijos veikla.

Personalo politikos pasirinkimo įvertinimas

Sukurta ir įgyvendinama personalo politika po tam tikro laiko yra vertinama. Nustatoma, ar tai veiksminga, ar ne, ar reikia ką nors taisyti. Praktikoje personalo politikos vertinimas atliekamas pagal šiuos rodiklius:

- darbo našumas;

— įstatymų laikymasis;

- pasitenkinimo darbu laipsnį;

- pravaikštų ir skundų buvimas / nebuvimas;

- darbuotojų kaita;

— darbo konfliktų buvimas/nebuvimas;

- pramoninių traumų dažnis.

Tinkamai suformuota personalo politika užtikrina ne tik savalaikį ir kokybišką personalo komplektavimą, bet ir racionalų pagal kvalifikaciją bei specialų pasirengimą darbo jėgos panaudojimą bei paramą aukštas lygis darbuotojų gyvenimo kokybę, dėl ko dirbti konkrečioje organizacijoje yra pageidaujama.

Pagaliau

Taigi, straipsnyje labai trumpai kalbėjome apie organizacijos personalo politiką. Koks pagrindinis Žmogiškųjų išteklių skyriaus tikslas? Organizacijos aprūpinimas personalu, galinčiu efektyviai spręsti neatidėliotinas problemas rinkos sąlygomis, efektyvų šio personalo panaudojimą, profesinį ir socialinį tobulėjimą. O reikalavimai personalo politikai yra tokie.

Pirma, ji turi būti glaudžiai susieta su įmonės plėtros strategija ir būti pakankamai stabili, leidžianti ją koreguoti atsižvelgiant į įmonės strategijos, gamybos ir ekonominės situacijos pokyčius.

Antra, personalo politika turėtų būti ekonomiškai pagrįsta, tai yra, pagrįsta realiomis organizacijos finansinėmis galimybėmis, taip pat turėtų numatyti individualų požiūrį į darbuotojus.

Personalo politikos įvedimas apima organizacijos personalo valdymo tarnybos darbo pertvarką. Reikės parengti personalo valdymo koncepciją, atnaujinti personalo skyrių nuostatus, galimai pertvarkyti organizacijos valdymą, remiantis neeilinės atestacijos duomenimis; įdiegti naujus darbuotojų atrankos, atrankos ir vertinimo metodus bei jų profesinio tobulėjimo sistemą. Be to, reikės parengti profesinio orientavimo ir personalo adaptacijos programas, naujas skatinimo ir darbo motyvavimo bei darbo drausmės valdymo sistemas.