Personalo tarnybos darbas. Personalo aptarnavimas – funkcijos, organizavimas ir sudėtis. Ryšys tarp HR ir kitų skyrių

Įdarbinimo svetainė « personalka» apima pačius įvairiausius klausimus, susijusius su organizacijos personalo valdymu ir personalo tarnybų darbu. Jo tikslinę auditoriją yra darbuotojai ir darbdaviai, įmonių darbuotojai ir darbuotojai, įdarbinimo agentūros, darbo teisininkai, darbo teisės ekspertai ir darbo inspektoriai. Naudinga informacija, pateiktas šaltinyje straipsnių ir naujienų leidinių pavidalu, padės tiems, kuriuose darbo pareigas apima personalo administravimą ir biuro darbą, personalo apskaita ir valdymas. Mūsų žinynas skirtas personalo pareigūnui, darbdaviui, vidurinės grandies vadovui, įmonės darbuotojui, norinčiam daugiau sužinoti apie savo teises, personalo srities specialistui (taip paprastai vadinama įmonės darbo jėga). Tačiau pagrindinė specializacija – „Personals“ – personalo verslas, personalas ir personalas, įmonės personalo valdymas, dokumentavimas darbo santykiai pagal kodeksą Rusijos Federacija apie darbą.

Mūsų projektas taip pat gali būti laikomas nemokamu vadovu įmonės personalo skyriui. Bet kuris darbdavio personalo skyrius (HR) ir apskaitos skyrius neišvengiamai susiduria su problemomis, kurias aptariame šioje svetainėje: įdarbinimas, atleidimas iš darbo, atlyginimai, atostogos, nedarbingumo ir motinystės atostogos, laisvas laikas ir pravaikštos, drausminė nuobauda ir apdovanojimai už išskirtinius darbuotojus. Personalo pareigūno darbas susideda iš tokių kasdienių klausimų, be galo svarbu, kad personalo tarnyba juos spręstų kompetentingai ir efektyviai, išvengiant konfliktų ir vertingų specialistų atleidimo. Pateikiame atsakymus į bet kuriam žmogui svarbius klausimus, o ne taip svarbu, kas jis yra: ar įmonės personalo skyriaus darbuotojas, ar pretendentas į laisvą darbo vietą, ar net bedarbis iš darbo biržos. Darbas svarbus kiekvienam! Nenuostabu, kad sakoma: „kadrai viską nusprendžia“. Mūsų interneto projektas apima šias temas:

• darbo teisės ir darbo kodeksas Rusija (TKRF)
• organizacijos personalo politika, darbas su personalu
• įmonės personalo valdymas, personalo valdymas
• organizacijos personalo skyriaus darbas, personalo apskaita
• HR ir dokumentų valdymas
• personalo atranka ir įdarbinimas, įdarbinimas
• švietimas ir mokymas, kvalifikacijos kėlimo kursai
• darbo organizavimas, kolektyvinė darbo sutartis
• atlyginimą ir priedus
• atostogos ir poilsio dienos, nedarbingumo atostogos ir pašalpos
• komandiruotės gamybinėms užduotims atlikti
• drausmės praktika, darbuotojų kontrolė
• darbuotojų atleidimas, naujo darbo paieška
• darbuotojų teisių gynimas teisme darbo ginčuose

Personalo valdymas, arba personalo valdymas, yra subtilus menas stovėti ant ribos tarp darbdavio ir darbuotojo, atsižvelgiant į abiejų pusių interesus ir siekiant abipusio pasitenkinimo sėkmės versle: dideli atlyginimai, prestižines pareigas, pasididžiavimą darbu sėkmingoje įmonėje. Tačiau bet kuris personalo skyrius tai jau supranta, be mūsų paaiškinimų...reikia užsiimti kvalifikuotų specialistų paieška ir atranka, samdyti tik tuos, kurie gali atnešti realią naudą įmonei, apmokyti samdomą personalą, mokymus, pagerinti savo įgūdžius, užkirsti kelią darbo ginčus... bet kaip? Kaip tai pasiekti - apie tai papasakosime savo projekto puslapiuose.

Personalas ir personalas, personalo valdymo pagrindai

Žmogiškųjų išteklių valdymas yra žinių sritis ir praktinė veikla, kuriuo siekiama aprūpinti organizaciją kokybišku personalu ir optimizuoti jo panaudojimą. HR valdymas (HR trumpinys iš Žmogiškųjų išteklių, žmogiškųjų išteklių), arba personalo valdymas, skirtas efektyviam įmonės žmogiškųjų išteklių panaudojimui, siekiant organizacijos ir asmenų tikslų, naudojant įvairius valdymo metodus, tokius kaip ekonominiai, organizaciniai ir socialiniai-psichologiniai. Ši valdymo veikla orientuota į kokybišką personalo gebėjimų panaudojimą, jų ugdymą, užsiima darbuotojų paieška ir adaptacija, visos samdančios organizacijos sąlygų ir strategijų kūrimu.

Ką veikia personalo skyrius? Organizacijos personalo pareigūnų darbas

Įmonės personalo valdymo procesu užsiima žmogiškųjų išteklių skyrius (jei tai didelė organizacija), arba personalo inspektorius (mažoje įmonėje). Kas yra personalo paslauga ir ką konkrečiai žmonės joje veikia? Tai įdarbinimas, priėmimas ir atleidimas iš darbo, darbuotojų mokymas mokymų būdu, darbo drausmės kontrolė, darbo laiko reguliavimas ir apskaita, perkėlimai į naujas pareigas, darbo užmokesčio pokyčiai, premijos ir paskatinimai pasižymėjusiems darbuotojams, nedarbingumo lapelių apskaita, bendravimas. su įmonės buhalterija, suteikiant apmokamas atostogas ir poilsio dienas ir daug, daug daugiau. Pažvelkime į šias problemas išsamiau.

Žmogiškieji ištekliai – tai grupė žmonių įmonėje, kurie užsiima valdymo veikla ir personalo politika skirta tiek vadovui, tiek specialistams, siekiant geriausias rezultatas juos bendra veikla. Viena iš svarbiausių personalo skyriaus funkcijų yra reglamentavimas ir dokumentavimas darbo santykiai: darbuotojų priėmimas į darbą ir atleidimas iš darbo, taip pat perkėlimas į kitą darbo vietą arba į atskirą įmonės padalinį, komandiruotė ir nedarbingumo, atostogų ir poilsio laiko suteikimas.

Personalo paieška ir atranka, priėmimas ir atleidimas

Nuo teisingo personalo atrankos priklauso įmonės sėkmė ir plėtra. Atrenkant būsimus darbuotojus iš darbo ieškančių asmenų, galima pasinaudoti darbdavio laisvomis darbo vietomis įvairių metodų- nuo paprasto pokalbio ir susipažinimo su potencialaus įmonės darbuotojo gyvenimo aprašymu iki įvairiausių psichologinių ir profesinių testų. Personalo paieškos sritys taip pat įvairios – tai įdarbinimo centrai, įdarbinimo agentūros ir įdarbinimo įmonės, internetiniai skelbimai ir kt.

Priimant į darbą tarp darbuotojo ir darbdavio sudaroma rašytinė sutartis. darbo sutartis su potencialaus darbuotojo dokumentų paketu (pasu, darbo istorija, karinis pažymėjimas, išsilavinimą patvirtinantis dokumentas). Sutartyje turi būti nurodyta suma darbo užmokesčio, darbuotojo pareigas ir, pageidautina, įdarbinimo sąlygas. Pavyzdžiui, jei įdiegta bandomasis laikotarpis, tuomet jo trukmė ir atlyginimas už testo trukmę turi būti dokumentais pagrįsti. Labai svarbu, kad įdarbinimo procesas atitiktų pagrindinį Rusijos darbo įstatymą – Darbo kodeksą.

Darbuotojas atleidžiamas iš darbo įmonėje pagal Darbo kodekso (Darbo kodekso) straipsnius, remiantis pateiktu prašymu atleisti iš darbo arba dėl, pavyzdžiui, pasibaigus terminui. darbo sutartis. Taip pat pažeidimas darbo drausmėįmonėje - pravaikštos, dažnas vėlavimas į darbą, dažnas tarnybinių užduočių nevykdymas. Atleidimas iš darbo įforminamas personalo įsakymu. Kartu turi būti nurodytas ir Darbo kodekso straipsnis, pagal kurį organizacijos darbuotojas atleidžiamas iš darbo.

Atostogos, komandiruotės, ligos dienos, motinystės atostogos

Atostogos suteikiamos pagal atostogų grafiką, kurį sudaro personalo pareigūnai ir įformina personalo įsakymu. Jei atostogas reikia nukelti į kitą laikotarpį, darbuotojas turi rašyti prašymas personalo skyriui nurodant atostogų laikotarpio atidėjimo priežastį. Teikiant prašymą būtina nurodyti atostogų rūšį ir laiką. Sudarant atostogų grafiką reikia atsižvelgti į organizacijos ypatumus, asmeninius darbuotojų pageidavimus. Poilsio diena – tai poilsis, kuris darbuotojui bus suteikiamas kaip kompensacija už budėjimą ne darbo metu arba jo poilsio dieną.

Darbuotojas gali būti siunčiamas į komandiruotę atlikti darbo užduotį ne darbo vietoje. Darbuotojo komandiruotė turi būti pagrįsta vadovo memorandumu ir išduota personalo įsakymu. Įsakyme nurodomos komandiruotės sąlygos, kur darbuotojas bus išsiųstas, ir įmonės pavadinimas. Išlaidas komandiruotės metu apmoka darbdavys, šios lėšos vadinamos kelionės išlaidomis. Kelionės pašalpos darbuotojui išrašomos ataskaitos pagrindu. Komandiruotės pabaigoje darbuotojas pateikia ataskaitą apie atliktą užduotį ir apie jam suteiktų pinigų išleidimą.

Nedarbingumo atostogos apskaičiuojamos remiantis darbo sutartis. Personalo tarnyba kartu su buhalterija apskaičiuoja išmokos už nedarbingumo lapus įmonės darbuotojams dydį. Nedarbingumo atostogos yra susijusios su traumomis darbo vietoje arba susijusiais su profesinės ligos, grąžinus į darbą dėl neteisėto atleidimo iš darbo, laikino neįgalumo, sergančio vaiko priežiūros ir kt. motinystės atostogos taip pat mokami. Teisė gauti darbo užmokestį remiantis nedarbingumo atostogos turėti piliečių, kurie yra apdrausti ir oficialiai registruoti įmonės personalo skyriuje.

Atlyginimas, priedai ir kompensacijos

Kalbant apie personalo valdymą, negalima ignoruoti atlyginimo, kaip labai svarbaus personalo valdymo veiksnio ir įrankio. Darbo užmokestis – tai materialinis (piniginis) atlyginimas už darbuotojo darbą įmonėje. Atlyginimas yra didžiausias efektyvus būdas motyvuoti darbuotojus dirbti efektyviai ir efektyviai. Tai apima ir premijas, įvairius socialinius ir draudimo paketus, pelno procentus, netgi atlygį, pavyzdžiui, laimėtą kelionę į kurortą, tryliktą atlyginimą pagal praėjusių metų darbo rezultatus.

Pasikeitus mokėjimo sąlygoms ar darbo užmokesčio dydžiams, turėtų būti išduodami pagrindinės veiklos įsakymai, o personalo pareigūnai turėtų pasirūpinti, kad darbuotojai su jais susipažintų prieš parašą. Pranešimas apie atlyginimo sumažinimą turi būti pateiktas ne vėliau kaip prieš du mėnesius iki šio įvykio. Padidinus darbo užmokestį, darbuotojo iš anksto įspėti nebūtina. Darbo teisėje išskiriamas darbo užmokestis ir kompensacijų išmokos, tai irgi skirtingi dalykai pajamų apmokestinimo prasme asmenys(gyventojų pajamų mokestis) ir mokesčiai iš darbo užmokesčio fondo (draudimo įmokos). Darbo užmokesčio klausimais personalo pareigūnai glaudžiai bendradarbiauja su įmonės buhalterija.

Darbuotojo pareigybės ir pareigos

Turi būti labai aiškus ryšys tarp atlyginimo ir darbuotojo atliekamų pareigų. Pareigos nurodytos instrukcijose, kurias turėtumėte turėti kiekvienam darbo vieta. Paprastai pareigybių aprašymus darbuotojams sudaro organizacijos ar atskiro jos skyriaus vadovas, kai jie priimami į darbą. Instrukcijoje nurodytos pareigos, reikalavimai darbuotojui ir santykiai „vadovas – pavaldinys“. Jie turi būti surašomi trimis egzemplioriais – vienas skirtas vadovui, antrasis – darbuotojui, trečias saugomas personalo skyriuje. Beje, darbo aprašymas yra geras vadovas personalo vadovui ieškant personalo – juk jame yra visi pagrindiniai reikalavimai pretendentui į šias pareigas.

Švietimas ir mokymas, žmogiškųjų išteklių vaidmuo švietime

Labai svarbus elementas yra samdomo specialisto adaptacija asmeninėje darbo vietoje valdymo veikla, kas ne visada būna, tačiau, nepaisant to, yra neatsiejama bet kurios sėkmingos organizacijos veiklos dalis. Su šia procedūra naujas darbuotojas gali susipažinti su darbu, darbo sąlygomis, tarnybinėmis pareigomis, organizacijos tikslais ir taisyklėmis, taip pat su kolektyvu. Darbo debiuto sėkmę daugiausia lemia tai, kaip įmonėje organizuojamas personalo mokymo procesas. Labai svarbu, kaip įmonė laikosi darbo teisės darbuotojas: už atostogas, už priedus (skatinimą), už saugias darbo sąlygas.

Personalo mokymas – tai metodų rinkinys, kuriuo siekiama įgyti naujų žinių ir įgūdžių tolesnei efektyvesnei įmonės veiklai. Darbo jėgos įgūdžių ugdymas turi neatsilikti nuo pažangos tempo ir naujų organizacijos poreikių. Todėl vadovai dažnai savo pavaldinius siunčia į kvalifikacijos kėlimo mokymus, kuriuos apmoka darbdavys. Iš tiesų, organizacijos sėkmė tam tikru mastu priklauso nuo darbuotojų pasirengimo ir nuolatinio jų, kaip specialistų, augimo. Taip pat vyksta mokymai organizacijos viduje, kai daugiau patyrę darbuotojai naujai atvykusį darbuotoją išmokyti darbo šioje organizacijoje ypatybių.

Atskirai verta paminėti mokymą. Pasitaiko, kad personalo valdymo paslauga pasikviečia įmonių mokymų specialistus, trenerius, sumoka jiems gerą honorarą, o paskui visi stebisi, kodėl iš mokymų negrąžinama. Nesėkmės paslaptis paprasta: jei personalo skyrius nuolat nerengia specialistų, o organizacijos vadovas nemato prasmės gerinti savo pavaldinių profesinio lygio, tai nepadės ir epizodiškai vykdomi mokymai. Visų pirma, personalo skyriaus vadovai privalo užsiimti personalo mokymu, o tik antroje vietoje – pakviesti instruktoriai.

Taigi, personalo skyriaus darbas atspindi, fiksuoja ir reguliuoja pagrindinius personalo ir vadovo santykių procesus ir leidžia savalaikių koregavimų bei operatyvinių veiksmų dėka išlaikyti ir tobulinti visos įmonės veiklą.

Personalo specialistas prižiūri laisvas darbo vietas, veda ataskaitą

Personalo skyriaus specialistė veda laisvas darbo vietas, dirba su personalu, tai yra su žmonėmis, kurie susiranda darbą, palieka žmones, su tais, kurie atostogauja. Skyriuje dirba tik atitinkami specialistai. Visos specialybės, esančios personalo skyriuje, yra įtrauktos į personalo lentelę ir į hierarchinė struktūra. Skyrius, kaip taisyklė, yra struktūroje ne taip toli nuo vadovo, iš tikrųjų tai taip pat yra vadovaujančios pareigos. Personalo skyriaus specialistas dirba pagal tam tikrą schemą, atrenka darbuotojus per žiniasklaidą, įdarbinimo tarnybą. HR specialistas turi turėti konkrečias atrankos strategijas. Specialistai testuoja, atlieka adaptaciją, mokymus, jei mato darbuotojus, kurie nėra kompetentingi, nenori keisti savo gyvenimo, tada po supažindinimo procedūrų su jais atsisveikina. Kiekvienas personalo specialistas turi savo pareigas. Jei įmonė didelė, viename padalinyje gali dirbti keli darbuotojai. Bet jei jis mažas, tada užtenka vieno įdarbinimo agento.

Kad visi dokumentai būtų surašyti teisingai, skyriaus darbuotojai yra stebimi aukštesnių institucijų.

Tai daugiausia darbo srities organai, tai yra darbo komitetas. Kartais jis organizuoja patikrinimus, kad nustatytų neatitikimus. Yra daug dokumentų ir kiekvienas yra kruopščiai patikrintas. Ypač tuos, kurie susiję su darbo knygomis ir jų intarpais. Įmonės vadovybė kiekvienai specialybei parengia pareigybių aprašymus. Taip pat instrukcijos apie technologinius standartus ir gamybą. Be to, darbuotojai susipažįsta su kitų pareigybių taisyklėmis ir nuostatais. Personalo specialistas, kreipdamasis į darbą, privalo instruktuoti, pasakyti apie darbuotojo teises ir pareigas.

Personalo valdymo paslauga: funkcijos, uždaviniai ir struktūra

Susipažinkite su vidine tvarka. Kiekvienai pareigybei yra instrukcija, joje aprašomos pareigos, saugos priemonės. Darbuotojas privalo saugoti ir pasirūpinti visais žurnalais su instrukcijomis, instruktažais.

Personalo specialistas siunčia laisvas darbo vietas į pensijų fondą

Personalo specialistas turi tokią pareigą kaip informacijos pateikimas Pensijų fondas, esant reikalui, į migracijos tarnybą – įsidarbinus kitos valstybės piliečiui. Personalo skyrius taip pat dirba su mokesčių inspekcija. Ji yra organizacijos patikėtinė. Tam tikras asmuo personalo skyriuje turi teisę pasirašyti atskirus dokumentus direktoriaus, visos organizacijos vardu. Taip pat norėčiau atkreipti dėmesį į tai, kad personalo pareigūnai privalo užtikrinti, kad organizacijoje būtų išvengta konfliktinių situacijų. Taigi paslauga padeda pagerinti personalo valdymą. Tai gerina motyvaciją ir, svarbiausia, padeda įmonei išvengti tokių problemų kaip darbuotojų kaita. Ši problema aktuali šiandien. Kuo kompetentingesnis įdarbinimas, adaptacija, bendravimas kolektyve, tuo didesnis darbuotojų noras likti čia dirbti.

Jei perskaitę šį straipsnį negavote galutinio atsakymo, kreipkitės greitos pagalbos:

Personalo tarnybos vaidmuo ir vieta personalo valdymo sistemoje

Valstybės tarnybos sistemoje savarankiškas struktūrinis padalinys, atsakingas už valdžios institucijų ir administracijos personalo strategijos rengimą ir įgyvendinimą, darbo su personalu (personalu) sistemos organizavimą yra personalo tarnyba.

Pagrindinės personalo tarnybos užduotys

Valstybės įstaigos personalo tarnyba atlieka personalo valdymo centro funkcijas, Pagrindinis tikslas tai sėkmingas valdžios ir administracijos darbas, didinant kiekvieno darbuotojo profesinį ir materialinį pasitenkinimą, išlaikant darbuotojų sveikatą ir užtikrinant saugumą.

Personalo tarnyba skirta užtikrinti visuotinių ir specialios funkcijos personalo valdymo sistemos. Tarp svarbiausių valstybės įstaigos personalo tarnybos užduočių:

Užtikrinti personalo politika valstybei
karinė tarnyba;

Pasiūlymų teikimas valstybės vadovui
įgyvendinančioji institucija federaliniai įstatymai ir kita
valstybės tarnybos norminiai teisės aktai;

Valstybės sprendimų rengimo ir vykdymo organizavimas
viešoji įstaiga ar jos vadovas, susijęs su priėmimu
priėmimas į valstybės tarnybą, valstybės išvada
paslaugų sutartis, paskyrimas į valstybės pareigas
karo tarnyba, jos perėjimas, atleidimas iš tarnybos
valstybės tarnybą ir visuomenės atleidimą

| valstybės tarnybos darbuotojas; |

Dokumentų palaikymas valstybės perėjimui
| karinė tarnyba; |

Efektyvus personalo technologijų taikymas;

Sutarčių dėl mokymų sudarymas su vėlesniais
stojant į valstybės tarnybą;

Profesinio perkvalifikavimo organizavimas, aukštasis
valstybės tarnautojų kvalifikacija (stažuotės);

Vidaus audito organizavimas;

Atitikties viešosioms paslaugoms patikros organizavimas
skausmo apribojimai;

Teisinės konsultacijos valstybės tarnautojams
jus ir kitus su valstybės tarnyba susijusius klausimus;

Metodinio vadovavimo veiklai teikimas
pavaldžių organizacijų personalo paslaugos, apibendrinimas ir
gerosios darbo su personalu praktikos sklaida, jos
analizė ir pritaikymas šiuolaikinėms valstybės sąlygoms
Rusijos Federacijos administracija.

Personalo tarnybos užduočių sąrašas nėra uždaras.

Taip yra dėl to, kad Rusijos Federacijoje vyksta valstybės tarnybos reforma, jos, kaip sistemos, kaip svarbiausio mechanizmo, formavimas. valdo vyriausybė.

Personalo tarnybos struktūra

Valstybės įstaigos personalo tarnybos struktūra ir personalas formuojami skirtingai, atsižvelgiant į jos keliamus tikslus ir uždavinius, jos struktūrines ir technologines ypatybes, įgaliojimų apimtis, darbuotojų skaičių, atliekamų darbų sudėtingumą ir apimtį.

Personalo tarnybos struktūros elementai yra atskiros pareigybės, personalo tarnybų padaliniai, tarp kurių ryšys palaikomas vertikalios ir horizontalios.

tal ryšiai. Teisingas požiūris yra laikomas personalo paslaugų struktūrų vyriausybines agentūras suformuota pagrindu Bendri principai statybos ir projektavimo organizacijos. Svarbiausi iš jų yra principai: mokslinis, hierarchiškumas, specializacija, paprastumas, progresyvumas, savarankiškumas ir daugiamatiškumas 1 . Pavyzdinė federalinės vyriausybės įstaigos personalo tarnybos struktūra, sukurta funkcinių posistemių pagrindu, parodyta fig. 12.

Federalinės vyriausybės įstaigos vadovas

Ryžiai. 12. Federalinės vyriausybės įstaigos personalo tarnybos posistemių struktūra 2

Mokslinis principas reikalauja, kad personalo tarnybos struktūros funkcionavimas ir konstravimas būtų grindžiamas mokslo pasiekimais personalo valdymo srityje. Pagal specializacijos principas užtikrinamas darbuotojų darbo ir profesinės veiklos pasidalijimas, atskirų padalinių, besispecializuojančių vienarūšių funkcijų atlikime, formavimas. Įgyvendinant autonomijos principas užtikrinamas racionalus struktūrinių padalinių savarankiškumas. Laikinas atskirų darbuotojų išvykimas nenutraukia personalo darbo proceso. Todėl kiekvienas darbuotojas turi gebėti atlikti viršininko, pavaldžio ir vieno ar dviejų jo lygio darbuotojų funkcijas. Remiantis daugiamatiškumo principas Personalo skyriai pagal savo kompetenciją ir įgaliojimus vykdo personalo valdymą tiek vertikaliai, tiek horizontaliai. Hierarchijos principas susideda iš to, kad bet kuriuose vertikaliuose skyriuose personalo tarnybos struktūra numato struktūrinių padalinių, atskirų vadovų ar darbuotojų sąveikos hierarchiją.

Įvardytos personalo tarnybos posistemės federalinės valstijos įstaigose paprastai atitinka tokias valdymo grandis kaip departamentai. Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybės institucijose, taip pat savivaldybių institucijose išlaikomi beveik visi personalo tarnybos posistemiai. Tačiau juos įkūnija užduočių ir funkcijų apimtis, dažniausiai atskirose pareigose.

Dabartinis daugelio personalo tarnybų statusas yra labai žemas. Tai rodo, kad patartina pereiti prie naujų organizacinių ir struktūrinių valdžios institucijų personalo formavimo ir valdymo formų.

Svarbu, kad vadovas suprastų personalo skyriaus vaidmenį ir paskirtį organizacijos personalo valdyme, savo darbą kurtų atsižvelgdamas į jo rekomendacijas, remtųsi personalo skyriaus specialistų nuomone.

Personalo paslaugos neturėtų būti tik techninis valdymo struktūrų priedas, daugiausia užsiimantis organizaciniais ir projektavimo darbais, jos turėtų aktyviau padėti valstybės institucijos vadovybei formuojant personalo politiką, valdyti personalo skatinimą, spręsti problemas.

tarpasmeniniai santykiai, darbuotojų veiklos stiliaus tobulinimas ir daugelis kitų klausimų.

Šiandien be personalo tarnybų neapsieina mokslinę paramąįvairiapusė veikla personalo valdyme. Būtent mokslinis požiūris sudaro rezervą, kuris gali paversti personalo darbą galinga priemone, skatinančia valdžios ir administracijos darbuotojų profesines savybes.

HR specialistai

Personalo tarnybų veiklos tobulinimas ir jų vaidmens didinimas aprūpinant valstybės valdžios institucijų aparatą vadovais ir specialistais, turinčiais modernias darbo formas ir metodus, tiesiogiai priklauso nuo šių tarnybų darbuotojų kvalifikacijos. Tačiau daugelio personalo padalinių ir personalo valdymo tarnybų darbuotojų kvalifikacija neatitinka pareigų.

Santykinai menkas personalo skyrių organizuojamas vaidmuo paaiškinamas būtent tuo, kad juose dirbantys darbuotojai neturi pakankamai žinių teorijos ir darbo su personalu gerosios praktikos srityje, moksline organizacija darbo, socialinė psichologija, darbo ir Civilinė teisė, modernus biuro darbas.

Akivaizdus esamo personalo pareigūnų išsilavinimo ir kvalifikacijos nepakankamumas buvo pasekmė to, kad daug metų šalyje nebuvo mokymo įstaigų, kurios rengtų tokio profilio specialistus.

Savarankiško mokymosi galimybės taip pat buvo labai apribotos, nes specialios literatūros apie darbo su personalu problemas yra mažai. Pastaraisiais metais padėtis gerokai pasikeitė. 90-ųjų pradžioje. pagal specialybę „Vadyba“ atidaryta specializacija „Personalo vadyba“. Atsirado pirmieji personalo valdymo katedros (Valstybinis vadybos universitetas), kurios pradėjo ruošti personalo paslaugų (personalo valdymo paslaugų) specialistus įmonėms medžiagų gamybos srityje.

Dėl valstybės ir savivaldybės tarnyba 1992-1993 metais Rusijos viešojo administravimo akademijoje prie Rusijos Federacijos prezidento (buvusioje Rusijos vadybos akademijoje) ir jos filialuose pagal specialybę „Valstybės ir savivaldybių valdymas“.

vadovybė“ pradėjo rengti personalą specializacijų „ Socialinis darbas ir rėmeliai“, „ socialinis valdymas ir personalas“, „Socialinis valdymas ir personalo darbas“, „Viešosios tarnybos ir personalo politika“.

Nuo 1997 metų įvesta nauja specializacija „Personalo vadyba“. Visa tai sudarė prielaidas kokybiškai nauju lygiu išspręsti personalo paslaugų specialistų rengimo klausimus.

Pagal darbuotojų kvalifikacinius reikalavimus personalo tarnybos vadovas privalo turėti Aukštasis išsilavinimas ir darbo patirtis vadovaujančiose pareigose, įskaitant personalo tarnybą, ne mažesnė kaip penkeri metai (13 pav.).

Prižiūrėtojas

Personalo skyrius turėtų

personalo ir socialinės politikos dirigentas, socialinis kolektyvo vadovas, jo moralinis standartas

aukštos moralinės savybės, ryškus dėmesys darbui su žmonėmis, aukštasis išsilavinimas ir specialus psichologinis bei pedagoginis pasirengimas, personalo ir vadovaujančio darbo patirtis ne mažesnė nei penkeri metai, išlavinti pažintiniai, organizaciniai, bendravimo įgūdžiai

valdymo pagrindai, užduotys, su kuriomis susiduria organizacija, jos plėtros perspektyvos, personalo politikos principai, darbo su personalu planavimo ir organizavimo formos ir metodai, darbo teisės aktų pagrindai, pedagogikos pagrindai, biuro darbo organizavimo automatizuotoje valdymo sistemoje pagrindai.

organizavimo metodai ir personalo valdymo metodai, darbuotojų asmeninių ir dalykinių savybių bei komandinio darbo rezultatų vertinimo metodai, praktinis pritaikymas darbo su personalu teisės aktų pagrindai, ugdomojo darbo komandoje organizavimo metodai, įtakos komandai telkimo metodai, viešojo kalbėjimo metodai ir technikos.

dėl socialinių-psichologinių procesų tyrimo ir analizės metodų, dėl technologijų taikymo valdant personalą ir socialinius procesus darbo jėgoje, dėl darbo su visuomeninėmis organizacijomis principų.

Ryžiai. trylika. Kvalifikacijos personalo vadovui

Nesant specialiai apmokytų darbuotojų, kyla tam tikrų sunkumų personalo tarnyboms įdarbinant tokius specialistus kaip teisininkai, sociologai ir psichologai. Daugelyje valstybės institucijų jie remiasi tuo, kad tarsi kiekvienas kompetentingas darbuotojas gali dirbti su personalu.

Bet juk norint sėkmingai įgyvendinti modernias personalo paslaugų funkcijas, to neužtenka. Be šiuolaikinio mokslinio specialaus pasirengimo, tik remiantis asmenine patirtimi, daugelio šių funkcijų šiandien praktiškai neįmanoma atlikti.

Per daugelį metų susiformavęs personalo tarnybos vadovo stereotipas toli gražu nėra tobulas. Paprastai tai yra sąžiningas ir kruopštus darbuotojas, prie savo ankstesnio darbo patirties pripratęs prie tikslumo ir budrumo. Matyt, į personalo tarnybos vadovo pareigas pageidautina rinktis žmones, turinčius aukštąjį teisinį ar viešojo administravimo išsilavinimą. Egzistuojanti praktika patvirtina, kad tokiu atveju darbas su personalu organizuojamas racionaliausiai.

Kad personalo struktūros galėtų kompetentingai spręsti savo sunkias ir atsakingas užduotis, būtina pagal specialias programas perkvalifikuoti ne tik šių skyrių vadovus, bet ir darbuotojus, aprūpinti juos edukaciniais ir mokymo medžiaga. Tai itin svarbi problema. Tokių problemų sprendimo patirtis sukaupta RAGS prie Rusijos Federacijos prezidento, kur buvo sukurta moderni federalinių ir regioninių vykdomosios valdžios institucijų personalo tarnybos specialisto profesiograma 1 .

Taigi valstybės valdžios institucijų personalo tarnybų veiklos analizė besikeičiančios visuomenės kontekste rodo, kad jų vaidmuo ir galimybės aprūpinti valstybės institucijas aukštos kvalifikacijos, aktyviu, moraliai palaikytu personalu yra itin menki. Valstybės įstaigų personalo tarnybų įgaliojimai iki šiol

nustatomi neatsižvelgiant į perspektyvą, tik pereinamuoju laikotarpiu.

Žinoma, atskirų įstaigų uždaviniai, funkcijos ir struktūra | | valstybės tarnybos sistemą turėtų lemti konkrečios istorinės valstybės sąlygos ir tikslai, valdymo poreikiai. Bet svarbu atsižvelgti į šalies raidos perspektyvas, mokslo išvadas. Tik tada jie galės aktyviai daryti įtaką etatinėms reformoms.

Įmonės personalo aptarnavimas

Realus esminių permainų personalo tarnybų veikloje valstybės tarnybos personalo valdyme poreikis pareikalaus kruopštaus šios srities mokslo pasiekimų ir gerosios praktikos išstudijavimo, kruopštaus požiūrio į šalies ir užsienio patirtį bei ryžtingo progresyvių formų diegimo. ir personalo technologijos.

Tobulinti valstybės ir savivaldybių įstaigų personalo valdymo personalo tarnybų veiklą galima tik išsprendus šiuos uždavinius:

Norminės bazės kūrimas ir įgyvendinimas, nuo
patenkinti šiuolaikinius valstybės reformos poreikius
dovanų paslauga, atsižvelgiant į jos strategines kryptis
plėtra;

Federalinių, filialų, regioninių bankų kūrimas
informacija apie personalą;

Valdžios įstaigų personalo tarnybų statuso kėlimas, opti
jų struktūros pakeitimas, specialistų kvalifikacijos kėlimas
socialistai, dirbantys personalo skyriuose;

Teikti organizacinius ir mokslinius bei metodinius
personalo tarnyboms federaliniu ir regioniniu lygiu
ne.

Valstybinių įstaigų personalo valdymo sistemoje būtina didinti Federaciją sudarančių subjektų administracijų personalo tarnybų vaidmenį. Tokį reikalavimą lemia tai, kad šios įstaigos turi valdymo ir koordinavimo funkcijas, yra arčiausiai gyventojų, savivaldybių, atlieka labai plačius valstybės įgaliojimus. Galiausiai nuo jų pastangų ir vaisingos veiklos labai priklauso sėkmingas reformų įgyvendinimas, jų personalas, efektyviausias žmogiškųjų išteklių panaudojimas.

išvadų

Personalo valdymas – tai kryptingas vadybinis valdžios institucijų valdymo personalo ir personalo tarnybos poveikis, skirtas įvairiapusiams su paklausa susijusiems uždaviniams spręsti tiek organizacijos, tiek asmens profesinių galimybių interesais.

Valstybės tarnybos modernizavimo sąlygomis didėja personalo tarnybų atsakomybė už aukštos kvalifikacijos valdžios ir administravimo aparato formavimą, efektyvų valstybės įstaigų personalo potencialo panaudojimą.

Valstybės organų personalo tarnybos turėtų turėti aukštesnį statusą ir turėti galimybę daryti įtaką aparato, valstybių struktūros formavimuisi, teikti siūlymus valdžios institucijų vadovybei tobulinti aparato veiklą ir valstybės tarnautojų tarnybą.

Valstybinių įstaigų personalo tarnybos turėtų turėti didžiausią patyrimą valstybės tarnybos ir darbo su personalu srityje specialistus.

Jų kokybinė sudėtis turi atitikti laiko reikalavimus.

testo klausimai

1. Įvardykite universalias ir specifines sistemos funkcijas
valstybės tarnybos personalo valdymo temos.

2. Kas yra organizacinė struktūra valdymo sistemos
valstybės tarnybos personalas?

3. Išvardykite veiksnius, lemiančius poreikį
personalo tarnybų vaidmens ir statuso didinimas šiuolaikinėje
sąlygos.

4. Apibūdinkite pagrindinių statybos principų turinį
personalo tarnybos organizacinė struktūra.

5. Kokie yra pagrindiniai federalinės personalo tarnybos uždaviniai
toji valdžia.

© Lukjanenko V.I., 2002 m

Valstybės tarnautojų organizacinės elgsenos valdymas

Naujos sistemos formavimas

socialinė tvarka Rusijos visuomenėje didina valstybės tarnautojų vaidmenį ir atsakomybę. Sąlygomis, kai griežta centralizacija grįstą valstybingumą keičia valstybės tarnavimo visuomenei principu paremtas valdymas, aktualizuojama asmeninių veiksnių reikšmė valstybės tarnautojų profesinėje veikloje. Žmonių asmeninio ir grupinio elgesio organizacijoje stiliaus ir formų, elgesio normų sistemos žinojimas tampa svarbia sąlyga gerinant organizacijos veiklos efektyvumą apskritai ir personalo valdymą konkrečiai.

Ankstesnis11121314151617181920212223242526Kitas

„Personalo aptarnavimas ir įmonės personalo valdymas“, 2006, N 7

Personalo struktūra: organizacinė, funkcinė, vaidmenų, socialinė, etatinė.

Sisteminė analizė leidžia vertinti personalą kaip struktūrų, identifikuojamų pagal įvairius kriterijus, santykį: organizacinę, funkcinę, vaidmenų, socialinę, personalinę.

1. Personalo organizacinė struktūra— valdymo posistemio elementų (valdymo padalinių ir individo) sudėtis ir sąveikos schema pareigūnai) konkrečios įmonės. Jį sudaro tarpusavyje susijusių valdymo grandžių rinkinys, kuris tam tikrame valdymo lygyje veikia kaip nepriklausoma organizacinės struktūros dalis, valdymo aparatas ir gamybos padaliniai. Valdymo organizacinė struktūra yra organizacinė) forma, kurioje įgyvendinamas gamybos valdymo procesas ir kuriai būdinga valdymo posistemio hierarchija (vadybos lygių arba lygių skaičius), posistemio elementų ar valdymo vienetų skaičius kiekvienas lygis, galima jų specializacija, valdymo centralizavimo (decentralizavimo) laipsnis tame ar kitame lygyje ir kiekviename padalinyje, taip pat vadovaujančių darbuotojų skaičius ir galimos valdymo padalinių galimybės.

2. Funkcinė struktūra personalas atspindi padalinį vadybines funkcijas tarp vadovybės ir atskirų įmonės padalinių ir apima šiuos elementus. Valdymo funkcijos – tai ypatinga valdymo veiklos rūšis, darbo pasidalijimo ir specializacijos valdymo srityje produktas, kuris yra valdymo proceso dalis, išsiskiriantis ypatingu pagrindu: valdymo dalyko bendrumu (kokybe, darbas ir darbo užmokestis, mokslo ir technikos pažanga, darbo apsauga); pagal gamybos išteklių (darbo, materialinių, techninių, finansinių) bendrumą. Paprastai paskirstykite 10-25 funkcijas. Valdymo funkcijos dalis yra valdymo užduočių visuma, kuri yra užduočių, kurios skiriasi pagrindinėmis funkcijomis (normavimas, planavimas, apskaita, kontrolė, analizė, reguliavimas) ir kurias įgyvendina nedidelis funkcinis padalinys (skyriaus). , biuras, grupė). Vienam įmonės valdymo lygiui užduočių kompleksų skaičius negali būti didesnis nei 200. Valdymo užduotis – tai visuma tarpusavyje susijusių informacijos apdorojimo operacijų, kurias personalas atlieka padedamas techninėmis priemonėmis, kurio rezultatas – vadovo sprendimo priėmimas. Pavyzdžiui, metų darbuotojų poreikio apskaičiavimas įmonei. Valdymo uždavinys yra pagrindinis valdymo proceso elementas, o jį įgyvendinant dalyvauja keli valdymo darbuotojai. Apskritai valdant įmonę išsprendžiama keli tūkstančiai valdymo užduočių. Valdymo operacija – tai visuma darbo veiksmų, kuriais siekiama pakeisti informacijos formą ar turinį.

3. Personalo vaidmenų struktūra lemia kūrybinių, komunikacinių ir elgesio vaidmenų sudėtį ir pasiskirstymą tarp atskirų darbuotojų ir yra svarbi priemonė darbo su personalu sistemoje. Kūrybiniai vaidmenys būdingi entuziastams, išradėjams ir organizatoriams. Tokiems žmonėms būdingas mąstymo kintamumas ir gebėjimas spręsti problemines situacijas. Komunikacijos vaidmenys lemia darbuotojų dalyvavimo informacijos procese turinį ir lygį, priėmimo procesą valdymo sprendimai ir sąveika keičiantis informacija. Elgesio vaidmenys apibūdina tipinius žmonių elgesio darbe, namuose, atostogų, darbe, darbe modelius. konfliktines situacijas. Personalo vaidmenų struktūrai nustatyti naudojami socialiniai-psichologiniai metodai, testavimas, biografinių ir personalo duomenų analizė, personalo vertinimo medžiaga, vaidmenų žaidimų rezultatai.

4. socialinė struktūra apibūdina darbo kolektyvą socialiniais rodikliais (lytis, amžius, profesija ir kvalifikacija, tautybė ir išsilavinimas). socialinė struktūra analizuojama pagal šiuos duomenis:

Personalo įrašai;

Sociologinių tyrimų rezultatai;

Atestavimo komisijų medžiaga;

Įsakymai personalo klausimais.

Norint gauti patikimus ir palyginamus duomenis, labiausiai tinka personalo registracijos lapas, nes jame yra daugiausia informacijos, kurią patvirtina kiti dokumentai (pasas, išsilavinimo dokumentų kopija, darbo knygelė, sąrašas). mokslinius straipsnius, santuokos liudijimas ir kt.).

5. Personalo etatinė struktūra lemia padalinių sudėtį ir pareigybių sąrašą, dydžius oficialių atlyginimų atlyginimų fondas. Personalo struktūrą nustato įmonės vadovybė, o ją – įmonės organizacinė struktūra. personalas yra sukurta siekiant nustatyti organizacijos valdymo aparato struktūrą ir apima visų vadovaujančių darbuotojų pareigybių pavadinimus, darbuotojų skaičių kiekviename struktūriniame padalinyje. Personalo lentelė tikslinama ir tvirtinama kasmet.

išvadų

Taigi, šiame kontrolinis darbas Buvo manoma, kad linijinės funkcinės organizacinių struktūrų schemos istoriškai atsirado gamyklinės gamybos rėmuose ir buvo tinkamas „organizacinis“ atsakas į sudėtingesnę gamybą ir poreikį sąveikauti pasikeitusiomis sąlygomis su daugybe išorės institucijų. aplinka (masinis vartotojas, finansinės institucijos, tarptautinė konkurencija, teisės aktai, vyriausybė ir kt.).

Teigiami aspektai yra padalinių sąveikos sistemos aiškumas, vadovavimo vieningumas (vadovas perima kontrolę generalinis direktorius), atsakomybės atribojimas (kiekvienas žino, už ką atsakingas), galimybė greitai reaguoti vykdomiesiems padaliniams į iš viršaus gautus nurodymus. Struktūros trūkumas yra sąsajų, kuriančių bendrą darbo strategiją, nebuvimas. Beveik visų lygių lyderiai pirmiausia sprendžia veiklos, o ne strategines problemas. Sprendžiant problemas, kurioms reikalinga kelių padalinių sąveika, yra prielaidos perkelti atsakomybę ir biurokratiją. Įmonės valdymas yra mažai lankstus ir netinkamai prisitaiko prie pokyčių. Organizacija ir padaliniai turi skirtingus darbo efektyvumo ir kokybės vertinimo kriterijus. Dabartinė formalumo tendencija vertinant šiuos rodiklius dažniausiai sukelia susiskaldymo ir baimės atmosferą.

Šios struktūros valdymo trūkumai yra daug tarpinių ryšių, kurie yra tarp darbuotojų ir sprendimus priimančio vadovo. Aukščiausio lygio vadovai yra linkę į perkrovą. Veiklos ir kvalifikacijos santykis, verslo ir asmeninės savybės vyresnieji vadovaujantys darbuotojai. Taigi galima daryti išvadą, kad m šiuolaikinės sąlygos linijinė-funkcinė organizacinė struktūra turi daugiau trūkumų nei privalumų. Esant tokiai organizavimo sistemai, sunku pasiekti kokybišką įmonės darbą. Linijinės schemos trūkumai skirti pašalinti linijinio personalo organizacinę struktūrą. Tai leidžia pašalinti pagrindinį trūkumą, susijusį su skirtų nuorodų trūkumu Strateginis planavimas. Tokia struktūra numato aukščiausio lygio vadovų darbo krūvio mažinimą, galima pritraukti išorės ekspertus ir konsultantus. Tačiau atsakomybės pasidalijimas lieka neaiškus.

Lektsii.net - Paskaitos Nr - 2014-2018. (0,008 sek.)

Užduotys personalo valdymo paslaugos yra suformuluotos pagal pagrindinį jos veiklos tikslą ir paprastai yra nustatytos šio padalinio (skyriaus) nuostatuose.

Personalo tarnybos ir personalo valdymo darbas

Paslaugos tikslas: aprūpinti organizaciją darbuotojais, gebančiais įgyvendinti organizacijos strategiją šiuo metu ir atsižvelgiant į jos pokyčius ateityje. Išplėstoje versijoje paslaugos užduotys yra šios:

– organizacijos personalo politikos kūrimas ir įgyvendinimas pagal šiuolaikines žmogiškųjų išteklių valdymo koncepcijas, teisines ir etikos standartus ir atsižvelgiant į vidinius įmonės standartus;

– informacinės ir analitinės bazės formavimas ir atnaujinimas priimant organizacinius sprendimus personalo valdymo klausimais;

- nuostata saugias sąlygas padorus darbas, prisitaikymas organizacijoje, organizacijos personalo motyvavimas ir tobulėjimas.

Funkcijos personalo valdymo paslaugas apibrėžia jai keliami uždaviniai:

– dalyvavimas kuriant ir įgyvendinant organizacijos tikslus ir politiką personalo valdymo srityje;

– numatomų ir planinių personalo poreikio skaičiavimų vykdymas. Organizacijos aprūpinimo personalu, jo judėjimo, tobulinimo ir atleidimo planų ir programų rengimas;

– dalyvavimas projektuojant darbo vietas, vykdant rinkodaros veiklą, ieškant ir pritraukiant kandidatus į darbą, atliekant (pradinį ar galutinį) jų profesinio ir asmeninio tinkamumo vertinimą;

– naujų darbuotojų adaptavimo organizacijoje programos parengimas ir įgyvendinimas;

– dalyvavimas rengiant ir įgyvendinant kompetentingą požiūrį į personalo valdymą (individualių darbuotojų kompetencijų paketo sukūrimas, jų prieinamumo diagnostika, įgijimas ir įvertinimas);

– darbuotojų tobulėjimo organizavimas per mokymus (personalo atranka mokymams, atranka mokytojų kolektyvas, mokymo formos ir metodai bei jų efektyvumo stebėsena, išlaidų nustatymas);

– dalyvavimas rengiant darbuotojų kvalifikacijos kėlimo ir karjeros planus, organizuojant jų įgyvendinimą organizacijoje;

– personalo rezervo pakeitimui formavimas vadovaujančias pareigas ir darbo, skirto jos narių ugdymui, organizavimas;

- darbuotojų veiklos organizacijoje vertinimo tvarkos organizavimas pagal organizacijoje parengtus standartus ir atestuojamo personalo kategoriją;

– dalyvavimas kuriant ir tobulinant organizacijos personalo darbo apmokėjimo ir skatinimo organizavimą (atlyginimo formų ir sistemų, atlygio paketo kūrimas / parinkimas);

- personalo pasitenkinimo darbu organizacijoje būklės nustatymo procedūros organizavimas (anketų rengimas, apklausos formų parinkimas, informacijos apdorojimas, dinamikos nustatymas), dalyvavimas sprendžiant problemas, mažinančias neatitikimą tarp realybės ir lūkesčių. darbuotojų;

– socialinės pusiausvyros stebėjimas ir užtikrinimas organizacijos padaliniuose: psichologinio klimato kūrimo, mobingo ir bosingo atvejų organizacijoje prevencijos priemonių kūrimas ir įgyvendinimas. Darbo įstatymų laikymosi užtikrinimas dirbant su personalu;

– darbuotojų gyvybės ir sveikatos apsaugos organizavimas. Dalyvavimas stebint darbo sąlygas, organizuojant darbuotojų profilaktinius sveikatos patikrinimus ir medicinines apžiūras, kuriant efektyvias alkoholio ir narkotikų priklausomybės nustatymo ir gydymo priemones;

– socialinių funkcijų įgyvendinimas darbe su personalu (dalyvavimas maitinime, bibliotekos, pirmosios pagalbos posto darbas, sporto ir poilsio skyriai ir kt.);

– vykdyti nuolatinę organizacijos darbo rinkų, verslo ir profesinio mokymo, pagrindinių konkurentų ir sistemos partnerių stebėseną;

- personalo darbo efektyvumo didinimas, remiantis personalo tarnybos modelio, struktūros ir personalo, disciplinų valdymo racionalizavimu;

- nuolatinis personalo valdymo formų ir metodų tobulinimas, pagrįstas naujų technologijų panaudojimu dokumentų valdymo įgyvendinimui, personalo įrašų tvarkymo dokumentacijos suvienodinimas, darbuotojų ir kandidatų į laisvas darbo vietas profilio (personalo) žinomumo efektyvinimas;

– reprezentacinių funkcijų įgyvendinimas in išorės organizacijos, viešieji ryšiai, žiniasklaida žiniasklaida skyriui aktualiais klausimais.

Pirmoji, svarbiausia skyriaus funkcija – pagal darbo teisės aktų reikalavimus. Jei biuro darbas organizacijoje neįtvirtintas, jis visada yra po Damoklo kardu. Jokiu būdu negalima ignoruoti šios veiklos. Be to, yra dar viena – tai dar griežčiau reglamentuota funkcija, kuri dažnai priskiriama personalo skyriaus pareigoms.

Likusios užduotys yra neprivalomos. Organizacijos personalo skyrius užsiima šiomis sritimis:

• darbo apskaita ir reguliavimas;
• įdarbinimas;
• laipsnis;
• tobulėjimas, mokymas;
• darbuotojų motyvavimas;
• organizacijos korporacinės kultūros formavimas.

Kokias funkcijas atlieka personalo skyrius, sprendžia organizacijos vadovas, remdamasis įmonės strateginiais tikslais ir plėtros planais.

Personalo tarnybos struktūra

Skyriaus struktūra priklauso, pirma, nuo įmonės (personalo) dydžio, antra, nuo personalo specialistams pavestų taktinių užduočių. Mažose įmonėse personalo dokumentų tvarkymas patikėtas buhalteriui ar net sekretorei. Jeigu įmonė didelė, aktyviai besivystanti, suinteresuota greitai ir efektyviai užpildyti laisvas darbo vietas, išlaikyti personalą ir jį plėtoti, tai kiekvienoje iš darbo sričių turėtų dirbti pavieniai specialistai ar specialistų grupės, pvz.:

• personalo skyrius (biuro vadyba);
• darbo apsaugos tarnyba (jei organizacijoje dirba daugiau nei 50 žmonių, reikalingas specialus specialistas);
• įdarbinimo skyrius;
• adaptacijos skyrius;
• vertinimo centras;
• Švietimo centras;
• Kompensacijų ir išmokų departamentas.

Tarnybai vadovauja Žmogiškųjų išteklių direktorius.

Kartais biuro darbas ir darbo apsauga yra atskiriami į atskirus struktūrinius padalinius, kurie nėra atskaitingi personalo direktoriui.

Kaip formuoti personalo politiką

Personalo pareigūnų funkcionalumas apima ne tik priežiūrą personalo biuro darbas. Kartais jie turi būti sekretoriais, kartais teisininkais, o kartais formuoti personalo politiką.

Istorija

Dabartinis darbas pavargęs; pasidarė nuobodu porą kartų per metus siųsti žmones atostogauti ir teikti ketvirtines ataskaitas, o galvoje nuolat šmėkštelėjo ta pati serija iš filmo „Trys muškietininkai“. Tiksliau, ne epizodas, o frazė: „Ponai, mes daromės kvailesni šiame kare“. Taigi Alina, priblokšta amžinos rutinos, nusprendė pakeisti darbą. Taip, toje pačioje personalo srityje (negrįžti pas sekretorius), bet skirtingo turinio.

Ji beveik iš karto pamatė įdomią laisvą vietą: maža įmonė, tačiau tikimasi, kad kandidatas suorganizuos įmonių renginiai(jau kažkas gyvo ir kūrybingo), dalyvavimas įmonės svetainės turinyje ir... personalo politikos kūrimas. Pastarasis buvo šiek tiek gėdingas: Alina apie tokį dalyką anksčiau nebuvo girdėjusi.

„Google Almighty“ iš karto davė jai reikalingą straipsnį: su lentele, kurioje buvo nurodyti organizacijos kūrimo etapai, politikos tipai, priklausantys nuo sąveikos su išorine aplinka, personalo procesų organizavimas, vadovų reakcijos. Smegenys pradėjo virti nuo terminų gausos, už kurios nebuvo įmanoma įžvelgti aprašomo dalyko esmės. O Alina nusprendė pasitarti su drauge – ji dirbo personalo direktore ir galėjo pasakyti, kokia yra personalo politika praktiškai.

– Pirmiausia atminkite: personalo politika yra ne rašytinis dokumentas, o vadovybės veiksmai personalo atžvilgiu. Jeigu vadovybė galvoja, kad kursite politiką, kurioje visi dirbs linksmai ir dirbs gerai, bet patys viršininkai savo darbe nieko nepakeis, nesutikite, nes jūsų misija bus neįmanoma ir būsite pripažinti kaltu.

Antra, žmogus taip sutvarkytas, kad jis nepajėgia kardinaliai pakeisti savo elgesio net jei savo norą. Taigi vis tiek pirmiausia reikia sutvarkyti esamą personalo politiką, o po to palaipsniui ją keisti, orientuojantis į ekonominę situaciją ir verslo plėtros planus.

Organizacijos personalo politika – tai gerai apgalvota vadovybės ir darbuotojų sąveikos sistema. Už jo įgyvendinimą atsakingi visi įmonės vadovai – nuo ​​linijinio iki generalinis direktorius. Organizacijos personalo politikos kryptys yra pasyvios, reaktyvios, prevencinės ir aktyvios.

Pirmuoju atveju vadovybė yra praktiškai neaktyvi, šalinanti neigiamų veiksmų pasekmes (dažnai dėl kurių nubaustas „perjungėjas“), nesistengiant išsiaiškinti jų priežasčių. Pavyzdžiui, naujo darbuotojo paieška pradedama iš karto atleidus ankstesnįjį, nesuformulavus ir nenurodant aiškių paieškos kriterijų bei įdarbinant kaltinimus dėl prastų darbo rezultatų.

Taikant reaktyviąją politiką negatyvas ne tik aktyviai ir laiku šalinamas, bet ir bandoma analizuoti jo atsiradimo priežastis.

Prevencinė politika leidžia ne tik iš anksto apskaičiuoti konfliktų, prasto darbo atlikimo tikimybę, bet ir sumažinti jų pasireiškimą. Darbuotojai iš anksto apmokomi dirbti su nauja įranga, produktyviai ją naudoja neformalūs vadovai, o plėsdami verslą jie iš anksto planuoja padidinti darbuotojų skaičių.

Aktyvi politika reiškia vidutinės trukmės ir ilgalaikės verslo, personalo plėtros prognozavimą ir aktyvų, sąmoningą ir kryptingą šių procesų valdymą.

Organizacijos personalo politikos valdymas gali vystytis tik etapais, iš pasyvios prie aktyvios iš karto peršokti neįmanoma. Personalo politikos kūrimas susideda iš kelių etapų.

1. Esamos politikos analizė.
2. Konkrečių veiksmų kūrimas norint pereiti į kitą lygį.
3. Vadovų mokymas dirbti naujomis sąlygomis.
4. Darbuotojų supažindinimas su naujomis taisyklėmis.
5. Personalo politikos principų laikymosi kontrolė.

Personalo technologijos valstybės tarnyboje

Reguliuojamos visos su valstybės įstaigų darbuotojais susijusios personalo procedūros: nuo priėmimo į darbą iki atleidimo. Pagrindinė specifika – stoti į valstybės tarnybą galima tik konkurso būdu (su retomis išimtimis); aiškiai apibrėžti kvalifikacijos ir išsilavinimo reikalavimai. Šios kategorijos darbuotojams galioja nemažai apribojimų ir draudimų (pavyzdžiui, prarasti pasitikėjimą ar kitos valstybės pilietybę). Valstybės tarnautojas negali užsiimti verslu, pirkti vertybinių popierių ir atidaryti sąskaitų užsienio bankuose.

Personalo aptarnavimo nuostatai

Toks dokumentas nėra privalomas – tačiau jo buvimas padės struktūrizuoti skyriaus darbą: identifikuoti sprendžiamus uždavinius, atliekamas funkcijas, specialistų teises ir pareigas, jų sąveiką skyriaus viduje, bendravimo su skyriaus viduje taisykles. kiti įmonės padaliniai.

Organizacijos vadovui patvirtinus Reglamentą, ji tampa vietine norminis aktas- malonus darbo aprašymas visam skyriui. Į Nuostatų rengimą būtina žiūrėti visa atsakomybe: ateityje skyriaus darbo efektyvumas vertinamas pagal tai, kaip gerai atliekamos šiame dokumente suformuluotos užduotys.

Visi skyriaus darbuotojai privalo susipažinti su Nuostatų turiniu ir pasirašyti.

Įdomu palyginti du dokumentus: Personalo skyriaus nuostatus ir Personalo skyriaus nuostatus. Funkcijų skirtumai akivaizdūs.

Organizacijos personalo tarnyba (CS) yra struktūrinis susivienijimas, atliekantis personalo kontrolės pareigas. Pradinė užduotis – optimizuoti darbo procesą.

Konstitucinio Teismo kompetencijos lygis ir įgaliojimų ribos skirstomos taip:

• Visiškas pavaldumas administraciniam vadovui (visos koordinuojančios schemos yra viename posistemyje).
• Tiesioginis atsiskaitymas įmonės direktoriui.
• Jis turi antrojo laiptelio statusą vertikalioje po galvos.
• CS yra įtrauktas į įmonės valdymą.

Paslaugos organizacinė schema priklauso nuo:

• veikla;
• darbuotojų skaičius pagal valstybes;
• CS vadybinio potencialo lygis.

Personalo skyriaus organizacinė struktūra

• Greitas reagavimas į pakeitimus, papildymus.
• Darbuotojų funkcijų optimizavimas perkeliant tiesioginę kontrolę žemesniam valdymo lygiui.
• Paskyrimų paskirstymas, konsolidavimas organizacijos viduje.
• Racionalaus vadovui pavaldžių darbuotojų skaičiaus reguliavimas.
• Darbuotojų teisių ir pareigų laikymasis.
• Aiškus organizacinių galių paskirstymas.
• Valdymo struktūros išlaidų minimizavimas.

Tai neišsamus sąrašas. Darbo schemai įtakos turi šios veiksnių grupės:

• Įrenginio organizavimo ypatybės.
• Technologijos, gamybos tipas.
• Įmonės etikos stilius.
• Veiksmingų esamų modelių kūrimas arba sekimas.

Vienas ar keli veiksniai gali turėti įtakos paslaugų organizacijos dizainui. Pradiniams duomenims imami rodikliai:

• Vadovavimo lygių skaičius.
• valstybė.
• Valdymo tipas.

Personalo skyriaus struktūra apjungia du lygius – funkcinį ir linijinį. Pirmasis valdymo tipas atspindi padalinimą tarp įmonės valdymo ir kitų grandžių. Jo konstrukcijai, nustatant technologinę gamybos seką kiekvienam vadovui (ar įgaliotam asmeniui), naudojamas matricos principas.

Personalo pareigūnų pareigos

Darbo pareigosšių specialistų yra suformuluoti Rusijos Federacijos darbo kodekse.

Pagrindinis dėmesys skiriamas efektyviam personalo išteklių valdymui:

• Santykių kūrimas.
• Pretendento tinkamumo eiti pareigas įvertinimas.
• Mokymų programų rengimas ir socialiniai projektaiįmonės darbuotojams.

Šios funkcijos reikalauja nuolatinių vidinių naujovių, specialistų rengimo tarnybai, programų kūrimo, mokymų.

Veiksmai yra susiję su poreikiu kokybiškai atlikti keletą funkcinių užduočių:

• Kvalifikacijos lygio nustatymas pagal galiojančius ekonominius reikalavimus.
• Kontroliuoti darbo eigos sąnaudų padidėjimą.
• Įmonės politikos formavimas, atsižvelgiant į susiformavusį daugianacionalinį darbuotojų derinį.
• Personalo skyrius sprendžia darbo santykių su Rusijos Federacijos darbo kodeksu klausimus.
• Įgyvendinimas Nuotolinis prisijungimasį organizacijos išteklius.

Paprastai yra dvi funkcinės CS sritys:

1. Santykių komandoje kontrolė.
2. Darbo sutarties dokumentacija.

Pirma pastraipa reiškia:

• Valstybės planavimas.
• Įmonės personalas.
• užimamas pareigas.
• išsilavinimas, karjerą darbininkų.
• Skatinimo sistema socialinėje srityje.
• Saugių darbo sąlygų laikymasis.

Darbo sutarties sąlygos turi būti įrašytos personalo skyriaus dokumentuose:

• Instrukcijos, užsakymai.
• Numatytų apskaitos informacijos formų pildymas.
• Darbo dokumentacijos ruošimas ir priežiūra.
• Formavimas.
• Konsultavimo paslaugos.
• Darbo valandų grafiko apskaičiavimas.
• Dokumentų mokėjimams (išmokoms, pašalpoms) išrašymas.

CS funkcinis spektras reikalauja kokybiško darbuotojų atrankos.

Personalo skyriaus darbo organizavimas

CS specialistų skaičius pateisinamas racionaliu kiekvienos atskiros įmonės darbo proceso atribojimu ir stabilizavimu. Norėdami tai padaryti, naudokite " Kvalifikacijos vadovas“, kurioje nurodytos pozicijos:

• valdymo personalas;
• specialistai;
• techniniai atlikėjai.

Kiekvienam yra būdinga savybė, įskaitant receptus:

• pareigų spektras;
• specialių žinių;
• kvalifikaciniai reikalavimai.

Darbo organizavimas vyksta pagal užduočių sudėtingumo lygį ir apimtį. Kiekvienas darbuotojas turi turėti žinių ir įgūdžių:

• Pilnas informacijos apie įmonės specifiką turėjimas.
• Valdymo ir lyderio savybės.
• Mokomumas.
• Finansinio formavimo pagrindų turėjimas.
• Diplomatiniai įgūdžiai.

CS organizacijos siūlo šias laisvas darbo vietas:

1. Žmogiškųjų išteklių skyriaus vedėjas.
2. Vadovas:
   • personalo darbui;
   • socialines išmokas;
   • kompensacija;
3. Specialistas:
   • apie darbą su kandidatais;
   • mokymasis;
   • užimtumas;
   • personalo valdymas.

Pareigybių prieinamumą lemia įmonės specifika ir personalo tarnybos funkcinės užduotys.