Kiek kainuoja darbo valanda? Profesijos reitingas. Darbuotojas, darbuotojas, komanda, buities personalas. Mokėjimas, santykiai, santykiai. Patirtis, atsiliepimai

Pajamų mokestis skaičiuojamas nuo faktinių darbuotojų pajamų per mėnesį ir yra 13% Rusijos Federacijos rezidentams ir 30% ne Rusijos Federacijos rezidentams. Fizinio asmens pajamos pajamų mokesčiui apskaičiuoti gali būti išreikštos bet kokia forma: pinigais, materialinėmis ir nematerialiomis.

Mokesčių agentų vaidmuo

Mokesčių agentai yra bet kokios organizacijos ar verslininkai, kurie moka atlyginimus ir kitus atlygius asmenys. Mokesčių agentas, mokėdamas darbuotojams darbo užmokestį, privalo apskaičiuoti mokesčio sumą, ją išskaičiuoti ir pervesti į biudžetą.

Reikia atsiminti, kad pagal tai mokesčių agentas privalo išskaičiuoti gyventojų pajamų mokestį nuo darbuotojų pajamų tada, kai jos faktiškai išmokamos. Bet avanso mokėjimo metu pajamų mokestis nėra mokamas.

mokesčių sumažinimas

Šiuo tikslu Mokesčių kodekse numatyti specialiai taikomi atskaitymai:

• standartinis (naudojamas esant tam tikro amžiaus vaikams);
• socialinis (naudojamas teikiant dokumentus gydymui ar mokslui);
• turtas (naudojamas perkant būstą).

Pirmiau minėti atskaitymai IFTS arba darbdaviui išrašomi remiantis mokesčių administratoriaus pranešimu. Išskaita už vaikus teikiama darbdavio prašymu, pateikus reikalingus dokumentus.

Metų pabaigoje pateikiamos ataskaitos.

Fondo įnašai

Draudimo agentai kas mėnesį kaupia įmokas į nebiudžetinius fondus savo darbuotojų darbo užmokesčio sąraše. Tai suteikia apdraustiesiems teisę gauti pensijas, medicininę priežiūrą, invalidumo pašalpą, motinystės atostogas.

Įmonės ir verslininkai įmokas moka nuo nuosavų lėšų ne darbuotojų sąskaita. Įnašų į nebiudžetinius fondus ataskaitos teikiamos kas ketvirtį ir kasmet.

Darbo užmokesčio mokesčiai darbuotojams

Gyventojų pajamų mokestį taikant 13% tarifą moka mokesčių mokėtojai rezidentai, 30% – nerezidentai.

Draudimo įmokos į nebiudžetinius fondus kaupiamos ir pervedamos tokiais tarifais:

• pensijų fonde - 22 proc.
• FSS – 2,9 proc.
• FFOMS – 5,1 proc.
• už traumas – nuo ​​0,2 iki 8,5 proc.

Dirbant sunkiomis darbo sąlygomis, požeminiuose darbuose, karštuose cechuose, moterims traktorių mašinistėms, lokomotyvų brigadų vairuotojams taikomi papildomi draudimo įmokų įkainiai.

Įmokų tarifai yra fiksuoti.

Didžioji įmokų dalis išskaičiuojama Federalinei mokesčių tarnybai. Į FSS siunčiamos tik įmokos už sužalojimus. Būtina naudoti naują BCC draudimo įmokoms į Rusijos Federacijos nebiudžetinius fondus.

Privalomi IP atskaitymai 2019 m

Pagal bet kokį apmokestinimo režimą individualus verslininkas privalo sistemingai išskaityti iš savęs. Dažnai individualus verslininkas neturi darbdavio ir nėra darbo užmokesčio, tokiu atveju fiksuotos išmokos skaičiuojamos nuo pajamų. Įmokų į fondus dydis priklauso nuo gaunamų pajamų dydžio.

Nuo 2018 metų individualių verslininkų draudimo našta atsieta nuo minimalaus atlyginimo, o įmokų dydis tapo fiksuotas. C nurodo privalomojo pensijų draudimo (OPS) ir privalomojo sveikatos draudimo (PSD) draudimo įmokų dydį iki 2020 m.

Autorius Pagrindinė taisyklė Individualūs savininkai privalo mokėti draudimo įmokųį nebiudžetinius fondus:

• turėti OPS ir CHI;
• darbuotojų privalomajam socialiniam draudimui (PSD), jei verslininkas juos turi.

Taip pat individualūs verslininkai gali savanoriškai susimokėti OSS draudimo įmokas už save, jei nori gauti išmokas iš FSS (pavyzdžiui, motinystės pašalpas, pašalpas vaikui, laikinojo neįgalumo pašalpas). Norėdami tai padaryti, turite savarankiškai užsiregistruoti FSS. Kaip tai padaryti, aprašyta straipsnyje "". Draudimo įmokų suma, kurią individualus verslininkas turi pervesti į FSS, jei jis užmezga su juo savanoriškus teisinius santykius pagal OSS, 2019 m. yra 3 925,44 rubliai.

Rizikos esmė ta, kad GPC sutartys, kurios faktiškai reglamentuoja darbo santykius, gali būti perkvalifikuotos į darbo (). Yra nemažai dalykų, į kuriuos teismai atkreipia dėmesį, pripažindami darbo santykius.

Sutarties perkvalifikavimo pasekmė – įsiskolinimų, baudų, netesybų, atsakomybės už darbo teisės aktų ir darbo apsaugos pažeidimus ir kt.

Darbuotojų registravimas kaip IP

Tai dar viena galimybė sumažinti darbuotojų išlaidas. Pavyzdžiui, jei imate individualų verslininką, kad gautumėte supaprastintos mokesčių sistemos „pajamas“, tada faktinio atlyginimo suma bus 6%, taip pat turite atsižvelgti į įmokas į OPS - 29 354 rublius. ir privalomojo sveikatos draudimo įmokos - 6 884 rubliai. Jei IP pajamos viršija
300 000 rub. per metus, tada sumokamas plius 1% perviršio.

Siekdami sutaupyti, darbdaviai net 6% ribose kompensuoja reikalingas sumas, o tai naudinga ir individualiems verslininkams – iš tikrųjų verslininkas gauna visą sumą. Tokiu atveju iš IP darbuotojo atimamos visos numatytos garantijos Darbo kodeksas.

Sutartis su individualiu verslininku, kaip ir ankstesniu atveju, gali būti pripažinta darbu, jei joje yra požymių, kad individualus verslininkas iš tikrųjų dalyvauja gamybos procesas, kasdien atlieka tas pačias pareigas lygiai taip pat kaip ir etatiniai darbuotojai, taip pat dirba įmonės vietoje ir naudojasi jos įranga. Apskaičiuojant mokestį atsižvelgiama į požymių ir liudytojų parodymų visumą. Jei paaiškės, kad įmonė tikrai „paslėpė“ darbo santykius sutartyse su individualiais verslininkais, tuomet mokesčių inspekcija kreipsis į teismą, o tada seks papildomi mokesčiai.

Darbuotojų „perkėlimas“ į savarankiškai dirbančius asmenis

Ši schema tapo žinoma vos pradėjus veikti profesinių pajamų mokesčiui, kuris leido savarankiškai dirbantiems žmonėms oficialiai pradėti dirbti savarankiškai.

Nuo 2019 m. sausio 1 d. užsiregistravę kaip individualią veiklą vykdantys asmenys moka 4 procentų mokestį nuo sandorių su fiziniais asmenimis ir 6 procentų pajamų iš sandorių su individualiais verslininkais ir juridiniais asmenimis. Dalis darbdavių nusprendė dalį darbuotojų perkelti į profesinių pajamų mokesčio mokėtojus, tai yra atleisti iš darbo ir perregistruoti su jais santykius GPC sutartimis.

Darbdaviai suprato, kad nauda iš to yra gana didelė: jie nustoja būti gyventojų pajamų mokesčio mokesčių agentu darbuotojo, kuris pradėjo dirbti savarankiškai, atžvilgiu ir atsikrato prievolės mokėti draudimo įmokas. Atitinkamai jie taip pat neprivalo laikytis jokių Darbo kodekse numatytų garantijų. Savarankiškai dirbantys darbuotojai lieka be išeitinių išmokų, mokamų atostogų ir laikinojo nedarbingumo išmokų.

Tačiau verta atsižvelgti į tai, kad be akivaizdžių požymių, galinčių rodyti tikrąjį „savarankiškai dirbančio asmens“ statusą (pavyzdžiui, kasdienis buvusio darbuotojo buvimas biure ir naudojimasis konkrečia darbo vieta), yra ir paties individualios veiklos įstatymo nuostatos. Jie nurodo, kad atleisti nuo mokesčių ir taikyti specialų režimą profesinių pajamų mokesčio forma galima ne anksčiau kaip po dvejų metų.

Ar per daug mokate savo darbuotojams? Ar per mažai?

Jei turite nedidelį statybų ar apdailos verslą, tuomet galvojote, kaip apmokėti savo darbuotojams už atliktus darbus (nesvarbu, ar jie jūsų valstybėje, ar „už vieną objektą“).

Šiame straipsnyje sužinosite apie keturis statybos ir apdailos darbuotojų tipus, taip pat apie tai, kaip jiems mokėti.

Pirmiausia turite išsiaiškinti, kas gali jums dirbti.

Keturių tipų darbuotojai statybose ir apdailos srityse

Darbuotojus sąlyginai skirstau į keturis tipus: teroristus, studentus, darbštuosius ir profesionalius.

Teroristas

Teroristas žino, kaip dirbti, ko iš jo tikitės ir už ką jam mokama.

Bet to nedaro iš principo.

Jis tau pakenks, nes visada ras tam moralinį pateisinimą, vogs kiekviena proga ir niekada nepripažins savo kaltės.

Jūs negalite dirbti su teroristais, o jei suprantate, kad jūsų darbuotojas yra tokio tipo, turite iš karto įvaryti jam į kaklą.

Studentas

Tai, kad tokį darbuotoją vadiname studentu, nereiškia, kad jis studijuoja universitete ar technikume. Tai reiškia, kad jis vis dar mažai žino ir žino, kaip.

Jis yra energingas ir savo pagrindiniu pranašumu laiko greitą mokymąsi. Jis pasirengęs imtis bet kokio verslo, nes nelabai žino, kaip daryti, bet tikisi greitai išmokti.

Paprastai jis yra pasirengęs dirbti už centą.

Visi pradeda kaip studentai, tačiau kai kurie gyvena tokioje būsenoje daugelį metų. Tai žalingi darbuotojai, nes yra neproduktyvūs ir reikalauja daug patyrusių darbuotojų dėmesio.

darbštuolis

Labiausiai paplitęs darbuotojų tipas.

Žino, ką ir kaip reikia daryti. Pasiruošęs dirbti, jei žino kodėl. Dažnai neturi ambicijų, todėl nerodo iniciatyvos.

Puikiai atitinka vidutinio darbuotojo principą. Džiaugiasi apdovanojimais.

Paprastai jis yra gana sąžiningas ir to paties tikisi iš jūsų ar savo tiesioginio vadovo. Nors mažąja prasme jis gali vogti, nelaikydamas to nuodėme. Čia, beje.

Jei jis kažkuo nepatenkintas, ištvers tol, kol sprogs.

Bet kurioje stabilioje statybų įmonėje darbštuolių procentas yra didžiausias.

Profesionalus

Nėra prasmės čia ką nors pridėti prie straipsnio, viskas taip.

Apmokėjimo už darbus statant ir remontuojant patalpas būdai

Remdamiesi savo žiniomis apie darbuotojų tipus, galite pasirinkti vieną iš apmokėjimo už statybos ar apdailos darbus būdų iš toliau pateiktų.

Sandoris

Labiausiai paplitęs ir pagrįstas būdas apmokėti statybos ir apdailos darbuotojus. „Kiek uždirbai, tiek ir uždirbai“.

Norint sumokėti už vienetinį darbą, reikia turėti aiškias kainas ir darbas turi būti išmatuojamas skaičiais: tiek betono kubelių, tiek gipso kartono kvadratų.

Kai apgalvojate detalią objekto sąmatą, turite visus šiuos duomenis ir galėsite juos panaudoti derėdami su darbuotojais.

Kai renovavome butus, mano partneris tiesiog davė darbuotojams sąmatą su darbų apimtimis ir rūšimis, išimdamas iš jos pareigybių kainas, palikdamas tik gautą sumą. Arba nustatyti kainas, kurias manėme pagrįstomis, kad galėtume jas suderinti su darbuotojais.

Paprastiems darbams, tokiems kaip dailylentės įrengimas, tai dar paprasčiau: yra sutarta kvadrato kaina, yra skaičiuojamas plotas.

Sandoris visiems aiškus, todėl darbštuoliai ir profesionalai į jį atsiliepia gerai.

Atlyginimas

Atlyginimas turi nemažai trūkumų, dėl kurių jis daugeliu atvejų yra neprotingas.

Jei mokėsite žmogui fiksuotą atlyginimą, kuris nepriklauso nuo to, kaip jis dirba, tai sugadinsite žmogų.

Tačiau yra išimčių.

Pirma, yra žmonių, kurie visada dirba taip pat. Dažnai tai reiškia vyresnius nei 50 metų žmones, senąją mokyklą. Jų auklėjimas ir ideologinis branduolys neleidžia gauti nemokamų dovanų ir įsilaužimų. Tada sąžinė susigriebs.

Antroji išimtis yra padėjėjai, kurie gali būti studentai (žr. šio tipo aprašymą aukščiau). Jie nežino, kaip tai padaryti, todėl prasminga juos skirti darbui, kurio neįmanoma įvertinti kiekybiškai.

Daugeliu atvejų, jei turite atlyginimą gaunantį darbuotoją, šis atlyginimas negali būti didelis. Nebent tai labai geras ir stabilus darbuotojas, kas pasitaiko retai.

Atlyginimas + priedas

Apdovanojimai yra puikus būdas pridėti motyvacijos. Be to, tai gali pagerinti atlyginimų efektyvumą.

Jei jūsų darbuotojai yra oficialiai įregistruoti, pagal Rusijos įstatymus negalite jiems už nieką nubausti. Bet jei mokate juos pagal „atlyginimo + premijos“ sistemą, tai suteikia jums finansinės įtakos priemonę.

Atlyginimas yra bazinis, kurį mokate ir taip, todėl jis turėtų būti minimalus.

Priemoka apskaičiuojama pagal plano įgyvendinimą. Jis gali turėti tris reikšmes:

• neįvykdytas - nėra premijos;
• baigtas - 70% premija;
• perpildytas - 70-100% premija.

Darbuotojas, negavęs priedo tris mėnesius iš eilės, greičiausiai išeis pats. O jei neišeina, tuomet geriau su juo atsisveikinti.

Beje, jei kalbėtume apie skatinimą, tai jis turėtų būti sąmoningas ir apgalvotas. Apie tai rašiau šiame straipsnyje:

Pataisyti iš objekto

Jei visi objektai jūsų verslo srityje yra vienodi, galite susitarti dėl vienodo mokesčio už kiekvieną nekilnojamąjį turtą.

Apskritai tokia sistema labiau tinka meistro atlyginimas nedidelėje statybvietėje, bet tai gali būti taikoma ir darbuotojams. Ypač jei turite stabilias komandas, kurios dirba taip pat.

Pataisymas yra šiek tiek panašus į sandorį, bet jums lengviau. Ypač jei turite savo produkciją.

Pavyzdžiui, gaminate keitimo namelius ar namų komplektus keliems projektams: žinote, kokios rūšies ir apimties darbai yra įtraukti į gamybą, ir galite sumokėti už galutinį rezultatą.

Bendra suma iš objekto

Šis metodas tinka patyrusiems darbininkams ir profesionalams. Susitarėte su užsakovu dėl darbų kiekio ir iš šios sumos atėmėte norimą gauti pelną. Liko tai, kiek esate pasirengę mokėti darbuotojams.

Kiek uždirba statybininkas?

Jei meistras ar meistras išmano savo verslą, jis užduos visus reikalingus klausimus, kaip pasiekti klientui parduotą rezultatą. Tai leis jam žinoti, ar yra pasirengęs priimti siūlomus pinigus.

Jeigu pamatys, kad reikia daug nuveikti, bet pinigų neužtenka, arba atsisakys, arba pasiūlys pakelti įmoką. Ir pasakyk kiek.

Nepatyrusiems darbuotojams tokia apmokėjimo forma neveikia: greičiausiai jie iš karto sutiks, bet tada įsmeigs į smegenis skundais dėl per mažo atlyginimo ir pasiūlymais padidinti šį atlyginimą. Ir formulė „žinojai, ką darai“ jiems neveiks, be to, gali pastūmėti į terorizmą.

Profesionalas viską apgalvos, o jei tiks, padarys teisingai. Patyręs darbštuolis gali pabandyti jus išjudinti darbo metu, bet neplėšdamas marškinių ant krūtinės ir be garsių pareiškimų.

Nėra prasmės su studentu diskutuoti apie sumą iš objekto.

Procentas nuo objekto

Manau, kad toks požiūris yra kvailas, bet kai kurie žmonės taip elgiasi.

Tu deriesi su darbininkais: aš ieškau užsakymų, organizuoju, perku, atvežu ir išviliuoju pinigus iš kliento, o tu dirbi.

Ir sutikite pinigus pasidalinti teisingu santykiu. Dažnai tai yra 70% darbuotojams, 30% organizatoriams.

Kodėl tokia skaičiavimo forma yra nepagrįsta?

Tobulindamasis kaip rinkodaros specialistas ir pardavėjas, išmoksti parduoti aukštesnėmis kainomis.

Ir jei jūsų darbuotojai paima fiksuotą procentą nuo objekto kainos, jūs iš tikrųjų dirbate jiems. Jie praturtėja jūsų vystymosi sąskaita, nieko nedarydami.

Nes vidutinės darbų rinkos kainos nesikeičia, o už šiuos darbus gaunami pinigai auga kaip jūsų vystymasis. Ne jų vystymasis, atminkite.

Tai sumažins jūsų motyvaciją tobulėti, nes plėtra pirmiausia turėtų atnešti didžiausią naudą jums, o vėliau tiems, kurie su jumis dirba savo rankomis.

Šio metodo pranašumas yra tai, kad jis yra labai paprastas ir skaidrus. Požiūris į tinginius.

laiko kortelė

Šis metodas yra pats rečiausias. Paprastai tai susiję su įrangos, kuri nėra nuolat objekte, naudojimu. Pavyzdžiui, ekskavatorius.

Kartais tokį atsiskaitymo būdą praktikuoja montavimo priežiūros specialistai.

Sunku įsivaizduoti laiko skaičiavimo panaudojimą statybose ir apdailoje kitais atvejais.

Laikinai dažniausiai dirba arba superprofesionalūs darbuotojai, kurių darbo našumas yra tiksliai nustatytas ir garantuotas, arba nuomojamos įrangos operatoriai.

Atnaujinimas 2017-11-02.

Laiko kortele galite atsiskaityti už darbus, kurie yra neišmatuojami metrais, tonomis ir kvadratiniais metrais. Pavyzdžiui, smulkūs apdailos darbai remontuojant butą.

Gaila statyti brigadą ant tokių darbų, ypač jei yra pasirašytų objektų, kur brigada atneš daugiau pinigų. Todėl kai kuriose firmose apdailai pasiliekamas specialus, patyręs ir dėmesingas smulkmenoms žmogus.

Tokiam asmeniui galima laiku sumokėti. Geriau, jei tai profesionalas, visiškai savarankiškas.

Tu gali tai padaryti:

• parodyti objektą klientui;
• surinkti pretenzijų ir patobulinimų sąrašą;
• nusiųsti vedlį pataisyti;
• pašalinti mokėjimą už meistro laiką iš komandos, kuri dirbo iki jo.

Pagal šį scenarijų už korekciją mokate ne iš pelno, o objekte dirbanti komanda yra motyvuota dirbti kuo efektyviau.

Be to, pagalbininkams galite sumokėti laikiną pagalbą. Dažniausiai mokama ne pagal valandas, o už darbo dieną (už pamainą).

Kokį darbo apmokėjimo būdą pasirinkti nedidelės statybos ar apdailos įmonės savininkui

Kaip mokėsite darbuotojams, priklausys nuo to, kokias patalpas turite ir kokius darbuotojus turite.

Pagrindinis dalykas, kurį turite suprasti, yra tai, kad mokėjimas turi būti toks, kad atnešti jums maksimalų pelną išsaugant jums reikalingus žmones.

Žinoma, vien pinigais išlaikyti nepavyks, reikės ir nefinansinės motyvacijos metodų. Turiu net straipsnį apie tai: .

Šis skyrius iš knygos „Žmogiškųjų išteklių valdymas 100%. Kaip tapti efektyviu personalo direktoriumi“ išleistas bendradarbiaujant projektui „HRMaximum“ ir Aleksandrui Aleksandrovičiui Krymovui (psichologijos mokslų daktaras, praktikuojantis vadovas, verslo konsultantas ir verslo treneris). Užsiima paslaugų personalo valdymo, projektų valdymo, inovacijų valdymo kūrimu ir veikimu Darbo patirtis mokslo ir praktikos plėtros bei mokymo srityje per 25 metus, dėsto kursą „HR-vadyba“ (Maskvos valstybinio universiteto papildomo išsilavinimo fakultetas) ir kt.).

Ši žmogiškųjų išteklių problema yra pati skaudžiausia. Jei per mažai moki – išsibarstys, permokėjus – gaila... Įmonės vadovybė mano, kad darbuotojai gauna pakankamai, bet kažkodėl būna nepatenkinti, ar net žiūri į šoną.

Visų pirma, apibrėžkime keletą sąvokų, kurios dažnai sukelia painiavą vadovams aptariant praktinius klausimus.

Darbo motyvacija – tai psichologiniai mechanizmai, skatinantys žmogų dirbti. Yra daug darbo motyvacijos sampratų, tarp kurių žinomiausios: F. Tayloro mokslinė vadyba, A. Maslow poreikių hierarchija, F. Herzbergo dviejų faktorių teorija, K. Adelferio ERG teorija, V. Vroomo lūkesčių teorija ir kt. Svarbu pažymėti, kad kalbame apie žmogaus asmenybės mechanizmus, kurių įgyvendinimui būtinos tam tikros išorinės sąlygos. Darbo motyvacija yra vienas iš motyvų hierarchijos elementų, besivystančių ir besikeičiančių per visą žmogaus gyvenimą, darančių įtaką vienas kitam.
ant draugo. Žmogaus darbinę elgseną karjeros pradžioje, jos viršūnėje ir baigiamajame etape, žinoma, lems įvairūs motyvų deriniai.

Darbo motyvacijos įgyvendinimo sąlygos sudaromos skatinant darbą, tai yra darbdavio priemones, kuriomis siekiama užtikrinti darbo našumą ir darbuotojų lojalumą.

Tai įtraukia Platus pasirinkimas valdymo įrankiai, tiek materialūs (pavyzdžiui, atlygis, patogių darbo sąlygų sukūrimas), tiek moraliniai, tiek psichologiniai (pvz., geranoriškas vadovybės elgesys, pagarbos darbuotojams demonstravimas, palankaus moralinio klimato kūrimas).

Galiausiai pati kompensacija yra materialinis įmonės personalo atlygis. Kompensacija gali būti apibrėžta kaip sandorio sąlygos, pagal kurias darbdavys kompensuoja darbuotojui jo suteiktus darbo išteklius (laiką, pastangas, žinias, patirtį, kompetencijas, rezultatus). Tuo pačiu metu kompensacija gali būti išreikšta tiek pinigine forma (darbo užmokestis), tiek įmonės teikiamomis paslaugomis ir prekėmis darbuotojams (socialinis paketas). Kaip matysime toliau, tinkamas šių dviejų kompensavimo formų derinys gali turėti didžiulę įtaką darbo motyvacijai ir darbuotojų elgesiui.

Konkretus mokėjimų ir kitų rūšių atlyginimų rinkinys, sudarytas tam tikra proporcija ir siūlomas darbuotojui, vadinamas kompensavimo planu. Atlyginimo plano struktūra ir dydis formuojami taip, kad efektyviausiai užtikrintų darbuotojų motyvaciją.
Vadovai dažnai aptaria moralinių ir materialinių darbo skatinimo veiksnių santykio klausimą. Tiesą sakant, šis padalijimas yra sąlyginis, nes moralinės paskatos reikalauja iš įmonės materialinių išlaidų, o materialinis atlygis turi didelį moralinį ir psichologinį krūvį.

Panagrinėkime du pavyzdžius.

Tokios priemonės kaip įmonių šventės, darbuotojų pagerbimas ir sveikinimas, profesiniai konkursai, karjeros plėtros sistemos kūrimas, personalo mokymas ir tobulinimas dažniausiai laikomos moraliniais darbo skatinimo būdais. Tačiau visa tai atneša išlaidų, kurios kai kuriose organizacijose prilygsta darbo užmokesčiui.

Kita vertus, atlyginimų dydis ir struktūra neša signalus, žinutes darbuotojams apie tai, kaip įmonė su jais elgiasi. Taigi, jei atlyginimas nustatomas tik pagal darbuotojo atneštą rezultatą (kalinių procentas
sandorių), įmonė informuoja savo darbuotojus: „Jūs esate suinteresuoti tik kaip pelno gavimo mechanizmas“. Natūralu, kad tokios įmonės darbuotojai liks jai ištikimi tik tol, kol konkurentai jiems nepasiūlys daugiau pelningomis sąlygomis. Ir atvirkščiai, kasmetinė premija pagal įmonės darbo rezultatus neša žinią: „Mes visi esame viena komanda ir dirbame dėl bendro rezultato“.

Įvairus ir prasmingas socialinis paketas informuoja darbuotojus, kad darbdavys juos gerbia ir supratingai vertina jų poreikius bei reikalavimus. Kodėl tiesiog nepadalijus darbuotojams lėšų, kurios skiriamos socialinio paketo išlaikymui? Nes piniginiai mokėjimai neturi tokio teigiamo psichologinio turinio. Galiausiai jie ištirpsta šeimos biudžete ir darbuotojui nepalieka malonių prisiminimų.

Įmonėse, kurios yra ėjimo stadijoje ar anksčiau, atlyginimo klausimas sprendžiamas naudojant du „įrankius“:
- su kuo pagal susitarimą;
- maksimalus „pririšimas“ prie rezultato.

Dėl pirmojo „įrankio“ pritaikymo kyla visiška sumaištis, jau minėta „kratinio antklodė“. Niekas negali paaiškinti, kodėl A skyriaus sekretorė gauna 25% daugiau nei B skyriaus sekretorė, nors dirba lygiai tą patį darbą. Darbuotojų atlyginimai yra karinė paslaptis, bet iš esmės visi viską žino arba įtariamasis. Puikiai mokame skaičiuoti pinigus kitų kišenėse, o rezultatas dažniausiai būna ne mums palankus, o tai labai erzina. „Suaugusi“ darbo rinka verčia juos samdyti „naujus“ geresnėmis sąlygomis nei turi „senieji“, o tai, žinoma, pastarųjų nedžiugina.

Liūdnai pagarsėjęs „užmokestis už spektaklį“, nors ir skamba pagrįstai, iš tikrųjų tai dažnai pasirodo esąs dalykas gudrus. Pirma, jaunos įmonės retai gali apskaičiuoti tuos pačius rezultatus. Todėl apdovanojimų nuopelnas kelia daug klausimų. Antra, ne visi darbuotojai atlieka darbo funkcijas. su suskaičiuojamu galutiniu rezultatu. Daugelis (buhalterija, sekretoriatas, ACS, IT ir mes, HR) yra labiau atsakingi už teisingą ir nepertraukiamą verslo procesų įgyvendinimą, o rezultatus, jei tokių yra, sunku kiekybiškai įvertinti. Todėl įmonėse, kuriose įprasta visiems „atlyginti už rezultatus“, darbuotojai retai būna įkvėpti ir patenkinti premija. Jų nuomone, tai labiau priklauso nuo valdžios nusiteikimo, o ne nuo pačių rezultatų, todėl iš esmės yra nesąžininga. Pasigirsta niurzgėjimas, kurstomas gandų. Pradeda išeiti ne patys blogiausi darbuotojai. Tuo pačiu metu kaupiasi „kritinė masė“ vyresniųjų vadovų ir (arba) įmonių savininkų nepasitenkinimo pernelyg didelėmis ir nesuprantamomis darbo sąnaudomis. (žr. 3 skyrių). Reikalas baigiasi revoliucine situacija, anot V. I. Lenino: „Žemesnės klasės nenori, bet aukštesnės klasės negali gyventi
senuoju būdu". Turime peržiūrėti darbo užmokesčio sistemą, kuri savo sudėtingumu prilygsta dviems judesiams, kurie, kaip sako patarlė, yra lygūs dviem gaisrams.

Tiems, kurie pirmą kartą susidūrė su šia problema, sprendimas atrodo neaiškus. Tiesą sakant, visas mūsų kūrybiškumas kompensavimo tema apsiriboja keturiomis gana griežtomis ribomis, kurių išėjimas yra kupinas įvairių pasekmių.

1. Situacija darbo rinkoje. Jei įmonė moka žmonėms mažiau nei jos kaimynai rinkos sektoriuje, ji rizikuoja likti tik tiems, kurie asmeniniams ir verslo savybes absoliučiai niekam to nereikia. Priešingai taip pat ne visada pateisinama. Nors aukštas (pagal rinką) atlygio lygis daro įmonę patraukliu darbdaviu, galimybės kurti augimo perspektyvas yra ribotos. Žmogui svarbu ne tik esamas pajamų lygis, bet ir ateitis: norisi daugiau... O išlaidas darbdavys jau prisidengia ties galimų riba.

2. Įmonės ekonomika. Čia ypatingų komentarų nereikia: ištieskite kojas išilgai drabužių. Įmonė, kuri „suvalgo“ didžiąją dalį pajamų, vargu ar reikalinga savininkams.

3. Personalo politika . Apie tai jau išsamiai rašiau atitinkamame skyriuje. Paprastai tai grindžiama subjektyvia įmonės savininkų ir aukščiausios vadovybės nuomone.
Vienose įmonėse daugiausia dėmesio skiriama taupymui per darbo užmokestį, kitose, atvirkščiai, manoma, kad darbuotojus reikia kuo labiau skatinti. Personalo vadovui, žinoma, patogiau dirbti antroje situacijoje, tačiau įrodyti savo poziciją gali būti labai sunku.

4. Darbuotojų nuomonė. Darbuotojai taip pat turi savo požiūrį į atlygio dydį, kuris toli gražu ne visada yra objektyvus ir teisingas. Prieina prie paradoksų. Yra įmonių
su santykinai aukštus lygius mokėti, o darbuotojai niurzga ir skundžiasi. Ir atvirkščiai: įmonė moka vidutiniu rinkos tarifu ar net mažiau, ir žmonės laimingi, ir niekas nesiruošia išvykti. Čia veikiau kalbama apie atmosferą ir moralinį klimatą: žmonės bendrą diskomfortą paverčia nepasitenkinimu uždarbiu.

Mums, atsakingiems už darbuotojus, svarbiausia paskutinis: darbo užmokesčio įtaka darbuotojų nuomonei ir elgesiui (Įdomi įmonės vadovybės ir darbuotojų situacijos matymo skirtumų analizė pateikta knygoje: Sivets S. Karjeros technologija, arba Kaip mes daug žinome ir mažai suprantame. - M .: Vershina, 2006).
Net jei įmonė pasiūlys objektyviai geras (rinkai) sąlygas, bet darbuotojai to nesupranta, nežino ar neįvertina, jie elgsis taip, lyg sąlygos blogai. Su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis. Taigi pradėkime nuo liūdnai pagarsėjusio „žmogiškojo faktoriaus“.

Iš karto pastebėsiu, kad realus žmonių elgesys ir nuomonė apie pinigus apskritai ir konkrečiai apie atlyginimus yra daug sudėtingesni, nei atrodo iš pirmo žvilgsnio (ir net nei patys žmonės tiki). Pavyzdžiui, mintis, kad žmogus dirbs vis daugiau ir daugiau, kad uždirbtų daugiau, ne visada yra teisinga.

Man atrodo, kad ši formulė yra daug artimesnė gyvenimui: „Žmogus labiausiai vertina laisvalaikį. Norėdami turėti daugiau laisvo laiko, turite turėti daugiau pinigų. Norėdami turėti daugiau pinigų, turite daugiau dirbti. Taigi, norint turėti daugiau laisvo laiko, reikia daugiau dirbti“.

Mano patirtis rodo, kad buvo daug atvejų, kai žmonės pasižymėjo netikėtu elgesiu atlyginimo atžvilgiu. Pavyzdžiui, vienas kandidatas į gana aukštas ir "brangias" pareigas į klausimą: "Kiek norėtumėte uždirbti?" atsakė: „Tai nėra taip svarbu. Pagrindinis dalykas - daugiau nei mano žmonai».

Darbuotojų požiūrį į įmonę ir darbo apmokėjimo sąlygas lemia daugybė veiksnių, kurie toli gražu ne visada yra akivaizdūs. Pažymėtina, kad darbuotojai retai į tai žiūri taip, kaip jų darbdaviai. Nedaug iš jų užduoda klausimą O už ką man įmonė moka, kiek už tai mano paslaugų vertė?» Didžioji dauguma darbuotojų yra įsitikinę, kad yra nusipelnę tuo, kad atvyksta į darbą laiku ir dirba nustatytomis valandomis. Be to, jie taip pat įsitikinę, kad po 2–3 metų darbo įmonėje tikrai nusipelno atlyginimo padidinimo. Ir tam tikra prasme jie teisūs, jei darbuotojo lojalumą vertinsime kaip poelgį, už kurį reikia mokėti atskirą atlygį. Juk daugelis įmonių taiko priedą už darbo stažą.

Viena mano pažįstama personalo srityje pavargo atsakinėdama į atskirų padalinių vadovų klausimus: „Na, kada mano darbuotojams bus padidintas atlyginimas? Vieną gražią dieną ji paprašė kito „vaikščiotojo“ pateikti savo pavaldinių savaitės rezultatų ir pasiekimų sąrašą. Ji nelaukė pranešimo ar tolesnių prašymų dėl atlyginimo...

Asmeniniai (šeimos) poreikiai, numatomas pragyvenimo lygis.
Žmogaus pajamos turi tenkinti gyvybinius poreikius ir galimybę išlaikyti šeimą. Šiuolaikinėje visuomenėje žmogaus poreikiai nesumažėja iki duonos gabalėlio, drabužių ir stogo virš galvos. Kiekvienas turi savo idėją, ką gyvenimo lygis jis tvirtina. Kai kam tai naudotas „devynetas“, butas „miegamajame“ rajone, 6 arų sklypas ir žvejybos išvykos ​​į gretimą regioną. Kitiems – keli
šviežios užsienio mašinos, vilos prie Maskvos ir Kipro, kelionės į Kurševelį žiemą ir kardžuvių žvejyba iš savo jachtos vasarą.

Žmogaus pretenzijas dėl tam tikro gyvenimo lygio toli gražu ne visada lemia tai, į kokias pajamas jis realiai gali pretenduoti, atsižvelgiant į jo gebėjimus, kvalifikaciją.
ir darbo rinkos sąlygas. Pagrindinis atskaitos taškas yra socialinė grupė, kuriai asmuo teigia priklausantis. Dažniausiai tai būna šeima ir artimiausia aplinka (“ Mama, visi klasėje turi mobiliuosius telefonus su fotoaparatais, bet aš ne!“). Daugeliui idėjų apie reikiamą gyvenimo lygį sėmėsi žavingi žurnalai ir serialai. Dabar turime daug tiesioginių ideologinių „Kanibalo Elločkos“ paveldėtojų, kurie visas savo šeimos pajamas išleido bandydami išlikti Amerikos milijardieriaus lygyje.
Žmogaus pajamų siekiai glaudžiai susiję su amžiumi ir šeimyninė padėtis. Jaunimas labiau linkęs rizikuoti, daug investuoja į savo laukiamo socialinio statuso išlaikymą („klubavimą“), taip pat investuoja į ateitį perspektyvaus išsilavinimo forma. Šeimos žmonėms svarbus vaidmuo tenka mokėjimui auginti ir „pastatyti ant kojų“ vaikus.
Smunka karjera, kai jau matoma senatvės perspektyva, pirmenybę teikia stabilumui ir linkę investuoti į aprūpinimą neįgaliojo amžiaus.

Idėjos apie atlyginimo teisingumą.„Teisingumas“ yra subtili psichologinė sąvoka, tačiau ji labai aiškiai kiekvieno iš mūsų subjektyviai apibrėžiama. „Tai nesąžininga kaina, ji negali tiek daug kainuoti“, – sakome pamatę
priešpriešinės prekės. Panašiai kiekvienas lengvai nustato savo darbo išteklių kainą. Etalonai pirmiausia yra darbo sąnaudos („Aš nesu pasiruošęs tiek daug dirbti už tokius pinigus!“), taip pat kitų pavyzdys: kolegos, artimi pažįstami. Taip pat svarbu
asmens supratimas apie savo kvalifikacijos vertę,
gavo išsilavinimą. Dažniausiai antrąjį aukštąjį išsilavinimą arba persikvalifikavę darbuotojai iškart pretenduoja į žymiai didesnes pajamas.

Savigarbos ir karjeros augimas. Žmogaus savigarba glaudžiai susijusi su jo troškimu augti ir tobulėti. Didžiąją darbo biografijos dalį darbuotojas tikisi, kad ateityje padidės jo statusas, reikšmė, mastas ir atitinkamai -
didesni atlyginimai. Jeigu įmonė 3-5 metams negali pasiūlyti darbuotojo karjeros galimybės, jis pradeda ieškoti kito darbdavio.

Ryškaus skirtumo principas. Ką reiškia „atlyginimo didinimas“? Peržiūrint atlyginimo sąlygas visai įmonei arba atskiriems darbuotojams, reikia turėti omenyje, kad kuo daugiau žmogus uždirba, tuo didesnės sumos padidinimas reikalingas, kad jis jį priimtų. Jei darbuotojas gauna 10 tūkstančių rublių per mėnesį, reikšmingas jo padidėjimas bus 1–1,5 tūkst. Jei jo mėnesinis atlyginimas skaičiuojamas 100 tūkstančių rublių, pastebimas padidėjimas turėtų būti bent 10–15 tūkstančių rublių. Pastebimas skirtumas yra 10-15% dabartinio darbo užmokesčio lygio.
Atlyginimų valdymui svarbus pastebimo skirtumo principas, nes atlyginimo (ar priedų) padidinimas žemiau nurodyto lygio darbuotojo gali būti suvokiamas kaip įžeidimas ir turėti demotyvacinį poveikį. Ir atvirkščiai, daug didesnis už šį lygį darbo užmokesčio padidinimas džiugina darbuotoją, tačiau turi būti pateisinamas jo pasiekimais.

Problemų, susijusių su atlyginimu, sprendimas priklauso nuo kompetentingo personalo išlaidų sumos paskirstymo įvairiems komponentams. Paslaptis ta, kad šis paskirstymas atitinka pagrindinę užduotį: paskatinti ir išlaikyti darbuotojus.

Pirmiausia pabrėžiame du komponentus: tiesioginis ir netiesioginis(ne buhalterine prasme!) išlaidas. Tiesiogiai reiškia tas sumas, kurias darbuotojai tiesiogiai gauna pinigais arba darbdavio teikiamomis prekėmis ir paslaugomis._

Netiesioginės išlaidos yra įmonės investicijos į gyvenimo lygį darbo vietoje. Tai: nemokama kavinė darbuotojams, gražūs interjerai, patogūs baldai ir kt. Plius - įmonių renginiai ir dovanos darbuotojams asmeninėms ir bendroms šventėms. Šiandien tokias išlaidas patiria bet kuri save gerbianti įmonė, tačiau, deja, tiesioginio šių investicijų efektyvumo nustatyti neįmanoma. Atskirai verta paminėti personalo tobulinimo išlaidas: įmonių mokymus ir seminarus, mokesčius už mokslą „į šoną“.

Pažiūrėkime į tiesiogines išlaidas. Tarp jų galima išskirti dvi iš esmės skirtingas dalis: kompensavimo planas(tai yra tiesioginės atlygio už darbą išmokos) ir socialinis paketas kurią sudaro darbuotojo aprūpinimas prekėmis ir paslaugomis, pašalpomis, kompensacijomis, taip pat draudimo garantijomis.

Pradėkime nuo socialinio paketo. Dalis jo (darbo ir poilsio režimas, pavyzdžiui, apmokamos nedarbingumo atostogos ir atostogos) yra numatyta galiojančiuose teisės aktuose. Kita dalis (pvz., draudimas darbuotojų ir jų šeimų įmonės lėšomis, apmokėjimas už sporto salę, nemokamas ar subsidijuojamas maitinimas) yra darbdavio geranoriškumo reikalas. Čia esminiai dalykai: gerai suformuotas socialinis paketas nėra paprasta labdara. Jis skirtas spręsti kasdienes darbuotojų problemas, kurios tiesiogiai ar netiesiogiai turi įtakos darbo efektyvumui ir produktyvumui. Pavyzdžiui, organizuodamas darbuotojų maitinimą biure, darbdavys užkerta kelią nereikalingoms kelionėms į miestą, darbo laiko švaistymui, padeda sumažinti sergamumą peršalimo ligomis žiemą, apsinuodijimą maistu. Mokėjimas už mobiliuosius telefonus užtikrina nuolatinį darbuotojų pasiekiamumą už biuro ribų, taip pat ir po darbo valandų.

Socialinis paketas labiau atitinka užduotį išlaikyti, o ne skatinti darbuotojus. Šia prasme tai reiškia „higieninius“ darbo motyvacijos veiksnius (pagal F. Herzbergo teoriją).

Tačiau tinkamose rankose tai gali būti itin galingas personalo valdymo įrankis, kurio svarbą, mano nuomone, mūsų vadovai labai neįvertina.

Ryškiausias iš man žinomų atvejų mūsų šalyje. Vienas didelis gamybos įmonė nukentėjo nuo masinių darbuotojų, turinčių nepilnamečių vaikų, atleidimo „karščiausiu“ vasaros laikotarpiu. Administracija vietinio pedagoginio instituto pagrindu organizavo ... miesto stovyklą darbuotojų vaikams. Idėja atnešė apčiuopiamą moralinį ir ekonominį poveikį. Jei tokia pati suma būtų išleista paprastam darbo užmokesčio padidinimui, kiekvienam darbuotojui prieaugis būtų apie 100 rublių per mėnesį. Kaip manote, ar pasiliktų tokia darbuotojų suma? Tikriausiai ne. Tačiau gerai suteikta paslauga pasirodė gana efektyvi.

Socialinio paketo moralinis komponentas taip pat labai svarbus. Darbuotojai tai suvokia kaip parodydamas jiems pagarbą ir rūpestį, o tai didina pasitikėjimą darbdaviu, prisirišimą prie darbo vietos ir mažina nepageidaujamą darbuotojų kaitą.

Socialinis paketas turi vieną paslaptį, į kurią darbdavys dažnai neatsižvelgia ir galiausiai sukelia nusivylimą. Faktas yra tas, kad pinigų reikia visiems, bet prekės ir paslaugos bei kompensacija – grynai individualiai. Todėl sunku suformuoti socialinį paketą taip, kad jis patiktų visiems darbuotojams, niekam nesukeltų apmaudo, pavydo ir susierzinimo.

Viena Maskvos įmonė išsinuomojo patalpas kavinei ir susitarė su nuomininku dėl dalinio apmokėjimo maitinimu savo darbuotojams su kuponais. Šis kilnus gestas buvo nesuprastas. Kai kurie darbuotojai gyvena netoliese ir eina namo pietauti. Kiti laikosi dietos, kuri neatitinka meniu. Dar kiti meta svorį ir todėl nepietauja. Dėl to pusė darbuotojų kreipėsi į vadovybę su prašymu už pietų atsisakymą jiems kompensuoti pinigais. Supykęs direktorius prasitarė, kad parduotuvę uždaro: tegu valgo kaip nori už savo lėšas.

Dauguma sąžiningų darbdavių bandymų sukurti patrauklų socialinį paketą susiduria su maždaug ta pačia situacija: kažkas tikrai atsisakys paslaugų ir paprašys piniginės kompensacijos, tiesą pasakius. Yra du problemos sprendimo receptai: paprastas ir sudėtingas.
Paprastas sprendimas: užmerkti akis į kažkieno nepasitenkinimą: jei nenori, tegul nesinaudoja, ir jokios kompensacijos! Ne taip seniai japonai išrado sudėtingą sprendimą, greitai persikėlė į JAV ir dabar yra labai paplitęs. Tai vadinama kavinės koncepcija.

Sistema primena „Stebuklų lauko“ nugalėtojo prizų pasirinkimą. Įmonė kuria įvairių socialinio paketo paslaugų „meniu“: kuro kompensacija, apmokėjimas už sporto salę, mobilųjį telefoną, atostogų išlaidos, medicininis ir kitas draudimas ir panašiai. Kiekviena paslauga verta tam tikro taškų skaičiaus. Darbuotojai turi galimybę už tam tikrą „summą“ atsiimti norimus socialinio paketo elementus. Jis gali būti vienodas visiems arba skirtis priklausomai nuo pareigų, rangų ar, pavyzdžiui, darbo stažo įmonėje. Kitas variantas: įmonė siūlo rinktis iš 3-5 skirtingų socialinių paketų (pvz., kompleksinio maitinimo).

Argi ne protinga? Šis sprendimas turi tik vieną trūkumą: jį reikia aptarnauti. Tai yra, vienas iš darbuotojų turėtų konkrečiai užsiimti visų šių išmokų apskaita ir paskirstymu, o jei įmonė yra didelė, tai yra gana daug darbo.

Svarbi socialinio paketo ypatybė yra ta, kad ji teikiama darbuotojams, neatsižvelgiant į jų darbo apimtį, kokybę ir efektyvumą (nors, žinoma, jis gali skirtis pagal „rangų lentelę“). Finansinės paskatos slypi kitame komponente – kompensacijos prasme.

Jį sudaro dvi dalys: pastovi ir kintama.
Nuolatinė dalis – tarnybinis atlyginimas pagal tarifų skalę, „išsigimusio“ atveju gali būti ir nulis, jei darbuotojas gauna, tarkime, tik agentūrinį atlygį.
paneigti. Pasitaiko ir atvirkštinio atvejo, kai darbuotojas nuolat gauna fiksuotą valandinį atlyginimą ir nieko daugiau. Tačiau kompensavimo planuose paprastai pateikiamos abi dalys, tačiau skirtingomis proporcijomis. Toks sprendimas leidžia rasti kompromisą tarp būtinybės suteikti tam tikras darbuotojų stabilumo garantijas ir natūralaus darbdavio noro mokėti „pagal rezultatus“.

Nuolatinę dalį gali sudaryti pareiginė alga ir priedai. Kitaip tariant, tarifų skalėje nurodoma ne tiksli suma, o „šakutė“: nuo ir iki. Kam mokėti priedus? Pavyzdžiui, už darbo patirtį įmonėje. Arba iškart pradedančiajam suteikti priedus už patirtį, tam tikras savybes... Jei tai svarbu darbui - už išsilavinimo lygį ir mokslo laipsnį.

Kintamoji dalis, kaip valdymo priemonė, turi gudrumo elementą. Kartais jis naudojamas ne kaip meduolis, o kaip botagas. Įmonių vadovams dažnai niežti „nubausti rubliu“ vieną ar kitą, padariusį baudą, o Darbo kodeksas, kaip žinia, į tokius valdymo būdus žiūri grynai neigiamai. Taigi, galima įvesti kintamąją dalį, kad būtų ką pasirinkti. Kalbant apie atleisti.

Savo ruožtu kintamoji atlygio plano dalis taip pat skirstoma į dvi dalis: priedus ir premijas. Praktikoje šios dvi sąvokos dažnai painiojamos, todėl pakalbėkime apie jas išsamiau.

Ryžiai.

Prizai mokama palyginti dažnai – kartą per mėnesį arba kartą per ketvirtį. Pagal dydį jie, kaip taisyklė, neviršija darbuotojo pareiginės algos dydžio, o dažniau – 30-50 proc. Be to, jie kažkaip susieti su individualiais ar kolektyviniais rezultatais. Lyginant darbo užmokesčio lygį su darbo rinka, tai yra vidutinė mėnesinė pastoviosios ir kintamosios atlygio plano dalių suma.

Premijos mokama retai: dažniausiai kartą per metus. Jos darbuotojui sudaro didelę, labai pastebimą sumą, bent jau viršijančią mėnesinę pareiginę algą (kartais net kelis kartus). Daugeliu atvejų jie nėra tiesiogiai susiję su darbo rezultatais: tai tarytum atlyginimas darbuotojams už sąžiningą darbą ir ilgalaikį lojalumą.
Pavyzdžiui, galite gauti atostogų premiją ir išleisti ją šeimos kelionei į kurortą, kurią prisiminsite ilgam. Paprastai aukščiausiems įmonės vadovams mokamos metinės premijos.

Tiesą sakant, tai yra visas mūsų arsenalas, skirtas sukurti kompensacijų mozaiką: socialinis paketas, oficialus atlyginimas, priedai ir premijos. Dabar pažiūrėkime, kokius skaičius iš jo galima pridėti, o svarbiausia - kodėl ...

Jei laikinai pamirštame apie netiesiogines investicijas į personalą, taip pat ir apie socialinį paketą, tai mūsų rankose belieka manipuliuoti nuolatinėmis ir kintamomis atlygio plano dalimis. Tačiau ne viskas taip paprasta, kaip atrodo.

Kuriant kompensavimo planą reikia laikytis keturių taisyklių. Jų pažeidimai, kaip rodo praktika, ekonomine prasme įmonei nueina į šoną.

1. Darbo apmokėjimo sistema turi būti paprasta ir suprantama darbuotojui. Kiekvieną kartą, pasirašydamas pareiškimą, jis turi gerai suprasti, kodėl gaunama būtent tokia suma: nei daugiau, nei mažiau.

2. Kompensacijos planas turėtų paskatinti elgesį, kurio norime iš darbuotojo, ir užkirsti tam kelią mes nenorime.

3. Premijos dalies didinimas ar mažinimas turėtų priklausyti nuo tų veiksnių, kurie yra valdymo srityje, darbuotojo gebėjimų ir galimybių. Nereikėtų skatinti
arba nubausti už tai, už ką darbuotojas negali būti laikomas atsakingas.

4. Skaičiuojant įmokas nereikia būti per „mažiems“. Asmuo turėtų suvokti atlyginimo padidėjimą ar sumažėjimą kaip prasmingas sau pačiam. Tai ne buhalterinė apskaita, kur likutis gali nesudėti iki 20 kapeikų.

Pateikime pavyzdžių.

Vienoje didmeninės prekybos įmonėje kruopščiai buvo sukurta ir įdiegta pardavimų vadybininkų atlygio sistema. Jame buvo numatyta 16 (!) rodiklių su skirtingais svoriniais koeficientais, kuriais remiantis buvo skaičiuojamas priemokos dydis. Ne kas kitas, o jo kūrėjas finansų direktorius nieko apie ją nesuprato. Dėl to įmonė neteko apie trečdalio vadovų, o likusieji, gūžtelėję pečiais, dirbo kaip anksčiau, nes naujovės niekaip nepaveikė vidutinių mėnesinių priedų. Tiesiog vieni rodikliai pradėjo kompensuoti kitus ...

Kita įmonė nusprendė susidoroti su gautinomis sumomis. Kiekvienam pardavimų vadybininkui buvo pasiūlyta „pakabinti“ mažėjantį premijos koeficientą, priklausomai nuo jo klientų gautinų sąskaitų lygio. Pikantiška detalė: prieš tai buvo skaičiuojami priedai pagal ataskaitinio laikotarpio išsiųstų prekių kiekį. Nugalėjo natūralesnis požiūris: priemokos priklausomybė nuo galutinio rezultato, tai yra nuo mokėjimo už parduotas prekes gavimo į einamąją sąskaitą
įmonių.

Trečioje įmonėje personalo skyriaus darbuotojai gaudavo priedą, priklausantį nuo pardavimo skyriaus veiklos rezultatų. Kažkoks išmintingas vadovas nusprendė: personalo pareigūnai samdo žmones, tad tegul jie priklauso nuo savo darbo. Rezultatas buvo tas pats: per mėnesį įmonėje nebeliko personalo vadovų ...

Ketvirtoje įmonėje į priedų skaičiavimą pagal darbo rezultatus buvo žiūrima labai rimtai, tuo užsiėmė net du darbuotojai dviejuose kompiuteriuose (pilna apkrova).
Dėl to per vieną mėnesį darbuotojas galėjo gauti 25 136 rublius 27 kapeikas, o kitą mėnesį – 25 124 rublius 15 kapeikų. Viskas atrodo logiška, bet žmonės juokėsi ...

Penktoje gamybos įmonėje automatizuotą liniją aptarnaujantiems darbuotojams taikomas vienetinis atlygis. Jų funkcija – laiku pakrauti į bunkerį žaliavomis, išimti gatavą produkciją nuo konvejerio ir supakuoti į dėžes. Gaminių kokybė labai priklauso nuo technologinio režimo laikymosi.
Dėl to linija nuolat gamina atmetus. Siekdami pagaminti daugiau produkcijos per pamainą, darbuotojai slapta didina konvejerio greitį, pažeidžiamas technologinis režimas.

Galiausiai vienas didelis buitinės technikos prekybos centras pardavėjams pradėjo mokėti premijas, tiesiogiai proporcingas pajamoms. Rezultatas: pardavėjai pradėjo nekreipti dėmesio į pirkėjus, kurie atvyko „pakeitimų“. Be to, ėmė kilti konfliktai tarp „brangių“ ir „pigių“ skyrių darbuotojų. Tai suprantama, nes techniškai parduoti plaukų džiovintuvą ar kavos virimo aparatą nėra lengviau nei parduoti šaldytuvą. Pardavimai sumažėjo, teko peržiūrėti mokėjimo sistemą.

Taigi, norime paskatinti tokį darbuotojų elgesį, kuris yra naudingas įmonei, ir būtent tokį elgesį, kurį sugeba valdyti patys darbuotojai. Šiuo požiūriu visas darbo pozicijas įmonėje (neskaitant aukščiausios vadovybės) galima suskirstyti į
šios kategorijos:

A. Darbuotojai, iš kurių tikimasi konkretaus rezultato, ir mes norime, kad šis rezultatas būtų aukštas. Pavyzdžiai: pardavimų vadybininkai, gamybos darbuotojai.

B. Darbuotojai, kurie savo pareigas atliks tiksliai ir laiku. Pavyzdžiai: apskaita, personalo inspektorius, apsauga, sekretoriatas.

B. Vadovai – pirmosios ir antrosios eilės vadovai, iš kurių tikimasi efektyvaus ir nenutrūkstamo vadovaujamų padalinių ar sričių funkcionavimo.

Išvada akivaizdi: A grupės darbuotojams turėtų būti mokama už rezultatus, B grupės – už proceso tęstinumą ir kokybę, o C – už grupės darbuotojų, už kuriuos jie atsakingi, veiklą (rezultatą ar procesą). Argi ne gana paprasta? Sunkumas slypi tame nesupainioti.

Kuriant kompensavimo sistemą įmonėje gali būti naudojamos dvi naudingos priemonės: planai ir nuostatai.

A kategorijos darbuotojams patartina sudaryti veiklos planus remiantis įmonės pardavimų statistika ir (arba) rinkodaros teiginiais. Būtent prie šių planų įgyvendinimo rezultatų reikėtų „pririšti“ kintamąją darbo užmokesčio dalį. Pavyzdžiui, norėdami paskatinti pardavėjus reklamuoti naują, tačiau nepopuliarų produktą, galite sudaryti atskirą jo įgyvendinimo planą ir ženkliai padidinti priedą prie veiklos rezultatų.

B kategorijos darbuotojams gali būti nustatyta standartų sistema, kurią turi atitikti jų darbas, ir jie gali sumokėti visą kintamąją dalį, vadovaudamiesi šiais standartais. Lygiai taip pat, kaip karalius Saliamonas mokėjo gydytojui tik kol buvo sveikas... Pavyzdžiui, buhalteris gali gauti visą priedą su sąlyga, kad laiku ir be klaidų pateiks balansus ir praeis patikrinimus.

Galiausiai – apie nuolatinę kompensavimo plano dalį, tai yra oficialių atlyginimų. Įtraukus juos į sistemą, reikia sukurti tarifų skalė, kuris nustato, kiek darbo užmokesčio lygių (tarifų skalės kategorijų arba lygių) yra įmonėje, kokie kiekvieno iš jų diapazonai (minimalus ir maksimalus darbo užmokestis), taip pat kategorijų su personalas. Taip sukuriama lentelė, iš kurios galite nustatyti atlyginimus už kiekvieną darbo vietą įmonėje.

Tarifų skalės patogumas taip pat slypi tuo, kad jis leidžia skaičiuoti atlyginimus nepriklausomai nuo darbo pobūdžio ir struktūrinis vienetasįmonių. Pavyzdžiui, gali pasirodyti, kad pardavėjas, rinkodaros asistentas, departamento direktoriaus sekretorė ir buhalteris yra toje pačioje kategorijoje ir gauna vienodus atlyginimus. Kas netrukdo, žinoma, juos papildomai stimuliuoti premijomis, kurios jau priklausys nuo atliekamo darbo pobūdžio, jo kokybės ir rezultatų.

Tarifų skalės sukūrimas atrodo gana paprastas dalykas, palyginti su kitais, tačiau šis paprastumas akivaizdus. Norint tinkamai aprėpti temą, reikėtų atskiros knygos. Laimei, šį darbą ką tik atliko du mūsų pagrindiniai personalo valdymo apskritai ir konkrečiai atlyginimų apskaitos specialistai:
ekonomistė Elena Vetluzhskikh ir psichologas Valerijus Čemekovas (1) . Jų knygose rasite viską, ko reikia norint kompetentingai organizuoti kompensavimo sistemą, atsižvelgiant į Rusijos specifiką. Apsiribosiu keliais svarstymais. Jei elgiatės griežtai „pagal mokslą“, procesas atrodo maždaug taip:

Pareigybių palyginimas ir darbų reitingavimas pagal reikšmingumą (gradavimas).
- Atsiskaitymas (atlyginimų už gautus pažymius nustatymas).
- Pririšimas prie papildomų paskatų (premijų, papildomų išmokų, socialinio paketo) tarifinės skalės.

-------
1 Vetluzhskikh E. Motyvacija ir darbo užmokestis. - M.: Alpina Business Books, 2007; Chemekov V. Įvertinimas: personalo valdymo sistemos kūrimo technologija. - M.: Vershina, 2007 m.
-------

Darbų analizė ir reitingavimas yra didelė ir gana sudėtinga procedūra, reikalaujanti kvalifikuotų specialistų įtraukimo. Jame įvairiais formatais turėtų dalyvauti beveik visi įmonės vadovai, taip pat daugelis paprastų darbuotojų. Nepaisant to, esant tam tikram įmonės išsivystymo lygiui, atsiranda būtinybė sisteminti personalo išlaidas ir sukurti patrauklų atlyginimą.

Kiekvienai pozicijai sudaromas aprašymas, kurio struktūra yra maždaug tokia:
_ Darbo pavadinimas;
_ pareigybės paskirtis (kam to reikia įmonei?);
_ pavaldumas (vieta organizacinėje struktūroje);
_ pavaldiniai (tiesioginiai ir funkciniai);
_ Pagrindiniai bruožai, pareigos;
_ išsilavinimas, kvalifikacijos kėlimas;
_ būtina darbo patirtis;
_ žinios, gebėjimai, kompetencijos; specialių žinių ir įgūdžių;
_ atsakomybė (tikslai, finansai);
_ KPI (3-5 rodikliai).

klasifikacija naudojamas kuriant darbo profesijų tarifų kategorijas. Darbai klasifikuojami pagal sudėtingumą ir skirstomi į klases, kurių kiekviena apima tam tikrą darbų spektrą. Klasifikavimas grindžiamas tokiais rodikliais kaip reikiama kvalifikacija, fizinis darbo sudėtingumas, prieinamumas žalingi veiksniai ir kt.

Range yra reitinguoti visas pareigas organizacijoje pagal jų santykinę svarbą nuo žemiausios iki aukščiausios. Vertinimą atlieka ekspertas.

Taškinio faktoriaus metodas, dažniausiai, yra nustatyti veiksnius, kurie yra reikšmingi darbo atlikimui, ir nustatyti kiekvieno faktoriaus „svorį“ kiekvienai pozicijai.
Yra keletas pozicijų vertinimo metodų naudojant taško koeficiento metodą. Garsiausias iš jų yra Hay Group metodas arba šieno vadovo diagramos profilio metodas. Pagal šį metodą pozicijoms įvertinti išskiriami šie veiksniai:

Žinios ir įgūdžiai
_ Žinių gilumas.
_ Žinių platumas.
_ Bendravimo lygis.

Problemų sprendimas
_ Minties laisvė.
_ Problemos sudėtingumas.

Atsakomybė
_ Veiksmo laisvė.
_ Veiklos įtaka galutiniam rezultatui.
_ Kontrolės sritis.

Turiu vieną svarstymą apie taško koeficiento metodo taikymą pozicijoms įvertinti mūsų sąlygomis. Šis metodas, jei pastebite, atsižvelgia tik į pačios padėties parametrus, visiškai nepaisydamas sąlygų išorinė aplinka y., darbo rinka. Tikriausiai gerai, kai darbo rinka yra tolygiai prisotinta pasiūlos ir paklausos, o darbo užmokesčio lygis įvairiuose jos sektoriuose ir segmentuose yra daugiau ar mažiau stabilus. Mūsų šiuo metu visiškai beprotiškoje darbo rinkoje darbo užmokestis labai priklauso nuo pasiūlos ir paklausos balanso. Dabar, pavyzdžiui, darbdavių pasiūlymai teisininkams ir kompiuterių specialistams gerokai sumažėjo, nes jų akivaizdus perteklius (apie pavienes „žvaigždes“ jau nekalbu). Tačiau statybos inžinierių, projektuotojų, technologų ir kitų gamybos darbuotojų įkainiai gerokai išaugo. Nežinau, kaip atrodytų šios profesijų grupės lyginamąjį vertinimąŠieno grupės metodas.

Jau iš to Trumpas aprašymas matyti, kad laukiantis darbas yra didelis ir ilgas ir greičiausiai prireiks išorės konsultantų, turinčių patirties įgyvendinant panašius projektus. O kas, jei generolas ką tik jums paskambintų ir pasakytų: „Tai reiškia: sukurkite tarifų skalę. Duodu maksimaliai savaite. Ir jokių konsultantų: mes neturime pakankamai pinigų“?

Mano pastebėjimais, daugumoje mūsų įmonių dabartiniame vystymosi etape bandymas apskaičiuoti darbo užmokesčio sistemą rublio tikslumu yra beprasmis. Pirma, kur galima rasti kvalifikuotų vertintojų, kurie gali objektyviai ir nešališkai „pasverti“ pozicijas, taikydami Hay Group metodą? Tarp savo vadovų? Nesu tikras.
Antra, nepamirškite pastebimo skirtumo principo. Trečia, visas skaičiavimų subtilumas
vis dėlto jį „suvalgys“ tarifų skalės, individualių priedų ir priedų kategorijų sankirta. Ketvirta, jei iki šiol atlyginimai buvo statomi „pagal sąvokas“, neišvengiamai paaiškės, kad norint jį sutvarkyti kažkam reikės pakelti atlyginimą, o kitam – atvirkščiai. Bet jūs ir aš neturime teisės bloginti darbuotojų padėties, gali atsirasti įžeistų.

Jei jūsų įmonė nėra tokia didelė (iki kelių šimtų žmonių), paprastai yra vienos pramonės šaka (dauguma darbuotojų daro daugiau ar mažiau tą patį) ir nėra jokių nerimą keliančių simptomų, tokių kaip padidėjusi apyvarta, siūlau eiti supaprastintu keliu. Daroma prielaida, kad apskritai jūs mokate darbuotojams intuityviai teisingai, tereikia viską sutvarkyti. Sunku pasikeisti nieko nekeičiant, bet kartais tai yra labiausiai teisingu keliu plėtra.

1. Paimkite minimalų ir maksimalų darbo užmokesčio lygį savo įmonėje. Tik nelieskite savo generolų atlyginimo: tegul jie patys susitvarko!

2. Gautą diapazoną padalinkite į vienodus intervalus, kurie taps jūsų tarifų skalės kategorijomis. Kiek jų turėtų būti? Pagal mano idėjas nuo 5 iki 12. Mažiau nei 5 neužtenka, daugiau nei 12 jau per daug.

3. Palyginkite gautas teorines kategorijas su tikrove: paskirstykite visas įmonėje egzistuojančias pareigas intervalais.

4. Ieškokite „anomalių“ atvejų, kai panašias pareigas užimantys ir maždaug vienodą darbo krūvį bei atsakomybę turintys žmonės gauna arba per daug, arba per mažai. Raskite būdą, kaip juos sujungti į bendrą sistemą. Gali tekti pajudinti aukštyn arba žemyn „teoriškai“ apskaičiuotas iškrovos ribas.

5. Nuneškite savo darbo vaisius generolui patvirtinti. Labai tikėtina, kad jis pats pasitaisys.

6. Pradžiuginkite gamyklos darbuotojus prisistatymu nauja sistema darbo užmokesčio.

Ką daryti, jei jūsų darbuotojai nebus laimingas, o vietoj laukiamo laimėjimo gausite visišką neigiamą? Apie tai kalbėsime atskirai, skyriuje apie organizacinių naujovių diegimą.

Šio skyriaus straipsniai

• Kaip organizuoti ir apmokėti komandiruotę poilsio dieną?

  Apmokėjimas už komandiruotes darbo teisės aktuose aprašytas aiškiai ir išsamiai. Tačiau paradoksas, kad apmokėjimas už kelionę poilsio dieną dar nėra iki galo išspręstas.

• Mokėti savaitgaliais ir švenčių dienomis

  Ar priemokos nustatomos procentais nuo atlyginimo, regioniniai koeficientai ir priedai, priskaičiuojami nuo dvigubo darbo užmokesčio sumos už darbą savaitgaliais ir nedarbo švenčių dienomis?

• Ar darbdavys privalo indeksuoti darbo užmokestį?

  Viena karščiausių pastarojo meto temų – darbo užmokesčio indeksavimas. Nenuostabu, kad darbo užmokesčio fondas (PWF) yra viena iš pagrindinių organizacijos išlaidų. Bet koks atlyginimo padidėjimas gali pakenkti įmonės finansiniam stabilumui. Tuo pačiu šiandien…

• Vaiko priežiūros pašalpa, motinystės pašalpa ir nedarbingumo atostogos pagal naują minimalų atlyginimą

  Nuo 2016 m. liepos 1 d. pasikeitė minimalus darbo užmokestis (toliau – minimalus atlyginimas): dabar jis yra 7500 rublių ( federalinis įstatymas 2016-06-02 Nr. 164-FZ). Pažiūrėkime, kaip šis pokytis paveiks laikino neįgalumo pašalpas, motinystės pašalpas ir vaiko priežiūros išmokas.

• Apmokėjimas už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis pagal darbo užmokesčio sistemą

  Organizacijoje darbuotojams nustatytas skirtingas darbo laikas: 5 dienos darbo savaitė su dviem poilsio dienomis (šeštadienį ir sekmadienį) ir pamaininiu darbu (pamaina 10 val., diena po dviejų), už kurias veda suminė darbo laiko apskaita. Kiekvienos kategorijos darbuotojų atlyginimo sistema yra atlyginimas. Teisinių konsultacijų tarnybos GARANT ekspertai aiškinosi klausimus, koks yra darbo užmokesčio už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis apskaičiavimo algoritmas kiekvienai darbuotojų kategorijai ir ar organizacija turi teisę šioms kategorijoms nustatyti vienodas darbo užmokesčio už darbą savaitgaliais ir švenčių dienomis apskaičiavimo taisykles. darbuotojų.

• Kada geriausias metas atostogauti?

  Mėnesiais, kai yra daug nedarbo atostogų, atostogos bus mažesnės. Priešingai, jei per mėnesį yra daug darbo dienų, tada bus įskaityta daugiau pinigų. Reikalas tas, kad jei per mėnesį yra daug švenčių, tada ...

• Darbo sustabdymas dėl darbo užmokesčio nemokėjimo

  Darbo kodekso 142 straipsnis suteikia darbuotojui teisę, kai vėluojama išmokėti darbo užmokestį daugiau nei 15 kalendorinių dienų sustabdyti darbą (neeiti į darbą) visam laikotarpiui iki uždelstos sumos išrašymo. Be to, šio straipsnio nuostatose nėra nuorodos apie galimybę atsisakyti dirbti tik tuo atveju, jei visą darbo užmokestį vėluojama mokėti daugiau nei 15 kalendorinių dienų. Net jei vėluojama iš dalies, darbuotojas turi teisę sustabdyti darbą.

• Ar darbdaviai išieškos įsiskolinimus iš asmenų?

  Pagal Rusijos federalinės mokesčių tarnybos rekomendacijas „tarnybiniam naudojimui“ (Rusijos federalinės mokesčių tarnybos 2015 m. spalio 21 d. laiškas Nr. GD-4-8 / [apsaugotas el. paštas](toliau – Raštas)), siekdama išieškoti nekilnojamojo turto mokesčių skolas, mokesčių administratorius ieškos skolininkų darbdavių ir perduos jiems vykdomąjį raštą.

• Išskaitymas už nedirbtas atostogų dienas atleidžiant iš darbo

  Nutraukdama darbo sutartį darbuotojo iniciatyva, įmonė turi teisę į atskaitą už nedirbtas iš anksto suteiktas atostogų dienas. Kaip teisingai apskaičiuoti darbuotoją, kuris išnaudojo visas atostogas, bet jų nedirbo? Ką darbdavys turi žinoti, kad išvengtų darbuotojų piktnaudžiavimo?

• Darbuotojų atskaitymai. Teisiniai aspektai

  Atimant darbuotojams priedą (pavyzdžiui, už darbo drausmės pažeidimą ar drausminės nuobaudos buvimą), turite įsitikinti, kad tokį pagrindą numato Įmonės premijavimo tvarkos nuostatai. Priešingu atveju priedų išskaičiavimas darbuotojams bus drausminės nuobaudos pobūdis, o tai reiškia, kad tai bus neteisėta.

• Nepanaudotų atostogų dienų skaičiaus apskaičiavimas atleidžiant iš darbo

  Išeinantis darbuotojas turi teisę gauti piniginę kompensaciją už nepanaudotas atostogas. Be to, kompensuojama už atostogas, sukauptas už visą darbo pas konkretų darbdavį laikotarpį. Norint jį nustatyti, svarbu žinoti atostogų dienų, kurias darbuotojas turėjo teisę atleisti iš darbo, skaičių ir jo vidutinį uždarbį.

• Darbuotojų atlyginimų mažinimas. Teisiniai metodai ir rizika

  Susidūrus su finansinėmis problemomis, verslo pertvarka, įmonė ieško būdų, kaip sumažinti savo kaštus ir dažnai pradeda nuo darbuotojų atlyginimų mažinimo. Apsvarstykite, kiek tokie darbdavių veiksmai yra teisėti.

• Atlyginimas už darbą pavojingą darbą

  Rusijos darbo ministerija paskelbė keletą paaiškinimų dėl kompensacijų darbuotojams, dirbantiems kenksmingomis ir pavojingomis darbo sąlygomis, teikimo tvarkos (Rusijos darbo ministerijos išaiškinimai 2013-02-13, 2012-10-01; Rusijos darbo ministerija, 2012 m. gruodžio 13 d.). Kaip šiuos paaiškinimus pritaikyti praktiškai, aptarsime straipsnyje.

• Kelių standartinių atskaitymų skyrimo ypatybės

  Jei darbuotojas vienu metu turi teisę į dvi standartines gyventojų pajamų mokesčio lengvatas (pavyzdžiui, 3000 ir 500 rublių), jam suteikiama tik viena, bet maksimali. „Vaikų“ atskaita teikiama neatsižvelgiant į kitus atskaitymus () 2 str. Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 218 straipsnis.

• „Atlyginimo“ pažeidimai. Atsakomybė

  Remiantis Darbo kodekso nuostatomis, prie „atlyginimų“ pažeidimų gali būti priskirtos šios tipinės klaidos: - vėlavimas mokėti ar nemokėti darbo sutartyje nustatyto darbo užmokesčio, taip pat darbo užmokesčio sistemoje numatytų skatinamųjų dydžių; - avansinio mokėjimo nenuoseklumas...

• Darbo užmokesčio mokėjimas. Teisinės savybės

  Darbo užmokestis darbuotojams turi būti išduodamas ne rečiau kaip kas pusę mėnesio. Įstatymas nenumato šios taisyklės išimčių. Jis galioja, net jei patys darbuotojai parašė pareiškimą, prašydami jiems mokėti mažesnį darbo užmokestį (pvz., vieną kartą ...

• Skolos už atleistuosius. Ką daryti?

  Organizacijų buhalteriams dažnai tenka susidurti su situacijomis, kai darbuotojas išeina, tačiau organizacija vis tiek yra skolinga tam tikrą pinigų sumą. Tokiais atvejais pirmiausia domina klausimas: kaip susitvarkyti su susidariusia į pensiją išėjusio darbuotojo skola? Visos skolos situacijos...

• Darbuotojų išmokos: draudimo įmokos ir pajamų mokestis

  Draudimo įmokų nuo individualių išmokų darbuotojams mokėjimo tvarka ir jų įtaka apmokestinamoms pajamoms bus pateikta lentelės pavidalu. Išmokos darbuotojams ir kitos išmokos Priklausomos draudimo įmokoms Sumažėja…

• Permokėtos privalomojo socialinio draudimo įmokų sumos kompensavimas

  Bet kuri organizacija gali patirti privalomų įmokų permoką. Socialinis draudimas dėl dviejų priežasčių. Pirmoji – pačios organizacijos kaltė. Antra, kontrolieriai (tai yra PFR arba Rusijos FSS darbuotojai) surinko didesnę pinigų sumą, nei reikėjo.

• Privalomojo socialinio draudimo įmokų apskaičiavimas nuo kompensacijos už „žalingą“ darbą ir išlaidų darbo drabužiams įsigyti

  Darbo kodeksas numato įdarbinančios organizacijos pareigą nemokamai aprūpinti darbuotojus kombinezonais, avalyne ir priemonėmis. asmeninė apsauga, plovimo, neutralizuojančių medžiagų (*), taip pat pieno ar kitų lygiaverčių produktų (**) pagal nustatytus standartus (***). Paprastai,…

• Gyventojų pajamų mokesčio už materialinę pagalbą ir dovanas apskaičiavimas

  Apskritai finansinė parama yra apmokestinama pajamų mokesčiu. Tačiau yra šios taisyklės išimčių. Taigi įstatymas numato tam tikrų tipų pagalba, kuri nėra apmokestinama.

• Kaip išsirinkti darbo užmokesčio apskaitos paslaugų teikėją

  Darbo užmokesčio užsakomųjų paslaugų populiarumas auga ir kasmet rinkoje atsiranda vis daugiau šioje srityje besispecializuojančių įmonių. Yra keletas dalykų, į kuriuos reikia atkreipti dėmesį renkantis rangovą, perkeliantį darbo užmokestį...

• Darbo užmokesčio indeksavimas – teisė ar pareiga?

  Darbo užmokesčio indeksavimas, susijęs su prekių ir paslaugų vartotojų kainų augimu, yra priemonė, užtikrinanti realaus jo turinio lygio padidėjimą. Indeksavimo tvarką nustato DK 134 straipsnis. Rostrudas, aiškindamas DK 134 straipsnį, priėjo prie išvados, kad įstatymų leidėjas nustatė besąlyginę pareigą darbdaviui indeksuoti.

• Darbo užmokesčio apskaičiavimas, kai nesilaikoma darbo normų (gamyba)

  Šiuo atveju darbo apmokėjimo tvarkai yra skirtas DK 155 straipsnis. Jame apibrėžiamas minimalus atlyginimas normų nesilaikymo atveju. Darbdavio įmonė turi teisę nustatyti didesnį atlyginimą, nustatydama atitinkamas darbo normas...

• Mokėti švenčių ar savaitgalių dienomis

  Remiantis V. Vereščakos redaguojamo žinyno „Atlyginimas ir kiti mokėjimai darbuotojams“ medžiaga (http://go.garant.ru/zarplata/) Straipsnis publikuotas bendradarbiaujant žurnalui „Aktuali apskaita“ ir HRMaximalus Šventės išvardytų Darbo kodekso 112 str. Darbas…

• Standartinės mokesčių nuolaidos vaikams: kaip patvirtinti savo teisę?

  punktuose numatytos standartinės mokesčių atskaitos. 4 p. 1 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 218 straipsniu, vienam iš mokesčių agentų, iš kurių gaunamos pajamos, teikia vienas iš mokesčių agentų, kurie yra pajamų šaltinis, mokesčių mokėtojo pasirinkimu pagal jo rašytinį prašymą ir dokumentus, patvirtinančius teisę į nurodytas mokesčių lengvatas. Tačiau Rusijos Federacijos mokesčių kodekse nėra konkretaus tokių dokumentų sąrašo.

• Darbo užmokesčio depozitas

  Organizacija savo kasose gali laikyti grynuosius pinigus, viršijančius nustatytus limitus, tik darbo užmokesčiui, socialinio draudimo išmokoms ir stipendijoms. Be to, šios lėšos neturėtų būti laikomos ilgiau nei 3 darbo dienas, įskaitant pinigų gavimo banke dieną. Organizacijoms, esančioms Tolimosios Šiaurės regionuose ir jiems prilygintose srityse, šis laikotarpis buvo padidintas iki 5 dienų.

• Tipiškos klaidos, kurias daro darbdaviai mokėdami ir išskaičiuodami atlyginimus

  Arbitražo praktika rodo, kad dažnai darbdavys ir darbuotojas nevisiškai supranta savo teises ir pareigas, susijusias su darbo užmokesčio apskaičiavimu ir gavimu. Šiame straipsnyje norėčiau paliesti skausmingiausius darbo santykių aspektus darbo sutarties šalims - darbo užmokesčio išieškojimą ir priedų kaupimą.

• Darbo užmokesčio mokėjimas natūra

  Gana retai, bet vis tiek pasitaiko. Darbdavys dalį atlyginimo duoda „natūra“. Apie tai, kaip tai padaryti, kalbėsime toliau.

• Nemokamų darbuotojų atostogų: suteikimo atvejai ir tvarka

  Nemokamų atostogų suteikimo klausimai vis labiau domina darbdavius. Darbuotojai siekia ne tik pratęsti kasmetines mokamas atostogas, bet ir pailsėti porą dienų. O kartais kai kuriuos konkrečius smulkius reikalus išspręsti (nuvažiuoti į ligoninę, surašyti dokumentus ir pan.) prireikia dienos ar dviejų. Išeitis šiuo atveju – nemokamos atostogos. Siekdamas užkirsti kelią darbo įstatymų pažeidimams, darbdavys turi išmanyti tokių atostogų suteikimo subtilybes. Pakalbėkime apie juos šiame straipsnyje.

• Nedarbingumo atostogų apskaičiavimas

  Pašalpa už laikiną neįgalumą ir dėl motinystės (potvarkis) mokama darbuotojams, dirbantiems pagal darbo sutartis, taip pat atleistiems darbuotojams, esant neįgalumui per 30 kalendorinių dienų po darbo sutarties nutraukimo.
  Laikinojo neįgalumo pašalpa skiriama, jei prašymas buvo pateiktas ne vėliau kaip per šešis mėnesius nuo darbingumo atkūrimo dienos (255-FZ 12 straipsnio 1 dalis).

• Atsiskaitymo lapelis – klausimai ir atsakymai

  Klausimas: Ar turėtume išduoti atlyginimo žiniaraščius, jei pervedame darbo užmokestį į plastikinę kortelę? Jei taip, tai kada? Atsakymas: Taip, jie turėtų, ir štai kodėl. Remiantis str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 str.

• Komandiruotės organizavimas

  Kelionės yra neišvengiama daugelio organizacijų darbo eigos dalis. Be to, jame dirba ne tik tiesiogiai siunčiamas darbuotojas, bet ir personalo tarnyba. Tinkamas visų reikalingų dokumentų įforminimas gali sukelti daug sunkumų. Išsiaiškinsime, kokius dokumentus ir kokiais atvejais būtina išduoti komandiruotės metu ir kaip tai padaryti teisingai.

  Šią vasarą rusus kankinęs nenormalus karštis ir dūmai rimtai pakoregavo daugelio įmonių veiklą. Visų pirma, daugelio organizacijų vadovai ėmėsi tokios priemonės kaip darbo dienos sutrumpinimas. Kokius dokumentus tokioje situacijoje išduoti ir kokį atlyginimą kaupti, skaitykite straipsnyje.

• Darbo užmokesčio užsakymas. Naudojimo instrukcijos iš CFO Russia

  Kad išgyventų konkurencinėje rinkoje, įmonė turi būti savo srities specialistė. Tačiau tai nėra taip paprasta – nes net ir padaręs vieną dalyką vis tiek tenka išspręsti daugybę administracinių užduočių, kurios neduoda jokios papildomos naudos. Pagalvokite, ar tikrai reikia pačiam tvarkyti buhalterinę apskaitą, tvarkyti mokesčius ir skaičiuoti darbuotojų atlyginimus? Ir atitraukėte nuo pagrindinių savo verslo kompetencijų?

  Į kokias išmokas darbuotojams atsižvelgiama skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį?

  Daugelis firmų Naujuosius metus švenčia gruodžio mėnesį, užsisakydamos banketą restorane arba pirkdamos maistą ir gėrimus biurui...

• Išskaitymai iš darbo užmokesčio

  Išskaitymas iš darbuotojo darbo užmokesčio – tai jam priklausančios darbo užmokesčio dalies nesumokėjimas arba nepervedimas. Tam tikrais atvejais išskaitos daromos nepriklausomai nuo darbdavio valios pagal mokesčių teisės aktų reikalavimus, taip pat siekiant užtikrinti reikalavimus šiam darbuotojui iš trečiųjų asmenų, Darbo kodekso nustatytais atvejais, dydžiais ir tvarka bei kiti federaliniai įstatymai.

• Kaip įrodyti „juodąjį“ atlyginimą

  Kada pradėti rinkti įrodymus? Prieš pradėdami konfliktą su darbdaviu dėl juodo atlyginimo, pagalvokite, kokius įrodymus turite. „Juodasis“ atlyginimas bet kurį darbuotoją padaro labiau pažeidžiamą darbdavio, ...

• Nedarbingumo atostogos: nustatykite klastotes

  Vienas iš reikšmingų darbo privalumų darbo sutartis yra pareiga suteikti darbuotojui eilę socialinių garantijų, įskaitant apmokėjimą už ligos laiką. Ir, žinoma, perspektyva neiti į darbą, bet tuo pačiu metu gauti pinigų pasirodo esanti ...

• Ar vėlavimas yra baudos priežastis?

  Jei darbuotojas vėluoja, jis turi būti nubaustas, pavyzdžiui, bauda arba atimtas priedas. Taip galvoja daugelis darbdavių. Bet ar tai legalu? Pabandykime išsiaiškinti, kokias sankcijas darbdavys gali taikyti vėluojančiam darbuotojui. Ir kaip jas taikyti nepažeidžiant darbo teisės aktų normų

• Jeigu įmonė laiku nesumoka atlyginimų

  Pastaraisiais mėnesiais daugelis įmonių dėl nuo jų nepriklausančių priežasčių susidūrė su grynųjų pinigų trūkumu. Nepaisant to, jie privalo laiku mokėti atlyginimą darbuotojams. Kas laukia darbdavio, jei šis įstatymo reikalavimas nebus įvykdytas, aprašyta straipsnyje.

• Atlyginimas už darbą kenksmingomis ir pavojingomis sąlygomis

  Nuomonė, kad darbo teisės aktai, ypač str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 147 str., skatina dirbti kenksmingus ir pavojingomis sąlygomis darbo, reikalauja daugiau dėmesio ir, mano nuomone, yra sudėtingesnės, „senos“ ir neteisingai išspręstos problemos šešėlis, neturintis nieko bendra su Darbo kodekso tekstu.

• Kaip sutvarkyti ir apmokėti prastovą įmonėje?

  Daugelis verslo įmonių yra priverstos priimti sprendimus sustabdyti darbą – tai aktualiausias būdas sumažinti išlaidas personalui. Tačiau prieš darbo inspektorius jis turi būti pagrįstas, tai yra pateikti dokumentinius įrodymus apie prastovos trukmę, priežastis, dėl kurių ji atsirado, ir nurodyti, kuris iš darbuotojų buvo priverstas sustabdyti darbą. Teisės aktuose nenurodyta, kokius dokumentus reikia surašyti, kaip įvesti prastovą įmonėje ir ją sustabdyti, todėl personalo pareigūnui gali kilti klausimų. Kaip pranešti darbuotojams apie prastovą? Kas laikomas prastovos laiku? Kaip dokumentuoti prastovą? Kaip teisingai apskaičiuoti ir sumokėti?

• Išvykimas be užmokesčio: teisiniai aspektai

  Atsižvelgiant į dabartinę neteisėtą nemokamų atostogų taikymo praktiką, reikia persvarstyti daugelį galiojančių Rusijos Federacijos darbo įstatymų normų. Maždaug 1995-1999 m. mūsų šalyje kilo savotiška "epidemija"...

• Nedarbingumo atostogų apmokėjimo tvarka

  Apmokėjimas už nedarbingumo atostogas yra svarbiausia darbo santykių sudedamoji dalis; tai liečia ir mokesčių sferą, ir buhalterinės apskaitos, ir organizacijos teisininkų atsakomybės sritį, ir, žinoma, personalo tarnybos veiklą. Personalo pareigūnai nustato darbuotojo draudimo stažą, užpildo atitinkamą skyrių nedarbingumo atostogos ir pateikti darbuotojams paaiškinimus dėl galiojančių teisės aktų. Tačiau dažnai nedarbingumo atostogų apmokėjimo tvarka kelia klausimų pačiam personalo pareigūnui.

• Šiaurinių teritorijų darbuotojai – ypatinga kategorija

  Teisės aktai nustato darbuotojų teisę į išlaidų, susijusių su kelione į poilsio vietą, kompensaciją. Įgyvendinant Ši teisė darbdavys turi žinoti šios rūšies kompensacijų finansavimo šaltinius, darbuotojų, turinčių teisę į tokias išmokas, kategorijas ir atsakomybę už tokio mokėjimo uždelsimą ar atsisakymą mokėti.

• Pagrindiniai spektaklio apdovanojimai

  Ypatingas darbo užmokesčio organizavimo Rusijoje nebiudžetiniame ekonomikos sektoriuje bruožas yra darbdavių naudojamų priedų rūšių įvairovė. Premijos sudaro didelę darbuotojo darbo užmokesčio dalį. Tuo tarpu pasaulinė darbo užmokesčio organizavimo praktika rinkos ekonomikos šalyse nežino tokios priedų įvairovės ir reikšmingos jų įtakos darbuotojų darbo užmokesčio dydžiui.

• Darbo užmokesčio mažinimo praktika: darbas su klaidomis

  Siekdami išlaikyti darbuotojus susidūrę su finansiniais sunkumais, daugelis darbdavių mažina darbuotojų atlyginimus. Atrodytų, kad yra daug būdų tokiam mažėjimui. Pavyzdžiui, rašiklio brūkštelėjimu sumažinti atlyginimus, panaikinti skatinamąsias išmokas, perkelti darbuotojus į ne visą darbo dieną. Bet kiek tai legalu? Šiandien mes panagrinėsime tai, atsakydami į tipiškiausius klausimus, kuriuos redaktoriai sulaukia iš mūsų skaitytojų.

Kiek mokėti, kaip tinkamai užmegzti santykius su darbuotojais, sutartininkais, namų ūkio darbuotojais. (10+)

Kaip pasamdyti darbuotoją, namų darbuotojus ir gauti reikiamą rezultatą – Atlyginimo lygis, tinkami santykiai

Gerbk savo darbuotoją

Jūs esate savo srities profesionalas, jis – savo srities profesionalas, kitu atveju kodėl jį įdarbinote? Jei nesate patenkinti jo darbu, nedelsdami praneškite jam. Darykite tai ramiu tonu, be emocijų. Jums tai tam tikras funkcijas atliekantis mechanizmas. Beprasmiška pykti ant mašinos. Mechanizmas veikia arba pakeistas. Jei komentarai neturi įtakos, nedelsdami atleiskite darbuotoją. Nėra prasmės už savo pinigus auklėti ir reklamuoti kažkieno asmenį. Jei darbas atliktas gerai, tai būtinai pažymėkite, padėkokite darbuotojui. Bet darykite tai ir ramiai, be nereikalingų emocijų, be familiarumo. Nepilkite stiklinės, duokite arbatos, tai nemandagu, nemandagu. Užteks pasakyti ačiū.

Beje, geriausia, kai darbuotojas jus taip pat suvokia kaip mechanizmą, kuris mainais išduoda pinigus Geras darbas, komentuoja reaguodamas į blogą, gali nustoti duoti pinigų, jei komentarų bus per daug. Visa tai – be jokių emocijų ir perėjimų į individą.

Dažna klaida nėra Atsiliepimas. Grubiai tariant, darbuotojas kažką daro ne taip, kaip tu nori. Bet tu jam apie tai nesakai, nes nemėgsti žmonėms nurodyti jų trūkumų. Daugelis žmonių nemėgsta to daryti. Jūs kaupiate nepasitenkinimą savyje, kol neperžengsite raudonos linijos. Tada aprengiate žmogų ir, žinoma, apsirengimo procese ištariate daug nereikalingų žodžių. Dažnai persirengimo metu darbuotojas tiesiog nesupranta, ko iš jo nori, tik klauso, linkteli galva. Tiesą sakant, jis tikrai neturi nieko bendra su tuo. Jis net nežinojo, kad tu esi kažkuo nepatenkinta. Visiškai normalu reikšti pastabas darbuotojams, taisyti jų darbus., nes mokate jiems pinigus ir už šiuos pinigus turėtumėte gauti kokybišką darbą.

Įpratinkite save ramiai, be emocijų, nurodykite darbuotojams trūkumus, vos juos pastebėję, pagirkite už gerą darbą. Čia svarbu reguliarumas. Jei savaitę nepasakėte nė vieno komentaro ir nė karto nepagyrėte, kažkas negerai. Arba esi patenkintas – tuomet darbuotojas nusipelno pagyrimo, arba esi nepatenkintas – tuomet reikia nurodyti trūkumus.

Atkreipkite dėmesį į kitą faktą. Žmonės turi savo specifines psichologines savybes, kurių žmogus negali pakeisti savo nuožiūra. Jei darbuotojas jums tinka, nuspręskite patys, ar esate pasirengęs taikstytis su jo psichologinėmis savybėmis. Jei ne, darbuotojas turės būti atleistas. Suaugusiojo perauklėti neįmanoma.

Kiekvienas asmuo turi asmeninį laiką, kurio jūs neturite teisės reikalauti, jei viskas vyksta pagal jūsų susitarimus ir planą. Gerbkite asmeninį žmogaus laiką, netrukdykite, leiskite pailsėti.

Darbuotojų drausmė

Jei jums nereikia problemų, nedelsdami perspėkite samdomą darbuotoją, kad jis privalo laikytis drausmės. Pavyzdžiui, laiku pasirodyti darbe (savo namuose), būti blaiviam, nevartoti psichotropinių, narkotinių medžiagų. Galbūt turite kokių nors papildomų reikalavimų. Iš karto po įdarbinimo įspėkite asmenį apie savo reikalavimus drausmei. Informuokite jį, kad už drausmės pažeidimą bus nedelsiant atleistas, nemokant jokios kompensacijos ir apmokėjimo už jau atliktus darbus. Jei jam netinka, tegul atsisako samdyti. Pareiškę tokį pareiškimą, jūs iškart pažymėsite „i“ ir aiškiai parodysite, kad primygtinai laikysite savo reikalavimus. Loaferiai, kurie patys turi ūsus, patys viską žino, viską planuoja, pusę metų nedirba, tada per savaitę viską padarys „kaip profesionalai“, tau nedirbs, bet nereikia juos.

pagundų

Nesukurkite sąlygų, kai jūsų samdomas darbuotojas turės ryšį su jūsų vertybėmis, pinigais, slaptais dokumentais, slaptažodžiais, duomenimis. Namuose reikia turėti seifą, kur laikyti pinigus, papuošalus, slaptą informaciją. Viešose vietose galite laikyti daiktus, kurie nėra vertingi jums ar jūsų darbuotojams. Visiškai nereikia paleisti žmonių pagundoms.

Darbo užmokestis

Mokėjimo lygis turėtų būti išlaikytas šiek tiek aukštesnis už vidutinius rinkos rodiklius. Jei ieškote darbuotojo per agentūrą, tada jie jums pasakys priimtiną užmokesčio lygį, jei per skelbimus, tada tiesiog paskambinkite keliems žmonėms ir suprasite, už kiek pinigų jie nori dirbti. Prie šios sumos reikia pridėti 20 procentų, kad pasiūlymas būtų įdomus ir patrauklus.

Jei tai projektinis darbas, tuomet, žinoma, reikia nustatyti viso projekto kainą. Projekto darbus galima suskirstyti į etapus su etapų apmokėjimu. Tačiau sutikite su šiuo variantu tik tuo atveju, jei esate visiškai tikri, kad kiekvienas etapas baigtas, o darbus kitame etape gali tęsti kiti žmonės neprarandant laiko, pinigų ir kokybės. Pavyzdžiui, pamatų išliejimas yra geras izoliuotas etapas. Kita komanda gali statyti ant gatavo pamato. Jums nereikia mokėti iš anksto.

Jeigu darbas daugiau ar mažiau nuolatinis, tuomet reikia susitarti, kiek laiko darbuotojas sutinka dirbti pas jus sutartomis sąlygomis. Žinoma, žmogus gali bet kada mesti. Gali pasikeisti ir Jūsų aplinkybės, išnykti darbuotojo poreikis. Tačiau aiškiai nurodykite savo darbuotojui, kad tik pasibaigus nurodytam terminui būsite pasirengę aptarti ir keisti jo darbo sąlygas. Jei sąlygos jam visiškai netinka, tada paleisk. Taip apsisaugosime nuo nuolatinių kalbų apie atlyginimų didinimą. Jeigu iš karto bus fiksuota, kad šio klausimo svarstymas vyks kas pusmetį – metus, tai žmogui tinkamu metu bus nepatogu prašyti iš karto padvigubinti atlyginimą. Taigi indeksavimas turės būti vykdomas, tačiau labai saikingai. O jei to nepadarys, tai nuolat bus keliamas atlyginimų kėlimo klausimas.

Geriau mokėti kas savaitę. Taip jūsų darbuotojui bus lengviau planuoti savo išlaidas. Yra įvairių nuomonių apie tai. Aptarkite darbo užmokesčio grafiką su savo darbuotoju.

Už gerą darbą atlyginimo dienomis galite mokėti priedą (iki 10% atlyginimo). Tai teigiamai veikia darbo kokybę. Atskirai gali būti apmokamas ir papildomas darbas, jei jis neįeina į darbuotojo pareigas ir atliekamas jūsų vardu.

Žmogui reikšmingų datų sveikinimai, mažos piniginės ar nepiniginės dovanos šioms datoms puikiai pasiteisina.

Deja, klaidų straipsniuose pasitaiko periodiškai, jos taisomos, straipsniai papildomi, tobulinami, ruošiami nauji.