Tinkama motyvacija siekti sėkmės. Mokslinis motyvacijos vadovas: kaip išlaikyti motyvaciją ilgą laiką? Nuomonių, kad teisinga motyvacija

Motyvacijos trūkumas gali panaikinti bet kokį, net ir patį perspektyviausią verslą. Pasitaiko, kad praėjus kuriam laikui po starto dingsta aistra ir azartas veiksmuose. Pirmieji rimti sunkumai atsiranda kelyje į tikslą. Pradinė sėkmė jau užgeso ir laukia ilgas sunkus kelias. Tai momentas, kai norisi viską mesti ir mesti. Visi žino. Ką daryti? Kaip iš naujo įžiebti liepsną krūtinėje ir toliau užkariauti viršūnę? Stipri motyvacija gali išgelbėti situaciją. Šiame straipsnyje sužinosite, kaip galite save motyvuoti.

Motyvacija yra tai, kas skatina veikti. Motyvacija yra jūsų katalizatorius.

Yra du pagrindiniai motyvacijos tipai: vidinė ir išorinė.

Išorinė motyvacija- ateina iš išorės. Stimuliuojantis veiksnys yra tam tikra išorinė įtaka. Dažnai tai yra pačios veiklos rezultatas. Pavyzdžiui, aukso medalio gavimas baigus mokyklą yra motyvas gerai mokytis. Kitas pavyzdys: artėjanti perkūnija verčia paspartinti žingsnį link namų.

vidinė motyvacija Tai jėga, kuri nepriklauso nuo išorinių aplinkybių. Tai vidinė energija, kuri suteikia impulsą ir skatina veikti. Vidinė motyvacija dažniausiai siejama su pačia veikla, o ne su rezultatu. Pavyzdžiui, jūs darote tai, kas jums patinka, nes iš to gaunate moralinį pasitenkinimą ir tuo metu jaučiatės laimingi, nepaisant sėkmės šioje srityje.

Jei su išorine motyvacija viskas daugmaž aišku (nustatykite konkretų tikslą, kurį pasiekę būsite padrąsinti), tuomet vidinę stimuliuojančią galią išsiugdyti kiek sunkiau.

Vidinė motyvacija yra tada, kai proceso metu patiriate malonumą dėl to, kad ir toliau judate į priekį. Nugalėkite savo baimes ir išspręskite problemas. Tas jausmas, kai sustiprėja eidamas savo tikslo link.

Asmeninė motyvacija visada remiasi noru. Jei turite tą patį „noriu“, bet kokį tikslą galima pasiekti be išorinio stimulo. Pasirinkau 5 paprastus ir galingus savęs motyvavimo būdus, kurie tikrai veikia. Pats patikrinau 🙂

Savęs motyvacijos būdai:

1. Išmokite pakilti, judėdami keliu, vedančiu į tikslą. Šie malonūs pojūčiai ir jausmai pastūmės jus kiekvieną kartą, kai sutiksite kliūtį. Geriausias motyvatorius yra jūsų teigiamos emocijos. Nebeieškosite pasiteisinimų pradėti ar tęsti verslą, jei jis jums patinka. Pradėjo vaikščioti iki sporto salė? Reikia paskatos tęsti ir nepasitraukti? Atkreipkite dėmesį į raumenų darbą, o ne į skausmą, kuris atsiranda po treniruotės, o į pačius raumenis. Nustebsite, kaip malonu jausti kiekvieną savo kūno milimetrą!
2. naudoti išorinis motyvacijos tipas! Pavyzdžiui, ar norite išmokti užsienio kalba, bet viskam arba laiko neužtenka, arba tiesiog tinginystė. Išvardykite visus rezultato privalumus ir trūkumus. Tarkime, kad mokaisi prancūzų kalbos. Ką gausite ir ką prarasite? Sunku rasti neigiamų pusių... Tačiau teigiamų yra daugiau nei pakankamai: lavinama atmintis, galėsite laisvai susitikinėti su prancūzėmis, 🙂 galėsite įgyvendinti savo svajonę - nuskristi į Paryžių su pasitikėjimą, kad galite nesunkiai grynai prancūziškai paaiškinti prancūzų žandarams, kad pralaimėjote lažybas su draugu ir todėl naktį bėgote per Eliziejaus laukus nuogas. 🙂 Tai visi humoro juokeliai, bet esmė aiški: vienas iš savęs motyvavimo būdai- aiškiai žinokite, ką galiausiai gausite ir kodėl jums to reikia.
3. Vizualizacija. Norint išlaikyti ugnį krūtinėje, reikia nuolat įsivaizduoti rezultatą ir jo teigiamas pasekmes. Skirtingai nuo minėto metodo, kuriame pagrindinis vaidmuo skiriamas logikai ir specifikai, čia viskas remiasi teigiamais jausmais ir emocijomis, patiriamais laukiant rezultato ir pasitenkinimo juo. Pavyzdžiui: jei norite numesti svorio, įsivaizduokite, kad jau turite formas, kurių siekiate. Pradėkite rinktis naują drabužių spintą, įsivaizduokite, kaip jums atrodys nauji dalykai. Kitas pavyzdys, kaip galite vizualizuoti, pateiktas. Be to, vizualizacija lavina mąstymą ir vaizduotę.

Beje, 1 + 3 metodų krūva dažnai sukuria galingą motyvacinį kumštį. aš manau, kad geresnė motyvacija nei gauti malonumą iš proceso tiesiog neegzistuoja, o vizualizacija padeda sustiprinti ir formuoti šiuos malonius pojūčius pasąmonės lygmenyje. O jei grįžtume prie sporto salės pavyzdžio, tai gerai žinomas Iron Arnie (jei nieko nesupainioju) sakė, kad treniruotės metu įsivaizdavo, kaip jo raumenys užpildo visą erdvę aplink. Ir šios mintys paskatino jį mokytis su dar didesniu atsidavimu ir aistra.

1. Kitas būdas Asmeninė motyvacija, kuris tikriausiai yra žinomas visiems ir iš tikrųjų yra pats paprasčiausias ir populiariausias, yra sekti savo kelią aukštyn. Tai yra, nuolat švęskite mažas pergales spygliuotame kelyje į tikslą. Tai labai padeda vaizdžiai pademonstruoti sau, kad visos pastangos nenueina veltui. Ir net jei iš pirmo žvilgsnio nėra reikšmingos pažangos, tada iš tikrųjų jūs žinosite, kiek laiptelių įveikėte. Ypač svarbu tokius mažus žingsnelius žengti pačioje pradžioje, kai reikia motyvaciją pamaitinti specifika. Dažniausias šio metodo pavyzdys – vesti dienoraštį ir pasižymėti, ką iki šiol pasiekėte.
2. Na, bene paprasčiausias – stiprios motyvuojančios citatos, video ir pavyzdžiai. Tai jūsų padėjėjai kiekvienai dienai užkariaujant viršūnę.

Išbandykite įvairius šių motyvacijos metodų derinius. O svarbiausia – tikėkite savo sėkme ir judėkite toliau.

virš savęs ir savo dvasios. Būtent nuolatinis darbas, kantrybė ir atkaklumas leidžia neįprasčiausias ir drąsiausias svajones paversti realybe. Kad suprastų, nuo ko pradėti, žmogus turi permąstyti savo gyvenimą, suprasti tikruosius savo veiksmų norus ir motyvus. Kas yra motyvacija?

Žodžio atsiradimo istorija ir ypatingas požiūris

Senovėje žodis „motyvacija“ rusų kalboje nebuvo vartojamas. Dažniausiai bendraudami žmonės bandė paaiškinti nesuprantamą būseną, kuri skatina atlikti tam tikrą užduotį. Tai gali būti noras atlikti svarbią ir pavojingą užduotį, kuri būtų naudinga šeimai ir žmonėms, arba netgi linksta į nusikalstamą veiklą.

Kas yra motyvacija, kaip ji veikia žmogaus gyvenimą? Sąvoka „motyvacija“ kilusi iš lotyniško žodžio „movere“, kuris pažodžiui gali būti verčiamas kaip judėjimas, pabudimas. Jis buvo aktyviai naudojamas jų pačių nuotaikoms perteikti tik XVIII amžiaus pradžioje. Kaip bebūtų keista, bet kilmingi žmonės šią sąvoką vartojo tik stabilioje frazėje „motyvuoti save“, tai yra, paskatinti veikti. Pažymėtina, kad motyvacija yra vadybos funkcija, kuri Vakaruose yra gana populiari. Jis naudojamas bendravimui ir valdymui.

Motyvacija – kas tai? Šiuolaikiniame pasaulyje žmonės gana dažnai taria „motyvacijos“ sąvoką, iki galo nesuvokdami tikrosios žodžio interpretacijos. Kas yra motyvo ir motyvacijos sąvoka? Šiuo metu yra keletas apibrėžimų:

• motyvacija – sąmoningas žmogaus traukimas konkretaus tikslo įgyvendinimui, kuris gali būti kompensuojamas tiek materialinėmis, tiek dvasinėmis vertybėmis;
• - žmogaus noro pasiekti užduotį pasireiškimas pasireiškia vidinių ir išorinių būsenų pasikeitimu;
• motyvacija yra apibrėžimas, turintis įtakos dvasiniams žmogaus būsenos aspektams, jo gebėjimui kelti sau aukštus tikslus;
• pasiekimų motyvacija – noras pasiekti geriausią rezultatą, noras siekti naujų tikslų ir uždavinių;
• motyvacija – gebėjimas ir noras patenkinti materialinius, biologinius ir dvasinius poreikius;
• - noras pasiekti rezultatą, psichofiziologinis procesas, valdantis žmogaus elgesį, emocijas, veiksmus.

Tampa aišku, kad motyvacija yra sudėtinga ir labai individuali sąvoka. Noras pasiekti sėkmės žmogui atsiranda įvairiose situacijose, atitinkamai skirsis ir rezultato siekimo būdai. Pagrindiniai motyvacijos elementai: tikslai, uždaviniai, politika, metodai, priemonės, programos.

Geriausi protai visame pasaulyje išsamiai tyrinėjo motyvaciją. Galima išskirti V.G. Podmarkova, I.F. Belyaeva, D.S. McClellandas, J. Atkinsonas. Dauguma psichologų ir filosofų apmąstė surinkta informacija teorijose ir idėjose, kurios ir dabar padeda žmogui permąstyti gyvenimą. Motyvacijos funkcijos, kaip taisyklė, yra skirtos iškeltų uždavinių įgyvendinimui. Jie suteikia visai sistemai vientisumą ir stabilumą.

Klasifikacija ir skatinimo galimybės

Kam reikalinga motyvacija, kaip ji veikia žmogų? Remiantis bendrų bruožų Motyvaciją padalinkite iš 4 didelės grupės kurie atlieka pagrindinį vaidmenį viso proceso metu.

Pirmoji yra pagrindinės grupės. Motyvacijos klasifikacija šiuo atveju bus tokia:

• medžiaga (gerovės, prabangos, saugumo troškimas);
• (noras užsitarnauti paaukštinimą darbe, gauti teigiamas sankcijas premijos ar apdovanojimo forma);
• statusas (potraukis keisti pareigas, keisti karjerą, pokytis asmeniniame gyvenime);
• dvasinis (mintys apie vidinės pastovumo pasiekimą, svarbios, dar neaprašytos detalės studijavimas).

Jie atsakingi už pirminį noro pasiekti norimą rezultatą atsiradimą. Jie išlieka viso proceso metu, kol juos galima pakeisti arba pakeisti. Kai kuriais atvejais jie gali būti motyvacijos nutraukimo priežastis. Pavyzdžiui, kai yra lengvesnė ir prieinamesnė alternatyva, kuri verčia atsisakyti anksčiau apgalvoto plano.

Antroji grupė – būdai pasiekti tikslą:

• normatyvinis (pasiūlymas, įtikinėjimas, informavimas);
• prievartinis (įžeidinėjimai, grasinimai, bauginimai, spaudimas);
• stimuliuojantis (realios naudos ir sąlygų suteikimas, rašytinių ir žodinių sutarčių sudarymas).

Įtakoti indukcijos metu naudojamų priemonių pasirinkimą. Dažnai jie yra derinami ir naudojami tam tikrose situacijose. Efektyviems veiksmams taip pat naudojamos materialinės gėrybės. Gebėjimas įtikinti / daryti spaudimą pašnekovui daugeliu atvejų leidžia pasiekti teigiamą rezultatą, tačiau bet kokia sėkmė turi būti įtvirtinta.

Trečioji grupė – atsiradimo priežastys. Klasifikacija:

• vidinis (atsiranda psichinio ar fizinio proceso metu, kai žmogus sprendžia problemą, formuoja motyvus);
• išoriniai (išorinės įtakos šaltiniai, pavyzdžiui, darbo užmokestis ar užsakymai).

Stipri motyvacija įmanoma tik esant vidiniams ir išoriniams šaltiniams. Tuo momentu, kai norisi nustoti atlikti žingsnius tikslui pasiekti, žmogus pasąmoningai ima prisiminti kitas priežastis, kurios dar labiau skatina jį dirbti dar labiau.

Ketvirtoji grupė yra orientuota į rezultatų siekimą:

• teigiamas (padrąsinimas, apdovanojimai, pagyrimai);
• neigiamas (baudos, baudos, visuomenės nepasitikėjimas).

Tiesą sakant, būna atvejų, kai žmogus siekia vieno rezultato, bet galiausiai gaunasi visai kitoks. Klaida slypi pasirinkus motyvacijos kryptį. bendrosios charakteristikos motyvacija parodys, kaip elgtis toliau.

Motyvacijų tipai ir jų atspindys psichikoje

Įvardinti tam tikrą rūšių skaičių bus beveik nerealu. Kiekvienas gali rasti ką nors naujo, tai, kas kardinaliai pakeis jo idėjas ir. Psichologijos motyvacijos rūšys visada buvo aktyviai diskutuojamos tarp specialistų. Daugelyje buvo paskelbta daugybė filosofų teorijų mokymo priemones. Kokie motyvai?

Išorinė motyvacija – nepriklauso nuo žmogaus noro, atsiranda dalyvaujant pašaliniams asmenims ar reiškiniams, sunkiai valdoma.

Vidinė motyvacija – tai dvasinis noras pasiekti rezultatą aiškiai suvokiant, ko tam reikia, kokių priemonių prireiks.

Darni motyvacija tiesiogiai susijusi su biologiniais žmogaus poreikiais, pavyzdžiui, noru susirasti vandens ar maisto, susitvarkyti būstą, sukurti šeimą.

Nestabili motyvacija – reikalauja nuolatinio kito žmogaus stebėjimo. Tai gali būti noras vadovauti sveika gyvensena gyvenimą, mesti rūkyti ir gerti.

Individuali teisinga motyvacija – veikia konkretų žmogų, o gali turėti įtakos ir artimiausiai aplinkai. Pavyzdžiui, troškulys, palankios kūno temperatūros palaikymas.

Grupinė stipri motyvacija – sujungia žmones į grupę, kuri siekia vieno tikslo: susirasti darbą, susituokti / susituokti.

– pasireiškia tiriamojoje veikloje, kai žmogus savo žiniomis siekia ištirti naują objektą.

Taip pat yra nesąmoninga motyvacija, motyvacijos rūšys tuo pačiu skiriasi nuo standartinių. Taigi, žmogus turi nepaaiškinamą norą pasiekti savo tikslą, o pats negali įvardyti priežasties, sukėlusios tokią emociją.

Motyvacijos metodų klasifikacija kiekvienai teorijai yra individuali. Rekomenduojama mokytis Ši tema pasitelkiant amerikiečių tyrinėtojų darbus psichosomatikos srityje.

Motyvacijos samprata ir rūšys buvo išvestos remiantis žmogaus elgesiu, kartu atsižvelgiant į jo individualias savybes.

Žmogaus pokyčių troškimo motyvai

Kaip motyvuoti žmones ir save? Kažkas nori lipti karjeros laiptai ir pasiekti puikių rezultatų profesinę veiklą, o kažkas nori susirasti sielos draugą ir sutvarkyti jaukų lizdelį. Motyvacijos metodų klasifikavimas pagal bendrą temą, požymį ir tipus leido nustatyti pagrindinius taškus, turinčius įtakos tikslo formavimuisi. Pagrindiniai motyvai, skatinantys žmogų atlikti tam tikrus veiksmus:

• savęs patvirtinimas;
• identifikavimas;
• galia;
• procedūriniai ir esminiai motyvai;
• savęs ugdymas;
• pasiekimai;
• priklausomybė.

Kiekvienas motyvas atlieka svarbų vaidmenį ir veikia visą pažinimo procesą. Anksčiau ar vėliau žmogus gauna tikrą vaizdą, kurį iki tol galėjo išlaikyti tik savo vaizduotėje. Bet kokios yra motyvacijos teorijos ir sampratos? Ką apie tai mano žinomi psichologai ir filosofai?

Yra 3 pagrindinės teorijos, kurios nustato, kokio lygio žmogus yra. Tai yra esminės, procedūrinės, specifinės teorijos.

Turinio bazė yra pagrįsta žmogaus poreikiais. Jie leidžia įvertinti asmens būklę, atsižvelgti į jo darbo principą, sekti minties eigą. Tokioje teorijoje ypatingas dėmesys skiriamas žmogaus troškimo struktūros, jo galimybių ir ateities perspektyvų tyrimui. Užduotis – suprasti, kas būtent sukėlė žmoguje motyvaciją, kaip veikia šis procesas. Puikūs darbai šia tema buvo paskelbti didžiausių visų šimtmečių protų. Tai garsioji Maslow poreikių hierarchijos teorija ir McClellando įgytų poreikių teorija, Alderferio samprotavimai ir motyvacijos formos, Herzbergo mintys apie du veiksnius.

Procesų teorijos pirmiausia yra susijusios su žmogaus pastangų analize. Atsižvelgiama į jausmus, kuriuos žmogus jaučia tam tikroje situacijoje arba atlikdamas užduotį. Iki šiol yra daugiau nei 50 įdomių teorijų, įskaitant Vroomo, Adamso, Porterio-Walterio, Locke'o argumentus ir išvadas.

Konkrečios sąvokos siejamos su žmogaus išorinio pasaulio suvokimu, gebėjimu jausti ir užjausti. Remiantis darbuotojo modeliu, kuris turi unikalų motyvų, poreikių, emocijų rinkinį.

Edwino Locke'o tikslų nustatymo teorija

Esminis teorijos klausimas – kokie yra motyvacijos tikslai, kas skatina juos išsikelti? Gana kurioziškų darbų apie žmogaus veiksmus ir šių veiksmų motyvus autorius yra amerikiečių psichologas ir filosofas Edwinas Locke'as. Valandos atkaklių tyrinėjimų mokslininką paskatino labai įdomios mintys. Psichologas atidžiai studijavo motyvacijos formas ir metodus, kuriuos anksčiau buvo parašę jo pirmtakai. Surinkta informacija apie išorinių sąlygų poveikį taikiniui.

Kokie yra motyvacijos etapai? Kaip žmogus išsikelia tikslą? Būtent į šiuos klausimus psichologas ieškojo suprantamų atsakymų, todėl sukūrė tikslų siekimo teoriją. Pagrindinė mintis yra ta, kad žmogaus elgesys priklauso nuo užduočių, kurias jis sau išsikėlė. Asmuo linkęs patirti, patirti emocinių pakilimų ir nuosmukių. Bet koks nuotaikos pasikeitimas neišvengiamai atspindės jo tikslus.

Įsipareigojusių veiksmų motyvacija ir motyvai priklauso vienas nuo kito. Žmogaus pasirinktas užduočių planas visada turi vesti jį prie malonaus rezultato. Naudodamasis E. Locke’o koncepcija vadovas gali pakelti aktyvumo lygį komandoje. Pakanka žinoti keletą pagrindinių principų. Svarbiausia išsikelti aiškų ir pasiekiamą tikslą. Nesugalvokite kažko neįsivaizduojamai sudėtingo ir nemėginkite kažkaip tai atgaivinti. Tuo pačiu metu darbuotojai turės sunkiai dirbti, kad pasiektų rezultatą. Paprastai, atlikdami vidutinio ir didelio sudėtingumo užduotis, žmonės stengiasi parodyti visus savo sugebėjimus, atskleisti, galbūt, paslėptas potencialas. Papildomas pliusas šioje situacijoje – galimybė suburti žmones į komandą, bendras tikslas leidžia pamiršti skirtumus ir pradėti veikti kaip darni komanda.

Darbuotojai turėtų žinoti apie visas sėkmes ir pažangą bendra priežastis. Nepagrįstas slaptumas ir nepasitenkinimas darbu gali sukelti didžiulę žlugimą. Kartu sveikintina, jei darbuotojai pradeda aktyviai dalytis ir įgyvendinti savo idėjas. Daugeliu atvejų būtent tokios mintys ir prisideda prie darbo kokybės gerinimo, nes susidaro palankios sąlygos. Kas, jei ne darbuotojas, turi žinoti, ko jam reikia sėkmingai profesinei veiklai? Galbūt reikia pirkti naują įrangą gamyklai ar atlikti remontą biure? Šiuo atveju svarbų vaidmenį atlieka motyvacijos padidėjimas, atsirandantis dėl kolegų tarpusavio supratimo.

Jeigu darbuotojų ir vadovų tikslai skiriasi, tuomet reikėtų pasiekti bendrą susitarimą. Pagrindinė vadovo užduotis – išgirsti žmonių pasipiktinimą ir, esant galimybei, išspręsti kilusius ginčus ir nesutarimus. Tuo pačiu viršininkas turėtų apdovanoti darbuotoją už kokybišką darbą. Tai gali būti ir materialinės priemonės, ir įprasti pagyrimai. Svarbiausia yra suprasti, kokioje situacijoje taikyti teigiamas sankcijas darbuotojo atžvilgiu.

Maslow hierarchijos teorija

Kaip rasti motyvaciją? Norėdami atsakyti į šį klausimą, turite turėti tam tikrų žinių. Tam, kad sudėliotų daugybę idėjų apie įgimtus poreikius, amerikiečių psichologas turėjo atlikti nuodugnią žmogaus charakterio analizę, jo pokyčius priklausomai nuo tikslo pasikeitimo, ištirti motyvacijos tipus. Pagrindinės šios koncepcijos nuostatos yra šios:

• žmogui visada kažko reikia, tai nepriklauso nuo lyties ir amžiaus;
• stipriai išreikšti poreikiai, kuriuos individas patiria tam tikrose situacijose, grupes galima sujungti;
• šių grupių išdėstymas grindžiamas hierarchiniu principu;
• asmuo atlieka veiksmus dėl nepatenkintų poreikių;
• po kurio laiko žmogų vėl ištinka nepasitenkinimas, jis nori gauti daugiau;
• normalioje būsenoje individas jaučia kelis poreikius, jie gali būti tarpusavyje susiję;
• pirmiausia patenkinami Maslow piramidės pagrindo troškimai, tada pradeda veikti viršutiniai poreikiai;
• žmogus sugeba rasti daug būdų, kaip patenkinti didelius poreikius nei žemus.

Vėliau amerikiečių psichologas Abrahamas Maslowas pridėjo dar keletą svarbių piramidės komponentų. Savo darbe „Apie būties psichologiją“ autorius įvardijo augimo poreikius, kurie pasirodė sunkiai nusakomi. Ši knyga apima tokias įdomias savybes kaip tobulumas, noras būti pranašesniam už kitus, teisingumas, atsakomybė, grožis, draugiškumas, išbaigtumas. Autorius išsamiai apibūdino motyvacijos formas.

Maslow mano, kad daugeliu atvejų būtent augimo poreikiai yra galingiausias motyvas siekti tikslų. Kiekvienas žmogus gali pats patikrinti šių žodžių tikrumą. Užtenka surašyti reikšmingiausius poreikius, išdėstyti juos hierarchiniu principu: apačioje – kas patenkinama pirmiausia, viršuje – dėl ko reikia sunkiai dirbti.

Maslow teigimu, tik 2% gyventojų pasiekia savirealizacijos stadiją, o kiti yra priversti nuolat siekti tobulumo. Motyvacija veikti daugeliui atsiranda tik kritinėse situacijose.

Alderferio ERG teorija

Amerikiečių psichologas Claytonas Paulas Alderferis ilgą laiką tyrinėjo motyvacijos metodus, priėjo prie išvados, kad visus žmogaus poreikius ir norus galima sujungti į 3 dideles grupes. Poreikiai priklauso nuo šių veiksnių:

• noras egzistuoti (dėl fiziologinių poreikių);
• ryšių buvimas (atlieka didelį vaidmenį socialine sfera, žmogaus vieta visuomenėje, jo šeima, artimieji ir draugai);
• augimo troškimas (saviraiška ir noras keistis tiek išorėje, tiek viduje, didėja motyvacija).

Jeigu Maslow teorijoje veikia hierarchijos principas, tai Alderferis laikosi nuomonės, kad poreikiai yra nukreipti į abi puses. Jo motyvacijos apibrėžimas yra toks: dinamiška sistema, kuri gali judėti ir aukštyn, ir žemyn. Pavyzdžiui, žmogui pavyko išpildyti aukštesnį norą, tuomet suaktyvėja ir sustiprėja poreikis patenkinti žemesnio lygio užduotis ir atvirkščiai.

Aiškumo dėlei galite atlikti nedidelį eksperimentą. Taip pat verta užpildyti Maslow piramidę ir atkreipti dėmesį į viršutinį ir apatinį lygius. Jei vyksta judėjimas iš apačios į viršų, tai bus žmogaus pasitenkinimas savimi. Jei kelias eina iš viršaus į apačią, tai yra nusivylimas (pralaimėjimas). Norint grįžti į pasitenkinimo procesą, tereikės atlikti pagrindinę užduotį iš nubrėžtos piramidės, pradedant nuo pabaigos ir baigiant darbą.

McClelando teorija

Pagrindinis motyvacijos mechanizmas kuriamas remiantis sąvokomis, kurios susieja tikslų siekimo galimybes ir būdus. Žinomas amerikiečių profesorius, unikalios apercepcinio testo vertinimo technikos kūrėjas Davidas McClellandas iškėlė savo žmogaus poreikių teoriją.

Kaip save motyvuoti? Pasak išskirtinio psichologo, yra 3 pagrindiniai veiksniai, turintys įtakos norui pasiekti užduotį:

• galia – dėl savęs tobulėjimo, mokymosi noro žmogus linkęs kontroliuoti kitus;
• sėkmė – jaučiama tik tada, kai darbas atliktas sėkmingai ir sulaukiama teigiamų atsiliepimų;
• įsitraukimas yra dalyvavimo ypatybių, aiškiai išreikštų dvasinėje kultūroje, pasireiškimas.

Motyvacijos psichologiją kruopščiai išanalizavo mokslininkai. McClellando sukurta teorija buvo priežastis, kodėl Vakarų ekspertai vėl nukreipė dėmesį į verslumo struktūrą. Prieita prie išvados, kad motyvacija siekti tikslo įvairiose situacijose yra labai skirtinga.

Taigi visuomenė, kurioje žmonės stengiasi aktyviai bendrauti vieni su kitais, domėtis bendru reikalu, patiria teigiamų pokyčių.

Motyvacijos mechanizmas: žmonės, turintys didelius pasiekimų poreikius, yra įsitikinę savo sėkme, o ne tie, kurie nekelia sau jokių užduočių. Pirmos kategorijos žmonės yra labiau subalansuoti, ramūs, aktyvesni, sugeba atlikti daugybę sunkių užduočių.

Kalbant apie visos šalies motyvaciją tiesiogiai, valstybė turėtų vykdyti tokią politiką:

• stengtis protingai naudoti darbo išteklius;
• sudaryti sąlygas asmeniniam augimui;
• nustatyti aukščiausius veiklos standartus.

Tokios sąlygos leis žmonėms dirbti efektyviai ir greičiau pasiekti aukštumas.

McGregoro pagrindinė XY teorija

Šios mokslinės knygos ir išsamių apmąstymų autorius – garsus amerikiečių psichologas Douglasas McGregoras. Savo darbą mokslininkas dirbo keletą metų. Jis išsamiai tyrinėjo žmonių elgesį, bandė rasti ryšį tarp noro ir galimybių. McGregoro teorijoje yra du pagrindiniai aspektai:

• autoritarinė pašalpa darbuotojams X;
• demokratinė išmoka darbuotojui Y.

Šios teorijos yra visiškai skirtingos, kiekviena turi tam tikrą elgesį ir motyvus. Taigi, apmąstymai apie X teoriją leidžia manyti, kad iš pradžių visi šalies gyventojai yra tingūs ir silpnavaliai. Jie stengiasi vengti psichinio ir fizinio darbo, todėl turi būti atidžiai prižiūrimi aktyvesnių ir sumanesnių darbuotojų. Tokiu atveju galime daryti išvadą, kad paskatinti žmogų veikti galima tik paskatų ir apdovanojimų pagalba. Pavyzdžiui, gamykloje dirbančiam žmogui visiškai neįdomu tolimesnis karjeros kilimas ir darbo kokybės gerinimas, jam patinka būti vadovaujamam. Vadovai turi sudaryti sąlygas, kurios leistų darbuotojui parodyti visus savo gabumus, pasirūpinti palankia darbo vieta.

Motyvacijos principai pagal Y teoriją susideda iš sampratos, kad iš pradžių visi žmonės yra aktyvūs ir ambicingi. Jie išsiugdė gebėjimus, yra pasirengę susidoroti su sunkumais, eiti iki galo. Tokie darbuotojai gali perimti iniciatyvą į savo rankas, supranta, kas yra atsakomybė ir savikontrolė. Jie nebijo patikėti bet kokį verslą, nes yra visiškai patenkinti savo pareigomis ir tuo mėgaujasi. Iš to darytina išvada, kad vidutinis darbuotojas, esant palankioms sąlygoms, sugeba save motyvuoti siekti savo tikslo. vadovams daug lengviau nei pirmuoju atveju, nes patys darbuotojai pasiruošę domėtis atliekamu darbu.

Nepamirškite, kad pagrindinė žmogaus motyvacijos sąlyga – laisva erdvė, galimybė pabūti vienam su savimi, siekiant geriau suprasti save, analizuoti klaidas ir priimti lemtingus sprendimus. Kiekvienas žmogus gali pritaikyti XY teoriją sau, ji motyvuos siekti rezultatų, pasiūlys teisingą kelią ir parodys galimus rezultatus.

Ouchi modernioji teorija Z

Daugelio tautų kultūrose motyvacijos samprata skiriasi. Japonijos eksperimentai psichologijos ir medicinos srityje paskatino genialųjį amerikiečių psichologą Williamą Ouchi sukurti savo modelį Z. Pagrindas imamasi kolektyvizmo principo, kai žmogus pristatomas ne kaip atskiras elementas, o kaip svarbi jo dalis. visas mechanizmas. Ir jei jis atsisako savo darbo, tada visas prietaisas iškart sugrius.

Norint naudotis teorija Z, reikia suprasti, kad dauguma darbuotojų mėgsta dirbti komandoje, o ne vieni susidoroti su sunkia užduotimi. Be to, darbuotojai yra tvirtai įsitikinę, kad darbdavys jais pasirūpins, o jie savo ruožtu atliks kokybišką darbą. Modelis Z bus aktyviai kuriamas, jei įmonė atitiks darbuotojų norus. Vadovas turi suteikti darbuotojams galimybę kelti kvalifikaciją, kilti karjeros laiptais.

Abipusis supratimas ir abipusė grąža yra pagrindiniai motyvacijos principai, raktas į sėkmingą verslą ir puiki pagalba. Darbuotojai, kurie domisi didesniu darbo užmokesčiu, apdovanojimų ir ženklelių, premijų ir pareigų keitimu, sustiprins įmonės pozicijas ir iškels ją į lyderio poziciją.

Šiuo atveju taikytini motyvavimo metodai, veikiantys personalą, studentus ir patį žmogų. Visais atvejais reikia atkreipti dėmesį finansines paskatas ir moralės normų laikymasis. Taigi, pavyzdžiui, studentai gauna stipendiją, o darbuotojai už kokybiškai laiku atliktą darbą. Tačiau su savimotyvacija situacija yra šiek tiek sudėtingesnė. Visada sunku pradėti, būtent rasti priežastį, dėl kurios bus dedamos visos pastangos. Tačiau yra savo norą gali radikaliai pakeisti ne tik gyvenimą, bet ir patį žmogų.

Stimulo mažinimo problema

Motyvacijos trūkumas yra pažįstamas daugeliui žmonių. Specialistai įvardija 3 pagrindines priežastis, kurios yra susijusios su noro siekti tikslų praradimu. Kruopščiai jas analizuodamas žmogus gali permąstyti savo elgesį ir rasti naujų būdų, kaip išspręsti aktualias problemas. Kaip susigrąžinti motyvaciją:

1. „Mankšta ir tinkama mityba nuo pirmadienio“. Ar žmogus tiki savimi sakydamas, kad nuo pirmadienio laikysis dietos? Žinoma, daug lengviau sudėtingą užduotį atidėti vėlesniam laikui, nei pradėti dabar. Dažniausiai tokios idėjos neįgyvendinamos, o vėliau visai išnyksta. Tai ypač pasakytina apie dailiosios lyties atstoves. Puiki motyvacija merginoms tokioje situacijoje: „Pradėsiu dabar, bet darbą baigsiu daug anksčiau“.
2. „Noriu būti unikalus dabar ir amžinai“. Žmogus stengiasi gauti viską iš karto, svajoja turėti prabangius lobius, turėti nuostabią figūrą ir mylinčią šeimą. Bet ar tikrai įmanoma visa tai pasiekti iš karto? Tiesą sakant, jūs turite pasirinkti, kas šiame etape yra svarbiau ir naudingiau. Bet tai visiškai nereiškia, kad nėra galimybės pasiekti kitų tikslų.
3. "Aš negaliu to padaryti, nes..." Kad ir koks būtų atsakymas, žmonės šią frazę girdėjo milijonus kartų. Užuot iš tikrųjų daręs ką nors reikšmingo, žmogus siekia rasti priežastį to nedaryti. Ir, kaip taisyklė, šios priežastys yra juokingos ir nelogiškos.

Kaip ugdyti motyvaciją ir kovoti su savo tinginimu? Sėkmė neatsiranda tiesiog, ji ​​turi būti suplanuota. Motyvacijos praradimas yra ženklas, kad asmuo turi persvarstyti savo poreikius. Žmogus turi pateikti realų vaizdą, ko nori, nusistatyti konkrečius terminus, matyti tikslą ir savarankiškai nutiesti kelią į jį.

Tikslų paieška ir savęs motyvacija

Kas motyvuoja žmones? Visi tai žino ir motyvacijai reikia išsikelti konkretų tikslą. Jis turėtų būti aiškus ir tikslus, be menkiausių gudrybių. Tačiau dažnai rasti šį tikslą nėra taip paprasta, o dar sunkiau jį apibūdinti ir apibūdinti. Kaip sukurti motyvaciją? Ką reikia padaryti dėl to?

Norėdami pabandyti rasti tą pačią užduotį, turėsite kasdien atlikti keletą pratimų rinkinių, skirtų ugdyti vidinį žmogaus pasaulį, atskleisti jo kūrybinį potencialą.

Psichologai rekomenduoja kas mėnesį vesti mokymus įmonės darbuotojams, stengiantis pritraukti juos prie konkretaus tikslo. Tai gali būti darbo kokybės pagerėjimas, gaminamų prekių skaičiaus padidėjimas, darbuotojų kvalifikacijos kėlimas. Motyvacijos įrankiai: apdovanojimai, pagyrimai, atostogos, apdovanojimai.

Mokyklose ir darželiuose dažnai vyksta interaktyvūs užsiėmimai, kurių tikslas – skatinti vaikus sėkmingai atlikti namų darbus, norą sulaukti pagyrimų ir gerų pažymių.

Kaip išlaikyti motyvaciją? Kasdieniame gyvenime žmogus pats gali atlikti motyvuojančių pratimų kompleksą, užtenka tik rasti laisvo laiko ir jaukios vietos apmąstymams. Tai gali būti gražus parkas su prabangiomis eglėmis ir pušimis arba kokia nors tyli ir rami vieta pačiame bute.

Taip pat yra toks dalykas kaip pasiekimų motyvacija - tai tam tikra motyvacija, susijusi su noru pasiekti sėkmę ir įveikti kliūtis. Pirmą kartą šį apibrėžimą praėjusio amžiaus ketvirtajame dešimtmetyje išvedė mokslininkas G. Murray. Dabar pasiekimų motyvacija siejama su bet kokių teigiamų emocijų gavimu. Tai gali būti sėkmė mokykloje ar paaukštinimas darbe, sėkmingas pirkinys ar artimųjų atvykimas.

Edukaciniai pratimai vaikams ir suaugusiems

Kur semtis motyvacijos? Šie įdomūs kompleksai padės išsikelti tikslą ir motyvuos žmogų atlikti užduotis:

Pirmasis – tapatinimasis su mylimu gyvūnu. Susiedamas save su išgalvotu personažu ar labai tikru objektu, individas gali greičiau pasiekti asmeninį augimą. Faktas yra tas, kad žmogus nesąmoningai įgauna teigiamas mylimo herojaus savybes ir tuo pačiu atsiranda naujų tikslų. Gyvūnai yra stiprūs ir išmintingi padarai Pagrindinė dalis aplinkinis pasaulis. Susitapatindamas su jais individas ugdo savyje atsargumą, atkaklumą, kryptingumą.

Taigi, norėdami užbaigti pratimą, turite atlikti šiuos veiksmus:

• pasirinkti vieną mėgstamą gyvūną, nupiešti jo teigiamas ir neigiamas savybes;
• stenkitės įsivaizduoti save kaip įsivaizduojamą būtybę, stenkitės eiti tikslo link;
• 5 minutes jauskitės kaip didžiulis liūtas ar mielas triušis, pabandykite įveikti visus sunkumus, su kuriais gyvūnas susiduria savo kelyje.

Po to reikėtų įvertinti savo jausmus ir išgyvenimus, paanalizuoti, kurios užduotys buvo įvykdytos, o kurios pasirodė per sunkios.

Antrasis kompleksas – nurodyti klaidą ir pastebėti pagerėjimą. Ką daryti, jei motyvacija dingo, kaip ją grąžinti? Verta pateikti pavyzdį iš gyvenimo. Neretai auklėtojos darželiuose, mokytojai mokyklose vaikams pateikia pastabas dėl įvairių užduočių atlikimo. Nurodykite veikimo klaidas kontrolinis darbas ir tada susidoroti su sudėtingomis užduotimis. Kodėl tai daroma? Taigi vyresnioji karta vaikus motyvuoja atlikti tas pačias užduotis, tik kokybiškiau.

Motyvacijos pratimai turėtų būti atliekami kelis kartus per savaitę. Pirmiausia verta įsivaizduoti situaciją, kai žmogus yra per žingsnį nuo savo tikslo. Jis turėtų apibūdinti šios pozicijos privalumus ir trūkumus. Paprastai visada yra daugiau trūkumų nei teigiamų savybių. Bet tai nėra priežastis nusiminti, nes kitas bandymas bus geresnis nei ankstesnis:

• bus daug klaidų, bet jos nebus tokios rimtos;
• kelyje bus daug sunkumų, bet svarbu tai, ką žmogus jau spėjo pasiekti;
• nors ir ne viskas vyksta sklandžiai ir pagal planą, bet tai nėra priežastis pasiduoti, nes sunkiausia jau už nugaros.

Kasdienis mokymas tau ir tavo šeimai

Galite motyvuoti save atlikti užduotis artimų žmonių rate, klausti patarimo ir sužinoti, ką apie jus galvoja kiti. Tokie motyvavimo metodai padeda pažvelgti į save iš kitos pusės, pamatyti, kas daroma ne taip, kur daroma klaida:

1. Braggart. Kur rasti motyvacijos, kaip ją ugdyti? Šis kompleksas padės pakeisti savo mintis apie savo gyvenimą. Pratimas yra skirtas vidinio pasaulio ugdymui, kūrybinio potencialo atskleidimui. Žmogus turi įsivaizduoti save kaip žinomos įmonės vadovą, viršininkas turi profesionalių darbuotojų. Pirmą kartą vadovas turi kaltinti savo darbuotojus, parodyti savo pranašumą, atimti iš darbuotojų pelnytą premiją. Antruoju atveju viršininkas turėtų palankiai elgtis su savo komanda. Išklausykite jų pageidavimus, idėjas, apdovanokite geriausius įmonės darbuotojus. Taigi žmogus aiškiai mato, kad daug kas priklauso nuo jo paties. Veiksmų rezultatas tiesiogiai priklauso nuo žmogaus požiūrio į patį procesą. Aiškus tikslų ir būdų jiems pasiekti supratimas yra raktas į sėkmę ir savirealizaciją.
2. Pateisinimo analizė. Kaip dažnai žmogus randa iš pažiūros logišką situacijos paaiškinimą, bet tuo pačiu nieko nepasako apie padarytas klaidas? Šio pratimo tikslas – suprasti, kad viskas priklauso tik nuo jūsų pačių jėgų, o ne nuo išgalvotų problemų. Pratimas veikia kaip motyvacijos mechanizmas, leidžia laiku rasti trūkstamą detalę, praleistą veiksmą. Dauguma nesėkmės priežasčių yra susijusios su neteisingu mąstymu, neteisingo kelio pasirinkimu. Pats vyras kaltas, kad nepavyko pasiekti trokštamo. Tačiau tai nėra priežastis atsisakyti visų idėjų ir pulti į depresiją, tai tik atspirties taškas naujiems pasiekimams. Kai individas pradeda ieškoti išorinių nesėkmės priežasčių, tokiu būdu jis blokuoja savo tikruosius motyvus ir troškimus. Kitų priežasčių paieška gali parodyti, kad asmuo:

• nemoka organizuoti ir kontroliuoti savęs;
• nemoka tinkamai nustatyti prioritetų;
• nemoka sistemingai atlikti darbo.

Norėdami atlikti pratimą, turėtumėte paimti tuščią popieriaus lapą ir parašyti sakinį, pavyzdžiui: „Neatlieku šios užduoties, nes ...“. Būtina išanalizuoti pagrindimą ir atsakyti į klausimus:

1. Kodėl pasirinktas šis pagrindimas, ar yra alternatyva?
2. Ar tai priklauso nuo išorinių ir vidinių veiksnių?
3. Kas trukdo ištaisyti šią situaciją?

Šiame etape turėtumėte apsvarstyti, kokių priemonių galima imtis norint pasiekti tikslą. Pagrindinės motyvacijos priemonės: pinigai, sveikata, ryšiai.

Rezultatų įtvirtinimas ir motyvacijos palaikymas

Yra 6 pagrindiniai būdai, leidžiantys pasiekti tai, ko norite. Kiekvienas iš jų yra unikalus savaip ir yra naudojamas atsižvelgiant į tam tikras sąlygas. Svarbiausias bet kokios motyvacijos principas – daryti tai, kas tau patinka ir iš ko tau naudinga. Tik tokie dalykai leidžia gauti pasitenkinimą, juos palaiko vidinis noras, noras bet kaip atlikti užduotį. Štai rekomendacijos:

1. Sutelkti dėmesį į galutinis rezultatas. Bet kokia užduotis reikalauja ypatingo požiūrio ir didelių pastangų. Užuot sutelkus dėmesį į sunkumus, reikėtų prisiminti priežastį, dėl kurios bus vykdoma visa kelionė.
2. Galvok tik apie pergalę. Turėtumėte pradėti nuo lengvų užduočių ir tada mėgautis rezultatais. Tai, pirma, jus nudžiugins ir padės įgyti pasitikėjimo, antra, pripildys žmogų energijos atlikti tolesnius veiksmus.
3. Atlikite bet kokią sudėtingą užduotį. Sėkmingai atlikę keletą lengvų užduočių, turėtumėte imtis sunkesnės. Jei sunkią misiją atidėsite dienos pabaigoje, ji sklandžiai persikels į kitą dieną, savaitę, mėnesį. Taigi sunki užduotis tampa beveik neįmanoma.
4. Reguliariai darykite pertraukėles. Kai žmogus pailsėjo ir pajunta naują jėgų antplūdį, jam daug lengviau pradėti vykdyti bet kokią užduotį. Užuot praleidę valandas varginančiam darbui, turėtumėte atsipalaiduoti ir šiek tiek pailsėti. Tai suteiks organizuotumo ir padės daryti tai, kas jums patinka, nesiblaškant nuo pašalinių dalykų.
5. Neperkraukite savęs nereikalingais darbais. Daugeliui žmonių dažnai keliami tikslai ir uždaviniai, jie nori daug pasiekti greitai, bet galiausiai nieko negauna. Noras būti protingiausiu, gražiausiu, stipriausiu, žinoma, yra gerai, tačiau neturėtumėte kelti sau tokių globalių tikslų. Turėtumėte sutelkti dėmesį į vieną konkrečią užduotį.
6. Apdovanokite save už sėkmę. Dažnai yra pasiekimų motyvacija, kurią reikia skatinti savarankiškai. Maži prizai už kiekvieną teisingai žengtą žingsnį skatina žmogų ir toliau dirbti efektyviai.

Kaip padidinti motyvaciją? Viskas priklauso nuo žmogaus ir jo noro, jis turi ateiti tiesiai iš sielos. Žmogaus motyvacija pirmiausia yra užsispyrimas, kantrybė, gebėjimas dirbti, gebėjimas suprasti savo poreikius, gebėjimas kontroliuoti situaciją. Tik tie žmonės, kurie turi gerą motyvaciją, gali save realizuoti gyvenime.

„Personalo valdymas“, 2008, N 3

Šokiruojanti, bet negailestinga statistika, kad darbuotojų ir žemesnio lygio darbuotojų kaita siekia 100-150% per metus – realybė. Žinoma, tai visų pirma būdinga Maskvai ir prekybai. Ir tam yra keli paaiškinimai:

Maskva išlepinta dėl darbo pertekliaus;

Darbdavys nori greitos (akimirkos) darbuotojų grąžos;

Darbo rinkoje sklando mitas, kad pinigai yra viskas.

Ši statistika yra darbdavio požiūrio į savo darbuotojus rezultatas. Iš esmės paaiškėja, kad personalas yra našta, papildoma, nereikalinga grandis, kuri tik trukdo dirbti. Pasirodo (paradoksas!), kad būtų geriau, jei jo iš viso nebūtų. Vaikšto be darbo, kažko prašo, vėluoja į darbą, nenori dirbti, rengiasi atsainiai, nemandagiai elgiasi su klientais ir pan. ir tt Todėl požiūris į jį toks pat. Dėl darbo jėgos pertekliaus niekas negalvoja, kaip išlaikyti darbuotoją. Taikymas prie stalo – ir atsisveikink. Surasime naujų darbuotojų. Jų tiek daug!

Negana to, neretai žmogus yra paimamas bandomasis laikotarpis(3 mėn.), tyčia sumažino jam atlyginimą už šį laiką ir net negalvoja apie ilgalaikius santykius su juo. Tada žmogus atleidžiamas iš darbo kaip neišlaikęs bandomojo laikotarpio, į jo vietą tomis pačiomis sąlygomis paimamas kitas ir viskas kartojama ratu. Jie paima trečią, ketvirtą ir kt. Koks sutaupytas darbo užmokestis! Laikini santykiai, laikini darbuotojai, laikini darbai... Laikinas tampa įstatymu! Tačiau, kaip žinote, nieko nėra pastovesnio už laikina. Štai kodėl sklandumas yra aukščiau visų normų ir taisyklių.

Kažkam tai tinka, bet iki tam tikro laiko kažkam ne. Ir tada darbdavys pradeda galvoti: o kas tada? Atrodo, už šios kategorijos darbuotojus moku ne mažiau nei vidutiniškai rinkoje, bet jie išvažiuoja. Susirandu naujų darbuotojų, o šie vėl išeina. Atrodo, kad darbuotojai neblogi, bet kažkas jiems netinka. Ką daryti?

Personalas yra pagrindinis turtas

Įmonės efektyvumo didinimas, nuo kurio priklauso gamybos augimas, gyvenimo kokybės augimas ir BVP augimas (pagrindiniai šių laikų uždaviniai), o iš tikrųjų ir įmonės veikla, neįmanomas be personalo. Personalas yra pagrindinis įmonės turtas. Be personalo įrankiai miršta. Kad ir kokios tobulos būtų technologijos ir įranga, kad ir kaip įsitvirtinusi automatizuota sistema, be žmonių, be jų žinių ir mokymo, be noro ir gebėjimo dirbti, be tinkamos motyvacijos ir pakankamo stimuliavimo, visa tai arba ne dirbti, arba neduoda tinkamos grąžos. Todėl žmogus yra pagrindinė bet kurios įmonės grandis. O žmogaus motyvacija ir stimuliavimas yra pagrindiniai šios pagrindinės grandies efektyvumą apibūdinantys rodikliai. Nenuostabu, kad motyvacija ir stimuliacija šiandien išryškėja personalo valdymo sistemoje. Ir atrodo, kad lyderiai pradeda tai suprasti.

Todėl klausimas darbdaviui yra gana natūralus: ar žinote, kaip gyvena šis pagrindinis jūsų turtas – jūsų darbuotojai? Kas jam kelia nerimą, kas jam rūpi, kaip vertina jūsų skatinimo sistemą?

„Motyvų – paskatų“ santykis

Pradėkime nuo pagrindų. Kas yra motyvas ir kas yra paskata? Kas yra motyvacija ir kas yra stimuliacija?

Prisiminkite, kad motyvai yra vidiniai individualaus darbuotojo (individualūs motyvai), žmonių grupės (grupiniai motyvai) ar komandos (kolektyviniai motyvai) motyvatoriai. Trumpai tariant, motyvas yra tai, kas skatina žmogų ir žmones.

„Motyvacijos“ sąvoka vartojama individualių, grupinių ir kolektyvinių motyvų formavimo prasme. Motyvacija taip pat suprantama kaip paskatų įtaka motyvams, siekiant gauti reikiamą motyvacijos lygį, procesas.

Savo ruožtu, kalbant apie atskirą darbuotoją, grupę ar komandą, paskatos veikia kaip išoriniai stimulai darbe, veikloje ir darbe, kuriuos įmonė jam kreipia. O skatinimo sistema įmonėje nustatoma ir kuriama atsižvelgiant į jos galimybes, tikslus ir vadovų profesionalumo lygį.

Remiantis šiuo motyvų ir paskatų supratimu bei atitinkamomis motyvavimo ir skatinimo sistemomis, esama įvairių koreliacijų, kurios nulemia valdymo taisykles dabartinėje įmonės praktikoje.

Taisyklė pirmoji: kuo skatinimo sistema labiau atitinka darbuotojo, grupės, komandos motyvaciją, tuo stipresnis jos poveikis ir tuo didesnis paskatinimų efektyvumas.

Antra taisyklė (atvirkščiai): kuo skatinimo sistema mažiau atitinka darbuotojo, grupės, komandos motyvaciją, tuo jos poveikis silpnesnis ir tuo mažesnis paskatinimų efektyvumas.

Pagrindinė Rusijos darbdavio bėda yra ta, kad šios koreliacijos (paradoksas!) nustatymas buvo ir tebėra pagrįstas vadovo vidiniu jausmu motyvuoti savo personalą. Šis jausmas pagrįstas šiais elementais:

Apie darbuotojų požiūrio į darbą, užduočių ir funkcijų vykdymo viziją;

Dėl kiekybinių ir kokybiškus rezultatus darbo;

Dėl įvairių darbuotojų pasisakymų apie esamą skatinimo sistemą, o visų pirma darbo užmokestį, suvokimą.

Niekas ar beveik niekas negalvojo ir nenori galvoti, kad darbuotojai taip pat gali turėti savo nuomonę, kad jie taip pat gali turėti savų motyvų ir savų interesų, kad jiems skirtą skatinimo sistemą gali įvertinti ir patys. būdu ir tt Taigi, šiandien realus būdas sumažinti darbuotojų kaitą yra lemiamas perėjimas nuo motyvacinės aplinkos pajautimo prie jos sistemingo matavimo ir tuo remiantis įmonės skatinimo sistemos tyrimo bei tobulinimo. Šiuo atžvilgiu atsiranda nauja kontrolės taisyklė.

Trečia taisyklė: nepasitikėkite lyderiu, kuris savo darbuotojų motyvaciją grindžia asmeniniais jausmais. Pasitikėkite informacija, gauta iš pirminio šaltinio. Sukurti informacijos apie motyvacijos lygio matavimą ir analizę tiesiogiai iš darbuotojų, grupių ir kolektyvų rinkimo ir apdorojimo sistemą.

Čia svarbiausia sąlyga – individualus požiūris ir asmeninis požiūris į darbuotoją. Kiekvienas žmogus yra individualus. Kiekvienas tam tikras paskatas vertina skirtingai. Kiekvienas turi savų motyvų. Norint juos apskaičiuoti, reikia „įlipti“ į jo sielą. Gebėti rasti požiūrį į žmogų, kad suprastum, kuo jis kvėpuoja, kas jam kelia nerimą, kur yra pagrindinės jo stygos. Ir tada jūs geriau suprasite, kas yra prieš jus. Tai supratus, jums bus lengviau užmegzti kontaktą su žmogumi, lengviau bendradarbiaujant susikurti valdymo procesą.

Pagrindinė tezė – personalas – ne pilka masė, o visuma individų, tai yra individų. Atpažinti juos. Taigi nauja taisyklė.

Ketvirta taisyklė: visi žmonės yra skirtingi, turi individualų požiūrį į kiekvieną žmogų, o kad tai būtų efektyvu, suprask kiekvieno darbuotojo individualią motyvaciją.

Kaip išmatuoti motyvaciją?

Labiausiai domina praktinio motyvacijos lygio matavimo ir individualios (grupinės, kolektyvinės) motyvacinės pusiausvyros nustatymo klausimai. Motyvacinė pusiausvyra – tai santykis tarp motyvacijos (kas traukia, kas skatina darbuotoją) ir antimotyvacijos (kas atstumia, kas sukelia neigiamą požiūrį). Praktiniai motyvacijos lygio matavimo metodai leidžia pereiti nuo pojūčių prie realių skaičių. Tokių matavimų pagrindu galima sistemingai formuoti personalo motyvacijos statistiką ir ją tirti.

Kadangi tai yra mūsų „know-how“, šiame straipsnyje nenorėtume pateikti konkrečios motyvacijos lygio matavimo metodikos. Tokie metodai žinomi, jų yra daug. Jų esmė slypi skaitmeniniame individualaus motyvacijos lygio ir konkretaus žmogaus motyvacinės pusiausvyros nustatyme, atsižvelgiant į daugybę veiksnių:

darbo sąlygos;

darbo organizacijos;

Domėjimasis atliekamų darbų turiniu;

Psichologinis klimatas komandoje;

darbo užmokestis;

Vyresniojo vadovavimo stilius;

Vadovų profesionalumo lygis;

Savirealizacijos galimybes;

Įmonės egzistavimo perspektyvos.

Tada darbuotojų grupei vidutinis grupinės motyvacijos lygis nustatomas kaip grupę sudarančių darbuotojų individualių motyvacijos lygių (skyriaus, skyriaus, dirbtuvės) ir kolektyvinio motyvacijos lygio sumos aritmetinis vidurkis. nustatomas darbuotojų grupei (didžiajam padaliniui, filialui, įmonei).

Norėčiau sutelkti dėmesį į kitą. Matuojant motyvaciją, norint gauti palyginamus rezultatus, svarbu naudoti tą pačią metodiką. Taigi nauja taisyklė.

5 taisyklė: matuodami motyvacijos lygį, naudokite vieną techniką. Tai leis generuoti motyvacijos statistiką ir gauti rezultatus, palyginamus per laiką, kas leis padaryti išvadas apie motyvacijos lygio pokyčių dinamiką ir tam tikrų stimuliavimo metodų efektyvumą.

Ir dar vienas svarbus momentas – matuojant motyvacijos lygį įveikti psichologinį barjerą tarp darbuotojo ir vadovo. Deja, dažnai nutinka taip, kad darbuotojai atsiskiria ir neteikia objektyvios informacijos, bijodami įžeisti vadovą, kad nesukeltų, neduok Dieve, neigiamo požiūrio į save. Ir todėl galvos (aukštesnės valdžios) atliekamuose matavimuose dažni iškraipymai, o paveikslas piešiamas pagal principą „Ko norėtum?“. Akivaizdu, kad tokia informacija yra toli nuo tikrovės ir negali būti naudojama kaip motyvacijos analizės pagrindas.

Todėl šį sunkų darbą geriau patikėti trečiai nesuinteresuotai šaliai, prieš kurią darbuotojui bus lengviau atsiverti. Tai gali būti konsultacinė įmonė, kuriai, vadovaujantis užsakomųjų paslaugų principais, gali būti patikėtas personalo motyvacijos lygio matavimo ir analizės darbas. Taigi nauja taisyklė.

Šešta taisyklė: norėdami gauti patikimus duomenis, patikėkite personalo motyvacijos lygio matavimo ir analizės darbus trečiajai šaliai, prieš kurią darbuotojui, grupei, komandai bus lengviau atsiverti.

Kalbant apie matavimų dažnumą, optimalus intervalas yra 1 kartas per ketvirtį. Tai leis kas ketvirtį išskaidyti įverčius ir stebėti skatinimo metodų efektyvumą, susijusį su ketvirčio planuotų tikslų įgyvendinimu.

Kaip panaudoti motyvacijos analizės rezultatus?

Užduotys, su kuriomis susiduria trečioji šalis, kuriai pavesta įvertinti darbuotojų motyvacijos lygį, gali būti šios:

1) sistemingas įvairių įmonės padalinių darbuotojų motyvacijos matavimas ir tyrimas;

2) įmonėje naudojamų darbo skatinimo sistemų ir metodų efektyvumo įvertinimas;

3) pasiūlymų dėl skatinimo sistemos tobulinimo rengimas įvairių kategorijųįmonės darbuotojai;

4) naujų darbo skatinimo metodų apibrėžimas ir įgyvendinimas;

5) naujų darbo užmokesčio sistemų pagrindimas skirtingų kategorijų įmonės darbuotojams;

6) personalo motyvacijos lygio statistikos formavimas ir skatinimo sistemos vertinimai, po to informacijos panaudojimas personalo motyvavimo ir skatinimo sistemos plėtros strategijai kurti;

7) šalies ir užsienio įmonių motyvacijos vertinimo ir įvairių skatinimo metodų taikymo patirties tyrimas.

Taigi, pamatavome motyvacijos lygį, nustatėme motyvacijos balansą. Tolesnė mūsų užduotis – gauti darbuotojų įvertinimus apie taikomą skatinimo sistemą. Svarbu suprasti, kaip tam tikras motyvacijos lygis yra susijęs su naudojama skatinimo sistema. Gaudami tokius įvertinimus turime suprasti, kaip darbuotojas (individualiai) vertina konkrečius įmonėje taikomus skatinimo būdus. Be to, jie vertinami atskirai:

Materialinio skatinimo metodai;

Socialinio paketo metodai;

Moralinio stimuliavimo metodai;

Organizacinio stimuliavimo metodai.

Mums reikia šių įvertinimų, kad susidarytume išsamų vaizdą, susietą darbuotojų motyvacijos lygį su skatinimo sistema. Be šio ryšio neįmanoma kalbėti apie visapusišką motyvacinės sistemos vystymąsi įmonėje, nes motyvacijos įtakos praktiškai negalime (sunku ką nors pakeisti žmogaus galvoje), bet galime pakeisti skatinimo sistemą, ją atnešdami. kuo arčiau motyvacijos. Taigi nauja taisyklė.

Septintoji taisyklė: nuo personalo motyvacijos lygio matavimo pereikite prie naudojamos skatinimo sistemos įvertinimo, tikėdami, kad tarp jų susiklostę santykiai leis sukurti efektyvią, motyvacijos lygiui adekvačią skatinimo sistemą.

Tik dabar surinkome visą reikalingą informaciją, kad galėtume pereiti prie konstruktyvios darbo dalies, o būtent, sukurti pasiūlymus personalo motyvavimo ir skatinimo sistemoms tobulinti. Taip pat būtina kuo daugiau pasinaudoti darbuotojų norais. Norėdami tai padaryti, surinkite pasiūlymus, kuriuos kiekvienas iš jų norėtų papildyti esama skatinimo sistema. Išanalizuokite gautus pageidavimus, derinkite juos, atrinkite populiariausius, palyginkite juos su darbuotojų motyvais ir... drąsiai teikite pasiūlymus vadovybei. Jūsų sėkmė garantuota! Ši sistema tikrai veiks!

Kas jame ypač svarbu? Manoma, kad labai svarbu motyvacinę sistemą suskirstyti į motyvus (kas skatina) ir antimotyvus (kas atstumia). Praktika rodo, kad skatinimo sistemos tobulinimo prasmė yra „tobulėti nuo antimotyvacijų“. Todėl svarbiausias įrankis yra gauti informaciją apie antimotyvus. Žmogui daug svarbiau ne stiprinti pliusus, o išlyginti ar net panaikinti minusus. Tai veiksmingesnė priemonė, suteikianti galingą teigiamą poveikį. Taigi nauja taisyklė.

Aštunta taisyklė (paskutinė): tobulinant skatinimo sistemą sutelkite dėmesį į antimotyvų ir paskatų panaikinimą, kaip efektyvesnį skatinimo sistemos efektyvumo didinimo būdą.

Dažnai iškyla klausimas: ar praktiškai įmanoma pasiekti tokią būseną, kai nubraukiama riba tarp paskatų ir motyvų ir atitinkamai skatinimo sistema prilygsta motyvacijos sistemai? Taip, tai įmanoma. Tai idealus atvejis, o kai kuriose mažose įmonėse, kur žmogus yra atviresnis savo motyvacijos lygiu ir vadovybė yra suinteresuota gerinti veiklą, tokią lygybę įmanoma pasiekti. Taigi smulkiajam verslui ši tema ypač aktuali ir paklausi.

Dažniausiai tokią pusiausvyros būseną trikdo vadinamoji teigiama individualios motyvacijos dinamika (motyvacijos didėjimas), kuriai įtakos turi įvairūs veiksniai, iš kurių reikšmingiausi yra pokyčiai asmeniniame darbuotojo gyvenime – santuoka, santuoka, vaiko atsiradimas, poreikis gerinti būsto sąlygas ir kt.

Personalo valdymas remiantis motyvacijos matavimo rezultatais

Motyvacijos lygio matavimas ir skatinimo sistemos įvertinimas leidžia naujai pažvelgti į savo darbuotojus. Kaip jau minėjome, visi yra skirtingi. Tačiau tas pats žmogus elgiasi skirtingai įvairūs darbai. Tik vienas darbas jam, kaip sakoma, šurmulyje, o kitas – peilis į gerklę. Viename darbe paskatos kažkaip atitinka jo vidinius motyvus, o kitame – ne. O darbdaviai irgi skirtingai vertina savo darbuotojus.

Apskritai kiekvienas žmogus turi vidines svarstykles (žr. diagramą žemiau), ant kurių jis tarsi pasveria, viena vertus, motyvus ir paskatas (teigiamas), o iš kitos – prieš motyvus ir stimulus. neigiamas). Ir priklausomai nuo to, kas nusveria, jis elgiasi darbe. Taigi darbdavys jį vertina kaip darbuotoją.

Tuo pačiu metu, priklausomai nuo motyvų – antimotyvų (M ir AM) ir paskatų – antistimulų (C ir AC) santykio, galime psichiškai suskirstyti darbuotojus į šias kategorijas:

Idealus darbuotojas, kurio motyvai ir paskatos gerokai nusveria prieš motyvus ir stimulus;

Geras darbuotojas, kurio motyvai ir paskatos tiesiog nusveria antimotyvus ir stimulus;

Vidutinis darbuotojas, kurio motyvai ir paskatos yra subalansuoti prieš motyvus ir stimulus;

Blogas darbuotojas, kurio priešingi motyvai ir stimulai jau nusveria motyvus ir paskatas;

Nenaudingas darbuotojas, kurio priešingi motyvai ir stimulai gerokai nusveria motyvus ir paskatas.

Visos šios situacijos išsamiai aptariamos toliau pateiktoje diagramoje. Tokiu būdu gauti rezultatai iš tikrųjų gali būti panaudoti personalo valdymui.

Tarkime, kad darbuotojo nepasitenkinimas paskatinimais dėl antimotyvų persvaros prieš jame susikaupusius motyvus peržengia kažkokią psichologinę ribą. Darbuotojas pradeda ieškoti, randa ir ilgainiui persikelia į naują darbo vietą, kur jo motyvacinė pusiausvyra (kaip jis tikisi) bus kitokia: motyvai „nusvers“ antimotyvus ir atitinkamai paskatos – antistimuliatorius. Tačiau jei reikalas nepakeliamas iki „virimo taško“, kai atvirkštinis kursas jau neįmanomas, šią situaciją galima apskaičiuoti reguliariai matuojant motyvacijos lygį ir, aktyviai imant tam tikras priemones. imtasi tai ištaisyti. Būtent, reikia galvoti apie paskatas, kad neutralizuotume antimotyvus ir antidirgiklius. Žinoma, su sąlyga, kad tai yra vertingas darbuotojas, kurio reikia darbdaviui. Bet jūs taip pat galite elgtis priešingai. Neįkainojamam darbuotojui galite sugriežtinti skatinimo sistemą, o tada jis pats išeis, palengvindamas jo atleidimo iš darbo procedūrą.

Taigi, pasikeitus stimuliavimo sistemai, žmogus gali būti „judinamas“ palei stalą tiek iš dešinės į kairę, tiek iš kairės į dešinę. Pirmuoju atveju einame link darbuotojo ir didiname jo motyvacijos lygį, antruoju – priešingai, mažiname.

Motyvacijos analizės rezultatų apdorojimo pavyzdžiai

Vykdydami praktines konsultacijas ar mokymo seminarus įmonėse iš Regul-Consult LLC, mes ne tik mokome žmones naujų požiūrių, bet ir nustatome jų problemas, o pirmiausia sukuriame programas identifikuotoms problemoms spręsti.

a) įmonėje didelis verslas(pavadinkime tai PCB) ir

b) vidutinėje įmonėje (vadinkime ją PSB).

Abi įmonės yra gana tipiškos Rusijai.

1. PKB įmonėje atlikta mokymo seminaro dalyvių motyvacijos lygio analizė pagal devynis motyvacinius veiksnius. Motyvacijos lygis buvo vertinamas 9 balų skalėje, kur 1 – žemiausias balas (žemas lygis), o 9 – aukščiausias balas (aukštas lygis). Diagnostikoje dalyvavo 30 žmonių, tai yra apie trečdalis viso šios kategorijos darbuotojų. Todėl gautus rezultatus galima laikyti reprezentatyviais.

Įvertinimų aritmetinių vidurkių verčių apskaičiavimas parodė tokį vaizdą (veiksniai išdėstyti reitingų mažėjimo tvarka). Žr. lentelę žemiau.

Kaip matote, pagal grupės motyvacijos lygį pirmoje vietoje buvo domėjimasis atliekamo darbo turiniu, o darbo užmokestis, priešingai nei tikėtasi, buvo paskutinėje vietoje. Štai tvarkaraštis!

Manau, kad gauti rezultatai nėra išimtis. Ir tai suprantama. Žmogui – svarbiausia įdomus darbas, įmonės perspektyvos, savirealizacijos galimybė, darbo užmokestis ir darbo sąlygos yra antraeiliai. Dabartinis mitas, kad pinigai yra viskas, iš tiesų yra mitas. Tikram darbuotojo „įpareigojimui“ pinigai toli gražu nėra pirmoje vietoje. Todėl žmonės skuba iš vietos į vietą. Na, ką, pasakyk man, yra interesas stovėti už prekystalio. Kas yra savirealizacija? Jie eina ten (už prekystalio) iš nevilties, nes iš tikrųjų nebėra kur daugiau eiti, nes turi iš kažko gyventi ir išmaitinti savo šeimas. Bet taip pat greitai jie išeina. Ieškau kažko įdomesnio. Ieško savirealizacijos galimybių. Į tai turi atsižvelgti darbdaviai. Padarykite darbą įdomų. Pridėkite jai šiek tiek grožio. Pasirinkite žmones, kurie yra labiausiai motyvuoti šiam darbui. Na, o ten, kur neįmanoma į tai atsižvelgti, tenka susitaikyti su didžiule apyvarta. Šioms įmonėms ir darbuotojų kategorijoms tokia apyvarta yra norma.

Kalbant apie antimotyvus, pagrindiniai antimotyvai - anti-dirgikliai klausytojams PKB įmonėje yra:

1) vyresniųjų vadovų „sunkus stilius“;

2) dideli viršvalandžiai, kai darbo diena siekia 10-12 valandų ir daugiau;

3) aukšto lygio atsakomybė su dideliu darbo sudėtingumu.

Šie antimotyvai patys siūlo, kur nukreipti pastangas juos neutralizuoti.

2. PSB įmonėje atliktas skatinimo sistemos vertinimas, kurio metu buvo nustatytos dvi pagrindinės problemos. Panagrinėkime kiekvieną atskirai.

A. Pirmoji skaudi problema – neefektyvus personalo stimuliavimas.

Skatinimo sistemos metodų įmonėje aritmetiniai vidurkiai yra tokie (5 balų vertinimo skalėje):

Materialinio skatinimo būdai - 3,2;

Socialinis paketas - 3,5;

Moralinio stimuliavimo metodai - 1.3.

Taigi bendras visos skatinimo sistemos aritmetinis balų vidurkis yra 8,0, maksimalus galimas balas – 15 balų. Vertinant procentais, skatinimo sistema darbuotojus tenkina 53%, tai yra apie pusę. Ar manote, kad to užtenka efektyvus darbas? Akivaizdu, kad ne. Todėl dalyvių buvo prašoma pateikti pasiūlymus, kaip patobulinti skatinimo sistemą, kuri leistų jiems asmeniškai radikaliai išlyginti antimotyvus ir antistimulus. Dalyvių pasiūlymai buvo paskirstyti taip (išskirstyti pagal pasikartojimo dažnumą).

Tobulinti materialinio skatinimo metodus:

1) papildomo priemokos už stažą įmonėje (15 žmonių) įvedimas;

2) priedų sistemos naudojimas pagal metų darbo rezultatus (12 žmonių);

3) esamos premijų sistemos keitimas (8 žmonės);

4) perėjimas prie formulės darbo užmokesčio: bazinis atlyginimas (garantuotas) plius kintama priedo dalis už individualius ir/ar grupinius (pagal padalinius), su didesne pirma dalimi (6 žmonės);

5) galimybė įsigyti įmonės akcijų (4 žmonės).

Norėdami patobulinti socialinį paketą:

1) paskolų be palūkanų arba mažų palūkanų teikimas (14 žmonių);

2) priedas už sveiką gyvenseną (12 asmenų);

3) sanatorinio gydymo apmokėjimas (12 žmonių);

4) apmokėjimas už naudojimąsi mobiliuoju telefonu (4 asmenys);

5) kompensacija už asmeninio automobilio naudojimą verslo reikmėms (4 asm.).

Speciali pastaba dėl socialinio paketo - įmonėje šis paketas apima 26 metodus, tačiau nedidelė dalis (2 - 3 metodai) pasiekia konkretų darbuotoją, tai yra, šis paketas daugiausia skirtas aukščiausio lygio vadovams, o linijos personalui. deklaratyvus. Todėl šio paketo metodus būtina padaryti visiems prieinamesnius, o tai gali padidinti jų efektyvumą.

Tobulinti moralinio stimuliavimo metodus:

1) padėkos pareiškimas įvairiomis viešomis formomis - įsakymu, susirinkime, gamyklos spaudoje ir kt. (16 žmonių);

2) apdovanoti vertinga dovana (7 žmonės);

3) garbės rašto įteikimas (4 asmenys);

4) „meniu būdas“ arba darbuotojo pasirinktas atlygio būdas iš siūlomo sąrašo (3 žmonės);

5) vardiniai atlygiai (2 žmonės).

Bendras organizacinis ir techninis pasiūlymas yra galutinis socialinio paketo metodų ir moralinių paskatų personalizavimas. Tam siūloma kiekvienam darbuotojui tvarkyti asmeninį „Paskatinimo dosjė“, kuriame bus fiksuojami visi jam taikomi socialinio paketo ir moralinės skatinimo būdai bei nubrėžti (planuojami) nauji būdai. Tvarkant tokius dokumentus bus galima turėti ir naudoti suvestinę socialinio paketo statistiką ir moralinis paskatinimas padaliniuose ir visoje įmonėje.

B. Antra skaudi problema – didelė darbuotojų kaita.

Ši problema yra kompleksinio pobūdžio ir, pasak dalyvių, pirmiausia kyla dėl dviejų veiksnių grupių – personalo ir organizacinių.

Tarp personalo veiksnių dalyviai nustatė:

1) „įšaldyta“ skatinimo sistema, neatitinkanti dabartinių realijų;

2) personalo nusidėvėjimas dėl įvairių priežasčių;

4) būtinybė gerinti pagrindinės gamybos personalo parengimo lygį;

5) įdarbinimo technologijos netobulumas.

Tarp organizacinių veiksnių dalyviai nustatė:

1) pernelyg centralizuotas operatyvinių sprendimų priėmimas, susijęs su gamybos padalinių valdymu;

2) neišplėtotos sąveikos tarp įvairių padalinių, vykdant savo užduotis, procedūros;

3) padalinių vadovų perkrovimas užduotimis ir atsakomybe, taip pat jų „begalinio“ derinimo praktika;

4) nepilnas planuojamų rodiklių suderinamumas su produkcijos kokybės reikalavimais;

5) per didelis gamybos procese naudojamų medžiagų apribojimas.

Seminaro dalyvių teigimu, efektyviausios priemonės darbuotojų kaitai įmonėje mažinti yra šios.

Pirma, plėtra ir praktinis įgyvendinimas personalo politika, kuri apimtų: personalo tobulinimo tikslus ir uždavinius; skatinimo sistemos tobulinimas; socialinės programos; darbo sąlygų gerinimas ir personalo kvalifikacijos kėlimas.

Antra, įmonės vidaus valdymo sistemos ir procesų racionalizavimas, siekiant padidinti jo efektyvumą, asmeninę atsakomybę, taip pat pagerinti padalinių sąveiką.

Trečia, specialios programos sukūrimas ir naudojimas, siekiant padidinti jaunų specialistų susidomėjimą ilgalaikiu darbo veiklaįmonėje ir atremti personalo „viliojimą“.

Ketvirta, „Įmonių etikos kodekso“ sukūrimas ir priėmimas. Supažindinimas su psichologijos darbuotojais.

Penkta, darbo ir gyvenimo sąlygų gerinimas sukuriant patogesnes zonas darbo vietose, taip pat naudojant modernias asmenines apsaugos priemones.

Šešta, visų lygių vadovų ir specialistų mokymas personalo motyvavimo ir stimuliavimo problemomis, įskaitant esamos būklės diagnozavimą ir priemonių personalo skatinimo metodams tobulinti nustatymą.

Tiesą sakant, tai yra parengtos programos, skirtos PSB motyvacijos ugdymui ir skatinimo sistemos tobulinimo, „skeletas“. Kaip matote, supratę ir įvertinę darbuotojų motyvaciją, galite teisingai sukurti veiksmingą jos stimuliavimo sistemą.

N. A. Ždankinas

Pasirašyta spausdinimui

• Motyvacija, paskatos ir atlygis

Raktiniai žodžiai:

1 -1

Šiuolaikiniame pasaulyje sunku įsivaizduoti neraštingą žmogų, tačiau daug sunkiau įsivaizduoti žmogų, kuris nemąsto taip, kaip visi. Švietimas tapo prieinamas visiems. Mus moko kopijuoti, mums pateikiamos paprastos formulės, kurias turėtų taikyti visi. Gali būti eruditas žmogus, kalbėti pagal šabloną, bet nemokėti pats mąstyti. Biografija, kurią šiandien pasakosiu, yra nestandartinio mąstymo, vidinio branduolio, savęs ir aplinkybių įveikimo istorija. Genijaus istorija.

Vaikystė ir šeima

1863 m. liepos 30 d. Henriko sūnus pasirodė turtingų ūkininkų šeimoje. Jis buvo pirmasis vaikas, išgyvenęs po gimimo. Vėliau jis tapo vyriausiu šešių vaikų namuose. Šeima gyveno Mičigane, netoli nuo Detroito.

Berniukas mokėsi bažnytinėje mokykloje, sunkiai įveikdamas įgimtą disleksiją. Iki pat savo dienų pabaigos jis rašė su klaidomis, tačiau tai jam netrukdė mąstyti ir mąstyti už langelio ribų.

Jo tėvas Henriką laikė tinginiu, nes nenorėjo dirbti ūkyje, kaip ir visi kiti. Vaikinui vis kildavo idėjų, kaip palengvinti darbą.

Mama visada sakydavo, kad sūnus gimė mechaniku, nes vietoj žaislų kišenėse visada būdavo įrankiai.

Jei vienam iš 6 vaikų buvo duotas mechaninis žaislas, vaikinai jį paslėpė nuo Henrio, žinodami, kad jis išardys daiktą į mažas dalis.

Berniuką siejo stiprus dvasinis ryšys su mama, jos mirtis labai paveikė vaiko mintis – visiškai dingo noras likti gyventi ir dirbti ūkyje, jam buvo 12 metų.

Būdamas 13 metų tėvas padovanojo sūnui laikrodį, net nenujausdamas, kad ši smulkmena dar labiau priartins mažąjį mechaniką prie svajonės. Būsimasis automobilių genijus galėjo ne tik pažvelgti į juos – jam buvo įdomu, kaip jie veikia, jis lengvai jas išardydavo į mažas dalis ir lygiai taip pat lengvai sujungdavo atgal. Per nepilnus dvejus metus visas rajonas sužinojo apie jaunesniojo Fordo talentą.

Didelę įtaką Henry ateities pomėgiams turėjo kelionė į Detroitą, kur būdamas 12 metų jis pirmą kartą pamatė motoromobilį judantį lokomobilį. Tada berniukas nusprendė, kad išras saugią ir prieinamą transporto priemonę, kardinaliai skirtingą nuo arklio traukiamų vežimų.

Taip ir atsitiko, jaunasis mechanikas nuolat dirbo savo dirbtuvėse, o tai sukėlė tėvo nepritarimą. Ir jau būdamas 15 metų išrado savo pirmąjį variklį.

Didžiojo pradžia

Būdamas 16 metų Fordas persikėlė į Detroitą ir mokėsi laivų statybos įmonėje.

Po 4 metų Henris grįžta į ūkį pas tėvą, įgijęs mechaniko specialybę. Namuose jis dirbo įvairiose automobilių remonto dirbtuvėse ir automobilių įmonėse, remontuojančiose garo variklius, o ne visą darbo dieną juvelyrinėje parduotuvėje dirbo laikrodininku.

Berniukas visada norėjo palengvinti darbą ūkyje, tai paskatino jį išrasti benzinu varomą kūlimo mašiną. Netrukus šios įrangos patentą nupirko Thomas Edisonas.

Tai buvo lemiamas momentas, jau 1891 m. Fordas persikėlė gyventi į Detroitą, kad dirbtų mechanikos inžinieriumi Thomaso Edisono kompanijoje. Iki to laiko Henris sugebėjo sukurti šeimą, jo žmona buvo ūkininko dukra Clara Bright, su kuria jis laimingai gyveno visą gyvenimą. Laisvalaikiu Fordas siekė svajonės – vidaus degimo variklio išradimo.

Įmonės vadovybė buvo neigiamai nusiteikusi į jo įkyrias idėjas. Tačiau jau 1896 metais mechanikos genijus surinko savo pirmąjį savaeigį „Ford“ keturratį. Norėdamas reklamuoti savo technologijų stebuklą, Fordas dažnai važinėjo miesto gatvėmis, patraukdamas būsimų klientų dėmesį, tačiau buvo klaidingas dėl apsėsto žmogaus.

Henris nepasidavė ir tapo vienu iš Detroito įkūrėjų automobilių įmonė 1899 metais. Netrukus ji bankrutavo ir uždaryta dėl finansinio nemokumo.

Bet tai nesustabdė mechanikų genijaus, kuris atkakliai ėjo tikslo link, nesėkmę laikė tik žingsniu aukštyn.

„Ford Motor“ sukūrimas

Po pergalės lenktynėse investuotojai ir klientai plūdo į Fordą. 1902 m. jis įkūrė įmonę, pavadintą savo vardu „Ford Motor“. Pagrindinė Henriko idėja išlieka nepakitusi – automobilį paversti prieinama susisiekimo priemone. Tuo metu tai buvo neįsivaizduojama, kaip ir dabar visiems skristi į Marsą.

Dizaineris toliau dirbo supaprastindamas automobilio kūrimo mechanizmą, netrukus pradėdamas naudoti konvejerio liniją. Tai buvo technologijų proveržis, gerokai sumažinęs gamybos proceso sąnaudas.

Tačiau Henris suprato, kad automobilių kokybė priklauso nuo juos gaminančių žmonių, todėl sukūrė visas sąlygas savo darbuotojų darbui: įkainis dvigubai didesnis nei konkurentų, sumažino darbo dieną iki 8 valandų, dirbo trimis darbo pamainomis. .

1903 m. Ford Motor Company gavo ieškinį iš Automobilių gamintojų asociacijos, kuri tvirtino, kad turi monopolį pramonėje. J. B. Seldenas užpatentavo popierinį automobilio dizainą ir grasino visiems Ford Motor markės pirkėjams teisiniais veiksmais dėl jo autorių teisių pažeidimo.

Bendra priežastis truko 1903–1911 m. Čia Henris įsitvirtino kaip vartotojų teisių aktyvistas, žadėdamas apsaugą kiekvienam savo klientui. Ne pirmą kartą, bet „Ford“ laimėjo bylą!

Legendinis „Ford-T“

1908 m. Ford Motors atnešė didelę šlovę kuriant Ford T automobilį: patogus, praktiškas, su paprasta apdaila. Modelis yra lengvai valdomas, prieinamas ne tik turtingiesiems, bet ir viduriniajai klasei. Jo kaina rinkoje siekė 950 USD ir turėjo tokią precedento neturinčią vartotojų paklausą, kad užsakymų priėmimas turėjo būti sustabdytas.

Iki 1910 m modernizuota gamykla„Hayland Park“: pristatyta nauja surinkimo gamykla, atsirado vėdinimo sistema, patobulintas apšvietimas. Surinkimo linijos naudojimas sumažino vieno automobilio gamybą nuo 12 iki 2 valandų! Tai padėjo sumažinti automobilio kainą iki 290 USD. Būtent šis modelis sudarė 10% visų pasaulyje parduodamų automobilių.

Gamyklų, laikraščių ir garlaivių savininkas

Kad nepriklausytų nuo išorinės šalies ekonominės situacijos, gamyklų, laikraščių ir garlaivių savininkas investuoja į kasyklų, anglies ir kitų gamyklų gamybą. Jis įsitikina, kad turi viską, ko reikia automobiliams gaminti.

Henris pinigų esmę įžvelgė ne pačiuose piniguose, o jų atvertose galimybėse. Jis neturėjo tikslo kaupti, jį labiau domino galimybė vaikystės svajonę paversti realybe.

Kontrolės paslaptys

Savo įmonėse automobilių karalius sukūrė naujas personalo valdymo ir motyvavimo sistemas:

• padidino atlyginimą iki 5 USD per dieną;
• sutrumpintas darbo laikas nuo 9 iki 8 valandų, nustatant pamaininį darbą visą parą;
• įvedė vieną poilsio dieną, vėliau padarė 2 laisvas dienas;
• įvestos mokamos atostogos kartą per metus;
• suteiktas sveikatos draudimas;
• pastatė nebrangų būstą darbininkams, kurį jiems suteikė išsimokėtinai.

Tūkstančiai žmonių plūdo pas jį. Fordas griežtai laikėsi disciplinos. Jo darbuotojai turėjo vadovautis teisingu gyvenimo būdu. Pinigus ne šeimai, o alkoholiui ir pramogoms išleidęs darbuotojas buvo pasodintas lygtinai, jei nepasitaisė – atleistas.

Visas 60 žmonių skyrius sekė darbuotojus: vedė sociologinę apskaitą, lankydavosi darbininkų butuose, atlikdavo apklausas.

Net ir turėdamas didelį vadovų kolektyvą, Henris naudojo diktatorišką valdymo stilių, visus strateginius klausimus spręsdamas savarankiškai.

Ant bankroto slenksčio

Į pirmą pasaulinis karas pramonės magnato gamyklos buvo perkeltos į gamybą karinė įranga, dujokaukės, šalmai. Tai sukėlė Amerikos žmonių pritarimą.

Tačiau Fordas nenorėjo užsidirbti pinigų iš kraujo, todėl pasibaigus karo veiksmams jis grąžino automobilių gamybą į surinkimo liniją.

Išradėjas manė, kad vartotojas, kartą nusipirkęs, visam laikui bus ištikimas prekės ženklui.

Tačiau iki 1927 m. „Ford T“ pardavimai nukrito iki tokio lygio, kad įmonė atsidūrė ant žlugimo slenksčio. Verslininkui teko sustabdyti gamyklų darbą ir atleisti darbuotojus. Jis nepasidavė, o ieškojo būdo, kaip išspręsti krizę. Kartu su sūnumi Erseliu Henris pradėjo kurti naujo tipo automobilį. Tais pačiais metais buvo pristatytas Ford-A.

Modelis savo technine įranga ir unikaliu dizainu pranoko konkurentų automobilius. Fordas vėl iškovojo pergalę ir susigrąžino lyderio poziciją.

1929 metais JAV prasidėjo Didžioji depresija, dar dvejus metus korporacija „Ford“ stabiliai stovėjo ant kojų, tačiau 1931 m.

Pramonės magnatas vėl turėjo uždaryti dalį gamyklų, o likusias mažinti atlyginimus. Darbininkai buvo itin nepatenkinti įvykiais, prasidėjo riaušės. Ryškiausios riaušės kilo prie Rouge gamyklos: policijai pavyko išvaikyti žmones tik ginklu.

Ir šioje situacijoje mechanikų genijus nepasidavė. Jo analitinis protas sprendimą rado išradęs naują sportinį automobilį „Ford V8“, įsibėgėjantį iki 130 km per valandą!

Šio sprendimo dėka verslininko gamyklos vėl padidino produkciją ir įveikė pardavimų nuosmukį.

Gyvenimo saulėlydis

1945 metais Ford buvo apdovanotas Elliot Cresson medaliu už pramonės ir automobilių statybos kilimą pasaulyje (prizas skirtas išskirtiniams techniniams išradimams).

Dar 1930-aisiais „Ford Motor Company“ vadovu tapo verslininko sūnus Erselis Bryantas. Tačiau po mirties nuo vėžio 1943 m. Henris vėl turėjo perimti kontrolę. Senatvė, sveikatos problemos neleido vesti verslo tame pačiame lygyje. Tada 1945 m. Fordas vyresnysis perleido įmonės valdymą savo anūkui Williamui.

Paskutines dienas verslininkas praleido savo namuose Dearborne. 1947 m. balandžio 7 d. mirė nuo smegenų kraujavimo, jam buvo 83 metai.

Paveldas

Didžiojo pramonininko biografija skaitytojus domina iki šiol. Henris buvo ne tik puikus išradėjas, bet ir puikus vadovas. Jo valdymo metodai įmonėje tapo šiuolaikinių įmonių būdo pagrindu.

Viena žinomiausių Fordo knygų „Mano gyvenimas, mano pasiekimai“ populiari ir šiandien. Leidinys pasakoja ne tik apie didžiules verslininko pergales. Iš jo galima išmokti gamybos organizavimo metodų, personalo politikos, valdymo modelių.

Paliktas mechanikos genijus šeimos reikalai klesti šiandien. Tai viena iš nedaugelio įmonių, kurios vadovauja tik „Ford“ įpėdiniams. Šeima valdo 40% bendrovės akcijų, likusi dalis yra laisvai plaukiojanti.

Šiandien „Ford Motor“ užima 4 vietą pasaulyje pagal automobilių gamybą. Įmonė toliau vystosi, gamyklų skaičius kasmet didėja.

Rinkos kapitalizacija 2019 m 34 687 287 296 $

Citatos

• Norėčiau pagerinti pasaulį gyvendamas jame.
• Sėkmingi žmonės skubėkite į priekį, išnaudodami laiką, kurį likusieji išnaudoja veltui.
• Pagrindinis kapitalo panaudojimas yra ne uždirbti daugiau pinigų, o užsidirbti pinigų gyvenimo gerinimui.
• Labiausiai šaunuolis Tai daug apmokamas hobis.
• Visi, kurie nustoja mokytis, pasensta, nesvarbu, sulaukę 20 ar 80 metų, o visi kiti, kurie toliau mokosi, lieka jauni. Svarbiausia gyvenime išlaikyti smegenis jaunas.
• Jei daryčiau tik tai, ko žmonės nori, jie vis tiek važiuotų vežimais.
• Kliūtys yra bauginantys dalykai, kurie atsiranda nustojus žiūrėti į savo tikslą.
• Aš noriu to. Taip ir bus.
• Seni žmonės visada pataria jaunimui taupyti pinigus. tai blogas patarimas. Nekaupkite nikelio. Investuokite į save. Iki keturiasdešimties nesutaupiau nė dolerio gyvenime.
• Mąstymas yra sunkiausias darbas; tikriausiai todėl tiek mažai kas tai daro.
• Galite įsigyti bet kokios spalvos Ford T, jei tik ta spalva yra juoda.
• Niekada nesakau: „Man reikia, kad tu tai padarytum“. Aš sakau: „Įdomu, ar tu gali tai padaryti“.
• Viską galima padaryti geriau nei anksčiau.
• Kokybė yra tai, kad kažkas daroma teisingai, net kai niekas nemato.
• Ar galite ką nors padaryti, ar esate tikri, kad negalite – abiem atvejais esate teisus.

Išvada

Iškilus pramonininkas savo gyvenimu rodė pavyzdį visam pasauliui, kaip berniukas iš ūkio tapo šiuolaikinės inžinerijos genijumi. Fordas niekada neatsisakė savo vaikystės svajonės. Mąstė savitai, mokėjo priimti nestandartinius sprendimus ir niekada neužmigo ant laurų.

Henriui netrukdė išoriniai veiksniai, jis tvirtai ir sistemingai ėjo tikslo išsipildymo: aprūpinti žmones įperkančiu automobiliu kiekvienai dienai. Jis dirbo ne tam, kad užsidirbtų pinigų, o tam, kad pagerintų pasaulį, kuriame gyvena. Keista, bet mechaninis genijus tikėjo sielų reinkarnacija. Jis tikėjo, kad visos jo žinios buvo įgytos ir sukauptos praėjusiuose gyvenimuose. Iki savo dienų pabaigos Fordas rašė su klaidomis, tačiau nepavargo kartoti, kad ne tai svarbiausia, daug svarbiau mokėti mąstyti.

Kas yra motyvacija

Moksliniu supratimu motyvacija aiškinama kaip impulsas veikti. Tai dinamiškas psichofiziologinės struktūros procesas, kuris kontroliuoja žmogaus elgesį, taip pat lemia jo kryptį, veiklą, organizaciją ir stabilumą; Žmogaus gebėjimas patenkinti savo kryptingos veiklos poreikius.
Motyvacija taip pat gali būti apibūdinama kaip psichofiziologinis procesas, skatinantis žmogų tam tikrai veiklai išorinių ir vidinių veiksnių pagalba.

Motyvacija kaip sėkmės įrankis

sėkmei yra labai stiprus „motorinis įrankis“, kuris daugeliu atžvilgių padeda priartinti prie tokio trokštamo rezultato. Paprastais žodžiais Motyvacija – tai tam tikra stipri psichologinė įtaka, kuri suaktyvina žmogų ir priverčia veikti ar judėti, kad ir kaip būtų. Bet galiu pasakyti iš savo patirties, o neseniai aptikau ir svarbios informacijos, kuri įrodo, kad motyvacija gali būti ir teigiama, ir neigiama. Kaip motyvacija gali pakenkti?, Jūs klausiate? O reikalas tame, kad gana silpnos motyvacijos, žinoma, neužtenka tikslams pasiekti, bet ir per stipri motyvacija gali būti dar blogesnė nei silpna. Kadangi labai motyvuotas žmogus pradeda daryti daug įnirtingų klaidų, absurdiškų ir trikdančių veiksmų. Ir toliau, labai stipri motyvacija, sukelia bereikalingą jaudulį . Be to, visa tai gali išsivystyti į tokią pat sunkią depresiją dėl. Taigi reikia rasti aukso viduriuką. Tai bus teisingiau motyvuok save mažomis dozėmis, bet nuolat ir svarbiausia – visada galvoje savo tikslą, svajonę, norą.

Pakankamai ir teigiamai motyvuotas žmogus savo kelyje visada sugebės nuversti kalnus ir įveikti bet kokias kliūtis. Ar žinote, koks yra pagrindinis šios energijos pranašumas? Ir faktas, kad tinkamai motyvuotas žmogus nėra taip stipriai pavaldus tiems patiems dalykams ir neužkabina nesėkmių, nes žino, ko nori pasiekti, ir nekreipia dėmesio į kliūtis bei laikinus pralaimėjimus. Bet kokia nesėkmė negalės jo suklaidinti, nes jis mato savo tikslą ir pasitiki savo jėgomis. Esu tikras, kad jis pasieks morką, nepriklausydamas nuo išorinių veiksnių. Šiandien jis gali pralaimėti daugybę mūšių, o rytoj laimėti karą.
Na, pereikime prie pačių tinkamos motyvacijos metodų.

Ignoruokite tai, kas jums nėra svarbu

1. Galimybė ką nors ignoruoti yra nuostabus dalykas. Tai atneš daug daugiau naudos, nei galėtumėte įsivaizduoti. Turėtų būti specialus dalykas „Ignoravimas“, kurį reikėtų dėstyti universitete. Dėmesio paskirstymas daugeliui dalykų vienu metu, kaip daro dauguma žmonių, tik susilpnina. Nepaisydami to, kas nesvarbu, išlaisvinsite energijos ir išliksite susikaupę, susikaupę ir produktyvūs.

Pabandykite suprasti, kas jus vargina

2. Venkite, jei įmanoma, viso to. Daiktai ir veiksmai linkę erzinti. Tačiau, kaip ir bet kurią kitą jūsų būseną, ją galima suprasti ir nustatyti būdus, kaip jos atsikratyti. Kai tai suprasite, galėsite lengvai tai padaryti. Tai užtrunka, bet tikrai verta.

Dažniau juoktis

3. Jei turite laisvo laiko, dažniau žiūrėkite komedijas, skaitykite komiksus. Pamiršk savo baisų rimtumą. Juokas yra mechanizmas, kuris padės išvengti streso ir jį sumažinti. Tiesą sakant, jis greitai jį pašalina ir tai yra pati veiksmingiausia priemonė.

Laikykite savo pasiekimų žurnalą

4. Ar prisimenate akimirkas, kai gyvenime pasiekėte ką nors vertingo? Esame linkę pamiršti paprastą įprotį užrašyti savo jausmus kiekvieną kartą, kai patiriame didelį proveržį. Pradėkite ir veskite savo sėkmių, pergalių, sėkmingų įvykių žurnalą. Ir semkitės iš to įkvėpimo.

Traukinys

5. Tai lengviausias būdas save motyvuoti. Tiesiog išeikite iš biuro, pradėkite mankštintis arba tiesiog pasivaikščiokite po namus. Tai iš karto suaktyvina jūsų kūną, sutvarko jį ir įkrauna energijos. Kiekvieną kartą, kai darote pratimą, gaunate endorfinų. O endorfinai yra naudingi, geri ir šaunūs. =)

Sukurkite jums tinkamą aplinką

6. Negalėsite nuolat priversti savęs imtis veiksmų, jei dirbsite jums netinkančioje aplinkoje. Pakeiskite, papildykite ar patobulinkite. Nesvarbu, ar dirbate biure, ar namuose. Kad ir kokia aplink jus būtų erdvė, bet kokiu būdu paverskite ją „savo“, tai sumažins adaptacijos laiką ir galėsite daugiau laiko skirti būtiniems dalykams. Ir apskritai, net jei viskas jums tinka, periodiškai keisti situaciją yra naudinga – tai įneša į jūsų gyvenimą naujovių ir šviežumo atspalvių.

Skaitykite sėkmės istorijas

7. Skaitykite kitų sėkmės istorijas. Raskite juose motyvacijos ir patirties. Būti įkvėptam. Pasigrožėkite jais. Skaitant panašias istorijas padaryti sėkmę labiau prieinamą ir paskatins jūsų pastangas tai pasiekti. Ir, žinoma, galite išmokti būti sėkmingi, jaustis sėkmingais ir elgtis taip, kaip elgiasi nugalėtojai.

Perjunkite užduotis

8. Žmonės pavargsta ilgai dirbti tik prie vieno projekto. Nuovargis nuo monotoniško darbo labai sumažina motyvaciją (nebent jūsų darbas yra jūsų svajonė, tokiu atveju motyvacija ir įkvėpimas yra neišsenkantys). Pabandykite atlikti keletą nedidelių projektų, kai jaučiate, kad esate ant slenksčio. Nesakykime, kad užduočių perjungimas sukurs naują požiūrį, bet tai padės greičiau išspręsti problemas.

Išmatuokite pažangą

9. Jei nuolat judate savo tikslo link, dažniausiai pasieksite tam tikrą pažangą. Tačiau jums gali susidaryti įspūdis, kad jūs visai nepažengėte į priekį ir taip yra todėl, kad jums trūksta visų tų mažų kasdienių etapų. Su pasitenkinimu žvelgdami atgal į tai, ką sukūrėte, tikrai padaugės energijos.

Kalbėkite apie savo projektus

10. Su draugais ar šeima. Leiskite žmonėms suprasti, kad darote ką nors gero. Tai dažnai leidžia mums patiems suprasti, kad darome kažką tikrai gero ir tuo džiaugiamės. Tai taip pat sukuria tam tikrą atsakomybės lygį, kuris greičiausiai pastūmės jus į priekį.

Venkite energetinių vampyrų

11. – jie visi siurbia iš tavęs energiją ir motyvaciją. Nepatekkite į tokio žaidimo galią, bet kokia kaina venkite šių energijos nutekėjimų. Net jei tai reiškia, kad jūs dažniau izoliuositės. Geriau dirbti vienam, nei bandyti susidoroti su aplinkiniais vampyrais.

Sukurkite aiškius tikslus

12. Tiksliau, aiškiai išdėstykite ir užsirašykite savo tikslus popieriuje, nes jie jau yra aiškiai apibrėžti giliai jūsų galvoje. Tačiau išmeskite juos iš proto ir padėkite ten, kur visada galite juos rasti. Jūsų protas veikia geriau, kai žino, ką reikia padaryti, o ne gaišti laiką tai suvokdamas.

Praktinis pasitenkinimas

13. Atlikę kokį nors darbą ar užduotį, apdovanokite save. Padovanok sau dovaną. Nereikia, kad jis būtų labai didelis. To reikia tik norint išsiugdyti įprotį. Siekite to dirbdami, tikėkitės. Po kurio laiko tapsite nuo to priklausomi ir nesustosite tol, kol negausite savo branginamos „morkos“.

Priimk pralaimėjimą

14. Šio žaidimo rėmuose. Nesėkmė, kaip ir sėkmė, yra tik jūsų veiksmų rezultatas ir nieko daugiau. Tiesą sakant, bet kokia nesėkmė yra patirtis, o laimi tas, kuris laiku padarė klaidų ir pasimokė iš jų žinių. Vienas didžiausių motyvacijos priešų yra nesėkmės baimė. Bijokite, kad jūsų rezultatai taps niekais. Priimk pralaimėjimą. Tai nėra gerai, bet tai nereiškia, kad turėtumėte nustoti daryti tai, ką darote. Dirbk su savimi ir tikėkis geriausio.

Naudokite priminimus

15. Naudokite juos kaip savo siekių, tikslų, esamos būklės įrašą. Priminimai yra labai galingas ir neįvertintas įrankis. Žmonėms nepatogu rašyti žinutes sau ir jas skaityti garsiai. Naujienos: jūs tai darote nuolat, nesąmoningai. Tad kodėl to nepadarius sąmoningai? Rytą pradėkime nuo tau skirtos frazės!?

Žaisti žaidimus

16. Parodijuokite žmones. Imituoti gyvūnus. Įsivaizduokite, kad esate pasakos personažas. Žaidimai pailsės mintims ir tuo pačiu pasisems jėgų iš slaptų šaltinių. Jie taip pat ugdo entuziazmą ir lengvumą veikti. Gera motyvacija visada maišosi su džiaugsmu. Galite pradėti nuo tokio paprasto žaidimo kaip: Kaip patekti iš taško A į tašką B 5 atsitiktiniais žingsniais.

Sakyk ne"

17. Pasakykite „ne“ nereikalingoms pramogoms, išsiblaškymui, depresijai. Žodžio „Ne“ praktikavimas išlaisvina. Labai dažnai dėl didelių įsipareigojimų jūsų gyvenimas tampa nuolatine nuolatinių nuobodžių veiklų serija. Apribokite savo pažadus ir imkitės tik tai, ką tikrai norite užbaigti. Po to eikite prie veidrodžio, nusišypsokite ir pradėkite mandagiai praktikuoti savo „ne“.

Ieškokite pozityvių žmonių

18. Liūdesys, verkšlenimas ir skundai nedera su motyvacija. Tiesą sakant, yra visiškai priešingai. Tačiau pozityvūs, optimistiški, energingi žmonės visada pakeis jūsų nuotaikos pokyčius tinkama linkme. Ieškokite jų, suraskite juos ir tapkite jų draugu. Kartais viskas, ko jums reikia norint save motyvuoti, yra būti laimingų ar sėkmingų žmonių apsuptyje.

Sunkumas yra žaidimo dalis

19. Išmokite dirbti esant spaudimui. Yra dalykų, kurie yra sunkesni už kitus. Priimkite šį faktą ir sutelkite dėmesį į tai, ką turite padaryti, o ne į savo nepasitenkinimo jausmą. Sunkumai dažnai verčia ką nors daryti. Be pastangų net žuvies iš tvenkinio neištrauksi. Kai jaučiate, kad ką nors padaryti bus sunku, esate labiau motyvuotas tai padaryti. Atlygis bus didesnis.

Turėkite varžybas su savimi

20. Savęs konkurencija arba trumpalaikiai tikslai, dažniausiai 15-90 dienų. Kaip pradėti mankštą ar susikurti įprotį nuo nulio per 15 dienų. Arba, pavyzdžiui, suorganizuokite sprintą, kad atliktumėte kokį nors nuolatinį darbą – tai yra pasistenkite atlikti tam tikrą veiksmą greičiau nei vakar. Tokios varžybos stiprina vidinę dvasią taip, kaip pratimai stiprina raumenis. Kuo daugiau darai, tuo labiau jautiesi motyvuotas nuveikti dar daugiau.

Pasirinkite teigiamą motyvaciją

21. Kai motyvuojate save, stenkitės išlaikyti motyvaciją teigiama pusė, kuri pirmiausia skirta jums padėti. Priešingai nei neigiama motyvacija, kuri iš esmės kelia jums baimę. Neigiama motyvacija veikia lygiai taip pat, tik ji veikia daug mažiau nei teigiama.

Atsikratykite savo "baimių"

22. Kaip ir kiekviename žmoguje, jūs turite „baimių“, kai kurios iš jų jus veikia gana neigiamai. Jie neleis jums daryti to, ką galvojate. Blogiausia, kad dažniausiai jie dirba už tavo sąmonės ribų ir su jais susidoroti gana sunku. Tiesiog priimk tai, žinok tai ir atsikratyk jų. Jausitės geriau. Bet tai daugiau valios reikalas.

Vykdykite savo asmeninę misiją

23. Turite turėti savo asmeninę misiją. Jei neturite, greitai susiraskite. Asmeninės misijos stiprinimas tam tikrais intervalais yra vienas didžiausių motyvatorių. Tai tarsi žiūrėjimas į žemėlapį ir bet kuriuo momentu matyti, kur esi, kiek toli turi nueiti ir kokiu keliu eiti.

Praleiskite laiką lauke

24. Jei galite užsiimti kūrybinga veikla, pavyzdžiui, sodininkyste ar sodininkauti, tai dar geriau. Tačiau nieko baisaus nenutiks, net jei nežinosite, kaip tai padaryti. Praleidžiant laiką lauke išvalomas patalpų oras. Grynas oras taip pat padeda atjaunėti ir sumažinti stresą. Grįžus viskas bus šviesiau ir blizgiau. Ir kažkas naujo visada yra geras motyvatorius.

Laikykite savo vidinį pasaulį švarų

25. Grynas vidinis pasaulis padeda lengviau tekėti mintims. Lengvas minčių traukinys leidžia apsisaugoti nuo rūpesčių. Dažnai? tai vienintelis dalykas, kurio reikia norint pradėti ką nors kurti.

Nesiek tobulumo

26. Tai greitai jus nuvargins. Tobulumo nėra, todėl patirsite tik pralaimėjimą. Siekimas būti geresniu yra tikras žaidimas. Tobulumas yra aklavietė, nieko neatsitiks, net jei prie jos priartėsite. Pripažinus, kad gali būti geresnis, užuot laikęs save tobulu, palieka erdvės augti. O tai reiškia, kad turite priežastį padaryti dar daugiau ir dar geriau. Ir tai mes dažniausiai vadiname motyvacija, tiesa?

Darykite vieną dalyką vienu metu

27. Daugiafunkcinis darbas yra mitas. Jūs tiesiog eikvosite savo energiją ir prarasite savo tikslą. Net kompiuterių procesoriai neatlieka kelių užduočių, mes tik tai matome. Vietoj to, jie turi vieną dažnį ir kelias lygiagrečias informacijos valdymo magistrales, sukuriančias tam tikrą daugiafunkcinę veiklą. Daugiafunkcinis darbas sukuria vidinius konfliktus tiek žmogaus kūne, tiek kompiuteryje. Spręsdami šiuos konfliktus sugaišite daugiau laiko nei atliksite tikrąjį darbą.

Skaitykite toliau, kas jus įkvepia

28. Nuolat sudarykite sąrašą to, kas jus įkvepia. Citatos, tinklaraščio įrašai, knygos ir bet kas. Kartais užtenka nedidelės frazės ar motyvuojančio paveikslo, kad tinkamu momentu apsispręstumėte imtis neįprasto veiksmo, kuris pakeis jūsų tolimesnį gyvenimą.

Įjunkite gerą muziką

29. Tiesiog leiskite žaisti, sklandykite aplink jus, neįjunkite jo labai garsiai. Jo tūris turėtų būti pakankamas, kad būtų sukurta maloni atmosfera. Muzika valdo tas jūsų proto dalis, kurių negalite valdyti logiškai, ji tokia galinga, kad per sekundę gali visiškai pakelti nuotaiką. Vienintelis dalykas, geresnis už tylą, yra gera muzika. Tačiau muzika turėtų būti teigiama arba foninė.

Nepakliūkite į produktyvumo spąstus

30. Nesvarbu, kiek tu darai, svarbu tik kiek tai reikšminga. Darydami ką nors tik dėl pasirodymo sąsiuvinyje, motyvacijos nesuteiksite. Kita vertus, kai darai ką nors prasmingo, tau padės tavo organizaciniai įgūdžiai.

31. Jūsų fotoaparato objektyvas gali būti neryškus, bet jūs galite to nežinoti. Todėl vėl ir vėl gausite tą patį vaizdą, kuris jus stabdo ir neleidžia judėti toliau. Kartais tereikia nusiimti rožinius akinius. Reikia drąsos, bet verta.

Sutvarkyk namus

32. Žinau, kad ir tau tam reikia motyvacijos, bet patikėk manimi, tai puikus būdas atsikratyti vidinių šiukšlių. Namų valymas yra ne tik valymas, bet ir būtinybė. Jūsų veiksmų kelias gali būti nusėtas šiukšlėmis tiek pat, kiek jūsų grindys. Ir jo išvalymas vėl užleis vietą jūsų mintims.

Pagaliau nustokite skaityti ir kibkite į darbą!

33. Jūsų poelgiai nuo skaitymo nebus padaryti patys. Įkvėpimas yra geras motyvatorius, tačiau nepersistenkite. Dabar, kai esate kupini energijos, laikas grįžti į darbą. Žinoma, galite pažymėti šį įrašą būsimoms motyvacinėms sesijoms, bet kol kas tiesiog imkitės darbo.

Neįmanoma yra įmanoma!