Ministerul Educației al Republicii Belarus

EE Grodno filiala Institutul de Cunoaștere Modernă

Lucru de curs

la disciplina „Planificare la întreprindere”

Tema: „Planificarea muncii și salariile»

Este realizat de un student

Facultatea de Științe Umaniste și Economie curs IV

Slobodenyuk D. A.

Consilier stiintific:

____________________

Grodno 2002

INTRODUCERE.. - 3 -

CAPITOLUL 1. PLANIFICAREA MUNCII. 5

1.1. Cadrele sunt partea cea mai mobilă a forțelor productive. 5

1.2. Productivitatea muncii. 6

1.3. Planificarea creșterii productivității muncii. 7

1.4. Planificarea numarului de angajati in atelier, pe santier. opt

CAPITOLUL 2. SALARIILE CA PRINCIPALĂ MOTIVAȚIE A ACTIVITĂȚILOR PRODUCTIVE. unsprezece

2.1. Fundamentele planificării salariilor.. 11

2.2. Factorii care influențează alegerea formei și a sistemului de remunerare. 13

2.3. Compensații pentru manageri. paisprezece

2.4. Planificarea salariilor. 16

CAPITOLUL 3. FORMAREA FONDULUI DE REMUNERARE A MUNCII AL SUBDIVISIUNILOR CJSC „AKLOTOPS”. douăzeci

3.1. Informatii generale. 20

3.2. structura salariala. 21

3.3. Procedura de calcul a fondului de salarii. 23

3.4. Compensații pentru lucrătorii contractuali. 25

3.5. Concluzie. 26

CONCLUZIE. 28

REFERINȚE: 31

INTRODUCERE

Producția fiecărei țări și a fiecărei industrii depinde de o serie de factori. Acești factori sunt personalul, forța de muncă și salariile.

Personalul este o parte valoroasă și importantă a forțelor productive ale societății. În general, eficiența producției depinde de calificarea lucrătorilor, de plasarea și utilizarea acestora, ceea ce afectează volumul și rata de creștere a produselor fabricate, utilizarea materialelor și mijloace tehnice. Cutare sau cutare utilizare a personalului este direct legată de modificarea indicatorului productivității muncii. Creșterea acestui indicator este cea mai importantă condiție pentru dezvoltarea forțelor productive ale țării și principala sursă de creștere a venitului național.

Creșterea productivității muncii este influențată de sistemul de remunerare care există la un moment dat, întrucât remunerația este un factor stimulator pentru creșterea calificărilor muncii, nivel tehnic lucrare finalizată.

Forța de muncă, așa cum este interpretată în cursul economiei, este totalitatea abilităților fizice și mentale ale unei persoane, capacitatea sa de a munci. În condițiile relațiilor de piață, „capacitatea de a munci” face din puterea de muncă o marfă. Dar acesta nu este un produs obișnuit. Diferența sa față de alte bunuri constă în faptul că, în primul rând, creează valoare mai mult decât costă, în al doilea rând, fără implicarea sa este imposibil să se realizeze orice producție, în al treilea rând, gradul (eficiența) de utilizare a elementelor de bază și de lucru. active de capital.

Deci, cum vă faceți forța de muncă să lucreze cel mai eficient? Răspunsul la această întrebare se află în centrul oricărei politica de personal. Și pe primul loc ca importanță printre factorii care afectează eficiența utilizării forței de muncă se află sistemul de remunerare. Salariile, și adesea numai salariile, sunt motivul care aduce muncitorul la el la locul de muncă. Prin urmare, importanța acestei probleme nu poate fi supraestimată.

Planul de muncă și salarii (planul anual) al întreprinderii include planificarea indicatorilor de productivitate a muncii, calculul numărului de personal industrial și de producție pe categorii de lucrători, planificarea fondului de salarii, calculul salariilor medii ale muncitorii.

La elaborarea planului anual, ele pleacă de la necesitatea asigurării ratelor de creștere specificate a productivității muncii și a raportului corect între rata de creștere a productivității muncii și rata de creștere a salariilor medii în conformitate cu planul cincinal pentru economie și dezvoltare sociala, în care ministerele, asociațiile și întreprinderile se aprobă cu repartizarea pe ani a următorilor indicatori și standarde de muncă și salarii:

· creşterea productivităţii muncii, calculată pe baza producţiei nete normative sau a altui indicator;

Standard de salariu pentru 1r. produse conform indicatorului utilizat în planificarea productivității muncii;

Limitarea numărului de lucrători și angajați.

Întreprinderile, pe baza indicatorilor și standardelor de muncă și salarii aprobate de acestea în planul anual, stabilesc ținte de creștere a productivității muncii, a fondului de salarii și a numărului de muncitori pentru volumele de producție planificate pentru ateliere și șantiere. În continuare, vom lua în considerare fiecare dintre conceptele de mai sus mai detaliat.

CAPITOLUL 1. PLANIFICAREA MUNCII.

1.1. Cadrele sunt partea cea mai mobilă a forțelor productive.

Compoziția și structura personalului se schimbă constant, în conformitate cu schimbările de tehnologie, tehnologie, organizare a producției și management. Compoziția personalului se caracterizează prin următorii indicatori: nivel de studii, specialitate, profesie, calificări, experiență în muncă, vârstă, raport anumite categorii muncitorii.

Toți lucrătorii, în funcție de instrumentele folosite, sunt împărțiți în profesii și specialități.

O profesie este un anumit set de cunoștințe și abilități practice pe care un lucrător trebuie să le posede pentru a presta o muncă. În cadrul profesiei se disting specialități înguste.

Pentru organizarea corectă a muncii și pregătire, există o diviziune a muncii calificată.

Este asociată cu prezența locurilor de muncă de complexitate diferită, cu necesitatea de a separa locurile de muncă simple cu calificare redusă de cele complexe, a căror performanță necesită ca muncitorul să aibă cunoștințe și abilități mari.

Compoziția angajaților pe categorii, profesii, specialități și calificări este în continuă schimbare și îmbunătățire. De la an la an, numărul de angajați implicați în toate tipurile de pregătire industrială este în creștere, însă, datorită progresului tehnic, introducerii de noi echipamente și anterioare, precum și complexității tot mai mari a tehnologiei, nevoia de personal nu scade. Compoziția specialiștilor - practicieni este îmbunătățită sistematic ca urmare a recalificării, ridicării nivelului teoretic, implicării acestora în sistemul de învățământ seral și la distanță.

În același timp, dacă schimbările cantitative reflectă în principal creșterea continuă a industriei, atunci schimbările calitative în componența personalului sunt asociate cu îmbunătățirea bazei tehnice și a tehnologiei. Procese de producție. Deci, la început, personalul a fost pregătit prin recalificare, apoi a fost organizat instruire în universități și școli tehnice. Au apărut noi profesii. Recent, a apărut și este în continuă creștere o nevoie de specialiști în domeniul automatizărilor, telemecanicii, electronicii radio, EVT, chimiei fizice etc.

1.2. Productivitatea muncii

Productivitatea muncii caracterizează rentabilitatea forței de muncă din beton viu care creează valori de utilizare și este determinată de producția per muncitor pe unitatea de timp sau de timpul de muncă petrecut pentru producerea unei unități de producție. Costurile forței de muncă pentru producția de produse constau din costurile forței de muncă vie în procesul de producție, munca trecută încorporată în mijloacele și obiectele de muncă utilizate în producție.

Dar rezultatul final activitatea muncii colectivul şi fiecare muncitor nu pot fi evaluate numai după producţia pe unitatea de timp de lucru. Atunci când se evaluează productivitatea muncii, este important să se țină cont de economiile de muncă încorporate în materii prime, în caz contrar valoarea indicatorului productivității muncii va scădea brusc. Din aceste poziții, sunt luate în considerare metode de măsurare a productivității muncii - în natură, forță de muncă și cost:

1. După metoda naturală, productivitatea muncii se calculează ca raport dintre cantitatea de producție în termeni fizici și numărul mediu de salariați. Dar această metodă este inaplicabilă în cazurile în care muncitorii produc mai multe tipuri de produse și, prin natura și organizarea lor, influențează consumul de resurse materiale, ceea ce este tipic pentru industria de rafinare a petrolului și petrochimică. Cu toate acestea, această metodă poate fi mai obiectivă decât altele la locații și instalații individuale pentru producerea unui tip de produs cu nivel inalt automatizarea proceselor de productie.

2. Metoda muncii de măsurare a productivității muncii se bazează pe calculul intensității muncii fiecărui produs. Conform acestei metode, eficiența muncii este evaluată prin compararea costurilor reale (planificate) cu cele standard. Intensitatea forței de muncă a fiecărui tip de produs se calculează ca raport dintre costurile forței de muncă pentru producția acestui produs și cantitatea acestuia.

3. În general, pentru întreprindere și industrie, metoda muncii este practic inaplicabilă, deoarece nu asigură reductibilitatea contorului și reflectă practic productivitatea numai a muncii individuale. Dar această metodă are o serie de avantaje pentru planificarea internă. Potrivit acesteia, productivitatea muncii este determinată de raportul dintre volumul producției în termeni valorici și numărul mediu de angajați. Există mai multe varietăți ale acestei metode, în funcție de care indicator este utilizat pentru a măsura volumul producției în termeni de valoare. Cea mai comună dintre ele este producția brută, dar această varietate, din cauza multor deficiențe, poate distorsiona semnificativ contribuția reală a unui colectiv individual de muncă. Principalul dezavantaj este că producția de produse comercializabile per lucrător nu reflectă economiile de muncă din trecut.

Într-un număr de sectoare ale economiei naționale, indicatorul producției per muncitor al producției normativ curate este utilizat pe scară largă. Dar, ca măsură a productivității muncii, producția curată din punct de vedere normativ nu reflectă nici economiile muncii din trecut și, în cele din urmă, caracterizează creșterea volumului de muncă per angajat. Acest indicator este proporțional cu indicatorul venitului național pe lucrător. Dinamica acestuia reflectă creșterea producției, ținând cont de economiile tuturor tipurilor de resurse utilizate în producție. Productivitatea muncii în producția de produse curate este o măsură cuprinzătoare a eficacității muncii echipei. Ea reflectă costurile forței de muncă, atât trai, cât și investite în valorile materiale folosite.

Astfel, dezvoltarea producției nete per lucrător este cea mai promițătoare măsură a productivității muncii.

Munca este o activitate oportună, utilă, în urma căreia o persoană își creează mijloacele necesare de subzistență, iar creșterea eficienței muncii este o sarcină importantă în orice formație socio-economică. În total, au fost identificate 4 grupe de factori care afectează productivitatea muncii:

1. ridicarea nivelului tehnologic;

2. îmbunătăţirea managementului organizării producţiei şi muncii; concentrarea și specializarea producției;

3. modificarea volumului și structurii producției; creșterea producției și o scădere relativă a numărului de PPP;

4. factori din industrie.

1.3. Planificarea creșterii productivității muncii.

Productivitatea muncii în anul planificat este determinată atât în ​​termeni absoluti, cât și în termeni relativi - sub forma creșterii acesteia ca procent din anul de bază.

Pentru a determina creșterea productivității muncii (%) în anul planificat, este necesar să se calculeze:

a) numărul de angajați în anul de planificare pentru producția anului de bază;

unde - volumul producției în anul planificat;

este nivelul productivității muncii în anul de bază.

b) reducerea (economii) a numărului de angajați pe baza sarcinii de creștere a productivității muncii în anul planificat în conformitate cu planul cincinal de dezvoltare economică și socială a întreprinderii; ,

unde - creșterea productivității muncii în anul planificat conform planului cincinal,%;

c) reducerea (economiile) a numărului de angajați ca urmare a introducerii unor măsuri organizatorice și tehnice în anul planificat;

d) raportul dintre economiile planificate în numărul de angajați și economiile în numărul de angajați în conformitate cu creșterea productivității muncii în cadrul planului cincinal, care ar trebui să fie ;

e) creșterea productivității muncii în anul planificat (%) sau ,

unde - productivitatea muncii în anul planificat, calculată prin formula .

1.4. Planificarea numarului de angajati in atelier, pe santier.

Există fonduri anuale calendaristice, nominale și efective (estimate) de timp de funcționare.

Fondul de timp anual calendaristic este numărul total de ore dintr-un an.

Fondul anual nominal de timp de funcționare este numărul de ore pe an în conformitate cu modul de funcționare (excluzând pierderile).

Fondul nominal anual al orelor de lucru ale muncitorilor și echipamentelor la săptămânile de lucru de 41 și 36 de ore conform normelor proiectarea procesuluiîntreprinderile de inginerie mecanică, fabricarea instrumentelor și prelucrarea metalelor, este prezentată în tabelul 1.

Fondul de timp efectiv (calculat) anual este fondul nominal de timp minus pierderile inevitabile. Pierderile de timp de lucru la întreprinderile de inginerie mecanică, fabricarea instrumentelor și prelucrarea metalelor sunt asociate concediul de odihnă anual, concediu de studii, boala, sarcina si nastere si alte absenteism permise de lege. În tabel. 2, se acordă fondul anual efectiv de timp al lucrătorilor.

Numărul total de ateliere de lucru pentru perioada planificată ,

unde este volumul producției nete standard (de mărfuri) pentru perioada planificată;

- productivitatea muncii în ceea ce privește produsele normativ-curate sau produsele comerciale în prețurile angro pentru perioada de raportare;

– creşterea productivităţii muncii conform sarcina de productie, %.

Numărul de muncitori principali se determină pe baza intensității muncii din programul de producție pentru șantier (atelier) și a echilibrului de timp pentru un muncitor.

Numărul de lucrători de bază în producția principală,

unde - volumul planificat de producție de produse, piese;

- intensitatea muncii a unei unitati dintr-un produs, norma-h;

- coeficientul de conformitate cu normele planificat.

Numărul de timp lucrători în producția principală este determinat pe baza intensității forței de muncă a timpului de muncă,

unde este intensitatea muncii din programul de producție pentru muncă temporară, standard h.

Necesarul de lucrători auxiliari se determină pe baza intensității muncii la muncă, a procentului mediu de îndeplinire a normelor și a soldului orelor de muncă, similar calculului numărului de lucrători la bucată din producția principală.

Numărul de muncitori auxiliari la bucată se calculează în funcție de locurile de muncă și standardele de servicii în conformitate cu standarde de model ,

unde este volumul serviciului (numărul de mașini, luând în considerare munca în schimburi, unitățile de complexitate a reparației echipamentelor instalate etc.);

- tariful serviciului.

Calculul nevoilor atelierului, șantierului în inginerie și lucrători tehnici, angajați și MOS se realizează pe baza personalului întreprinderii.

CAPITOLUL 2. SALARIILE CA PRINCIPALĂ MOTIVAȚIE A ACTIVITĂȚILOR PRODUCTIVE.

Sistemul de management economic care s-a dezvoltat de-a lungul multor ani a dus la apariția fenomenului de înstrăinare a lucrătorilor de mijloacele de producție. Acest lucru se exprimă prin faptul că veniturile colectivelor de muncă și ale lucrătorilor individuali practic nu au depins și nu depind de eficiența utilizării resurselor. Din această cauză, muncitorii nu îi tratează într-o manieră de afaceri. În aceste condiții, întrebarea la care știința și practica economică nu au dat încă un răspuns este mai acută ca niciodată: cum să-i interesezi pe oameni, să-i încurajăm să lucreze eficient, să economisești trai și forță de muncă materializată și să-și îndeplinească sarcinile în timp util și înalt. mod calitativ.

2.1. Fundamentele planificării salariilor

Salariu – un set de remunerații în numerar și/sau în natură primite de angajați pentru munca efectiv prestată, precum și pentru perioadele cuprinse în timpul de lucru. Întrucât sursa de plată a salariilor este venitul național, valoarea fondului de salarii al colectivului de muncă, fiecare angajat ar trebui să fie direct dependent de rezultatele finale obținute. Planificarea salariilor ar trebui să asigure:

· creșterea volumului de produse (servicii, lucrări), creșterea eficienței producției și a competitivității acesteia;

· îmbunătățirea bunăstării materiale a lucrătorilor.

Planificarea salariilor include calcularea sumei fondului și a salariului mediu atât al tuturor angajaților întreprinderii, cât și pe categorii de angajați.

Date inițiale pentru planificarea salariilor:

· programul de producție în termeni naturali și valorici și intensitatea muncii acestuia;

· componența și nivelul de calificare a angajaților necesar pentru implementarea programului;

sistemul tarifar actual;

formele și sistemele de remunerare aplicate;

norme şi zone de servicii, precum şi acte legislative asupra muncii, reglementarea salariilor (tip de plăți și plăți suplimentare luate în considerare la plata salariilor).

Fondul include salariile de bază și suplimentare. Principalul este salariul pentru munca prestată. Include salariile la bucată, masa salarială, bonusurile.

Salariile suplimentare includ astfel de plăți către angajații întreprinderilor care nu se efectuează pentru munca prestată, ci în conformitate cu legislația în vigoare (taxele pentru munca de noapte, maiștri, pentru programul de lucru redus pentru adolescenți și mamele care alăptează, plata pentru concediile regulate și suplimentare, implementarea responsabilitățile statului, taxele studenților).

Statul de plată planificat nu include plăți suplimentare pentru abaterile de la condițiile normale de muncă (plata orelor suplimentare, timp nefuncțional, căsătorie etc.).

În practica curentă, pentru formarea fondului de salarii sunt utilizate diverse metode atât pentru întreprindere în ansamblul său, cât și pentru diviziile structurale. Trebuie menționat că această sarcină poate fi rezolvată cel mai bine prin metoda normativă de formare a fondului de salarii. Exact aceasta metoda utilizat de majoritatea companiilor din țările cu economii de piață dezvoltate. Cu toate acestea, poate fi eficient doar dacă sunt prezente următoarele condiții: în primul rând, standardele trebuie să fie stabile, pe termen lung, să se schimbe numai dacă volumul producției este afectat de factori care nu au legătură cu conditii de lucru echipă. În al doilea rând, standardele pentru formarea fondului de salarii nu ar trebui să fie individuale, ci de grup.

Mecanismul de reglementare a costurilor de plată conține următoarele elemente:

procedura de determinare a valorii normalizate a costurilor cu forța de muncă incluse în costul de producție;

· procedura de impozitare a costurilor cu forța de muncă care depășesc valoarea normativă.

În economiile de piață dezvoltate, ca fiind cel mai important mijloc de atingere a echilibrului în domeniul ocupării forței de muncă și al creșterii eficiență economică producție, mulți experți recomandă trecerea la salarii flexibile. La nivelul economiei naționale, aceasta este înțeleasă ca o modificare a salariilor în funcție de dinamică indicatori economici dezvoltarea țării în ansamblu (produsul național brut, productivitatea muncii, inflația, balanța comercială externă), iar la nivelul întreprinderii - legarea salariilor cu rezultatele sale activitate economică, eficiența producției, care este implementată foarte eficient printr-un contract colectiv.

Este necesar să se formuleze clar principiile, procedura de remunerare a tuturor categoriilor de lucrători, să se stabilească o dependență directă a cuantumului remunerației de rezultatele finale obținute.

2.2. Factorii care influențează alegerea formei și a sistemului de remunerare.

Pentru a obține rezultate finale ridicate, remunerarea managerilor, specialiștilor și lucrătorilor într-o economie de piață ar trebui să se bazeze pe următoarele principii.

În primul rând, principalul criteriu de diferențiere a salariilor pentru întreprinderi, angajații ar trebui să fie rezultatul final al muncii lor. O creștere a salariilor ar trebui făcută numai proporțional cu creșterea rezultatelor finale ale muncii colectivului.

În al doilea rând, este necesar să se asigure o creștere superioară a productivității muncii în comparație cu creșterea salariilor, deoarece aceasta este o condiție indispensabilă pentru dezvoltarea normală a producției, a forțelor productive. Reamintim că una dintre principalele sarcini ale reglementării economice în Japonia este controlul indicelui costului muncii.

În al treilea rând, este recomandabil să combinați interesul și responsabilitatea individuală și colectivă în rezultatele muncii.

În al patrulea rând, mecanismul de remunerare ar trebui să stimuleze îmbunătățirea calificărilor lucrătorilor, ținând cont de condițiile de muncă.

În al cincilea rând, sistemele de salarizare ar trebui să fie simple și ușor de înțeles pentru toți angajații.

Atunci când alegeți un sistem de salarizare, este recomandabil să luați în considerare forma de proprietate, dimensiunea întreprinderii, structura acesteia, natura produselor (serviciilor) produse, precum și caracteristicile valorilor și obiectivelor care domina echipa. În acest sens, trebuie în primul rând să aveți în vedere responsabilități funcționale lideri. Sarcina lor principală este de a asigura o creștere constantă a volumului producției (serviciilor) cu produse de înaltă calitate la un cost minim de resurse bazat pe accelerarea dezvoltării științifice și tehnologice. progres tehnic, utilizarea excelenței. Accentul de atenție al managerilor ar trebui să fie pe problemele dezvoltării sociale a echipei, condițiile de muncă și condițiile de viață ale lucrătorilor.

În plus, atunci când decideți salariul, trebuie să aveți în vedere următorii patru factori:

1) pozitie financiară intreprinderi;

2) nivelul costului vieții;

3) nivelul salariilor plătite de concurenți pentru aceeași muncă;

4) cadru reglementare de statîn această regiune.

În practică, se folosesc două forme de remunerare - munca la bucată și timpul. , precum și multe sisteme. Prima se bazează pe determinarea tarifelor la bucată, ținând cont de categoria lucrărilor efectuate și de tariful primei categorii. Salariile la bucată ale lucrătorilor se bazează pe salariile direct proporționale cu rezultatele acestuia, exprimate în termeni de producție sau operațiuni efectuate.

Cu o formă de remunerare bazată pe timp, câștigurile depind de categoria lucrătorului și de numărul de ore lucrate. Utilizarea salariilor pe timp poate stimula munca extrem de eficientă numai dacă există sarcini normalizate, de exemplu. salariile pe timp ar trebui să fie plătite sub rezerva efectuării unei anumite cantități de muncă sau a eliberării unei anumite cantități de produse de înaltă calitate.

În prezent, munca la bucată și salariile pe oră sunt folosite extrem de rar. Metodele existente de remunerare se bazează pe utilizarea diferitelor sisteme de bonusuri. În același timp, indicatorii bonusurilor, de regulă, sunt atingerea sau îndeplinirea excesivă a normei zilnice de producție, serviciu, combinație diferite feluri activități, niveluri de calificare și condiții de muncă.

Sistemele de salarizare trebuie să fie în continuă dezvoltare. Administrarea intreprinderii impreuna cu organizatie sindicala este recomandabil să se evalueze sistematic eficacitatea fondurilor pentru salarii.

2.3. Compensații pentru manageri.

În condițiile relațiilor de piață, întreprinderile individuale au început să introducă noi sisteme de remunerare pentru manageri.

Astfel, în unele întreprinderi complex de clădiri, agricultura, transportul auto, salariul managerilor este direct dependent de nivelul mediu al acestuia in randul angajatilor intreprinderilor.

În contextul creșterii prețurilor la întreprinderile agricole și materiale de construcții este recomandabil să folosiți indicatorii naturali în bonusuri mai pe scară largă. Astfel, la unele întreprinderi de producție de materiale de construcție, salariile managerilor cu trecerea pe piață sunt direct dependente de creșterea volumului produselor din punct de vedere fizic, de calitatea acestora și de livrările în baza contractelor, care le-au afectat imediat activitățile.

La unele fabrici, salariile managerilor depind direct de nivelul de bunăstare materială a echipelor pe care le conduc. Salariu CEO crește cu 5 procente pentru fiecare creștere procentuală a salariilor tuturor angajaților și scade cu o scădere. Directorii de complexe au același raport. La nivelul subcomplexelor, raportul este de 3:1, iar la nivelul ciclului de producție -1,5:1. Unele întreprinderi au refuzat remunerarea garantată pentru activitățile lor. Directorii de top sunt plătiți în funcție de cota lor din venitul generat colectiv de muncă sub îndrumarea lor.

În țările cu economii de piață dezvoltate, remunerația managerilor de top include așa-numitele pachete de remunerare, care constau de obicei în salarii, bonusuri, bonusuri, un sistem de împărțire a profitului, capitaluri proprii, precum și tot felul de beneficii și privilegii care pun accentul pe statutul ridicat al angajaților la acest nivel de conducere. .

În industria din SUA, managerii de nivel scăzut (așa-numiții manageri de muncă - maiștri, șefi de echipă etc.) au în medie un venit anual de 1,5 ori mai mare decât muncitorii din industrie, deși administratorii mici pot primi aceeași remunerație ca un muncitor mediu. calificări.

Venitul managerilor de mijloc este de obicei de aproape 2,5 ori mai mare decât cel al muncitorilor, iar acest decalaj s-a lărgit în ultimii ani parțial datorită faptului că firmele organizează o adevărată „vânătoare” de manageri și specialiști competenți și promițători, atrăgându-i pe aceștia. cu salarii mai mari. Managerii de top primesc de obicei o compensație pentru munca lor de 3-5 și uneori de multe zeci de ori mai mare decât muncitorii obișnuiți salariați în producție și management.

Stimulentele financiare pentru manageri sunt asociate în primul rând cu indicatorii de maximizare a profitului, care au o prioritate mai mare decât vânzările brute. Acest indicator este considerat încă a reflecta rezultatul final al activității economice a managerilor, în conformitate cu care sunt organizate bonusurile acestora. Bonusurile reprezintă o parte destul de semnificativă a veniturilor: pentru directorii executivi și președinții consiliului de administrație 25-35%, pentru directorul general al departamentului cu o cifră de afaceri de circa 500 de milioane de dolari. 20-25%, de la directorul de filială cu o cifră de afaceri de 150 de milioane de dolari. 15%, șeful departamentului direcției generale 10-15%, directorul fabricii, biroul regional de vânzări, auditorul 7,5%. Împreună cu salariile, ele constituie o sumă destul de solidă.

Bonusurile managerilor pot fi plătite atât în ​​numerar, cât și în acțiuni ale companiei și cel mai adesea într-o formă mixtă în diferite proporții. Majoritatea veniturilor managerilor de top se realizează sub formă de blocuri mari de acțiuni în compania lor. Adesea, acțiunile incluse în primă nu sunt emise imediat. Acest lucru se face pentru a „lega” managerul de firmă, deoarece, dacă o părăsește, își pierde dreptul de a primi prima rămasă neplătită.

În firmele individuale, în organizațiile capabile de auto-reînnoire, recompensele sunt folosite pentru a încuraja inovația. Din ce în ce mai mult, acestea includ participații pentru o operațiune viitoare de succes sau o măsură care asigură un anumit procent din venit dintr-un produs nou sau un nou tip de afacere.

Totuși, potrivit unor specialiști în management, atunci când se evaluează munca managerilor, nu este suficient să se țină cont de rezultatele activității economice. De exemplu, Walter Wriston crede că ar fi important să evaluăm cum manageri cheie capabil să gestioneze oamenii. Prin urmare, o parte din evaluarea managerilor se bazează pe rezultatele unui sondaj efectuat de subordonații acestora. În special, calculele primelor lor depind de aceasta.

În contextul trecerii la relațiile de piață, pentru a rezolva problema creșterii eficienței producției, a competitivității produselor fabricate, principala formă de remunerare a managerilor și specialiștilor ar trebui să fie sistemul contractual. Prin urmare, rolul contractului colectiv este în creștere.

2.4. Planificarea salariilor.

La planificarea fondului de salarizare (FZP), este necesar să se respecte următoarele condiții:

· creșterea productivității muncii trebuie să depășească creșterea salariilor;

· valoare totală salariile tuturor categoriilor de lucrători nu trebuie să depășească limita determinată de cota salarială pe 1r. produse aprobate pentru fiecare an în planul cincinal de dezvoltare economică și socială a întreprinderii.

Fondul salarial total anual pentru toate categoriile de întreprinderi care lucrează, ateliere, calculat conform cotei de salarizare pentru 1r. produse ,

unde este rata salariului pe 1r. produse normativ-curate sau comercializabile ale întreprinderii pentru anul planificat în conformitate cu planul sau atelierul cincinal, pentru care standardul este aprobat de întreprindere;

- volumul planificat de produse standard-net sau produse comercializabile la prețuri constante.

Salarizare planificată.

Statul de plată include sume la tarife și salarii, precum și toate tipurile de plăți suplimentare, cu excepția plăților din fond. stimulente financiare.

Structura fondului de salarii pentru lucrători pentru perioada planificată include: fond de plată directă (fond de tarif); plăți suplimentare, inclusiv bonusuri din fondul de salarii; salariu suplimentar.

Această valoare a salariului anual reflectă costul salariilor atunci când se planifica costul de producție.

La calcularea salariului mediu lunar al unui muncitor, care stă la baza stabilirii raportului dintre rata de creștere a productivității muncii și rata de creștere a salariilor, se ia în considerare suplimentar valoarea bonusurilor din fondul de stimulente materiale.

Fondul anual de salarii directe la bucată (tarif) ale principalilor lucrători la cotă,

unde este producția anuală de piese, piese;

- numarul de operatii proces tehnologic prelucrarea pieselor;

- complexitatea prelucrării piesei la operaţiile 1, 2 şi ulterioare, h;

– orar rata tarifară pentru lucrările efectuate la operațiile 1, 2 și ulterioare, frecați.

tabelul 1

Caracteristică producție	Fond de timp nominal anual, h				Notă
		echipamente cu numărul de schimburi
Producție cu proces tehnologic continuu și condiții de lucru: normal dăunătoare Productie cu continuu proces tehnologic și condiții de lucru: normal dăunătoare normal dăunătoare normal dăunătoare					41 de ore saptamana de lucru Săptămâna de lucru de 36 de ore Funcționare continuă pe tot parcursul anului Funcționare continuă pe tot parcursul anului, cu excepția a 8 sărbători legale Funcționare 24/7, cu excepția weekend-urilor și sărbătorilor

Fondul anual de salarii pe timp direct (tarif) al lucrătorilor principali ai timpului,

unde - fondul anual efectiv de timp de lucru al unui lucrător, h;

- numărul de schimburi de lucru pe zi;

- tarife orare pentru categoriile 1, 2 și ulterioare, rub;

- numărul de prezență al lucrătorilor într-o tură, respectiv, pe categorii de muncă, persoane.

masa 2

CAPITOLUL 3. FORMAREA FONDULUI DE REMUNERARE AL SUBDIVISIUNILOR CJSC „AKLOTOPS”

3.1. Informatii generale.

Procedura de constituire a fondului de salarizare pentru subdiviziunile SA „Aklotops” ca parte a costurilor de producție pentru îndeplinirea sarcinilor în ceea ce privește volumele de producție. vânzarea produselor, lucrărilor, prestarea de servicii, pentru reducerea costurilor de producție și a devizelor de cost este stabilită prin „Regulamentul de constituire a fondului de salarizare pentru diviziile ZAO Aklotops”.

Sistemul vă va permite să reglați nivelul fondului de salarii și al seturilor răspundereșefii, specialiștii, angajații și secțiile de lucru ale CJSC Aklotops pentru desfășurarea activităților economice.

Principalii indicatori pentru calcularea fondului de salarii sunt:

· Plan de producţie de produse comercializabile, lucrări, servicii ale CJSC;

· profit în bilanţul CJSC;

· plan de producţie (realizare) de produse comercializabile, lucrări, servicii de subdiviziuni;

costuri (estimarea costurilor) pentru producție.

Indicatorii sunt elaborați de OEF al CJSC și aprobați de către directorul general adjunct pentru Economie și Finanțe, indicatorii pot fi modificați de OEF al CJSC în funcție de producția, situația economică și financiară a CJSC.

Rezultatele activitatii economice a fabricilor si serviciilor functionale ale Directiei Generale se revizuiesc lunar pana in data de 20 a lunii urmatoare celei de raportare la comisia de bilant.

Fiecare dintre subdiviziunile CJSC are dreptul de a-și cheltui fondul de plată nu integral. Suma necheltuită este rezervată de OTiZ pentru plata muncii către subdiviziuni în lunile următoare.

La calcularea fondului de salarii se ia in calcul performanta indicatorilor de activitate economica pe luna si de la inceputul anului. În cazul neîndeplinirii (supra îndeplinirii) indicatorilor de activitate economică precizați, fondul de salarii al unității scade (crește) pentru fiecare indicator neîndeplinit (supra îndeplinit).

Raportul dintre partea constantă și variabilă este în medie de 30%: 70%.

Formarea și plățile din fondul de salarii se efectuează lunar pentru luna de raportare, pe baza rezultatelor volumului producției tranzacționabile pentru luna de raportare și a indicatorilor de performanță ai direcțiilor CJSC pentru luna anterioară lunii de raportare.

La trecerea la acest sistem pentru prima lună, nu sunt luați în considerare indicatorii activității economice.

Plățile din fondul de salarii al fiecărei unități sunt reglementate printr-o prevedere separată.

3.2. structura salariala.

Baza pentru formarea fondului de salarizare (PWF) este:

prima la bucata;

bonus de timp;

contracta.

Fondul de salarii al unei SA este alcătuit din două părți principale:

· fond de salarizare (FZP) CJSC;

· fondul de stimulare material (FMP) CJSC.

Fond de salarii - partea permanenta este de 20% -40% din fondul de salarii (fara contractanti).

Fond de stimulente materiale - partea variabila este de 60% -80% din fondul de salarii (fara contractanti).

Fondul de salarii cuprinde acumularea cuantumului remunerației în numerar și în natură pentru orele lucrate și timpul nelucrat conform tarifului (salariului), sporurilor și indemnizațiilor de stimulare, plăți compensatorii aferente regimului și condițiilor de muncă.

Fondul de stimulare material CJSC include bonusuri lunare acumulate pentru îndeplinirea indicatorilor de performanță a afacerii. plăți unice de stimulare din Fondul Material de Stimulare al subdiviziunilor CJSC, precum și plăți de stimulare din fondul Directorului General, fondul directorilor Uzinelor de Montaj Auto și Unități Auto.

Remunerația muncii conform tarifelor, salariul, sporurile și indemnizațiile, plățile compensatorii aferente regimului și condițiilor de muncă, plățile din fondul de stimulare materială sunt reglementate prin prevederi separate.

Statul de plata include:

Plata orelor lucrate:

salariile acumulate angajaților la tarife și salariile pentru orele lucrate;

salariile acumulate angajatilor pentru munca prestata la bucata;

costul produselor emise ca plată în natură;

· stimularea plăților și bonusurilor suplimentare la tarifele și salariile (pentru competențe profesionale, combinație de profesii și posturi etc.);

plăți compensatorii aferente regimului și condițiilor de muncă;

suprataxe pentru munca in daunatoare sau conditii periculoase si munca grea

suprataxe pentru munca de noapte;

plătiți munca în weekend și sărbători;

plată peste orar;

· remunerarea lucrătorilor calificați, managerilor, specialiștilor eliberați din locul de muncă principal și implicați în formarea, recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor;

plata serviciilor angajaților contabili pentru îndeplinirea instrucțiunilor scrise ale angajaților pentru transferul primelor de asigurare din salarii;

plata diferenței de salariu în cazul înlocuirii temporare;

salariile persoanelor angajate cu fracțiune de normă;

· remunerarea angajaților personalului necotat.

Plata timpului nelucrat:

· Compensație bazată pe performanța anului. recompense anuale;

plata concediilor anuale și suplimentare (fără compensare bănească pentru vacanta nefolosita);

· plăți suplimentare la acordarea unui concediu anual (depășind cuantumul normal al concediului, conform legii);

plata concediilor suplimentare oferite (peste cele prevăzute de lege) ale angajaților;

plata orelor preferențiale pentru adolescenți;

plata concediilor de studii acordate angajatilor care studiaza in institutii de invatamant;

plata pentru perioada de formare a salariaților care vizează formarea profesională, formarea avansată sau formarea în profesii secundare;

Remunerația muncii salariaților implicați în prestarea statului sau îndatoririle publice;

plata la locul muncii principale a lucrătorilor care desfășoară activități agricole și alte activități;

· sume plătite pentru timp nemuncat salariaților care au fost obligați să lucreze cu fracțiune de normă din inițiativa administrației;

plata lucrătorilor donatori pentru zilele de examinare, donare de sânge și odihnă asigurate după fiecare zi de donare de sânge;

plătiți pentru timpul de nefuncționare din vina angajatului;

plata pentru timpul de absenteism forțat.

Fondul de stimulare include:

· Bonus lunar pentru performanța indicatorilor de performanță al afacerii;

· premium pentru calitatea produselor;

· plata din fondurile Directorului General, directorilor Uzinei de Asamblare Auto și Uzinei de Agregate Auto.

3.3. Procedura de calcul a fondului de salarii.

Lunar, în a 20-a zi a IEE, pregătește materiale privind implementarea indicatorilor de performanță a afacerii pentru luna de raportare și le aduce șefilor de departamente.

În data de 20 a fiecărei luni, materialele privind realizarea indicatorilor de performanță a afacerii pentru luna de raportare sunt luate în considerare de către comisia de bilanț, pe baza cărora sunt însumate rezultatele activității diviziilor și rezultatele performanței indicatorii de performanță ai direcțiilor CJSC sunt aprobați procentual.

Lunar, în ziua 1, OTiZ stabilește fondul de salarii pentru diviziile CJSC, ținând cont de rezultatele îndeplinirii indicatorilor din luna anterioară lunii de raportare și de volumul real de producție de produse comercializabile, lucrări, servicii pentru luna de raportare.

Se formează valorile inițiale ale standardelor de formare a fondurilor. pe baza mărimii reale actuale a Fondului de salarii al CJSC, departamente, subdiviziuni.

Standardele sunt stabilite pentru următoarele fonduri:

fond de salarizare ZAO;

fondurile de salarii ale departamentelor, subdiviziunilor;

Fondul Directorului General;

Fondurile directorilor de fabrică.

Fondul de salarii al CJSC „Aklotops” este format conform standardului din volumul real de producție de produse comercializabile, lucrări, servicii pentru CJSC.

Fondul de salarii pentru departamente și subdiviziuni, fondurile directorului general, directorilor de fabrică se formează conform standardului din fondul de salarii al CJSC Aklotops.

Standardele sunt valori fixe și se pot schimba în cazuri extreme. Standardele sunt aprobate de Directorul General.

Lunar, înainte de data de 1 a lunii planificate, OTiZ efectuează calcule și planifică fondurile de salarizare pentru CJSC, departamente, subdiviziuni, pe baza volumului planificat de producție de produse comercializabile, lucrări, servicii și standarde. Fondurile de salarizare planificate sunt utilizate pentru a planifica costurile salariale în costul produselor comercializabile.

Lunar în prima zi a OTiZ pe baza volumului real de producție de produse comercializabile, muncă, servicii pentru luna de raportare.

- volumul planificat de produse, lucrări, servicii comercializabile;

- productivitatea muncii pentru luna de raportare;

- productivitatea muncii planificată;

- numărul pentru luna de raportare.

Starea de plată CJSC crește (scad) cu 0,1% pentru fiecare creștere (scădere) cu 1% a volumului de produse comercializabile, lucrări, servicii, productivitatea muncii pentru luna de raportare față de indicatorii planificați corespunzători, dar nu mai mult de 5%.

OTiZ calculează fondurile de salarizare ale CJSC, departamentelor și subdiviziunilor CJSC și aprobă cu deputatul. Director General pentru Economie și Finanțe.

Pe baza raportului privind performanța indicatorilor de performanță a afacerii pe direcții și subdiviziuni pentru luna anterioară lunii de raportare, se ajustează fondul de salarii, reducându-se (creșterea) fondul de salarii al subdiviziunilor CJSC pentru luna de raportare și se determină un fond de stimulare material. .

Fondul de salarizare al diviziilor CJSC pentru performanța indicatorilor pe lună și de la începutul anului nu poate fi redus (mărit) cu mai mult de 10%.

3.4. Compensații pentru lucrătorii contractuali.

În acest moment, un sistem contractual de remunerare este introdus pe scară largă în toate structurile CJSC. Esența sa este următoarea:

Contractul semnat de persoana care încheie contractul și conducătorul întreprinderii prevede următoarele puncte:

Salariul oficial al antreprenorului pe lună și bonusul ca procent din profit se stabilesc după următoarea metodologie.

În funcție de rezultatele financiare și economice ale activității A/O, remunerația lunară a muncii se realizează în următoarele sume:

În lipsa profitului și a volumelor de vânzări, se plătesc 4 salarii minime stabilite de lege.

În lipsa unui profit, dar a încasării volumelor de vânzări, se plătește salariul specificat în paragraful anterior.

In cazul obtinerii de profit si a volumelor de vanzari se platesc un salariu si un procent din profit in functie de proportia de mai sus.

Primele unice și de asigurare sau alte remunerații se plătesc în modul și cuantumul determinat de alte prevederi în vigoare în A/O.

3.5. Concluzie.

Având în vedere în termeni generali sistemul de remunerare la CJSC Aklotops, merită remarcat multe părți buneși avantaje clare obținute de organizatorii săi.

Dar pentru a satisface mai pe deplin nevoile personale și sociale, pentru a rezolva problema creșterii eficienței producției, a competitivității produselor fabricate, angajații întreprinderii trebuie să fie plasați în astfel de condiții care să-i încurajeze să construiască echipamente foarte eficiente. și îmbunătățirea utilizării resurselor de producție. Pentru a face acest lucru, este recomandabil să se construiască un mecanism de stimulente materiale pe criterii bazate științific pentru evaluarea activităților unei întreprinderi, diviziuni structurale. Vorbim despre necesitatea folosirii unor indicatori care reflectă rezultatul economic final al muncii fiecărui membru al echipei.

În prezent, în domeniul salarizării conducătorilor întreprinderii s-a dezvoltat o situație care se caracterizează printr-o discrepanță totală între principiile proclamate anterior și realitate. Lor bunăstarea materială nu numai că nu are legătură cu eficiența producției, cu utilitatea socială a produselor produse, ci chiar și cu volumul produselor produse. Prin urmare, primul pas către îmbunătățirea remunerației managerilor ar trebui să fie o schimbare a mecanismului de formare a remunerației pentru munca lor la întreprindere.

CONCLUZIE.

Deci, analizând în detaliu calculele efectuate, luând în considerare aceste componente principale ale producției - forța de muncă, personalul și salariile, putem trage următoarele concluzii:

Cadrele, care reprezintă cea mai valoroasă și importantă parte a forțelor productive, sunt împărțite în grupe în funcție de mulți factori, iar fiecare ramură a industriei se caracterizează printr-o compoziție specială a muncitorilor, care se schimbă și se îmbunătățește constant odată cu progresul tehnologic și un creşterea nivelului cultural general al populaţiei.

Acest lucru are ca rezultat un management mai ușor, o eficiență mai mare a producției și o calitate îmbunătățită a produsului.

Pentru organizarea corectă a muncii și pregătirea personalului, există o diviziune a muncii de calificare bazată pe diferențierea complexității procesului de producție.

Prin numeroasele măsuri luate pentru îmbunătățirea forței de muncă, industria petrolului și gazelor a cunoscut și multe schimbări cantitative și calitative. Acest lucru a fost facilitat de creșterea producției, de saturarea acesteia cu echipamente și de o creștere a nivelului de automatizare. Totodată, instruirea se desfășoară într-un număr de instituții de învățământ superior din țară, precum și în alte instituții de învățământ.

Activitatea, munca oamenilor se caracterizează printr-un indicator al productivității muncii. Rezultatul activității muncii este estimat prin producția pe unitatea de timp, luând în considerare economiile de muncă încorporate în materii prime.

Există mai multe metode de măsurare a productivității muncii: naturală, forță de muncă și cost. În același timp, metoda costului este cea mai comună (în special, în industria petrochimică și de rafinare a petrolului), deoarece această metodă vă permite să luați în considerare producția de produse atât pe angajat și reflectă eficiența întregii forțe de muncă.

Îmbunătățirea eficienței muncii este o sarcină importantă în orice formațiune socio-economică. Principalii factori care influențează creșterea productivității muncii sunt creșterea nivelului tehnologic, îmbunătățirea managementului producției, modificarea volumului și structurii producției și diverși factori din industrie.

O trăsătură caracteristică a producției este materialul și încurajarea morală muncă. Aceasta este esența salariilor, a salariilor, care trebuie să respecte o serie de principii. Astfel, rata de creștere a productivității muncii trebuie să depășească rata de creștere a salariilor; salariile trebuie să fie în deplină concordanță cu rezultatele muncii; valoarea salariilor trebuie calculată în raport cu tarifele și salariile oficiale; trebuie luate în considerare complexitatea, importanța muncii într-o anumită întreprindere etc.

Pentru a controla timpul de lucru petrecut, sunt organizate foile de pontaj. Pentru a contabiliza cantitatea de muncă efectuată, compilată documente sursă. Diferite forme și detalii ale acestor documente depind de tehnologia și organizarea producției.

Există mai multe tipuri de salarii, cum ar fi simplu bazat pe timp, bonus de timp, lucru individual la bucată, lucru progresiv la bucată. Modificări semnificative în calculul salariilor se fac prin utilizarea coeficientului de participare la muncă, care ia în considerare contribuția fiecărui angajat la rezultatul muncii întregii echipe.

În general, contabilitatea salariilor ar trebui să contribuie la creșterea activității de muncă a lucrătorilor, la o mai bună utilizare a mijloacelor de producție și a timpului de lucru și la o creștere constantă a productivității muncii.

Astfel, indicatorii considerați reprezintă un lanț inextricabil al principalelor elemente de producție, iar corelarea și reglementarea acestora afectează direct scăderea sau creșterea eficienței întreprinderilor din orice industrie.

Pentru a satisface mai pe deplin nevoile personale și sociale, pentru a rezolva problema creșterii eficienței producției, a competitivității produselor fabricate, angajații întreprinderii trebuie să fie plasați în condiții care să-i încurajeze să construiască echipamente foarte eficiente și să îmbunătățească utilizarea resurselor de producție. Pentru a face acest lucru, este recomandabil să se construiască un mecanism de stimulente materiale pe criterii bazate științific pentru evaluarea activităților unei întreprinderi, divizii structurale. Vorbim despre necesitatea folosirii unor indicatori care reflectă rezultatul economic final al muncii fiecărui membru al echipei.

Implicarea lucrătorilor în managementul producției, dezvoltare forme colective organizarea și remunerarea muncii fac necesară creșterea obiectivității evaluării acesteia, legând remunerația cu rezultatele finale obținute. O astfel de evaluare ar trebui să țină cont de cantitatea de muncă investită, epuizată de durata orelor de lucru, precum și de eficiența producției. A dezvolta un astfel de mecanism de evaluare a muncii utilizat ca măsură a contribuției de muncă a fiecărui angajat și departamente înseamnă a găsi cheia pentru rezolvarea sarcinii globale de a include în mod conștient legea economisirii timpului în mecanismul de management motivațional.

BIBLIOGRAFIE:

1. Gruzinov V.P. Economia întreprinderii și antreprenoriat. -M.: „Sofit”, 1994.

2. Filev V.I. Raționalizarea forței de muncă pentru întreprindere modernă. Trusa de instrumente. - M.: CJSC „Buletinul contabil”. 1997.

3. Teoria economică. Sub. Ed. Bazyleva N.I., Gurko S.P. Minsk, BSEU, 1996.

4. McDonald M. Planificare strategica munca si salariile. - Sankt Petersburg: Peter, 2000.

5. Golubkov E.P. Fundamentele planificarii muncii. – M.: Finpress, 1999

Planul de muncă conține indicatori precum productivitatea muncii, numărul de angajați, fondul de salarii și salariul mediu lunar.
În sistemul actual de planificare, elaborarea unui plan de muncă se realizează pe baza limitei fondului de salarii stabilite de organizația superioară, a numărului de angajați în transport și a unui anumit procent de creștere a productivității muncii în transport.
La calcularea procentului de creștere a productivității se pornește de la bază, care se acceptă conform raportului anului precedent perioadei de planificare.
Limita numărului de angajați pentru transportul pe direcțiile feroviare este stabilită de drumuri, iar pentru întreprinderile liniare - de către departamentele de cale ferată. Aceasta ia în considerare factori care reduc numărul de angajați (introducerea de noi mijloace tehnice, tehnologie de economisire a resurselor, tehnologie îmbunătățită, performanță îmbunătățită etc.) și factori care cresc nevoia unui contingent (facilități de producție nou puse în funcțiune și capacități de producție). ).
Numărul de salariați din transportul feroviar este determinat în trei etape.
În prima etapă, numărul total de angajați este calculat pe baza volumului de muncă planificat și a producției unui angajat.
În a doua etapă, numărul de angajați pe tip de activitate, secții, magazine este determinat pe baza standardelor progresive de producție, a standardelor de timp și a unui program de lucru planificat (servicii). În același timp, numărul de angajați pentru toate tipurile de activități nu trebuie să depășească numărul de angajați ai unei întreprinderi liniare.
La a treia etapă, componența profesională și de calificare a angajaților este determinată pe baza procesului tehnologic și a unui tarif unic. manual de calificare locurile de muncă și profesiile muncitorilor. Pe baza ETKS, fiecare lucrare (operațiune) este atribuită categoriei tarifare corespunzătoare.
Numărul de angajați este determinat în plan într-unul din trei moduri:
în funcție de volumul planificat de muncă și standardele de producție sau de intensitatea muncii planificate și standardele de timp;
prin cantitatea de echipamente dispozitive tehnice, locuri de muncă deservite și standarde de servicii în 1 schimb;
după numărul de unități structurale și personal, care se stabilește în funcție de clasa și grupa unității.
Prima metodă calculează numărul planificat (cotat) de angajați ai echipajelor de locomotivă în traficul de marfă, lucrători angajați în reparatie depozit vagoane, încărcătoare etc.
În funcție de intensitatea de muncă planificată, se determină numărul de muncitori angajați la repararea locomotivelor.
Numărul de manageri, specialiști și executanți tehnici este determinat de clasa și grupul întreprinderii liniare, structura acesteia (departamente, ateliere, secții) și personal.
Procentul de înlocuire a plăților de concediu și a persoanelor bolnave depinde de durata medie a concediului pentru acest grup de lucrători. Concediul anual plătit este acordat salariaților pentru cel puțin 28 de ani zile calendaristice. La calculul procentului de înlocuire a plății de concediu, anual concedii suplimentare furnizate lucrătorilor angajați în muncă cu conditii nocive manoperă, cu program de lucru neregulat etc. Numărul muncitorilor care înlocuiesc plata concediului de odihnă și a persoanelor bolnave variază în medie de la 8 la 11%, iar pentru echipajele de locomotivă ajunge la 20%.
Numărul lucrătorilor care înlocuiesc plata concediului de odihnă, persoanele bolnave crește dacă, din cauza naturii producției, este imposibil să înlocuiți lucrătorii absenți cu alții disponibili.
Planificarea fondului de salarii se realizează pe baza limitei numărului de personal angajat în transport și a salariului mediu lunar.
Baza este salariul mediu lunar al perioadei de raportare și indexarea acestuia cu procentul de creștere a prețurilor pentru alimenteși servicii în perioada planificată.
Fondul de salarizare și numărul de angajați angajați în operațiunile de încărcare și descărcare, reparații majore ale căii, clădiri și structuri, precum și angajații din afara listei sunt determinate de întreprinderea liniară în mod independent. Salariul mediu lunar este indexat în aceeași valoare ca și pentru transport.

Regulamentul privind sistemul corporativ de remunerare a angajaților sucursalelor și diviziilor structurale ale JSC Căile Ferate Ruse a fost elaborat în conformitate cu articolul 135 Codul Muncii al Federației Ruse și clauzele 88 din Carta SA Căilor Ferate Ruse, aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 18 septembrie 2003 nr. 585. Procedura de remunerare a angajaților din diviziile structurale ale SA Căile Ferate Ruse este stabilită de regulament privind remunerarea căilor ferate structurale menționate” în conformitate cu acordarea plăților neprevăzute de prevederea, efectuată în modul prevăzut de TCRF.

Tipurile și cuantumul indemnizațiilor și plăților suplimentare cu caracter stimulativ și compensatoriu către angajați se stabilesc de către șef sau sau în funcție de funcție. Remunerarea lucrătorilor (cu excepția unor profesii) se realizează la tarife orare determinate pe baza baremului tarifar de salarizare a lucrătorilor.

Planul de lucru include următorii indicatori:

• - numar de angajati;
• - fondul de salarii;
• - salariul mediu lunar.

Indicatorii planului de muncă se calculează pe baza programului de producție. Numărul de angajați este planificat în funcție de profesii, niveluri, categorii de calificare și posturi.

Acest indicator este calculat în trei moduri:

• - dupa volumul de munca si normele de productie sau normele de timp;
• - după număr facilități de producțieși normele costurilor forței de muncă pentru un singur obiect;
• - după numărul de unități de afaceri și personal.

Determinarea tarifelor

Tariful (salariul) este o sumă fixă ​​de remunerare a unui angajat pentru îndeplinirea normei de remunerare de o anumită complexitate pe unitatea de timp.

Tariful este utilizat pentru a calcula tarifele la bucată, ținând cont de rata de producție. Tabelul 1. prezintă barem tarifar asupra salariilor muncitorilor.

Tabelul 1.

Plătiți note	Nivelurile salariale
nivelul 1	al 2-lea nivel	Nivelul 3	al 4-lea nivel
Coeficienți tarifari	Coeficienți tarifari	Coeficienți tarifari	Coeficienți tarifari
mecanici de locomotiva	Asistenți mecanici de locomotivă

Coeficienții tarifari sunt stabiliți ținând cont de particularitățile muncii echipajelor de locomotivă care lucrează în ziua de lucru „fragmentată”, cu o pauză între călătoriile „acolo” și „întors” și peste repausul standard la punctele de rulare (înlocuire) de echipaje de locomotivă mai mult de jumătate din timpul lucrării anterioare.

Grila de salarizare a unui lucrător constă din 4 niveluri de remunerare:

• 1 Pentru remunerarea lucrătorilor angajați în muncă care nu are legătură cu circulația trenurilor, reparații și întreținere a materialului rulant și a echipamentelor tehnice.
• 2 Pentru remunerarea lucrătorilor asociați cu circulația trenurilor, repararea și întreținerea materialului rulant și a echipamentelor tehnice.
• 3 Pentru remunerarea lucrătorilor care efectuează lucrări de întreținere a infrastructurii pe tronsoane de cale ferată cu viteze de peste 160 km/h și trafic de mare viteză.
• 4 Pentru remunerarea lucrătorilor echipajelor de locomotivă.

Cu prevederea „privind sporurile pentru specialiștii aparatului de conducere pentru principalele rezultate ale activității economice”. Această prevedere este introdusă în interesul material al specialiștilor și angajaților aparatului de conducere al întreprinderii în îmbunătățirea eficienței întreprinderii, a productivității și a calității muncii. Bonusurile se realizează pe baza rezultatelor lucrărilor lunare pentru implementarea și îmbunătățirea indicatorilor economici și operaționali. Managerul are dreptul de a emite ordine de plată a unor plăți suplimentare pentru condițiile de muncă pe baza atestării fișei de lucru. Suplimentările pentru condițiile de muncă se fac conform unui extras din fișele de atestare a fișei de lucru privind faptele de pericol în conformitate cu articolul 147 din TKRF. Tabelul 2. prezintă un extras din fișele de atestare a locurilor de muncă asupra faptelor de pericol și nocivitate. Extras din fișele de atestare a locurilor de muncă privind faptele de pericol și nocive.

Masa 2.

	Denumirea funcției	Valoarea plăților suplimentare în % din rata tarifară (salariu)
	Manager senior energetic, manager energetic
	Electrician reteaua de contact
	Contactați electricianul de rețea
	Electrician reparator linii electrice
	Electrician senior, electrician reparatii linii de transport aerian
	Electromecanic superior al unei stații de tracțiune, electromecanic al unei substații de tracțiune
	Electrician substație de tracțiune
	Sofer de autoturism
	Sudor electric si pe gaz
	Electromecanic al rețelei de contact (parcul de andocare)
	Electrician substație de tracțiune (de serviciu)
	Electromecanic superior al unei stații de tracțiune, electromecanic al unei substații de tracțiune (secția de reparații și revizii)
	Electrician al unei substații de tracțiune (secția de reparații și revizii)

Pentru a atrage și reține personal calificat, asigurați o funcționare stabilă și fără probleme, ținând cont de specificul piețelor regionale de muncă din Moscova și Regiunea Moscovei, în conformitate cu ordinul Căilor Ferate Ruse OJSC din 26 mai 2006 nr. 1112r. „Cu privire la stabilirea indemnizațiilor compensatorii pentru reparații pentru angajații filialei Căilor Ferate Ruse”. Valoarea plăților regionale este stabilită pentru manageri, specialiști - 35% din salariul oficial, angajați - 40% din salariul oficial, muncitori - 50% din tariful lunar. Tariful orar al primei categorii pentru salariile de primul nivel se determină prin împărțirea salariului minim stabilit de Căile Ferate Ruse la norma medie lunară a orelor de lucru dintr-un anumit an calendaristic. De la 1 august 2014, tariful unui lucrător din prima categorie de salarii plătită conform primului nivel de salariu este de 6199 de ruble.

Ora. tariful = salariul minim / ora medie. frecvența

Tarif orar = 6199 / 164,25 = 37,74 (ruble)

Salariul minim pentru angajati calea ferata a stabilit 6199 de ruble de la 1 august 2014. Mărimea compensației regionale nu poate depăși 9098 de ruble, sub rezerva timpului de lucru integral.

Timpul mediu de lucru lunar este de 164,25 ore.

Salarizare

Pentru a plăti salariile angajaților de la distanța de alimentare cu energie (ES), se utilizează un sistem de salarizare bazat pe timp. Salariile pe timp pot fi simple sau bonus de timp. În primul caz, salariatul este plătit doar pentru timpul în care a lucrat efectiv. Atunci când se utilizează acest sistem, munca angajaților este plătită pe baza:

• - salariu;
• - tarif zilnic;
• - tarif orar.

În fiecare dintre aceste cazuri, numărul de zile (ore) lucrate este determinat de foaia de pontaj.

ZP viraj. = TS x F

unde, TS este tariful categoriei de calificare atribuită lucrătorului pe unitatea de timp (oră, zi, lună), rub;

Ф - fondul timpului efectiv lucrat, oră, zi.

Sistemul time-bonus prevede, pe lângă calculul salariilor pe baza salariului (tarifa zilnică sau orară), o plată-bonus suplimentar. Se acumulează cu condiția ca salariatul să fi realizat anumite cifrele de producție. Cuantumul bonusului poate fi stabilit atât în ​​sumă fixă, cât și ca procent sau coeficienți ai salariului (cota tarifară).

ZP re-prem. = RFP rândul său. + PR

unde, 3P pov. - salariile tarifare corespunzătoare salariilor determinate după un sistem de timp simplu;

PR - cuantumul bonusului stabilit pentru furnizarea anumitor indicatori cantitativi si calitativi de performanta.

De asemenea, angajații primesc bonusuri și bonusuri lunare.

Mărimea indemnizației compensatorii regionale nu trebuie să depășească 9098 de ruble:

• - pentru manageri, specialisti - 35% din salariul oficial;
• - pentru angajati - 40% din salariul de functionare;
• - pentru muncitori - 50% din salariul oficial.

Rezultatele calculării salariilor angajaților la distanța de alimentare cu energie electrică sunt rezumate în tabele

Tabelul 3. Personal

	Denumirea funcției	Numărul de unități de personal	Descărcare/Nivel prin TCP	Coeficient tarifar	Salariu oficial (rata tarifară) (fr.)	Salarizare lunara
management
	Inginer sef
Total pentru management:
Personal si grup economic
	Inginer de formare
	Şeful Muncii
	Conducere
	Inginer intretinere cai ferate
	Inginer protectia muncii
Total pentru departament:
Contabilitate
	Contabil șef
	Depozitar
Districtul Ozherelevsky de alimentare cu energie
	Electrician senior
	Electrician care repara linii electrice aeriene
Total pentru site:
Districtul Ozherelevsky al rețelei de contact
	şef de raion
	Electrician
	Electrician
	Electrician
	Contactați electricianul de rețea
	Contactați electricianul de rețea
	Contactați electricianul de rețea
	Contactați electricianul de rețea
	Sofer de autoturism
	Sofer de autoturism
Total pentru site:
loc de reparatii
	Electrician senior
	Electrician (pentru material rulant special)
	Sudor electric si pe gaz
	Șofer de mașină (GAZ-6631)
	Șofer de mașină (BKM-317LM)
	Operator de macara
	Producție mai curată. sediul
	Manager senior energetic
	manager energetic
	Electrician pentru repararea liniilor electrice aeriene
	Electrician reparator

Tabelul 4. Calculul salariilor angajaților la distanța de alimentare cu energie electrică

	Denumirea funcției	Numărul de unități de personal	Salariul sau rata	Indemnizații compensatorii regionale (nu mai mult de 9098 ruble)		Supliment pentru conditiile de munca	Fond de salarii
management
	Șeful departamentului de alimentare cu energie electrică
	Inginer sef
	Adjunctul șefului la distanță (pe rețeaua de contact)
	Adjunctul șefului de distanță (energie)
	secretar (manager la distanta)
Total pentru management:
Personal si grup economic
	Inginer principal pentru organizare și reglementare a muncii
	Specialist Resurse Umane
	Inginer de formare
Departament tehnic si productie
	Seful departamentului
	Inginer intretinere cai ferate
	Inginer protectia muncii
Total pentru departament:
Contabilitate
	Contabil șef
	Depozitar
	Electrician senior
	Electrician care repara linii electrice aeriene
	Electrician care repara linii electrice aeriene
	Electrician care repara linii electrice aeriene
Total pentru site:
zona de contact
	Șeful zonei rețelei de contact
	Electrician
	Electrician
	Contactați electricianul de rețea
	Contactați electricianul de rețea
	Contactați electricianul de rețea
	Contactați electricianul de rețea
	Contactați electricianul de rețea
	Sofer de autoturism
	Sofer de autoturism
	Asistent șofer vagoanelor
Total pentru site:
loc de reparatii
	Electrician senior
	Electromecanic (pentru material rulant special)
	Sudor electric si pe gaz
	Șofer de mașină (GAZ - 6631)
	Șofer de mașină (BKM-317LM)
	Operator de macara
	Curatator industrial
	Electrician care repara echipamente electrice
Dispecer de energie
	Manager senior energetic
	manager energetic
Secțiune de defrișare sub liniile automate de blocare și alimentare longitudinală
	Electrician pentru repararea liniilor electrice aeriene
	Electrician pentru repararea liniilor electrice aeriene
Numărul total de personal pe lună
Numărul total de personal pe an

Determinarea salariului mediu lunar al salariatilor

Salariu - remunerație pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii și indemnizațiile și plățile de stimulare. Pentru toate cazurile de determinare a mărimii salariului mediu prevăzut de TCRF, se stabilește o singură procedură de calcul al acestuia. Ordinea de calcul salariu mediu definite în articolul 139 din TKRF. Pentru calcularea salariului mediu se iau în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare aplicat de angajatorul relevant, indiferent de sursele acestor plăți.

În orice mod de muncă, calculul salariului mediu al unui angajat se face pe baza salariului efectiv acumulat de acesta și a timpului pe care acesta a lucrat efectiv timp de 12 luni calendaristice.

ZPav.= FOTm/h

ZPsr. = 2194203,77 / 66 = 33245,51 (fr.)

Stabilirea salariului pe an

Fond de salarii - fond condiționat intra-fabricat al întreprinderii, inclusiv plata orelor lucrate, format din însumarea salariilor acumulate, diverse plăți suplimentare, bonusuri și compensații.

Fondul de salarii include acumulate de întreprindere:

• - cuantumul remunerației în numerar și în natură pentru orele lucrate și nemuncate;
• - plăți compensatorii aferente modului de muncă și condițiilor de muncă;
• - stimularea plăților și alocațiilor suplimentare;
• - bonusuri, plăți unice de stimulare;
• - plata pentru alimente, locuinte, combustibil, care este sistematica.

Fondul de salarizare se calculează după formula:

Salarizare pentru anul = salarizare lunară * 12 luni. (2.4.1.)

Pentru angajații de la distanța de alimentare cu energie electrică, fondul de salarii pe an va fi:

Stat de plată pentru anul \u003d 2194203,77 * 12 \u003d 26330445,25 (ruble)

Acest plan este esențial pentru procesul general de planificare din întreprindere.

La elaborarea unui plan ar trebui să se prevadă o creștere a productivității muncii, un exces al ritmului de creștere a productivității muncii față de ritmul de creștere a salariilor, combinarea corectă a numărului de salariați pe categorii și unități de producție.

Principalii indicatori planificați sunt:

w productivitatea muncii;

w salarizare;

w este salariul mediu al unui lucrător (lucrător) pe categorii.

Productivitatea muncii este un indicator caracteristic al producției și al intensității muncii. Planul calculează producția medie anuală, medie zilnică și medie orară a unui lucrător.

Fondul de timp de lucru real (efectiv) planificat al unui lucrător se calculează pe baza soldului timpului de lucru.

Factorii care afectează nivelul productivității muncii pot fi împărțiți în următoarele grupe:

ü modificarea volumului și structurii programului de producție;

ü ridicarea nivelului tehnic de organizare a producţiei şi a muncii;

ü îmbunătățirea calității produsului;

ü factori economici naţionali (modificări ale preţurilor la materii prime şi materiale, modificări ale furnizorilor).

Numărul de PPP este planificat pentru fiecare categorie de angajați:

w muncitori, incl. principal și auxiliar;

w manageri;

w specialişti;

w angajații;

Planificarea numărului de lucrători prevede calcularea numărului de salarii și de prezență. Numărul muncitorilor de producție principală este determinat de intensitatea muncii și de fondul timpului de muncă; după performanță; standardele de întreținere a echipamentelor.

Numărul de lucrători auxiliari este determinat de intensitatea muncii, standardele de serviciu, de locuri de muncă și ca procent din numărul de muncitori principali (30-35%).

Numărul de manageri, specialiști și angajați poate fi determinat folosind standarde cu un procent din numărul de lucrători în conformitate cu diagramă bloc managementul întreprinderii.

Numărul personalului de serviciu junior se calculează în funcție de standardele de serviciu sau în funcție de numărul de locuri de muncă, ținând cont de munca în schimburi.

Planificarea salariilor se realizează pe baza Instrucțiunii privind componența fondului de salarii și a plăților sociale, aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 10 iulie 1995 nr. 89, care determină componența plăților. către angajaţii întreprinderii.

Sursele de finanțare a plăților către angajații întreprinderii sunt: ​​profitul net, fondurile cu destinație specială, fondurile proprii ale angajatorului, încasările financiare vizate.

Fondul de salarii și fondul de plăți de natură socială constituie fondul de salarii.

Nivelul salariilor salariaților la întreprindere este caracterizat de indicatori ai salariilor medii orare, medii zilnice, medii lunare și medii anuale.

Indicatorii salariilor medii sunt utilizați pentru a elabora un plan de muncă și salarii, precum și pentru a analiza creșterea salariilor angajaților.

Scopul analizei productivității muncii este de a determina gradul de implementare a planului pentru acest indicator, de a identifica dinamica nivelului productivității muncii, de a elabora măsuri de utilizare a rezervelor pentru creșterea productivității muncii. Scopul analizei planificării fondului de salarii și a salariului mediu este de a găsi mijloace de creștere a interesului material al lucrătorilor pentru rezultate finale munca lor, care va permite organizației să-și atingă cu succes obiectivele.

Planul de muncă și salarii constă din subsecțiuni: rațiunea creșterii productivității muncii, calculul numărului de angajați, fondul de salarii, nevoia de muncă și de formare.

Planul de muncă și salarii este elaborat pe baza volumelor de producție (pentru lucrătorii din afaceri), tarifele curente (pentru lucrătorii cu timp) și salariile stabilite (pentru personalul administrativ și managerial).

Planul de muncă și salarii ar trebui să fie strâns legat de organizarea, reglementarea și remunerarea muncii, planurile de producție și vânzare de produse, profit și profitabilitate.

În ceea ce privește forța de muncă și salariile, productivitatea muncii este calculată pe baza producției de producție brută (producția de mărfuri la prețuri comparabile) per un muncitor mediu și pe intensitatea forței de muncă a produselor de fabricație. Productivitatea muncii din plan este stabilită în termeni absoluți și ca creștere procentuală față de perioada anterioară.

Productivitatea muncii este cel mai important indicator al eficienței economice a activității de muncă a muncitorilor și a producției în ansamblu. Nivelul productivității muncii este determinat de raportul dintre numărul de produse sau servicii produse și costurile cu forța de muncă, de exemplu, și numărul de angajați. Dezvoltarea societății în ansamblu și bunăstarea membrilor săi depind de nivelul și dinamica productivității muncii.

Nivelul productivității muncii în întreprinderi, de regulă, este determinat de formulă

unde PT este nivelul productivității muncii, frecați. (t);

VP - producție în termeni fizici sau monetari, tone (ruble);

PE - numărul de personal, oameni.

Creșterea productivității muncii este justificată de calcule speciale. Rezervele de creștere a productivității muncii sunt o oportunitate pentru mai mult utilizare deplină puterea productivă a muncii, toți factorii de creștere a eficienței acesteia prin îmbunătățirea tehnologiei, tehnologiei, îmbunătățirea organizării producției, muncii și managementului.

Factorii materiale și tehnici includ o creștere a armamentului tehnic și energetic al muncii pe baza dezvoltării continue a progresului științific și tehnologic. Principalele direcții în producție sunt: ​​mecanizarea producției cu trecerea la automatizare; o creștere a capacităților unitare ale mașinilor și aparatelor cu o creștere a raportului putere-greutate a forței de muncă; electrificarea producției; crearea de tehnologii fundamental noi care să asigure intensificarea producției și reducerea costurilor cu forța umană; reducerea consumului de materiale de produse.

Ca urmare a acţiunii factorilor materiale şi tehnici, puterea productivă a muncii creşte de multe ori, iar intensitatea muncii tehnologice a produselor scade. Economisirea numărului de Eht cu o scădere a intensității muncii este determinată de formula

unde E th - economii în numere;

T b și T p - intensitatea forței de muncă a produselor în perioadele de bază și de planificare (înainte și după implementarea măsurii);

În n - ieșire planificată în această versiune a soluției tehnice;

F p - fondul de timp de lucru planificat per angajat;

K n - coeficientul de conformitate cu normele.

La înlocuirea mașinii de turnat, intensitatea muncii a 1 tonă de produse este redusă de la 54 la 35 de ore-om, producția va fi de 190 de tone; F p - 1760 h; Kn - 1,1. Numărul de economii este de 2 persoane. [(54 - 35) X 190/(1760 X 1,1)].

Factorii organizatori ai creșterii productivității muncii includ organizarea proceselor de producție. Importanța amplasării regionale a întreprinderilor, organizarea legăturilor de transport; nivelul de specializare și cooperare; raționalizarea aprovizionării materiale și tehnice, alimentare cu energie electrică, service reparații.

Un rol important îl joacă îmbunătățirea calității planificării, ținând cont de nevoile viitoare ale unei piețe emergente; pregătirea organizatorică și tehnică a producției; introducerea în timp util a noilor echipamente și tehnologii; modernizarea echipamentelor existente; întreținerea reparațiilor curente și majore și funcționarea neîntreruptă a mașinilor, mecanismelor, echipamentelor, aparatelor, precum și o organizare clară a logisticii intra-fabrică.

Un loc aparte îl ocupă organizarea muncii. Aceasta este o diviziune rațională și o cooperare a muncii între diverse categorii, grupuri de lucrători și interpreți individuali; organizarea si intretinerea locurilor de munca; imbunatatirea conditiilor sanitare si igienice de munca. Un rol important îl joacă dezvoltarea personalului; studiul și diseminarea sistematică a tehnicilor și metodelor de lucru avansate; organizarea modurilor de muncă și odihnă raționale, bazate științific; consolidarea disciplinei muncii și producției; dezvoltarea formelor de muncă colectivă, serviciul multimașină și multiunitate.

Acțiunea factorilor socio-economici se datorează faptului că implementarea diverselor măsuri organizatorice are loc ca urmare a activității de muncă intenționate a persoanelor - participanți. producția socială. Forța motrice este interesul de a obține un anumit rezultat, satisfacerea nevoilor materiale și spirituale ale participanților la producție și asigurarea, pe această bază, a creșterii productivității muncii.

Numărul total de angajați din punct de vedere al forței de muncă și al salariilor este stabilit ca număr mediu de personal. In medie numărul de angajați - numărul mediu al tuturor angajaților întreprinderii pentru perioada planificată (an, trimestru, lună), statul de plată- numarul de angajati la o anumita data.

Numărul de personal este planificat pe categorii: muncitori, studenți, personal de conducere, specialiști, angajați și personal junior de service, și separat pentru magazinele principale și auxiliare de producție. Numărul lucrătorilor de bază este planificat conform normelor de timp (lucrători la bucată) și serviciu (lucrători la timp). Nevoile lucrătorilor auxiliari de producție sunt determinate conform planului pentru domeniul de aplicare a standardelor de muncă și de serviciu, ținând cont de cerințele de protecție și securitate a muncii.

Numărul și componența managerilor, specialiștilor, angajaților și MOS ai întreprinderii și atelierelor acesteia se stabilesc prin tabelul de personal, pentru a cărui elaborare se pot utiliza standarde de management în raport cu structura și natura întreprinderii.

Fondul de salarii la întreprindere este planificat separat pentru categoriile de salariați: muncitori, studenți, personal de conducere, specialiști, angajați, personal de serviciu junior.

Fondul de salarii planificat include remunerarea forței de muncă care este necesară pentru îndeplinirea sarcinii, ținând cont de numărul de personal, formele și sistemele de remunerare aplicabile (pe bază de timp, muncă la bucată, salariu obișnuit), plăți și indemnizații suplimentare, actualul bonus de poziție și fondul de timp de lucru planificat pentru fiecare categorie de salariați ai întreprinderii.