Contracte standard de munca. Contract de munca. Exemplu de completare a unui contract pe durată determinată

Contract de munca Exemplu de descărcare gratuită 2020 cu un angajat, formular IP

10.02.2020

Conceptul de „Contract de muncă” și „Părți la contractul de muncă” este definit în articolul 56 din Codul Muncii din Codul Muncii al Rusiei (Codul Muncii al Federației Ruse). Contract de munca- un acord intre angajator si salariat, prin care angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute dreptul munciiși alte acte juridice normative care conțin norme dreptul muncii, contractul colectiv, convențiile, reglementările locale și prezentul acord, plătesc salariului salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord în interesul, sub conducerea și controlul angajatorul, sa respecte reglementarile interne de munca in vigoare la acest angajator.Părțile la un contract de muncă sunt angajatorul și salariatul.

Descarcă: formular contract de muncă, model, formular

Codul Muncii nu definește o formă sau un model specific de contract de muncă. Legislativ este definită doar o formă pentru microîntreprinderi (din 01.01.2017).

Descărcați formularul (exemplu):

Alte opțiuni pentru descărcarea unui contract de muncă (toate în word, doc):

Formele sunt exemplare.Puteți alege cea mai potrivită formă. Formele pot fi ajustate în funcție de situația și nevoile specifice. contracte de PI prezentate ( antreprenor individual), organizații (LLC, JSC etc.) cu un angajat. Formecontract de munca cu director, contabil, vanzator, sofer, vezi asta .

Formă model de contract de muncă pentru microîntreprinderi

Forma standard de contract de muncă pentru microîntreprinderiaprobat prin Hotărâre a Guvernului Federația Rusă din data de 27 august 2016 Nr. 858 „Cu privire la formularul tip de contract de muncă încheiat între un salariat și un angajator – entitate comercială mică care aparține microîntreprinderilor”,astfel cum a fost modificat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 noiembrie 2019 nr. 1458 „Cu privire la modificările aduse anumitor acte ale Guvernului Federației Ruse”.

Începutul documentului: 01/01/2017.

Începutul acțiunii ultima editie: 20.11.2019.

Cu privire la modificările sub formă de TD în conformitate cu rezoluțiadin 15 noiembrie 2019 Nr. 1458 (fragment): La paragrafele 9.1.6 și 38 din formularul standard al unui contract de muncă încheiat între un angajat și un angajator - o entitate de afaceri mici care aparține microîntreprinderilor, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 27 august 2016 N 858 „Pe formularul tip al unui contract de muncă încheiat între un angajat și un angajator - o entitate comercială mică care aparține microîntreprinderilor” (Sobraniye Zakonodatelstva Rossiyskoy Federatsii, 2016, N 36, Art. 5414), cuvintele „certificat de asigurare”. de asigurare obligatorie de pensie" se înlocuiește cu cuvintele "numărul de asigurare al unui cont personal individual în sistemul contabilității individuale (personalizate)".

Nou pe subiect

Nou din 02.10.2020: Dacă un angajat dorește să aibă o hârtie Istoria Angajărilorși o carte de muncă electronică, atunci nu trebuie să depună două cereri. Această concluzie a fost făcută de experții companiei „1C”. Sursa: www.buh.ru

a clarificat dacă angajatorul este obligat să întocmească sau să traducă un contract de muncă în limba maternă a unui lucrător străin.

Nou din 27.12.2019: Expertii Rostrud au explicat daca o organizatie poate incheia un precontract de munca care ar obliga partile sa incheie in viitor un contract principal de munca (Fragment: legea muncii nu prevede incheierea unui precontract de munca contracta. Relaţii de Muncă ar trebui să fie formalizate numai printr-un contract de muncă).

Nou din 04.04.2019: Ministerul Muncii al Federației Ruse, printr-o scrisoare din 07.03.2019 nr. 14-2 / ​​​​V-139, informează că angajatorul poate concedia angajatul după expirarea contractul de munca, chiar si pe perioada in care salariatul se afla in concediu sau in perioada de invaliditate temporara.

Nou din 28.12.2018: Ministerul Muncii prin scrisoarea din 12 noiembrie 2018 Nr. 14-1 / OOG-8602 informează că plata salariileînainte de termen nu încalcă drepturile lucrătorilor.

Nou din 14.12.2018: E Experții Rostrud raportează cădoar o instanţă poate recunoaşte un contract de muncă pe durată determinată ca pe durată nedeterminatăun contract de muncă pe durată determinată se încheie numai pentru motivele enumerate la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.Un contract de muncă încheiat pe o perioadă determinată în lipsa unor motive suficiente stabilite de instanță este considerat încheiat pe perioadă nedeterminată (partea 5 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nou din 14.12.2018: Regionala Omskinstanța de judecată prin decizia de recurs din 27 iunie 2018 în dosarul nr. 33-4045/2018 a permis angajatorilor să nu indexeze salariile salariaților (cu plata regulată a sporurilor etc.).

Nou din 12.06.2018: Experții Rostrud explică asta reduce salariile temporar perioadă de probă nu este posibil, conform cerințelorpartea 3 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nou din 30.10.2018: experții Rostrud în raportul Rostrud cu îndrumări privind conformitatea denia cerințe obligatorii Actele juridice pentru trimestrul III 2018 explică și informează:

Când este posibilă prelungirea duratei contractului de muncă cu ajutorul unui acord adițional;

Cand contractul de munca cuprinde conditiile de acordare a concediului;

Poziția din contractul de muncă nu trebuie să corespundă întotdeauna directoarelor de calificare.

Nou din 31.07.2018: Guvernul Rusiei prin Decretul nr. 873 din 26.07.2018 a modificat formularul tip al contractului de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipale).

Nou din 30.03.2018: MIntrusul Federației Ruse, într-o scrisoare din 21 martie 2018 nr. 14-2 / ​​​​V-191, clarifică dacă numerotarea contractelor de muncă este obligatorie în organizare comercială, și ce sistem de numerotare poate fi utilizat.

Nou din 19.03.2018: Ministerul Muncii al Federației Ruse, într-o scrisoare din 05.03.2018 nr. 14-2 / ​​​​V-148, a clarificat modul în care înregistrarea personalului angajaților implicați în muncă pentru care diferite restricții sunt definite prin legi se realizează.

Nou din 18.01.2018:Ministerul Muncii a propus completarea formularului tip de contract de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipale) cu noi responsabilități. Proiect de rezoluție: regulament.gov.ru

Nou din 31.10.2017: Ministerul Muncii al Rusiei, printr-o scrisoare din 18.10.2017 nr. 14-2 / ​​​​V-935, clarifică procedura de recuperare de la angajat a sumelor cheltuite pentru formarea sa în cazul încetării anticipate a contractului de muncă.Fragment: „În caz de concediere fără motiv întemeiat înainte de expirarea perioadei specificate în contractul de muncă sau în contractul de formare pe cheltuiala angajatorului, salariatul este obligat să ramburseze costurile suportate de angajator pentru formarea sa”.

Nou din 30.10.2017: Ministerul Muncii al Federației Ruse, într-o scrisoare din 19.10.2017 N 14-2 / ​​​​V-942, a explicat dacă, la încheierea unui contract de muncă cu un angajat, este posibil să semnați un acord separat, potrivit căruia, în termen de un an de la concediere, salariatul se obligă să nu fie angajat în firme concurente (Angajatorul nu are dreptul de a restricționa angajarea foștilor angajați).

Nou din 30.10.2017: Ministerul Muncii al Federației Ruse, într-o scrisoare din 18.10.2017 N 14-2 / ​​​​V-935, clarifică modul în care încetarea unui contract de muncă încheiat cu muncitor temporar pentru perioada în care salariatul principal se află în concediu medical (când termenul de încetare a contractului de muncă este determinat de data concediului medical).

Nou din 08.02.2017:

Potrivit lui Rostrudpentru absența condițiilor obligatorii în contractul de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse „Conținutul contractului de muncă”) angajatorul riscă amendă. Pentru mai multe detalii vezi mesajul lui Rostrud.

Nou din 13.07.2017:
Ministerul Muncii al Rusiei, într-o scrisoare din 30 iunie 2017 nr. 14-1 / V-591, a explicat ce clauze poate exclude o microîntreprindere dintr-un contract standard de muncă. Mai multe despre aceasta.

Comentariu asupra formei tip de contract de muncă pentru microîntreprinderi(Sursa: Government.ru)
Decretul nr. 858 din 27 august 2016 a aprobat un formular tip de contract de muncă, care include diverse opțiuni pentru completarea anumitor prevederi și condiții. O formă standard de contract de muncă la microîntreprinderi va ajuta managerul să-l încheie în conformitate cu cerințele legislației muncii și să ia în considerare caracteristicile asociate cu efectuarea unei anumite activități legate de un anumit angajat.
Întocmită de Ministerul Muncii în conformitate cu lista de instrucțiuni a Președintelui Rusiei în urma ședinței Consiliului de Stat privind dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii, desfășurată la 7 aprilie 2015 (Nr. Pr-815GS din aprilie 25, 2015, paragraful 4, subparagraful „b”) și pentru a pune în aplicare Legea federală din 3 iulie 2016 nr. 348-FZ „Cu privire la modificările Codului Muncii al Federației Ruse în parte din Specificul Reglementării Muncii pentru Persoane care lucrează pentru angajatori - Entități de afaceri mici clasificate ca microîntreprinderi” (în continuare - Legea federală nr. 348-FZ).
În conformitate cu Legea federală nr. 348-FZ, un angajator - o entitate de afaceri mici, care este clasificată ca o microîntreprindere, are dreptul de a nu adopta reglementări locale care conțin norme de drept al muncii (reglementări interne ale muncii, reglementări privind salariile, schimbul). orare și altele). În același timp, termenii și condițiile, care, în conformitate cu Codul Muncii, sunt reglementate de reglementările locale, trebuie incluse în contractul de muncă, care este încheiat pe baza unui formular tip aprobat de Guvernul Rusiei.
Prin rezoluția semnată a fost aprobat un formular tip de contract de muncă, care include diverse opțiuni de completare a prevederilor și condițiilor individuale. Acest lucru va asigura flexibilitate în reglementarea relațiilor de muncă, ținând cont de specificul activităților unui anumit angajator.
Forma standard a contractului include condiții speciale care se aplică lucrătorilor la distanță și la domiciliu, care nu sunt utilizate în alte cazuri.
O formă standard de contract de muncă la microîntreprinderi va ajuta managerul să-l încheie în conformitate cu cerințele legislației muncii și să ia în considerare caracteristicile asociate cu efectuarea unei anumite activități legate de un anumit angajat.
Implementarea rezoluției va reduce volumul fluxului de documente și va crește nivelul de protecție a drepturilor de muncă ale angajaților care lucrează pentru angajatori - întreprinderi mici care sunt clasificate ca microîntreprinderi.

Contractul de munca prevede:
numele de familie, prenumele, patronimul angajatului și numele angajatorului (numele, prenumele, patronimul angajatorului - o persoană fizică) care a încheiat un contract de muncă;
informații despre documentele care dovedesc identitatea salariatului și a angajatorului - persoană fizică;
numărul de identificare a contribuabilului (pentru angajatori, cu excepția angajatorilor - indivizii care nu sunt antreprenori individuali);
informații despre reprezentantul angajatorului care a semnat contractul de muncă și baza în temeiul căreia acesta este înzestrat cu autoritatea corespunzătoare;
locul si data incheierii contractului de munca.
Următoarele condiții sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă:
locul de muncă, iar în cazul în care un salariat este angajat pentru a lucra într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a organizației situată în altă localitate, locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;
funcția de muncă (muncă în funcție de post în conformitate cu lista de personal, profesie, specialitate, cu indicarea calificărilor; un anumit tip de muncă atribuit salariatului). Dacă, în conformitate cu prezentul Cod, alte legi federale acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități, apoi denumirea acestor posturi, profesii sau specialități și cerințe de calificare acestora trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în ghiduri de calificare aprobat în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse sau prevederile relevante ale standardelor profesionale;
data începerii muncii, iar în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, termenul de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;
termenii de remunerare (inclusiv suma rata tarifară sau salariul (salariul oficial) al unui angajat, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);
timpul de lucru și timpul de odihnă (dacă este cazul acest angajat este diferit de reguli generale functioneaza pentru acest angajator);
garanții și compensații pentru munca în condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;
condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);
conditiile de munca la locul de munca;
o condiție privind asigurarea socială obligatorie a unui angajat în conformitate cu prezentul cod și cu alte legi federale;
alte conditii in cazurile prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii.
Dacă, la încheierea unui contract de muncă, acesta nu includea nicio informație și (sau) condiții dintre cele prevăzute în părțile unu și două ale prezentului articol, atunci aceasta nu constituie un temei pentru recunoașterea contractului de muncă ca neîncheiat sau încetarea acestuia. . Contractul de muncă trebuie completat cu informații și (sau) condiții lipsă. În acest caz, informațiile lipsă se înscriu direct în textul contractului de muncă, iar condițiile lipsă sunt determinate prin anexa la contractul de muncă sau printr-un acord separat al părților, încheiat în scris, care fac parte integrantă din contractul de munca.
Contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare care să nu înrăutățească poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și cu alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, în special:
cu privire la specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și amplasarea acesteia) și (sau) la locul de muncă;
despre test;
privind nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, oficiale, comerciale și altele);
privind obligația salariatului de a lucra după formare cel puțin pe perioada stabilită prin contract, dacă pregătirea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului;
asupra tipurilor și condițiilor asigurării suplimentare pentru angajați;
privind îmbunătățirea condițiilor sociale și de viață ale angajatului și ale membrilor familiei acestuia;
privind clarificarea, în raport cu condițiile de muncă ale acestui salariat, a drepturilor și obligațiilor salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de dreptul muncii;
privind pensia suplimentară non-statală pentru un angajat.
Prin acordul părților, contractul de muncă poate cuprinde și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, reglementări locale, precum și drepturile și obligațiile salariatului și angajatorul care decurge din termenii contractului colectiv, acordurilor . Neincluderea în contractul de muncă a oricăruia dintre drepturile și (sau) obligațiile specificate ale salariatului și angajatorului nu poate fi considerată ca un refuz de a exercita aceste drepturi sau de a îndeplini aceste obligații.

Termenul contractului de munca definit la articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse
Contractele de munca pot fi incheiate:
1) pe perioadă nedeterminată;
2) pentru o perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care prezentul cod și alte legi federale stabilesc o altă perioadă. Pentru mai multe detalii, a se vedea articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse

concept Contract de munca pe durata determinata introdus la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit articolului 60 din Codul Muncii al Federației Ruse Interzicerea de a cere prestarea muncii neprevazute de contractul de munca, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale.

Articolul 60.1. Codul Muncii al Federației Ruse definește conceptul Lucru cu fracțiune de normă
Salariatul are dreptul de a încheia contracte de muncă la prestarea altor activități regulate plătite cu același angajator (loc intern cu fracțiune de normă) și (sau) cu un alt angajator (loc parțial de muncă extern) în timpul liber din locul de muncă principal. . Caracteristicile reglementării muncii a persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă sunt determinate de capitolul 44 din prezentul cod.

Articolul 60.2. Codul Muncii al Federației Ruse se referă la: Combinație de profesii (poziții). Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Îndeplinirea îndatoririlor de angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă

Articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse definește:Intrarea în vigoare a contractului de muncă

Contractul de muncă intră în vigoare din ziua semnării de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin prezentul cod, alte legi federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contractul de muncă sau din ziua în care angajatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau în numele angajatorului sau angajatorului acestuia.reprezentant autorizat.
Salariatul este obligat sa inceapa indeplinirea atributiilor de munca din ziua specificata in contractul de munca.
În cazul în care în contractul de muncă nu se specifică ziua începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la data intrării în vigoare a contractului.
În cazul în care salariatul nu și-a început munca în ziua începerii lucrului, stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Contractul de muncă anulat se consideră neîncheiat. Anularea contractului de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a primi garanție în regim obligatoriu asigurări sociale la debut eveniment asiguratîn perioada de la data încheierii contractului de muncă până la data anulării acestuia.

Cel mai simplu model de contract de muncă 2018 formular de descărcare gratuită

CONTRACT DE MUNCA

(UNIVERSAL)

____________ "___" _____________

Administrația ________________________________________________________________, denumită

(numele organizației, întreprinderii etc.)

acționând pe baza _________________________________________________________,

(cartă, regulamente, împuterniciri)

pe de o parte, și cetățean (ka) al Rusiei _____________________________________________

(nume, prenume, patronimic, date

La care se face referire (poate) în continuare -

pașaport sau document echivalent)

Salariatul care acționează în interes propriu și în nume propriu, pe de altă parte, a încheiat prezentul contract de muncă după cum urmează:

1. Obiectul acordului

1. Salariatul se angajează ca ________________________________ (indicați postul și

În conformitate cu ce și pe baza

locul de muncă - unitate structurală)

din termenii prezentului contract de munca, Salariatul se obliga sa indeplineasca functii de munca (indatoririle postului) specificate in fisa postului relevanta semnata de administratie, iar Angajatorul se obliga sa ii furnizeze conditiile necesare pentru muncă, plătesc salarii și acordă prestații sociale în condițiile legii și prezentului contract de muncă.

2. Atunci când își exercită drepturile și își îndeplinește atribuțiile, Salariatul trebuie să acționeze în interesul Angajatorului. Salariatul se obligă să-și exercite drepturile și să-și îndeplinească îndatoririle de muncă în mod conștiincios și rațional.

3. Prezentul contract de muncă se încheie pe o anumită perioadă: începutul contractului - „___” ________________ 20__; sfarsitul -

„___” ________________ 20__.

Opțiune:

3. Prezentul contract de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată: începutul contractului este „___” ________________ 20__.

4. În vederea verificării conformității calificărilor Salariatului și a atitudinii acestuia față de munca care i-a fost atribuită, se stabilește o perioadă de probă de _______________ luni din momentul în care Salariatul începe să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu (de la data începerii prezentului contract de muncă) .

2. Drepturile și Obligațiile părților

5. Salariatul are dreptul:

5.1. La un echipat corespunzător la locul de muncă, pentru a furniza materiale și consumabile, necesar pentru Angajat pentru a-și îndeplini sarcinile de serviciu.

5.2. Pentru remunerarea la timp în sumele prevăzute în prezentul contract de muncă.

5.3. Pentru concediu anual plătit conform programelor de concediu și odihnă săptămânală.

5.4. Pentru beneficii sociale în conformitate cu legislația Federației Ruse, contractul colectiv și prezentul contract de muncă.

5.5. _________________________________________________________

(alte drepturi - prin acordul părților)

6. Salariatul se obliga:

6.1. Îndeplinește cu conștiință atribuțiile în conformitate cu fișa postului anexată prezentului contract de muncă.

6.2. Respectați regulile regulamentului intern de muncă al Angajatorului.

6.3. Respectați disciplina muncii.

6.4. În îndeplinirea sarcinilor de serviciu, respectați regulile și reglementările privind protecția muncii, siguranța și securitatea la incendiu.

6.5. Tratați proprietatea Angajatorului cu grijă.

6.6. Păstrați informațiile care constituie un secret oficial și comercial al Angajatorului. Lista informatiilor care contin secretul comercial al Angajatorului este specificata in anexa la prezentul contract de munca.

6.7. _________________________________________________________

(alte sarcini - cu acordul părților)

_______________________________________________________________.

7. Angajatorul are dreptul:

7.1. Solicitați de la un angajat performanță conștiincioasă obligatiile din acest contract.

7.2. Oferiți stimulente angajaților pentru munca conștiincioasă și eficientă.

7.3. Angajați angajatul la responsabilitate disciplinară pentru săvârșirea de infracțiuni care merită pedepsite, în modul prevăzut de legislația muncii a Federației Ruse.

7.4. _________________________________________________________

(la latitudinea părților - alte drepturi ale Angajatorului,

_______________________________________________________________.

specificate de părți în contractul de muncă).

8. Angajatorul se obliga:

8.1. Respectați cu acuratețe termenii acestui contract de muncă, plătiți angajatul în timp util, rezolvați problemele de bunăstare a angajatului etc.

8.2. Furnizați Angajatului condițiile normale adecvate necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor sale, asigurați Angajatului mijloacele, materialele și echipamentele necesare pentru îndeplinirea termenilor prezentului contract de muncă.

8.3. Asigurați condiții de siguranță și munca eficienta Salariatul, își dotează locul de muncă în conformitate cu regulile de protecție și securitate a muncii.

8.4. Indicați angajatului caracteristicile de încredere ale condițiilor de muncă și asigurați-vă că i se asigură compensații și beneficii pentru cazurile grave, dăunătoare sau conditii periculoase muncă.

8.5. Achitarea la timp a salariilor prevăzute de prezentul contract de muncă și a altor plăți datorate Salariatului.

8.6. _________________________________________________________

(la latitudinea părților - alte obligații determinate

_______________________________________________________________.

părți la un contract de muncă)

3. Plătiți.

Probleme sociale și casnice

9. Pentru îndeplinirea obligațiilor prevăzute de termenii prezentului contract de muncă, Salariatul este plătit:

9.1. Salariu pentru post in valoare de _________________________________

(în cifre și cuvinte)

Freca. pe lună (formele de remunerare pot fi orice - vezi alte forme de contracte de muncă).

9.2. Alocație personală în valoare de ________________________________

(în cifre și cuvinte)

Freca. pe luna; spor in cuantum de ___________% din salariul postului pe baza rezultatelor muncii pe luna (trimestru).

9.3. Remunerarea pe baza rezultatelor muncii pentru anul în cuantumul (suma) - determinată de organizația Angajatorului.

9.4. Ajutor financiar pentru concediul de odihna anual in cuantum de ___________.

9.5. Alte remunerații prevăzute de prevederile în vigoare în organizarea Angajatorului.

Odată cu o creștere a remunerației pentru întreaga organizație a Angajatorului, inclusiv modificări datorate inflației, remunerația Salariatului este modificată de coeficientul general de creștere.

10. Concediul anual plătit pentru Angajat este stabilit pentru __________ zile lucrătoare.

11. Prin decizia Angajatorului, Salariatului i se pot plăti costurile de tratament și odihnă în timpul său. concediul de odihnă anual(sanatoriu, pensiune etc.) sau în afara legăturii cu acesta.

12. În cazul decesului Salariatului în perioada de valabilitate a prezentului contract de muncă, familiei acestuia i se plătește o indemnizație forfetară în cuantum de ___________ salariile oficiale.

13. În cazul încetării anticipate a prezentului contract de muncă (încetarea contractului) din cauza unor circumstanțe obiective de către organele executive ale Organizației Angajatorului (dacă aceasta este de competența organului relevant al Organizației Angajatorului în conformitate cu prevederile din Carta acestuia din urmă), Salariatul poate primi indemnizație de concediere.

Condițiile de plată și mărimea indemnizației de concediere sunt determinate în funcție de durata muncii Salariatului în organizația Angajatorului, contribuția acestuia la muncă, motivele și inițiativa încetării anticipate a contractului de muncă (încetarea contractului de muncă). contracta).

14. La încetarea activității din cauza pensionării Salariatului, acestuia i se plătește o indemnizație forfetară în cuantum de ___________ salarii de funcționare, precum și un supliment lunar la pensia de stat, ținând cont de durata muncii sale în organizarea angajatorului si contributia muncii.

4. Modificarea si completarea termenilor contractului de munca

15. Pe durata prezentului acord, părțile au dreptul de a face modificări și completări textului acestuia în legătură cu următoarele circumstanțe:

15.1. La cererea rezonabilă a uneia dintre părți.

15.2. In cazul unei schimbari semnificative in orientarea catre productie a organizatiei.

15.3. Modificări ale statutului organizației care afectează drepturile și interesele Angajatului.

15.4. Modificări ale legislației actuale care afectează în mod semnificativ proprietatea, drepturile și interesele de muncă și morale ale părților la contract.

15.5. În alte cazuri recunoscute de părți ca fiind necesare pentru a lua în considerare aspectele legate de modificarea și completarea termenilor prezentului contract de muncă.

Totodată, aceste modificări și completări vor avea forță legală numai în cazurile încheierii și semnării lor scrise de către părți ca parte integrantă a prezentului contract de muncă.

16. La expirarea duratei contractului de munca (pentru contractele de munca pe durata determinata), acesta poate fi incheiat (prelungit) pentru o noua perioada determinata de parti. Totodată, executarea definitivă a unui nou contract (prelungirea celui precedent) trebuie să aibă loc cu cel mult 30 de zile înainte de expirarea prezentului contract de muncă.

Termenii unui nou contract de muncă (prelungit) sunt conveniți de către părți atunci când se discută problema încheierii unui nou (prelungire a contractului de muncă anterior).

5. Alte clauze ale contractului de munca

17. Angajatul poartă răspunderea patrimonială pentru prejudiciul cauzat de acțiunile sale în prezența vinovăției în aceasta, precum și în condițiile și în modul prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse.

18. Litigiile și neînțelegerile care pot apărea în executarea termenilor prezentului contract de muncă, părțile vor căuta să îl soluționeze pe cale amiabilă de comun acord. Dacă nu se ajunge la o soluție reciproc acceptabilă - în modul prevăzut de legislația muncii a Federației Ruse.

19. Încetare anticipată valabilitatea acestui acord (încetarea acordului) poate avea loc:

19.1. În cazul încălcării de către Angajator a obligațiilor care îi revin în temeiul prezentului contract.

19.2. În cazul unor împrejurări care au un impact atât de semnificativ asupra drepturilor și intereselor Angajatului, încât acesta fac inacceptabil să își continue îndeplinirea atribuțiilor oficiale (modificări ale prevederilor legislației muncii, civile, fiscale și de altă natură; modificări și completări la Carta Organizației Patronale care încalcă drepturile și interesele Salariatului) .

19.3. La apariția unor circumstanțe care împiedică efectiv îndeplinirea fizică de către Angajat a obligațiilor din contract (boală gravă prelungită, invaliditate etc.).

19.4. În cazul unei încălcări grave de către Angajat a îndatoririlor sale oficiale, care a antrenat consecințe grave pentru Angajator, încălcări semnificative ale proprietății protejate legal și ale drepturilor și intereselor morale ale Angajatorului.

19.5. În cazul în care Salariatul dezvăluie informații care constituie un secret comercial al Angajatorului, dacă această împrejurare a antrenat anumite consecințe negative, mai ales dacă aceasta a avut loc cu bună știință împotriva intereselor Angajatorului.

19.6. Din motivele prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse.

19.7. Din alte motive determinate de părțile la acord ca fiind valabile și neconforme cu prevederile legislației muncii a Federației Ruse.

20. Pentru toate problemele care nu au fost rezolvate în termenii (prevederile) prezentului contract de muncă, dar care decurg direct sau indirect din relația Angajatorului și Salariatului asupra acestuia din punctul de vedere al necesității de a-și proteja proprietatea și drepturile și interesele morale protejate de lege, părțile la acest contract de muncă vor fi ghidate de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și de alte acte normative obligatorii relevante ale Federației Ruse.

21. Datele părților la contract:

Angajator angajat

(Numele complet)

______________________________

Adresă poștală (cu cod poștal) Nume _______________________

Nume ___________________________

Adresă telegrafică patronimică _______________________

Data nașterii __________________

Fax _________________________ Adresa (cu cod poștal) _____________

Telefon ______________________ ________________________________

TIN __________________________ Seria pașaport __________________

Cont de decontare Nr. _____________ Nr. ______________________________

la bancă ______________________ Emis de (de) _____________________

in munti _______________________ (când)_________________________

cont corespondent nr. __________________ TIN ____________________________

BIC __________________________

Acest contract de munca a fost semnat la munte. ___________________________________

20__ în două exemplare: câte unul pentru fiecare dintre părți, iar ambele exemplare au forță juridică egală.

Semnăturile părților la contractul de muncă:

_________________ (Nume, nume complet)_______________ (Nume, nume complet)

Angajator angajat

De la începutul anului 2017, toate microîntreprinderile au reușit să reducă cifra de afaceri de documente în managementul evidenței HR. Acest lucru se aplică cazurilor în care se utilizează un contract de muncă tip pentru înregistrarea angajării salariaților, a cărui formă este stabilită prin Rezoluția nr. 858 din 27.08.2016.

Ce este un contract standard de muncă?

Toate relaţiile formale de muncă se stabilesc prin încheierea unui contract de muncă. Această obligație a angajatorului este prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse. Lipsa acestui document este calificată drept încălcare legală și atrage sancțiuni administrative împotriva angajatorului.

Cerințele de bază pentru conținutul unui contract de muncă sunt determinate de articolul 57 din Codul muncii. Pentru utilizarea convenabilă a acordului, toate informațiile sunt grupate în secțiuni, dar aceasta nu este o condiție prealabilă. Un concept specific de contract de muncă și caracteristicile acestuia este dat de articolul 56 din standardul specificat.

Un contract standard de muncă al Federației Ruse este întocmit în scris și sigilat cu semnăturile ambelor părți ale relației de muncă. După cum sa menționat mai sus, un astfel de acord legalizează un acord angajat cu un angajator.

Atunci când un angajat nou angajat preia atribuții oficiale, managerul trebuie să întocmească imediat un contract scris cu acesta. Documentul intră în vigoare doar la începerea angajării, și nu de la data semnării lui!

Contractul încheiat diferențiază strict drepturile și obligațiile părților. Deci, angajatorul trebuie să ofere unui nou angajat un loc de muncă și plata la timp a salariilor. În plus, salariatul primește toate beneficiile sociale prevăzute de Codul Muncii și actele interne ale întreprinderii (organizației).

La educatie situații controversate instanțe judiciare și de audit acordă o atenție deosebită conținutului acestui acord. Dacă nu există condiții în acesta, angajatorul nu poate cere salariatului să le respecte.

Același lucru este valabil și pentru angajați. Ei nu ar trebui să se aștepte la beneficii suplimentare de la șef care nu sunt prevăzute de un astfel de document.

Un contract de muncă tipic cu un angajat este pregătit de către ofițerii de personal ai întreprinderii. Părțile la acord semnează două copii ale documentului: unul este stocat în arhiva întreprinderii, celălalt este transferat angajatului.

Contractul este semnat de șeful (sau de o persoană autorizată de acesta) pe de o parte și de subordonat pe de altă parte. Permis formular electronic completarea manuală a unui document sau completarea acestuia de către un ofițer de personal, ceea ce astăzi a devenit irelevant.

Model de contract de muncă pentru care pot fi utilizate microîntreprinderi

Din ianuarie a acestui an, întreprinderile mici și antreprenorii individuali au fost scutiți de adoptarea standardelor interne pentru contractele de muncă. Acum li se permite să introducă toate caracteristicile cooperării viitoare direct în contractul de muncă cu angajatul, folosind specimen tip 2017.

Microîntreprinderile sunt întreprinderi mici (întreprinderi) care îndeplinesc anumite condiții. În această categorie sunt incluse întreprinderile private, antreprenorii individuali, SRL-urile, fermele de pescuit și țărănești.

Condițiile de apartenență la întreprinderile mici sunt enumerate în articolul 4 din Legea federală nr. 209 din 24 iulie 2007 „Cu privire la dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii în Federația Rusă”. Există mai multe, dar cele mai evidente sunt:

• numărul mediu anual de personal este mai mic de 15 persoane;
• venit anual - până la 120.000.000 de ruble;
• ponderea totală a participanților externi la întreprinderile pe acțiuni nu depășește 49%.

Pentru a verifica dacă o microîntreprindere îndeplinește criteriile cerute, puteți consulta „ registru unificat subiecte ale afacerilor mici și mijlocii”.

Întreprinderile mici nu trebuie să întocmească un contract tip de muncă cu fiecare angajat din 2017. Acum acest lucru se face la cererea liderului. Pe de altă parte, organizațiile care implementează formularul tip sunt exceptate de la menținerea altor standarde interne privind regimul muncii și odihna personalului, reglementările interne ale muncii și sistemul de salarizare.

Înainte de a trece la o nouă formă de contract, se întocmește o renunțare la documentele de personal anterioare pentru a evita neconcordanțe între acestea. Acest lucru necesită emiterea unui ordin corespunzător. În acesta, microîntreprinderile înregistrate înainte de 2017 indică faptul că documentele aprobate anterior nu mai sunt valabile.

În plus, nu numai întreprinderile mici pot folosi forma standard de acord, ci este disponibilă și pentru alți angajatori. Și totuși, doar entitățile aparținând grupului de microîntreprinderi pot renunța la actele juridice interne.

• Ce să îi faci șefului unui salon de înfrumusețare în cazul pierderii unui contract de muncă

Contract de muncă standard cu un angajat: argumente pro și contra

Principal minus contract standard este obligatoriu pentru întreprinderile mici, împreună cu universalitatea excesivă, care a provocat conținut umflat. Forma actuală a acestui acord necesită aproximativ o duzină de coli tipărite și sunt necesare abilități serioase pentru a-l întocmi.

Datorită desființării actelor locale în întreprinderile mici, contractele standard de muncă din 2017 conțin în mod necesar o mulțime de Informații suplimentareși o mulțime de date care afișează următoarele fapte:

• familiarizarea angajatului cu atributii oficiale, contract colectiv (dacă există), regulament intern (dacă există);
• consimțământul angajatului pentru prelucrarea datelor cu caracter personal;
• obținerea unei copii personale a acordului;
• desfășurarea de briefing-uri despre OT (introductiv, primar) sub forma unei semnături și a unei date;
• ziua și motivele rezilierii contractului;
• data primirii carnetului de munca;
• data primirii altor documente (lista).

În ciuda acestor dificultăți, forma standard a unui contract de muncă pentru microîntreprinderi simplifică foarte mult fluxul de lucru. pro din utilizarea sa sunt următoarele:

• angajatorul nu trebuie să-și amintească toate condițiile obligatorii prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și incluse în contractele de acest tip;
• documentul ia în considerare toate nuanțele muncii la distanță (la domiciliu) care necesită coordonare (trebuie doar să evidențiați opțiunile adecvate).

Ce documente de personal sunt înlocuite cu un formular standard de contract de muncă

Toate microîntreprinderile beneficiază de o serie de beneficii, inclusiv probleme de personal. Deci, din 2017, au primit permisiunea de documentare simplificată a personalului. Acum, conform articolului 309.2 din Codul Muncii, microîntreprinderile pot desființa cadrul de reglementare local.

Iată câteva documente de personal care anul acesta înlocuiesc parțial sau complet contractul de muncă standard al Federației Ruse.

Reglementări privind salariile și sporurile

Acesta este un act juridic local care stabilește motivele, condițiile, sumele și procedura de remunerare materială, ținând cont de garanțiile oficiale obligatorii pentru lucrători și de potențialul financiar al angajatorului. De obicei, acest document prevede şi condiţiile de sporuri pentru personal.

Totodată, „Regulamentul privind remunerarea și sporurile” poate fi înlocuit parțial sau 100% cu formularea oferită de un contract de muncă tip (model) în secțiunea 4 - „Remunerația salariatului”. De exemplu, contractele întocmite pe baza celor standard trebuie să conțină salarii (salariu sau salariu la bucată) și date clare de plată.

Există, de asemenea, tabele cu o listă de plăți compensatorii și stimulente:

De asemenea, puteți aplica o declarație tipică a regulilor de remunerare (servicii bancare sau în numerar), indexarea salariilor etc.

Reglementări interne de muncă (reguli)

Conform articolului 189 din Codul Muncii (partea 4), acest document reglementează timpul de muncă și odihnă. De asemenea, poate fi înlocuit cu definițiile modelului din secțiunea 5 din formularul final. Iată un citat preluat de acolo: „Reglementări privind programul neregulat de lucru”.

Aici, cel mai des sunt enumerați salariații cu program de lucru neregulat, dacă pentru aceștia li se instituie un astfel de regim (articolul 101 din Codul muncii). Un document intern similar în anul curent își pierde relevanța atunci când în acord este introdusă o expresie, care este oferită de formularul standard al contractului de muncă încheiat între un angajat și o întreprindere (clauza 19).

Instrucțiuni și reguli de protecție a muncii

Astfel de documente sunt create și aprobate conform articolului 212 din Cod (partea 2, paragraful 23). Forma standard a contractului oferă secțiunea a șasea - „Protecția muncii”. Conține formulări precum: informarea inițială, clasa condițiilor de muncă la locul de muncă, emiterea de fonduri protectie personala. Aici puteți merge la modelul de acord.

Având în vedere că prevederile privind protecția muncii sunt mult mai informative, este probabil ca nu toată lumea să le poată elimina complet.

Descrierea postului

În conformitate cu articolul 47 din Legea federală nr. 79 din 27 iulie 2004. folosirea fișelor posturilor este o obligație pentru toate organele statului. În consecință, angajatorii obișnuiți nu ar trebui să facă acest lucru și este ilegal să-i amendeze pentru lipsa acestor documente (informația Rosgostrud pentru nr. 3042-6-0 din 08.09.2007).

Cu toate acestea, majoritatea liderilor încă se ceartă descrierea postului pentru personalul său, pentru a avea ulterior motive pentru:

• concedierea unui salariat din cauza neconcordantei cu functia ocupata;
• repartizarea egală a sarcinii asupra angajaților ale căror posturi sunt similare;
• impunerea legală a răspunderii disciplinare subordonaților;
• evaluarea performanței personalului etc.

În sine, instrucțiunea de serviciu nu este un act normativ intern. De fapt, este adesea folosit ca adaos la un contract de munca sau aprobat ca document separat (clarificarea Rostrud nr. 4412-6 din 31.10.2007).

În același timp, forma standard a unui contract de muncă din 2017 prevede definirea atribuțiilor oficiale ale angajatului:

• în textul contractului de muncă;
• în fișa postului său.

Se pare că forma universală a contractului oferă angajatorului posibilitatea de a alege ceea ce este mai convenabil să facă: să întocmească instrucțiuni personale de serviciu pentru fiecare angajat sau să enumere toate sarcinile personalului în contractul de muncă.

Munca în schimburi

Un astfel de program se întocmește pe baza programului de lucru aprobat pentru o anumită perioadă de timp și pentru categoria corespunzătoare de lucrători. Acesta reflectă date privind durata schimburilor de muncă, pauzele dintre acestea și frecvența acestora. În general, toate aceste informații pot fi incluse în contractele de muncă. Mai mult, formularea necesară în acest sens este prevăzută de formularul tip de contract de muncă pentru microîntreprinderi.

Ce acte locale nu pot înlocui noul contract standard de muncă

Cu toată universalitatea sa, forma discutată a contractului nu poate înlocui o serie de documente de personal. Unele dintre ele mai trebuie dezvoltate și aprobate. Să ne uităm la câteva exemple.

personal folosit pentru a afișa structura organizației, componența sa oficială și numărul de angajați, așa cum se prevede la articolul 57 din Codul muncii. Acesta este un act de reglementare intern al fiecărei întreprinderi.

Potrivit precizarii Serviciului de Stat al Muncii Nr PG/4653-6-1, alin.6 din 15.05.2014, personal este o reglementare locală. Dar acest document nu poate afecta relațiile de muncă ale angajaților. Prin urmare, angajatorul nu trebuie să-i cunoască pe subalterni cu structura personalului întreprinderii (inclusiv cu procedura de acceptare a unui post).

Potrivit articolului 57 din Codul muncii (partea a 2-a, alin. 3), tabloul de personal aparține categoriei documente obligatorii. Prin urmare, noul contract standard de muncă nu îl poate înlocui și nu este necesar să se excludă aprobarea statului în anul curent.

Program de vacanță

Acest document este aprobat anual prin ordin. Se prepară cu câteva săptămâni înainte de sfârșitul ultimei perioade. Deci, programul de vacanță pentru 2018 trebuie elaborat și aprobat până la 17.12.2017.

Scopul său este de a determina ordinea de utilizare a concediilor de către angajații întreprinderii. Orarul se publică odată cu ordinul și cu siguranță este aprobat de primul șef, care este stabilit prin articolul 123 din Codul Muncii (partea 1). Angajatorul este obligat să semneze și să semneze acest document. În plus, referirea la programul de vacanță ca document independent conține un contract de muncă tip (clauza 22). Din acest motiv, refuzul de a programa vacanțe este inacceptabil.

Alte documente

Există documentatia personalului, care nu pot fi înlocuite cu forme universale din lipsa redactării necesare, ca într-un contract tip de muncă conform rezoluției 858 din 27.08.2016. Iată câteva exemple de astfel de documentație, inclusiv prevederi importante:

• despre datele personale;
• despre călătorii de afaceri;
• privind pastrarea secretelor comerciale;
• despre certificare.

Cum se completează un contract standard de muncă în 2017

Noul contract standard de muncă, legalizat în 2017, include o listă de diverse formulări. Din care ar trebui să alegeți doar ceea ce afectează activitatea de muncă a unui anumit angajat. Eliminați tot ce este de prisos. Lista de mai sus prevede toate situațiile posibile pentru a ajuta angajatorul să navigheze în orice circumstanțe.

Contractele de muncă anterioare vor continua să funcționeze. Întreprinderile mici nu trebuie să anuleze acordurile semnate anterior chiar de la începutul anului. Este suficient să le faci modificări și completări, fără a uita să coordonezi acest lucru cu subordonații. Pentru din nou angajati acceptati după 01/01/2017 ar trebui utilizată o nouă formă de contract de muncă.

Pentru trecerea unei microîntreprinderi la gestionarea simplificată a evidenței personalului, se emite un ordin special care indică desființarea parțială sau totală a standardelor locale. De asemenea, se precizează data intrării în vigoare a noului ordin. Este ales de angajator și poate fi oricine.

Eșantionul oficial al unui contract standard de muncă 2017 conține 38 de clauze, grupate în 11 secțiuni. Haideți să discutăm despre cum sunt făcute cele mai importante.

Dispoziții generale

Prima secțiune trebuie să conțină numele complet al întreprinderii, numele complet al viitorului angajat, funcția acestuia, durata perioadei de probă (dacă este stabilită), tipul de activitate de muncă (principală sau cu normă parțială), data la care angajatul a început să îndeplinească sarcini de muncă. În plus, trebuie să specificați termenul contractului de muncă, dacă este cazul.

Pentru lucrători la distanță sau cei ale căror activitatea muncii asociate cu călătoriile, informațiile despre aceasta trebuie incluse în contract. În lipsa oricăror caracteristici ale muncii, se indică faptul că salariatul nu are o natură specială a muncii.

În cazul în care se întocmește un contract tip de muncă cu un angajat la distanță, sau se asigură munca la domiciliu, datele se introduc la paragrafele 9.1 sau 9.2 din prima secțiune. Este indicat și tipul de echipament folosit de angajatul de la distanță.

Când sunt necesare materii prime și materiale pentru munca unui muncitor la domiciliu, se menționează metoda și momentul livrării semifabricatelor necesare.

Această secțiune prescrie suma, termenii și regulile pentru plata despăgubirilor pentru exploatarea proprietății personale.

Trebuie specificat timpul de lucruși durata restului angajatului de la distanță (lucrător la domiciliu).

Drepturile și obligațiile unui angajat

Această secțiune se completează dacă sunt necesare clarificări speciale cu privire la atribuțiile de muncă ale subordonatului.

Drepturile si obligatiile angajatorului

Aici sunt enumerate instrumentele și echipamentele cu care este furnizat lucrătorul dumneavoastră.

Salariile angajaților

Secțiunea este dedicată problemelor de remunerare a personalului dumneavoastră. Aici este stabilit salariul angajatului. Un contract de muncă standard cu un angajat în 2017 prevede mai multe tipuri de plăți, inclusiv:

• salariul oficial (indicând mărimea);
• compensație (dacă rambursați un angajat pentru exploatarea propriei proprietăți în scopuri oficiale, introduceți tipul acesteia în contract (calculator, telefon, mașină), apoi determinați suma plății și condițiile pentru primirea acesteia);
• recompense motivante (indicați tipul de recompensă (de exemplu, un bonus), criteriile de primire, mărimea în% și frecvența);
• alte plăți.

Asigurați-vă că specificați în contractul de muncă condițiile exacte de plată a salariilor și frecvența acestora.

Nu uitați să menționați modul în care subordonații dvs. primesc salariile: în numerar la locul de muncă sau prin transfer pe un card bancar.

Programul de lucru și timpul de odihnă al salariatului

Secțiunea a cincea ar trebui să conțină informații despre durata zilei de lucru, zilele libere oficiale și durata concediului anual.

Securitatea și sănătatea în muncă

A șasea secțiune reflectă date despre condițiile de muncă ale angajatului dvs., nevoia acestuia de examene medicale asigurarea echipamentului individual de protectie.

Asigurări sociale și alte garanții

Aici indicați plata pentru instruirea angajatului dvs. (dacă este necesar) sau compensația pentru costurile de mutare din altă zonă la locul de muncă.

Alte clauze ale contractului de munca

Această secțiune este completată pentru a oficializa o relație de muncă cu un muncitor la domiciliu. Se folosește și dacă angajatorul este un om de afaceri. Stabiliți motivele rezilierii prezentului contract, pe lângă prevederile aprobate oficial din Codul Muncii. De exemplu, ați întocmit un contract de muncă tip cu un muncitor la domiciliu care trebuie să vă raporteze asupra muncii prestate în fiecare lună într-o anumită zi. Dacă încetează să comunice, să răspundă la apeluri și scrisori în termen de o lună de la data depunerii raportului ratat, puteți înceta oficial relația de muncă cu el.

Modificarea termenilor contractului de munca. Responsabilitatea părților la contractul de muncă

Aceste două secțiuni rezumă informații cu privire la posibilitatea modificării acordului numai cu acordul părților.

Dispoziții finale

Această parte conține posturile cu care angajatul a fost familiarizat, iar în fața fiecăruia dintre ele este aplicată semnătura acestuia. Să presupunem că briefingul primar despre OT nu a fost efectuat, ceea ce înseamnă că acest rând nu trebuie completat. Acest capitol conține informații personale ale ambelor părți la contract: numele complet, locul de reședință, datele pașaportului. În cazul rezilierii contractului, se indică un motiv oficial cu o listă a documentelor primite de angajat în mâinile sale.

Este posibil să schimbi contractul standard de muncă

Contractul de muncă standard, conform Decretului nr. 858, adoptat de Guvernul Federației Ruse la 27 august 2016, este destul de extins și, după cum sa menționat mai devreme, oferă diferite modalități de completare a articolelor individuale. Angajatorul trebuie să salveze complet textul formularului standard? Sau este posibil să folosiți doar formularea adecvată într-un anumit caz?

Forma unui contract tip de muncă a fost adoptată pentru a extrage din aceasta tot ceea ce are nevoie un angajator, ținând cont de situația sa de muncă. De exemplu, dacă condițiile de muncă nu implică lucru la distanță pentru angajați, atunci prevederile relevante nu sunt incluse în contractul de muncă.

Este posibil să corectăm formularea standard? De exemplu, paragraful 17 al Formularului prevede că „Plata salariului unui angajat se face _____ o dată pe lună (dar nu mai puțin de o jumătate de lună) în următoarele zile (indicați anumite zile de plată a salariului)”. Doriți să reformulați această condiție într-un mod diferit? Dacă angajatorul refuză să menţină local documentatii normativeși trece la utilizarea formularelor standard de personal, atunci o modificare a formulării stabilite oficial este inacceptabilă.

La urma urmei, munca pe formularele aprobate de documente standard este cea care dă dreptul de a anula intern documente normative, care confirmă articolul 309.2 din Codul muncii. Și dacă toată lumea începe să schimbe formularea, sensul introducerii unei forme standard se pierde.

Cum să treceți la un contract de muncă standard pentru microîntreprinderi

Trebuie să ne reformulăm relația de muncă. Totuși, Codul Muncii prevede încetarea contractului doar prin încetarea obligațiilor de muncă și concedierea salariatului cu plata integrală a orelor lucrate. În lege nu există prevederi speciale care să permită procedura de renegociere a contractelor. În astfel de cazuri, soluția cea mai corectă ar fi întocmirea de acorduri suplimentare pe curent contracte de munca. Pentru claritate, este mai bine să prezentați noile documente în stilul unui contract standard de muncă pentru microîntreprinderi conform noii redactări standard adoptate pentru întreprinderile mici.

Dacă o organizație este privată de statutul de microîntreprindere, atunci i se acordă patru luni pentru a restabili documentația de reglementare locală și a reveni la contractele de muncă, în conformitate cu articolul 309.1 din Codul muncii (alineatul 2).

Din ce motive poate fi reziliat un contract standard de muncă?

Clauzele 30-31 din formularul standard al contractului pot fi completate cu motive de concediere prin acordul părților, cu excepția celor aprobate de Codul Federației Ruse. În același timp, este necesar să se convină asupra unor condiții (garanții, despăgubiri, termen de preaviz de concediere) contracte de munca lucrători la distanță și la domiciliu, precum și antreprenori individuali subordonați.

De subliniat aici că legiuitorul a lăsat neschimbate toate motivele de concediere prevăzute de Codul Muncii.

Deoarece guvernul Federației Ruse a aprobat un contract de muncă standard și, în limitele puterilor sale, părțile pot conveni asupra unui număr nelimitat de motive suplimentare, concedierea cu referire la acestea va fi considerată legală.

În orice caz, cu acțiuni competente, puteți utiliza dat dreptși să aprobe termene de preaviz de concediere, sume de garanții și plăți compensatorii în legătură cu reducerea personalului sau lichidarea unei întreprinderi decât cele prevăzute de Codul muncii.

Iată exemple de motive reale pentru rezilierea unui contract de muncă cu un angajat:

• neutilizarea echipamentelor de marcat;
• încălcarea standardelor sanitare (dacă este necesar pentru acest tip de muncă);
• limbaj obscen, atitudine lipsită de respect față de clienți;
• încetarea contractului de muncă;
• absență continuă de mai mult de 4 luni din cauza invalidității temporare, cu excepția cazului în care legislația Federației Ruse prevede altfel.

Selectați rubrica 1. Dreptul afacerilor(239) 1.1. Instrucțiuni pentru începerea unei afaceri (26) 1.2. Deschidere IP (29) 1.3. Modificări în USRIP (4) 1.4. IP de închidere (5) 1.5. OOO (39) 1.5.1. Deschiderea SRL (27) 1.5.2. Modificări în SRL (6) 1.5.3. Lichidarea SRL (5) 1.6. OKVED (31) 1.7. Licențiere activitate antreprenorială (13) 1.8. Disciplina de numerarși contabilitate (69) 1.8.1. Salarizare (3) 1.8.2. Plăți de maternitate (7) 1.8.3. Indemnizație de invaliditate temporară (11) 1.8.4. Probleme generale de contabilitate (8) 1.8.5. Inventar (13) 1.8.6. Disciplina de numerar (13) 1.9. Cecuri de afaceri (19) 10. Casiere online (15) 2. Antreprenoriat și taxe (450) 2.1. Probleme generale de impozitare (29) 2.10. Impozitul pe venitul profesional (26) 2.2. USN (50) 2.3. UTII (47) 2.3.1. Coeficientul K2 (2) 2.4. DE BAZĂ (37) 2.4.1. TVA (18) 2.4.2. impozitul pe venitul persoanelor fizice (8) 2.5. Sistem de brevetare (26) 2.6. Taxe de tranzacționare (8) 2.7. Primele de asigurare(69) 2.7.1. Fonduri în afara bugetului (9) 2.8. Raportare (87) 2.9. Stimulente fiscale (71) 3. Programe și servicii utile (40) 3.1. Persoana juridică contribuabil (9) 3.2. Taxa Servicii Ru (12) 3.3. Servicii de raportare a pensiilor (4) 3.4. Pachet de afaceri (1) 3.5. Calculatoare online (3) 3.6. Inspecție online (1) 4. Sprijin guvernamentalîntreprinderi mici (6) 5. PERSONAL (105) 5.1. Concediu (7) 5.10 Remunerație (6) 5.2. Prestații de maternitate (2) 5.3. Concediu medical(7) 5.4. Demiterea (11) 5.5. General (23) 5.6. Acte localeși documentele de personal(8) 5.7. Protecția muncii (9) 5.8. Angajare (3) 5.9. Personalul străin (1) 6. Relatie contractuala(34) 6.1. Banca de acorduri (15) 6.2. Încheierea unui acord (9) 6.3. Acorduri suplimentare la contract (2) 6.4. Rezilierea contractului (5) 6.5. Revendicări (3) 7. Cadrul legislativ(37) 7.1. Clarificări ale Ministerului de Finanțe al Rusiei și ale Serviciului Fiscal Federal al Rusiei (15) 7.1.1. Tipuri de activități pe UTII (1) 7.2. Legi și reglementări (12) 7.3. GOST și reglementări tehnice (10) 8. Forme de documente (82) 8.1. Documente sursă(35) 8.2. Declarații (25) 8.3. Procuri (5) 8.4. Formulare de cerere (12) 8.5. Hotărâri și protocoale (2) 8.6. Statutele SRL (3) 9. Diverse (26) 9.1. STIRI (5) 9.2. CRIMEA (5) 9.3. Creditarea (2) 9.4. Litigii juridice (5)

Am vorbit despre ce este o micro-întreprindere și cum diferă de una mică din a noastră.

Ch. 48.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Despre care sunt aceste caracteristici, vom spune în materialul nostru.

Relațiile de muncă în microîntreprinderi

În cazul în care angajatorul este clasificat drept microîntreprindere, acesta poate refuza total sau parțial să adopte reglementări locale care conțin norme de drept al muncii. Aceasta înseamnă că la o microîntreprindere este posibil să nu se aprobe, să zicem, regulamentul intern al muncii, regulamentul privind salarizarea, regulamentul privind sporurile, programul de schimb, regulamentul privind călătoriile de afaceri și altele.

Cu toate acestea, refuzul de a adopta reglementări locale nu înseamnă că problemele rezolvate de obicei prin astfel de acte vor rămâne nerezolvate. Lacunele care apar sunt completate de ceea ce nu este dezvăluit în local reguli conditiile sunt incluse in contractele de munca cu salariatii. Astfel de contracte de muncă cu angajații microîntreprinderilor sunt încheiate pe baza unui formular tip aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă (articolul 309.2 din Codul Muncii). al Federației Ruse).

Model de contract de muncă pentru microîntreprinderi

Formularul tip de contract de muncă încheiat între un salariat și un angajator - entitate comercială mică care aparține microîntreprinderilor, a fost aprobat prin HG nr. 858 din 27 august 2016.

Dacă, la completarea unui nou contract de muncă pentru microîntreprinderi, nu este necesară completarea unor clauze individuale (de exemplu, din cauza naturii lucrării), atunci astfel de clauze pot fi excluse din contract (