Procedura de aducere la răspundere disciplinară a sancţiunilor disciplinare. Sancțiuni disciplinare: porunci pentru ofițerul de cadre. Principalele motive pentru aplicarea unei sancțiuni personalului

Angajarea unui angajat responsabilitate disciplinară: schema

Procedura de tragere la răspundere disciplinară a salariaților este reglementată de art. 193 Codul Muncii Federația Rusă (denumită în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). Detaliile sunt dezvăluite pe site-ul nostru în articolele:

• La ce vârstă începe responsabilitatea disciplinară? .

Schema generală a procedurii de aducere a salariatului la răspundere disciplinară este următoarea:

• identificarea de către angajator a faptului că un angajat a săvârșit o abatere disciplinară (ce este, veți afla din articolele Abatere disciplinară - concept și listă, Elemente ale unei abateri disciplinare, Ce se poate aplica pentru fiecare abatere disciplinară?);
• solicitarea de către angajator de la salariatul în cauză a unei explicații scrise a motivelor și împrejurărilor în care a fost săvârșită abaterea disciplinară;
• transmiterea de către angajat în termen de 2 zile de la o explicație scrisă (vom lua în considerare mai jos nuanțele refuzului);
• decizia angajatorului dacă aplică măsuri disciplinare și alegerea unei măsuri specifice;
• emiterea de către angajator a unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare.

IMPORTANT! Ziua în care a fost descoperită o abatere disciplinară este ziua în care această abatere a fost detectată de o persoană căreia angajatul îi este subordonat la locul de muncă/serviciu (paragraful 34 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie, 2004 Nr. 2, în continuare - PPVS Nr. 2).

Act de refuz de a da explicații: eșantion

După cum am indicat deja mai sus, o procedură obligatorie de aducere a unui angajat la răspundere disciplinară este cerința angajatorului ca angajatul să furnizeze o explicație scrisă. Ignorarea acestui ordin de către angajator permite instanței să recunoască ordinul angajatorului de a aplica măsuri disciplinare angajatului ca fiind ilegală (de exemplu, hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 24 august 2016 în dosarul nr. 33-27314 / 2016) .

Insa legea nu il obliga pe angajat sa dea astfel de explicatii. În orice caz, în cazul în care lucrătorul refuză să dea o notă explicativă, angajatorul întocmește un act special după 2 zile alocate angajatului prin lege pentru a face comentarii scrise (paragraful 1 al articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un eșantion unificat al unui astfel de act nu a fost aprobat, iar angajatorul îl poate întocmi sub orice formă, indicând toate atributele semnificative. Structura unui astfel de act este de obicei după cum urmează:

• Denumirea, numărul de ordine și data documentului: „Un act privind refuzul salariatului de a prezenta explicații scrise Nr. ... datat...”.
• Descrierea evenimentului înregistrat prin act. În cazul nostru, faptul că salariatul (nume complet, funcție) refuză să ofere explicații scrise cu privire la abaterea disciplinară săvârșită de acesta ca răspuns la cererea angajatorului în acest sens. Se recomandă să indicați și detaliile documentului scris care conținea aceste cerințe.
• Motivele refuzului de a da explicații, în cazul în care salariatul a exprimat motivele pentru care nu dorește/nu poate face comentarii adecvate cu privire la abaterea comisă.
• Componența comisiei, în prezența căreia s-a consemnat faptul refuzului de a da explicații.

Puteți descărca un exemplu de document de la acest link: Actul de refuz de a da explicații – eșantion.

Aducerea la răspundere disciplinară în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse: notificare de a da o explicație cu privire la acțiunea disciplinară

Deși Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să solicite, în orice caz, explicații de la angajatul relevant înainte de a aplica măsuri disciplinare, metoda de prezentare a unei astfel de cerințe și forma acesteia nu sunt explicate de lege.

Analiză practica judiciara ne permite să tragem următoarele concluzii generale cu privire la această problemă:

• Se recomandă ca această cerere să fie depusă în scris. De exemplu, instanțele evaluează critic argumentele angajatorilor care au cerut explicații angajaților prin telefon (de exemplu, decizia de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 20 octombrie 2016 în dosarul nr. 33-42003/2016).
• Solicitarea unei explicații trebuie să fie oficială. De exemplu, corespondența telefon mobil deși conținea o astfel de cerință în scris, totuși, corespundea formei de comunicare interpersonală, și nu formei de interacțiune dintre angajator și angajat (a se vedea decizia Tribunalului orașului Vyborg din regiunea Leningrad din 11 noiembrie 2014). în dosarul nr. 2-3521 / 2014).
• Cerința de a furniza explicații trebuie să conțină o descriere a abaterii disciplinare, care să permită identificarea ei fără ambiguitate. De exemplu, dacă unui angajat i se cere să explice motivul absenței de la locul de muncă, atunci indicarea datei și orei absenței sale, locul de muncă în cerință va fi fundamentală (de exemplu, decizia Judecătoriei Abzelilovsky din Republica Bashkortostan din 12 februarie 2014 în dosarul nr. 2-155 / 2014).

Nu există un eșantion unificat/standard al cerinței menționate. Pentru a compila un astfel de document, puteți utiliza, de exemplu, șablonul nostru: Anunț de a da o explicație - eșantion.

Cum să trageți un angajat responsabil: tipuri de sancțiuni disciplinare

Deci, cum să aduci un angajat la responsabilitate disciplinară? Legislația muncii stabilește o listă exhaustivă a tipurilor de sancțiuni disciplinare care pot fi aplicate de angajator în raport cu salariatul. Acestea includ (Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Se pot aplica și alte tipuri de sancțiuni disciplinare, dar numai în cazurile în care acest lucru este permis în mod expres. legi speciale. De exemplu, pentru angajații transportului feroviar (clauza 15 din regulamentul „Cu privire la disciplină...”, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 25.08.1992 nr. 621), angajații parchetului (clauza 1 din articolul 41.7 din legea „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” din 17.01.1992 nr. 2202-I), etc.

Totodată, procedura de alegere a unui anumit tip de sancțiune disciplinară nu este definită de lege și este lăsată la latitudinea angajatorului.

Oamenii legii explică că la alegerea unei măsuri de răspundere disciplinară pentru un salariat care a săvârșit o abatere disciplinară, angajatorul trebuie să țină cont (clauza 53 din PPVS nr. 2):

• gravitatea infracțiunii săvârșite;
• împrejurările în care a fost săvârșită;
• comportamentul anterior al angajatului și atitudinea acestuia față de muncă.

În plus, instanța (atunci când salariatul contestă sancțiunea disciplinară impusă) poate accepta și alte circumstanțe care au greutate într-un anumit caz. De exemplu:

• faptul că acest angajator a folosit conditii similare sancțiuni mai blânde pentru alți angajați care au comis o abatere disciplinară similară (decizia Tribunalului Districtual Ezhvinsky din Syktyvkar, Republica Komi din 30.06.2017 în cazul nr. 2-801 / 17);
• prezența persoanelor aflate în întreținere (decizia Tribunalului Districtual Vilyuisky din Republica Sakha (Yakutia) din 27 iunie 2016 în dosarul nr. 2-244/2016) etc.

Ordin privind aplicarea măsurilor disciplinare

Eliberarea unui document administrativ privind aplicarea măsurilor disciplinare adecvate unui angajat care a săvârșit o abatere disciplinară este o etapă obligatorie a întregii proceduri de impunere a unei astfel de sancțiuni (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariatul trebuie sa fie familiarizat cu acest ordin contra semnatura in termen de 3 zile lucratoare de la data emiterii actului administrativ. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze, se întocmește un act corespunzător în acest sens. O formă unificată/standard a unui astfel de act, precum și cerințele pentru conținutul acestuia, nu a fost aprobată, astfel încât angajatorul o poate întocmi singur.

Puteți afla cum să întocmiți un ordin de aplicare a unei astfel de sancțiuni, precum și să descărcați un eșantion al acesteia, folosind celălalt articol al nostru pe această temă - Ordin de atragere a răspunderii disciplinare. De asemenea, vă recomandăm să luați în considerare un astfel de ordin folosind exemplul de a face un comentariu: Ordin privind acțiunea disciplinară sub forma unui comentariu.

Procedura de impunere și înlăturare a răspunderii disciplinare: cine are această autoritate

Angajatorul are dreptul de a aplica măsuri disciplinare salariaților. Totodată, nu este specificat ce anume subiect/organism/unitate are această autoritate.

În această situație, ar trebui să vă ghidați după documentația locală a organizației sau prevederile legislației relevante a industriei.

De exemplu, ținând cont de faptul că ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare este emis, de regulă, de către conducătorul întreprinderii, dreptul de a aplica o pedeapsă disciplinară îi aparține (deși statutul organizației, regulamentul unității, precum se poate acorda un drept conducatorului unitatii).

IMPORTANT! Un angajator poate anula o sancțiune disciplinară înainte de expirarea perioadei stabilite de lege pentru anularea automată a acesteia (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mai multe despre asta în articole:

• Cerere de înlăturare a unei sancțiuni disciplinare - eșantion.

Totodată, o sancțiune disciplinară poate fi contestată de către angajat la instanță și la stat inspectia muncii. Competențele GIT sunt consacrate în lege (paragraful 2 al articolului 356, alineatul 6 al articolului 357 din Codul Muncii al Federației Ruse), confirmat practica judiciara(Revizuire a practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru primul trimestru al anului 2011, aprobată de Prezidiul Curții Supreme a Federației Ruse la 06.01.2011). Pentru mai multe informații despre această comandă, consultați articolele:

• Procedura de contestare și ridicare a sancțiunii disciplinare;

Deci, procedura de impunere a răspunderii disciplinare asupra unui angajat include următorii pași:

• identificarea de către angajator a faptului săvârșirii unei abateri disciplinare;
• o cerere a angajatorului din partea angajatului relevant pentru o explicație scrisă;
• depunerea de către angajat în termen de 2 zile de la o notă explicativă scrisă;
• adoptarea de către angajator a unei decizii privind aplicarea/neaplicarea măsurilor disciplinare;
• emiterea unui ordin angajatorilor de a aplica o măsură disciplinară corespunzătoare.

Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse care reglementează procedura de atragere a răspunderii disciplinare nu au fost modificate din 2006. Cu toate acestea, încă apar întrebări și litigii cu privire la aplicarea anumitor norme legale privind sancțiunile disciplinare. Cât timp ar trebui să fie tras la răspundere un angajat care a comis o abatere disciplinară? Cererea de explicații de la angajat este obligatorie pentru atragerea răspunderii disciplinare? Ce sunt cerințe obligatorii impusă procedurii de emitere a ordinului de aplicare a sancțiunii disciplinare? Ce decizii iau judecătorii atunci când iau în considerare aceste aspecte?

Reguli generale de aducere la răspundere disciplinară

Regulile generale de aducere la răspundere disciplinară sunt definite în art. Artă. 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Deci, pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost încredințate, angajatorul are dreptul să-i aplice următoarele sancțiuni disciplinare:
- Observație;
- mustrare;
- concediere pe motive adecvate.
În afară de, legi federale, statute și regulamente de disciplină pentru anumite categorii angajaţii pot fi supuşi altor sancţiuni disciplinare. Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de alte acte juridice de reglementare.
Pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.
La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.
O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Termenele limită pentru măsuri disciplinare

Sancțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați. Această problemă este analizată mai detaliat mai jos.

În conformitate cu Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțe Federația Rusă din Codul Muncii al Federației Ruse „ziua detectării unei abateri, de la care începe perioada de lună, este considerată ziua în care persoana căreia îi este subordonat angajatul la locul de muncă (serviciu) a luat cunoștință de abaterea, indiferent de dacă este învestit cu dreptul de a impune sancțiuni disciplinare.VS Federația Rusă a clarificat că în termen de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, timpul de îmbolnăvire a unui angajat, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se conforma cu procedura de luare în considerare a avizului organului reprezentativ al angajaților (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse) nu sunt luate în considerare.alte motive, inclusiv în legătură cu utilizarea zilelor de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestuia (de exemplu, când metoda de schimbare organizarea lucrărilor), nu întrerupe cursul perioadei specificate. De asemenea, s-a precizat că toate concediile asigurate de angajator în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (de bază și suplimentare), concediile în legătură cu studiile la instituții de învățământ, concediile fără economisire. salariile.
Dacă un angajat săvârșește o abatere disciplinară, aceasta trebuie consemnată în scris. De regulă, se întocmește un act corespunzător, care este semnat de mai mulți angajați ai organizației. În unele cazuri, oficial sau memorandumuri sunt pregătite șefului despre comiterea unei încălcări de către un angajat. Aceste documente sunt trimise șefului. De la data primirii de către acesta a documentelor indicate, începe să se calculeze o perioadă lunară de tragere la răspundere disciplinară a salariatului.
De asemenea, încălcarea de către angajați a organizării sarcinilor de muncă poate fi detectată în timpul auditului.
Se pot efectua controale pe subiect activitate antreprenorială alte organizații (ex. organisme guvernamentale exercitarea funcţiilor de control şi supraveghere). Dacă dezvăluie orice încălcări, ziua descoperirii unei abateri comise de un angajat al organizației auditate va fi ziua în care actul este primit pe baza rezultatelor auditului. În această situație, de regulă, nu există dificultăți în stabilirea datei de începere a perioadei lunare.
În caz contrar, se rezolvă problema zilei descoperirii unei abateri relevate în timpul unui audit intern, adică a unui audit efectuat de o unitate sau de oficialii autorizați ai organizației în sine.
De regula generala perioada lunară se calculează de la data întocmirii actului unei astfel de inspecții, ceea ce este destul de logic, deoarece rezultatele inspecției, inclusiv încălcările identificate, sunt documentate în acest fel. Totodată, nu contează când acest act a fost primit de persoana care exercită atribuțiile angajatorului: este necesar ca actul să fie primit de persoana căreia îi este subordonat salariatul care a săvârșit încălcarea, ceea ce rezultă din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2. Această poziție este confirmată de materialele practicii judiciare. În Hotărârea de Casație a Curții Supreme a Republicii Ciuvaș din 11 ianuarie 2012 în cauza N 33-102-12, termenul lunar de tragere la răspundere disciplinară pe baza rezultatelor unui audit al activităților financiare și economice a fost calculat de către instanța de judecată din ziua în care funcționarul care avea dreptul să aplice sancțiuni disciplinare a primit un act întocmit din rezultatele testelor. în care această persoană a fost lider în raport cu salariatul care a comis încălcarea.
Dacă în cursul auditului, orice încălcări detectate sunt înregistrate prin documente separate (de exemplu, acte, certificate de acțiuni individuale), data descoperirii abaterii trebuie luată în considerare ziua în care aceste documente au fost primite de către supervizorul imediat al auditului. angajatul infractor, indiferent de data primirii documentelor relevante. Această poziție este confirmată în materialele practicii judiciare, în special în Hotărârea de Apel a Judecătoriei Districtului Autonom Yamalo-Nenets din 21 octombrie 2013 în dosarul nr. 33-2307/2013. Instanța a constatat că îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu din partea salariatului tras la răspundere disciplinară (șeful secției de transport auto) a avut ca rezultat încălcarea tehnologiei de contabilitate a timpului de funcționare. Vehiculși înregistrarea foilor de parcurs, aprobate printr-un act juridic local. Şeful secţiei de transport auto se subordonează direct şefului serviciului de sprijin la sol, care rezultă din Descrierea postului ultimul. Faptul admiterii încălcărilor la completarea foilor de parcurs a devenit cunoscut oficiali angajator la data de 4 aprilie 2013, din moment ce s-a efectuat inventarierea combustibililor si lubrifiantilor (POL), printre altele, conform datelor cuprinse in borderourile. Această împrejurare decurge din actul de îndepărtare a resturilor de combustibil și lubrifianți din data de 04.05.2013, semnat de șeful serviciului de sprijin la sol în calitate de președinte al comisiei. În consecință, termenul de tragere la răspundere disciplinară trebuie calculat de la data precizată. Ordonanța de aplicare a sancțiunii disciplinare a fost însă emisă abia la 17 mai 2013, adică în afara termenului lunar stabilit de legiuitor. Argumentele contestației că inventarul a fost finalizat abia la 17.04.2013 și termenul de tragere la răspundere disciplinară ar trebui calculat de la acea dată nu au fost luate în considerare de instanță.
În mod similar, data constatării contravenției este stabilită în Hotărârea de Casație a Judecătoriei Oryol din 01.11.2012 în dosarul nr. 33-17. În SA a fost desemnat un audit intern asupra faptelor de încălcare a activităților de credit de către una dintre sucursale, în urma căruia s-a scos la iveală faptul folosirii ilegale a spațiilor închiriate de sucursală. Conform concluziei control intern din data de 09.08.2011 în termen de șase luni începând cu data de 02.10.2011 pe teritoriul biroului suplimentar prin ordin oral al unui angajat al filialei, ulterior tras la răspundere disciplinară, fără înregistrare raporturi contractuale situat în exterior organizare comercială. Prin ordinul din data de 05.10.2011, salariatul precizat a fost tras la răspundere disciplinară pentru neexecutarea atribuțiilor de serviciu, exprimată cu încălcarea procedurii decizionale de administrare a bunurilor imobile, prevăzută de un act normativ local.
Instanța a stabilit că la data de 6 mai 2011, directorul biroului adițional a informat directorul sucursalei despre această încălcare printr-un memoriu. În aceste condiţii, din moment ce directorul sucursalei, împuternicit să tragă salariaţii la răspundere disciplinară, a luat cunoştinţă de săvârşirea unei abateri disciplinare la data de 05.06.2011, iar ordinul de aducere a salariatului la răspundere disciplinară a fost emis abia la data de 05. /10/2011, instanța a concluzionat că sancțiunea disciplinară atacată a fost aplicată cu încălcarea art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse timp de o lună. În plus, instanța a reținut că abaterea disciplinară a fost săvârșită de salariat în februarie 2011, așadar, în baza dispozițiilor art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară ar putea fi aplicată până în septembrie 2011.

Solicitarea de explicații de la angajat

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Neaplicarea de către salariat a unei explicații nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Daca dupa doua zile lucratoare explicatia specificata nu este furnizata de catre salariat, se intocmeste act corespunzator.

Notă! În cazul în care salariatul nu dă o explicație, trebuie să treacă două zile lucrătoare de la data abaterii. Această cerință este obligatorie. Nerespectarea acesteia atrage recunoașterea aplicării ilegale a unei sancțiuni disciplinare.

Așa cum a arătat instanța în Hotărârea de Apel a Judecătoriei Regionale Astrakhan din 23.10.2013 în cauza N 33-3162/2013, din analiza art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă în mod direct că legiuitorul i-a acordat salariatului dreptul, în termen de două zile lucrătoare de la data solicitării lui o explicație cu privire la faptul că a săvârșit o abatere disciplinară, de a depune o explicație scrisă sau de a refuza să-l depună. Prin urmare, o sancțiune disciplinară, inclusiv sub formă de concediere, poate fi aplicată salariatului numai după primirea unei explicații de la acesta în scris sau după ce salariatul nu furnizează o astfel de explicație (refuzul de a o furniza) după două zile lucrătoare de la data data solicitării unei explicații.
Dacă problema aplicării sancțiunii disciplinare este soluționată înainte de expirarea a două zile lucrătoare de la solicitarea unei explicații scrise de la salariat, procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare sub forma concedierii se consideră încălcată, iar concedierea în temeiul art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse - ilegal.
O interpretare diferită a acestor norme ar însemna că angajatorul nu trebuie să respecte termenul până la care salariatul poate prezenta o explicație, iar angajatorul poate ignora cerințele art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În consecință, aceasta ar atrage după sine pierderea sensului acestor norme și o încălcare semnificativă a dreptului salariatului de a depune o explicație în termenul stabilit de lege.
De asemenea, obligația de a cere explicații la aplicarea sancțiunilor disciplinare este indicată în Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Kemerovo din 28 mai 2013 în dosarul nr. 33-4822. Astfel, instanța de apel a constatat că cererile de contestare a sancțiunilor disciplinare au fost de drept satisfăcute, întrucât la aducerea reclamantului la răspundere disciplinară, angajatorul a încălcat procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare, în special, nu i-a cerut explicații scrise, în legătură cu care comanda a fost declarată ilegală și supusă anulării.

Emiterea unui ordin disciplinar

După solicitarea de explicații de la salariat, se întocmește un ordin (instrucțiune), semnat de persoana care exercită atribuțiile angajatorului, privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare cu indicarea obligatorie a temeiurilor de tragere la răspundere disciplinară. Codul Muncii nu conține o indicație directă că această bază ar trebui reflectată în ordin. Totuși, din definiția noțiunii de „abatere disciplinară”, dată la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, urmează: trebuie să existe o neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare a atribuțiilor oficiale, pe care, dacă este necesar, angajatorul ar trebui să le poată confirma. Ca bază, ordinul se poate referi și la un document în care sunt consemnate încălcările comise de angajat.
Astfel, în Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Arhangelsk din 22 iulie 2013 în dosarul N 33-4289/2013, s-a reținut că instanța de fond a pornit în mod rezonabil de la faptul că la aplicarea unei sancțiuni disciplinare reclamantului pentru încălcare la termenele de depunere a actelor executive la serviciul executorului judecătoresc, angajatorul nu a depus probe ca încălcare de către reclamant a prevederilor. contract de muncăși fișa postului, precum și comiterea abaterii menționate. Mai mult, instanta a indicat in mod direct ca ordonanta de actiune disciplinara atacata nu contine nicio indicatie de norme legale sau clauze ale actelor locale, care, in opinia paratei, au fost incalcate de catre reclamanta.
Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a aplica o sancțiune disciplinară se anunță salariatului, contra primirii, în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva primirii, se întocmește un act corespunzător.
Interesantă este Decizia Tribunalului Regional Kemerovo din 29 februarie 2012 în dosarul N 33-1984. Astfel, instanța a constatat că reclamantul (salariatul) nu a fost familiarizat cu ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare în timp util. După ce a satisfăcut pretențiile reclamantei și recunoscând ca nelegală ordonanța de concediere, instanța a arătat că pârâta a încălcat procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare (asta s-a reflectat în faptul că reclamanta nu a fost familiarizată cu ordonanța împotriva primirii în termenul stabilit prin Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Între timp, Colegiul Judiciar al Tribunalului Regional Kemerovo a recunoscut concluziile indicate ale instanței de fond ca nefondate și ilegale din următoarele motive.
Familiarizarea reclamantului cu ordinul atacat de aplicare a sancțiunii disciplinare după expirarea termenului stabilit de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, în vigoare dreptul muncii nu este interzis. Angajatorul este obligat în mod imperativ să familiarizeze salariatul cu ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare și, prin urmare, pentru a obține semnătura salariatului la familiarizarea cu un astfel de ordin, angajatorul are dreptul să efectueze această acțiune fără nicio restricție. Prevăzut la Partea 6 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada în care salariatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare nu este restrictivă, încălcarea acesteia nu atrage după sine recunoașterea sancțiunii disciplinare impuse ca fiind ilegală.
Reclamantul avea dreptul de a contesta ordonanța de aplicare a sancțiunii disciplinare în ziua în care a luat cunoștință de publicarea acesteia.
Potrivit părții 1 a art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada cu care Codul Muncii al Federației Ruse leagă apariția drepturilor și obligațiilor muncii începe de la data calendaristică la care se stabilește începutul apariției acestor drepturi și obligații. În consecință, de la data familiarizării cu ordonanța atacată, termenul stabilit de art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru ca angajatul să meargă în instanță.
Astfel, familiarizarea reclamantei cu ordonanța atacată dincolo de termenele prevăzute de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu reprezintă o încălcare a procedurii de aducere a reclamantului la răspundere disciplinară, ci afectează momentul cererii salariatului la instanță pentru apărarea drepturilor sale.
Pe baza celor de mai sus, ajungem la următoarele concluzii.
Înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite angajatului să furnizeze o explicație scrisă a motivelor abaterii. Daca dupa doua zile lucratoare explicatia specificata nu este furnizata de catre salariat, se intocmeste act corespunzator. Neaplicarea de către salariat a unei explicații nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.
Sancțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați.
Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.
Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.
Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului, contra primirii, în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. În cazul în care angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva primirii, se întocmește un act corespunzător.

Fiecare angajat care și-a petrecut cel puțin câteva zile din viață la locul de muncă sau pentru binele companiei este familiarizat cu un astfel de concept precum disciplina muncii. Fiecare angajat trebuie să-și amintească regulile și să încerce să le respecte cât mai mult posibil. O motivație suplimentară pentru implementarea regulilor de bază este aducerea la răspundere disciplinară. Poate duce la penalități, fără bonusuri și chiar la concedieri.

Tipuri de sancțiuni pentru încălcarea ordinii la întreprindere

Răspunderea juridică include și abaterile disciplinare care apar în cazul încălcării ordinului. Acest lucru se exprimă prin impunerea unei amenzi salariatului care a comis abaterea. Angajatorul are dreptul de a aplica o penalizare, și pe motive legale.

În acest caz, abaterea este neîndeplinirea sarcinilor de bază la locul de muncă. Există cel puțin 3 tipuri de penalități pentru aceasta:

• liderul poate face o remarcă;
• pedeapsa mai severa - mustrare;
• Cea mai severă pedeapsă pentru un angajat este concedierea din companie.

Principalele motive pentru aplicarea unei sancțiuni personalului

Greșelile sau încălcările sunt motivul principal al pedepselor. O listă aprobată de astfel de erori în cadru legislativ nu exista. Există însă o listă de motive pentru reducerea lucrătorilor pentru a pedepsi pentru nerespectarea ordinului. Abaterile includ:

• neîndeplinirea absolută, sau îndeplinirea analfabetă a principalelor îndatoriri la locul de muncă, sau ignorarea instrucțiunilor directorului, nerespectarea regulilor, încălcarea metodelor de lucru stabilite;
• discrepanţă program de lucru. Aceasta înseamnă că angajatul întârzie în mod regulat la serviciu, încălcând regimul de lucru.
• apariția la locul de muncă în stare de ebrietate;
• furtul bunurilor întreprinderii, precum și deteriorarea acesteia.

Când faceți acest lucru, fiți conștienți de faptul că acesta ar putea fi motivul principal al concedierii dvs. de la locul de muncă.

Motive comune pentru taxe

Există cel puțin două motive principale pentru care angajații își pierd o parte din salariu sau sunt concediați cu totul.

1. Tarziu pentru la locul de muncă. Pentru a stabili cât timp o persoană a întârziat la serviciu, este necesar să se stabilească la ce oră ar fi trebuit să fie în locul său. Un anumit timp de lucru ar trebui să fie stabilit în regulile ordinului. Dacă angajatul nu a fost avertizat despre acest lucru sub semnătură, atunci în niciun fel nu va fi posibil să-l tragă la răspundere.
2. Incoerența codului vestimentar. De multă vreme oamenii discută despre această problemă, în special liderii companii mari, asadar, pentru nerespectarea codului vestimentar al firmei, angajatul se poate astepta la o amenda grava sau mustrare.

Descărcați formularul pentru un angajat care întârzie la serviciu

Înjurăturile la locul de muncă nu reprezintă un motiv de concediere, indiferent cui i s-a adresat tonul sau fraza lipsită de respect.

În general, este foarte rar ca oamenii să fie concediați din cauza unei abateri disciplinare, cel mai adesea aceasta se termină doar cu o amendă sau o mustrare. Dar, dacă managerul totuși decide să vă concedieze din cauza unei încălcări minime a regulilor, solicitați imediat ajutor de la instanță.

Tipuri de responsabilitate

Merită subliniată responsabilitatea specială și generală. A doua opțiune se referă la angajații care au încheiat un contract de muncă cu organizația. Pentru anumite categorii de personal care lucrează în anumite sectoare ale economiei se instituie responsabilitate specială.

Primul tip se datorează specificului muncii prestate de personal, precum și consecințelor deosebit de grave care apar ca urmare a neîndeplinirii obligațiilor la locul de muncă. Conform legii, pentru greșeala la locul de muncă în mod intenționat, angajatorul are dreptul nu numai să avertizeze asupra inconsecvenței postului, ci și să elibereze de la locul de muncă la acest loc.

Caracteristicile responsabilitatii administrative

Acest tip diferă de tipul disciplinar prin tipul de sancțiuni aplicate. De precizat că acest tip de sancțiune nu poate fi aplicată pentru nerespectarea normelor și cerințelor. În același timp, nu contează deloc locul în care a fost comisă infracțiunea - pe teritoriul întreprinderii în care lucrează cetățeanul sau în orice alt loc.

Atenţie! Înainte de aplicarea sancțiunilor, angajatorul trebuie să solicite angajatului să ofere o explicație pentru comportamentul neadecvat. Daca in termen de 2 zile salariatul nu furnizeaza hartie, managerul trebuie sa intocmeasca act.

Pe baza acesteia, proprietarul companiei are posibilitatea de a aproba recuperarea. După aceea, acesta trebuie prezentat angajatului pentru ca acesta să semneze - acest lucru trebuie făcut în termen de 3 zile. Dacă un cetățean refuză să facă acest lucru, atunci va trebui întocmit următorul act.

Perioada de aplicare a pedepsei

Proprietarul organizației poate aplica pedeapsa în termen de 30 de zile de la data descoperirii încălcării. Nu uitați că pedeapsa poate fi aplicată în cel mult jumătate de an de la abatere.

Atenţie! Pedeapsa poate fi aplicată nu numai salariatului. Există o procedură specială și motive pentru tragerea la răspundere a unui manager. Acest lucru este valabil și pentru adjuncții și asistenții săi.

Este posibilă eliminarea penalității din personal?

Conform legii, acesta va fi scos după 12 luni de la data impunerii. Dar acest lucru se aplică doar acelor situații în care nu au existat încălcări în ultimul an. Dar angajatorul este capabil să facă acest lucru chiar mai devreme decât într-un an. Pentru a face acest lucru, angajatul va trebui să discute singur cu directorul companiei. Dacă o persoană din anumite motive nu dorește să facă acest lucru, șeful poate cere de el. La fel ca impunerea, retragerea este posibilă numai după ce a fost emis un ordin corespunzător.

Nu în toate situațiile, tragerea la răspundere este o acțiune rezonabilă și legală. Daca esti sigur ca ai fost supus unor actiuni ilegale, mergi imediat la serviciul de protectia muncii.

Cum să-ți aperi propriile drepturi?

Pentru a vă plânge de conduita greșită a propriului manager, trebuie să creați o plângere în scris. Poate fi întocmit independent sub orice formă, va trebui să indice toate circumstanțele, precum și să indice toate acțiunile ilegale aplicate în mod special pentru dvs.

Dacă lucrezi în organizație mare, recomandam convocarea unei sedinte pentru solutionarea conflictelor de munca. Dar dacă inițiezi o astfel de întâlnire, trebuie să anunți liderul despre aceasta. După aceea, o întâlnire ar trebui să aibă loc în câteva zile. Aceasta varianta de clarificare a relatiilor cu conducerea este posibila, dar daca nu au trecut 3 luni de la trasarea la raspundere. Acești termeni au fost stabiliți în cadrul legislativ de către autoritățile statului.

Dacă nu sunteți mulțumit de decizia comisiei, puteți depune un proces. O contestație la acest organism este considerată relevantă și în cazul în care ședința nu a avut loc și conducerea nu a reacționat în niciun fel la aceasta.

Avocatul Elena Ponomareva vorbește despre sancțiuni disciplinare

Baza directă pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară este acest tip de abatere, care se numește abatere disciplinară în dreptul muncii. Conţinutul unei abateri disciplinare, ca orice altă abatere, presupune prezenţa unui ansamblu de trăsături juridice: subiect, latură subiectivă, obiect, latură obiectivă. Cu alte cuvinte, temeiul legal formal pentru aducerea la răspundere disciplinară este prezența în faptă a contravenientului structurii juridice a semnelor unei abateri disciplinare.

Subiectul unei abateri disciplinare este o persoană (angajat) care este relaţiile de muncă cu un anumit angajator și a încălcat disciplina muncii.

Obiectul unei abateri disciplinare îl constituie relațiile publice care se dezvoltă în procesul comunității activitatea muncii(regulamentul intern al muncii), reglementat prin norme dreptul muncii.

Latura obiectivă a unei abateri disciplinare este formată dintr-o faptă ilegală (acțiune sau inacțiune), cauzarea unui prejudiciu angajatorului și prezența unui raport de cauzalitate între fapta ilegală și prejudiciul produs. Consecințele dăunătoare se pot manifesta sub formă de daune imobiliare și (sau) daune organizaționale. Mai mult, prejudiciul cauzat angajatorului include, printre altele, daunele aduse bunurilor terților deținute de angajator, dacă angajatorul este responsabil pentru siguranța acestui bun. Un exemplu de daune materiale ar putea fi deteriorarea echipamentului sau pierderea documentelor, drept urmare angajatorul va trebui să facă suplimentar cheltuieli financiare pentru a cumpăra sau a restaura proprietăți sau a primi mai puțini bani. Mai des, daune organizaționale apar atunci când ordinea muncii stabilit de angajator (absentism, întârziere la serviciu etc.)

Latura subiectivă a unei abateri disciplinare este vinovăția infractorului. În mod tradițional, există două forme de vinovăție: intenția și neglijența.

Intenția este o acțiune volitivă care vizează încălcarea deliberată a regulilor stabilite ale reglementărilor muncii. Neglijența ca formă de vinovăție apare în cazurile în care angajatul nu a prevăzut consecințele abaterii sale, deși ar fi trebuit să prevadă, sau a prevăzut astfel de consecințe, dar a sperat fără gândire să le prevină.

Codul Muncii al Federației Ruse conține o definiție a conceptului de „abatere disciplinară”, care este înțeleasă ca „neefectuarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia în îndeplinirea sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite”, implicând aplicarea măsurilor disciplinare. măsuri (partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În sensul de această definiție Principalele semne ale unei abateri disciplinare pot fi enumerate:

• - actiunile sau omisiunile salariatului, care sunt definite in lege ca neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare a atributiilor de munca;
• - prezența vinovăției este un semn obligatoriu al unei abateri disciplinare (răspunderea vine exclusiv pentru acțiunile vinovate, inacțiunea);
• - salariatul nu si-a indeplinit atributiile de munca;
• - prezenta unor circumstante care fac posibila aplicarea unei sanctiuni disciplinare.

În primul rând, neîndeplinirea obligațiilor de muncă nu este efectuarea anumitor acțiuni pe care angajatul trebuie să le întreprindă pentru a îndeplini sarcinile care i-au fost atribuite, adică, de fapt, inacțiune. Poate fi însă și o acțiune activă, a cărei comitere este interzisă.

Mai mult, neexecutarea de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă este atât neexecutarea, cât și executarea necorespunzătoare din vina salariatului a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite.

De regulă, criteriul pentru îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă este îndeplinirea îndatoririlor în totalitate și dincolo de termenele (înainte sau după) alocate pentru aceasta, în urma cărora rezultatul acțiunilor nu corespunde scopului inițial. de performanţă. În același timp, îndeplinirea prematură a atribuțiilor oficiale implică nu numai întârzierea, întârzierea, ci și înainte de termen, de exemplu, operațiuni bancare de transfer de fonduri înainte de a conveni asupra acțiunilor etc.

Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat a sarcinilor de muncă fără un motiv întemeiat include, în special, încălcarea cerințelor legii, obligațiilor care decurg dintr-un contract de muncă, regulamente interne de muncă, fișe de post, regulamente, ordine ale șefului, reguli tehnice etc.

Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția Plenului Supremului) Curtea Federației Ruse nr. 2) clarifică faptul că astfel de încălcări includ:

a) absența unui salariat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă.

Lista motivelor întemeiate pentru care un angajat poate lipsi de la locul de muncă sau de la locul de muncă nu este stabilită prin lege. În practică, instanța poate recunoaște ca motive întemeiate o citație aplicarea legii sau la tribunal, trecerea unui control medical, nereușite în transport, accidente, incendii, inundații, îmbolnăvire a unui salariat sau a rudelor sale apropiate și altele asemenea.

Dacă există o posibilitate reală, angajatul trebuie să documenteze (de exemplu, certificate de la organizațiile relevante, citații și așa mai departe) pentru a confirma validitatea motivelor care au dus la imposibilitatea îndeplinirii sarcinilor de serviciu.

b) refuzul angajatului fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a procedurii stabilite pentru standardele de muncă (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), deoarece, în temeiul unui contract de muncă, angajatul este obligat să îndeplinească funcția de muncă definită prin prezentul contract, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare la acest angajator (Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți din motive legate de schimbările organizatorice sau conditii tehnologice munca nu este o încălcare disciplina muncii, dar servește drept bază pentru încetarea contractului de muncă în conformitate cu articolul 77 alineatul (7) din Codul Muncii al Federației Ruse.

c) refuzul sau sustragerea fără motive întemeiate de la controlul medical al angajaților anumitor profesii, precum și refuzul unui salariat de a trece timp de lucru pregătire specială și promovarea examenelor privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea în muncă.

Neutilizarea fondurilor de către angajat protectie personala, atunci când aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea în muncă, este considerată și o neîndeplinire de către acesta a atribuțiilor de serviciu și servește drept temei pentru aplicarea măsurilor disciplinare față de acesta.

O atenție deosebită trebuie acordată paragrafului 36 din Decretul Plenului Forțelor Armate RF nr. 2, conform căruia refuzul unui angajat fără motive întemeiate de a încheia un acord pe deplin răspundere pentru siguranță bunuri materiale dacă îndeplinirea sarcinilor de întreţinere a bunurilor materiale este pentru salariat principala sa funcţie de muncă. Un astfel de refuz este recunoscut ca neîndeplinire a obligațiilor de muncă dacă angajatul, la angajare, a fost informat de către angajator cu privire la funcția principală de muncă de deservire a bunurilor materiale și, în conformitate cu legislația aplicabilă, se poate încheia un acord de răspundere integrală cu l.

Listele de funcții și lucrări înlocuite sau efectuate de angajații cu care angajatorul poate încheia aceste contracte, precum și formularele tip ale acestor contracte, sunt stabilite prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002. Nr. 85 „Cu privire la aprobarea listelor de funcţii şi lucrări substituite sau executate de salariaţi, prin care angajatorul poate încheia contracte scrise pe răspundere totală individuală sau colectivă (de echipă), precum şi forme tip de contracte pe răspundere integrală.

Deja după încheierea unui contract de muncă cu un angajat, poate fi necesară încheierea unui acord de răspundere integrală cu angajatul. Dacă angajatul refuză să încheie un acord de răspundere integrală într-o astfel de situație, angajatorul este obligat să-i ofere un alt loc de muncă (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar în absența acestuia sau refuzul angajatului din partea munca propusă, contractul de muncă este supus rezilierii în conformitate cu articolul 77 alineatul (7) din Codul Muncii al Federației Ruse.

Necesitatea încheierii unui acord de răspundere integrală după încheierea unui contract de muncă poate apărea din cauza faptului că, după o modificare a legislației în vigoare, funcția ocupată de salariat este inclusă în lista posturilor cu care angajatorul poate intra. în acorduri privind răspunderea deplină.

Prezența vinovăției este o condiție prealabilă pentru atragerea răspunderii disciplinare. Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă este recunoscută ca vinovă dacă angajatul a acționat intenționat sau din neglijență.

Neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor din motive independente de voința angajatului (de exemplu, din lipsa materialele necesare, handicap).

O abatere disciplinară poate fi recunoscută doar ca actiuni ilegale(inacțiunea) salariatului, care sunt asociate cu îndeplinirea nu a niciunuia, și anume, îndatoririle de muncă legate direct de relaţiile de muncăși efectuate la locul de muncă (Articolul 209 din Codul Muncii al Federației Ruse) și orele de lucru (Articolul 91 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, nu poate fi considerată, de exemplu, o abatere disciplinară prin refuzul unui angajat de a îndeplini o sarcină publică sau încălcarea ordine publică chiar si la serviciu. Deși răspunderea pentru acțiuni ilegale poate intra în cadrul altuia - răspunderea penală sau administrativă.

Un angajat poate fi supus răspunderii disciplinare pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a oricăror atribuții de muncă – atât stabilite prin legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii, cât și direct printr-un contract de muncă, regulamentul intern al muncii, alte reglementări locale.

Majoritatea contestațiilor angajaților la instanță, cu pretenții la adresa angajatorilor cu privire la tragerea lor la răspundere disciplinară, se datorează faptului că aceștia nu sunt de acord că au săvârșit o abatere disciplinară sau nu înțeleg care este neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu. este format din.

Pentru a preveni astfel de conflicte de muncă sau pentru a facilita procesul de dovedire în instanță, angajatorul trebuie să respecte următoarele condiții:

• 1) îndatoririle de muncă ale salariatului trebuie să fie documentate;
• 2) salariatul trebuie să fie conștient de îndatoririle sale de muncă, adică să fie familiarizat cu acestea împotriva semnăturii. În conformitate cu articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse, este responsabilitatea angajatorului să ia măsuri pentru a familiariza angajații împotriva semnării cu reglementările locale adoptate direct legate de activitățile lor de muncă.

Abia după aceea atributii oficiale devin obligatorii pentru angajat iar neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare a acestuia va sta la baza aducerii acestuia la răspundere disciplinară.

Obligațiile generale de muncă consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, de regulă, sunt stabilite în reglementările interne ale muncii sau în alte reglementări locale. act normativ, care determină programul de muncă, iar sarcinile specifice de muncă ale salariatului sunt fixate în contractul de muncă încheiat cu acesta, precum și în fișa postului, regulile tehnice etc.

Trebuie avut în vedere că nu orice neîndeplinire de către un angajat a cerințelor angajatorului reprezintă o încălcare a disciplinei muncii, ci numai în cazurile în care astfel de cerințe sunt prevăzute de lege. Deci, de exemplu, este imposibil să se aducă răspundere disciplinară un angajat care a refuzat să respecte cerința angajatorului de a reveni la muncă înainte de încheierea concediului de odihnă sau un angajat care și-a suspendat munca în caz de neplată a salariului în modalitatea prevăzută de articolul 142 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, putem trage următoarele concluzii:

• (1) Răspunderea disciplinară este obligația salariatului de a răspunde pentru abaterea disciplinară săvârșită de acesta și de a suporta pedepsele prevăzute de legislația muncii.
• 2) Prin aplicarea unei măsuri disciplinare se pedepseşte salariatul care a încălcat disciplina muncii. Cu toate acestea, rolul răspunderii disciplinare ca mijloc de asigurare a disciplinei în muncă nu este doar acela de a pedepsi salariatul care a săvârșit o abatere disciplinară, ci și de a preveni abaterile pe viitor, inclusiv de către alți salariați. Cu alte cuvinte, alături de funcția punitivă, răspunderea disciplinară îndeplinește și o funcție preventivă (avertisment).
• 3) Răspunderea disciplinară se naște pentru neexecutarea din culpă sau îndeplinirea necorespunzătoare de către salariat a unor sarcini tocmai de muncă, i.e. atributii care ii revin prin contractul de munca si regulamentul intern al muncii. În acest sens, un angajat nu poate fi tras la răspundere pentru acțiuni disciplinare, de exemplu, pentru refuzul de a îndeplini o misiune publică, pentru încălcarea regulilor de conduită în locuri publice etc.

Termen: nu mai târziu de o lună de la data descoperirii abaterii și nu mai târziu de șase luni de la data comiterii acesteia (și conform rezultatelor unui audit sau inspecție, nu mai târziu de doi ani de la data săvârșirii) .

Termen limită: două zile.

Coordonează concedierea cu inspectoratul de stat de muncă de resort și comisia pentru minori și apărarea drepturilor acestora

Pentru a obține permisiunea, trebuie să trimiteți acestor organizații o cerere privind concedierea unui lucrător minor.

Rezultat:

Consimțământul inspectoratului de stat de muncă și al comisiei pentru minori și protecția drepturilor acestora de a înceta contractul de muncă.

Familiarizați-vă cu ordinea angajatului

Comanda trebuie tipărită și familiarizată cu angajatul împotriva semnăturii - în partea de jos a comenzii, angajatul trebuie să semneze și să pună data familiarizării.

Termen limită: trei zile.

Termen limită: data încetării contractului de muncă.

Înregistrați în carnetul de muncă rezilierea contractului

Înscrierea se face conform ordinii de concediere după următorul model:

numar record	data					Informații despre angajare, transfer la un alt loc de muncă permanent, calificare, concediere (cu indicarea motivelor și trimitere la articol, alin. din lege)	Nume, data și numărul documentului în baza căruia s-a făcut înscrierea
		număr	lună	an
1	2					3	4
				Societate cu răspundere limitată „Romashka” (LLC „Romashka”)
12	31	08	2012	Numit în funcția de CEO	Ordin nr 1k din 31.08.2013
12	31	08	2012	Admis la filiala orașului Ufa pentru funcția de director de filială	Ordin nr 1k din 31.08.2013
12	31	08	2012	Numit contabil șef	Ordin nr 1k din 31.08.2013
12	31	08	2012	Angajat ca Consilier Juridic in Departamentul Juridic	Ordin nr 1k din 31.08.2013
12	31	08	2012	Numit ca profesor de limba și literatura rusă	Ordin nr 1k din 31.08.2013
13	29	11	2013	Contractul de muncă a fost reziliat din cauza neîndeplinirii repetate de către angajat fără un motiv întemeiat a obligațiilor de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară, paragraful 5 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse	Ordinul nr. 21k din 29 noiembrie 2013
13	29	11	2013	Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei singure încălcări grave de către angajat a îndatoririlor de muncă - absenteism, paragraful „a” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse	Ordinul nr. 21k din 29 noiembrie 2013
13	29	11	2013	Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei singure încălcări grave de către salariat a obligațiilor de muncă - apariția salariatului la locul de muncă în stare de ebrietate, paragraful „b” al paragrafului 6 al primului capitol al articolului 81 din Codul muncii. Federația Rusă	Ordinul nr. 21k din 29 noiembrie 2013
13	29	11	2013	Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei singure încălcări grave de către salariat a obligațiilor de muncă - dezvăluirea unui secret protejat legal care a devenit cunoscut salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, subparagraful „c” al paragrafului 6 al părții. unul din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse	Ordinul nr. 21k din 29 noiembrie 2013
13	29	11	2013	Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei singure încălcări grave de către salariat a obligațiilor de muncă - furtul bunurilor altcuiva la locul de muncă, stabilită printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare, subparagraful „d” al paragrafului 6 al părții. unul din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse	Ordinul nr. 21k din 29 noiembrie 2013
13	29	11	2013	Contractul de muncă a fost reziliat în legătură cu o singură încălcare gravă de către salariat a obligațiilor de muncă - încălcare de către salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii, care a antrenat consecințe grave (accident), subparagraful „e” alin.6. din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse	Ordinul nr. 21k din 29 noiembrie 2013
13	29	11	2013	Contractul de muncă a fost reziliat în legătură cu comiterea de acțiuni vinovate de către angajatul care deservește în mod direct valori bănești, motivând pierderea încrederii în el de către angajator, paragraful 7 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Rusiei. Federaţie	Ordinul nr. 21k din 29 noiembrie 2013
13	29	11	2013	Contractul de muncă a fost reziliat în legătură cu săvârșirea unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea muncii, paragraful 8 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse	Ordinul nr. 21k din 29 noiembrie 2013
13	29	11	2013	Contractul de muncă a fost reziliat din cauza adoptării unei decizii nerezonabile de către șeful organizației, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății organizației, alineatul 9 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.	Ordinul nr. 21k din 29 noiembrie 2013
13	29	11	2013	Contractul de muncă a fost reziliat din cauza adoptării unei decizii nerezonabile de către șeful sucursalei, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății organizației, alineatul 9 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.	Ordinul nr. 21k din 29 noiembrie 2013
13	29	11	2013	Contractul de muncă a fost reziliat în legătură cu adoptarea unei decizii nerezonabile de către contabilul șef al organizației, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății organizației, clauza 9 din prima parte a articolului 81 din Codul muncii al Rusiei. Federaţie	Ordinul nr. 21k din 29 noiembrie 2013
13	29	11	2013	Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei singure încălcări grave de către șeful organizației îndatoririlor sale de muncă, paragraful 10 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.	Ordinul nr. 21k din 29 noiembrie 2013
13	29	11	2013	Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei singure încălcări grave de către șeful ramurii a sarcinilor sale de muncă, paragraful 10 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse	Ordinul nr. 21k din 29 noiembrie 2013
				Manager HR „semnătură” A.A. Ivanova sigiliu
				„Semnătura” angajat B.B. Petrov

Realizați o copie a carnetului de muncă (fișe cu evidență) a angajatului concediat pentru arhiva întreprinderii

Secțiunea 11 din cardul personal se completează după următorul model:

	Neexecutarea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat al sarcinilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară, paragraful 5 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
XI. Motive de încetare a contractului de muncă (concediere)	Absentism, paragraful „a” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
XI. Motive de încetare a contractului de muncă (concediere)	Apariția unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate, paragraful „b” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
XI. Motive de încetare a contractului de muncă (concediere)	Dezvăluirea unui secret protejat de lege, care a devenit cunoscut angajatului în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale de muncă, subparagraful „c” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
XI. Motive de încetare a contractului de muncă (concediere)	Furtul proprietății altcuiva la locul de muncă, stabilit printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare legal, subparagraful „d” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
XI. Motive de încetare a contractului de muncă (concediere)	Încălcarea cerințelor de protecție a muncii de către un angajat stabilit de comisia pentru protecția muncii, care a implicat consecințe grave (accident), paragraful „e” al articolului 81 partea întâi a paragrafului 6 din Codul Muncii al Federației Ruse
XI. Motive de încetare a contractului de muncă (concediere)	Săvârșirea unor fapte vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valorile bănești, motivând pierderea încrederii în el de către angajator, paragraful 7 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
XI. Motive de încetare a contractului de muncă (concediere)	Săvârșirea unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea muncii, paragraful 8 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
XI. Motive de încetare a contractului de muncă (concediere)	Luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății organizației, paragraful 9 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
XI. Motive de încetare a contractului de muncă (concediere)	Luarea unei decizii nerezonabile de către șeful filialei, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății organizației, paragraful 9 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
XI. Motive de încetare a contractului de muncă (concediere)	Adoptarea unei decizii nerezonabile de către contabilul șef al organizației, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății organizației, paragraful 9 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
XI. Motive de încetare a contractului de muncă (concediere)	O singură încălcare gravă de către șeful organizației îndatoririlor sale de muncă, paragraful 10 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse
XI. Motive de încetare a contractului de muncă (concediere)	O singură încălcare gravă de către șeful ramurii îndatoririlor sale de muncă, paragraful 10 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse