Nuostatų dėl premijų advokatams pavyzdys. UAB darbuotojų priedų pavyzdinis reglamentas. Kas yra priemoka ir kokie teisės aktai ją reglamentuoja

Premijų sistemą organizacija kuria savarankiškai. Tai reiškia, kad organizacija turi teisę nustatyti bet kokių rūšių priedus darbuotojams. Prizai gali būti įteikti pinigais arba natūra.

Premijų mokėjimo tvarka gali būti nustatyta sekančius dokumentus:

• darbo sutartis(Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio 5 dalis, 2 dalis);

• kolektyvinė sutartis (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 2 dalis);

• atskiras vidinis organizacijos dokumentas (pvz., inNuostatai dėl premijų ) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 2 dalis, 8 straipsnio 1 dalis).

Kas privalo parengti priedų reglamentą

Vystymas Premijos nuostatos yra organizacijos teisė, o ne pareiga. Toks dokumentas yra būtinas, jei organizacija planuoja sukurti premijų sistemą. Jei premijos yra vienkartinės, jų išmokėjimui pakanka išduoti vieningos formos vadovo pasirašytą įsakymą Nr.T-11 arba Nr.T-11a(jei premijos mokamos keliems darbuotojams iš karto) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 8 straipsnio 1 dalis).

Dokumento formatas

Teisės aktuose nėra standartinės priemokų reglamento formos. Šis dokumentas yra sudarytas laisva forma .

Paprastai į Nuostatai dėl premijų nurodyti:

• bendrosios nuostatos (informacija apie tai, kas turi teisę gauti premijas, pagal kokias taisykles skirstomos premijos, iš kokio šaltinio jos finansuojamos);

• premijos rodikliai (už kuriuos darbuotojas turi teisę gauti priedą);

• sutarties sudarymo procedūra;

• priedus gaunančių darbuotojų ratas;

• priedai (fiksuota suma, procentas nuo atlyginimo);

• premijų mokėjimo dažnumas (kas mėnesį, kas ketvirtį ir kt.);

• priedo mažinimo ir nekaupimo darbuotojui sąlygos (priedo atėmimas iš darbuotojo).

Situacija: Ar galima į Nuostatus dėl premijų įtraukti sąlygą, kad darbuotojai, kurie praeina bandomasis laikotarpis, priemokos neskiriamos?

Nr.

Darbuotojams, kurie yra lygtinai, taikomos visos Rusijos Federacijos darbo kodekso, kolektyvinių sutarčių, susitarimų, vietinių teisės aktų nuostatos (Rusijos Federacijos darbo kodekso 70 straipsnis).Nuostatai dėl premijų yra vietinis reglamentas. Jame turėtų būti nustatyti priedų rodikliai ir sąlygos kiekvienai personalo kategorijai (seminarai, skyriui, grupei ir kt.) arba kiekvienai užimamai pareigai. Tuo pačiu metu premijų kaupimas ir jų dydžiai turėtų priklausyti tik nuo šių rodiklių (sąlygų) įvykdymo laipsnio. Kitoks požiūris diskriminuotų darbuotojus, sėkmingai atliekančius savo pareigas per bandomąjį laikotarpį.

Bet kokia diskriminacija nustatant darbo apmokėjimo sąlygas yra draudžiama (Rusijos Federacijos darbo kodekso 132 straipsnis). Be to, į „atlyginimo“ sąvoką įeina ne tik darbo užmokestis, bet ir kompensacinės bei skatinamosios išmokos, įskaitant premijas (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis). Darbo įstatymų laikymąsi kontroliuoja darbo inspekcijos. Darbuotojas, kuriam nebuvo įskaityta priemoka vien dėl to, kad jis yra lygtinai, turi teisę kreiptis į darbo inspekciją su skundu organizacijai. Net jei tokia sąlyga yra išdėstyta premijų nuostatuose.

Jei darbuotojas įrodo, kad jis atitinka visus rodiklius ir premijavimo sąlygas, tada organizacija ir jos vadovas Darbo inspekcija arba teismas gali patraukti administracinėn atsakomybėn pagal Rusijos Federacijos administracinių teisės pažeidimų kodekso 5.27 straipsnį (Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 23.12 straipsnis ir 23.1 straipsnio 2 dalis). Baudos dydis yra:

• už galvą - nuo 1000 iki 5000 rublių;

• verslininkui - nuo 1000 iki 5000 rublių;

• organizacijai - nuo 30 000 iki 50 000 rublių.

Pakartotinis pažeidimas užtraukia šias sankcijas:

• vadovui ( pareigūnas) - bauda nuo 10 000 iki 20 000 rublių. arba diskvalifikacija nuo vienerių iki trejų metų;

• verslininkui - bauda nuo 10 000 iki 20 000 rublių;

• organizacijai - bauda nuo 50 000 iki 70 000 rublių.

Tokios atsakomybės priemonės numatytos Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 straipsnio 1 ir 4 dalyse.

Derinimas ir tvirtinimas

Po to Nuostatai dėl premijų bus sudarytas, derinamas su darbuotojų atstovaujamuoju organu (jei toks yra) ir tvirtinamas su organizacijos vadovu (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 4 dalis). Supažindinti darbuotojus su reglamentu prieš parašą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 68 straipsnio 3 dalis). Norėdami tai padaryti, pridėkite prie dokumento Tuščias lapas pamatyti, kur darbuotojai padės savo parašus.

Laiku apmokėjimas darbo užmokesčio darbuotojas yra viena iš pagrindinių darbdavio pareigų, todėl kalbama apie elementus, garantuojančius darbo teisės darbuotojo, o ne jo motyvacijos geresniam ir efektyvesniam darbui elementams.

Ryšium su šia aplinkybe dauguma darbdavių, kaip darbuotojo piniginės motyvacijos matą, naudoja premijos išmokos. Paprastai jie įskaitomi į bendrą darbo užmokesčio sumą ir skiriami kaip vienkartinė ar nuolatinė priemonė, skatinanti kažkuo savo darbe pasižymėjusį darbuotoją.

Teisinis reguliavimas

Kadangi priemokų mokėjimas nėra darbdavio pareiga, kiekvienas juridinis asmuo vystosi savarankiškai savo atlygio sistemą. Vadovas pats nusprendžia, kokias premijas naudoti ir kokia tvarka.

Tuo pačiu metu galiojantys teisės aktai leidžia jas apmokėti tiek natūra, tiek pinigais. Bet kokiu atveju ši sistema turi veikti tik pagal galiojančius teisės aktus.

Kalbant apie teisinį reglamentavimąšį klausimą, tuomet jis vykdomas remiantis atitinkamomis Darbo kodekso nuostatomis Rusijos Federacija, būtent straipsniai ir .

Pažymėtina, kad rengti Nuostatus organizacija turi teisę, bet ne pareigą, todėl šio žingsnio tinkamumo klausimą kiekvienu atveju sprendžia vadovas. juridinis asmuo individualiai.

Priežiūros institucijos neturi teisės reikalauti privalomas buvimas įmonėje arba organizuojant šį vietinį aktą.

Vadovybei nusprendus nerengti ir netaikyti įvardyto Reglamento, jos funkciją atlieka kiti personalo dokumentai, pavyzdžiui, atitinkami įsakymai.

Kodėl ir kada sutvarkyti

Nuostata dėl premijų priimama, kai ji veikia sisteminis charakteris. Tuo pačiu atveju, kai darbuotojų skatinimas bus vienkartinis, visiškai užtenka išduoti tipinį įsakymą suformuluota forma Nr.T-11 ir Nr.T-11a.

Tam reikia parengti atskirą dokumentą pasitraukti nuo Išsamus aprašymas premijų sistemos kolektyvinėje ir darbo sutartyje, apsiribojant nuoroda į specialų dokumentą.

Jei jis teisingai sudarytas, darbdavys gali išvengti:

• baudų mokėjimas už neteisingą pajamų mokesčio apskaičiavimą;
• konfliktines situacijas, kylančias su Fondu Socialinis draudimas dėl nedarbingumo atostogų dydžio ir mokėjimo tvarkos apskaičiavimo klausimo.

Pagrindinė ekonominė priežastis, kodėl verta koreguoti premijų sistemą versle – galimybė panaudoti šį metodą žymiai sumažinti įmonės išlaidas, taip pat sutaupyti iš darbo užmokesčio.

Sutelkus svarstomus klausimus į atskirą dokumentą, galima palengvinti jo priėmimo ir keitimo darbus, išvengiant būtinybės derinti tokius veiksmus su profesine sąjunga.

Yra priežasčių ir grynai biurokratinis, taigi, pavyzdžiui, jei yra nuoroda į specialų aktą, reglamentuojantį premijavimo procesą, įmonės buhalterija gali atspindėti premijos dydį kaip dalį darbo užmokesčio išlaidų.

Ši aplinkybė gali rimtai paveikti įmonės mokesčio bazės apskaičiavimą. Nesant tokios nuorodos, tokia teisė neatsiranda, o elgesys buhalterinė apskaita vyks kitaip.

Dabartinė įstatymų leidžiamoji valdžia nenustato tipinės atitinkamo dokumento formos. Atsižvelgiant į šią aplinkybę, jis paprastai sudaromas laisva forma. Tačiau dažniausiai jame yra sekančius skyrius:

• bendra informacija apie pasižymėjusių darbuotojų skatinimo tvarką;
• premijų rūšys, taip pat išsamus jų kaupimo pagrindų sąrašas;
• vienokių ar kitokių darbuotojų skatinimo formų tvirtinimo tvarka, priedų dydžio apskaičiavimo algoritmas;
• baigiamosios nuostatos.

Bendrosios nuostatos Aptariamo dokumento dalyje paprastai pateikiama informacija apie tai, kuris iš darbuotojų gali būti apdovanotas, kokios konkrečios premijos įvedimo tikslas, jos skirstymo taisyklės ir finansavimo šaltinis.

Šis skyrius yra glaudžiai susijęs su skyriumi premijų ir premijų rūšys. Jame dažniausiai visos organizacijoje turimos premijos skirstomos pagal jos mokėjimo pagrindus. Paprastai tokie yra nustatyti mokėjimai:

• intensyvų darbo grafiką;
• nuolatinė darbo patirtis organizacijoje ar įmonėje;
• atlikto darbo rezultatus.

Visi šio skyriaus rodikliai turi būti suformuluoti trumpas ir aiškus. Labai nerekomenduojama vartoti bendrų frazių ir neaiškių žodžių. AT tikrai gerai Visi apdovanojimai turi būti klasifikuojami pagal:

• personalo kategorijos – darbuotojai, darbininkai, visų kategorijų darbuotojai;
• skatinamųjų išmokų, tokių kaip ketvirčio ir metinės premijos, laikas;
• periodiškumas - vienkartinis ir reguliarus;
• šaltinis – organizacijos pelnas arba darbo užmokesčio fondas;
• mokesčių apskaita;
• procentas nuo atlyginimo arba griežtai fiksuotas.

Visi mokesčiai yra kokybės ir kiekybinis. Be to, premija gali tiesiogiai priklausyti nuo to, kaip padalinys ar visa įmonė įgyvendina gamybos planą. Be to, vadovaujantys darbuotojai paprastai apdovanojami už padidintą pelno maržą.

Nuostatų skyrius, skirtas priemokos apskaičiavimas ir jos dydis, skirtas nustatyti apdovanotų asmenų ratą, nurodant jų profesijų pavadinimus, padalinius, atliekamų darbų rūšis ir užimamas pareigas.

Premija gali būti kaupiama vienkartine fiksuoto dydžio suma arba darbuotojui mokamo darbo užmokesčio procentine dalimi. Jei priemokos dydį sunku nustatyti dėl daugybės skirtingų rodiklių, apskaitos ekspertai rekomenduoja nustatyti mažiausią galimą jos dydį. Taigi, pavyzdžiui, premija darbuotojui gali būti nustatyta suma nuo 10 iki 40 procentų pareiginės algos.

Be to, šiame skyriuje turėtų būti aiškus sprendimo dėl premijų algoritmas. Tai gali būti informacija apie sprendimą, komunikacijos su buhalteriais būdas, mokėjimų dažnumas, pavedimo išdavimo laikas.

Taip pat turėtų būti nurodytos sąlygos, kuriomis priemokos suma mažinama. Iš esmės tai įvairūs darbo drausmės ir kitų įmonės vadovybės darbuotojui nustatytų reikalavimų pažeidimo atvejai.

Paskutinės reglamento dalys skirta jo įsigaliojimo tvarkai, taip pat dokumento galiojimo trukmei. Pažymėtina, kad šis aktas dažniausiai galioja iki tol, kol juridinio asmens vadovybė jį panaikina arba bus priimtas naujas norminis dokumentas.

Jei jis sudarytas kaip kolektyvinės sutarties priedas arba yra jos skyrius, galiojimo laikas ribojamas iki pirminio dokumento galiojimo.

Kompiliavimo ypatumai ir registracijos tvarka

Kadangi dabartiniai teisės aktai nenustato oficialios atitinkamo reglamento formos, jis kiekvienoje organizacijoje rengiamas individualiai. Jis paimamas tokia forma:

• atskiras dokumentas;
• skyrių apie darbo užmokestį;
• darbo ar kolektyvinės sutarties sąlyga.

Naudojant pirmąjį ir trečiąjį variantus, reglamentas pasirašomas įmonės ar organizacijos direktorius. Antruoju atveju jis negali to padaryti, nes turės tvirtina pagal kolektyvinės sutarties priėmimo taisykles. Kurį variantą pasirinkti, priklauso nuo daugelio faktorių, pavyzdžiui, nuo įmonės apskaitos skyriaus reikalavimų bei mokesčių inspekcijos nurodymų.

Patvirtinimas ir pakeitimų atlikimo algoritmas

Tuo atveju, kai aptariamas personalo dokumentas nėra kolektyvinės sutarties dalis, jį tvirtina organizacijos vadovas savo įsakymu.

Prie jo pridedamas paties reglamento tekstas priedo pavidalu, o dokumentas be žymos ant jo patvirtinimo yra negalioja. Šiuo vadovo įsakymu, prieš parašą, susipažįsta visi į įmonės kolektyvą įtraukti asmenys.

Tuo pačiu būdu daromi šio reglamento pakeitimai. Tam atskirą įsakymą išduoda ir organizacijos vadovas. Darbuotojai taip pat su juo susipažįsta pasirašytinai. Jeigu kam nors nepatinka daromi pakeitimai, pirmiausia juos galima apskųsti įmonės vadovybei, o vėliau – teismui.

Jei atitinkamas dokumentas nebuvo priimtas atskirai ir buvo įtrauktas kaip skyrius į kolektyvinę sutartį, jam taikoma visas tokio susitarimo priėmimo taisykles. Be to, norėdami atlikti net nedidelius pakeitimus, turėsite jį pasirašyti iš naujo.

Natūralu, kad ši nuostata nėra naudinga darbdaviui, todėl dažniausiai įmonių ir organizacijų vadovai bando parengti ir priimti Premijų reglamentą kaip atskirą norminį aktą, kuris gali būti reglamentuojamas įprastu organizacijos įsakymu.

Paprastai sutarties sudarymo procedūrą inicijuoja konkretaus organizacijos padalinio vadovas arba tiesioginis darbuotojo vadovas.

Būtent šie asmenys ateityje teiks pasiūlymus dėl premijų sistemos tobulinimo, įskaitant laikotarpį, per kurį galios atitinkami vietiniai teisės aktai. Taigi, pavyzdžiui, premijos gali būti mėnesinės, ketvirtinės, metinės.

Pats reglamentas laikomas įsigaliojusiu. nedelsiant nuo įsakymo pasirašymo ar kolektyvinės sutarties sudarymo momento. Tokio sprendimo data yra tiriamos dokumentacijos galiojimo laikotarpio pradžia.

Atskirai reikia pasakyti, kad jei jo tekste nenurodytas galiojimo laikas, dokumentas laikomas priimtu neribotam laikui. Natūralu, kad esant tokiai datai, jai prasidėjus, Reglamentas netenka galios. Tas pats pasakytina ir apie kolektyvinę sutartį, kurios tekste tai gali būti „įrašyta“.

2018 m. pavyzdys

Nepaisant to, kad dabartiniai teisės aktai nenumato vieningos atitinkamo reglamento formos, vis tiek pageidautina naudoti panašaus jau pasiteisinusio dokumento pavyzdys. Ją galima rasti specializuotose svetainėse arba buhalterinei apskaitai skirtoje spaudoje.

Kalbant apie pavyzdį šį dokumentą, tuomet verta pasakyti, kad 2018 metais esminių darbo teisės aktų pakeitimų priedų darbuotojams srityje nėra Neatsitiko. Šiuo atžvilgiu dokumento struktūra nepasikeitė.

Taigi visi einamaisiais metais sudaryti pavyzdžiai ir dokumentai gali būti naudojami dokumentams surašyti personalas. Svarbiausia yra griežtas Darbo kodekso laikymasis, todėl turite atidžiai užtikrinti, kad dokumente būtų teisingai atspindėta visa pagrindinė informacija.

Teisingai užpildę premijų sistemos dokumentus, galite daug sutaupyti pinigų iš darbo užmokesčio fondo. Be to, tokiu būdu darbdavys gali išvengti konfliktų su darbuotojais. Dėl to verslo veikla išliks stabili, o iš jo gaunamo pelno suma padidės.

Mokesčių ir darbo teisės aktų niuansai darbuotojų premijavimo klausimais pateikiami žemiau.

Dauguma organizacijų turi darbuotojų premijų sistemą. Tai vienas iš galingiausių darbuotojų motyvavimo įrankių, leidžiantis pasiekti kokybinio tobulėjimo daugiausia trumpą laiką. Toliau pateikta informacija padės padaryti teisingą Reikalingi dokumentai dėl premijų mokėjimo ir atsižvelgti į visus su šiuo klausimu susijusius punktus.

Kas yra priemoka ir kokie teisės aktai ją reglamentuoja?

Šiuolaikinis Rusijos Federacijos darbo kodeksas apibrėžia premiją kaip skatinamoji išmoka, į kurią gali pretenduoti darbuotojai, turintys tam tikrų pasiekimų profesinę veiklą. Tačiau panašios premijos į k gali būti skiriamos ir kitais atvejais, pavyzdžiui, šventės proga. Tokiu atveju jos bus vienkartinio pobūdžio (priešingai nei įprastos premijos, mokamos pagal darbo rezultatus).

Pagrindinis priemokų klausimus reglamentuojantis teisės aktas yra Rusijos Federacijos darbo kodeksas. Čia pateikiama pati išsamiausia informacija apie mūsų svarstomą problemą.

Kodėl organizacijoje reikia sukurti atskirą dokumentą apie priedus darbuotojams?

Nepaisant to, kad priemokos mokamos visur, daugelis vadovų atsisako priimti reglamentą dėl premijų darbuotojams. Pagrindinis argumentas yra tokio skyriaus buvimas Nuostatai dėl darbo užmokesčio. Tačiau būtų geriau parengti tokį dokumentą. Ir kodėl, mes pasakysime žemiau.

Atskiro dokumento apie darbuotojų premijas sudarymas leis atsakingi asmenys organizacijoje:

1. Venkite Federalinės mokesčių tarnybos darbuotojų klausimų apie priedų įtraukimą į darbo sąnaudų struktūrą, naudojamą vertei nustatyti.
2. Atleiskite save nuo FSS darbuotojų pretenzijų dėl išmokų apskaičiavimo laikinos negalios atveju nariui darbo kolektyvas.
3. Kreipdamiesi dėl darbo nekreipkite dėmesio į finansines paskatas, sudarytas su darbuotoju. Tai labai svarbu. Faktas yra tas, kad mokesčių įstatymų normos leidžia į darbo sąnaudų sudėtį įtraukti tik tas priemokas, kurios yra numatytos arba sutartyje, arba kolektyvinė sutartis. Atsižvelgiant į tai, kad sutarties tekste būtų laikomasi teisės aktų, pakanka nurodyti nuorodą į atitinkamą Premijų nuostatų punktą.

Tai yra pagrindiniai punktai, įrodantys atskiro dokumento dėl priedų darbuotojams surašymo tikslingumą.

Jei dar neužregistravote organizacijos, tada lengviausias padaryti tai su internetines paslaugas, kuris padės sugeneruoti visus reikalingus dokumentus nemokamai: Jei jau turite organizaciją ir galvojate, kaip palengvinti ir automatizuoti buhalterinę apskaitą bei atskaitomybę, tuomet į pagalbą ateina šios internetinės paslaugos, kurios visiškai pakeis buhalterį savo įmonėje ir sutaupysite daug pinigų bei laiko. Visos ataskaitos generuojamos automatiškai, pasirašomos Elektroninis parašas ir automatiškai išsiųstas internetu. Tai idealiai tinka individualiam verslininkui arba LLC, naudojančiam supaprastintą mokesčių sistemą, UTII, PSN, TS, OSNO.
Viskas vyksta keliais paspaudimais, be eilių ir streso. Išbandykite ir būsite nustebinti kaip lengva pasidarė!

Kūrimo, projektavimo ir saugojimo etapai

Šiuo metu aiškūs reikalavimai prie Darbuotojų priemokų nuostatų parengimo Nr. Nei Rusijos Federacijos darbo kodeksas, nei jokie kiti norminiai teisės aktai nepateikia išsamios informacijos apie šio dokumento rengimą. Šiuo atžvilgiu vadovausimės praktine įmonių, kurioms šioje srityje pavyko pasiekti puikių pasisekimų, patirtimi.

Pirmas dalykas, į kurį reikia atsižvelgti kuriant darbuotojų priedų reglamentą, yra įmonės dydis. Jei joje dirba vos kelios dešimtys žmonių, tai užteks ir vieno dokumento. Priešingu atveju su kompleksu organizacinė struktūra, tikslingiau kiekvienam skyriui parengti atskirą aktą.

Pačioje bendras vaizdas Premijų darbuotojams reglamentas atspindi toliau pateikta informacija:

1. Kiekvienos rūšies apdovanojimo suma.
2. sąlygas jiems gauti.
3. Mokėjimo sąlygos.
4. Skaičiavimo procedūra.
5. Aplinkybės, kurioms esant nutraukiamas įmokos mokėjimas.

Norėdami gauti daugiau informacijos, šis dokumentas gali būti pateikti tokia forma:

1. Bendrosios nuostatos. Tai atspindi tikslus ir uždavinius, kuriuos vadovybė sau išsikėlė kurdama premijų sistemą. Galite nurodyti, pavyzdžiui, visos organizacijos ir kiekvieno atskiro padalinio darbo našumo rodiklių padidėjimą.
2. Įmokų rūšys, jų rodikliai ir gavimo sąlygos. Šiame skyriuje nurodomi apdovanojimų tipai ir už kokią sėkmę jie skirti. Pavyzdžiui:
   • už plano viršijimą;
   • už solidžią darbo patirtį įmonėje;
   • už pasirodymą metų pabaigoje.

   Taip pat vadovybei pageidaujant ir esant finansinėms galimybėms, gali būti surašytos detalės apie apdovanojimo gavimą kokios nors iškilmingos datos, pavyzdžiui, jubiliejaus, proga.
   Nepamirškite apie apdovanojimus. Juos galima suskirstyti į kokybinius (gerinimo kokybės charakteristikas prekės) ir kiekybinė (produkcijos išeiga, viršijanti nustatytą normą).

3. Įmokų apskaičiavimo tvarka.Šiame Darbuotojų priedų skyriuje pateikiama informacija apie darbuotojus, kurie pagal tam tikrus kriterijus gali tikėtis išmokų. Nurodomos konkrečios pareigos, profesijos ir darbo veiklos rūšys.
4. Baigiamosios nuostatos. Juose pateikiama informacija apie dokumento įsigaliojimo laiką ir jo galiojimo laiką.

Didžioji dauguma atvejų galiojimas Nuostatos dėl priedų darbuotojams nustoja galioti nuo naujo dokumento paskelbimo. Jeigu ji įtraukta į kolektyvinės sutarties struktūrą, tai jos galiojimo laikas bus lygus šios sutarties galiojimo laikui.

Premijų skiriamieji bruožai ir atitinkamo dokumento surašymas įvairioms organizacijoms

Šiuolaikiniai Rusijos teisės aktai leidžia įmonės vadovybei savo nuožiūra darbo sutartyse, kolektyvinėse sutartyse ir kituose norminiuose teisės aktuose numatyti visus premijų sistemos aspektus. Tačiau reikia griežtai laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso normų.

Taigi organizacijoms kurių veiklą finansuoja valstybė, ypatingas Gairės. Jie nustato bendrą Darbuotojų priedų nuostatų kūrimo kryptį viešasis sektorius. Tokiose institucijose atsakingi už premijų sistemos kūrimą turėtų orientuotis į asmenines darbuotojų savybes, kurios leistų pakelti darbo procesą į kokybiškai naują lygį. Tuo pačiu nereikėtų pamiršti ir priedų, nustatytų už skirtingą darbo intensyvumą vienoje pozicijoje (pavyzdžiui, priemoka už klasės valdymą mokytojui vidurinė mokykla), dirbant pavojingomis sąlygomis.

Taip pat viešojo sektoriaus darbuotojams gali būti taikoma premijų sistema už profesinį meistriškumą. Tai būdinga aukštos kvalifikacijos ir solidžią darbo patirtį turintiems darbuotojams, kurie savo darbe naudoja inovatyvius metodus ir technologijas, turi įgūdžių Verslo komunikacijos ant aukštas lygis. Vienas iš labiausiai paplitusių viešojo sektoriaus darbuotojo profesinių įgūdžių rodiklių yra kelių (giminingų ar tolimų) profesijų įvaldymas vienu metu.

Kitose organizacijose statybinė, pramoninė, komercinė) premijų sistemą nustato kolektyvinė sutartis ar sutartis. Tačiau, kaip minėta, detalesnė informacija turėtų būti nurodyta atskirame dokumente – Darbuotojų priedų reglamente.

Kaip įteikiamas apdovanojimas

Pirmas žingsnis premijų sistemos kūrimas organizacijoje – nustatyti darbuotojų ratą, kurie galės pretenduoti į ją ateityje. Po to nustatomos šių išmokų skyrimo sąlygos ir aplinkybės, kurioms esant darbuotojas jokiu būdu negali jomis tikėtis.

Dažniausiai iš šių situacijų yra:

1. Darbuotojo drausminės nuobaudos gavimas.
2. Darbuotojo pažeminimas.
3. numatyta darbo sutartyje (tiek eilinė, tiek vienkartinė).
4. Įmonėje priimto darbuotojo ignoravimas, saugos taisyklių bei sanitarinių ir higienos normų nesilaikymas, darbo apsaugos reikalavimų nesilaikymas.
5. Be rimtos priežasties.
6. Nebuvimas darbo vietoje 3 valandas (arba iš viso vieną dieną).
7. Atsiradimas organizacijoje apsvaigęs nuo alkoholio ar narkotikų.
8. Darbo vietoje vartojo alkoholį, narkotines ir psichotropines medžiagas.
9. sukeldamas rimtą materialinės žalosįmonės nuosavybė.

Kalbant apie priemokos dydžio, tada jis gali būti nustatytas tiek fiksuota pinigų suma (pavyzdžiui, 3000 rublių), tiek akcijomis, atsižvelgiant į tam tikrą bazę (pavyzdžiui, plano perviršį 50% skatina 2000 rublių).

Reikėtų prisiminti, kad teisės aktai neleidžia darbdaviui savo nuožiūra keisti priemokos dydžio jos mažinimo kryptimi.

Tai galima padaryti tik tuo atveju, jei yra įrodytas tam tikro pažeidimo faktas (jų orientacinis sąrašas nurodyta aukščiau). Siekiant sumažinti riziką, darbo ginčus būtina iki smulkiausių detalių atspindėti aplinkybes. kurioje įmoka nėra sumokėta visa. Pavyzdžiui, gavus pastabą ar papeikimą skatinamoji išmoka darbuotojui sumažinama 1000 rublių arba 20 proc.

Premijų sistemos sukūrimas dažniausiai tai priklauso organizacijos vykdomojo organo kompetencijai. Tai gali būti direktorius, direktoriaus pavaduotojas ar kt Atsakingas asmuo. Taip pat galima kurti speciali komisija iš įmonės darbuotojų (buhalterio, personalo pareigūno, vadovo ir kt.).

Nepriklausomai nuo to, kas priima sprendimą skirti priedus darbuotojams, jis turi atsižvelgti į organizacijos vadovo ir atskirų padalinių direktorių rekomendacijas. Tik tokiu atveju galima sukurti tikrai efektyvią priedų sistemą personalui, visiškai atitinkančią modernumo reikalavimus ir konkrečius organizacijos tikslus.

Sukūrus Darbuotojų priedų nuostatus, organizacijos vadovas kiekvienu atveju išduoda įsakymą, kuriame atsispindi informacija apie išmokos gavėją, premijos rūšis ir kiti reikalingi duomenys.

Peržiūrėkite šį vaizdo įrašą apie darbuotojų premijas:

Šiandien daugelio įmonių personalo skyrių darbuotojai vis dažniau remiasi tokia technika kaip premijos. Tai gali žymiai padidinti įmonės patrauklumą darbo ieškantiems asmenims ir darbuotojams, todėl ji tampa konkurencinga. Kita didžiulė premija yra ta suinteresuoti darbuotojai dirbti mieliau.

Atlygio sistemos esmė

Pagal pateiktą apibrėžimą Darbo kodeksas, premijos - tai papildomų finansinių išteklių kaupimas ir mokėjimas įmonės darbuotojams, be darbo užmokesčio. Tokia schema prieinama absoliučiai visoms organizacijoms, nepriklausomai nuo nuosavybės ir veiklos rūšies.

Premijų sistemą biudžetinėse įmonėse tiesiogiai nustato jų vadovybė. Tuo pačiu ir vaizdas finansines paskatas, o jo dydį gali paskirti organizacijos vadovas. Pagrindinė sąlyga: visas kiekis išmokos darbuotojams (atlyginimai ir priedai) turėtų neviršyti skirtų asignavimų.

Nebiudžetinėms įmonėms viskas yra šiek tiek lengviau. Kadangi jie neturi teisės į finansavimą, jie neprivalo pranešti, kiek pinigų buvo išleista atlyginimams. Dėl šios priežasties tokios įmonės turi santykinę veiksmų laisvę. Valstybiniu lygmeniu yra nustatyta minimalaus darbo užmokesčio riba, kurios pagrindu įmonės vadovybė skiria atlyginimus, priedus, priedus ir papildomas išmokas.

Premijų rūšys: reguliarių mokėjimų ypatybės

Dažniausiai naudojami du tipai premijos išmokos. Pirmasis iš jų – atlygis, numatantis įmonėje priimamą darbo užmokestį. Premijos šiuo atveju yra sistemingos, tai yra, priedai mokami reguliariai (kartą per metus, ketvirtį, pusmetį, mėnesį, savaitę). Apdovanojami ne visi darbuotojai, o koks nors konkretus ratas, pavyzdžiui, ekonomistai, pardavėjai ar kelių skyrių darbuotojai. Priemokos dydžiui išskaičiuoti atsižvelgiama į įmonės sukurtus konkrečius darbo rodiklius ir premijavimo sąlygas.

Be to, yra fiksuota išmokų suma: viena oficialus atlyginimas, jo pusė arba procentas nuo darbo užmokesčio sumos.

Visi niuansai, lydintys pirmosios rūšies finansinio atlygio apskaičiavimo ir mokėjimo procesą, yra įtraukti į nuostatą dėl priedų darbuotojams. Šį dokumentą tvirtina administracija ir, esant reikalui, derina su profesine sąjunga. Reglamentas įpareigoja organizaciją skirti tam tikro dydžio priedą darbuotojams, jei jie atitinka sutartas sąlygas.

Daugiau apie pirmojo tipo apdovanojimus

Atidžiau panagrinėjus, aprašyto tipo finansiniai atlygiai skirstomi į dvi grupes:

• Atlygis už įmonės tikslų pasiekimą. Tokie priedai yra pagrindinė darbuotojų paskata, skatinanti atlikti užduotis.
• Iniciatyvos skatinimas – atlygis už įrangos, apskaitos sistemų ar kitus organizacijos veiklos aspektus tobulinimą.

Vadovų pavaduotojų darbas yra tas, kad jie prižiūri jiems patikėtus padalinius (filialus, skyrius, laboratorijas). Pasibaigus premijavimo laikotarpiui, jie turi pateikti siūlymus dėl šių struktūrinių padalinių vadovų paskatinimo dydžio. Kartu direktoriaus pavaduotojai išklauso savo pavaldinių (padalinių vadovų) nuomonę, kokia premija turėtų būti skiriama konkretiems darbuotojams. Dauguma įmonių nusprendžia teikti pasiūlymus raštu.

Pateikimo procedūros užbaigimas

Kitame etape turi būti susitarta dėl visų pateiktų pasiūlymų. Apibendrinant, juos tvirtina įmonės direktorius, ir tai tampa atitinkamo įsakymo pagrindu.

Kai kurių įmonių administracijos taip pat mieliau savo veiksmus, susijusius su darbuotojų finansinėmis paskatomis, derina su darbo kolektyvo ar profesinės sąjungos atstovais.

Esant visoms sąlygoms, vadovas gali duoti organizacijai įsakymą, kuriame bus pateiktas priedų skyrimo pagrindas ir kiekvieno darbuotojo dydis. Nepriklausomai nuo to, ar įmonėje buvo priimta priemoka, įsakymas vis tiek išduodamas.

Atskiri niuansai

Jei darbuotojai apdovanojami didelė kompanija, tuomet įsakyme nėra nurodytas visų pavardžių sąrašas. Jie yra atskiro personalo skyriaus parengto dokumento dalis. Šis sąrašas laikomas užsakymo priedu.

Visi finansiniai atlygiai būtinai atsispindi kiekvieno darbuotojo asmeninėje paskyroje, taip pat jo sąskaitoje darbo užmokestis. Tai būtina, kad būtų galima maksimaliai tiksliai apskaičiuoti vidutinį darbo užmokestį.

Organizacijos-darbdavio ir fizinio asmens-darbuotojo santykių pagrindas yra darbo sutartis. Tai yra jame Bendrosios taisyklės finansinės paskatos darbuotojams. Bet tuo pat metu konkrečios premijos kaupimo ypatumai, sąlygos, kada ji kaupiama, dydis, dažnumas ir pan., nėra fiksuoti darbo sutartyje. Norėdami juos apsaugoti darbo teisė numato atskirą dokumentą - Priemokų reglamentą, kurį organizacija turi patvirtinti atskirai arba įtraukti atitinkamas nuostatas į Vidaus darbo reglamentą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnis). Pabandykime kartu tinkamai parengti tokį reglamentą.

Skyrius "Bendrosios nuostatos"

Kaip ir bet kurį dokumentą, Premijų nuostatus geriau pradėti nuo skyriaus „Bendrosios nuostatos“, kuriame bus išdėstyti pagrindiniai principai, kuriais vadovaujasi organizacija skaičiuodama premijas. Visų pirma, skyriuje „Bendrosios nuostatos“ būtina pataisyti premijų sąvoką, bendra tvarka jų susitikimai.

Labai svarbu šioje Premijų nuostatų dalyje įtvirtinti sąlygą, kad bet kokios premijos būtų mokamos tik vadovybės sprendimu. Iš esmės premijos yra skatinamoji priemonė, papildomas užmokestis. Reikia nurodyti, kad sprendimas skirti š papildomas mokėjimas priima tik organizacijos vadovybė. Tuo pačiu metu neturėtumėte gėdytis, kad taikant tokį požiūrį ne visi darbuotojai gaus premijas. Tai jokiu būdu neprieštarauja Darbo kodeksui.