Galbūt netrukus darbdaviai negalės mokėti savo darbuotojams didelių priedų. Deputatai siūlo apriboti jų dydį iki 20% atlyginimo ir įtvirtinti šią normą Darbo kodeksas.

Kas nutiko?

Vienas iš pavaduotojų Valstybės Dūma, Darbo komiteto narys Sergejus Vostrecovas parengė įstatymo projektą dėl pakeitimų Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 skyrius. Žurnalistai išsiaiškino, kad pataisos darbdaviams nustatys naujus darbo užmokesčio ir priedų darbuotojams apribojimus. Visų pirma, deputatas siūlė apriboti maksimalų priedą iki penktadalio atlyginimo. Iniciatyvos autorius įsitikinęs, kad ja siekiama ginti darbuotojų teises.

Nauji darbo užmokesčio skaičiavimo reikalavimai

Parlamentaras pabrėžia, kad dabar daugelyje organizacijų susiklostė situacija, kai darbdaviai savo darbuotojams nustato minimalų atlyginimą, o didžiąją dalį uždarbio sudaro įvairios priemokos ir skatinamosios išmokos. Esant tokiai situacijai, darbuotojai neturi apsaugos, jei darbdavys apsigalvotų dėl premijos mokėjimo. O Aukščiausiasis Teismas neseniai patvirtino, kad priedų mokėjimas nėra darbdavio prievolė, net jei paskatinimai yra išrašyti darbo sutartyje.

Dėl to asmuo bet kada gali gauti minimalią uždarbio dalį be galimybės ginti savo teises teisme. Sergejus Vostrecovas aiškinamasis raštas jo įstatymo projekte pabrėžiama, kad tai lemia tai, kad organizacijos vadovybė gauna savotišką finansinį spaudimo darbuotojams būdą. Gresiant priedo atėmimu, žmonės gali būti priversti dirbti viršvalandžius ar daryti kitus pažeidimus. darbo teisė. Įstatyminis premijos dydžio apribojimas pakeis šią sistemą. Juk iš tikrųjų, kaip teigiama aiškinamajame rašte, dabar susidaro šoko darbo įspūdis net tose įmonėse, kurios rodo žemus ekonominius rezultatus. Kaip sako pats iniciatyvos autorius:

Ar negali visa mūsų šalis būti stachanoviečiais? Pasirodo, mėnesį dirbame su viršvalandžiais, gaudami „premijas“ 200-300, o kartais ir 1000 procentų atlyginimo. Bet ar tai premija? Tai yra tikroji kilpa. Nes iš tikrųjų darbdavys gali bet kada „išmesti“ darbuotoją ir sumokėti jam pliką algą. Priemoka teoriškai numato tam tikrą apdorojimą, papildomą darbo krūvį. Ir iš tikrųjų žmonės dirba kaip įprasta. Tiesiog jų atlyginimas buvo suformuotas taip, kad bet kurią akimirką gali būti pasmaugtas.

Todėl deputatas siūlo Darbo kodekse nustatyti tokius apribojimus:

• atlyginimas - 80 procentų;
• įmokų kaupimas – iki 20 proc.

Šiam apribojimui, iniciatyvos autoriaus teigimu, išimčių neturėtų būti. Jie turi būti vadovaujami valdžios organai, biudžetinės įstaigos, įmonės, kuriose dalyvauja valstybė, ir komercinės bendrovės. Beje, dabar Valstybės Dūmos deputatai taip pat gauna atlyginimą, susidedantį iš kelių nelygių dalių. Parlamentaras pažymi, kad liaudies deputatai per mėnesį į rankas gauna apie 400 tūkstančių rublių, o atlyginimas – 65 tūkst. Tai, matyt, ir deputatai rodo puikius darbo rezultatus.

Parlamentaras artimiausiu metu ketina pateikti Valstybės Dūmai Rusijos Federacijos darbo kodekso 21 skyriaus pakeitimo įstatymo projektą. Jei kolegos iniciatyvą palaikys, Rusijos Federacijos darbo kodekso normose atsiras aiškios atlyginimo ir priedų kaupimo sąvokos. Šiuo atveju specialios pašalpos:

• darbui kenksminga gamyba;
• už darbą Tolimosios Šiaurės sąlygomis;
• ir tt

deputato nuomone, reikia visiškai išbraukti iš sudėties darbo užmokesčio ir nustatyti specialias jų kaupimo ir mokėjimo sąlygas.

Sakykite, prašau, ar gali mėnesinis atlyginimo priedas (už stažą, už darbo kiekį ir pan.) būti didesnis nei pats atlyginimas?

Rusijos Federacijos darbo kodekse šiuo klausimu nėra jokių apribojimų. Rusijos Federacijos darbo kodekso normos sako, kad premijų, pašalpų ir kitų materialinių paskatų mokėjimo tvarka gali būti nustatyta:

- darbo sutartyje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnio 5 dalis, 2 dalis);

- į kolektyvinė sutartis(Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 2 dalis);

- atskirame vietos organizacijos dokumente (pavyzdžiui, Darbo užmokesčio nuostatuose, Premijų nuostatuose) (Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 2 dalis, 8 straipsnio 1 dalis).
Priemokos – priemokos darbuotojams (priemoka prie atlyginimo) už ypatingas darbo sąlygas, aukštos kokybės darbas ar kiti darbo ar kolektyvinėje sutartyje nustatyti veiksmai.
Todėl, jei vietiniame dokumente yra > 100% atlyginimo ar kt gamybos rodiklis, tuomet atlygio suma gali būti didesnė nei pats atlyginimas.

Šios pozicijos pagrindimas pateiktas žemiau Glavbukh System vip versijos medžiagoje

Rekomendacija: Kaip apskaičiuoti ir apskaitoje atspindėti ketvirčio ir mėnesio premijas

Premijų sistemą organizacija kuria savarankiškai. Tai yra, organizacija turi teisę steigti darbuotojams bet kokias rūšis priemokos .

Įmokų rūšys

Priklausomai nuo premijos mokėjimo dažnumo, jie skirstomi į:

• už periodines, mokamas per metus (pavyzdžiui, kas mėnesį ir kas ketvirtį);

Priklausomai nuo priedų mokėjimo pagrindo skirstomi:

• gamybai (sukaupta už darbuotojo darbo pasiekimus);
• ne gamybai (nesusijęs su rezultatais darbo veikla darbuotojas).

Pagal priedų mokėjimo šaltinius skirstomi:

• apmokamiems iš įprastinės veiklos išlaidų;
• apmokėtoms iš kitų išlaidų;

Mėnesinės ir ketvirtinės priemokos gali būti operatyvinės (pavyzdžiui, mėnesinės priemokos, kurios yra atlyginimo dalis) arba neproduktyvios (pavyzdžiui, mėnesinės premijos darbuotojams, turintiems vaikų). Paprastai mėnesinių ir ketvirtinių premijų mokėjimas yra susijęs su gamybinę veiklą darbuotojų.

Mėnesinės ir ketvirtinės premijos gali būti mokamos iš bet kurio šaltinio. Dažniausiai mėnesinės ir ketvirtinės premijos mokamos iš įprastinės veiklos išlaidų.

Mokėjimo tvarka

Mėnesinių (ketvirtinių) premijų mokėjimo tvarka gali būti fiksuota: *

• in darbo sutartis (par. 5 valanda 2 valg. 57 TC RF);
• in kolektyvinė sutartis (h. 2 valg. 135 TK RF);
• atskirame vietinės organizacijos dokumente (pavyzdžiui, in Nuostatai dėl darbo užmokesčio , Nuostatai dėl premijų) (h. 2 valg. 135 , h. 1 st. 8 TC RF).

Situacija: ar reikia kas mėnesį mokėti kolektyvinėje sutartyje numatytas priemokas dirbantiems darbuotojams bandomasis laikotarpis

Taip reikia.

Išbandomiems darbuotojams taikomos visos kolektyvinės sutarties nuostatos ( h. 3 str. 70 TK RF).

Dokumentavimas

Priedo apskaičiavimo pagrindas yra vadovo įsakymas paskatinti darbuotoją ( forma № T‑ 11 ) arba darbuotojų grupės ( forma № T-11a). Įsakymą pasirašo organizacijos vadovas. Darbuotojas (darbuotojai) turi būti supažindintas su įsakymu pasirašytinai ( skyrių 1 patvirtintos instrukcijos 5 d. Rusijos valstybinio statistikos komiteto dekretas 2004 m. sausio mėn Nr. 1 ).

Nedarykite įrašų apie mėnesines (ketvirtinės) priemokas darbuotojų darbo knygose. Taip yra dėl to, kad tokie apdovanojimai yra reguliaraus pobūdžio. Ir priemokos, mokamos reguliariai, kad prisidėtų darbo knyga darbuotojo nereikia P. 25 Patvirtintos taisyklės Vyriausybės nutarimas RF nuo 16 2003 m. balandžio mėn Nr. 225 ).

Mokėkite įmokas:

• arba atsiskaitant ir mokant arba darbo užmokestis(pagal formas № T-49 arba № T-53);
• arba pagal išlaidas piniginis orderis(įjungta

Kaip motyvuoti prizu

Premija yra piniginė išmoka darbuotojui, viršijanti darbo užmokestį už aukštų darbo rezultatų pasiekimą ir priedų rodiklių įvykdymą. Priemoka yra pagrindinė kintamosios darbo užmokesčio dalies sudedamoji dalis. Premijų sistema – tai įvairių rūšių piniginių atlygių rinkinys, specialiai sukurtas tam tikroms darbuotojų grupėms, atsižvelgiant į jų įtaką organizacijos veiklai. Premijų sistema yra pagrindinė materialinė darbuotojų paskata.

Nustatykite optimalų priedų dydį darbuotojams

Kokios yra apdovanojimų rūšys

Premijos skirstomos į keturias grupes:

1. Priklausomai nuo atliekamų užduočių tipo:
   • gamyba – darbuotojų skatinimas atlikti gamybines užduotis arba tarnybinės pareigos;
   • negamybinis – skatinimas už asmeninį indėlį į organizacijos darbo rezultatą, nesusijusį su jos gamybinėmis pareigomis.
2. Priklausomai nuo mokėjimų dažnumo:
   • sistemingas – skatinimas atlikti gamybines užduotis ar tarnybines pareigas, už kurias mokama sistemingai: kas mėnesį, kas ketvirtį;
   • vienkartinis – paskatinimas už tam tikrus pasiekimus, kurie nėra sistemingi, pavyzdžiui, įgyvendinant ypač svarbius dalykus gamybos užduotys, laimėjus pramonės konkursą ir pan., arba už bendrus kolektyvinius darbo rezultatus per pakankamai ilgą kalendorinį laikotarpį: pusę metų, metus.
3. Priklausomai nuo darbo vertinimo varianto:
   • individas – paskatinimas už asmeninį indėlį į organizacijos darbo rezultatą, gamybinių užduočių atlikimą ir savo tarnybines pareigas;
   • kolektyvinis – paskatinimas atlikti gamybines užduotis ar tarnybines pareigas, remiantis kolektyvinio darbo įvertinimu.
4. Priklausomai nuo numatomo rezultato:

• už pagrindinius darbo rezultatus - paskatinimas siekti reikiamo rezultato, kurį darbdavys nustato konkrečiai darbuotojui ar jo padaliniui, o galbūt ir visai organizacijai;
• per ypatingi rezultatai- paskatinimas, motyvuojantis darbuotojus spręsti specialias, organizacijai šiuo metu aktualias darbdavio užduotis, pvz.: energijos (žaliavų) taupymas, gaminių kokybės gerinimas, produkcijos pristatymas laiku ir kt.

Kokius priedus naudoti darbuotojams skatinti, kiekvienoje organizacijoje nustato savarankiškai.

Kokios yra premijų sistemos kūrimo taisyklės

Kurdami premijų sistemą, laikykitės šių taisyklių:

• premijų sistema turi atitikti organizacijos verslo plėtros strategiją;
• premija neturėtų būti įprastas, dažnas ir plačiai paplitęs reiškinys, kad įprastomis sąlygomis darbuotojai jos nesuvoktų kaip atlyginimo dalies;
• premija turi būti tiesiogiai susijusi su realiu darbuotojo asmeniniu indėliu į skyriaus, organizacijos rezultatą, atspindėti jo asmeninius pasiekimus (galimai kaip grupės, skyriaus dalis ir pan.);
• priedas apskaičiuojamas remiantis objektyviausiu darbuotojo produkcijos ir jo indėlio į gamybą matavimo metodu, žinomu patiems darbuotojams;
• priedą darbuotojai turėtų vertinti kaip atlygį už konkretų rezultatą dėl papildomų pastangų, o ne tik kaip užmokestį už tam tikrą laiką atliktą standartinį darbą;
• papildomos darbuotojų pastangos, skatinamos premijos, turėtų padengti šių priedų mokėjimo išlaidas;
• sistemos taikymas turi būti sąžiningas, tai yra, jei yra pagrindas priemokoms skirti, turi būti taikomos tik tos formos, kurios nurodytos Premijų nuostatuose;
• sistema turi būti neišvengiama: priemoka turi būti mokama, kai tik atsiranda tinkamų priežasčių;
• sistema turėtų būti žinoma visiems organizacijos darbuotojams.

Kaip sukurti atlygio sistemą

Premijų sistemai sukurti, atlikti motyvacijos sistemos formavimą. Toliau, remiantis strateginiais organizacijos tikslais, nustatyti pagrindinius premijų tikslus ir organizacijos veiklos rodiklį. Pavyzdžiui, jei organizacijos tikslas artimiausiu metu yra padidinti pardavimus, tai veiklos rodiklis bus pardavimų padidėjimo dydis, jei tikslas yra pagerinti produkto kokybę, tada rodiklis bus sumažinimo procentas. defektų skaičiumi lyginant su praėjusiu laikotarpiu ir kt. Taigi, nustatę rodiklio našumą, suformuluokite bendrą priedų pagrindą. Toliau piramidės principu iš viršaus į apačią nustatykite skirtingų darbuotojų grupių įtaką tam tikram veiklos rodikliui, pavyzdžiui, kaip vadovai daro įtaką. skirtingi lygiai kaip įtakoja kiekvienas skyrius, konkreti pareigybė ir pan.. Nustatyti veiksnius, turinčius įtakos organizacijos veiklos rodiklių pasiekimui ir kurie yra reikšmingos darbuotojų įtakos sferoje. Jei reikia, sukurti ir įdiegti šių veiksnių operatyvinės kontrolės sistemą. Nustatyti, kokie priedai bus skirstomi visiems organizacijos darbuotojams, pavyzdžiui, priedas už ilgą darbo stažą, už bendrą organizacijos veiklą ir pan., o kurios tik tam tikroms grupėms. Pasirinkite grupės duomenis ir kiekvienam apibrėžkite:

• pastoviosios ir kintamosios darbo užmokesčio dalių santykis;
• premijos rodikliai, turintys įtakos premijos daliai;
• priemokos apskaičiavimo galimybės ir taisyklės;
• premijų mokėjimo dažnumas.

Toliau kiekvienai grupei arba visiems organizacijos darbuotojams nustatykite priedų kaupimo klausimo svarstymo pagrindus. Pagrindas gali būti skyriaus vadovo atmintinė, darbuotojo ataskaita, pardavimo planas ir veiklos rodikliai ir kt. Nurodykite asmenis, kurie priima sprendimą mokėti premiją. Gali tekti pagalvoti dėl papildomų susitarimo dėl priedų mokėjimo tvarkos taisyklių. Aptarkite su atsakingi asmenys dokumentų-pagrindų svarstymo terminai, sprendimo dėl priedų priėmimo terminai, su organizacijos vadovu sutartų dokumentų dėl premijų perdavimo į organizacijos buhalteriją terminai. Svarbus momentas personalo priemokose yra sprendimo dėl priedų pranešimo darbuotojams tvarka, jie turi žinoti, už ką gavo priedą, kaip apskaičiuojamas jos dydis, dėl ko priedo dydis mažėja, o dėl to didėja. Ši informacija turi būti prieinama darbuotojams ir suprantama. Šiuo tikslu galite organizuoti susitikimus darbuotojams su darbo užmokesčio skyriaus vadovu, įmonės svetainėje sudaryti bloką su klausimais ir atsakymais premijų tema, skirti darbuotojams tam tikrą laiką, kada jie gali kreiptis į darbo užmokesčio skyrių patarimo. tt Visos šios premijų sąlygos ir taisyklės yra nustatytos Premijų nuostatuose arba kitame organizacijos vietiniame dokumente.

Kaip atrinkti darbuotojų grupes premijų sistemai sukurti

Darbuotojų grupės priedams kiekvienoje organizacijoje formuojamos savarankiškai. Pirma, formuokite grupes, atsižvelgdami į tai, kaip darbuotojų darbas įtakoja veiklos rodiklį ir galutinį organizacijos rezultatą, pavyzdžiui:

• vadovai, nuo kurių priklauso verslo rezultatas;
• profesionalai, kuriantys pagrindinį verslo rezultatą (pelningas pareigas);
• darbuotojai, padedantys specialistams pasiekti rezultatų (pagalbinis personalas);
• darbuotojai, kurie neturi įtakos organizacijos veiklos procesams (pagalbinis personalas).

Taip pat galite pasirinkti grupes premijoms pagal darbuotojo vietą ir vaidmenį valdymo hierarchijoje, pavyzdžiui, aukščiausio lygio vadovai, vidurinės grandies vadovai, inžineriniai ir techniniai darbuotojai, darbuotojai. Arba formuokite grupes priedams, priklausomai nuo darbuotojų stažo organizacijoje, pavyzdžiui, darbuotojai, turintys daugiau nei trejų metų patirtį organizacijoje, turi vieną priedų rūšį ir dydį, mažiau nei trejus metus - kitus ir kt. Darbuotojo vidaus darbo taisyklių laikymosi grafiko laipsnis taip pat yra priedų grupių formavimo požymis. Pavyzdžiui, darbuotojai, neturintys drausminių pažeidimų: vėlavimas, vėlavimas Pietų pertrauka ir pan., turėti visą premijų paketą, o darbuotojai, padarę drausmės pažeidimus, gali būti atleisti.

Alfa organizacijos darbuotojų grupavimo kuriant premijų sistemą pavyzdys

Atlikus organizacijos, jos padalinių, pelningų pareigų darbuotojų veiklos analizę, buvo nuspręsta premijų sistemai sukurti šias darbuotojų grupes:

• Organizacijos vadovas;
• aukščiausio lygio vadovai (organizacijos vadovų pavaduotojai);
• projektų vadovai;
• Pardavimų personalas;
• buhalterinės apskaitos, sekretoriato, personalo paslaugų darbuotojai;
• sandėlio darbuotojai ir kt.

Kiekvienai grupei buvo sukurti savi premijos rodikliai ir premijos apskaičiavimo taisyklės.

Kaip nustatyti pastoviosios ir kintamosios darbo užmokesčio dalių santykį

Pastoviosios ir kintamosios atlyginimo dalių santykio nustatymui įtakos turi pobūdis tarnybinės pareigos darbuotojai, jų įtaka organizacijos verslo procesams. Kiekviena darbuotojų grupė turės savo pastoviosios ir kintamosios atlyginimo dalių santykį. Pagrindiniai santykio nustatymo principai:

• kuo didesnis pareigybės veiklos įtakos organizacijos rezultatui laipsnis, tuo didesnė premijos dalis (iki 200 proc. atlyginimo);
• kuo didesnis darbuotojų autoritetas, tuo didesnė premijos dalis (iki 150%);
• kuo stabilesnės ir reglamentuotos pareigos, tuo mažesnė priedo dalis (nuo 15% iki 50% atlyginimo);
• kuo sunkiau įvertinti kiekybinį darbuotojo ir viso padalinio veiklos rezultatą, tuo didesnė nuolatinė atlyginimo dalis.

Patarimas: nustatydami kintamos dalies dydį atminkite, kad premija darbuotojui turi būti reikšminga.

Atkreipiame dėmesį, kad jei priedas yra mažesnis nei 20 procentų pastoviosios atlyginimo dalies, tai toks priedas turi silpną skatinamąjį poveikį. Periodiniai apdovanojimai, pvz Naujieji metai, per profesinę šventę, mažesne nei 15 procentų norma, darbuotojai to nelaiko paskatinimu. 10 procentų atlyginimo priedas gali suerzinti komandą.

Kintamosios ir pastovios atlyginimo dalių santykio variantus žiūrėkite lentelėje.

Kaip sukurti atlygio metriką

Skatinti personalą, kiekvienai darbuotojų grupei parengti skirtingus premijavimo rodiklius, kartu atsižvelgiant į organizacijos veiklos specifiką, kiekvienos grupės darbo pobūdį, jų darbo rezultatų apskaitos ir normalizavimo tvarką. Premijų rodiklius ir sąlygas svarbu nustatyti taip, kad vienų rodiklių pagerėjimas nesukeltų kitų pablogėjimo. Taigi, pavyzdžiui, premijos darbuotojams gali būti skiriamos pagal rodiklius:

• siekiant pagerinti produktų kokybę, pavyzdžiui, padidinti specifinė gravitacija aukščiausios kokybės kategorijos, aukščiausios klasės gaminiai, padidėjęs prekių pristatymas nuo pirmojo pateikimo, sumažėjęs defektų kiekis, sumažėjęs nekokybiškų prekių grąžinimo atvejai, vartotojų skundų dėl gaminių nebuvimas;
• darbo našumo ir gamybos apimčių augimui, pavyzdžiui, numatyto tikslo, gamybos standartų, gamybos plano įvykdymas ir perviršis iki termino esant mažesniam darbuotojų skaičiui, mažinant produkcijos darbo intensyvumą, didinant gamybos apimtis;
• naujos įrangos kūrimui, pavyzdžiui, pamainų santykio didinimas, pažangių technologijų įsisavinimo laiko mažinimas, įrangos apkrovos koeficiento didinimas, jos eksploatavimo sąnaudų mažinimas;
• medžiagų sąnaudų mažinimui, pavyzdžiui, žaliavų, medžiagų, kuro ir energijos išteklių, įrankių, atsarginių dalių taupymui, nuostolių, atliekų mažinimui.

Skirti premijas specialistams ir darbuotojams už realų organizacijos rezultatų gerinimą, pavyzdžiui, pelno, gamybos apimčių padidėjimą, pardavimų plano perviršį, racionalizavimo pasiūlymų pateikimą ir pan. Darbuotojams, dalyvaujantiems technikos priežiūra ir įrangą, taikyti šiuos rodiklius: techninių parametrų įsisavinimas, jų panaudojimo koeficiento gerinimas ir kt. Priedus skyrių vadovams susieti su galutinis rezultatas skyriaus darbą, darbo našumo augimą, kokybiškos produkcijos išleidimą, jo darbo intensyvumo mažinimą ir kitus veiklos rodiklius.

„Alpha“ organizacijos pardavimo skyriaus premijų rodiklių kūrimo pavyzdys

Organizacijoje „Alfa“ pardavimų skyriaus darbuotojams kiekvienai pareigybei, atsižvelgiant į darbo specifiką ir poveikį visos organizacijos veiklos rezultatui, jie sukūrė premijinius rodiklius, kuriuose atsižvelgiama į tai, kiek mėnesinis darbuotojų darbo planas. Taip pat sukūrėme tris premijų koeficientų verčių kiekvienam premijos rodikliui variantus, priklausomai nuo darbo plano įgyvendinimo apimties:

• MAX planas;
• NORMUS planas;
• planas min.

Tai leido darbuotojams nustatyti tam tikrą priedų diapazoną, kuris leido juos paskatinti skirtingus rezultatus dirbti. Šie rodikliai ir priemokų koeficientai buvo užfiksuoti bet kokia forma sudarytoje priedų matricoje ir prie Bendrovės personalo priedų nuostatų buvo padarytas priedas.

Jei priemokų mokėjimo būtina sąlyga yra darbuotojo laikymasis darbo drausmė, į dokumentą, kuriame fiksuotos premijų skyrimo taisyklės (Priedų nuostatai, Darbo apmokėjimo nuostatai), įtraukti papildomą priedų rodiklį – darbo drausmę. Šiame rodiklyje galite įtraukti kriterijus į lentelę.

Kokios yra priemokos apskaičiavimo galimybės

Kurdami premijų sistemą, nustatykite optimaliausią organizacijos premijos apskaičiavimo variantą. Yra šios parinktys:

• procentais nuo rodiklio veikimo;
• procentais nuo tarifo normos;
• koeficientų pavidalu;
• absoliučiais dydžiais.

Kokios yra priemokos apskaičiavimo taisyklės

Kuriant premijų apskaičiavimo taisykles pagal premijų rodiklius, rekomenduojama:

• pateikti premijų rodiklius skaitmeniniu formatu, pavyzdžiui, pagamintų gaminių skaičius - vnt., defektų sumažinimo suma - vnt., organizacijos pelnas pardavus paslaugas ar prekes - rubliai ir kt.;
• atsižvelgti į visus kiekvienam padaliniui ir pareigybei svarbius rodiklius;
• rodiklių skaičiavimą (skaičiavimo taisykles, formules, skales, rodiklių atlikimo išsamumo vertinimo būdą) padaryti suprantamą darbuotojams;
• atsižvelgti į kiekvienos grupės darbuotojų atsakomybės lygį ir įtakos padalinio ir visos organizacijos veiklai.
• parengti premijų matricą, kad būtų galima nustatyti kiekvienos darbuotojų grupės premijos dydį.

Premijos apskaičiavimo organizacijos „Alfa“ pardavimo skyriaus darbuotojams pavyzdys

Alfa organizacijoje pardavimų skyriaus darbuotojams buvo sukurta premijų matrica, kurioje, priklausomai nuo premijos rodiklių atlikimo, buvo sukurti premijų koeficientai. Priemokai apskaičiuoti naudojama ši formulė:

Taigi, pardavimo skyriaus vadovui, įvykdžius premijos rodiklius maksimaliai vertei (MAX planas), premija apskaičiuojama taip: Premija = 23 000 000 × 0,1% + 10 000 000 × 0,09% + 1 000 000 × 0, 7 % = 39 000 rublių. Jei bus įvykdyti minimalios vertės premijos rodikliai (MIN planas): priemoka = 19 000 000 × 0,06% + 7 000 000 × 0,05% + 800 000 × 0,3%) = 17 300 rublių.

Kaip nustatyti premijų mokėjimo dažnumą

Premijų mokėjimo dažnumas kiekvienoje organizacijoje parenkamas atskirai. Premijų dažnumas priklauso nuo organizacijos finansinių išteklių ir galimybės realiai įvertinti verslo rezultatus. Verslo rezultatams vertinti rekomenduojama pasirinkti laikotarpį – mėnesį, ketvirtį, pusmetį, metus. Vyresniems vadovams generalinis direktorius, departamentų direktoriai ir kt.) ilgalaikės premijų programos gali būti rengiamos nuo trejų iki penkerių metų.

Iš straipsnio sužinosite:

1. Kaip dokumentuoti priedų darbuotojams kaupimą, kad būtų išvengta problemų mokestinių auditų metu ir darbo inspekcija.

2. Į kokias įmokas galima atsižvelgti į mokesčių sąnaudas pagal OSNO ir STS.

3. Kokie teisės aktai reglamentuoja premijų apskaičiavimo ir įtraukimo į išlaidas apmokestinimui tvarką.

Darbuotojų darbo užmokestis, kaip taisyklė, susideda iš kelių dalių: darbo užmokesčio (už faktiškai dirbtą laiką, už faktiškai atlikto darbo kiekį ir kt.), kompensacijų ir skatinamųjų išmokų. Skatinamieji mokėjimai apima priedus darbuotojams. Darbo užmokesčio skirstymas į pastoviąją ir priedinę dalį atitinka tiek darbdavio, tiek darbuotojo interesus. Darbdavys turi galimybę paskatinti darbuotojus siekti aukštesnių rodiklių ir rezultatų, o kartu ir nepermokėti, jei tokių rodiklių nepasiekiama. O darbuotojams premijinė darbo užmokesčio dalis yra reali galimybė gauti didesnį atlygį už savo darbą. Būtent todėl beveik visos organizacijos ir individualūs verslininkai-darbdaviai numato darbuotojams kaupti priedus, o priedai dažnai sudaro didžiausią darbo užmokesčio dalį. Atsižvelgiant į šį faktą, priemokų kaupimas ir mokėjimas yra didesnio dėmesio objektas mokesčių inspekcijos ir Valstybinės darbo inspekcijos patikrinimų metu. Kaip priemokų kaupimą suderinti su darbo ir mokesčių įstatymais ir išvengti problemų patikrinimų metu – skaitykite toliau.

Kuo tu domiesi mokesčių inspekcija kalbant apie priedus darbuotojams: ar darbo užmokesčio išlaidos (įskaitant priedų mokėjimą) teisėtai priskiriamos sąnaudoms, mažinančioms pelno mokesčio ar vieno mokesčio apmokestinamąją bazę, susijusį su supaprastintos apmokestinimo sistemos taikymu.

Kas domina Valstybinę darbo inspekciją: ar pažeidžiamos darbuotojų teisės apskaičiuojant ir mokant darbo užmokestį (įskaitant priedus).

Visoms priemokoms darbuotojams taikomos PFR, FSS, MHIF draudimo įmokos (2009 m. liepos 24 d. federalinio įstatymo Nr. 212-FZ 1 punktas, 7 straipsnis), todėl tikrindami FSS ir PFR inspektoriai paprastai yra susidomėjęs visas kiekis sukauptų įmokų be išsamios analizės.

Apdovanojimų dokumentacija

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, priemokų nustatymas darbuotojams yra darbdavio teisė, o ne jo pareiga. Tai reiškia, kad darbdavys turi teisę patvirtinti darbo užmokesčio sistemą, numatančią priedų dedamąją (atlyginimą-priedą, gabalinį priedą apmokėjimo sistemą ir kt.) ir šį faktą patvirtinti dokumentais. Atkreipiame dėmesį, kad jei vidiniuose darbdavio dokumentuose yra nustatyta darbo apmokėjimo sistema, į kurią įeina ir priedai, tai tokiu atveju už priedų kaupimą ir išmokėjimą darbuotojams, pagal vidinius susitarimus, atsako darbdavys. Neįvykdžius šios pareigos, galimi pagrįsti darbuotojų skundai ir rimtos darbo inspekcijos pretenzijos. Šiuo atžvilgiu svarbu tinkamai dokumentuoti darbuotojų premijavimo tvarką ir sąlygas.

Kokiuose dokumentuose būtina atspindėti priemokų darbuotojams sąlygas ir tvarką:

1. Darbo sutartis su darbuotoju. Darbo užmokesčio sąlygos, įskaitant skatinamąsias išmokas, įskaitant priedus, yra privalomos įtraukiant į darbo sutartį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis). Kartu iš darbo sutarties turi aiškiai išplaukti, kokiomis sąlygomis ir kokio dydžio priedas darbuotojui bus mokamas. Yra dvi priedų sąlygų nustatymo darbo sutartyje galimybės: išsamiai nustatyti premijų sąlygas ir tvarką arba pateikti nuorodą į vietinius teisės aktus, kuriuose yra ši informacija. Patartina pasinaudoti antruoju variantu, darbo sutartyje duoti nuorodą į vietinius teisės aktus, nes keičiant darbuotojų skatinimo sąlygas, reikės atlikti tik šiuos dokumentus, o ne kiekvieną. darbo sutartis.

2. Darbo apmokėjimo nuostatai, nuostatos dėl premijų.Šiuose vietiniuose teisės aktuose darbdavys nustato visas esmines priemokų darbuotojams sąlygas:

• galimybė kaupti priedus darbuotojams (atlyginimo sistemos);
• priedų rūšys ir jų dažnumas (už rezultatus pagal mėnesio, ketvirčio, ​​metų ir kt. darbo rezultatus, vienkartinės priemokos už atostogas ir kt.)
• darbuotojų, turinčių teisę gauti tam tikrų rūšių priedus, sąrašas (visi organizacijos darbuotojai, individualūs asmenys struktūriniai padaliniai, atskiros pareigos);
• konkretūs priedų skaičiavimo rodikliai ir metodika (pvz., tam tikras procentas nuo atlyginimo už pardavimo plano įgyvendinimą; fiksuota suma ir konkrečios atostogos ir kt.);
• sąlygos, kurioms esant priemoka nėra imama. Taigi, jeigu darbuotojui už sąžiningą darbo pareigų atlikimą yra nustatyta fiksuota priemoka, tai iš darbuotojo šis priedas gali būti atimtas tik esant pakankamam pagrindui (numatytų pareigų neatlikimas ar netinkamas vykdymas). darbo aprašymas; vidaus darbo taisyklių, saugos priemonių pažeidimas; pažeidimą sukeliantis drausminė nuobauda ir kt.);
• ir kitos darbdavio nustatytos sąlygos. Svarbiausia, kad visos priemokų darbuotojams sąlygos kartu neprieštarautų viena kitai ir leistų vienareikšmiškai nustatyti, kuris iš darbuotojų, kada ir kokia suma darbdavys privalo kaupti ir mokėti priedus.

3. Kolektyvinė sutartis. Jei darbdavio ir darbuotojų iniciatyva tarp jų sudaroma kolektyvinė sutartis, joje taip pat turėtų būti nurodyta informacija apie darbuotojų premijavimo tvarką.

! Pastaba: be to, kad darbuotojas pasirašo darbo sutartį, darbdavys privalo prieš parašą supažindinti jį su darbo apmokėjimo reglamentu, nuostata dėl premijų, kolektyvine sutartimi (jei tokia yra).

Įmokų įtraukimas į mokesčių sąnaudas pagal OSNO ir STS

Darbo sąnaudos mokesčių tikslais pagal supaprastintą mokesčių sistemą priimamos taip, kaip nustatyta apskaičiuojant pelno mokestį (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 346.16 straipsnio 6 punkto 1 punktas, 2 straipsnis). Todėl įtraukiant darbo sąnaudas (įskaitant priedų mokėjimą) į išlaidas, mažinančias pelno mokesčio ir supaprastinto apmokestinimo bazę, reikėtų vadovautis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsniu.

„Mokesčių mokėtojo darbo sąnaudoms priskiriamos bet kokios sukauptos sumos darbuotojams pinigais ir (ar) natūra, skatinamosios sumos ir pašalpos, kompensacinės sumos, susijusios su darbo režimu ar darbo sąlygomis, premijos ir vienkartinės skatinimo sumos, išlaidos, susijusios su įmonės išlaikymu. šie darbuotojai, numatytų normų teisės aktų Rusijos Federacija, darbo sutartys ir (ar) kolektyvinės sutartys “(Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnio 1 dalis). Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsniu, mokesčių tikslais priimtinos darbo sąnaudos apima „skatinimo sumas, įskaitant priedus už gamybos rezultatus, išmokas už tarifų tarifus ir atlyginimai už profesinį meistriškumą, aukštus pasiekimus darbe ir kitus panašius rodiklius. Be to, pagal Pagrindinė taisyklė, išlaidos mokesčių apskaitoje pripažįstamos pagrįstomis ir dokumentais pagrįstomis mokesčių mokėtojo patirtomis išlaidomis (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 262 straipsnis).

Taigi, sujungę visus Rusijos Federacijos mokesčių kodekso reikalavimus, darome tokią išvadą. Išlaidos darbuotojams priemokoms sumažina pajamų mokesčio ir vieno mokesčio, sumokėto taikant supaprastintą mokesčių sistemą, bazę, tačiau atitinka šias sąlygas:

1. Premijų mokėjimas turi būti numatytas darbo sutartyje su darbuotoju ir (ar) kolektyvinėje sutartyje.

Premijų sąlygų atspindėjimo darbo sutartyje tvarką aptarėme aukščiau: arba jų fiksavimą pačioje darbo sutartyje, arba nuorodą į vietinius darbdavio nuostatus. Ne visi darbdaviai su darbuotojais sudaro kolektyvinę sutartį, tačiau jei ji yra, tuomet joje turėtų būti numatyta ir priedų mokėjimo galimybė bei premijavimo tvarka.

! Pastaba: Vieno vadovo įsakymo dėl priedų mokėjimo neužtenka premijoms įtraukti į išlaidas. Premijos darbuotojams turi būti numatytos darbo sutartyje su darbuotoju ir (ar) kolektyvinėje sutartyje. Priešingu atveju mokesčių administratorius turi visas priežastis panaikinti „premijų“ išlaidas ir imti papildomą pajamų mokestį arba mokestį pagal supaprastintą mokesčių sistemą. Tokią mokesčių administratorių poziciją patvirtina daugybė jiems palankių teismų sprendimų.

2. Būtinas tiesioginis ryšys tarp sukauptų priedų ir darbuotojo „gamybos rezultatų“, tai yra, priemoka turi būti ekonomiškai pagrįsta, susijusi su organizacijos ar individualaus verslininko pajamų gavimu.

Taigi ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas formuluotei, pagal kurią skiriamos premijos. Pavyzdžiui, apdovanojimai už jubiliejų (nauji metai, atostogos ir pan.), taip pat apdovanojimai už aukštus pasiekimus sporte, už aktyvų dalyvavimą viešasis gyvenimasįmonės ir kt. jie neturi nieko bendro su darbuotojo darbo veiklos rezultatais, todėl jų priėmimas į mokesčių apskaitą yra neteisėtas (Rusijos finansų ministerijos 2013-04-24 raštas N 03-03-06 / 1/14283). Jei premijos imamos, pavyzdžiui, už konkrečius darbo rodiklius (pardavimo plano, gamybos plano įvykdymas / perviršis ir kt.), už ekonominę naudą atnešusių pasiūlymų įgyvendinimą, tai, be jokios abejonės, į juos galima atsižvelgti apmokestinant. išlaidas. Be to, jei priedų dydis bus patvirtintas skaičiavimais (pavyzdžiui, procentas nuo sutarčių su naujais klientais sumos, nuo gauto pelno sumos ir pan.), tuomet inspektoriai neturės galimybės pašalinti sąnaudų mokėdamas tokias premijas.

! Pastaba: dažnai premijos darbuotojams skiriamos maždaug tokia formuluote: „Už savalaikį ir sąžiningą savo pareigų atlikimą“. Jei norite į mokestines išlaidas įtraukti priedus, šios formuluotės geriau nevartokite, nes už savalaikį ir sąžiningą savo darbo pareigų atlikimą yra darbuotojo atsakomybė, o ne papildomų paskatų objektas. Tokiu atveju mokesčių administratorius greičiausiai pašalins tokias išlaidas. Todėl, jei neįmanoma pateikti konkrečių darbo rodiklių skaičiuojant priedą, tada geriau nurodyti „Už darbo rezultatus pagal mėnesio (ketvirčio, ​​metų ir kt.) rezultatus“. Tikėtina, kad tokiu atveju ji apgins teisę tokias priemokas įtraukti į mokesčių sąnaudas.

Kitas dalykas: įmokų šaltinis. Jei pelnas nurodomas kaip įmokų mokėjimo šaltinis arba kaip apskaičiavimo pagrindas, tačiau faktiškai gaunamas nuostolis, tai tokios įmokos negali būti įtraukiamos į mokesčių sąnaudas.

3. Premijų kaupimas turi būti tinkamai įformintas.

Darbuotojų priedų kaupimo pagrindas yra premijavimo įsakymas. Priemokų skyrimo įsakymui sudaryti galite naudoti suvienodintas formas: Įsakymas (įsakymas) dėl darbuotojo skatinimo (Vieninga forma Nr. T-11) ir Įsakymas (įsakymas) dėl darbuotojų skatinimo (Vieninga forma Nr. T-11a), kurie patvirtinti Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004-01-05 dekretu Nr.1 ​​„Dėl darbo ir jo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų patvirtinimo“. Tačiau nuo 2013 m. sausio 1 d. nereikia taikyti vieningų formų (2011 m. gruodžio 6 d. federalinio įstatymo Nr. 402-FZ „Dėl apskaitos“ 4 straipsnis, 9 straipsnis). Todėl premijos pavedimas gali būti sudarytas savavališka forma, kurią patvirtina organizacija.

Pagrindiniai dalykai, į kuriuos reikia atkreipti dėmesį pildant premijų užsakymą:

• skatinamasis motyvas turi atitikti darbo sutartyje, vietiniuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje (su nuoroda į šiuos dokumentus) įvardytą priemokos rūšį;
• iš įsakymo turėtų būti aišku, kuriems darbuotojams kaupiamas priedas (konkrečių darbuotojų vardais ir pavardėmis);
• turi būti nurodytas priemokos dydis kiekvienam darbuotojui (premijos dydis turi atitikti apskaičiuotus duomenis);
• turite nurodyti laikotarpį, už kurį turi būti mokama premija.

4. Premija organizacijos vadovui(kuris nėra vienintelis jos steigėjas) geriau jį išduoti ne paties vadovo įsakymu, o steigėjo sprendimu ( visuotinis susirinkimas steigėjai).

Taip yra dėl to, kad darbdavys organizacijos vadovo atžvilgiu yra jos steigėjai. Atitinkamai, jų kompetencija yra nustatyti priemokos vadovui mokėjimo sąlygas ir jos dydį.

Įmokų atspindys apskaitoje

Apskaitoje priedų kaupimas atspindimas taip pat, kaip ir visas darbo užmokestis 70 sąskaitoje „Atsiskaitymai su personalu už darbo užmokestį“ pagal išlaidų sąskaitas (20, 26, 25, 44). Kadangi priemokos darbuotojams yra apmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu, priemokos mokamos atėmus išskaičiuotą gyventojų pajamų mokestį.

Jei straipsnis jums pasirodė naudingas ir įdomus, pasidalykite juo su kolegomis socialiniuose tinkluose!

Yra pastabų ir klausimų – rašykite, aptarsime!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "tiesioginis"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertikali"; yandex_direct_border_type = "blokuoti"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = klaidinga; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = tiesa; yandex_no_sitelinks = tiesa; document.write(" ");

Teisės aktai ir norminiai aktai:

1. Rusijos Federacijos darbo kodeksas

2. Mokesčių kodas

3. federalinis įstatymas 2009 m. liepos 24 d. Nr. 212-FZ „Dėl draudimo įmokų į Pensijų fondas Rusijos Federacijos fondas Socialinis draudimas Rusijos Federacija, Federalinis privalomojo sveikatos draudimo fondas

Priemoka prie atlyginimodaro prielaidą, kad darbuotojas turi teisę gauti papildomų lėšų, kurių dydis ne mažesnis kaip atlyginimo dalis darbo užmokesčio. Žemiau aprašysime, kaip gali būti atliekami tokie mokėjimai, ar prievolė mokėti vieno ar kelių atlyginimų dydžio priedus yra nustatyta įstatymuose.

Kaip Rusijoje sutvarkyta premijų sistema?

Rusijoje darbuotojų atlyginimo tvarka yra nustatyta Rusijos Federacijos darbo kodekse. Kai kurioms darbuotojų kategorijoms gali būti priimti kiti nuostatai, nustatantys priemokų tvarką ir dydį (pavyzdžiui, Vidaus reikalų ministerijos, Ekstremalių situacijų ministerijos darbuotojams ir kt.).

Pagal įstatymą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 192 straipsnis) premija yra viena iš priemonių, skatinančių darbuotojus dirbti, taip pat paskata tolesniam vaisingam darbui. Taigi pagrindiniai premijų tikslai yra padrąsinimas ir stimuliavimas.

Premijos įtraukiamos į darbo užmokesčio sistemą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 straipsnis) kartu su atlyginimu ir kompensacijomis. Jei atlyginimas mokamas kas mėnesį, o tai yra darbdavio prievolė, tai jis neturi tokios pareigos priedų atžvilgiu. Organizacija privalo mokėti iš premijų draudimo įmokų, kiti mokėjimai, todėl vadovų požiūriu premijos yra nemaža išlaidų dalis, kurios dažnai galima ir apsieiti.

Kiekviena organizacija turi savo atlygio sistemą. Įmokos į tokią sistemą gali būti įtrauktos arba neįtrauktos. Taip yra dėl to, kad teisės aktuose nėra reikalavimų darbdaviams dėl privalomo priedų mokėjimo, o 2 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnyje aiškiai nurodyta, kad jie gali būti apmokami remiantis organizacijos vidaus aktais: kolektyvinėmis sutartimis, vietiniais aktais, sutartimis. Darbdaviai neprivalo sutikti su tokiais veiksmais.

Taigi įstatymai neįpareigoja darbdavių mokėti priedų. Mokėjimų dydis ir dažnumas nenurodomi. Praktikoje vadovybė arba priima vidinį aktą, kuriame yra nustatyta darbuotojų premijavimo tvarka, arba pati nusprendžia – kada, kam ir kokio dydžio priedus mokėti.

Ar gali mokėti nemažą sumą vienu metu, pavyzdžiui, 8 - 10 atlyginimų premiją

Daugelyje organizacijų premijos dydis yra susietas su atlyginimo dalimi. Atlyginimas – tai vieno mėnesio fiksuoto dydžio atlyginimas, į kurį neįeina kitos išmokos (kompensacinės ir skatinamosios). Darbo užmokesčio dalies dydis yra nustatytas darbo sutartyje.

10 atlyginimų vienkartinė priemoka gali būti mokama, jei:

1. Taigi vadovybė nusprendė (savo iniciatyva, remdamasi darbuotojo pažyma ar pareiškimu) ir išleido įsakymą dėl premijų.
2. Prievolė mokėti yra fiksuota darbo sutartyje su darbuotoju (pavyzdžiui, sutartyje nurodyta, kad metų pabaigoje, arba atleidžiant iš darbo, darbuotojui išmokama nemaža priemoka).
3. Prievolė mokėti arba tam tikros jos įgyvendinimo sąlygos yra įtvirtintos lokaliniame akte, kolektyvinėje sutartyje, sutartyje.

Tai yra baigtinis sąrašas atvejų, kai galima pervesti tokios didelės sumos įmoką. Tokių premijų kaupimas yra greičiau išimtis nei taisyklė. Užtenka tiesiog paskaičiuoti, kokias išlaidas patirs darbdavys, jei iš karto mokės 10 atlyginimų.

Tarkime, darbuotojo atlyginimas yra 15 000 rublių. Taigi dydis premijos išmokėjimas sieks 150 000 rublių. Už šiuos pinigus darbdavys turi sumokėti 22% draudimo įmokų, 5,1% sveikatos draudimą, o 2,9% socialinio draudimo fondo, tai dar 45 000 rublių. Taigi, jei įprastą mėnesį darbdavys darbuotojui mokėtų 15 000 rublių atlyginimą ir 30% šios sumos pervestų į įvairius fondus, tai su papildomas mokėjimas premijos, visos išlaidos sieks 214 500 rublių.

Ar galima kas mėnesį mokėti tam tikro dydžio priedus, pavyzdžiui, 25–30% atlyginimo?

Apdovanoti darbuotojus galima kas mėnesį, net ir be jokio pagrindo, susijusio su darbuotojų pasiekimais tarnyboje. Užtenka darbo sutartyje įrašyti, pavyzdžiui, tokią formuluotę: „ Darbuotojui nustatomas darbo užmokesčio dydžio atlyginimas (15 000 rublių) ir 30% darbo užmokesčio mėnesinė priemoka.

Žinoma, formuluotė gali būti bet kokia, pavyzdžiui, su atlyginimu, gali būti mokama 25% priedas nuo atlyginimo arba 1/3 atlyginimo. Įstatymas nenustato minimalaus ir didžiausio įmokų dydžio.

Panašios formuluotės gali būti nustatytos vietos teisės aktų lygmeniu, ypač Nuostatuose dėl premijų. Didelis skirtumas darbdaviui yra tas vietinis aktas veikia visų organizacijos darbuotojų interesus, o ne tik vieną – kaip darbo sutartis. Šiuo atžvilgiu kiekvienas turės mokėti tam tikro procento ar dalies atlyginimo dydžio priedus. Pažymėtina, kad mėnesinės premijos kaupiamos daugelyje organizacijų, tačiau dažniau – biudžetinėse.

Taigi visai įmanomi premijų mokėjimai atlyginimais, atlyginimo procentais, atlyginimo dalimis ir pan. Sprendimus dėl jų įgyvendinimo priima darbdavys arba nustatoma premijų tvarka darbo sutartys arba organizacijos vidaus nuostatai.

Skaitykite dar daugiau Naudinga informacija antraštėje: "".