Už ką galite duoti darbuotojui premiją. Premijos darbuotojams: registracijos taisyklės. Premijų mokėjimo sąlygų ypatybės

Darbuotojų premijų rūšysnustato darbdavys, arba vietinių aktų, kolektyvinių sutarčių, sutarčių nuostatos. Straipsnyje analizuosime priedų darbuotojams klausimus, išskirsime pagrindines premijų rūšis, kalbėsime apie skatinamųjų išmokų užtikrinimo tvarką.

Kokie yra priedai darbuotojams – pagrindinės premijų rūšių klasifikacijos ir jų skirtumai

Dabartiniai teisės aktai nenustato premijų rūšių. Art. Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnis teigia, kad premijos yra skatinamosios išmokos sąžiningas darbas pareigas. Praktikoje organizacijos moka įvairių rūšių premijas, kurias galima klasifikuoti:

Pagal apdovanotų darbuotojų skaičių:

1. Individualūs apdovanojimai. Mokama konkrečiam darbuotojui.
2. kolektyviniai apdovanojimai. Mokama darbuotojų grupei. Jie gali dirbti tame pačiame skyriuje ar skyriuje. Paprastai premijos mokamos pasiekus bendrus rezultatus darbo veikla pavyzdžiui, tam tikrų rodiklių pasiekimas.

Norėdami nustatyti mokėjimų dydį:

1. fiksuota pinigų suma.
2. Kaip procentas nuo atlyginimo.
3. Atlyginimo akcijos.
4. Procentais arba dalimi nuo viso atlyginimo (pavyzdžiui, atlyginimas + priedas už stažą ir pan.).

Pagal skaičiavimo dažnumą.

1. Vieną kartą.
2. Sistemingas. Jos gali būti mokamos kartą per mėnesį, kartą per ketvirtį, pusę metų ar metus.

Remiantis mokesčiu.

1. Už nugaros Geras darbas.
2. Už plano įgyvendinimą.
3. Už bet kokius kitus darbuotojų pasiekimus.

Pagal tvirtinimo organizacijoje metodą:

1. nustatytas darbo sutartyse.
2. kolektyvines sutartis.
3. vietiniai aktai.
4. Susitarimai.
5. Nefiksuota vidaus dokumentuose, mokama vadovo iniciatyva (šių priedų darbo apmokėjimo sistema nenumato).

Premijos pagal mėnesio, ketvirčio, ​​metų darbo rezultatus, kaip pagrindinės darbuotojų premijų rūšys

Kiekvienoje organizacijoje premijos gali būti diferencijuojamos pagal jų mokėjimo dažnumą. Premijos už mėnesį, ketvirtį ir metus pasižymi tuo, kad jos, kaip taisyklė, yra reguliaraus pobūdžio, nors neatmetama ir vienkartinio, vienkartinio kaupimo galimybė.

Visų rūšių priemokos gali būti nustatytos vidiniais organizacijos aktais arba mokamos darbdavio valia. Neatmestinas tokių priedų mokėjimas pagal darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nuostatas. Mokėjimas atliekamas pagal darbdavio įsakymą.

Premijas galima mokėti ir esant tam pagrindui, ir be jų.

Apdovanojimas už ypač svarbią užduotį ir jos įgyvendinimą

Priemokų už ypač svarbių užduočių atlikimą tvarka gali būti nustatyta organizacijos lygmeniu, pavyzdžiui, Premijų nuostatuose. Jame numatyti priedų mokėjimo kriterijai, jų dydis, kaupimo dažnumas ir kt.

Mokėjimo kriterijai gali būti tokie:

1. Darbuotojas, atlikdamas jam pavestą užduotį arba atsakingą pavedimą, pasiekė teigiamą rezultatą.
2. Darbuotojas jam pavestas pareigas atliko efektyviai ir laiku darbo aprašymas.
3. Darbuotojas yra pasiekęs reikšmingų darbo veiklos rodiklių, taikė naujus darbo metodus ir kt.

Mokėjimas atliekamas pagal darbdavio ar kito asmens, kurį vadovas įgaliojo atlikti tokius veiksmus, įsakymu. Išmokų dydį gali nustatyti tiek darbdavys, tiek organizacijos vidaus aktų nuostatos.

Dažniausiai aptariamo tipo premija mokama remiantis tiesioginio išskirtinio darbuotojo vadovo pažyma.

Apdovanojimas už pasiekimus

Jei darbuotojas paskiriamas dirbti papildomus darbus pagal savo profesiją ar kitą tos pačios rūšies profesiją (Rusijos Federacijos darbo kodekso 60 straipsnio 2 dalis), už tai gali būti skiriama priemoka. Tai prasminga, nes darbo apimtys žymiai padidėja.

Premijos už darbo apimties padidinimą gali būti mokamos remiantis:

1. Organizacijos priimtų vidaus dokumentų nuostatos.
2. Tiesioginio darbuotojo vadovo tarnybinis raštas.
3. Darbuotojų pareiškimai.
4. darbdavio nuožiūra.

Darbuotojo įtraukimas į papildomus darbus vykdomas tik jo sutikimu. Versti darbuotoją dirbti pas nesantį darbuotoją yra neteisėta.

Išskirtinis apdovanojimas už paslaugą

Šios rūšies premijos mokamos kariškiams ir yra įtvirtintos Taisyklėse, patvirtintose Rusijos Federacijos Vyriausybės dekretu „Dėl premijų kariškiams mokėjimo...“ 2011 m. gruodžio 5 d. Nr. 993.

Didžiausia suma – 3 atlyginimai per metus. Leidžiama mokėti premijas ir kas mėnesį, ir kas ketvirtį kartu su pinigine priemoka. Premijos dydis nustatomas priklausomai nuo kariškio atlyginimo. Premijų dydis ir kaupimo tvarka priklauso nuo kariuomenės, kurioje karys tarnauja.

Apdovanojimas už sąžiningą darbą

Šios rūšies premijos yra nustatytos vidiniuose organizacijų aktuose arba mokamos vadovybės valia. Darbo sąžiningumas reiškia ir laikiną kriterijų (darbuotojo darbas organizacijoje ilgą laiką), ir kokybinį (darbo atlikimas pagal įmonės reikalavimus, drausminių nuobaudų nebuvimas).

Kriterijai gali būti aiškiai išdėstyti premijų nuostatuose. Pavyzdžiui, gali būti nustatyta, kad šiuo pagrindu apdovanojami darbuotojai, sudarius darbo sutartį, su kuria yra praėję ne mažiau kaip 3 metai ir kurie neturi drausminių ir kitų nuobaudų. Premija mokama remiantis organizacijos vadovo ar jo įgalioto asmens įsakymu.

Premija darbuotojui už gerą darbą (priemoka už puikų darbą)

Geras (puikus) darbas yra per daug neapibrėžtas kriterijus skaičiuojant priedus darbuotojui. Šiuo atžvilgiu organizacijos priima vietinius aktus ar kolektyvines sutartis, kuriose nurodoma sąvoka „geras“ arba „puikus“ darbas, nustatomos patikslinančios sąlygos, pagal kurias darbuotojams kaupiamos priemokos.

Gerą darbą galima apibūdinti tokiais kriterijais kaip:

1. Pagamintų produktų ar suteiktų paslaugų kiekis ir kokybė.
2. Darbuotojo pareigybės aprašymo ir darbo sutarties nuostatų laikymasis.
3. Darbuotojo vidaus darbo taisyklių laikymasis ir drausminių nuobaudų nebuvimas.
4. Bet kokie kiti rodikliai, kurie gali būti priskirti darbuotojo darbo funkcijai.

Taigi, priemokos darbuotojams rūšys gali būti įvairios, priklausomai nuo tarnybos vietos ir priedų apskaičiavimo kriterijų. Neatmetama galimybė dėl įvairių priežasčių išmokėti keletą premijų.

Skaitykite dar daugiau Naudinga informacija antraštėje: "".

Spektaklio apdovanojimas mokama, kai darbuotojas pasiekia tam tikrų su darbo veikla susijusių rezultatų. Straipsnyje bus aptariami kriterijai, į kuriuos atsižvelgiama skaičiuojant priedus, išmokų dydis, jų įgyvendinimo tvarka.

Bendrosios nuostatos dėl priedų už pasiektus rezultatus darbe

Apdovanojimas yra komponentas darbo užmokesčio, kaip aiškiai nurodyta 1 str. Rusijos Federacijos darbo kodekso 129 str. Tačiau išmokos mokamos ne visais atvejais, o tik tuomet, kai darbuotojai sąžiningai atlieka savo pareigas arba pasiekia išskirtinės sėkmės darbe (Rusijos Federacijos darbo kodekso 191 straipsnio 1 dalis).

Premijos už puikius rezultatus mokamos:

• remdamasis organizacijos vadovybės įsakymu, nusprendęs paskatinti vieną ar kelis darbuotojus;
• vadovybės, priverstos mokėti priedus, sprendimu dėl įmonėje galiojančių atitinkamų norminių aktų buvimo ir darbuotojų atitikties juose nurodytiems kriterijams.

Tokie aktai gali būti kolektyvinės sutartys, sutartys arba vietiniai aktai.

Dažniausiai premijų už pasiekimus tarnyboje mokėjimo tvarka yra fiksuota Premijų nuostatuose, kurie yra vietinis aktas.

Ši nuostata gali apimti informaciją apie:

• premijavimo kriterijai, pavyzdžiui, konkretūs rodikliai, kurių atveju darbuotojui mokamos priedai;
• asmenų, galinčių gauti apdovanojimą, sąrašą. Pavyzdžiui, gali būti nustatyti reikalavimai darbo stažui, pareigoms ir pan.;
• mokėjimų periodiškumas, pavyzdžiui: ne dažniau kaip kartą per metus, ketvirtį, mėnesį.

Sprendimas dėl priemokų visais atvejais surašomas darbdavio įsakymu, kuris gali būti surašytas tiek Valstybinio statistikos komiteto 2004-01-05 potvarkiu Nr.1 ​​nustatyta forma, tiek bet kokia forma.

Rezultatais pagrįsti premijos kriterijai ir galimos formuluotės

Mokant priedus pagal darbo rezultatus (už metus, mėnesį, ketvirtį), gali būti taikomi įvairūs kriterijai, kuriuos numato arba Organizacijoje galiojantys Premijų nuostatai ar kitas norminis aktas, arba nustato vadovybė.

Kriterijai gali būti tokie:

Kriterijus	Kriterinė charakteristika
Kiekybinis	Tam tikro gaminių kiekio išleidimas arba darbuotojo kitų kiekybinių darbo rodiklių pasiekimas, jei organizacija neužsiima produktų gamyba
Kokybiškas	Pagamintos produkcijos kokybė arba kito materializuoto darbo rezultato kokybinis rodiklis
Pagal našumą	Tam tikrų rodiklių, būtinų tam tikros rūšies veiklai, atlikimas. Pavyzdžiui, plano įgyvendinimas visose veiklos srityse bendrai
Pagal darbuotojo įdarbinimą ne darbo valandomis	Pavyzdžiui, priedas gali būti mokamas, jei darbuotojas dirbo viršvalandžius, išvyko atostogų ir pan.
Už drausmines nuobaudas	Jei darbuotojas į darbą ateina laiku, jo elgesys atitinka organizacijoje galiojančius drausmės nuostatus, jam gali būti mokama priemoka.
Ekonominis	Organizacinių išteklių taupymas, pavyzdžiui, atlikti tam tikrą darbų kiekį mažesnėmis sąnaudomis
Darbuotojo padarytų klaidų skaičius	Klaidų, sukėlusių neigiamų pasekmių, nebuvimas gali būti premijų mokėjimo pagrindas.
Pagal atliekamo darbo sudėtingumą	Jei darbuotojas atliko sudėtingesnį darbą, palyginti su kitais darbuotojais, jam gali būti mokama priemoka
Bet kokie kiti kriterijai	Kriterijų skaičiaus apribojimų nėra, tačiau jie turi būti kažkaip susiję su darbuotojo darbo veikla

Formuluotės gali būti vartojamos laisvai, tačiau jų turinys turi atitikti kriterijų, pagal kurį darbuotojas pasiekė puikių darbo rezultatų. Pavyzdžiui, „už gamybos plano viršijimą 100 vnt. laikotarpiui nuo 2018-02-01 iki 2018-01-03“.

Mėnesio premija už rezultatus (mėnesį)

Kaip rodo šios rūšies premijos pavadinimas, ji mokama pagal darbuotojo vieno kalendorinio mėnesio darbo rezultatus.

Premijų tvarka, kaip jau minėta, gali būti nustatyta organizacijos vidaus aktuose. Jeigu tokių aktų nėra, tai darbdavys gali pats nuspręsti, mokėti priedus ar ne, kaip, kokia suma tai daryti.

Paprastai veiksmų algoritmas yra toks:

1. Tiriamos vidaus taisyklių nuostatos.
2. Nustatomas darbuotojų, nusipelniusių premijų, sąrašas.
3. Organizacijoje nustatytų kriterijų pagalba arba vadovybės nuožiūra nustatomas priedų dydis kiekvienam darbuotojui.
4. Išduodamas įsakymas. Jei apdovanojamas vienas darbuotojas, T-11 forma, o jei keli – T-11a forma.
5. Darbuotojai ir atlikėjai supažindinami su tvarka.
6. Dokumentas perduodamas buhalterijai premijoms apskaičiuoti.

Rusijos darbo ministerijos 2016 m. rugsėjo 21 d. rašte N 14-1 / B-911 nurodyta, kad mėnesinės priemokos gali būti mokamos kitą mėnesį po ataskaitinio mėnesio, įvertinus visus darbuotojų veiklos rodiklius. Pavyzdžiui, už rugpjūtį priemoka gali būti sumokėta rugsėjį. Nedraudžiama nustatyti kitokią tvarką. Pavyzdžiui, mokėjimas gali būti atliktas tiesiogiai tą mėnesį, kurį pasiekiami rezultatai, arba bet kurį kitą mėnesį.

Metinė premija už rezultatus

Premijos pagal vienerių metų darbo rezultatus kaupiamos kasmet (kasmet), arba pagal konkrečių, vienerių metų darbo rezultatus. Šio tipo premijų ypatybė yra ta, kad sunku atlyginti darbuotojus nepasibaigus vienerių metų laikotarpiui, nes tam reikia skaičiuoti visus darbo rodiklius ilgą laiką (jei organizacija turi fiksuotus tokio skaičiavimo kriterijus). .

Šiuo atžvilgiu metinės premijos mokėjimas jau yra naujajame, kitais metais nėra 6 str. 6 dalies pažeidimas. Rusijos Federacijos darbo kodekso 136 straipsnis. Šiai pozicijai pritarė ir Darbo ministerija 2016-09-23 raštu Nr.14-1 / OOG-8532. Premijos gali būti išmokamos bet kurį mėnesį pasibaigus ataskaitiniams metams.

Mokėjimo kriterijai ir tvarka gali sutapti su jau nurodytais mėnesinių premijų rodikliais. Vienintelis skirtumas yra numatomas laikotarpis ir mokėjimų suma. Manoma, kad metinė premija turėtų būti dažniau nei kas mėnesį, nors praktikoje to ne visada laikomasi. Nenuostabu, kad daugelis žmonių kasmetinę premiją vadina 13-uoju atlyginimu.

Priemokos dydis gali būti:

• fiksuotas (pavyzdžiui, 20 000 rublių);
• būti nustatytas taškų sistema (balų skaičius už konkretų rodiklį yra nustatytas vietos akte, kolektyvinė sutartis, susitarimas).
• skaičiuojamas procentais nuo darbo užmokesčio.

Taigi priedas, priklausantis nuo darbo rezultatų, gali būti mokamas vidinių dokumentų nustatyta tvarka arba vadovybės nuožiūra. Kriterijų sąrašą, premijos dydžio nustatymo tvarką aprašėme straipsnyje.

Premija yra viena iš pagrindinių darbuotojų skatinimo rūšių. Kita vertus, tai yra finansinės operacijos rūšis, kuri turi būti įforminta dokumentais, pavyzdžiui, įsakyme dėl premijų darbuotojams. Pavyzdys ir sudarymo instrukcijos yra šiame straipsnyje.

Premijos specifiškumą lemia 2 taškai:

1. Tai yra savanoriškas darbdavio veiksmas, t.y. tai jo teisė, o ne pareiga. Kaip taisyklė, į darbo sutartis nustatyta, kad įmonė gali atlyginti darbuotoją, o tai praktiškai reiškia tik vieną galimą atvejį – darbdavio iniciatyvą.
2. Kita vertus, nėra vieningų priedų skaičiavimo normų: t.y. teisės aktai nenumato mokėjimo būdo, dydžio ir ypatybių (atlyginimo ar avanso mokėjimo dieną).

Taigi, kalbant apie patį priemokos mokėjimo faktą, šios procedūros tvarką, visa tai yra gera įmonės valia, o konkrečiai – įgaliotų asmenų, turinčių teisę priimti atitinkamą sprendimą. Taigi atsakomybė kyla tik už teisingą šios finansinės operacijos atlikimą dokumentacijoje. Išimtis yra tie atvejai, kai priedo dydis ir išmokėjimo darbuotojui tvarka iš pradžių buvo nurodyti darbo sutartyje.

PASTABA. Priemoka pagal darbo įstatymus yra neatskiriama atlyginimo dalis. Atitinkamai, jis gali būti išduotas tik darbo sutartyje nurodytomis dienomis.

Įsakymo surašymo tvarka labai priklauso nuo įmonės dydžio ir darbuotojų skaičiaus: jei mažoje įmonėje premijas darbuotojams galima suorganizuoti tiesiogine prasme per 1 dieną, tai dideliame padalinyje procedūra yra daug sudėtingesnė. AT bendras vaizdas tvarka tokia:

1. Visi filialų vadovai atskiri padaliniai informuojami apie būtinybę ruoštis priemokoms ir į tai atsakant sudaromi pirminiai darbuotojų sąrašai, kuriuose nurodomos pareigos, vardas, pavardė ir galimo priedo kaupimo pagrindas.
2. Pasak deklaruotų darbuotojų, įgalioti asmenys kiekvienu konkrečiu atveju tiria priedų galimybę pagal įmonių vidaus reglamentus (plano vykdymas, veiklos rodikliai ir kt.).
3. Remiantis šia analize, sąrašas koreguojamas arba paliekamas nepakeistas ir išdalinamas visiems skyriams.
4. Galutinė versija patenka į įsakymo projektą, po kurio atspausdinamas galutinis patvirtintas dokumentas dėl priedų darbuotojams.
5. Kiekvienas darbuotojas, įtrauktas į sąrašą, susipažįsta su dokumentu ir turi pasirašyti.

Jei kai kurių rūšių premijos kaupiamos kasmet, kas ketvirtį ir net kas mėnesį, tai kitos gali būti skiriamos neeiliniu būdu. Taigi užsakymų klasifikacija priklauso nuo apdovanojimų įteikimo tvarkos.

• masiniai ir pavieniai atvejai – t.y. nedelsiant visai komandai (ar skyriui) arba atskiriems kolegoms už individualią sėkmę;
• planiniai (periodiniai) ir neplaniniai (nereguliarūs) - priklausomai nuo įmonės finansinių galimybių, priedai gali būti skiriami nuolat arba tik atskirais atvejais.

Šie mokėjimai yra klasifikuojami ir priklausomai nuo apdovanojimo priežasties:

1. Šventinis - dažnai tai apima verslo dovanas papildomų mokėjimų forma už Naujuosius metus, kovo 8 d., Taip pat už profesines šventes.
2. Gamyba – t.y. už nuopelnus, kurie siejami su plano įgyvendinimu, efektyvių priemonių, gerinančių darbo eigą, optimizuojančių gamybą, prisidedančių prie išteklių taupymo ir kt., įgyvendinimą.
3. Organizacinis pobūdis – t.y. apdovanojimai už sėkmingą tam tikrų renginių parengimą ir vedimą įmonės interesais. Pavyzdžiui, seminaras, apskritasis stalas apie problemą, susitikimas su klientais ar svečiais iš užsienio, įmonės vakarėlio organizavimas ir pan.

PASTABA. Premija gali būti kaupiama ne tik dėl darbo sėkmės, bet ir dėl atostogų, t.y. darbdavys turi teisę pasirinkti pagrindą. Tačiau tokiais mokėjimais nėra remiamasi kaip pagalba darbuotojui, atsidūrusiam sunkioje gyvenimo situacijoje. Tada yra finansinės pagalbos klausimas. Todėl dažniausiai priemoka suprantama kaip papildoma išmoka tik už darbo pasiekimus, kuri tuo pačiu gali būti sutampa su atostogomis.

Užsakymo pildymo pavyzdys ir pavyzdžiai 2019 m

Forma T-11.

Forma T-11a.

Darbdavys turi teisę naudoti bet kokią formą arba sukurti nepriklausomą dizaino variantą. Svarbiausia yra teisingai atspindėti operaciją dokumentuose. buhalterinė apskaita ir kitus finansinius dokumentus. Pagrindinis reikalavimas turiniui – kam priskaičiuojama priemoka, kokia tiksli suma ir kokiu pagrindu. Paprastai įsakyme nurodomas ir pilnas už jo įgyvendinimą atsakingo asmens vardas ir pavardė bei pareigos.

Premijos pavedimo pavyzdys (jeigu mokama dviem darbuotojams) gali būti toks.

Taigi dokumente yra:

1. Pavadinimas – antraštė su įprasta informacija: pilnas įmonės pavadinimas, numeris, data ir užsakymo pavadinimas.
2. Pagrindinė dalis, kurioje nurodomas apdovanotųjų sąrašas (vardas, pavardė, pareigos, personalo numeris), išdavimo pagrindas ir sumos dydis. Tokiu atveju dydis gali būti nurodomas ir paprastai skaičiais, ir procentais (pvz., 10% atlyginimo). Čia taip pat nurodoma, kurio darbuotojo siūlymu kaupiamas priedas, jei buvo verslo rekomendacija.
3. Vadovo parašas, data ir prašymas su visų premijos darbuotojų parašais apie jų susipažinimo su premija faktą.

Kas geriau - paruošta forma ar sava

Paprastai patogiau naudoti paruoštą formą, nes tai suteikia:

• patogumas dizaino požiūriu – nereikia gaišti laiko kuriant savo pavyzdį;
• paprastas darbas su dokumentu buhalterijoje - visa pagrindinė informacija jau užregistruota;
• o svarbiausia, kad dėl detalių nurodymo inspektoriams kils mažiau klausimų dėl premijų, kurios didelės įmonės gali būti didelės sumos – apie šimtus milijonų rublių.

Darbuotojų premijos: 6 rizikos darbdaviui

Kadangi premijos išdavimas yra finansinis sandoris, tikrinantys inspektoriai gali rizikuoti. Jie visų pirma susiję su mokesčių kontrolieriais, tačiau dažnai ateina iš atstovų darbo inspekcija.

Rizika 1. Neteisinga formuluotė darbo sutartyje

Dažnai darbdavys nurodo, kad jo darbuotojas, su kuriuo sudaroma sutartis, turi teisę gauti nustatyto dydžio mėnesinį ar ketvirtinį priedą, pavyzdžiui, 15% jo atlyginimo. Šiuo atveju priedas faktiškai tampa neatsiejama darbo užmokesčio dalimi, nes darbdavys ją moka laiku ir nustatytais dydžiais, kurių įsipareigojimus prisiėmė pats. Teisingiau kategorijoje „teisė“ atspindėti mokėjimo faktą, o ne darbdavio „įsipareigojimus“ - kitaip iš tikrųjų tai nebėra premija, o atlyginimas.

Rizika 2. Mokėjimai "13 atlyginimų"

Premija metų pabaigoje viso dydžio Vidutinis atlyginimas arba nemaža jo dalis tradiciškai vadinama „13 atlyginimu“. Tokios sąvokos įstatyme nėra, atitinkamai tokia premija yra išskirtinė darbdavio geranoriškumas. Tačiau vėlgi svarbu tai teisingai atspindėti darbo sutartyje (individualioje ir kolektyvinėje), taip pat vietiniuose įmonės vidaus aktuose. Tuo pačiu sutartyse gali būti nurodytos tik nuorodos į šiuos aktus, o mokėjimo tvarka aktuose turėtų būti nurodyta kuo detaliau:

• ryšys tarp 13 atlyginimų mokėjimo ir darbuotojo darbo kokybės rodiklių;
• galimybė nemokėti šios rūšies premijos su Išsamus aprašymas visas priežasčių sąrašas, įskaitant ir susijusias su ekonomiškai nepalankia situacija;
• ypač svarbu atkreipti dėmesį į apmokėjimo atleidžiant iš darbo tvarką: ar darbuotojas turi dirbti visus metus ar ne, kaip atsiskaityti, jei atleidžiama dėl sumažinimo, įmonės likvidavimo ir pan.

Rizika 3. Atostogų premijos

Tokius mokėjimus dauguma vadovų laiko simbolinėmis 500–1000 rublių dovanomis. Todėl dažnai į šį punktą nekreipiamas dėmesys, o viskas susiveda į formuluotę „Darbdavys kiekvienam darbuotojui moka 1000 rublių premiją kasmet iki kovo 22 d. – Bendrovės įkūrimo dienos“. Tokiu atveju geriau apsisaugoti nuo finansinės rizikos ir nurodyti, kad įmonė įsipareigoja tai padaryti tik esant galimybei, taip pat pasilieka teisę nemokėti priedo, jei darbuotojas šiurkščiai pažeidė darbo grafiką ir pan.

Rizika 4. Premijos dydis ir darbo valandos

Taip pat reikėtų numatyti svarbus punktas kad ne visi darbuotojai išdirba baigtą/ketvirčio/mėnesio valandų normą dėl įvairių aplinkybių – atostogų savo lėšomis, nedarbingumo, motinystės ar vaiko priežiūros atostogų ir pan. Todėl priemokos dydis, kaip ir pati galimybė ją sumokėti, turėtų būti glaudžiai ir nedviprasmiškai susieti su tam tikra norma: pavyzdžiui, ne mažiau kaip 180 darbo dienų.

Rizika 5. Premijų atėmimas ir teisės į premiją atėmimas

Šios sąvokos plačiai paplitusios realioje darbo praktikoje, tačiau dažnai kyla painiavos su įmonės normų darbuotojams aiškinimu tiek dokumentuose, tiek vadovybės žodinio paaiškinimo lygmeniu. Darbo, kolektyvinėje sutartyje ir kituose dokumentuose svarbu aiškiai atskirti abi sąvokas. Jeigu priedų atėmimas yra priemonė, kurios teisėtai imasi darbdavys, darbuotojui padarius didelę klaidą atliekant pareigas, tai teisės į priedą atėmimas gali turėti ir grynai ekonominių, objektyvių priežasčių. Paprastai visi šie niuansai yra išsamiai aprašyti vietiniuose aktuose.

Rizika 6. Kaip tinkamai sukurti priemokos mažinimo mechanizmus

Tiek priemokos kaupimo / nekaupimo pagrindai, tiek protingo jos sumažinimo pagrindai turėtų būti labai detaliai nustatyti lokaliniame akte. Geriausia pateikti ne konkrečius skaičius (sumažėjimas 500 rublių ir pan.), o procentas - pavyzdžiui, „atsitikus klaidai aptarnaujant klientą, dėl kurios jis atsisakė bendradarbiauti, mėnesinė priemoka sumažinama 10% iš pradžių nustatytų sumų“. Dažniausiai sumažinimo dydis nustatomas pagal paprastą formulę – proporcingai tam, kaip buvo įvykdytas planas, ir svarbu atsižvelgti ne tik į individualius rodiklius, bet ir į santykį su skyriaus veiklos bei veiklos rezultatais. visas vienetas. Tai ypač aktualu didelėms įmonėms.

Taigi geriau iš anksto numatyti visus aukščiau išvardintus pagrindinius dalykus. Pagrindinis teisingos darbuotojo atlyginimo tvarkos kriterijus – įsakymo ir sutarčių sudarymas taip, kad jis pats bet kada galėtų apskaičiuoti įmokos dydį. Tie. priemokos apskaičiavimas turėtų būti itin skaidrus, o mokėjimo ar nemokėjimo pagrindas – itin nedviprasmiškas.

Nuostatai dėl premijų

Procedūros ypatybes galite atspindėti šiuose dokumentuose:

1. Apdovanojimų nuostatai.
2. Individualios ir kolektyvinės darbo sutartys.
3. Atitinkami vietiniai aktai.

Tuo pačiu metu sutartyse nereikia detaliai numatyti visos procedūros, kuri savaime turėtų užtrukti kelis spausdintus puslapius, o tik nuoroda į dokumentą, kuriame yra atitinkama informacija. Kuriame svarbu kiekvieną darbuotoją supažindinti su Nuostatais dėl premijų po parašu.

Taigi premijos pavedimo sudarymo schema gali atrodyti taip.

Premija yra piniginė išmoka darbuotojui, viršijanti darbo užmokestį už tam tikrų darbo rezultatų pasiekimą.

Premijų sistema organizacijos darbuotojams gali būti nustatyta kolektyvinėse ar darbo sutartyse, sutartyse, organizacijos vietiniuose teisės aktuose.

Premijų sistemomis siekiama sukurti esminį darbuotojų susidomėjimą siekti tų rodiklių, kurių nenumato bazinis atlygis pagal 2014 m. tarifų tarifus ir oficialių atlyginimų.

Pažymėtina, kad premijų sistema yra galinga paskata darbuotojams ir visada turi teigiamą poveikį našumui ir darbo efektyvumui. Todėl darbdaviai, organizacijoje sukūrę premijų sistemą, užtikrins aukštos kvalifikacijos darbuotojų pritraukimą ir išlaikymą. Be to, kiekvieno darbuotojo noras pasiekti geriausi rezultatai ir dėl to bus pasiekti visos organizacijos tikslai.

Premijų klausimai yra individualūs kiekvienai konkrečiai organizacijai, tai yra, juos kuria ir nustato organizacija savarankiškai. Kurdamos darbuotojų skatinimo sistemas, organizacijos turėtų atsižvelgti į šias rekomendacijas dėl nustatytų priedų:

Priedas turi būti skiriamas atsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo asmeninį indėlį;

nustatytų priedų darbuotojai neturėtų suvokti kaip darbo užmokesčio dalies;

Įmokų dydis turi būti ekonomiškai pagrįstas;

· Kuriant premijų sistemas būtina nustatyti sąlygas ir rodiklius, kuriems esant bus mokama premija.

Priedus galima suskirstyti į dvi grupes: į darbo užmokesčio sistemą įtrauktus ir į ją neįtrauktus priedus.

1. Priemokos, įtrauktos į darbo užmokesčio sistemą numatytu nuostatomis dėl premijų, darbo ar kolektyvinės sutarties ar kitų organizacijos vietinių teisės aktų. Toks priedas mokamas atsižvelgiant į priemokų rodiklio nulemtus rezultatus, todėl jų pasiekimas suteikia darbuotojams teisę gauti priedą. Atitinkamai, nepasiekus šio rodiklio, teisė į priemoką neatsiranda.

Premijos rodikliai gali būti kiekybiniai (išpildymas ir perviršis gamybos užduotys už gaminių išleidimą; atlikimas techniškai pagrįstus standartus darbai; įsisavinti progresyvius gamybos standartus ir pan.) arba kokybinius (mažinti darbo sąnaudas; taupyti žaliavas, medžiagas, kurą; didinti specifinė gravitacija aukščiausios kokybės kategorijos gaminiai; puikus klientų aptarnavimas).

Kartu su rodikliais gali būti nustatytos ir premijų sąlygos, t Papildomi reikalavimai, kurio neįvykdžius priedas darbuotojui nekaupiamas arba sumažinamas jos dydis.

Jei darbdavys darbuotojams ketina mokėti kelių rūšių priedus, tai Darbuotojų priedų reglamente būtina nurodyti visas jų rūšis ir prie kiekvienos jų priedų rodiklius.

2. Į darbo užmokesčio sistemą neįskaičiuotos premijos, yra vienkartinio pobūdžio, todėl apmokama ne už iš anksto nustatytų rodiklių ir sąlygų įvykdymą, o remiantis bendru šio darbuotojo darbo įvertinimu. Be to, jų apmokėjimas dažnai nesusijęs su konkrečiais pasiekimais darbe ir atliekamas vienašališkai darbdavio nuožiūra. Skatinamieji priedai yra darbdavio teisė, o ne pareiga, todėl jų sąlygas jis nustato savarankiškai ir nereikalauja iš anksto nustatyto pagrindo.

Pastaba. Apskaičiuojant vidutinį darbuotojo darbo užmokestį neįtraukiamos premijos, kurios nėra įtrauktos į darbo užmokesčio sistemą ir neapsaugomos peržiūros komisijose. darbo ginčus, bet gali būti įtraukta darbo knyga kaip paskata.

Be pirmiau nurodyto įmokų suskirstymo į dvi grupes, jas galima suskirstyti taip:

1. Premijos, kurios mokamos tam tikru dažnumu:

· mėnesinė įmoka;

· Ketvirčio premija;

Premija, pagrįsta metų rezultatais (metinė premija).

2. Vienkartinės premijos, susijusios su gamybos procesas:

priemoka už darbo našumo didinimą;

Apdovanojimas už pasiekimus

premiją už ypač svarbios ir skubios užduoties atlikimą;

Apdovanojimas už ilgametį sąžiningą darbą.

3. Su gamybos procesu nesusijusios premijos, kurios išmokamos įvykus tam tikriems įvykiams:

Darbuotojo jubiliejaus premija

Profesionalios atostogų premijos

Jubiliejinis organizacijos apdovanojimas

priemoka į šventė;

Išėjimo į pensiją premija.

Šis apdovanojimų tipų sąrašas nėra baigtinis, kiekviena konkreti organizacija gali pasirinkti kitus kriterijus finansines paskatas jų darbuotojai.

Apsvarstykite kai kurias įmokų rūšis iš mūsų sąrašo.

Mėnesio įmoka.

Mėnesinės premijos darbuotojams mokamos siekiant sustiprinti jų materialinį suinteresuotumą laiku ir sąžiningai atlikti darbą tarnybinės pareigos. Tokia priemoka mokama kiekvienam konkrečiam darbuotojui pagal jo mėnesio darbo rezultatus.

Pagrindiniai mėnesinės priemokos mokėjimo rodikliai yra: sėkmingas ir sąžiningas darbuotojo tarnybinių pareigų atlikimas; iniciatyvumas, kūrybiškumas ir pritaikymas darbe šiuolaikinės darbo organizavimo formos ir metodai.

Priedas už savalaikį ir kokybišką tarnybinių pareigų atlikimą pagal mėnesio darbo rezultatus mokamas kartu su atlyginimas už dirbtas ir įskaičiuotas valandas vidutinio uždarbio už apmokėjimą kasmetinis Išvykimas ir kitais įstatymų numatytais atvejais Rusijos Federacija.

ketvirčio premija.

Darbuotojų priedai priklauso nuo ketvirčio veiklos rezultatų. Ši premija mokama kartą per ketvirtį, atsižvelgiant į kiekvieno darbuotojo reikalavimus Aukštos kokybės, gamybinės užduoties, darbų ir paslaugų atlikimo apimtis ir terminai per ketvirtį. Ketvirčio priemoka darbuotojams paprastai mokama paskutinį 1, 2 ir 3 metų ketvirčių mėnesį. Atsiskaitymo laikotarpis skaičiuoti šią priemoką kas ketvirtį. Premijos priklauso nuo atlyginimo mėnesinė pašalpa iki pareiginės algos ir didžiausi dydžiai neribojami.

Konkretūs priedų dydžiai darbuotojams nustatomi atsižvelgiant į faktiškai dirbtą laiką per ketvirtį, atitinkamų finansinių metų darbo užmokesčio fondo ribose.

Metinė veiklos premija.

Priedas už metus darbuotojams mokamas atsižvelgiant į praėjusių metų darbo rezultatus, atsižvelgiant į pasiektus gamybos rodiklius (darbo našumo padidėjimą, produkcijos kokybės gerėjimą) ir atitiktį darbo drausmė. Šis priedas mokamas kartą per metus, atsižvelgiant į gamybinės užduoties įvykdymą, už kiekvieno darbuotojo atliktų darbų ir paslaugų aukštą kokybę, apimtį ir laiką per metus. Šios įmokos apskaičiavimo atsiskaitymo laikotarpis yra 1 metai (nuo atitinkamų metų sausio 1 d. iki gruodžio 31 d.).

Premijos už atsiskaitymo laikotarpį mokamos proporcingai faktiškai dirbtoms valandoms.

1 pavyzdys

Metų pabaigoje darbuotojui turėjo būti išmokėta 10 000 rublių premija. Per atsiskaitymo laikotarpį iš 250 darbo dienų darbuotojas faktiškai dirbo 230 dienų. Šiuo atžvilgiu šis darbuotojas gaus premiją, lygią:

10 000 / 250 x 230 \u003d 9 200 rublių.

Pavyzdžio pabaiga.

Darbdavys, be priedų pagal organizacijos veiklos rezultatus už mėnesį (ketvirtį, metus), gali mokėti priedus darbuotojams už jubiliejų, šventes, priedus už dalyvavimą varžybose, sporto varžybose ir kituose panašiuose renginiuose. Tokios premijos nėra siejamos su konkrečiu darbo rezultatu, todėl dažniausiai laikomos neproduktyviomis.

Jubiliejinės premijos darbuotojams.

Premijos darbuotojams, susijusios su jų asmeniniais jubiliejais, nėra susijusios su jų darbo pareigų atlikimu ir gamybos procesu. Premija už jubiliejų mokama darbuotojams, kuriems atitinkamą mėnesį sukaks jubiliejus (20, 30, 40, 50, 55 m. ir vėliau kas 5 metai). Priemokų už jubiliejų dydis nustatomas organizacijos vadovo įsakymu procentais nuo atitinkamo darbuotojo pareiginės algos arba fiksuoto dydžio.

Skirtingai nuo su procesu susijusių premijų, kurios mokamos mėnesio pabaigoje kartu su darbo užmokesčiu, jubiliejaus priedai išmokami tiesiai darbuotojo gimimo dieną.

Premijos už jubiliejų, šventes, iškilmingus renginius ir kitos panašios premijos, kaip taisyklė, nėra numatytos premijų sistemose ir yra laikomos vienkartinėmis, todėl į jas neatsižvelgiama skaičiuojant vidutinį darbo užmokestį.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsniu, premijų sistemos yra įtrauktos į atlyginimo sistemas, taikomas kiekvienam konkrečiam darbdaviui. Premijų sistemos nustatomos kolektyvinėmis sutartimis, sutartimis, vietiniais reglamentais pagal darbo teisė ir kiti norminiai teisės aktai, kuriuose yra normos darbo teisė. Vietines darbo užmokesčio sistemas nustatančias nuostatas priima darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančios institucijos nuomonę.

Pastaba!

Ankstesnėje Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcijoje visų darbdavių teisė nustatyti įvairias premijų sistemas buvo įtvirtinta Rusijos Federacijos darbo kodekso 144 straipsnyje. AT naujas leidimas Rusijos Federacijos darbo kodeksas Šis straipsnis numato darbo užmokesčio sistemų, įskaitant priemokų sistemas, nustatymo tvarką tik valstybės ir savivaldybių institucijų darbuotojams.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 144 straipsniu, nustatomos darbo užmokesčio sistemos, įskaitant priemokų sistemas valstybės ir savivaldybių institucijų darbuotojams:

federalinėje viešosios institucijos- kolektyvinės sutartys, sutartys, vietiniai teisės aktai pagal federalinius įstatymus ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus;

Rusijos Federaciją sudarančių subjektų valstybinėse institucijose - kolektyvinės sutartys, sutartys, vietiniai teisės aktai pagal federalinius įstatymus ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymus ir kitus norminius teisės aktus;

in savivaldybės institucijos- kolektyvinės sutartys, sutartys, vietiniai teisės aktai pagal federalinius įstatymus ir kitus Rusijos Federacijos norminius teisės aktus, Rusijos Federaciją sudarančių subjektų įstatymus ir kitus norminius teisės aktus bei vietos valdžios institucijų norminius teisės aktus.

Biudžetinės organizacijos priedų rūšis ir dydžius nustato remdamosi Vieningame tarifų tvarkaraštyje numatytais įkainiais ir atlyginimais, neviršijant skirtų biudžeto asignavimų. Rusijos Federacijos Vyriausybės 1992 m. spalio 14 d. dekreto Nr. 785 „Dėl darbuotojų darbo užmokesčio diferencijavimo“ 5 punktas. viešasis sektorius remiantis Vieninga tarifų skale.

Visi kiti darbdaviai savarankiškai nustato įvairias premijų sistemas savo lėšomis.

Vienas iš pagrindinių premijų sistemos elementų yra premijos rodiklis, tai yra gamybinės veiklos rezultatas, kurį pasiekus darbuotojas turi teisę gauti priedą.

Patartina suformuoti veiksnių sistemą, kuri būtų pagrindas priemokoms darbuotojams už skirtingų kategorijų darbuotojus skirtingais būdais - atsižvelgiant į atliekamo darbo pobūdį, darbo rezultatų apskaitos ir normalizavimo tvarką. įvairių kategorijų darbuotojų.

Už gaminių kokybės gerinimą – pagal tokius rodiklius kaip aukščiausios kokybės kategorijos, aukščiausios klasės gaminių dalies didinimas, produkcijos pristatymo didinimas nuo pirmo pateikimo, defektų mažinimas, nekokybiškų grąžinimų skaičiaus mažinimas. produktai ir vartotojų skundų dėl gaminių nebuvimas;

Darbo našumo ir gamybos apimčių augimui - planuoto tikslo įvykdymas (perpildymas), gamybos apimčių augimas, gamybos standartų įvykdymas (perpildymas), gamybos plano įvykdymas iki termino esant mažesniam darbuotojų skaičiui. , gaminių darbo intensyvumo mažinimas;

Naujos įrangos kūrimui - pamainų santykio didinimas, pažangių technologijų įsisavinimo laiko mažinimas, įrangos apkrovos koeficiento didinimas, jos eksploatavimo sąnaudų mažinimas;

Medžiagų kaštų mažinimui – žaliavų, medžiagų, kuro ir energijos išteklių, įrankių, atsarginių dalių taupymui, nuostolių, atliekų mažinimui.

Premijos specialistams ir darbuotojams daromos už realų organizacijos darbo rezultatų gerinimą: pelno, gamybos apimčių didinimą. Premijos rodikliai turi būti glaudžiai susieti su galutiniais skyriaus, skyriaus, tarnybos, cecho ar kitos struktūros darbo rezultatais.

Prie technikos ir įrangos techninę priežiūrą atliekančių darbuotojų premijų išmokėjimo rodikliai apima prastovų sumažėjimą, techninių parametrų išsivystymo laipsnio padidėjimą, jų panaudojimo lygio pagerėjimą.

Vadovų premijos yra susietos su pasiekimais galutinius rezultatus darbo našumas, kokybiškos produkcijos gamyba, jų darbo intensyvumo ir kitų veiklos rodiklių mažėjimas.

Premijų rodikliai nustatomi atsižvelgiant į organizacijos veiklos specifiką ir darbuotojams pavestas užduotis, o priemokų rodiklius ir sąlygas būtina nustatyti taip, kad vienų rodiklių gerinimas nesukeltų pablogėjimo kitų.

Kaip jau minėta, premijos gali būti nustatytos tiek tiesiogiai darbo sutartyje, tiek kolektyvinėje sutartyje arba organizacijos vietiniame norminiame akte, kuris tai gali būti. AT maža organizacija galimas priedų rūšis geriau numatyti darbo sutartyje. Didelėje organizacijoje jį galima įdiegti sudėtinga sistema priedus, todėl norint to nenumatyti kiekvienoje darbo sutartyje su darbuotoju, tikslingiau tai padaryti nuostatoje dėl priedų arba kolektyvinėje sutartyje (jeigu tokia yra). Tokiu atveju darbo sutartyje būtina daryti nuorodą į šiuos dokumentus, supažindinti darbuotoją su jais (su privalomu darbuotojo parašu).

Kolektyvine sutartimi organizacijoje nustatyta premijų sistema turėtų numatyti priemokų mokėjimą tam tikram asmenų ratui pagal iš anksto nustatytus konkrečius rodiklius ir premijavimo sąlygas.

Kolektyvine sutartimi organizacijoje nustatant premijų sistemą, visi organizacijos darbuotojai turi būti supažindinti su sutartimi prieš kvitą.

Daugiau informacijos apie klausimus, susijusius su kolektyvinės sutarties sudarymo tvarka, turiniu, rasite UAB „Personalas 2005“ autorių knygoje „Personalas 2005“ BKR-TARPINIS AUDITAS.

Įmokų dydžio nustatymo metodai gali būti skirtingi.

Biudžetinės organizacijos nustato priedų dydį neviršijant skirtų biudžeto asignavimų. Premijos dydį visoms kitoms organizacijoms riboja tik atitinkami vidaus dokumentai (Priedų reglamentas, kolektyvinė sutartis).

Premijos dydis gali būti nustatytas fiksuota pinigų suma arba kaip tam tikras procentas nuo darbuotojo pareiginės algos.

Patogiausia yra priemokos dydžio arba jos minimumo nustatymas procentais ir maksimali riba. Kadangi šiuo atveju nereikia nuolat keisti Premijų reglamento, susijusių su premijos dydžio indeksavimu. Be to, procentinis priedo dydžio nustatymas leidžia diferencijuoti darbuotojų skatinimą, priklausomai nuo užimamų pareigų ir pareiginės algos dydžio.

Paprastai, pasiekus numatytus rezultatus, priemokos specialistams ir darbuotojams kaupiamos procentais nuo pareiginės algos arba absoliučiu dydžiu, o darbuotojams - procentais nuo tarifo normos (darbo užmokesčio) arba tam tikra dalimi. suma.

Taip pat galite įvesti papildomus priemokos dydžio nustatymo kriterijus. Visų pirma, premijos dydis gali būti padidintas priklausomai nuo tarnybos stažo organizacijoje.

Jei darbuotojas dirbo ne visą mėnesį (ketvirtį) arba sustojo darbo santykiai su darbdaviu dėl svarbių priežasčių, šiais atvejais priedas dažniausiai mokamas už faktiškai dirbtas valandas per ataskaitinį laikotarpį.

Atlyginimo, mokamo pagal metų darbo rezultatus, dydis gali priklausyti nuo nepertraukiamo darbo stažo šioje organizacijoje. Taip pat darbo užmokesčio dydis pagal metų darbo rezultatus gali būti nustatytas tarifinio tarifo (atlyginimo) dydžiu arba keli tarifiniai tarifai (atlyginimai) už visiškai parengtus kalendorinius metus. Jei darbuotojai (dėl svarbių priežasčių) nedirbo visus kalendorinius metus, atlyginimas mokamas proporcingai dirbtoms valandoms.

2 pavyzdys

Pagal priimtą OJSC Mars priedų mokėjimo reglamentą darbuotojams mokamas dviejų mėnesinių atlyginimų dydžio atlyginimas, atsižvelgiant į jų metų darbo rezultatus.

UAB „Mars“ darbuotojo Krasnovo atlyginimas A.B. yra 9500 rublių. 2006 m. Krasnovas dirbo 11 mėnesių ir 1 mėnesį buvo atostogose be užmokesčio.

(9 500 x 2) / 12 x 11 = 17 416,67 rubliai.

Pavyzdžio pabaiga.

Atlyginimas pagal metų darbo rezultatus, priklausomai nuo nepertraukiamo darbo stažo šioje organizacijoje, mokamas procentais nuo darbuotojo darbo užmokesčio už metus arba darbo užmokesčio dienomis.

3 pavyzdys

Vadovaujantis priimtu UAB „Mars“ priedų reglamentu, darbuotojams mokamas atlyginimas pagal metų darbo rezultatus, priklausomai nuo darbo stažo UAB: iki 3 metų - 10% metinio darbo užmokesčio, nuo Nuo 3 iki 5 metų - 15%, nuo 5 iki 7 metų - 20% ir pan.

Krasnovas A.B. dirbo UAB „Marsas“ 6 metus. Jis buvo įskaitytas už 2006 m darbo užmokestis 40 000 rublių suma.

Atlyginimas, priklausantis nuo 2006 metų darbo rezultatų, bus:

40 000 x 20% / 100% = 8 000 rublių.

Pavyzdžio pabaiga.

Jeigu priedas nustatytas darbo sutartimi pagal galiojančias šis darbdavys darbo apmokėjimo sistemą, tuomet priedo dydžiui sumažinus, nesant gamybos neveikimo, turi būti atitinkamai pakeista darbo sutartis.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, bet kokios darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik darbo sutarties šalių susitarimu. Šalių nustatytas susitarimas pakeisti darbo sutarties sąlygas sudaromas raštu ir yra neatskiriama darbo sutarties dalis. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 72 straipsniu, bet kokios darbo sutarties sąlygos gali būti keičiamos tik darbo sutarties šalių susitarimu. Šalių nustatytas susitarimas pakeisti darbo sutarties sąlygas sudaromas raštu ir yra neatskiriama darbo sutarties dalis.

Esant gamybiniams darbo trūkumams, už atsiskaitymo laikotarpį, per kurį įvyko nurodytas neveikimas, atskiriems darbuotojams ar visai komandai premija gali būti visiškai arba iš dalies atimta. Konkrečių gamybinių nutylėjimų sąrašą ir nuėmimo tvarką nustato darbdavys, atsižvelgdamas į darbuotojams atstovaujančio organo nuomonę.

Tokio vietinio norminio akto, kaip premijų reglamentas, buvimas organizacijoje nėra privalomas. Tačiau jį kuria ir taiko daugelis įmonių.

Pirma, tai patogu, nes ne kiekviena organizacija turi kolektyvines sutartis ir sutartis. O perkrauti darbo sutartį skyriumi, reglamentuojančiu premijų klausimus, prasminga tik tuo atveju, jei organizacija neturi vieninga sistema darbuotojų paskatinimai ir kiekvienam iš jų nustatomos individualios priedų rūšys. Visais kitais atvejais tikslingiau parengti vieną dokumentą, reglamentuojantį organizacijos darbuotojų priemokų sistemą, o nuorodą į šį lokalinį norminį aktą padaryti darbo sutartyje.

Antra, Darbuotojų priedų reglamento buvimas organizacijoje, kuriame nurodomi priedų rodikliai, terminai ir dydžiai, skatina darbuotojus, nes jie iš anksto žino, kad jei jų darbas atitinka nurodytuosius šį dokumentą rodiklius, jie turės teisę tikėtis papildomo atlygio.

Trečia, Darbuotojų priedų reglamentas leidžia dokumentuoti organizacijos išlaidas skatinamoms išmokoms darbuotojams įgyvendinti ir atitinkamai sumažinti pajamų mokesčio apmokestinamąją bazę.

Autorius Pagrindinė taisyklė Nuostatuose dėl premijų turėtų būti apibrėžta:

priedų (tai yra, už kurį darbuotojas turi teisę gauti priedą) rodikliai ir sąlygos;

premijų suma;

darbuotojų, kuriems taikoma ši nuostata, sąrašas (pavyzdžiui, visi darbuotojai arba tik etatiniai darbuotojai; be to, pareigybių sąrašas priklauso nuo premijos normos);

Apdovanojimo dažnumas

mokėjimo sąlygos ir šaltiniai.

Be to, Premijų reglamente turi būti atsispindi priedų skyrimo tvarka, nurodyti asmenys, įgalioti priimti sprendimus dėl priedų skyrimo, taip pat į šį vietos norminį aktą įtrauktos nuostatos, reglamentuojančios priedų išskaičiavimą.

Esant visiems Nuostatuose nurodytiems punktams, darbuotojai turi teisę gauti priedą, o darbdavys – pareigą jį mokėti.

Kaip pavyzdį galime pateikti standartinę Nuostatų dėl premijų išmokėjimo ribotos atsakomybės bendrovės darbuotojams formą.

"PATVIRTINTI"

generalinis direktorius

OOO __________________

„___“ __________ 2005 m

Premijų išmokėjimo ribotos atsakomybės bendrovės darbuotojams nuostatai .

1. BENDROSIOS NUOSTATOS

Šis reglamentas nustato už pareiginę algą (pagrindinę algą) viršijančių išmokų už pareiginę algą (pagrindinę algą) išmokėjimo tvarką, siekiant paskatinti juos už darbo pasiekimus ir toliau gerinti darbo efektyvumą (premijos, priedai).

1.1. Premijų dydį visoms darbuotojų kategorijoms nustato Bendrovės generalinis direktorius (remiantis pusės metų, metų darbo rezultatais).

1.2. Bendrovės generalinio direktoriaus nustatytas premijų dydis nurodomas JAV doleriais, tačiau premijos mokamos rubliais pagal Rusijos Federacijos centrinio banko kursą premijos apskaičiavimo dieną.

1.3. Bendrovės generalinis direktorius ir personalo vadovas stebi priedų apskaičiavimo teisingumą pagal šį reglamentą.

2. PREMIJŲ APSKAIČIAVIMO IR MOKĖJIMO TVARKA

2.1. Organizacija yra nustačiusi individualius priedus darbuotojams už aukštus darbo rezultatus. Už tų pačių darbo rodiklių pasiekimą darbuotojai turi teisę į vienodų priedų kaupimą.

2.2. Darbuotojams priklausančios premijos išmokamos kartu su atlyginimu už kitą mėnesį, einantį po to mėnesio, kurį buvo sukaupta premija.

2.3. Konkretūs rodikliai, kuriuos turi pasiekti Bendrovė ir kiekvienas darbuotojas, kaip priedų mokėjimo sąlyga, bus pranešami kasmet (ne vėliau kaip sausio 31 d.) vadovo įsakymu.

2.4. Premijos nemokamos darbuotojams, kuriems buvo skirtos drausminės nuobaudos tuo laikotarpiu, už kurį priemoka skaičiuojama.

2.5. Vadovai/struktūrinių padalinių vadovai savo pavaldiems darbuotojams surašo „Atlygio įteikimą“ (atlygio įteikimo forma pateikta priede Nr. 1). Sprendimą patvirtinti pristatymą ir išmokėti premiją priima Bendrovės generalinis direktorius.

2.6. Bendrovės generalinio direktoriaus patvirtinti ir pasirašyti „Skatinamojo pobūdžio pareiškimai“ perduodami personalo vadovui. Remdamasis Pateikimu, personalo vadovas parengia įsakymo dėl premijų projektą ir pateikia jį pasirašyti. generaliniam direktoriui Visuomenė.

2.7. Darbuotojas vienu metu gali būti apdovanojamas kelių rūšių priedais pagal šiuos Nuostatus.

3. PREMIJŲ RŪŠYS

Organizacija darbuotojams ir padalinių vadovams nustato šias premijų rūšis:

3.1. Premija už rezultatus už metus. Ji mokama Bendrovės darbuotojams pagal praėjusių metų darbo rezultatus, atsižvelgiant į pasiektus gamybos rodiklius (darbo našumo padidėjimas, produkcijos kokybės gerinimas) ir darbo drausmės laikymąsi (drausminių nuobaudų nebuvimą). Ši priemoka mokama kartą per metus, jei visa Bendrovė įvykdo gamybos užduotį, už tai, kad kiekvienas darbuotojas per metus laikosi aukštos darbų ir paslaugų atlikimo kokybės, apimties ir termino. Šios įmokos apskaičiavimo atsiskaitymo laikotarpis yra 1 metai (nuo atitinkamų metų sausio 1 d. iki gruodžio 31 d.).

3.2. Pusės metų veiklos premija. Ji mokama Bendrovės darbuotojams pagal paskutinio šešių mėnesių darbo rezultatus, atsižvelgiant į pasiektus gamybos rodiklius (darbo našumo padidėjimas, produkcijos kokybės gerėjimas) ir darbo drausmės laikymąsi (drausminių nuobaudų nebuvimą, vėlavimai). Ši premija mokama kartą per šešis mėnesius, atsižvelgiant į tai, kad visa Bendrovė įvykdo gamybos užduotį už kiekvieno darbuotojo aukštą darbų ir paslaugų kokybę, apimtį ir laiką per šešis mėnesius. Šios priemokos apskaičiavimo atsiskaitymo laikotarpis yra 0,5 metų (atitinkamų metų sausio 1 d. – liepos 1 d. ir liepos 1 d. – gruodžio 31 d.).

3.3. Vienkartinė asmeninė premija. Mokama už ypač svarbių gamybinių užduočių atlikimą, dalyvavimą naujuose projektuose, už naujų technologijų kūrimą ir diegimą, už mažinimą gamybos sąnaudas už parodytą iniciatyvą. Ji gali būti mokama bet kuriam pasižymėjusiam Bendrovės darbuotojui aukštesnio vadovo teikimu.

4.1. Be šiame reglamente išvardytų sąlygų, premijoms įtakos turi veiksniai finansinė būklė Visuomenė, taip pat investiciniai projektai ir visos Bendrovės plėtros planus. Atsižvelgdama į šiuos veiksnius (pagal buhalterinę ir statistinę atskaitomybę), nesant šiems tikslams lėšų, Bendrovė pasilieka teisę nemokėti premijų.

4.2. Ginčai dėl priedų mokėjimo pagal šiuos Nuostatus, jeigu jie negali būti tiesiogiai išspręsti tarp darbuotojo ir Bendrovės vadovybės, sprendžiami įstatymų nustatyta tvarka.

4.3. Apie naujojo priedų reglamento įvedimą, atskirų straipsnių pakeitimus ar viso reglamento panaikinimą Bendrovės darbuotojai įspėjami ne vėliau kaip prieš 2 mėnesius.

Paraiška Nr.1

Skatinimo pateikimo forma

generaliniam direktoriui

_________________________

Atlygio koncepcija

__________ . ______ . 2005 m

Maskva

Prašau premijos už aukštą gamybos skaičiai darbuotojas

_______________________ (pilnas darbuotojo vardas ir pavardė) už _______________ (laikotarpis) _________________

________________________ ______________________________

(Grupės vadovo parašas) (Parašo nuorašas)

Pavyzdžio pabaiga.

Daugiau informacijos apie klausimus, susijusius su premijų apskaičiavimo, apskaitos ir mokėjimo tvarka, rasite CJSC autorių knygoje „Premija“. BKR-TARPINIS AUDITAS.

Rusijos teisės aktuose siūloma paskatų už darbą sistema ne visada atitinka šiuolaikinius reikalavimus. Rinkos ekonomikos plėtros kontekste Rusijos darbdaviai bando rasti naujų šiuolaikiniai metodai skatinant savo darbuotojus, naudojantis užsienio patirtimi. Vakarų firmos jau seniai ir gana sėkmingai naudoja įvairias nestandartines skatinimo formas ir būdus, siekdamos paskatinti savo darbuotojus geriau ir. efektyvus darbas. Premijų už darbą sistema labai mėgstama užsienio darbdavių. Pastaraisiais metais Rusijos darbdaviai vis dažniau bando tokią skatinimo sistemą pritaikyti praktikoje.

Premija – tai iš anksto nustatyta skatinamoji išmoka darbuotojui už tam tikrus pasiekimus darbe.

Pastaba.

Įdomu pastebėti, kad žodis „bonus“ yra pasiskolintas iš lotynų kalbos ir išvertus reiškia „geras“. Skatinimo prasme šis terminas reiškia piniginį atlygį, mokamą darbuotojui už sėkmingą darbo pareigų atlikimą.

Premijų skatinimo sistemos sukūrimas leidžia sudominti darbuotojus galutiniais jų darbo rezultatais. Apsvarstykite, ką reiškia skatinimo premijų sistema.

Taigi su organizacijos darbuotoju iš anksto deramasi dėl atlygio, kurį jis gaus pagal sėkmingo darbo rezultatus. Premijos dydis gali būti išreikštas fiksuota fiksuota suma arba apibrėžta kaip iš anksto nustatyta organizacijos pelno procentinė dalis. Premijos suma gali būti gana nemaža, kartais prilyginama mėnesio ar net ilgesnio laikotarpio darbo užmokesčio dydžiui. Nustatomos sąlygos, kuriomis šis mokėjimas bus atliktas. Kadangi premijų skatinimo sistema niekaip nereglamentuojama įstatymais, visos su tokiais mokėjimais susijusios sąlygos priklauso nuo darbdavio noro ir galimybių.

Premijos mokėjimo terminą taip pat nustato darbdavys. Premija mokama atsižvelgiant į mėnesio, metų darbo rezultatus arba konkrečios užduoties pabaigoje.

Premijų fondas, iš kurio atliekami mokėjimai, formuojamas procentais nuo pelno, gauto iš organizacijos ūkinės veiklos rezultatų.

Premijų sistemos privalumas – jos lankstumas, nes premijų mokėjimo kriterijus galima nesunkiai pakeisti. Be to, šios sistemos privalumai yra tai, kad jos naudojimas padeda sumažinti darbuotojų kaitą, o tai yra svarbu šiuolaikinėmis sąlygomis. Nes jei darbuotojui bus pažadėti priedai, vadinasi, jį bus sunkiau pervilioti į kitą įmonę.

Žinoma, premijų sistema neapsieina be trūkumų. Pavyzdžiui, jei pelnas neatitiko darbdavio lūkesčių, o priedų dydis yra fiksuotas, darbdavys gali patirti didelių nuostolių.

Kad premijų sistema veiktų ir atneštų laukiamą naudą, būtina sukurti tam tikras jos naudojimo taisykles: suprantamas darbuotojams ir ekonomiškai pagrįstas.

Darbo teisės aktai neįpareigoja darbdavio teisiškai įforminti darbuotojui pažadėtų priedų mokėjimo tvarkos. Tačiau toks dizainas bus pageidaujamas tiek darbuotojui, tiek pačiam darbdaviui.

Premijų mokėjimo sąlygas galite įtraukti į darbo sutartį. Tačiau toks įtraukimas darbdaviui nėra labai naudingas, nes tokiu atveju premija yra skatinamoji išmoka, todėl į ją atsižvelgiama skaičiuojant vidutinį darbuotojo uždarbį. Tai savo ruožtu padidina darbuotojui mokamų atostogų išmokų, nedarbingumo atostogų ir kitų panašių įmokų dydį per vidutinį uždarbį. Todėl į darbo sutartį įtraukus priedų mokėjimo sąlygas, padidės organizacijos išlaidos atlyginimui.

Jei su darbuotojais sudarote ne darbo, o civilines sutartis, kuriose yra numatyta priedų mokėjimo tvarka ir sąlygos, tai reguliuojančios institucijos nesunkiai nustatys, kad tokios civilinės teisės sutartys slepia darbo santykius su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis.

Yra ir kita galimybė registruoti premijų mokėjimo tvarką. Organizacija gali pasiūlyti darbuotojui registruotis kaip individualus verslininkas ir sudaryti su juo civilinės teisės sutartį, kurioje numatyta priemoka. Kartu darbuotojo atliekamas darbas bus reglamentuotas taisyklėmis Civilinė teisė. Taip darbdaviui lengviau, o darbuotojui nelabai patogu. Darbuotojas gali nesutikti tapti verslininku, nes individualaus verslininko statusas reiškia papildomas pareigas skaičiuoti ir mokėti mokesčius. Net ir negaudamas pajamų, jis turės pateikti šių mokesčių deklaracijas.

Patogiausias variantas tiek darbdaviui, tiek darbuotojui – darbo sutartyje paminėti galimybę darbuotojui kaupti priedus. O visas esmines sąlygas dėl dydžio nustatymo ir priedų gavimo tvarkos tikslinga nurodyti atskirame organizacijos ir darbuotojo susitarime arba tokias sąlygas nustatyti kitame organizacijos lokaliniame norminiame akte. Toks vietinis aktas gali būti nuostata dėl priedų mokėjimo. Šioje nuostatoje tikslinga numatyti premijų fondo formavimo tvarką, nustatyti individualaus priedų dydžio apskaičiavimo būdą, taip pat numatyti, kokiomis sąlygomis jos bus mokamos.

Nuostatoje dėl priedų mokėjimo taip pat gali būti numatyta darbdavio teisė sumažinti arba atimti iš darbuotojo priedus. Taip pat šiame dokumente galite daryti išlygas sumažėjus organizacijos pelnui, atleidžiant darbuotoją ir pan.

Būtina atsižvelgti ir į tai, kad, kadangi priemokų mokėjimas yra ne prievolė, o darbdavio teisė, darbuotojas, kilus ginčui, neturi galimybės kreiptis į teismą.

Kita neseniai Rusijos Federacijoje atsiradusi atlygio už darbą forma, kuri nėra nustatyta jokiais norminiais teisės aktais, yra vadinamoji organizacijos „pelno pasidalijimo sistema“. Sistema pagrįsta pelno padalijimu tarp darbuotojų ir įmonės savininkų. Ši sistema gali būti taikoma visam personalui arba gali būti taikoma individualūs darbuotojai. Taikydama „pelno pasidalijimo sistemą“, organizacija nustato pelno dalį, kuri skiriama premijų fondo formavimui. Iš šio fondo nuolatos mokamos išmokos darbuotojams. Tokių išmokų atlikimo tvarka ir sąlygos nustatomos darbuotojų atstovų ir darbdavių susitarimu. Išmokų dydis priklauso nuo pelno, gauto iš organizacijos darbo per tam tikrą laikotarpį (mėnesį, ketvirtį ar metus), sumos, ir jos kaupiamos proporcingai kiekvieno darbuotojo atlyginimui. Panagrinėkime, kaip veikia „pelno pasidalijimo sistema“ pavyzdyje akcinė bendrovė.

5 pavyzdys

Siekdama sudominti darbuotojus akcinės bendrovės pelno didinimu, valdyba siūlo dalį pelno skirti specialaus premijų fondo formavimui. Akcininkai visuotiniame akcininkų susirinkime patvirtina šios akcijos dydį procentais. Priimamas sprendimas visuotinis susirinkimas akcininkai, kuri fiksuoja įmonės darbuotojų dalį pelne. Darbo užmokesčio iš jiems priskirtos pelno dalies mokėjimo tvarka ir sąlygos nustatomos kolektyvinėje sutartyje.

Pastaba.

Šiam premijų fondui formuoti naudojamas likęs organizacijos pelnas po apmokestinimo (grynasis pelnas), o iš grynojo pelno mokamo atlygio suma neįtraukiama į organizacijos darbo sąnaudas (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 270 straipsnio 21 punktas). ) ir nėra apmokestinamas vienu socialiniu mokesčiu (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 236 straipsnio 3 dalis).

Nepaisant to, kad iš pirmo žvilgsnio dėl pelno padalijimo tarp darbuotojų ir akcininkų kyla tam tikrų prieštaravimų tarp jų, tačiau akcininkų interesas didinti pelno masę panaudojant panašų įmonės darbuotojų interesą lemia galima sumažinti šiuos prieštaravimus.

Pavyzdžio pabaiga.

Ši sistema yra kolektyvinio atlygio už darbą forma, todėl ji dažnai lyginama su kolektyvine premijų sistema. Šiose dviejose sistemose sutampa atitinkamų išmokų organizacijų darbuotojams kaupimo būdai, taip pat šių išmokų priklausomybė nuo galutinių visos organizacijos rezultatų.

Tačiau yra tam tikrų skirtumų tarp pelno pasidalijimo ir kolektyvinių premijų sistemos. Kolektyvinėse premijose darbuotojams kaupiami priedai už veiklos rodiklius, o pelno dalijimosi sistemoje atlygio dydis priklauso ne tiek nuo gamybos efektyvumo, kiek nuo įmonės pelningumo, tai yra nuo įtakos jos komercinei padėčiai. išorės rinkos veiksnių, tokių kaip konkurencijos lygis, keičiasi žaliavų ir medžiagų kainos, mažėja arba didėja akcijų kaina.

Įvairios organizacijos gali nustatyti savo mokėjimų iš premijų fondo tvarką ir formas. Taigi, visų pirma, pelnas gali būti paskirstomas darbuotojams kasmet, o konkreti kiekvieno dalis gali būti išmokėta pinigine premija arba įmonės akcijomis. Taip pat įmoką galima rezervuoti konkrečiam darbuotojui ir sukauptą sumą atiduoti jam atleidimo, išėjimo į pensiją ar kitu panašiu atveju. Pažymėtina, kad už tokias santaupas gali būti kaupiamos palūkanos.

Dalyvavimas pelne organizacijoje gali būti vykdomas einamaisiais mokėjimais. Tokiu atveju atlygis iš pelno darbuotojams mokamas reguliariai: kas mėnesį arba kas ketvirtį, atsižvelgiant į organizacijos finansinės ir ūkinės veiklos rezultatus.

Organizacijoje taikoma „pelno pasidalijimo“ sistema turėtų būti aiški kiekvienam darbuotojui. Tam būtina darbuotojų sutartyse, darbo sutartyse ar jų prieduose atspindėti visus įmanomus papildomus materialinius atlygius ir jų gavimą padaryti tiesiogiai priklausomą nuo darbuotojo tam tikrų tikslų pasiekimo. Tačiau šiuos klausimus reikia peržiūrėti kasmet.

Pelno dalijimosi sistema – tai nauja darbuotojo atlygio už darbą rūšis. Iki šiol jis nebuvo plačiai paplitęs, tačiau darbo teisės ekspertai mano, kad ši skatinimo forma yra labai perspektyvi ir neabejotinai nusipelno Rusijos darbdavių dėmesio.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas neapibrėžia sąvokų „priemoka“ ir „priemoka“ ir jų neskiria.

Paprastai priemokomis ir pašalpomis vadinamos bazinį darbo užmokestį viršijančios pinigų sumos, kurių pagalba užtikrinamas darbo užmokesčio individualizavimas, atsižvelgiant į konkretaus darbuotojo darbo intensyvumą ir profesinius įgūdžius, jo požiūrį į darbą, t. taip pat darbui kitokiomis nei įprastomis sąlygomis. Skirtingai nei priedai, priedai ir priedai yra nuolatinio pobūdžio ir mokami ne už būsimus darbuotojų pasiekimus, o už jau pasiektus rezultatus ir individualias savybes darbuotojų, kad užtikrintų aukštą našumą.

Pastaba!

Jei ankstesnėje Rusijos Federacijos darbo kodekso redakcijoje priemokų ir priemokų nustatymo klausimus reglamentavo Rusijos Federacijos darbo kodekso 144 straipsnis, tai naujoje taisyklių redakcijoje, leidžiančioje darbdaviui nustatyti priedus ir priemokas. yra išdėstyti Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnyje.

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 5 dalimi, darbdavys, atsižvelgdamas į atstovaujamojo organo nuomonę, priima vietinius reglamentus, nustatančius darbo užmokesčio sistemas. Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodekso 135 straipsnio 2 dalimi, darbo užmokesčio sistemos apima papildomus kompensacinio ir skatinamojo pobūdžio išmokas ir pašalpas.

Kompensuojamojo pobūdžio papildomos išmokos ir pašalpos nustatomos siekiant kompensuoti darbuotojų papildomas išlaidas, susijusias su jų darbo ar kitų pareigų atlikimu.

Prie kompensuojamųjų išmokų ir priemokų priskiriamos išmokos: už profesijų derinimą, už laikinai nesančio darbuotojo pareigų atlikimą; už vadovavimą kolektyvui, už darbą sunkiomis ir kenksmingomis darbo sąlygomis, už darbą nakties metu.

Atitinkamai, siekiant paskatinti darbuotojus kelti kvalifikaciją, profesinius įgūdžius bei siekti darbdavio nustatytų rezultatų, nustatomi papildomi skatinamojo pobūdžio priemokos ir priedai.

Skatinamosios priemokos ir priemokos apima išmokas: už aukštus profesinius įgūdžius, už meistriškumą, už mokslo laipsnį, už aukštus pasiekimus darbe, už ypač svarbių darbų atlikimą ir pan.

Darbdavys, nustatydamas priedus ir priemokas, gali savarankiškai nustatyti jų mokėjimo pagrindą arba gali naudotis „Liaudies ūkio gamybos sektorių asociacijų, įmonių ir organizacijų darbuotojų tarifų ir pareiginių atlyginimų priemokų ir priedų sąrašu. , už kuriuos kaupiami priedai“, patvirtintas SSRS valstybinio darbo komiteto ir SSRS Centrinės profesinių sąjungų tarybos sekretoriato 1986 m. lapkričio 18 d. nutarimu Nr. 491 / 26-175. Šis dokumentas galioja iki šiol, nes neprieštarauja Rusijos Federacijos įstatymams.

Remiantis šiuo sąrašu, organizacijoje gali būti nustatytos šių rūšių pašalpos ir priemokos:

Profesijų (pareigų) derinimui;

Aptarnaujamų zonų išplėtimas arba darbų apimties didinimas;

Laikinai nesančio darbuotojo pareigų vykdymas;

Darbas su sunkiais ir kenksmingais ir ypač sunkiais ir ypač kenksmingos sąlygos darbo;

Darbo intensyvumas;

Dirbti pagal grafiką, dieną padalijus į dalis su pertraukomis tarp jų ne trumpesnes kaip dvi valandas;

dirbti naktį;

Už gaminius (valstybiniuose ūkiuose ir kitose valstybinėse žemės ūkio įmonėse);

Viena iš materialinio skatinimo atmainų darbuotojams už sąžiningą darbą – atsilyginimas vertinga dovana.

Vertinga dovana yra daiktas, kuris turi materialinė vertė. Pati sąvoka „vertinga“ reiškia, kad dovana turi būti ne simbolinė (pavyzdžiui, suvenyrai, tušinukai, sąsiuviniai ir pan.), o sudaryti reikšmingą darbuotojo atlyginimo dalį arba ją viršyti (pavyzdžiui, namų apyvokos daiktas). elektronikos inžinerija). Didžiausia vertingos dovanos vertė nėra ribojama įstatymų ir ją nustato darbdavys savo nuožiūra, atsižvelgdamas į kiekvieno darbuotojo asmeninius nuopelnus.

Vertinga dovana gali būti įteikta darbuotojui už sąžiningą tarnybinių pareigų atlikimą, darbo našumo didinimą, atliekamo darbo kokybės gerinimą, nenutrūkstamą ir nepriekaištingą darbą, už kitus pasiekimus darbe, taip pat su asmenine sukaktimi ar švente. .

Vertingos dovanos įteikimo įsakymo pavyzdys.

Apie Petrovo I. I. apdovanojimą.

Už sąžiningą tarnybinių pareigų atlikimą ir 50-ąsias gimimo metines.

AŠ UŽSISAKAU:

1. Atlygis Petrovas Ivanas Ivanovičius - meistras gamybos plotas vertinga dovana rankinis laikrodis paauksuotame dėkle, kurio vertė 500 rublių.

2. Įsakymas atkreipti organizacijos darbuotojų dėmesį.

generalinis direktorius

pavardės parašas

Vertingos dovanos pirkimas patikėtas priežiūros skyrius organizacijos ar sąskaitos. Vertingos dovanos įsigijimas numato lėšų skyrimą. Vertingos dovanos įsigijimo sumą nustato pats darbdavys arba bendru organizacijos vadovybės ir darbuotojų sprendimu.

Vertingą dovaną iškilmingoje atmosferoje įteikia organizacijos vadovas ar kiti asmenys jo vardu.

Pastaba.

Vertingos dovanos kaina įtraukiama į bendras metines darbuotojo pajamas, o jei jos viršija 4000 rublių, perteklinė suma apmokestinama pajamų mokesčiu. asmenys(Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 217 straipsnio 28 punktas).

Sužinokite daugiau atsakydami į klausimus apie funkcijas dokumentacija paskatinimus už darbą, informacijos apie paskatinimus ir apdovanojimus įrašymo į darbuotojo darbo knygelę tvarką rasite UAB autorių knygoje „Paskatos už darbą“ BKR-TARPINIS AUDITAS.

Iš straipsnio sužinosite:

1. Kaip dokumentuoti priedų darbuotojams kaupimą, kad nekiltų problemų mokestinių ir darbo patikrinimų metu.

2. Į kokias įmokas galima atsižvelgti į mokesčių sąnaudas pagal OSNO ir STS.

3. Kokie teisės aktai reglamentuoja premijų apskaičiavimo ir įtraukimo į išlaidas apmokestinimui tvarką.

Darbuotojų darbo užmokestis, kaip taisyklė, susideda iš kelių dalių: apmokėjimo už darbą (už faktiškai dirbtą laiką, už faktiškai atlikto darbo kiekį ir kt.), kompensacinių išmokų ir skatinamosios išmokos. Skatinamieji mokėjimai apima priedus darbuotojams. Darbo užmokesčio skirstymas į pastoviąją ir priedinę dalį atitinka tiek darbdavio, tiek darbuotojo interesus. Darbdavys turi galimybę paskatinti darbuotojus siekti aukštesnių rodiklių ir rezultatų, o kartu ir nepermokėti, jei tokių rodiklių nepasiekiama. O darbuotojams premijinė darbo užmokesčio dalis yra reali galimybė gauti didesnį atlygį už savo darbą. Būtent todėl beveik visos organizacijos ir individualūs verslininkai-darbdaviai numato darbuotojams kaupti priedus, o priedai dažnai sudaro didžiausią darbo užmokesčio dalį. Atsižvelgiant į šį faktą, priemokų kaupimas ir mokėjimas yra didesnio dėmesio objektas mokesčių inspekcijos ir Valstybinės darbo inspekcijos patikrinimų metu. Kaip priemokų kaupimą suderinti su darbo ir mokesčių įstatymais ir išvengti problemų patikrinimų metu – skaitykite toliau.

Kuo tu domiesi mokesčių inspekcija kalbant apie priedus darbuotojams: ar darbo užmokesčio išlaidos (įskaitant priedų mokėjimą) teisėtai priskiriamos sąnaudoms, mažinančioms pelno mokesčio ar vieno mokesčio apmokestinamąją bazę, susijusį su supaprastintos apmokestinimo sistemos taikymu.

Kas domina Valstybinę darbo inspekciją: ar pažeidžiamos darbuotojų teisės apskaičiuojant ir mokant darbo užmokestį (įskaitant priedus).

Visoms priemokoms darbuotojams taikomos PFR, FSS, MHIF draudimo įmokos (2009 m. liepos 24 d. federalinio įstatymo Nr. 212-FZ 1 punktas, 7 straipsnis), todėl tikrindami FSS ir PFR inspektoriai paprastai yra susidomėjęs visas kiekis sukauptų įmokų be išsamios analizės.

Apdovanojimų dokumentacija

Remiantis Rusijos Federacijos darbo kodeksu, priemokų nustatymas darbuotojams yra darbdavio teisė, o ne jo pareiga. Tai reiškia, kad darbdavys turi teisę patvirtinti darbo užmokesčio sistemą, numatančią priedų dedamąją (atlyginimą-priedą, gabalinį priedą apmokėjimo sistemą ir kt.) ir šį faktą patvirtinti dokumentais. Atkreipiame dėmesį, kad jeigu vidiniuose darbdavio dokumentuose yra nustatyta darbo apmokėjimo sistema, į kurią įeina ir priedai, tai tokiu atveju už priedų kaupimą ir mokėjimą darbuotojams, pagal vidinius susitarimus, atsako darbdavys. Neįvykdžius šios pareigos, galimi pagrįsti darbuotojų skundai ir rimtos darbo inspekcijos pretenzijos. Šiuo atžvilgiu svarbu tinkamai dokumentuoti darbuotojų premijavimo tvarką ir sąlygas.

Kokiuose dokumentuose būtina atspindėti priemokų darbuotojams sąlygas ir tvarką:

1. Darbo sutartis su darbuotoju. Darbo užmokesčio sąlygos, įskaitant skatinamąsias išmokas, įskaitant priedus, yra privalomos įtraukiant į darbo sutartį (Rusijos Federacijos darbo kodekso 57 straipsnis). Kartu iš darbo sutarties turi aiškiai išplaukti, kokiomis sąlygomis ir kokio dydžio priedas darbuotojui bus mokamas. Yra dvi priedų sąlygų nustatymo darbo sutartyje galimybės: išsamiai nustatyti premijų sąlygas ir tvarką arba pateikti nuorodą į vietinius teisės aktus, kuriuose yra ši informacija. Patartina pasinaudoti antruoju variantu, darbo sutartyje duoti nuorodą į vietinius teisės aktus, nes keičiant darbuotojų skatinimo sąlygas, reikės atlikti tik šiuos dokumentus, o ne kiekvieną. darbo sutartis.

2. Darbo apmokėjimo nuostatai, nuostatos dėl premijų.Šiuose vietiniuose teisės aktuose darbdavys nustato visas esmines priemokų darbuotojams sąlygas:

• galimybė kaupti priedus darbuotojams (atlyginimo sistemos);
• priedų rūšys ir jų dažnumas (už rezultatus, pagrįstus mėnesio, ketvirčio, ​​metų ir kt. darbo rezultatais, vienkartinės priemokos už atostogas ir kt.)
• darbuotojų, turinčių teisę gauti tam tikrų rūšių priedus, sąrašas (visi organizacijos darbuotojai, individualūs asmenys struktūriniai padaliniai, atskiros pareigos);
• konkretūs priedų apskaičiavimo rodikliai ir metodika (pavyzdžiui, tam tikras procentas nuo atlyginimo už pardavimo plano įgyvendinimą; fiksuota suma ir konkrečios atostogos ir kt.);
• sąlygos, kurioms esant priemoka nėra imama. Taigi, jeigu darbuotojui už sąžiningą darbo pareigų atlikimą yra nustatyta fiksuoto dydžio fiksuota priemoka, tai iš darbuotojo šis priedas gali būti atimamas tik esant pakankamam pagrindui (darbe numatytų pareigų neatlikimas ar netinkamas vykdymas). aprašymas;vidaus darbo taisyklių, saugos priemonių pažeidimas;susijęs pažeidimas drausminė nuobauda ir kt.);
• ir kitos darbdavio nustatytos sąlygos. Svarbiausia, kad visos priedų darbuotojams sąlygos neprieštarautų viena kitai ir leistų vienareikšmiškai nustatyti, kuris iš darbuotojų, kada ir kokia suma darbdavys privalo kaupti ir mokėti priedus.

3. Kolektyvinė sutartis. Jei darbdavio ir darbuotojų iniciatyva tarp jų sudaroma kolektyvinė sutartis, joje taip pat turėtų būti nurodyta informacija apie darbuotojų premijavimo tvarką.

! Pastaba: be to, kad darbuotojas pasirašo darbo sutartį, darbdavys privalo prieš parašą supažindinti jį su darbo apmokėjimo reglamentu, nuostata dėl premijų, kolektyvine sutartimi (jei tokia yra).

Įmokų įtraukimas į mokesčių sąnaudas pagal OSNO ir STS

Darbo sąnaudos mokesčių tikslais pagal supaprastintą mokesčių sistemą pripažįstamos pelno mokesčio apskaičiavimui nustatyta tvarka (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 346.16 straipsnio 2 dalis). Todėl įtraukiant darbo sąnaudas (įskaitant priedų mokėjimą) į išlaidas, mažinančias pelno mokesčio ir supaprastinto apmokestinimo bazę, reikėtų vadovautis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsniu.

„Mokesčių mokėtojo darbo sąnaudoms priskiriamos bet kokios sukauptos sumos darbuotojams pinigais ir (ar) natūra, skatinamosios sumos ir pašalpos, kompensacinės sumos, susijusios su darbo režimu ar darbo sąlygomis, premijos ir vienkartinės skatinimo sumos, išlaidos, susijusios su įmonės išlaikymu. šie darbuotojai, numatytų normų Rusijos Federacijos teisės aktai, darbo sutartys ir (ar) kolektyvinės sutartys“ (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsnio 1 dalis). Pagal 2 str. Remiantis Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 255 straipsniu, mokesčių tikslais priimtos darbo sąnaudos apima „sukauptas paskatas, įskaitant priedus už gamybos rezultatus, tarifų lengvatas ir atlyginimus už profesinius įgūdžius, aukštus darbo pasiekimus ir kitus panašius rodiklius“. Be to, pagal bendrą taisyklę pagrįstos ir dokumentais pagrįstos mokesčių mokėtojo patirtos išlaidos mokesčių apskaitoje pripažįstamos sąnaudomis (Rusijos Federacijos mokesčių kodekso 262 straipsnis).

Taigi, sujungę visus Rusijos Federacijos mokesčių kodekso reikalavimus, darome tokią išvadą. Išlaidos darbuotojams priemokoms sumažina pajamų mokesčio ir vieno mokesčio, sumokėto taikant supaprastintą mokesčių sistemą, bazę, tuo pat metu tenkinant šias sąlygas:

1. Premijų mokėjimas turi būti numatytas darbo sutartyje su darbuotoju ir (ar) kolektyvinėje sutartyje.

Premijų sąlygų atspindėjimo darbo sutartyje tvarką aptarėme aukščiau: arba jų fiksavimą pačioje darbo sutartyje, arba nuorodą į vietinius darbdavio nuostatus. Ne visi darbdaviai su darbuotojais sudaro kolektyvinę sutartį, tačiau jei ji yra, tada joje turėtų būti numatyta ir priedų mokėjimo galimybė bei premijavimo tvarka.

! Pastaba: Vieno vadovo įsakymo dėl priedų mokėjimo neužtenka premijoms įtraukti į išlaidas. Premijos darbuotojams turi būti numatytos darbo sutartyje su darbuotoju ir (ar) kolektyvinėje sutartyje. Priešingu atveju mokesčių administratorius turi visas priežastis panaikinti „premijų“ išlaidas ir imti papildomą pajamų mokestį arba mokestį pagal supaprastintą mokesčių sistemą. Tokią mokesčių administratorių poziciją patvirtina daugybė jiems palankių teismų sprendimų.

2. Būtinas tiesioginis ryšys tarp sukauptų priedų ir darbuotojo „gamybos rezultatų“, tai yra, priemoka turi būti ekonomiškai pagrįsta, susijusi su organizacijos ar individualaus verslininko pajamų gavimu.

Taigi ypatingas dėmesys turėtų būti skiriamas formuluotei, pagal kurią skiriamos premijos. Pavyzdžiui, apdovanojimai už jubiliejų (nauji metai, atostogos ir pan.), taip pat apdovanojimai už aukštus pasiekimus sporte, už aktyvų dalyvavimą viešasis gyvenimasįmonės ir kt. jie neturi nieko bendra su darbuotojo darbo veiklos rezultatais, todėl jų priėmimas į mokesčių apskaitą yra neteisėtas (Rusijos finansų ministerijos 2013-04-24 raštas N 03-03-06 / 1 / 14283). Jei premijos skaičiuojamos, pavyzdžiui, už konkrečius darbo rodiklius (pardavimo plano, gamybos plano įvykdymas / perviršis ir kt.), už ekonominę naudą atnešusių pasiūlymų įgyvendinimą, tai neabejotinai į jas galima atsižvelgti apskaičiuojant mokestines išlaidas. . Be to, jei priedų dydis bus patvirtintas skaičiavimais (pavyzdžiui, procentas nuo sutarčių su naujais klientais sumos, nuo gauto pelno sumos ir pan.), tai inspektoriai neturės galimybės pašalinti sąnaudų mokėdamas tokias premijas.

! Pastaba: dažnai premijos darbuotojams skiriamos maždaug tokia formuluote: „Už savalaikį ir sąžiningą savo pareigų atlikimą“. Jei norite į mokestines išlaidas įtraukti priedus, šios formuluotės geriau nevartokite, nes už savalaikį ir sąžiningą savo darbo pareigų atlikimą yra darbuotojo atsakomybė, o ne papildomų paskatų objektas. Tokiu atveju mokesčių administratorius greičiausiai pašalins tokias išlaidas. Todėl, jei neįmanoma pateikti konkrečių darbo rodiklių priedo apskaičiavimui, tada geriau nurodyti „Už darbo rezultatus pagal mėnesio (ketvirčio, ​​metų ir kt.) rezultatus“. Tikėtina, kad tokiu atveju ji apgins teisę tokias priemokas įtraukti į mokesčių sąnaudas.

Kitas dalykas: įmokų šaltinis. Jei pelnas nurodomas kaip įmokų mokėjimo šaltinis arba skaičiavimo pagrindas, tačiau faktiškai gaunamas nuostolis, tai tokios įmokos negali būti įtraukiamos į mokesčių sąnaudas.

3. Premijų kaupimas turi būti tinkamai įformintas.

Darbuotojų priedų kaupimo pagrindas yra premijavimo įsakymas. Norėdami surašyti įsakymą dėl premijų, galite naudoti suvienodintas formas: Įsakymas (įsakymas) dėl darbuotojo skatinimo (Vieninga forma Nr. T-11) ir Įsakymas (įsakymas) dėl darbuotojų skatinimo (Vieninga forma Nr. T). -11a), kurie patvirtinti Rusijos Federacijos valstybinio statistikos komiteto 2004-01-05 dekretu Nr.1 ​​„Dėl darbo ir jo apmokėjimo pirminės apskaitos dokumentų vieningų formų patvirtinimo“. Tačiau nuo 2013 m. sausio 1 d. nereikia taikyti vieningų formų (2011 m. gruodžio 6 d. federalinio įstatymo Nr. 402-FZ „Dėl apskaitos“ 4 straipsnis, 9 straipsnis). Todėl premijos pavedimas gali būti sudarytas savavališka forma, kurią patvirtina organizacija.

Pagrindiniai dalykai, į kuriuos reikia atkreipti dėmesį pildant premijų užsakymą:

• skatinamasis motyvas turi atitikti darbo sutartyje, vietiniuose teisės aktuose, kolektyvinėje sutartyje (su nuoroda į šiuos dokumentus) įvardytą priemokos rūšį;
• iš įsakymo turėtų būti aišku, kuriems darbuotojams kaupiamas priedas (konkrečių darbuotojų vardais ir pavardėmis);
• turi būti nurodytas priemokos dydis kiekvienam darbuotojui (premijos dydis turi atitikti apskaičiuotus duomenis);
• turite nurodyti laikotarpį, už kurį turi būti mokama premija.

4. Premija organizacijos vadovui(kuris nėra vienintelis jos steigėjas) jį geriau išduoti ne paties vadovo įsakymu, o steigėjo (visuotinio steigėjų susirinkimo) sprendimu.

Taip yra dėl to, kad darbdavys organizacijos vadovo atžvilgiu yra jos steigėjai. Atitinkamai, jų kompetencija yra nustatyti priemokos vadovui mokėjimo sąlygas ir jos dydį.

Įmokų atspindys apskaitoje

Apskaitoje priedų kaupimas atspindimas taip pat, kaip ir visas darbo užmokestis 70 sąskaitoje „Atsiskaitymai su personalu už darbo užmokestį“ pagal išlaidų sąskaitas (20, 26, 25, 44). Kadangi priemokos darbuotojams yra apmokestinamos gyventojų pajamų mokesčiu, priemokos mokamos atėmus išskaičiuotą gyventojų pajamų mokestį.

Jei straipsnis jums pasirodė naudingas ir įdomus, pasidalykite juo su kolegomis socialiniuose tinkluose!

Yra pastabų ir klausimų – rašykite, aptarsime!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "tiesioginis"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertikali"; yandex_direct_border_type = "blokuoti"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = klaidinga; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = tiesa; yandex_no_sitelinks = tiesa; document.write(" ");

Teisės aktai ir norminiai aktai:

1. Rusijos Federacijos darbo kodeksas

2. Mokesčių kodas

3. federalinis įstatymas 2009 m. liepos 24 d. Nr. 212-FZ „Dėl draudimo įmokų į Pensijų fondas Rusijos Federacijos fondas Socialinis draudimas Rusijos Federacija, Federalinis privalomojo sveikatos draudimo fondas