Sunt o reprezentanță a sucursalei sau staționari. O divizie, sucursală sau reprezentanță separată? Diferența dintre conceptele de „ramură” și „diviziune separată”

№2 / 2004

CONCEPTUL DE VERIFICARE SERVICIULUI

În fiecare organizație, mai devreme sau mai târziu, apar situații când angajatorul este obligat să ia decizii de management afectând negativ angajații individuali. Vorbim, în special, despre aducerea angajaților la disciplinare sau răspundere, concedierea angajaților din anumite motive prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale și alte situații similare. Rețineți că șefii de organizații pot fi incluși și în numărul acestor angajați.

Emiterea unor acte administrative similare (comenzi sau ordine) care oficializează deciziile angajatorului menționate, după cum rezultă din prevederi dreptul muncii, ar trebui să se bazeze pe stabilirea unor circumstanțe de fapt relevante, pe de o parte, predeterminate de fiecare dată în mod direct de situația cea mai specifică și, pe de altă parte, evaluate folosind unele abordări generale.
Tocmai acest scop, adică stabilirea unui set de împrejurări de fapt, precedă adoptarea de către angajator a unei anumite decizii, și așa-numitul „institut control intern".

Să clarificăm că o procedură unificată pentru efectuarea auditurilor interne în organizații nu a fost stabilită nici prin Codul Muncii al Federației Ruse, nici prin niciun alt act normativ general semnificativ la nivel federal. În plus, termenul „audit intern” în sine este consacrat legislativ doar în reguli care reglementează trecerea anumitor tipuri de serviciu public.

Cu toate acestea, sunt destui organizații mari cu un număr semnificativ de personal care lucrează în cadrul acestuia, se aplică reglementări locale care reglementează procedura de efectuare a auditurilor interne. În același timp, deseori funcționarii, în primul rând din rândul personalului administrativ și managerial al organizației, confruntați cu necesitatea de a stabili anumite circumstanțe (de exemplu, circumstanțele săvârșirii unei abateri disciplinare de către un angajat), realizează audituri interne. , necorelând acțiunile lor cu normele legii (fără propriul documentație, folosind intruziunea invalidă în intimitate muncitori etc.).

În sfârșit, nu se poate să nu remarcă faptul că rezultatele unui audit intern desfășurat corespunzător, executat corespunzător, pot deveni o dovadă suplimentară a legitimității acțiunilor angajatorului în cazul unui conflict de muncă.

În acest sens, luați în considerare vedere generala unele aspecte care, se pare, nu ar trebui lăsate nesupravegheate de angajator atunci când efectuează audituri interne<1>.

<1>Probleme legate de investigarea accidentelor de muncă, a căror reglementare se efectuează în conformitate cu articolele 227 - 231 Codul Muncii a Federației Ruse și Legea federală nr. 125-FZ din 24 iulie 1998 „Cu privire la asigurări sociale din accidente de muncă şi boli profesionale", nu sunt luate în considerare în acest articol.

CIRCUMSTANȚE NECESARE PENTRU EFECTUAREA UNEI VERIFICARE INTERNĂ

În opinia noastră, astfel de circumstanțe (cazuri) includ următoarele:

1. Săvârșirea de către un angajat a unei abateri disciplinare (articolele 192, 193, 195 din Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când decide asupra necesității efectuării unui audit intern, angajatorul, în primul rând, trebuie să procedeze atât de la natura abaterii comise, cât și de la acele consecințe negative (inclusiv cele materiale) care au apărut sau pot apărea în legătură cu aceasta. De asemenea, ar trebui să țineți cont de ce tip acțiune disciplinară(concediere, mustrare sau observație) poate fi aplicată salariatului vinovat.

De exemplu, este, desigur, necesar să se efectueze un audit intern în cazurile în care se poate vorbi de concediere pentru unul dintre motivele prevăzute la articolul 81 din Cod.

1) la alin.5 - pentru neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a îndatoririlor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară;
2) paragraful 6 - pentru o singură încălcare gravă de către salariat a obligațiilor de muncă, care includ:
absenteism (subparagraful „a”);
apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică (subparagraful „b”);
dezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă (subparagraful „c”);
săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia, delapidarea, distrugerea sau deteriorarea deliberată a acesteia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unei autorități abilitate să aplice sancțiuni administrative (subparagraful „d” );
încălcarea de către angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe (subparagraful „e”);
3) pct. 10 - pentru o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă.

2. Aducerea la răspundere a unui angajat (articolele 232, 233, 238 - 250 din Codul Muncii al Federației Ruse). Trebuie remarcat faptul că, dacă un angajat este tras la răspundere pe baza rezultatelor unui inventar (programat sau neprogramat), pare inadecvat să se efectueze un audit intern suplimentar, deoarece, de regulă, comisia de inventariere în timpul procesului de audit identifică și evaluează toate faptele și circumstanțele necesare. În treacăt, mai menționăm că principalul act normativ care definește ordine generală efectuarea unui inventar în organizații sunt Orientările metodologice pentru inventarierea proprietăților și obligațiilor financiare, aprobate prin ordin al Ministerului Finanțelor al Rusiei din 13 iunie 1995 nr. 49.

În special, după cum rezultă de la punctele 2.2 și 2.3 Instrucțiuni, pentru efectuarea unui inventariere în organizație se creează o comisie permanentă de inventariere; cu o cantitate mare de muncă pentru inventarierea concomitentă a proprietății și obligațiilor financiare, se creează comisioane de inventariere de lucru; personal comisiile de inventariere permanente si de lucru se aproba de catre conducatorul organizatiei.

3. Săvârșirea de către un salariat a unei fapte care atrage după sine posibilitatea concedierii acestuia de la serviciu din anumite motive. Aceste motive sunt:

Clauza 7 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - comiterea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valorile monetare sau ale mărfurilor, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;
paragraful 8 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități;

Clauza 9 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, ilegală a acesteia. utilizarea sau alte daune aduse proprietății organizației;

Clauza 11 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - prezentarea de către un angajat către angajator a documentelor false sau informații false cu bună știință la încheiere contract de muncă;

Alineatul 14 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - alte cazuri stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale (astfel de cazuri, în special, includ astfel de cazuri prevăzute la paragraful 3 al paragrafului 2 al articolului 25 lege federala din 31 iulie 1995 Nr. 119-FZ „Despre bazele serviciului public Federația Rusă„(modificat la 27 mai 2003) motive de încetare a serviciului public, ca nerespectare a obligațiilor și restricțiilor stabilite pentru un funcționar public prin prezenta lege federală);

Alineatele 1 și 2 ale articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse - o încălcare gravă a cartei repetată în decurs de 1 an instituție educațională; utilizarea, inclusiv una singură, a metodelor de educație asociate cu violența fizică și (sau) psihică împotriva personalității unui elev, elev.

4. Cazuri de încălcare a regulilor de încheiere a unui contract de muncă, specificate în prima parte a articolului 84 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:
încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;
încheierea unui contract de muncă pentru prestarea muncii contraindicată această persoană din motive de sănătate conform unui raport medical;
absența unui document adecvat privind educația, în cazul în care prestarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu o lege federală sau cu alt act juridic de reglementare;
alte cazuri prevăzute de legile federale. De exemplu, cazul unui cetățean care intră în serviciul public fără a furniza, conform prevederilor paragrafului 5 al paragrafului 4 al articolului 21 din Legea federală „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse”, un certificat de la impozitul de stat serviciu privind furnizarea de informații privind starea proprietății.

5. Cazuri a căror verificare este direct prevăzută de legislația în vigoare. Acestea includ, în special, accidentele de muncă, precum și cazurile enumerate în Decretul președintelui Federației Ruse din 06/01/1998 nr. posturi ale serviciului public federal" (modificat la 31 mai 1999).
De menționat că, în practică, totuși, audituri interne în majoritatea cazurilor sunt efectuate asupra faptelor de abateri disciplinare săvârșite de angajați.
De regulă, motivele pentru efectuarea unui audit intern, procedura de desfășurare a acestuia și înregistrarea rezultatelor acestuia sunt stabilite în instrucțiunile sau regulile aprobate prin ordin sau alt act de reglementare local al angajatorului.

PRINCIPALELE OBIECTIVE ALE VERIFICARII INTERNE

Printre principalele sarcini de rezolvat în cadrul procesului de audit intern, se poate include stabilirea următoarelor circumstanțe:

1) desigur, însuși faptul săvârșirii unei fapte care servește drept bază pentru ca angajatorul să ia o decizie adecvată (abatere disciplinară sau imorală, altă acțiune sau inacțiune ilegală). Rețineți că un astfel de act, în principiu, poate fi legal (de exemplu, dacă șeful organizației ia o decizie legală, dar nerezonabilă). De asemenea, poate nu este vorba despre fapta angajatului ca atare, ci despre un alt fapt juridic specific (de exemplu, obținerea unei a doua cetățenie de către un funcționar public);

2) momentul, locul, circumstanțele săvârșirii faptei relevante, precum și o evaluare a consecințelor acesteia (de exemplu, natura și amploarea prejudiciului cauzat);

3) un anumit angajat (angajați) care a săvârșit fapta specificată;

4) culpa salariatului (angajaților) în săvârșirea acestei fapte ilicite;

5) scopurile și motivele săvârșirii faptei și evaluarea acestora, evaluarea circumstanțelor care atenuează sau agravează răspunderea, inclusiv calitati de afaceri angajat, circumstanțele sale specifice de viață, cauzele și condițiile care au contribuit la săvârșirea acestui act.

În cursul unui audit intern, de regulă, sunt elaborate propuneri privind măsurile de răspundere disciplinară sau de altă natură a unui angajat în cazul în care acesta săvârșește o faptă ilegală corespunzătoare.
Pe lângă aceasta, pare oportun să se întocmească și recomandări privind implementarea măsurilor preventive care vizează eliminarea cauzelor și condițiilor care au contribuit la comiterea unui astfel de act.
În sfârșit, reținem că în cadrul unui audit intern, colectarea informațiilor necesare poate fi efectuată numai prin metode publice cu respectarea drepturilor și libertăților omului și cetățeanului, iar informațiile primite legate de fapta săvârșită trebuie documentate în conformitate cu cu regulile muncii de birou adoptate în organizaţie.

ORGANIZAREA ŞI PROCEDURA INSPECŢIEI PERFORMANŢEI

Motivul efectuării unui audit intern, de regulă, este informația despre un act ilegal care a devenit cunoscut managerilor diviziuni structurale organizații, despre care sunt cu siguranță obligați să raporteze în modul prescris șefului organizației, care, pe baza unei evaluări a acestor informații, ia imediat o decizie privind verificarea.
În opinia noastră, un audit ar trebui să înceapă într-adevăr nu mai târziu de 3 zile de la momentul primirii informațiilor care au constituit motivul efectuării sale și să fie finalizat, de regulă, în cel mult 20 de zile de la data numirii sale ( cel puțin pe faptul săvârșirii unei abateri disciplinare, ținând cont de condițiile prevăzute la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În funcție de condițiile unei anumite situații, șeful organizației poate încredința efectuarea unui audit atât unui anumit angajat (de regulă, șeful unității structurale relevante), cât și unei comisii special create în acest scop.
Un audit intern se efectuează pe baza unui ordin sau a unui alt act administrativ al angajatorului, care de obicei indică:
motivul inspecției;
componența comisiei, președintele acesteia și atribuțiile comisiei (dacă astfel de competențe nu sunt consacrate în actul de reglementare local relevant al organizației);
termenul limită pentru efectuarea auditului și termenul limită de transmitere către șef al organizației a materialelor auditului și încheierea (act) pe baza rezultatelor acestuia.

De obicei, componența comisiei, în funcție de specificul actului comis, include angajați ai departamentului de personal, departamentului juridic, departamentului de securitate, departamentului financiar și, dacă este necesar, și angajați ai altor divizii structurale ale organizației.

Rețineți că comisia nu trebuie să implice un angajat care a săvârșit fapta pentru care se efectuează auditul, precum și angajați care au legătură cu acesta sau prin proprietate, precum și angajați care sunt direct subordonați angajatului în ceea ce privește căruia se efectuează auditul. În același timp, dacă un astfel de angajat este membru al unui sindicat, este recomandabil să se includă un reprezentant al unui ales. organism sindical.

Activitatea comisiei este organizată de către președintele acesteia, care este responsabil cu respectarea termenelor, exhaustivității și obiectivității auditului intern. Un ordin (un alt act administrativ) de efectuare a unui audit intern trebuie adus sub semnătură tuturor membrilor comisiei, precum și angajatului în privința căruia se efectuează auditul.

De regulă, membrii comisiei sunt învestiți cu următoarele drepturi:
apelează angajații și primește de la aceștia explicații scrise sau alte informații cu privire la meritele auditului;
faceți cunoștință cu documentele relevante ale organizației, dacă este necesar, atașați-le (sau copiile acestora) la materialele de audit;
solicita angajaților organizației să furnizeze documente sau informații legate de inspecția în curs pentru familiarizarea cu acestea sau atașarea la materialele de inspecție;
dacă este necesar, cu permisiunea șefului organizației, primiți sfaturi de la specialiști terți în probleme care necesită cunoștințe speciale și, de asemenea, solicitați Documente necesare(copiile lor) din agentii guvernamentale, de la persoane juridice și persoane fizice.
documentează informațiile primite.

Membrii comisiei sunt obligați să:
ia toate măsurile necesare pentru un studiu cuprinzător, obiectiv și documentare a informațiilor despre toate împrejurările faptei săvârșite;
ia în considerare și anexează la materialele declarațiilor de audit intern legate de acesta și primite în timpul derulării acestuia;
asigură siguranța și confidențialitatea materialelor de audit, nu dezvăluie rezultatele acestuia până când șeful organizației nu aprobă încheierea (act) asupra rezultatelor auditului;
întocmește, pe baza rezultatelor lucrărilor comisiei, o concluzie (act) asupra rezultatelor unui audit intern;
întocmește propuneri privind măsura răspunderii disciplinare, financiare și de altă natură a salariatului vinovat;
prezinta conducatorului organizatiei in termenele stabilite materialele si concluzia (act) asupra rezultatelor auditului intern.

Să acordăm atenție faptului că angajatul în privința căruia se efectuează un audit intern are dreptul de a:
1) să dea explicații scrise în care să contureze opinia sa cu privire la fapta săvârșită, să precizeze probele de care dispune;
2) să ceară ca documentele și materialele prezentate de acesta să fie anexate la materialele de verificare;
3) depune o cerere la șeful organizației pentru revocarea unui membru (membri) comisiei de la efectuarea unui audit cu argumente specifice care explică o astfel de demitere;
4) la finalizarea auditului intern, faceți cunoștință cu materialele acestuia și cu concluzia (act) cu privire la rezultatele auditului, care trebuie confirmată prin semnătura angajatului asupra încheierii (act) asupra rezultatelor auditului. În cazul refuzului de a se familiariza cu încheierea (act) sau de a semna, se întocmește un act corespunzător.

Comisia primește direct explicații scrise de la angajatul care a săvârșit fapta ilegală. La solicitarea acesteia, alti angajati legati de fapta comisa trebuie sa ofere si explicatii scrise.
În cazul în care salariatul refuză să ofere explicații scrise, trebuie întocmit un act care să indice locul, data și ora întocmirii acestuia; datele personale ale membrilor comisiei (funcția, prenume, nume, patronim) care au întocmit actul; conținutul motivelor refuzului angajatului de a da explicații scrise sub orice formă (un exemplu de astfel de act este dat în secțiunea „HORȚII” - p. 75).
La finalizarea auditului intern, comisia întocmește o concluzie (act) asupra rezultatelor auditului intern, care conține, în special:
motivele și motivul inspecției, componența comisiei care a efectuat-o;
informații despre momentul, locul, împrejurările săvârșirii faptei ilicite;
informații despre angajatul care a săvârșit-o (funcția, numele, prenumele și patronimul, anul nașterii, studiile, timpul de muncă în organizație, precum și în funcția deținută);
motivele și scopurile angajatului care comite o faptă ilegală, forma vinovăției angajatului (intenționat sau neglijent);
motivele și condițiile săvârșirii faptei;
date privind natura și întinderea prejudiciului cauzat ca urmare a faptei ilicite, raportul de cauzalitate dintre faptă și prejudiciul cauzat;
propuneri privind măsura răspunderii salariatului vinovat.

Încheierea (act) este semnată de membrii comisiei și aprobată de șeful organizației. În caz de dezacord cu concluziile sau cu conținutul anumitor prevederi ale încheierii (actului), un membru al comisiei are dreptul să-i atașeze nota sa explicativă în care își exprimă opinia divergentă.
Următoarele sunt de obicei atașate concluziei (actului) bazate pe rezultatele unui audit intern:
un document care conține informațiile care au dat naștere la numirea unui cec (de exemplu, un memoriu);
o copie a ordinului (alt act administrativ) privind inspecția;
explicații ale angajaților și, dacă este necesar, ale altor persoane;
caracteristicile de performanță ale angajatului în privința căruia a fost efectuată verificarea;
alte documente legate de faptele constatate cu ocazia verificării.

În opinia noastră, documentele de audit intern sunt clasificate drept informații confidențiale. Concluzia originală (act) și alte materiale de audit ar trebui păstrate în departamentul de personal al organizației. În plus, este recomandabil să atașați o copie a încheierii (actului) bazată pe rezultatele unui audit intern la dosarul personal al angajatului în privința căruia a fost efectuat.
De asemenea, să acordăm atenție faptului că, dacă, în urma unui audit intern, sunt stabilite circumstanțe care indică prezența semnelor unei infracțiuni sau abateri administrative, șeful organizației este obligat să notifice agenția de aplicare a legii competentă despre acest.

Noi sperăm asta Acest articol cel puțin într-o oarecare măsură va ajuta angajatorii în pregătirea unui act de reglementare local privind desfășurarea auditurilor interne.

Se efectuează un audit intern în cazul unui incident care trebuie investigat, când angajatul vinovat nu poate fi identificat și pedepsit. Aceasta este de obicei neglijență gravă sau furt la locul de muncă. Aflați care este procedura de verificare și cum să documentați rezultatele.

Din acest articol veți învăța:

Când să efectueze un audit la întreprindere

O investigație de lucru este efectuată în cazul unui incident care necesită o revizuire detaliată cuprinzătoare și care nu poate fi atribuit imediat uneia sau alteia încălcări. disciplina muncii, identificați și pedepsiți angajatul vinovat. De obicei, acesta este un fel de neglijență gravă sau furt în producție.

Inițiatorul anchetei poate fi chiar angajatorul (sau o persoană autorizată de acesta) sau oricare dintre angajați sau un grup al acestora. Este important să încercați să colectați rapid toate dovezile încălcării și probele necesare. Faptul de abatere trebuie să fie documentat (declarare de urgență la locul de muncă, declarație a unui angajat, plângere a consumatorilor etc.)

Procedura pentru efectuarea unui audit intern

Durata auditului este limitată de termenul de aducere a salariatului la răspundere disciplinară. Este necesar să începeți evenimentul în termen de două săptămâni de la data constatării încălcării, pentru a se finaliza în cel mult o lună de la data deciziei.

Perioada de anchetă nu include perioadele în care salariatul inspectat se află în concediu, într-o călătorie de afaceri, precum și perioadele de incapacitate temporară de muncă a acestuia.

Pentru această perioadă, durata evenimentului poate fi suspendată, se bazează pe raportul angajatului care îl desfășoară sau decizia funcționarului care l-a desemnat. Merită avut în vedere că în total, luând în considerare și timpul de coordonare, perioada anchetei nu poate depăși șase luni.

Acțiunile angajatorului, dacă este necesară organizarea unui audit intern, sunt următoarele:

Pasul 1. După primirea informațiilor despre abaterea care trebuie investigată, este necesară îndepărtarea de la locul de muncă a angajatului care a comis abaterea. Oricum va primi salarii in perioada de suspendare, asa ca angajatorul ar trebui sa fie interesat sa nu intarzie evenimentul din acest motiv.

Oricine a inițiat revizuirea, prima acțiune va fi emiterea unui act de suspendare. acest angajat. Obligația de a-l întocmi și semna revine conducerii întreprinderii.

Pasul 2. Când decizia de a desfășura evenimentul a fost deja luată, este necesară formarea unui grup (comisie) care să conducă ancheta, să le stabilească drepturile și termenii de referință.

Vă rugăm să rețineți: membrii comisiei sunt aleși la discreția angajatorului. De obicei, aceștia sunt angajați ai juridici și serviciul de personal, management financiar si servicii de securitate.

Pentru a evita o abordare părtinitoare a problemei, nici salariatul în discuție, nici subalternii acestuia, nici rudele, dacă există, nu trebuie să fie incluse în comisie.

În cazul în care se dovedește că membrii comisiei sunt interesați personal de cursul anchetei, aceasta poate fi considerată invalidă.

Pasul 3. Se emite un ordin de audit intern. Acesta trebuie să indice:

• Baza investigației.
• Componența și atribuțiile comisiei (conduse de președinte) sau ale altor persoane responsabile.
• Momentul evenimentului și modul în care vor fi încadrate rezultatele acestuia.

Verificarea în sine este o luare în considerare a faptelor privind încălcarea și obținerea unor note explicative de la toate persoanele care pot oferi informații motivate pe parcurs. După discuții, comisia responsabilă întocmește o concluzie asupra rezultatelor.

Salariatul cercetat are dreptul să dea sau să nu dea vreo explicație. Dar în cel de-al doilea caz, acest lucru va fi interpretat automat nu în favoarea lui.

Cum se trimit rezultatele testului

Pe baza rezultatelor evenimentului, este necesar să se întocmească o concluzie-raport (sau act) scris cu privire la activitatea desfășurată de comisie, faptele și probele colectate și luate în considerare de aceasta.

Este obiectivata pe cat posibil, concluzia asupra unui audit intern nu poate contine presupunerile nimanui. Dacă, de exemplu, angajatul ajunge să fie concediat și dă în judecată pentru concediere ilegală, rezultatele anchetei vor servi drept dovadă a poziției justificate a angajatorului.

Raportul stabilește împrejurările cauzei și împrejurările examinate de comisie. Este nevoie și de o concluzie: este vinovat un anumit angajat și ce pedeapsă ar trebui să urmeze pentru el în caz de vinovăție. Dacă există semne ale unei infracțiuni sau încălcarea administrativă, trebuie să mergi mai departe, la organele de drept.

Incheierea este semnata de toti conducatorii intreprinderii, membrii comisiei si, daca este cazul, persoanele implicate (de exemplu, martori).

Angajatul auditat are dreptul de a se familiariza cu concluzia și trebuie să semneze sub aceasta. Dacă informațiile secrete de producție apar într-un fel sau altul, este necesar să se organizeze familiarizarea cu documentul fără a emite secrete. În plus, angajatul are întotdeauna posibilitatea de a contesta rezultatul în instanță.

Posibilitatea efectuării unui audit intern este prevăzută de legislația rusă privind statul și serviciu municipal. Se efectuează de obicei în legătură cu angajații care au săvârșit o abatere disciplinară. Procedura și termenii acesteia sunt strict reglementate de lege și regulamente.

Reguli privind verificarea serviciului

Auditul intern al acestor angajați este reglementat de legislația privind serviciul de stat și municipal, anumite tipuri servicii (Ministerul Afacerilor Interne, FAS, FCS, FTS etc.).

Reguli generale privind verificările de service, relevante pentru toate tipurile de servicii, sunt cuprinse în art. 59 din Legea „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” .

Reguli de audit intern

Un audit intern este un studiu amănunțit al tuturor circumstanțelor unei abateri disciplinare comise de un angajat.

Aceștia pot comite acțiuni (sau omisiuni) care încalcă:

• regulamentele oficiale;
• contract de servicii;
• reglementările muncii;
• cerinţele legilor şi ale altor acte normative juridice.

Acțiunile (inacțiunea) unui angajat pot fi exprimate în:

• eșec/performanță necorespunzătoare atributii oficiale;
• încălcarea disciplinei muncii;
• nerespectarea interdicțiilor pentru salariați stabilite prin lege;
• încălcarea obligaţiilor de păstrare a secretelor de stat şi oficiale.

în care actiuni ilegale(inacțiunea) a unui angajat poate fi considerată abatere disciplinară dacă sunt săvârșite din vina acestuia (intenționată sau neglijentă).

Efectuarea unui control

Motivele pentru implementarea acesteia pot fi decizia angajatorului (reprezentantul angajatorului), precum și o cerere scrisă a angajatului însuși.

Procedura de efectuare a auditului intern este reglementată în reglementările privind tipurile specifice de servicii.

În orice caz, în timpul implementării sale, trebuie stabilite în totalitate, imparțialitate și cuprinzător următoarele:

• faptul săvârșirii unei abateri disciplinare de către un salariat;
• vinovăția sa pentru abatere;
• motivele și condițiile săvârșirii;
• cuantumul prejudiciului cauzat de infracțiune și natura acesteia;
• temeiurile cererii angajatului cu cerere scrisă de audit intern.

Actualitatea și corectitudinea verificării serviciului programat trebuie controlate de către angajator.

Îi este încredințată conducerea diviziei organului de stat pentru probleme de serviciu public și personal, cu participarea obligatorie a avocaților și a organului sindical (dacă există). Angajatul însuși, care este interesat de rezultatele acesteia, nu ar trebui să participe la verificare, în caz contrar ele vor fi considerate invalide.

Acesta poate fi suspendat temporar de la muncă pe durata inspecției în baza ordinului angajatorului. Conținutul de numerar este păstrat.

Un angajat pentru care se efectuează un audit intern are dreptul la:

• da explicații, depune cereri, petiții și alte documente;
• recurs împotriva deciziilor și acțiunilor persoanelor care efectuează controlul;
• ia cunoștință de încheierea auditului intern și de celelalte materiale ale acestuia la finalizare (dacă acesta nu conține informații care constituie secret de stat).

Rezultatele verificării serviciului

Verificarea trebuie finalizată în termen de o lună. Rezultatele sunt documentate sub forma unui aviz scris, care este transmis părții care l-a desemnat. oficial.

Trebuie să conțină în mod necesar faptele și împrejurările stabilite prin audit, precum și o propunere de aplicare/neaplicare a unei sancțiuni disciplinare angajatului.

Concluzia este semnată de participanții la auditul intern și apoi atașată la dosarul personal al salariatului în privința căruia a fost efectuată.

Cele mai de succes firme își vând produsele și serviciile cu mult dincolo de granițele unei anumite zone și chiar ale unei anumite țări. Subdiviziunile separate ajută aceste organizații să-și dezvolte activ afacerea într-o altă regiune. Mulți firme mici străduiți-vă să obțineți aceleași rezultate impresionante. Acest lucru le va permite să crească vânzările, să ocupe o poziție de lider pe piață și să obțină cel mai mare venit posibil. Din ce în ce mai mult, liderii unor astfel de organizații realizează că este imposibil să implementezi o strategie ambițioasă în limitele unui oraș. Pentru a crește gradul de cunoaștere a mărcii și pentru a vă promova eficient produsul, trebuie să deschideți birouri în locurile în care există cel mai mare număr potenţiali cumpărători. Pentru a organiza corect fluxul de lucru pe teritoriul unei subdiviziuni la distanță, trebuie să înțelegeți cum diferă o sucursală de o reprezentanță.

Definiția conceptelor

• O reprezentanță este o divizie separată a unei organizații situată în afara locației sale și care reprezintă și protejează interesele acesteia.

• Ramura este subdiviziune separată companie, situată în afara locației sale și având dreptul de a-și exercita toate funcțiile sau o anumită parte a acestora.

Principalele documente care indică diferența dintre o sucursală și o reprezentanță și care reglementează activitatea acestora sunt:

1. Codul civil al Federației Ruse;
2. Codul fiscal al Federației Ruse;
3. Instrucțiunea Băncii Rusiei care definește procedura de deschidere și închidere a conturilor;
4. Statutul unei anumite companii;
5. Poziția unei anumite organizații asupra activității filialelor sau reprezentanțelor sale.

Caracteristici generale

Pentru o idee clară a principalelor diferențe dintre tipurile comparate de unități separate, trebuie să știți despre specificul muncii lor în ansamblu. Analiza cuprinzătoare este posibilă numai dacă sunt înțelese caracteristici identice. Pentru ca atât sucursalele, cât și reprezentanțele să poată îndeplini pe deplin toate sarcinile necesare, ar trebui să:

• separați-i de compania principală;
• localizați în afara locației companiei care le-a creat;
• aloca proprietățile necesare desfășurării activităților;
• aprobă regulamentul de lucru al acestor unități, în baza căruia vor acționa;
• numește manageri și eliberează acestora împuterniciri corespunzătoare;
• indica birouri separate în acte fondatoare organizație-mamă;
• oferă o oportunitate de a extinde domeniul de aplicare al companiei principale.

O astfel de subdiviziune separată ca o ramură are următoarele caracteristici:

1. îndeplinește integral sau parțial funcțiile organizației-mamă;
2. desfășoară activități comerciale;
3. funcționează în baza regulamentului de ramură și a cartei, care prevede introducerea de informații despre această unitate structurală;
4. are propriul echilibru;
5. de obicei cooperează cu banca în ceea ce privește deschiderea unui cont separat.

Reprezentarea se caracterizează prin:

1. îndeplinește funcții exclusiv reprezentative;
2. nu desfășoară nicio activitate economică;
3. acte ghidate de prevederea privind reprezentarea și cartă, care prevede introducerea de informații despre această unitate structurală;
4. nu are propriul echilibru;
5. nu necesită deschiderea unui cont bancar.

Informațiile furnizate sunt afișate b despre mai mare (față de reprezentare) independență a filialei.

Nuanțe importante și factori determinanți

Activitatea ambelor divizii separate poate necesita, de asemenea, acreditarea specialiştilor respectivi. În cazul în care sucursala desfășoară activități supuse licenței, trebuie să obțină licentele necesare. Deoarece conducerea sa este de obicei delegată autoritatea de a plăti salariile, compania trebuie să fie înregistrată la locația sucursalei în următoarele fonduri extrabugetare ale Federației Ruse:

• pensiune;
• asigurări sociale;
• asigurarea obligatorie de sanatate teritoriala.

Este recomandabil să se creeze o reprezentanță dacă principalele sale responsabilități sunt:

1. promovarea unui produs de marcă;
2. creșterea gradului de conștientizare a mărcii;
3. rezolvarea situațiilor problematice;
4. achiziția clientului;
5. încheierea și menținerea contractelor.

Pentru a rezolva probleme mai complexe, merită să deschideți o sucursală. Cu toate acestea, trebuie acordată o atenție deosebită analizei rentabilității sale potențiale, deoarece conținutul său necesită adesea despre costuri financiare mai mari.

Pentru a alege cel mai potrivit tip de subdiviziune separată, trebuie nu numai să știți cum diferă o sucursală de o reprezentanță, ci și să înțelegeți scopul și perspectivele deschiderii unui astfel de birou.