Sunt toți angajații eligibili să lucreze cu fracțiune de normă? Este posibil să ocupați două poziții de conducere în întreprinderi diferite? Funcții în companie: director general, inginer șef, director tehnic Există un astfel de manager de post

Managementul echipei depinde de calitatea și profesionalismul conducerii. Instrumentele de management sunt folosite de persoane numite sau șefi. Merită să delimităm aceste concepte sau să punem un semn egal între ele, vom încerca să ne dăm seama.

Sursele oferă interpretări (formulări) diferite ale acestor două concepte. Unitatea de opinie observată este următoarea.

Șeful este o persoană numită într-o funcție de conducere, înzestrată cu putere administrativă și care primește remunerație pentru munca sa. determinate de lege si regulamentele societatii. Alte persoane (personal) îi sunt subordonate.

Are urmatoarele responsabilitati:

• a da ordine,
• gestionați procesul (de exemplu, forța de muncă)
• să fie responsabil pentru subordonați

Important pentru sef caracteristici personale, îmbunătățirea continuă a abilităților dobândite.

Un lider este, de regulă, o profesie a unei persoane, un statut oferit de o poziție formală și de pozițiile informale. Statutul se stabileste in functie de indatoriri, drepturi, conditii. Liderul poate îndeplini, de exemplu, sarcinile de:

• Președinte al Consiliului
• presedinte

Totuși, obligațiile de a obține rezultatul sunt îndeplinite atât în ​​mod remunerat, cât și informal.

Este definit conceptul de șef al organizației ca angajat Codul Muncii(Articolul 273). Potrivit lui, aceasta individual care conduce organizația.

Conducătorul are următoarele responsabilități:

• gestionează, organizează munca grupului încredințat
• ia decizii strategice
• crearea condiţiilor pentru dezvoltarea companiei
• participa la documentare, repartizarea fondurilor bugetare
• reprezintă echipa la un nivel social superior

Munca șefului este reglementată atât de normele muncii cât și drept civil. Contacte cu colegii, schimb de experiență, întâlniri de afaceri Toate acestea sunt în mâinile liderului. Trebuie să aibă abilități manageriale, intelect dezvoltat, eficiență, disciplină.

Din istorie

Se are în vedere îndeplinirea atribuțiilor de conducere profesie străveche. Liderii erau considerați lideri, lideri. Anterior, aceștia gestionau nu doar procesul de muncă, ci și diverse domenii Viata de zi cu zi subordonatii.

Sub autoritatea managerilor moderni se află angajații specifici colective de muncă(organizații). Profesia este solicitată pe piața muncii. Șeful diviziei companiei acționează simultan ca șef și subordonat.

Informații din dicționarul explicativ al D.N. Uşakov

Șef în dicționar este definit ca executiv, manager, manager de ceva. Iar liderul este ca o persoană care conduce ceva, un mentor.

Trăsături comune ale unui șef și lider

În multe surse, aceste două cuvinte sunt numite sinonime. Linia dintre ele este subțire, ușor de șters. Principalul lucru este că amândoi sunt oficiali implicați în conducerea unei echipe, a unei sfere, a unei industrii. În plus, pe lângă abilitățile educaționale și manageriale, acestea ar trebui să aibă următoarele caracteristici:

• depozit creativ (creativitate)
• minte flexibilă
• capacitatea de a răspunde rapid (în situații critice)
• Abilitatea de a stabili obiective și de a conduce echipe pentru a le atinge
• conformitatea cu principiile morale, umanitatea
• calități de conducere, capacitatea de a conduce un grup

Atât șeful, cât și liderul câștigă dacă rămân într-un mod pozitiv.

Pentru ambele, următorii factori sunt inacceptabili:

• incompetență, grosolănie
• indiscreție, lipsă de ordine
• urmărirea avantajului personal
• lipsa creșterii personale

Important pentru toată lumea este stima de sine corectă, absența ambiției excesive și a autoritarismului.

Diferențele în punerea în aplicare a drepturilor și obligațiilor

În ciuda identificării frecvente a conceptelor, există mai multe puncte de diferență.

seful:

1. Aceasta este o poziție.
2. Îndeplinește atribuții pentru remunerație.
3. fără a participa la o funcție managerială.
4. Angajat conform contractului aprobat prin comandă.
5. El își întocmește propriile cerințe sub formă de comenzi (instrucțiuni, comenzi).

supraveghetor:

1. Aceasta este o profesie.
2. Îndeplinește sarcini pentru remunerație și informal.
3. Este necesară funcția de management.
4. Poate lucra pe bază de voluntariat (proiect caritabil, asociație de copii).
5. Cerințele pot fi exprimate sub formă de consultări, propuneri,.

Implică lucrul cu oamenii. Cu toate diferențele, șeful și managerul pentru o muncă de succes sunt chemați să câștige respect în echipă, să îmbunătățească caracteristicile profesionale.

Un stil de conducere eficient depinde și de utilizarea activitati practice calități personale pozitive.

Scrieți întrebarea dvs. în formularul de mai jos

Citeste si:

• 
  Ordine asupra personalului, care sunt aceste ordine:...
• 
  Ce contract eficientîn educație: ce...
• 
  Conținutul și exemplul unei comenzi pentru principalele...

Unde începe orice companie? Din idee și oamenii care o implementează în comun. Fiecare dintre participanți are un rol specific, o listă de responsabilități și competențe. Toate acestea sunt determinate de funcția deținută. Acest articol discută ce posturi sunt în companie în funcție de industrie și linie de activitate, numărul minim de personal, precum și o scurtă digresiune în responsabilități posturi de conducere, profesionisti si muncitori.

Ce posturi pot fi

Pozițiile din companie sunt ca roluri pentru actorii din teatru - fiecare are propriul scenariu de muncă, îndatoriri, competențe, sarcini, funcții. Fiecare poziție individuală necesită o anumită persoană cu un set specializat de cunoștințe, abilități, experiență și calități personale. În orice organizație, toate posturile existente pot fi împărțite în trei grupuri:

• specialisti;
• posturi de muncă.

Fiecare grup necesită anumite cunoștințe și abilități, experiență și educație.

Cea mai importantă poziție

Orice grup de oameni uniți de scopuri și interese comune nu poate funcționa normal fără un lider. O persoană sau un grup de oameni trebuie să fie la cârma companiei, să ia decizii importante, să corecteze cursul organizației și să rezolve problemele interne. LA companiile rusești acest rol este îndeplinit de persoana care ocupă cea mai înaltă funcţie în firmă. În funcție de tipul de companie, forma legala, numărul de proprietari și politicile contabile, poziția dominantă poate avea denumiri diferite. În societăţile cu răspundere limitată, directorul sau CEO. În societățile pe acțiuni - consiliul de administrație sau acționarii. În agricultură cooperativele de producţie- presedinte.

Un SRL poate fi deschis de o singură persoană. În acest caz, fondatorul companiei și directorul pot fi una și aceeași persoană, pot lua decizii în mod individual și gestionează în mod independent toate procesele organizației. În OJSC și CJSC este deja mai dificil. În societățile pe acțiuni, directorii sunt aleși de consiliul de acționari. Îți împlinește atributii oficiale, acesta este obligat sa asculte opinia actionarilor societatii.

Liderii companiei

Un SRL nou deschis, cu un personal de cel mult două sau trei persoane, este puțin probabil să aibă nevoie de un număr mare de poziții de conducere. Dar dacă compania crește, apar departamente care îndeplinesc funcții fundamental diferite, personalul crește la zeci sau chiar sute de oameni, atunci pur și simplu nu te poți lipsi de manageri de mijloc. O persoană care deține o astfel de funcție nu are putere absolută asupra subordonaților săi, nu ia numai decizii importante și nu conduce compania în ansamblu. Sarcina lui este să controleze activitatea departamentului său, să coordoneze angajarea oamenilor săi și să rezolve problemele din competența sa. Cele mai comune poziții de conducere includ:

• director financiar sau șeful departamentului financiar;
• Director tehnic;
• director de producție și producție;
• Inginer sef;
• șeful departamentului de personal;
• Contabil șef;
• șeful departamentului comerț;
• șeful departamentului de achiziții;
• șef departament relații publice.

Desigur, fiecare organizație are dreptul de a include în lista de personal posturile care sunt necesare în direcția sa. Numele departamentelor și funcțiile persoanelor care le gestionează pot varia, în timp ce funcționalitatea angajaților este destul de asemănătoare.

Meseria de inginer-șef

Inginer șef - funcție care se regăsește în organizațiile care fabrică produse care conțin propriul parc de vehicule sau un parc de utilaje specializate: organizații agricole, fabrici, fabrici, companii de transport etc. Munca unui inginer șef necesită o educație tehnică superioară în direcția organizației. De el depinde echipamentul tehnic al întreprinderii cu piese de schimb, combustibili și lubrifianți, echipamentele și mașinile-unelte necesare, munca bine coordonată a personalului mecanic și de întreținere. Din propunerea sa se fac achizitii ale tuturor unitatilor tehnice, pieselor de schimb ale acestora, angajari de oameni care deservesc toate aceste utilaje si aparate. Meseria unui director tehnic este similară. În unele organizații, acestea sunt concepte identice.

Director de productie

Director de producție - o poziție care are sens în organizațiile care produc orice produs. Acest oficial este ocupat cu faptul că studiază structura pieței, cererea și oferta, studiază ofertele concurenților, stabilește ce trebuie produs, la ce prețuri și în ce volume. Volumul și calitatea produselor, prețul și plasarea lor pe piață depind de eficacitatea muncii sale. Sarcinile sale includ găsirea de furnizori de materii prime de calitate adecvată și la un cost acceptabil, lansarea procesului de eliberare și monitorizarea acestuia pe tot parcursul ciclului de producție.

Specialiști

Posturile din companie nu se limitează la manageri diferite niveluri. Fără specialiști obișnuiți, pur și simplu nu vor avea pe cine să se descurce. Se obișnuiește să se cheme ca specialiști solicitanții cu studii superioare sau medii profesionale care au absolvit o instituție de învățământ într-o anumită specialitate. În organizații, funcțiile de specialiști includ: contabil, manageri de diverse direcții, operatori, ingineri, medici și alții.

Posturi de muncă

Există și posturi de muncă în companie. Spre deosebire de posturile descrise mai sus, lucrătorii nu necesită educație, experiență sau caracteristici specifice. O astfel de muncă necesită, de obicei, efectuarea unor acțiuni fizice: încărcătoare, comisionari, șoferi, curățători. Pentru a îndeplini aceste sarcini, nu este nevoie de educatie inalta, experiență de muncă, abilități organizatorice sau de conducere. Suficient pentru a avea sănătate fizică și rezistență.

Este legal să ocupați două locuri de muncă în același timp?

Este posibil să se precizeze două posturi principale (fiecare cu fracțiune de normă) într-un contract de muncă încheiat cu un lucrător medical, în condițiile în care munca în ambele posturi se va presta în timpul lucrului cu normă întreagă?

Conform articolelor 15 și 16 din Codul Muncii al Federației Ruse, relațiile de muncă apar pe baza contract de muncăși implică prestarea personală de către angajat a unei funcții de muncă contra cost.
Funcția de muncă trebuie să fie indicată în contractul de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Totodată, legislația muncii nu prevede posibilitatea de a specifica mai multe funcții de muncă într-un singur contract de muncă.
În cadrul funcției de muncă din art. 15 și art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse se înțelege fie ca muncă pe funcție, în conformitate cu lista de personal, profesia, specialitatea sau un anumit tip de muncă atribuit angajatului.

În acest caz, vorbim de posturi prevăzute de tabloul de personal.
Aceasta înseamnă că funcția de muncă în acest caz este munca într-o poziție specifică în conformitate cu tabelul de personal.
Obtinem urmatorul raport: un contract de munca - o functie de munca - un post din lista de personal.

Astfel, intr-un contract de munca incheiat cu un salariat, o singura functie anume, numita in personal organizatii.

Rețineți că Codul Muncii al Federației Ruse nu definește un astfel de lucru ca o rată. Pe baza semnificației date acestui termen, munca într-o anumită poziție în timpul întregului program normal de lucru este considerată muncă cu normă întreagă. În consecință, dacă un angajat lucrează cu normă parțială, atunci se presupune că trebuie să lucreze jumătate din timpul normal de lucru, adică să lucreze în această poziție cu fracțiune de normă (o săptămână). Indirect, opinia noastră este confirmată în scrisoarea Ministerului Muncii al Federației Ruse și a Ministerului Științei al Federației Ruse din 23.08.1994 N 1623-RB\"Cu privire la stabilirea plăților suplimentare pentru diplomele de doctor în științe și candidat la știință \”.

Astfel, condiția de muncă cu normă întreagă sau cu fracțiune de normă determină doar durata timpului de muncă, dar nu afectează termenii contractului de muncă pe funcția de muncă. Două locuri de muncă cu normă parțială nu constituie un loc de muncă cu normă întreagă.
Prestarea muncii pentru același angajator și în poziția a doua, din punct de vedere al legislației muncii, este fie o combinație de posturi, fie muncă internă cu fracțiune de normă, în funcție de timpul în care se prestează astfel de muncă.

Să luăm în considerare ambele cazuri mai detaliat.

1. Combinația de profesii (funcții) este prestarea pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), alături de munca determinată prin contractul de muncă, muncă suplimentară în altă profesie (post) pt. plata aditionala(Articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Prin urmare, muncă în plusîn poziţie combinată se execută în acelaşi timp cu munca în poziţia principală. Cu alte cuvinte, condiția de combinare a posturilor nu crește durata timpului de lucru.

Amintiți-vă că o atribuire unui angajat de muncă suplimentară într-o altă poziție este posibilă numai cu acordul său scris. În acest caz, angajatului i se plătește o plată suplimentară, a cărei sumă este stabilită prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul sau volumul muncii suplimentare (articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse). .
Salariatul are dreptul de a refuza din timp să presteze muncă suplimentară, iar angajatorul - să anuleze anticipat ordinul de executare, notificând celeilalte părți în scris în cel mult trei zile lucrătoare (partea a patra a articolului 60.2 din Codul muncii a Federația Rusă).

2. Un loc de muncă intern cu fracțiune de normă este înțeles ca prestarea de către un angajat, în timpul liber din locul său principal de muncă, a unui alt loc de muncă regulat plătit pentru același angajator, în baza unui contract de muncă separat (articolul 60.1 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).
Astfel, îndeplinirea atribuțiilor de serviciu în două posturi, dintre care una salariatul o ocupă ca lucrător cu fracțiune de normă, se realizează la ore de lucru diferite.
Caracteristicile reglementării muncii lucrătorilor cu fracțiune de normă sunt stabilite de capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Lucrătorii cu fracțiune de normă sunt plătiți proporțional cu timpul lucrat, în funcție de producție sau de alte condiții determinate de contractul de muncă (articolul 285 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contractul de muncă trebuie să indice că munca este un loc de muncă cu fracțiune de normă (articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Atunci când se formalizează relațiile de muncă cu un lucrător cu normă parțială, trebuie amintit că articolul 282 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice munca cu fracțiune de normă pentru persoanele sub 18 ani, în muncă grea, muncă dăunătoare sau conditii periculoase muncă, dacă munca principală este asociată cu aceleași condiții, precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Caracteristici ale reglementării muncii cu fracțiune de normă lucrătorii medicali stabilit prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 30.06.2003 N 41 „Cu privire la caracteristicile muncii cu fracțiune de normă a lucrătorilor pedagogici, medicali, farmaceutici și culturali”.

Răspuns pregătit:
Expert Serviciu Consultanta Juridica GARANT
Verhova Nadezhda

Răspuns verificat:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Kikinskaia Anna

6 noiembrie 2009

Sarcina 2

Contabil șef SRL „Gândul” Turgina, care lucra cu jumătate de normă, la 1 aprilie, a primit un avertisment scris cu privire la concedierea ei din 15 aprilie în legătură cu angajarea unui angajat permanent în locul ei. În aceeași zi, aceasta a apelat la conducere cu o cerere de acceptare pentru aceeași funcție la locul ei principal de muncă.

Va fi legal demiterea lui Turgina pe 15 aprilie dacă șeful îi refuză cererea?

Studiul acestei teme ar trebui să înceapă cu o analiză a art. 37 din Constituția Federației Ruse, unde este stabilită prevederea privind libertatea muncii.

Contractul de muncă în sistemul dreptului muncii ocupă un loc central. Poate fi văzută sub trei aspecte: 1) ca un acord de a lucra ca muncitor; 2) ca fapt juridic, care constituie unul dintre principalele temeiuri ale apariţiei şi formei de existenţă a unui raport de muncă în timp; 3) ca una dintre instituţiile centrale ale dreptului muncii. Fiecare dintre aceste aspecte trebuie luate în considerare separat.

În art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o definiție legală a unui contract de muncă.

Unul dintre probleme importante spre care studentul ar trebui să-și îndrepte atenția este conținutul contractului de muncă. Conținutul oricărui contract este înțeles ca totalitatea condițiilor acestuia. Ele definesc drepturile și obligațiile părților. Continutul contractului de munca este totalitatea conditiilor acestuia. Este necesar să se facă distincția între tipurile de condiții ale unui contract de muncă.

Atunci când se acoperă conținutul unui contract de muncă, este necesar să ne oprim în detaliu perioadă de probă. Se stabilește prin acordul părților în vederea verificării conformității salariatului cu munca care i-a fost atribuită. Conditia de testare trebuie specificata in contractul de munca, precum si in comanda la angajare. Este necesar să se studieze art. 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a ști care sunt condițiile testului, cine nu este supus unui test la angajare și care sunt consecințele dacă rezultatul testului este nesatisfăcător.

Problema garanțiilor legale pentru angajare necesită un studiu serios. Garanțiile pentru angajare sunt prevăzute la art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 5 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă”. Garanțiile de angajare pot fi generale și speciale pentru anumite categorii muncitorii.

Procesul de încheiere a unui contract de muncă este angajarea unui cetățean în calitate de salariat. În conformitate cu art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie numai în scris.

Trebuie acordată atenție cărții de muncă, deoarece este documentul principal despre care se referă activitatea muncii angajat (a se vedea articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Este necesar să se facă distincția între tipurile de contracte de muncă în funcție de perioada încheierii acestora.

Ar trebui să știți în ce cazuri se încheie un contract de muncă pe durată determinată. Aceste cazuri sunt prevăzute direct de lege (la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale).

Studentul ar trebui să cunoască bine caracteristicile anumitor tipuri de contracte de muncă. Aceste caracteristici pot fi în ordinea încheierii și conținutului lor. Descriind unul sau altul tip de contract de muncă, este necesar să se dezvăluie cadrul de reglementare.

O atenție deosebită trebuie acordată contractelor de muncă încheiate cu șeful organizației, cu lucrători temporari și sezonieri, cu lucrători cu fracțiune de normă, cu profesori, cu funcționarii publici, cu persoane care lucrează în regiunile din Extremul Nord și zone echivalente acestora, precum și cu persoane care lucrează pentru angajatori - persoane fizice.

Acte juridice normative

1) Codul civil al Federației Ruse - M., 2002.

2) Codul Muncii al Federației Ruse Legea Federală a Federației Ruse din 30 decembrie 2001., Nr. 197 FZ, cu modificările ulterioare. din 24.07.2002 si 25.07.2002 // SZ RF. - 2002. - Nr. 1. - partea 1. – Art.3; nr. 30. - Art.3014; nr. 30. – Art.3033.

3) Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nordul îndepărtat și în zonele echivalente” din 19 februarie 1993. Nr. 4520-1 astfel cum a fost modificat. din 08.01.98 // Vedomosti al Consiliului Suprem al Federației Ruse. - 1993. - Nr. 16. - Art.551; ziar rusesc. - 1998. - 13 ianuarie.

4) Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la studii superioare și postuniversitare învăţământul profesional" din 22.08.96 Nr. 125-FZ // SZ RF. - 1996. - Nr. 35. - Art. 4135.

5) Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004 nr. 97-FZ // SZ RF. - 2004. - Nr. 31. - Art. 3215.

6) Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la elementele de bază serviciu municipalîn Federația Rusă” din 08.01.98. Nr. 8-FZ// SZ RF. - 1998. - Nr. 2. – art. 224.

7) Legea federală a Federației Ruse „Cu privire la serviciul public alternativ” din 25.07.2002. Nr. 113-FZ// SZ RF. - 2002. - Nr. 30. – art. 3030.

8) Legea Federației Ruse „Cu privire la educație” din 10 iulie 1992, nr. 3266-1, cu modificările ulterioare. Legea federală din 13 ianuarie 1996 // SZ RF. - 1996. - Nr. 3. - Art. 150.

9) Legea Federației Ruse „Cu privire la statutul judecătorilor în Federația Rusă” din 26.06.92. Nr 3132-1 // Vedomosti RF. - 1992. - Nr. 30. - Art.1792.

10) Legea Federației Ruse „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” din 17.01.92. Nr. 2202-1 cu modificările ulterioare. din 10 februarie 1999 // SZ RF. - 1995. - Nr. 47. – art. 4472.

11) Oh cărți de muncă: Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003. Nr. 225 // SZ RF. - 2003. - Nr. 16. - Art.1539.

12) Reglementări privind certificarea unui funcționar public federal aprobat. Decretul președintelui Federației Ruse din 09.03.96. Nr. 353 // SZ RF. - 1996. - Nr. 11. - Art. 1036.

13) La aprobarea Regulamentului privind organizarea unui concurs pentru ocuparea unui post de stat vacant în serviciul public federal: Decretul președintelui Federației Ruse din 29 aprilie 1996 nr. 604 // SZ RF. - 1996. - Nr. 18. - Art. 2115.

14) Cu privire la procedura de încheiere a contractelor de muncă și de certificare a șefilor de stat federal întreprinderi unitare: Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.03.2000. Nr. 234 cu rev. si suplimentare din data de 09.06.2000, din data de 04.10.2002 // SZ RF. - 2000. - Nr. 13. - Art. 1373; 2001. - Nr. 31. – art. 3281; Buletinul Ministerului Muncii al Federației Ruse. - 2000. - Nr. 4. - S. 26-32; 2002. - Nr. 10. - P. 12.

15) Cu privire la particularitățile muncii cu fracțiune de normă a lucrătorilor pedagogi, medicali, farmaceutici și culturali: Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 30.06.2003. Nr. 41 // Ziar rusesc. - 2003. - 30 iunie.

16) Cu privire la aprobarea Prevederilor de bază privind procedura de atestare a angajaților instituțiilor, organizațiilor și întreprinderilor care sunt cu finanțare bugetară: Decretul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 27 și Ministerului Justiției al Rusiei nr. 8/196 din 23 octombrie 1992 // BNA RF. - 1993. - Nr. 1.

17) Regulamente privind procedura de ocupare a posturilor de lucrători științifici și pedagogici într-o instituție de învățământ superior Federația Rusă: aprobat. prin ordinul Ministerului Educației din Rusia din 26 noiembrie 2002 nr. Nr. 4114 // Buletinul Ministerului Muncii al Federației Ruse. - 2002. - Nr. 2. - P. 118-122.

Literatura principală

37. Gusov K.N. dreptul muncii Rusia: râuri de manual. Ministerul Educației al Federației Ruse / Gusov K.N. - M.: Avocat; Prospect, 2004. - 496 p.

38. Nikonov D.A. Dreptul muncii: tutorial rec. UMO / D. A. Nikonov, A. V. Stremoukhov, N. D. Amaglobeli; Sub. ed. A. V. Stremouhova. - M. : UNITI-DANA, 2003. - 407 p.

39. Nikonov D.A. Dreptul muncii: un curs de prelegeri / Nikonov D.A., Stremoukhov A.V. - M.: Norma, 2008. - 431 p.

40. Presnyakov M.V. Dreptul muncii din Rusia: manual / Presnyakov M.V., Channov S.E. - M.: Jurist, 2007. - 475 p.

41. Dreptul muncii din Rusia: manual add. Ministerul Educației al Federației Ruse / ed. Da. Orlovsky, A.F. Nurtdinova. - M.: MTsFER, 2004. - 880 p.

42. Dreptul muncii din Rusia: manual: curs scurt/ ed. Da. Orlovsky, A.F. Nurtdinov. - M. : INFRA-M, 2003. - 402 p.

literatură suplimentară

19. Vasiliev V.A. Protecția drepturilor muncii ale cetățenilor în perioada de trecere a funcției publice alternative // ​​Legea muncii. - 2009. -№9

20. Kolosovsky A.V. Caracteristici de angajare și concediere a șefului organizației // Dreptul muncii. - 2010. - Nr. 2

21. Kurochkina M.G. Despre problemele contabilizării timpului de muncă al salariaților și plății acestuia de către angajatori-antreprenori individuali // Legea muncii. - 2012. - Nr. 1

22. Petrov A.Ya. Caracteristici ale reglementării relațiilor de muncă ale anumitor categorii de lucrători și sistemul dreptului muncii din Rusia // Dreptul muncii. - 2008. - Nr. 10

23. Chanov S.E. Câteva probleme de delimitare a unui contract de muncă de contractele cu salariații de stat și municipali // Legea muncii. - 2011. - Nr. 5

Practica #12

Tema 12. Modificarea contractului de munca (traducere, modificarea conditiilor esentiale de munca). Mișcare - 4 ore

Scopul lecției: dezvoltarea abilităților și abilităților de redactare a modificărilor la un contract de muncă, stabilirea condițiilor de legalitate a unei modificări a unui contract de muncă

Probleme de discutat:

1. Conceptul și tipurile de traduceri. Diferențele dintre transfer și transfer.

2. Traducere în cazul necesității de producție.

3. Mișcă-te.

4. Conceptul și motivele suspendării de la muncă. Diferențele dintre concediere și transfer și concediere.

5. Modificarea condițiilor esențiale de muncă.

6. Garanții suplimentare pentru transferuri.

7. Consecințele juridice ale traducerii ilegale.

Lecție practică. Conceput pentru studiul aprofundat al disciplinei. Joacă un rol important în dezvoltarea abilităților elevilor de a aplica cunoștințele dobândite pentru a le rezolva sarcini practiceîmpreună cu profesorul. Structura orelor practice: introducerea profesorului; răspunsuri la întrebările elevilor pe materiale obscure; partea practică conform planificării; ultimul cuvânt al profesorului.

Test este menit să identifice nivelul de asimilare a aparatului conceptual al disciplinei.

Sarcina individuală elevii se pregătesc singuri și demonstrează rezultatele în clasă.

Întrebări de control pentru autoexaminare:

1. Care sunt caracteristicile transferului unei femei însărcinate la muncă mai ușoară?

2. Care sunt caracteristicile trecerii la un alt loc de muncă la inițiativa biroului de înregistrare și înrolare militară?

3. Care sunt diferențele dintre translație și deplasare?

Sarcina 1

Timofeev a fost acceptat în fabrica de automobile nr. 5 ca șofer al unui autoturism. Din ordinul fabricii de mașini, a fost mutat la muncă în autobuz. Timofeev a refuzat să lucreze în autobuz.

Este justificat refuzul lui Timofeev?

Sarcina 2

Cetățeanul Mitrofanov a fost acceptat în CJSC Avtokombinat nr. 3 ca șofer al unui autobuz de pasageri. Pentru încălcarea regulilor trafic a fost lipsit de dreptul de control în conformitate cu procedura stabilită vehicule pentru sase luni. Din ordinul fabricii de mașini, a fost transferat pentru această perioadă pentru a lucra ca mecanic auto, dar Mitrofanov a început să nou loc de muncă refuzat.

Este justificat refuzul lui Mitrofanov?

Este legal acest transfer?

Cum se rezolvă problema actuală?

Sarcina 3

Folosind literatura despre munca de birou, întocmește un proiect de ordin pentru transferul unui atelier de scule de lucru la un alt loc de muncă.

Legiuitorul garantează salariatului acei termeni ai contractului care au fost conveniți la încheierea acestuia și, de regulă, nu permite modificarea unilaterală a acestora.

Când studiem problema transferului la un alt loc de muncă, este foarte important să înțelegem însuși conceptul de transfer, diferența acestuia față de mutarea la alt loc de muncă.

Potrivit art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, un transfer este o modificare a funcției de muncă sau o modificare a condițiilor esențiale ai unui contract de muncă.

Dreptul muncii leagă conceptul de transfer la un alt loc de muncă, în primul rând, cu schimbarea locului de muncă a unui angajat sau a funcției sale de muncă (specialitate, calificare, funcție). Amintiți-vă că traducerea înseamnă întotdeauna schimbare. Relații de muncă angajat cu angajatorul. De regula generala transferul la un alt loc de muncă este posibil numai cu acordul scris al salariatului. O excepție de la această regulă este transferul temporar la inițiativa angajatorului în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. Ar trebui să cunoașteți bine condițiile și procedura pentru traducerea articolului specificat.

Studentul trebuie să cunoască clasificarea tipurilor de transferuri la un alt loc de muncă, motivele și condițiile transferului pentru fiecare dintre tipurile acestuia. Legislația muncii actuală prevede o clasificare diferită a transferurilor pe tipuri: pe termene, în funcție de loc, în funcție de inițiativă.

De asemenea, este necesar să se aibă în vedere problema garanțiilor suplimentare pentru transferurile stabilite prin lege pentru anumite categorii de lucrători, precum și consecinte juridice traducere ilegală.

Practica #13

Sunt toți angajații eligibili să lucreze cu fracțiune de normă? Este posibil să ocupați două poziții de conducere în întreprinderi diferite?

Trebuie avut în vedere faptul că, în raport cu angajații din anumite profesii și funcții cu condiții și condiții speciale de muncă, a căror activitate suplimentară poate avea consecințe care le afectează starea de sănătate sau securitatea producției, șefii de organizații, împreună cu comitetul sindical, poate impune restricții pentru locurile de muncă cu fracțiune de normă. Se pot stabili restricții pentru lucrătorii care lucrează cu conditii nocive muncă. În cazul în care se ia o decizie de limitare a muncii cu fracțiune de normă pentru acești angajați, în organizație trebuie emis un ordin cu o listă de industrii, ateliere sau profesii specifice, posturi în care munca cu fracțiune de normă nu este permisă.

Este interzisă prestarea de muncă cu fracțiune de normă persoanelor sub 18 ani și femeilor însărcinate pentru a le proteja sănătatea.

De asemenea, este interzisă prestarea de muncă cu fracțiune de normă (cu excepția activităților științifice, didactice și creative):

angajații aparatului de stat (clauza 2 din Decretul președintelui Federației Ruse din 04.04.1992 N 361 „Cu privire la lupta împotriva corupției în serviciul public”);

funcționarii publici (articolul 11 ​​din Legea federală din 31 iulie 1995 N 119-FZ „Cu privire la fundamentele serviciului public al Federației Ruse”);

judecători (clauza 3, articolul 3 din Legea Federației Ruse din 26 iunie 1992 N 3132-1 „Cu privire la statutul judecătorilor din Federația Rusă”);

angajat municipal (articolul 60 din Legea federală din 28 august 1995 N 154-FZ „Cu privire la principii generale organizatii administrația localăîn Federația Rusă"), etc.

În conformitate cu Regulamentul privind condițiile de muncă cu fracțiune de normă (clauza 10), nu este permisă ocuparea concomitentă a două funcții de conducere (cu excepția funcțiilor de maistru), dacă prin lege nu se prevede altfel. Această regulă corespunde normei Decretului Consiliului de Miniștri al URSS din 22 septembrie 1988 N 1111 „Cu privire la munca cu fracțiune de normă” (paragraful 3, clauza 1).

Cu toate acestea, prin decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 14 decembrie 2000 N GKPI 2000-1293, acest alineat a fost declarat invalid din cauza restrângerii drepturilor cetățenilor garantate de Constituția Federației Ruse (articolul 37) la munca liberă, să dispună liber de abilitățile lor de muncă, să aleagă tipul de activitate și profesiile. Astfel de restricții pot fi stabilite prin legea federală.

În special, lege federala din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni” către directorul general și membrii Consiliului de administrație societate pe actiuni a fost stabilită o procedură specială pentru munca cu fracțiune de normă în două funcții de conducere, dar cu acordul obligatoriu al Consiliului de Administrație (Consiliul de Supraveghere).