Care este baza capitalului uman. Capitalul uman: dezvoltare, principii de bază, teorie și probleme. Definiție largă a HC

13.07.2020

În stadiul actual, economia din țările dezvoltate a devenit tehnotronic, ceea ce se reflectă în unitatea „om – calculator – mijloace de producție automatizate”. De aceea, dezvoltarea socio-economică în a doua jumătate a secolului trecut și la începutul prezentului se caracterizează prin rolul crescând al factorului uman. În astfel de condiții, o persoană, care este principala forță productivă, trebuie să fie înarmată cu mijloace de producție și cunoaștere, adică să fie suficient de educată. Suport informațional este o metodă binecunoscută de transmitere și ajută o persoană în implementarea acțiunilor de muncă oportune, dar nu le efectuează în locul lui. În prezent, munca intelectuală care generează cunoştinţe capătă din ce în ce mai multă valoare. De aceea în economie modernă resursele umane joacă un rol decisiv în realizarea avantaj competitivși asigurarea parametrilor calitativi ai creșterii economice.

Construirea puterii intelectuale este cheia succesului. În format conditii economice dezvoltarea factorului intelectual este mai eficientă decât, de exemplu, îmbunătățirea intensivă în capital a organizării utilizării diferitelor tehnologii învechite. Potrivit lui Peter Drucker, „indiferent de ce resurse materiale are un sistem, acestea nu se înmulțesc singure. Atât statul, cât și firma sunt dezvoltate de energia și intelectul oamenilor care le alcătuiesc.

Acum resursele de muncă ale întreprinderii sunt considerate tot mai mult capital uman. De menționat că conceptele de „resurse de muncă” și „capital uman” nu sunt sinonime. Resursele de muncă pot fi convertite în capital, dar pentru aceasta este necesară crearea unor condiții care să ofere posibilitatea realizării potențialului uman în rezultatele activităților organizației. Adică, dacă o persoană este angajată în producția socială, iar resursele de muncă aduc venituri reale și creează bogăție, atunci ele pot fi numite capital.
Eficacitatea dezvoltării unei întreprinderi și a economiei statelor în ansamblu depinde în mare măsură de câți bani și în ce moment sunt direcționați către dezvoltarea capitalului uman. Acest tip de investitie aduce un efect economic si social semnificativ ca volum, pe termen lung si de natura integrala, prin urmare este cel mai benefic din punctul de vedere al unei persoane, al unei intreprinderi si al intregii societati in ansamblu. Astfel, în Statele Unite, conform unor estimări, o parte din investițiile în capitalul uman reprezintă mai mult de 15% din PIB, ceea ce depășește investițiile brute în case, echipamente și depozite.

Potrivit site-ului auditfin.com, în țările dezvoltate, 60% din creșterea venitului național se datorează creșterii cunoștințelor și educației societății. Oamenii de știință americani au calculat valoarea PIB-ului produs de muncitori cu o durată de studii de 10,5; 12,5 și peste 14 ani: s-a dovedit că este a treia grupă (cu studii peste 14 ani) care asigură mai mult de jumătate din PIB. Studii similare au fost efectuate acum câțiva ani în Rusia. Conform " ziar rusesc» Rezultatele au fost similare: persoanele cu studii universitare, care constituie un sfert din muncitori, au generat 56% din valoarea venitului national.

În prezent, se acordă o atenție considerabilă problemei formării, dezvoltării și utilizării capitalului uman. Oameni de știință ucraineni precum E.A. Grishnova, A.M. Kolot, V.N. Petyukh, V.M. Danyuk, V.I. Kutsenko, G.I. Evtushenko, T.I. Shparaga, Ya.M. Dutkevici, V.P. Antonyuk, I.N. Lașcenko, Yu.B. Skazhenik, A.V. Lokhmach și mulți alții explorează esența capitalului uman și specificul formării acestuia în Ucraina.

Apariția teoriei capitalului uman este asociată cu lucrări științifice William Patty, Adam Smith, Alfred Marshall. Formarea finală a teoriei capitalului uman se referă la 50-60 de ani. secolul XX. Bazele teoretice au fost formulate de economistul american Theodor Schultz, iar modelul teoretic de bază a fost dezvoltat de Gary Becker. Becker a fost primul care a efectuat un calcul obiectiv statistic eficiență economică procesul de educație, definind rentabilitatea investiției în educație ca raport dintre venituri și cheltuieli. Potrivit lui G. Becker, randamentul este de 12-14% din profitul anual.

Potrivit autorului, pentru a determina veniturile din educatie inalta este necesar să se compare veniturile persoanelor care au absolvit facultatea și ale celor care au absolvit numai liceu. Totodată, cheltuielile pentru educație pot include, alături de cheltuielile directe, veniturile pierdute de către studenți pe parcursul anilor de studiu, care se măsoară prin valoarea timpului petrecut pentru educație. În ciuda prezenței unui număr mare de adversari, teoria capitalului uman este una dintre principalele în domeniul cercetării resurselor umane.

Una dintre problemele controversate este formarea capitalului uman. Definirea căruia este un aspect important în luarea în considerare a întregului sistem de recuperare a capitalului uman. Formarea capitalului uman ar trebui studiată ca un proces de căutare, reînnoire și îmbunătățire a caracteristicilor productive de înaltă calitate ale unei persoane cu care acționează în producția socială. Factorii de care depinde formarea capitalului uman pot fi combinați în următoarele grupe: socio-demografice, instituționale, de integrare, socio-mentale, de mediu, economice, de producție, demografice, socio-economice (Fig. 1) .

Fig.1: Grupuri de factori care formează capitalul uman

De aici putem concluziona că categoria capitalului uman este un obiect complex structural sistemic al cercetării socio-economice. O.A. Grishnova consideră că capitalul uman este o categorie economică care caracterizează totalitatea abilităților productive formate și dezvoltate ca urmare a investițiilor, trăsăturile personale și motivațiile indivizilor care sunt deținute de aceștia, sunt utilizate în activitate economică, contribuie la creșterea productivității muncii și, din această cauză, influențează creșterea veniturilor (castigurilor) proprietarului lor și a venitului național.

Astfel, capitalul uman trebuie luat în considerare la nivel național, regional, sectorial, precum și la nivelul unei întreprinderi și al unui individ. La nivel macroeconomic, capitalul uman include contribuția regiunii, a țării la nivelul de educație, formare și competență, sănătate etc. Acest nivel constă din capitalul uman total al întregii populații a unei regiuni sau țări. La nivelul unei întreprinderi, capitalul uman reprezintă abilitățile combinate și abilitățile productive ale tuturor angajaților săi. La nivel individual, capitalul uman este cunoștințele, aptitudinile, experiența acumulată și alte caracteristici de producție dobândite de o persoană în procesul de studiu, formare, experiență practică cu care poate obține venituri.
Omul de știință american J. Kendrick face distincția între formele reale și intangibile ale capitalului uman. La capitalul material întruchipat în oameni, el se referă la costurile necesare formării fizice a unei persoane, adică costurile cu creșterea copiilor (excluzând costurile educației acestora). J. Kendrick se referă la capitalul uman intangibil pentru cheltuielile acumulate educatie generalași pregătire specială, parte din costurile acumulate de îngrijire a sănătății și de relocare a forței de muncă. El consideră că conceptul de „capital uman” reflectă nu numai o evaluare cantitativă a potențialului de calificare și educațional, ci extinde și granițele conceptului de „capital”, afișând pe toți cei care lucrează în rolul antreprenorilor care dețin proprietate care face un profit. În această interpretare, fiecare muncitor care are un anumit nivel de educație și experiență practică, în creștere, devine proprietar al „capitalului individual”, contribuții la care îi sporesc veniturile viitoare. Cu această abordare, linia fundamentală dintre clasele sociale este ștearsă, rămânând doar diferențe în scara proprietății antreprenoriale, și nu în absența acestora în rândul lucrătorilor. În acest caz, rolul antreprenoriatului este în continuă scădere, iar muncitorii devin proprietarii unei părți din ce în ce mai mari a capitalului.

MM. Kritsky consideră că capitalul uman este realizat ca o îmbogățire a vieții unei persoane și a societății, bazată pe economisirea forței de muncă directe. Legea de bază a mișcării capitalului uman exprimă unitatea de a economisi munca și de a îmbogăți această activitate de viață. Capitalul uman este auto-îmbogățirea activității vieții oamenilor, care se realizează ca calitatea vieții lor.

Înțelegerea capitalului uman ca un set de cunoștințe, abilități și abilități de producție adecvate din punct de vedere social oferă temei pentru astfel de generalizări importante:

capitalul uman este o combinație de abilități naturale și energie umană cu educație generală dobândită și cunoștințe profesionale. O astfel de unitate apare în procesul de formare a capitalului uman prin toate tipurile de dobândire de noi cunoștințe pe baza unor investiții;
capitalul uman ar trebui luat în considerare la trei niveluri: macroeconomic, la nivel de întreprindere și la nivel individual;
capitalul uman este împărțit în forme reale și intangibile. Forma materială a capitalului uman este costul formării fizice a unei persoane, iar forma nematerială include costul educației, al îngrijirii sănătății și al mișcării forței de muncă.

Nu există o unitate în punctele de vedere ale cercetătorilor cu privire la problema relației dintre capitalul uman și capitalul fizic. Una dintre principalele probleme ale timpului prezent este distincția dintre conceptele de „capital uman” și „forță de muncă”. Unii consideră că aceste două concepte sunt sinonime, alții dau definiții care sunt similare ca conținut. Potrivit lui O.F. Liskov, pentru a forma o forță de muncă - un produs care este scos la vânzare, un individ trebuie să selecteze elementele necesare ale capitalului uman care fac parte din forța de muncă, adică forța de muncă este formată din unele elemente necesare de capital uman. capital.

Majoritatea acestor caracteristici ale capitalului fizic si uman, formulate de S.A. Ciocănitoare, târg:

capitalul uman ia forma capitalului variabil și interacționează cu capitalul fizic ca parte a capitalului productiv total;
ambele capitaluri trebuie să corespundă între ele, adică echipamentele complexe și costisitoare trebuie gestionate de specialiști cu înaltă calificare, care la rândul lor sunt bine plătiți;
formarea ambelor necesită cheltuieli semnificative și deturnarea fondurilor din consumul curent;
investițiile atât în capitalul fizic, cât și în capitalul uman pot duce la acumulare;
capitalul uman și fizic au o valoare monetară.

Există o serie de analogii între capitalul uman și capitalul fizic. De exemplu, ambele aduc venituri proprietarului, ambele sunt componente integrante ale creșterii economice. Deciziile de investiții și consecințele acestora sunt analizate în același mod atât pentru capitalul fizic, cât și pentru capitalul uman.

Economistul rus A.F. Lyskov observă că cea mai importantă proprietate a capitalului uman este natura sa dinamică. Capitalului uman se adaugă constant elemente sub influența anumitor circumstanțe, iar valoarea celor existente scade, crește sau este complet eliminată. Așa se schimbă valoarea capitalului uman în sine. Adesea, se ia în considerare doar dinamica pozitivă a capitalului uman, dar dinamica negativă are și un impact asupra procesului de producție și asupra succesului întreprinderii în ansamblu. O altă caracteristică a capitalului uman este natura riscului pe care îl asumă un antreprenor atunci când cumpără forță de muncă.

Alți oameni de știință ruși cred că capitalul uman are un caracter dublu. Într-un sens larg, ar trebui să fie considerată ca o formă socio-economică a calității existente a potențialului uman la scara unei anumite societăți. Într-un sens restrâns, aceasta este acea parte a acesteia care este folosită productiv de către întreprinzători pentru a obține profit și poartă semnele capitalului variabil al lui K. Marx. Teoria capitalului uman îl împarte în două tipuri: general și specific. Capitalul total este format din antrenament general un angajat, permițându-i să lucreze în diferite profiluri la multe întreprinderi, plătite de el însuși. Capitalul specific este formarea care este direct legată de activitățile unei anumite întreprinderi și este plătită de aceasta.

Când un angajat este eliberat, ambele părți suportă pierderile: întreprinderea a cheltuit bani pentru formare în zadar, iar angajatul nu va putea transfera cunoștințele dobândite unei alte organizații. Este important ca un angajat să rămână la întreprindere, deoarece la schimbarea locului de muncă va trebui să stăpânească de la zero pregătirea specifică. Întreprinderea, la rândul ei, se agață de angajat, deoarece nu există o astfel de resursă specifică pe piața muncii. Un exemplu izbitor de capital uman specific sunt lucrătorii dintr-o industrie intensivă în cunoștințe, cum ar fi producția nucleară și de aeronave. Prin urmare, închiderea unei astfel de industrii duce la deprecierea capitalului uman specific.

Capitalul uman este, de asemenea, clasificat în forme:

capitalul viu conține cunoștințe, sănătate, întruchipate într-o persoană;
capital neviu, care este creat în cazurile de întruchipare a cunoștințelor în forme fizice și materiale;
capitalul instituțional reprezintă instituții care contribuie la utilizarea eficientă a tuturor tipurilor de capital uman.

Capitalul uman, făcând parte din capitalul total, reprezintă costurile acumulate ale educației generale, pregătirii speciale, asistenței medicale și mișcării forței de muncă.

Există o clasificare pe tipuri de cheltuieli, investiții în capitalul uman. I.V. Ilyinsky identifică o clasificare după tipul de cheltuieli și investiții în capitalul uman, împărțit în următoarele componente: capitalul educațional, capitalul sănătății și capitalul cultural. Capitalul sanitar este o investiție într-o persoană, realizată cu scopul de a forma, menține, îmbunătăți și întări sănătatea și performanța acesteia. Este baza capitalului uman în general. Capitalul educațional constă în costurile educației unei persoane, începând cu învățământul secundar general și continuând cu studiile în timpul activitatea muncii. Capitalul cultural se referă la costurile de ridicare constantă a nivelului cultural al unei persoane.

Există două tipuri de capital după forma de consum:

consumator - creat de fluxul de servicii consumate direct (activitati creative si educative);
productiv, consum care contribuie la utilitatea socială (crearea de mijloace de producție, tehnologii, servicii și produse productive).

De asemenea, trebuie avut în vedere că în teoria capitalului uman conceptul de „capital” este interpretat altfel decât în metodologia lui K. Marx, care scria că „capitalul nu este un lucru, ci o anumită relație de producție socială care aparține. la o anumită formare istorică a societăţii, care a reprezentat într-un lucru şi îi conferă acestui lucru un caracter social specific. În teoria marxistă, acest concept este considerat pe baza pozițiilor clasei sociale, ca o relație de proprietate și control asupra mijloacelor de producție. În economia politică clasică engleză, conceptul de capital combina două aspecte: în primul rând, controlul asupra factorilor de producție și, în al doilea rând, dreptul de a primi venituri viitoare. Teoria neoclasică asociază conceptul de capital cu capacitatea de a genera venituri.

Relația dintre capitalul uman și capital poate fi urmărită prin conceptele de forță de muncă și capital variabil, care este direcționat de către antreprenor pentru a dobândi forță de muncă. Forța de muncă este acea parte a capitalului uman pe care o persoană este gata să o vândă unui antreprenor pentru a primi de la acesta din urmă mijloacele de existență pentru sine și pentru familia sa sub formă salariile. K. Marx credea că „devenind o marfă, puterea de muncă, ca orice altă marfă, are două proprietăți: valoarea și valoarea de utilizare”. Primul este interesant pentru muncitor, deoarece acesta este prețul forței de muncă, care este egal cu valoarea salariului său. A doua este de interes pentru angajator, deoarece cu ajutorul consumului productiv de muncă se creează valoarea adăugată, care este însușită de către întreprinzător.
Susținătorii teoriei capitalului uman pe exemplul educației justifică creșterea costului capitalului: dacă o creștere a nivelului de educație al unui angajat implică câștiguri suplimentare care depășesc costul formării, atunci costul educației este caracterizat ca o investiție în capital uman. Criticii teoriei capitalului uman cred că nu există o valoare de auto-creștere, adică capitalul. Acest lucru este justificat de faptul că conditie necesara creșterea costului de calificare este munca lucrătorului în sine, nu crește de la sine.

În prezent, rolul științei și al educației este în creștere, importanța activității intelectuale în toate sferele de producție crește. Munca intelectuală, care este activitatea oamenilor în producția, asimilarea și aplicație practică cunoștințele au câștigat o poziție dominantă. Acest proces se manifestă în două moduri: rolul unor astfel de industrii este în creștere sfera socială ca educație și știință; importanţa activităţii intelectuale în cadrul altor sectoare ale economiei naţionale este în creştere. Aceste tendințe contribuie la formarea și îmbunătățirea potențialului educațional, profesional, științific, spiritual al societății și sunt cei mai importanți factori ai progresului socio-economic. La începutul secolului XX, potrivit lui A. Marshall, numărul muncitorilor era de cinci ori mai mare decât numărul celor angajați în munca intelectuală. Acum, în țările dezvoltate, mai mult de 60% din populația activă economic este angajată travaliu psihic, iar în SUA - 75%.
Date factuale foarte convingătoare despre schimbările cardinale ale proporțiilor de investiții de capital care au avut loc în ultimele secole sunt citate în articolul lui V. Shchetinin „Capital uman și ambiguitatea interpretării sale”. Dacă în secolele XVII-XVIII. în masa totala capital gravitație specifică capitalul uman nu depășea 10%, apoi până în 1913 se ridicase la aproape 33%. Dar chiar și aceste proporții s-au schimbat dramatic în a doua jumătate a secolului XX. şi mai ales în ultimele două decenii în legătură cu revoluţia informaţională. În țările occidentale, ponderea investițiilor acumulate în capitalul uman în fondul total al cheltuielilor lor de dezvoltare capitalizate a crescut, conform estimărilor minime, la 56-57% în 1973 și 67-69% (în SUA la 74-76%). în 1997-1998 gg. (Tabelul 1).

Tabelul 1 - Modificarea structurii capitalului total în țările occidentale.

Meritul neîndoielnic al teoreticienilor capitalului uman este recunoașterea rolului primordial al omului în producția socială. Acest lucru se datorează întăririi rolului educației, care devine principala resursă și sursă pentru formarea unei forțe de muncă foarte dezvoltate. De remarcat faptul că întreprinderile autohtone au în prezent la dispoziție un potențial destul de mare de capital uman. În 2002, 25,5% din toți lucrătorii din Ucraina au absolvit universități de nivel I-II de acreditare, alți 22,6% au absolvit universități de nivel III-IV de acreditare, în industrie proporția acestor lucrători era de 25, respectiv 15,1%.
Teoria capitalului uman poate fi aplicată ca instrument analitic în identificarea eficienței economice a educației. Susținătorii acestei teorii au definit clar efectul ei economic individual pentru individ. Principalul rezultat al rentabilității economice a educației este o creștere a veniturilor unui angajat ca urmare a creșterii nivelului său educațional și profesional. Teoreticienii capitalului uman se bazează pe faptul că diferențele de câștig reflectă diferențele de productivitate a muncii. Venitul din studii este calculat ca diferența dintre câștigurile pe viață ale celor care au educație inegală. Pe lângă cheltuielile directe, cheltuielile cu educația includ și veniturile pierdute. Acestea sunt câștigurile potențiale pe care o persoană le-ar putea primi dacă ar lucra și nu a studiat.

Teoria capitalului uman a câștigat o distribuție publică semnificativă și o recunoaștere în gândirea științifică mondială. Cercetările științifice se desfășoară în mod constant și sunt publicate multe publicații științifice pe aceste probleme. Din păcate, astăzi problemele legate de studiul problemelor de formare, conservare și îmbunătățire a eficienței utilizării capitalului uman al Ucrainei sunt printre cele mai neexplorate în structura generală a științei economice.

Acum este nevoie de o strategie cuprinzătoare de învățare pe tot parcursul vieții, constând în educația timpurie a copilăriei, învățământul primar, un sistem îmbunătățit de tranziție de la școală la locul de muncă, cu legături mai strânse între educație și piața muncii și sisteme eficiente de învățare care oferă oportunități de învățare pe tot parcursul vieții. Totuși, pentru ca acest lucru să devină fezabil, este nevoie de investiții continue în capitalul uman, atât la nivel individual, cât și la nivelul întreprinderii și al statului.

Împărțirea investiției în capitalul uman la nivel individual, la nivel de întreprindere și de stat este de asemenea recomandabilă datorită faptului că gradul de subinvestire la aceste niveluri este diferit. Prin natură, o persoană este, pe de o parte, o ființă fizică, iar pe de altă parte, o ființă socială. Din această cauză, el acționează ca purtător atât al anumitor abilități și talente individuale naturale pe care le posedă încă de la naștere și cu care natura l-a înzestrat, cât și al cunoștințelor, aptitudinilor, aptitudinilor acumulate dobândite în procesul vieții sociale și datorită costurilor. a anumitor resurse fizice, materiale si financiare.

Abilitățile naturale și dobândite ale omului calitati sociale sunt similare prin rolul lor economic resurse naturaleși capitalul fizic. Acest lucru se manifestă prin faptul că, în starea sa inițială, o persoană, ca și resursele naturale, nu aduce niciun efect economic. Dar după implementarea anumitor cheltuieli și pregătire, se formează un capital uman individual și un set de competențe individuale, care ulterior pot genera venituri, precum capitalul fizic.
Capitalul uman individual va genera venituri numai dacă o persoană are posibilitatea de a se angaja în producția socială organizându-și propriile activități sau vânzându-și forța de muncă unui antreprenor. Acest lucru justifică oportunitatea utilizării capitalului uman individual. Pentru transformarea capitalului uman individual în producție este necesară determinarea condițiilor care ar asigura realizarea potențialului uman în rezultatele activităților sale.
Obținerea unei educații și începerea unui loc de muncă este etapa inițială în formarea capitalului uman individual. Următoarea etapă este mai lungă. Se bazează pe achiziție Recunoașterea calificărilor profesionale si experienta de viata. Capitalul uman este bunuri durabile intangibile care sunt acumulate și realizate ca urmare a activitati de productie oameni în timp. Cea mai importantă trăsătură a capitalului este că este el însuși un produs al producției. Capitalul uman ca produs al producției este cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acumulate în procesul de formare și muncă. Capitalul uman, ca oricare altul, se poate acumula. Acumularea de capital uman începe cu educația preșcolară și continuă pe tot parcursul activități sociale.

Principalul instrument de formare a capitalului uman, atât la nivel individual, cât și la nivelul întreprinderii și al statului, este investiția într-o persoană. Investițiile în capitalul uman sunt toate tipurile de investiții într-o persoană care pot fi evaluate în bani sau în altă formă și sunt oportune, adică contribuie la creșterea productivității muncii și la creșterea veniturilor la toate cele trei niveluri. Cheltuielile curente sunt efectuate cu așteptarea că vor fi compensate în mod repetat de niveluri mai ridicate ale veniturilor în viitor.

Dintre toate tipurile de investiții în capitalul uman, cele mai importante sunt investițiile în sănătate și educație, precum și în formarea profesională continuă. Cheltuielile pentru îngrijirea sănătății, care includ îngrijirea sănătății, îmbunătățirea stilului de viață și altele, creează condiții pentru îmbunătățirea calității și eficienței utilizării capitalului uman. O caracteristică a unor astfel de investiții este că ele contribuie la o mai bună percepție a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților și, în consecință, contribuie la creșterea productivității umane. generală şi educatie profesionala, la rândul său, îmbunătățește calitatea și nivelul cunoștințelor umane și, în consecință, îmbunătățește calitatea capitalului uman în general.

În comparație cu investițiile în alte forme de capital, investițiile în capitalul uman sunt cele mai benefice atât din punctul de vedere al unui individ, cât și al societății în ansamblu, întrucât aduc un volum destul de semnificativ, pe termen lung și integral economic și social. efect.

Investiția este o condiție prealabilă importantă pentru formarea capitalului uman, dar nu este încă dezvoltare. Dezvoltarea capitalului uman are loc atât în procesul investiției inițiale, cât și a investiției ulterioare, care are loc în acest proces activitati practice persoană. Adică, dezvoltarea capitalului uman este procesul de creare a abilităților productive umane prin investiții în procese specifice activitățile sale.

De remarcat mai ales că motivația personală este o condiție foarte importantă și necesară pentru ca procesul de circulație a capitalului uman (fig. 2) să fie complet. Datorită acestui proces, are loc o reînnoire calitativă a capitalului uman prin apariția unor noi nevoi ale pieței pentru producția de bunuri care sunt în continuă creștere și necesită noi competențe, în care creșterea nivelului de cunoștințe și abilități practice ale oamenilor este însoțită de dezvoltarea oportunităţilor pentru implementarea lor practică. Din această cauză, veniturile individuale cresc, iar venitul național al țării crește.

Gestionarea eficientă a carierei necesită disponibilitatea informațiilor necesare despre ceea ce se întâmplă cu angajații în diferite etape ale carierei lor. Pentru aceasta, la întreprindere pot fi efectuate studii speciale, ale căror rezultate sunt întocmite sub forma unui diagramă de carieră, care face posibilă urmărirea biografiei de lucru a angajatului.

Fiecare etapă a carierei unui angajat este legată nu numai de nivelul postului, ci și de o anumită etapă din viață. Oamenii de știință disting astfel de etape ale unei cariere de lucru: anterioare, formare, promovare, conservare, finalizare și pensionare.

Etapa anterioară (până la 25 de ani) este asociată cu obținerea unei studii medii sau superioare, a unei profesii. În această perioadă, o persoană poate schimba mai multe activități în căutarea celei mai potrivite care să-i satisfacă toate nevoile. Dacă este definită o astfel de activitate, începe procesul de autoafirmare a angajatului ca persoană.

Formarea (25-30 de ani) este perioada de stăpânire a profesiei dobândite, dobândirea de experiență și abilități. În această etapă se formează calificări, apare nevoia de independență, se creează o familie care stimulează angajatul să crească veniturile.

Etapa de promovare (30-45 ani). In aceasta perioada are loc un proces de crestere, promovare, incepe procesul de autoexprimare, creste nevoia de autoafirmare, atingerea unui statut si nivel de remunerare mai inalt.

Etapa de conservare (45-60 ani) se caracterizează prin acțiuni de consolidare a rezultatelor obținute, cel mai inalt nivelîmbunătățirea calificărilor, cunoștințelor, abilităților, experienței, măiestriei, începutul respectului, nevoia de exprimare de sine este în creștere. O persoană atinge culmile independenței și autoafirmarii.

Etapa finală (60-65 de ani) este căutarea unui înlocuitor, transferul de cunoștințe și abilități către tineri și pregătirea pentru pensionare. Exprimarea de sine se stabilizează, respectul crește, interesul pentru alte surse de venit crește.

Etapa de pensionare (după 65 de ani) - pensionare, pregătirea și menținerea unui nou tip de activitate, exprimarea de sine în noua sfera activităţi, stabilizarea respectului, îngrijiri medicale, mărimea pensiei.

Să analizăm etapele carierei de muncă a unui angajat al întreprinderii noastre, Tabel. 2.

Tabelul 2 - Cariera șefului departamentului financiar și economic al întreprinderii noastre

data chitanței	Ore de lucru	Denumirea funcției	Vârsta, ani	Numele companiei
	2 luni, 1 zi	mecanic auto		Secțiunea Donețk de mecanizare a transporturilor „Donbassantekhmontazh”
	4 ani, 11 luni			Institutul Politehnic Donețk
	1 lună 8 zile	ucenic de miner		Administrarea minei. ziarul „Socialist Donbass”
		Ucenic de plutitor		Mine-le. A.B. Batova
		Drifter categoria a 5-a		Mine-le. A.B. Batova
	5 luni, 13 zile
		inspector de credite		Sucursala Donețk a Băncii pe acțiuni „INKO”
		Și despre. Șef Departament Analize Economice		Sucursala Donețk a Băncii pe acțiuni „INKO”
	8 luni, 20 de zile	Şef Departament Raportare Economică Consolidată		Sucursala Donețk a Băncii pe acțiuni „INKO”
	5 luni, 11 zile	Economist-șef departament credit		CB „Privatbank”
		Economist principal		CB „Privatbank”
	1 an, 9 luni, 18 zile	Șef departament relații cu corespondenți		CB „Privatbank”
	1 an, 3 luni, 17 zile	consilier juridic		CJSC „Valentin”
	2 ani, 7 luni, 5 zile	Şeful Departamentului Aprovizionare cu Gaze Naturale		CJSC „Valentin”
	4 luni, 18 zile	Și despre. director de economie		Întreprinderea de stat „Luganskugol”
	1 lună, 28 de zile	Director Economie și Marketing		Asociația „Ukrogneupor”
	1 an, 5 luni, 10 zile	Director adjunct pentru Economie		Întreprinderea de stat „Donteplomash”
	2 ani, 9 luni, 17 zile	Șef departament financiar		Compania noastră
	1 an, 9 luni	Şeful Departamentului Financiar şi Economic		Compania noastră

O diagramă de carieră este un instrument de management al carierei care este o descriere grafică a ceea ce ar trebui să se întâmple sau se întâmplă cu oamenii în diferite etape ale unei cariere.

Bazat cartea de munca a unui angajat al intreprinderii noastre, s-a constatat ca cariera sa de munca este un model de „trambulina” in cadrul unei anumite intreprinderi. Figura 3 ne permite să concluzionam că principalul motiv al retrogradării în anumite etape ale activității muncii este trecerea la alte întreprinderi.

Perioada unei cariere de muncă este prima înainte de începerea studiilor la institut și angajarea în profesii prost plătite se datorează vârstei tinere a muncitorului, adaptării industriale, studii medii și cunoștințe și abilități insuficiente în muncă. Munca în poziții precum ucenic de miner, un drifter din categoria a 5-a se datorează pregătirii la Institutul Politehnic Donețk și stagiului pentru muncitori. Funcția de șef interimar al departamentului de analiză economică, pe care angajatul o deține de la vârsta de 23 de ani, caracterizează începutul autoafirmarii și procesul de finalizare a adaptării producției. Întrucât angajatul deține funcția de șef al departamentului financiar și economic la vârsta de 38 de ani, se poate aprecia că acesta nu este încă cel mai înalt nivel posibil al dezvoltării sale profesionale. Până la vârsta de 45 de ani, are ocazia să crească în funcția de director prin grade.

După cum se arată în fig. 4, salariatul a cărui carieră o analizăm, înainte de a ocupa funcția de șef al compartimentului financiar și economic al întreprinderii noastre, a schimbat mai multe funcții și întreprinderi. Oamenii de știință ucraineni oferă un indicator care să reflecte promoțiile primite de un angajat în cadrul unei anumite întreprinderi. Având în vedere faptul că numărul de promoții în sine nu indică nimic, merită corelat cu timpul în care o persoană lucrează. Obținem următoarea expresie pentru acest indicator:

unde Р este un indicator al ratei de creșteri pe care le-a primit angajatul;
m - numărul de promovări pe care salariatul le-a primit la întreprindere;
t este timpul în care salariatul este angajat în activitate de muncă la această întreprindere, ani.

În consecință, angajatul a cărui carieră este analizată a schimbat unsprezece întreprinderi de-a lungul carierei sale. La unele, el nu a primit o singură creștere, prin urmare, indicatorul pentru alte întreprinderi ar trebui calculat folosind formula de mai sus (Tabelul 3).

Tabelul 3 - Calculul ratei de promovări pe care le-a primit angajatul

Astfel, calculele arată că cea mai eficientă carieră de muncă din punct de vedere al vitezei de avansare acest angajat se observă la filiala întreprinderii Donețk a Băncii pe acțiuni „INKO”, unde rata de creștere calculată este cea mai mare în comparație cu altele și este egală cu 1,28. Cu toate acestea, figura arată că din punctul de vedere al statutului social atins al directorului pentru economie și marketing și, în consecință, nivelul salariilor, o carieră de muncă la Asociația „Ukrogneupor” este mai eficientă. Prin urmare, atunci când se calculează eficacitatea unei cariere, este necesar să se țină cont de diverși factori, cum ar fi nivelul salariului, statutul social al angajatului, orientările proprii ale valorii de viață ale angajatului și viziunea sa asupra lumii. Acest lucru se datorează faptului că angajatul își compară cariera nu numai cu avansarea în carieră, ci și cu obiectivele de viață pentru viitor.

Formarea profesională a angajaților este un proces multifuncțional care afectează toate componentele activităților unei întreprinderi. Direct de scară, cursul și rezultatele antrenamentului depind de:

rezultatele curente și viitoare ale întreprinderii;
costurile curente și viitoare asociate activităților întreprinderii;
nivelul de risc al acțiunilor incompetente ale personalului în timpul activității întreprinderii.

Rezultatul activității sistemului de formare profesională nu este clar, prin urmare, este necesar să se evalueze eficiența economică a formării profesionale a angajaților. Obiectivele posibile pentru calcularea eficienței economice a procesului de formare profesională sunt:

definiție dimensiune optimă costurile de formare ca parte a costurilor totale de producție;
luarea deciziilor cu privire la formele și metodele de predare;
compararea diferitelor opțiuni pentru tehnologii și baza instrumentală de formare;
compararea eficienței economice a instruirii cu eficiența economică a altor posibile investiții ale fondurilor întreprinderii, care asigură o creștere proporțională a eficienței producției principale.

Eficiența economică a oricăror activități de formare profesională poate fi determinată de raportul dintre indicatorii care descriu rezultatul activităților întreprinderii după începerea activităților și indicatorii care caracterizează costurile totale asociate activităților întreprinderii pentru aceeași perioadă.

Indicatorii de cost în evaluarea eficienței economice în practică sunt selectați astfel încât să poată fi rezumați, adică redusi la un moment dat și ajustați pentru ponderea activității analizate în costurile totale. În acest caz, indicatorul eficienței economice a măsurii este diferența dintre valoarea contribuției acesteia la creșterea rezultatului activității întreprinderii și valoarea cheltuielilor. Eficiența economică a formării profesionale este determinată de raportul dintre costurile totale de organizare și desfășurare a procesului de învățământ și rezultatele financiare ale formării, exprimate printr-o creștere a rezultatelor întreprinderii, o creștere a potențialului acesteia, o scădere a costurile de asigurare a funcționării întreprinderii și o scădere a nivelului de risc al funcționării acesteia.

Relația dintre procesul de învățare și schimbarea performanței întreprinderii este exprimată printr-o serie de factori care reflectă schimbarea motivației, comportamentului funcțional și relațiilor sociale ale angajaților care au fost instruiți. Rezultatele implementării sistemului de formare a personalului pot include:

creșterea volumului serviciilor prestate ca urmare a satisfacerii nevoii suplimentare de lucrători din secțiile profesionale și de calificare;
reducerea costului muncii prestate;
imbunatatirea calitatii serviciilor oferite;
reducerea nivelului de schimbare a personalului ca urmare a pregătirii profesionale a personalului;
efectul introducerii invențiilor și propunerilor de raționalizare a angajaților care au fost instruiți conform curriculum-ului;
creșterea vitezei de lucru a lucrătorilor instruiți;
reducerea duratei de analiză și evaluare a situației;
extinderea orizontului, creșterea numărului de opțiuni luate în considerare la luarea deciziilor de către manageri și specialiști, ceea ce afectează optimitatea deciziilor luate;
reducerea pierderilor din evaluarea inexactă a situației și acțiunilor incorecte ale angajaților, ceea ce este asociat cu consolidarea competențelor în managementul mai competent al sistemelor tehnice în procesul de învățare;
prevenirea pierderii din apariția neprevăzută a unor evenimente și situații nedorite, limitând răspândirea așa-numitelor „lanțuri de evoluții nedorite”;
reducerea probabilității de accidente și defecțiuni ale echipamentelor, amenințări la adresa vieții și sănătății oamenilor;
consolidarea conștiinței corporative a angajaților, convergența intereselor personale ale angajaților cu interesele întreprinderii;
schimbul de informații între angajați diferite intreprinderi care învață împreună, difuzează cele mai bune practici și alte inovații;
probabilitate crescută de conștient coordonat activități comuneși luarea deciziilor.

Îmbunătățirea calității muncii poate fi evaluată:

reducerea numărului de acțiuni eronate ale unui angajat în cursul anului, asociate cu rezultatele învățării;
costurile eliminării consecinţelor acţiunilor eronate ale salariatului.

Creșterea numărului de opțiuni de acțiune este estimată prin modificarea numărului de opțiuni de acțiune pentru un angajat, care este asociată cu trecerea formării și contribuția medie din implementarea fiecărei opțiuni la rezultatul (venitul) instruirii. sistem.

Efectul general al tuturor grupelor de factori este măsurat prin creșterea rezultatului activității (venitului) a întreprinderii.

Astfel, evaluarea eficienței economice a pregătirii profesionale a personalului întreprinderii noastre a fost realizată prin metoda valorii actualizate nete.
Metoda decontării este folosită pentru a aduce veniturile și cheltuielile la un moment al muncii. Calculul veniturilor din investiții în capitalul uman prevede actualizarea progresivă a acestora, comparându-le cu cheltuielile curente. Pentru că veniturile care se vor obține în viitor sunt întotdeauna mai puțin valoroase pentru oameni în comparație cu cele care se obțin astăzi.

Valoarea actuală netă este considerată un criteriu de fezabilitate a unui proiect de investiții în capitalul uman și se calculează prin formula:

unde VAN este valoarea actuală netă a capitalului uman, UAH;
Bt – venituri din investiții în capitalul uman în perioada t, mii UAH;
Сt - suma cheltuielilor în perioada t, mii de grivne;
n este numărul de perioade;
і - indicele ratei dobânzii, sau rata de actualizare.

O investiție în capitalul uman este profitabilă dacă valoarea actuală netă a capitalului este mai mare sau egală cu zero. Dacă VAN=0, investitorul își recuperează doar cheltuielile. Cu cât valoarea actuală netă a capitalului uman este mai mare față de zero, cu atât investiția este mai eficientă.

Să luăm în considerare investițiile în capitalul uman, care au fost investite de compania noastră în 2007 și 2008 și planificate pentru 2009 (Tabelul 4).

Tabelul 4 - Indicatori ai eficienței economice a formării profesionale a personalului întreprinderii noastre pentru anii 2007-2009.

Index
Cheltuieli pentru studiu, mii de grivne
Perioada de influență a studiilor asupra rezultatelor economice ale întreprinderii, ani
Venituri din investiții în studii în primul an, mii UAH.
Venituri din investiții în studii în al doilea an, mii UAH.
Venituri din investiții în studii în al treilea an, mii UAH.
Procent de reducere %
Reducere pentru cost, mii UAH.

Dificultate în practică aceasta metoda este alegerea nivelului procentual - factorul de reducere. Într-o economie de piață, această valoare este determinată pe baza dobânzii la depozite. În practică, se consideră mai mare decât această valoare din cauza inflației și a riscului asociat investițiilor.

În cazul nostru, rata de actualizare a fost de 10%, ceea ce este considerat corect pentru capitaluri proprii. Prin urmare, urmărim dependența valorii actuale nete de mărimea ratei dobânzii stabilite. Pentru a face acest lucru, efectuăm calculul valorii actuale nete la diferite valori ale ratei de actualizare, Tabel. 5 .

Tabelul 5 - Costul capitalului uman și rata dobânzii a întreprinderii noastre în 2007 și 2008

Pe baza calculelor date în Tabelul 5, a fost construit un grafic al dependenței valorii actuale nete de rata de actualizare, fig. 5.

Prin urmare, după cum arată graficul, proiectele de investiții în capitalul uman al companiei noastre, care au fost implementate în 2007 și 2008 și planificate pentru 2009, sunt minim profitabile la o rată de actualizare de 90%, adică la o astfel de rată procentuală, eficiența proiectelor își atinge limita, iar compania își rambursează costurile doar din pregătirea personalului. Daca rata de discount depaseste 90%, de la proiecte de investitiiîn formarea profesională ar fi indicat să refuzi.

Rezumând cele de mai sus, se pot trage următoarele concluzii:

Capitalul uman este o combinație de abilități naturale, cunoștințe dobândite, abilități în procesul activităților de producție, precum și mobilitatea, motivația și condiția fizică a unei persoane. Cu alte cuvinte, capitalul uman este un astfel de set de competențe care este utilizat în mod adecvat de către o persoană într-unul sau altul domeniu al reproducerii sociale și contribuie la creșterea productivității muncii și a eficienței producției.
Dezvoltarea capitalului uman are loc pe parcursul întregii activități sociale a unei persoane prin investiții constante atât la nivel individual, cât și la nivelul întreprinderii și al statului.
Investițiile în capitalul uman sunt cele mai profitabile, în comparație cu alte forme de capital, deoarece aduc un volum destul de semnificativ și un efect economic și social pe termen lung.

Literatură

1. Drucker P. Management eficient. - M: GRAND, 2001.
2. Managementul personalului. Ed. T.Yu. Bazarov.
3. Grishnova O., Tartichna L. Natura economică și valoarea categoriei capitalului uman // Ucraina: aspecte de practică. - Nr. 7. - 2003. - P.33-37.
4. Dyatlov S.A. Fundamentele teoriei capitalului uman. - Sankt Petersburg: Editura Universității de Economie și Finanțe din Sankt Petersburg, 1994. - P.56.
5. Lyskov A.F. Capitalul uman: conceptul și relația cu alte categorii // Management în Rusia și în străinătate. - Nr. 6. - 2004. - P.3-11.
6. Zuev A., Myasnikova L. „Capital intelectual” // RISC. - Nr. 4. - 2002. - P.4-13.
7. Shchetinin V. „Capitalul uman și ambiguitatea interpretării sale” // MEiMO. - Nr. 12. - 2001. - P.42-49.
8. Kritsky M.M. Capital uman. - L .: Editura Universității de Stat din Leningrad, 1991. - P. 120.
9. Kendrick D. Capitala totală a SUA și formarea acesteia. Pe. din engleza. - M.: Progres, 1978. - S. 275.
10. Kutsenko V.I., Evtushenko G.I. Capitalul uman ca factor de protecţie socială a populaţiei: probleme de schimbare // Ocuparea pieţei practicii: Colecţie ştiinţifică internaţională. - 1999. - Nr. 10. – P.136-145.
11. Kutsenko V.I., Shparaga T.I. Capitalul uman: spațiu și rol în implementarea reformelor economice // Buletinul Academiei Naționale de Științe din Ucraina. - 1997. - Nr. 1 - 2. - P. 27-32.
12. Dutkevici Ya.M. Formarea și vicarizarea capitalului uman (aspect social și economic): Dis. ... cand. economie Științe. - K., 1997. - 47 p.
13. Antonyuk V.P., Lashchenko I.N., Skazhenik Yu.B. Capitalul uman al unei întreprinderi și strategia de dezvoltare a acesteia. - 2004. - Nr. 4 (26). - P.175-181.
14. Kudlay A.V. Managementul capitalului uman: Dis. ... cand. economie Științe. - Harkov, 2004. - 228 p.
15. Smith A. Cercetări asupra naturii și cauzelor bogăției națiunilor. – M.: Sotsekgiz, 1956. – 492 p.
16. Petty V. Aritmetică politică // Petty V. Ek. și polit. muncă. - M., 1940.
17. Marshall A. Principiile economiei politice. Pe. din engleza. T. 1-3. – M.: Progres, 1984.
18. Shulltz T.W. Investiții în capitalul uman. N.Y.: The Free Press, 1971.
19. Becker G.S. Capitalul uman: o analiză teoretică și empirică. - N.Y.: The National Bureau of Economic Research, 1964.
20. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. Capitalul uman într-o economie tranzitivă: formare, evaluare, eficiență în utilizare. - Sankt Petersburg: „Nauka”, 1999. - 246 p. (20, 26 târziu)
21. Antonyuk V. Golovny îmbunătățirea directă a fundamentelor sociale și economice ale formării capitalului uman // Ucraina: aspecte de practică. - 2006. - Nr. 2. - P.39-47.
22. Teoria capitalului uman și aplicarea lui în evaluare fluxurilor financiare asistență medicală // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Dobrynin A.I. Forțele productive umane: structură și forme de manifestare / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. - Sankt Petersburg: SPbUEF, 1993. - 164 p.
24. Ilyinsky I.V. Investiții în viitor: educație în reproducere inovatoare. - Sankt Petersburg: UEF, 1996. - 164 p.
25. Borodina E. Capitalul uman ca principală sursă de creștere economică // Economia Ucrainei. - 2005. - Nr. 1. - P.19-27.
26. Dessler Gary. Managementul personalului / Per. din engleza. - M.: „Editura BINOM”, 1997. - 432 p.
27. Savcenko V.A. Managementul dezvoltării personalului: Navch. ajutor. - K.: KNEU, 2002. - 351 p.
28. Hryshnova O., Levitsky M. Cariera muncii: abordări moderne pentru atingerea eficienței // Ucraina: aspecte ale practicii. – 2005 - Nr 4. - P.45-49.
29. Reglementări privind pregătirea profesională a personalului în domeniul recrutării. Aprobat prin ordinul Ministerului Practicii și Politicii Sociale al Ucrainei și al Ministerului Educației și Științei din Ucraina la 26 martie 2001. nr 127/151.
30. Balabanov I.T. Analiza și planificarea finanțelor unei entități economice. - M.: Finanțe și statistică, 1998. - 112 p.
31. Idrisov A.B. Planificarea și analiza eficienței investițiilor. - M., 1995. - 160 p.
32. Kovalev V.V. Analiza financiară: Managementul capitalului. Alegerea investițiilor. Analiza de raportare. - M.: Finanțe și statistică, 1997. - 512 p.
33. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V. Noi abordări ale managementului personalului // Aspecte socio-economice politica industriala: Managementul resurselor umane: stat, regiune, întreprindere: sat. științific tr. În 3 volume - Vol. 3 / NAS al Ucrainei. Institutul de Economie Industrială; Redacție: Amosha A.I. (editor responsabil) și alții - Donețk: IEP NASU, 2006. - P.67-74.
34. I. B. Shvets, S. V. Pozdnyakova și I. Ya. Teoria competențelor în managementul personalului // Buletinul Economic al Universității Naționale Tehnice „Universitatea Politehnică din Kiev”. - 2006. - Nr. 3. - P.192-199.

Politica de resurse umane și strategiile de resurse umane

Cuvinte cheie:

1 -1

Capital uman- evaluarea capacităţii potenţiale întruchipate în individ de a aduce sursa de venit. Include abilitățile și talentele înnăscute, precum și educația și calificările dobândite. Conceptul de capital uman a fost dezvoltat de oamenii de știință americani, laureați ai Premiului Nobel pentru economie Gary Beckerși Theodor Schultz. Ei au arătat că investiția în capitalul uman poate da un mare efect economicși că în ultimele decenii au determinat din ce în ce mai mult dezvoltarea economiei, mai ales în țările industrializate.

Capital uman- un set de cunoștințe, abilități, abilități utilizate pentru a răspunde nevoilor diverse ale unei persoane și ale societății în ansamblu. Termenul a fost folosit pentru prima dată de Theodor Schultz, iar adeptul său, Gary Becker, a dezvoltat această idee prin fundamentarea eficienței investițiilor în capitalul uman și formularea unei abordări economice a comportamentului uman.

Inițial, capitalul uman a fost înțeles doar ca un set de investiții într-o persoană care îi mărește capacitatea de muncă - educație și competențe profesionale. În viitor, conceptul de capital uman s-a extins semnificativ. Cele mai recente calcule făcute de experții Băncii Mondiale includ cheltuielile de consum - costul familiilor pentru hrană, îmbrăcăminte, locuință, educație, îngrijire a sănătății, cultură, precum și cheltuielile guvernamentale în aceste scopuri.

Capital umanîn sens larg, este un factor productiv intensiv de dezvoltare economică, de dezvoltare a societății și a familiei, incluzând partea educată a forței de muncă, cunoștințele, instrumentele de muncă intelectuală și managerială, mediul și activitatea de muncă care asigură funcţionarea eficientă şi raţională a capitalului uman ca factor de dezvoltare productivă.

Scurt: Capital uman- aceasta este inteligența, sănătatea, cunoașterea, munca productivă și de înaltă calitate și calitatea vieții.

Capital uman - factor principal formarea și dezvoltarea economiei inovației și a economiei cunoașterii ca următoarea cea mai înaltă etapă de dezvoltare.

Una dintre condițiile dezvoltării și îmbunătățirii calității capitalului uman este un indice ridicat de libertate economică.

Se utilizează clasificarea capitalului uman:

1. Capitalul uman individual.

2. Capitalul uman al firmei.

3. Capitalul uman național.

În bogăția națională, capitalul uman în țările dezvoltate este de la 70 la 80%. În Rusia, aproximativ 50%.

Conceptul de capital uman este o dezvoltare naturală și o generalizare a conceptelor de factor uman și resursă umană, cu toate acestea, capitalul uman este o categorie economică mai largă.Fondatorii teoriei capitalului uman (HC) i-au dat o definiție restrânsă, care sa extins de-a lungul timpului și continuă să se extindă, inclusiv toate componentele noi ale HC. Drept urmare, capitalul uman a devenit un factor complex și intensiv în dezvoltarea economiei moderne - economia cunoașterii.

În prezent, pe baza teoriei și practicii capitalului uman, se formează și se îmbunătățește o paradigmă de succes pentru dezvoltarea Statelor Unite și a țărilor europene de vârf. Pe baza teoriei Cheka, care rămânea în urmă, Suedia și-a modernizat economia și și-a redat poziția de lider în economia mondială în anii 2000. Finlanda, într-o perioadă de timp scurtă din punct de vedere istoric, a reușit să treacă de la o economie bazată predominant pe resurse la o economie inovatoare. Și să-și creeze propriile tehnologii competitive înalte, fără a renunța la cea mai profundă prelucrare a principalei lor bogății naturale - pădurea. A reușit să ajungă pe primul loc în lume în ceea ce privește competitivitatea economiei în ansamblu. În plus, finlandezii și-au creat tehnologiile și produsele inovatoare pe baza veniturilor din prelucrarea lemnului în mărfuri cu valoare adăugată ridicată.

Toate acestea au avut loc nu pentru că teoria și practica capitalului uman a realizat un fel de baghetă magică, ci pentru că a devenit răspunsul teoriei și practicii economice la provocările vremii, la provocările emergente ale economiei inovatoare (economia cunoașterii). în a doua jumătate a secolului XX și știința riscului.-afaceri tehnice.

Dezvoltarea științei, formarea societății informaționale în prim-plan ca componente ale unui factor complex de dezvoltare intensivă - capitalul uman - au adus în evidență cunoașterea, educația, sănătatea, calitatea vieții populației și înșiși specialiștii de frunte, care determină creativitatea și inovația economiilor naționale.

În contextul globalizării economiei mondiale, în condițiile liberei circulații a oricărui capital, inclusiv HC, de la țară la țară, de la regiune la regiune, de la oraș la oraș în condițiile unei concurențe internaționale intense, dezvoltarea accelerată a tehnologii înalte.

Și avantaje uriașe în crearea condițiilor stabile pentru creșterea calității vieții, crearea și dezvoltarea economiei cunoașterii, societatea informațională, dezvoltarea societății civile au țări cu capital uman acumulat de înaltă calitate. Adică țări cu o populație educată, sănătoasă și optimistă, profesioniști competitivi de talie mondială în toate tipurile de activitate economică, în educație, știință, management și alte domenii.

Înțelegerea și alegerea capitalului uman ca principal factor de dezvoltare dictează literalmente o abordare sistematică și integrată în dezvoltarea unui concept sau strategie de dezvoltare și legarea tuturor celorlalte strategii și programe private cu acestea. Acest dictat decurge din esența Cheka națională ca factor de dezvoltare multicomponent. Mai mult, acest diktat pune accent pe condițiile de viață, de muncă și de calitatea instrumentelor specialiștilor care determină creativitatea și energia creativă a țării.

Nucleul Cheka, desigur, a fost și rămâne un om, dar acum este o persoană educată, creativă și întreprinzătoare, cu un nivel ridicat de profesionalism. Capitalul uman însuși determină în economia modernă ponderea principală a bogăției naționale a țărilor, regiunilor, municipalităților și organizațiilor. În același timp, ponderea forței de muncă necalificate în PIB-ul țărilor dezvoltate și în curs de dezvoltare, inclusiv Rusia, este din ce în ce mai mică, iar în țările avansate din punct de vedere tehnologic este deja extrem de mică.

Prin urmare, împărțirea muncii în muncă necalificată și forță de muncă care necesită educație, abilități speciale și cunoștințe își pierde treptat sensul original și conținutul economic la definirea capitalului uman, pe care fondatorii teoriei capitalului uman l-au identificat cu oamenii educați și cunoștințele și experiența lor acumulată. . Conceptul de capital uman ca categorie economică este în continuă expansiune odată cu dezvoltarea comunității informaționale globale și a economiei cunoașterii.

Capitalul uman, definit în linii mari, este productivul intensivfactor de dezvoltare economică, societatea și familia, inclusiv partea educată a forței de muncă, cunoștințele, instrumentele de muncă intelectuală și managerială, mediul și activitatea de muncă care asigură funcționarea eficientă și rațională a capitalului uman ca factor de dezvoltare productivă.

Se formează capitalul uman prin investiții în îmbunătățirea nivelului și calității vieții populației, în activitatea intelectuală. Inclusiv - în educație, educație, sănătate, cunoaștere (știință), capacitatea antreprenorială și climat, în sprijinul informațional al muncii, în formarea unei elite eficiente, în securitatea cetățenilor și a libertății de afaceri și economice, precum și în cultură , artă și alte componente. Ceca se formează și din cauza afluxului din alte țări. Sau scade din cauza scurgerii sale, care se observă până acum în Rusia.

LA compoziția capitalului uman include investițiile și profiturile din acestea în instrumentele muncii intelectuale și manageriale, precum și investițiile în mediu pentru funcționarea capitalului uman, asigurând eficacitatea acestuia.

În teoria modernă, există trei elemente principale în factorul uman:

1) capitalul uman, care corespunde veniturilor din acest capital;

2) abilități naturale, cărora le corespunde renta pe aceste abilități;

3) muncă pură.

Toate elementele împreună caracterizează munca în sensul general acceptat, iar primele două - capitalul uman.

Categoria economică „capital uman” s-a format treptat, iar la prima etapă a fost limitată de cunoștințele și capacitatea unei persoane de a lucra. Mai mult decât atât, pentru o lungă perioadă de timp, capitalul uman a fost considerat doar un factor social de dezvoltare, adică un factor costisitor, din punctul de vedere al teoriei economice. Se credea că investițiile în educație, în educație, sunt neproductive și costisitoare. În a doua jumătate a secolului al XX-lea, atitudinea față de capitalul uman și educație s-a schimbat treptat dramatic.

Literatura economică oferă următoarele definiții ale capitalului uman:

Potrivit lui G. Becker, „ capitalul uman” este un ansamblu de abilități înnăscute și cunoștințe, aptitudini și motivații dobândite, a căror utilizare adecvată contribuie la creșterea veniturilor (la nivelul unui individ, al unei întreprinderi sau al unei societăți).

S. Fischer a dat următoarea definiție: „ Capitalul uman este o măsură a capacității de a genera venituri întruchipate într-o persoană. HC include abilitățile și talentul înnăscut, precum și educația și calificările dobândite».

M. Blaug credea că capitalul uman este valoarea actuală a investițiilor anterioare în abilitățile oamenilor, nu valoarea oamenilor în sine.

Din punctul de vedere al lui W. Bowen, capitalul uman constă în cunoștințe, abilități, motivații și energie dobândite cu care ființele umane sunt înzestrate și care pot fi utilizate într-o perioadă de timp pentru a produce bunuri și servicii.. F. Machlup a scris că munca neîmbunătățită poate diferi de cea îmbunătățită, care a devenit mai productivă, datorită investițiilor care măresc abilitățile fizice și mentale ale unei persoane. Astfel de îmbunătățiri constituie capital uman.

B.M. se gândeşte Genkin capitalul uman ca ansamblu de calități care determină productivitatea și poate deveni surse de venit pentru o persoană, familie, întreprindere și societate. De regulă, astfel de calități sunt de obicei considerate sănătate, abilități naturale, educație, profesionalism, mobilitate.

Din punctul de vedere al lui A.N. Dobrynina și S.A. Dyatlov, " Capitalul uman este o formă de manifestare a forțelor productive ale unei persoane într-o economie de piață..., o formă adecvată de organizare a forțelor productive ale unei persoane incluse în sistemul unei economii de piață orientată social ca factor conducător, creativ. în reproducerea socială". Analiza conţinutului şi condiţiilor de valorificare a capitalului uman permite A.N. Dobrynin și S.A. Dyatlov să dezvolte o definiție generalizată a capitalului uman ca categorie economică a societății moderne a informației și inovației. Capitalul uman este un anumit stoc de sănătate, cunoștințe, aptitudini, abilități, motivații formate ca urmare a investițiilor și acumulate de o persoană, care sunt utilizate în mod adecvat în procesul muncii, contribuind la creșterea productivității și a câștigurilor sale..

T.G. Myasoedova prezinta capitalul uman ca o combinație de abilități naturale, sănătate, cunoștințe dobândite, abilități profesionale, motivații pentru muncă și dezvoltare continuă, o cultură comună care include cunoașterea și respectarea normelor, regulilor, legilor comunicării umane, valorilor morale.

Relația dintre potențialul uman și capitalul uman este prezentată în Figura 10.1

Figura 10.1 - Relația dintre potențialul uman și capitalul uman

Caracteristicile capitalului uman

Spre deosebire de capitalul fizic, capitalul uman nu este transferat, este direct legat de o persoană - purtătorul acesteia. Proprietarul capitalului uman într-o societate liberă nu poate fi decât persoana însăși.

Această formă de capital se poate deprecia și în mod special dacă, de exemplu, proprietarul său se îmbolnăvește și dispare complet în momentul în care proprietarul moare. Acest lucru face ca investiția în capitalul uman să fie mult mai riscantă decât investiția în capitalul fizic.

Imposibilitatea „transferării” acestuia este asociată și cu dependența inerentă a capitalului uman de dorințele proprietarului său. Pe baza gusturilor tale valorile vieții sau preferințe, o persoană poate folosi capitalul conținut în acesta cu diferite grade de productivitate. Productivitatea cantității disponibile de capital uman (dacă poate fi măsurată) va varia în funcție de înclinația individului de a-l utiliza. În realitate, poate exista o mare discrepanță între stocul de capital uman pe care îl are populația și cantitatea acestuia utilizată pe piața muncii.

Mărimea investițiilor în capitalul uman este foarte dificil, dacă nu imposibil, de estimat. Spre deosebire de capitalul fizic, a cărui valoare poate fi calculată direct, capitalul uman este estimat indirect - prin valoarea veniturilor viitoare. Cum se estimează aceste rentabilități viitoare și, în consecință, se calculează costul real al investiției în capitalul uman este o problemă empirică serioasă. De asemenea, este dificil, aproape imposibil, să determinați cantitatea exactă de capital uman.

Spre deosebire de capitalul fizic, care de obicei este investit doar pentru dezvoltarea producției, fondurile investite în capitalul uman pot fi utilizate parțial neproductiv. Astfel, costul acestuia nu poate fi pe deplin atribuit investițiilor. De exemplu, majoritatea studenților care studiază istoria, artele plastice și literatura fac acest lucru nu numai și nu atât pentru a crește productivitatea muncii lor. Toate acestea fac dificilă calcularea costului și rentabilitatea investiției în capitalul uman.

Caracteristicile capitalului uman pot fi reprezentate în Figura 10.2

Figura 10.2 - Caracteristicile capitalului uman

Asemănările și diferențele dintre capitalul uman și capitalul fizic pot fi rezumate într-un tabel

Tabelul 10.1 - Asemănări și diferențe între capitalul uman și capitalul fizic

similitudine	Diferențele
sunt factori de reproducere socială incluse în capitalul total au capacitatea de a acumula au capacitatea de a genera venituri rezultatul utilizării poate avea atât valoare monetară, cât și nemoneară expunere uzura	ch.k. intangibil în natură valoarea c.c. iar modificările sale nu pot fi măsurate cu precizie ch.k. nu sunt supuse uzurii ch.k. nu poate fi transferat

Tipuri de capital uman prezentate în tabelul 10.2

Tabelul 10.2 - Tipuri de capital uman

Tip de capital uman	Caracteristică
capitalul biologic	Nivelul valoric al abilităților fizice de a efectua operațiuni de muncă, nivelul sănătății publice. Forță fizică, rezistență, performanță, imunitate la boli, o perioadă lungă de angajare. Este format din două părți: o parte este ereditară, cealaltă este dobândită
Capitalul muncii	Cunoștințele, capacitatea profesională a unei persoane de a îndeplini un anumit loc de muncă. Cu cât munca este mai dificilă, cu atât sunt mai mari cerințele de calificare, abilități și experiență ale angajatului
capital intelectual	Produsele activității creative, invențiile, modelele de utilitate folosite mult timp pot servi drept sursă de venit.
Capital organizațional și antreprenorial	Capacitate de a dezvolta idei de afaceri fructuoase, spirit antreprenorial, determinare, talent organizatoric, detinere a secretelor comerciale
Capital cultural și moral	Este important atât pentru individ însuși, cât și pentru orice companie și societate în ansamblu. Toată lumea este interesată de formarea și îmbunătățirea capitalului uman; cheltuiesc resurse atât pentru menținerea sănătății, cât și pentru dezvoltarea culturii și pentru promovarea antreprenoriatului

Cea mai importantă componentă a capitalului uman este munca, calitatea și productivitatea acesteia. Calitatea muncii, la rândul ei, este determinată de mentalitatea populației și de calitatea vieții.

Capitalul uman în funcție de gradul de eficiență, ca factor productiv, poate fi împărțit capital uman negativ (distructiv) și pozitiv (creativ).Între aceste stări extreme și componentele capitalului uman total, există stări și componente ale capitalului intermediare în eficiență.

Capital uman negativ- aceasta este o parte a capitalului uman acumulat, care nu oferă niciun randament util al investiției în acesta pentru societate, economie și împiedică creșterea calității vieții populației, dezvoltarea societății și a individului. Nu orice investiție în creștere și educație este utilă și mărește HC. Un criminal incorigibil, un criminal angajat este o investiție în ei pierdută pentru societate și familie. O contribuție semnificativă la HC negativă acumulată o au oficialii corupți, criminalii, dependenții de droguri și consumatorii excesivi de alcool. Și doar mocasini, mocasini și hoți. Și, dimpotrivă, o parte semnificativă a părții pozitive a Cheka este făcută de workaholics, profesioniști, specialiști de talie mondială. Capitalul uman acumulat negativ se formează pe baza aspecte negative mentalitatea națiunii, asupra culturii scăzute a populației, inclusiv a componentelor sale de piață (în special, etica muncii și antreprenoriatul). La aceasta contribuie traditiile negative ale structurii statului si functionarea institutiilor statului pe baza lipsei de libertate si subdezvoltarii societatii civile, pe baza investitiilor in pseudoeducatie, pseudoeducatie si pseudocunoastere, in pseudoeducatie. -știință și pseudocultură. O contribuție deosebit de semnificativă la capitalul uman acumulat negativ poate fi adusă de partea activă a națiunii - elita ei, deoarece ea este cea care determină politica și strategia de dezvoltare a țării, conduce națiunea pe calea fie a progresului, fie a acesteia. stagnare (stagnare) sau chiar regresie. Capitalul uman negativ necesită investiții suplimentare în capitalul uman pentru a schimba esența cunoștințelor și a experienței. Pentru a schimba procesul educațional, pentru a schimba potențialul de inovare și investiții, pentru a schimba în partea mai buna mentalitatea populaţiei şi îmbunătăţirea culturii acesteia. În acest caz, sunt necesare investiții suplimentare pentru a compensa capitalul negativ acumulat în trecut.

Capital uman pozitiv(creative sau inovatoare) sunt definite ca capitalul uman acumulat care oferă o rentabilitate utilă a investiției în el în procesele de dezvoltare și creștere. În special, din investiții în îmbunătățirea și menținerea calității vieții populației, în creșterea potențialului inovator și a capacității instituționale. În dezvoltarea sistemului de învățământ, creșterea cunoștințelor, dezvoltarea științei, îmbunătățirea sănătății publice. Pentru a îmbunătăți calitatea și disponibilitatea informațiilor. Cheka este un factor productiv inerțial. Investițiile în el oferă o rentabilitate numai după un timp. Valoarea și calitatea capitalului uman depind în primul rând de mentalitatea, educația, cunoștințele și sănătatea populației. Într-o perioadă de timp scurtă din punct de vedere istoric, se poate obține o rentabilitate semnificativă a investiției în educație, cunoaștere, sănătate, dar nu și în mentalitatea care s-a format de-a lungul secolelor. În același timp, mentalitatea populației poate reduce semnificativ coeficienții de transformare ai investițiilor în HC și chiar poate face investițiile în HC complet ineficiente.

Capital uman pasiv- capitalul uman, care nu contribuie la procesele de dezvoltare a tarii, la economia inovativa, care vizeaza in principal consumul propriu de bunuri materiale.

Elementele capitalului uman sunt prezentate în Figura 10.3

Forme de investiții în capitalul uman

Formele tipice de investiții în capitalul uman sunt următoarele activități:

Educaţie. Poate consta în obținerea unui învățământ superior formal, și în continuarea sa ulterioară, și participarea la cursuri de seară pentru a îmbunătăți, de exemplu, cunoștințele informatice. Educația în diferitele sale forme este principala activitate de investiție în capitalul uman, deoarece necesită o investiție semnificativă de timp și bani. Educația crește nivelul cunoștințelor umane și, în consecință, crește volumul și calitatea capitalului uman. Indicele nivelului de educație este un indicator caracterizator pentru nivelul investițiilor în formarea educațională. Acumularea are loc în procesul de consumare a cunoștințelor, precum și dobândirea de abilități și experiență în procesul activității de muncă. Reflectă nivelul de educație al indivizilor de-a lungul vieții, calificările, experiența profesională, realizările și creșterea lor.

Educaţie. Poate fi profesională, adică orientată spre dobândirea de cunoștințe și competențe în domeniul activității profesionale, sau specială, care vizează dobândirea de competențe speciale. Poate fi realizat atât în procesul de muncă (ucenicie), cât și izolat de acesta - în cursuri speciale. Formarea poate fi, de asemenea, împărțită în general (alfabetizare) și special (competențe pentru un anumit loc de muncă sau instituție). Formarea reprezintă, de asemenea, o mare parte din investiția în capitalul uman.

Cultură. Importanța calităților culturale și morale ale populației pentru activitatea economică normală a fost subliniată în mod repetat de clasicii științei. Acumularea calităților caracteristice are loc în procesul de educație, consum de cunoștințe, servicii ale instituțiilor din sfera socio-culturală.

Sport. Acumularea are loc în procesul de educare a culturii fizice. Se caracterizează prin potențialul pentru activitatea viitoare a vieții, într-un mod sănătos viața, realizările sportive personale, inclusiv campionatele și Jocurile Olimpice.

Migrația și căutarea unui loc de muncă. Migrația forței de muncă este privită ca o investiție în capitalul uman, deoarece mutarea dintr-un loc cu salarii mici într-o zonă în care acestea sunt mari duce nu numai la salarii mai mari, ci și la o mai bună utilizare a competențelor umane. Găsirea unui loc de muncă este considerată o investiție, deoarece necesită un efort semnificativ și anumite costuri pentru a colecta informații despre piața muncii.

Sănătate și Nutriție. Diferite tipuri de servicii de sănătate și nutriție reprezintă, de asemenea, o investiție, deoarece cresc rentabilitatea muncii prin reducerea morbidității și mortalității și ajută la menținerea sănătății.

Există șase etape principale în ciclul de viață al capitalului uman:

Origine (perioada de la nașterea unui copil până la grădiniță).

Dezvoltare elementară (grădiniță).

Dezvoltare de bază (școală).

Profesionalizarea cunoștințelor (universitar).

Activitate practică (muncă).

Îmbătrânire (pensie).

În stadiul actual, economia din țările dezvoltate a devenit tehnotronic, ceea ce se reflectă în unitatea „om – calculator – mijloace de producție automatizate”. De aceea, dezvoltarea socio-economică în a doua jumătate a secolului trecut și la începutul prezentului se caracterizează prin rolul crescând al factorului uman. În astfel de condiții, o persoană, care este principala forță productivă, trebuie să fie înarmată cu mijloace de producție și cunoaștere, adică să fie suficient de educată. Suportul informațional este o metodă binecunoscută de transmitere și ajută o persoană în implementarea acțiunilor de muncă oportune, dar nu le efectuează în locul lui. În prezent, munca intelectuală care generează cunoştinţe capătă din ce în ce mai multă valoare. Tocmai de aceea, în economia modernă resursele umane joacă un rol decisiv în obţinerea de avantaje competitive şi asigurarea parametrilor calitativi ai creşterii economice.

Construirea puterii intelectuale este cheia succesului. În condițiile economice actuale, dezvoltarea factorului intelectual este mai eficientă decât, de exemplu, îmbunătățirea intensivă a capitalului în organizarea utilizării diferitelor tehnologii învechite. Potrivit lui Peter Drucker, „indiferent de ce resurse materiale are un sistem, acestea nu se înmulțesc singure. Atât statul, cât și firma sunt dezvoltate de energia și intelectul oamenilor care le alcătuiesc.

Potrivit site-ului auditfin.com, în țările dezvoltate, 60% din creșterea venitului național se datorează creșterii cunoștințelor și educației societății. Oamenii de știință americani au calculat valoarea PIB-ului produs de muncitori cu o durată de studii de 10,5; 12,5 și peste 14 ani: s-a dovedit că este a treia grupă (cu studii peste 14 ani) care asigură mai mult de jumătate din PIB. Studii similare au fost efectuate acum câțiva ani în Rusia. Potrivit Rossiyskaya Gazeta, rezultatele au fost similare: persoanele cu studii superioare, care alcătuiesc un sfert din forța de muncă, au produs 56% din valoarea venitului național.

Apariția teoriei capitalului uman este asociată cu lucrările științifice ale lui William Patty, Adam Smith, Alfred Marshall. Formarea finală a teoriei capitalului uman se referă la 50-60 de ani. secolul XX. Bazele teoretice au fost formulate de economistul american Theodor Schultz, iar modelul teoretic de bază a fost dezvoltat de Gary Becker. Becker a fost primul care a efectuat un calcul statistic obiectiv al eficienței economice a procesului de educație, definind rentabilitatea investiției în educație ca raport dintre venituri și cheltuieli. Potrivit lui G. Becker, randamentul este de 12-14% din profitul anual.

Potrivit autorului, pentru a determina veniturile din studii superioare este necesar să se compare veniturile persoanelor care au absolvit facultatea și ale celor care au absolvit doar liceul. Totodată, cheltuielile pentru educație pot include, alături de cheltuielile directe, veniturile pierdute de către studenți pe parcursul anilor de studiu, care se măsoară prin valoarea timpului petrecut pentru educație. În ciuda prezenței unui număr mare de adversari, teoria capitalului uman este una dintre principalele în domeniul cercetării resurselor umane.

Fig.1: Grupuri de factori care formează capitalul uman

De aici putem concluziona că categoria capitalului uman este un obiect complex structural sistemic al cercetării socio-economice. O.A. Grishnova consideră că capitalul uman este o categorie economică care caracterizează totalitatea abilităților productive formate și dezvoltate ca urmare a investițiilor, trăsăturilor personale și motivațiilor persoanelor care sunt deținute de aceștia, sunt utilizate în activitatea economică, contribuie la creșterea productivității muncii. şi, din această cauză, influenţează creşterea.venitul (castigurile) proprietarului său şi venitul naţional.

Astfel, capitalul uman trebuie luat în considerare la nivel național, regional, sectorial, precum și la nivelul unei întreprinderi și al unui individ. La nivel macroeconomic, capitalul uman include contribuția regiunii, a țării la nivelul de educație, formare și competență, sănătate etc. Acest nivel constă din capitalul uman total al întregii populații a unei regiuni sau țări. La nivelul unei întreprinderi, capitalul uman reprezintă abilitățile combinate și abilitățile productive ale tuturor angajaților săi. La nivel individual, capitalul uman este cunoștințele, aptitudinile, experiența acumulată și alte caracteristici de producție dobândite de o persoană în procesul de studiu, formare, experiență practică cu care poate obține venituri.
Omul de știință american J. Kendrick face distincția între formele reale și intangibile ale capitalului uman. La capitalul material întruchipat în oameni, el se referă la costurile necesare formării fizice a unei persoane, adică costurile cu creșterea copiilor (excluzând costurile educației acestora). J. Kendrick se referă la capitalul uman intangibil cheltuielile acumulate pentru educația generală și pregătirea specială, o parte din cheltuielile acumulate pentru protecția sănătății și cheltuielile pentru circulația forței de muncă. El consideră că conceptul de „capital uman” reflectă nu numai o evaluare cantitativă a potențialului de calificare și educațional, ci extinde și granițele conceptului de „capital”, afișând pe toți cei care lucrează în rolul antreprenorilor care dețin proprietate care face un profit. În această interpretare, fiecare muncitor care are un anumit nivel de educație și experiență practică, în creștere, devine proprietar al „capitalului individual”, contribuții la care îi sporesc veniturile viitoare. Cu această abordare, linia fundamentală dintre clasele sociale este ștearsă, rămânând doar diferențe în scara proprietății antreprenoriale, și nu în absența acestora în rândul lucrătorilor. În acest caz, rolul antreprenoriatului este în continuă scădere, iar muncitorii devin proprietarii unei părți din ce în ce mai mari a capitalului.

Înțelegerea capitalului uman ca un set de cunoștințe, abilități și abilități de producție adecvate din punct de vedere social oferă temei pentru astfel de generalizări importante:

capitalul uman este o combinație de abilități naturale și energie umană cu cunoștințe educaționale și profesionale generale dobândite. O astfel de unitate apare în procesul de formare a capitalului uman prin toate tipurile de dobândire de noi cunoștințe pe baza unor investiții;
capitalul uman ar trebui luat în considerare la trei niveluri: macroeconomic, la nivel de întreprindere și la nivel individual;
capitalul uman este împărțit în forme reale și intangibile. Forma materială a capitalului uman este costul formării fizice a unei persoane, iar forma nematerială include costul educației, al îngrijirii sănătății și al mișcării forței de muncă.

Majoritatea acestor caracteristici ale capitalului fizic si uman, formulate de S.A. Ciocănitoare, târg:

capitalul uman ia forma capitalului variabil și interacționează cu capitalul fizic ca parte a capitalului productiv total;
ambele capitaluri trebuie să corespundă între ele, adică echipamentele complexe și costisitoare trebuie gestionate de specialiști cu înaltă calificare, care la rândul lor sunt bine plătiți;
formarea ambelor necesită cheltuieli semnificative și deturnarea fondurilor din consumul curent;
investițiile atât în capitalul fizic, cât și în capitalul uman pot duce la acumulare;
capitalul uman și fizic au o valoare monetară.

Alți oameni de știință ruși cred că capitalul uman are un caracter dublu. Într-un sens larg, ar trebui să fie considerată ca o formă socio-economică a calității existente a potențialului uman la scara unei anumite societăți. Într-un sens restrâns, aceasta este acea parte a acesteia care este folosită productiv de către întreprinzători pentru a obține profit și poartă semnele capitalului variabil al lui K. Marx. Teoria capitalului uman îl împarte în două tipuri: general și specific. Capitalul general constă în pregătirea generală a lucrătorului, permițându-i acestuia să lucreze în diferite profiluri în multe întreprinderi, plătite de el însuși. Capitalul specific este formarea care este direct legată de activitățile unei anumite întreprinderi și este plătită de aceasta.

Capitalul uman este, de asemenea, clasificat în forme:

capitalul viu conține cunoștințe, sănătate, întruchipate într-o persoană;
capital neviu, care este creat în cazurile de întruchipare a cunoștințelor în forme fizice și materiale;
capitalul instituțional reprezintă instituții care contribuie la utilizarea eficientă a tuturor tipurilor de capital uman.

Capitalul uman, făcând parte din capitalul total, reprezintă costurile acumulate ale educației generale, pregătirii speciale, asistenței medicale și mișcării forței de muncă.

Există o clasificare pe tipuri de cheltuieli, investiții în capitalul uman. I.V. Ilyinsky identifică o clasificare după tipul de cheltuieli și investiții în capitalul uman, împărțit în următoarele componente: capitalul educațional, capitalul sănătății și capitalul cultural. Capitalul sanitar este o investiție într-o persoană, realizată cu scopul de a forma, menține, îmbunătăți și întări sănătatea și performanța acesteia. Este baza capitalului uman în general. Capitalul educațional constă în cheltuielile pentru educația unei persoane, începând cu învățământul secundar general și continuând cu învățarea la locul de muncă. Capitalul cultural se referă la costurile de ridicare constantă a nivelului cultural al unei persoane.

Există două tipuri de capital după forma de consum:

consumator - creat de fluxul de servicii consumate direct (activitati creative si educative);
productiv, consum care contribuie la utilitatea socială (crearea de mijloace de producție, tehnologii, servicii și produse productive).

Relația dintre capitalul uman și capital poate fi urmărită prin conceptele de forță de muncă și capital variabil, care este direcționat de către antreprenor pentru a dobândi forță de muncă. Forța de muncă este acea parte a capitalului uman pe care un individ este dispus să o vândă unui antreprenor pentru a primi de la acesta din urmă mijloacele de existență pentru sine și pentru familia sa sub formă de salariu. K. Marx credea că „devenind o marfă, puterea de muncă, ca orice altă marfă, are două proprietăți: valoarea și valoarea de utilizare”. Primul este interesant pentru muncitor, deoarece acesta este prețul forței de muncă, care este egal cu valoarea salariului său. A doua este de interes pentru angajator, deoarece cu ajutorul consumului productiv de muncă se creează valoarea adăugată, care este însușită de către întreprinzător.
Susținătorii teoriei capitalului uman pe exemplul educației justifică creșterea costului capitalului: dacă o creștere a nivelului de educație al unui angajat implică câștiguri suplimentare care depășesc costul formării, atunci costul educației este caracterizat ca o investiție în capital uman. Criticii teoriei capitalului uman cred că nu există o valoare de auto-creștere, adică capitalul. Acest lucru este justificat de faptul că o condiție necesară pentru creșterea costului calificării este munca angajatului însuși, nu crește de la sine.

În prezent, rolul științei și al educației este în creștere, importanța activității intelectuale în toate sferele de producție crește. Munca intelectuală, care este activitatea oamenilor în producerea, asimilarea și aplicarea practică a cunoștințelor, a câștigat o poziție dominantă. Acest proces se manifestă în două moduri: rolul unor ramuri ale sferei sociale precum educația și știința este în creștere; importanţa activităţii intelectuale în cadrul altor sectoare ale economiei naţionale este în creştere. Aceste tendințe contribuie la formarea și îmbunătățirea potențialului educațional, profesional, științific, spiritual al societății și sunt cei mai importanți factori ai progresului socio-economic. La începutul secolului XX, potrivit lui A. Marshall, numărul muncitorilor era de cinci ori mai mare decât numărul celor angajați în munca intelectuală. Acum, în țările dezvoltate, mai mult de 60% din populația activă economic este angajată în muncă mentală, iar în SUA - 75%.
Date factuale foarte convingătoare despre schimbările cardinale ale proporțiilor de investiții de capital care au avut loc în ultimele secole sunt citate în articolul lui V. Shchetinin „Capital uman și ambiguitatea interpretării sale”. Dacă în secolele XVII-XVIII. în masa totală a capitalului, ponderea capitalului uman nu depășea 10%, apoi până în 1913 se ridicase la aproape 33%. Dar chiar și aceste proporții s-au schimbat dramatic în a doua jumătate a secolului XX. şi mai ales în ultimele două decenii în legătură cu revoluţia informaţională. În țările occidentale, ponderea investițiilor acumulate în capitalul uman în fondul total al cheltuielilor lor de dezvoltare capitalizate a crescut, conform estimărilor minime, la 56-57% în 1973 și 67-69% (în SUA la 74-76%). în 1997-1998 gg. (Tabelul 1).

Tabelul 1 - Modificarea structurii capitalului total în țările occidentale.

Acum este nevoie de o strategie cuprinzătoare de învățare pe tot parcursul vieții, care constă în educație timpurie, învățământ primar, un sistem îmbunătățit de tranziție de la școală la locul de muncă, cu legături mai strânse între educație și piața muncii și sisteme eficiente de învățare, care oferă oportunitatea de a rămâne. în domeniul educaţiei de-a lungul vieţii. Totuși, pentru ca acest lucru să devină fezabil, este nevoie de investiții continue în capitalul uman, atât la nivel individual, cât și la nivelul întreprinderii și al statului.

Abilitățile naturale ale unei persoane și calitățile sociale dobândite sunt similare în rolul lor economic cu resursele naturale și capitalul fizic. Acest lucru se manifestă prin faptul că, în starea sa inițială, o persoană, ca și resursele naturale, nu aduce niciun efect economic. Dar după implementarea anumitor cheltuieli și pregătire, se formează un capital uman individual și un set de competențe individuale, care ulterior pot genera venituri, precum capitalul fizic.
Capitalul uman individual va genera venituri numai dacă o persoană are posibilitatea de a se angaja în producția socială organizându-și propriile activități sau vânzându-și forța de muncă unui antreprenor. Acest lucru justifică oportunitatea utilizării capitalului uman individual. Pentru transformarea capitalului uman individual în producție este necesară determinarea condițiilor care ar asigura realizarea potențialului uman în rezultatele activităților sale.
Obținerea unei educații și începerea unui loc de muncă este etapa inițială în formarea capitalului uman individual. Următoarea etapă este mai lungă. Se bazează pe dobândirea de calificări profesionale și experiență de viață. Capitalul uman este bunuri durabile nemateriale care se acumulează și se realizează ca urmare a activităților de producție ale oamenilor de-a lungul timpului. Cea mai importantă trăsătură a capitalului este că este el însuși un produs al producției. Capitalul uman ca produs al producției este cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acumulate în procesul de formare și muncă. Capitalul uman, ca oricare altul, se poate acumula. Acumularea de capital uman începe cu educația preșcolară și continuă pe tot parcursul activității sociale.

Dintre toate tipurile de investiții în capitalul uman, cele mai importante sunt investițiile în sănătate și educație, precum și în formarea profesională continuă. Cheltuielile pentru îngrijirea sănătății, care includ îngrijirea sănătății, îmbunătățirea stilului de viață și altele, creează condiții pentru îmbunătățirea calității și eficienței utilizării capitalului uman. O caracteristică a unor astfel de investiții este că ele contribuie la o mai bună percepție a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților și, în consecință, contribuie la creșterea productivității umane. Învățământul general și profesional, la rândul său, îmbunătățește calitatea și nivelul cunoștințelor umane și, în consecință, îmbunătățește calitatea capitalului uman în general.

Investiția este o condiție prealabilă importantă pentru formarea capitalului uman, dar nu este încă dezvoltare. Dezvoltarea capitalului uman are loc atât în procesul investiției inițiale, cât și a investițiilor ulterioare, care are loc în procesul activității umane practice. Adică dezvoltarea capitalului uman este procesul de creare a abilităților productive ale unei persoane cu ajutorul investițiilor în procese specifice activității sale.

Etapa de conservare (45-60 de ani) se caracterizează prin acțiunile de consolidare a rezultatelor obținute, vine cel mai înalt nivel de îmbunătățire a calificărilor, cunoștințelor, aptitudinilor, experienței, măiestriei, începerea respectului, nevoia de autoexprimare crește. O persoană atinge culmile independenței și autoafirmarii.

Etapa de pensionare (după 65 de ani) - pensionare, pregătirea și desfășurarea unui nou tip de activitate, autoexprimarea într-un nou domeniu de activitate, stabilizarea respectului, îngrijirea sănătății, cuantumul pensiei.

Să analizăm etapele carierei de muncă a unui angajat al întreprinderii noastre, Tabel. 2.

Tabelul 2 - Cariera șefului departamentului financiar și economic al întreprinderii noastre

data chitanței	Ore de lucru	Denumirea funcției	Vârsta, ani	Numele companiei
	2 luni, 1 zi	mecanic auto		Secțiunea Donețk de mecanizare a transporturilor „Donbassantekhmontazh”
	4 ani, 11 luni			Institutul Politehnic Donețk
	1 lună 8 zile	ucenic de miner		Administrarea minei. ziarul „Socialist Donbass”
		Ucenic de plutitor		Mine-le. A.B. Batova
		Drifter categoria a 5-a		Mine-le. A.B. Batova
	5 luni, 13 zile
		inspector de credite		Sucursala Donețk a Băncii pe acțiuni „INKO”
		Și despre. Șef Departament Analize Economice		Sucursala Donețk a Băncii pe acțiuni „INKO”
	8 luni, 20 de zile	Şef Departament Raportare Economică Consolidată		Sucursala Donețk a Băncii pe acțiuni „INKO”
	5 luni, 11 zile	Economist-șef departament credit		CB „Privatbank”
		Economist principal		CB „Privatbank”
	1 an, 9 luni, 18 zile	Șef departament relații cu corespondenți		CB „Privatbank”
	1 an, 3 luni, 17 zile	consilier juridic		CJSC „Valentin”
	2 ani, 7 luni, 5 zile	Şeful Departamentului Aprovizionare cu Gaze Naturale		CJSC „Valentin”
	4 luni, 18 zile	Și despre. director de economie		Întreprinderea de stat „Luganskugol”
	1 lună, 28 de zile	Director Economie și Marketing		Asociația „Ukrogneupor”
	1 an, 5 luni, 10 zile	Director adjunct pentru Economie		Întreprinderea de stat „Donteplomash”
	2 ani, 9 luni, 17 zile	Șef departament financiar		Compania noastră
	1 an, 9 luni	Şeful Departamentului Financiar şi Economic		Compania noastră

Pe baza carnetului de muncă al unui angajat al întreprinderii noastre, s-a stabilit că cariera sa de muncă este un model de „trambună” în cadrul unei anumite întreprinderi. Figura 3 ne permite să concluzionam că principalul motiv al retrogradării în anumite etape ale activității muncii este trecerea la alte întreprinderi.

Tabelul 3 - Calculul ratei de promovări pe care le-a primit angajatul

Astfel, calculele arată că cea mai eficientă carieră în ceea ce privește viteza de avansare a acestui angajat este observată la filiala întreprinderii Donețk a Băncii pe acțiuni „INKO”, unde rata de creștere calculată este cea mai mare în comparație cu altele și este egal cu 1,28. Cu toate acestea, figura arată că din punctul de vedere al statutului social atins al directorului pentru economie și marketing și, în consecință, nivelul salariilor, o carieră de muncă la Asociația „Ukrogneupor” este mai eficientă. Prin urmare, atunci când se calculează eficacitatea unei cariere, este necesar să se țină cont de diverși factori, cum ar fi nivelul salariului, statutul social al angajatului, orientările proprii ale valorii de viață ale angajatului și viziunea sa asupra lumii. Acest lucru se datorează faptului că angajatul își compară cariera nu numai cu avansarea în carieră, ci și cu obiectivele de viață pentru viitor.

rezultatele curente și viitoare ale întreprinderii;
costurile curente și viitoare asociate activităților întreprinderii;
nivelul de risc al acțiunilor incompetente ale personalului în timpul activității întreprinderii.

determinarea cantității optime de costuri de formare ca parte a costurilor totale de producție;
luarea deciziilor cu privire la formele și metodele de predare;
compararea diferitelor opțiuni pentru tehnologii și baza instrumentală de formare;
compararea eficienței economice a instruirii cu eficiența economică a altor posibile investiții ale fondurilor întreprinderii, care asigură o creștere proporțională a eficienței producției principale.

creșterea volumului serviciilor prestate ca urmare a satisfacerii nevoii suplimentare de lucrători din secțiile profesionale și de calificare;
reducerea costului muncii prestate;
imbunatatirea calitatii serviciilor oferite;
reducerea nivelului de schimbare a personalului ca urmare a pregătirii profesionale a personalului;
efectul introducerii invențiilor și propunerilor de raționalizare a angajaților care au fost instruiți conform curriculum-ului;
creșterea vitezei de lucru a lucrătorilor instruiți;
reducerea duratei de analiză și evaluare a situației;
extinderea orizontului, creșterea numărului de opțiuni luate în considerare la luarea deciziilor de către manageri și specialiști, ceea ce afectează optimitatea deciziilor luate;
reducerea pierderilor din evaluarea inexactă a situației și acțiunilor incorecte ale angajaților, ceea ce este asociat cu consolidarea competențelor în managementul mai competent al sistemelor tehnice în procesul de învățare;
prevenirea pierderii din apariția neprevăzută a unor evenimente și situații nedorite, limitând răspândirea așa-numitelor „lanțuri de evoluții nedorite”;
reducerea probabilității de accidente și defecțiuni ale echipamentelor, amenințări la adresa vieții și sănătății oamenilor;
consolidarea conștiinței corporative a angajaților, convergența intereselor personale ale angajaților cu interesele întreprinderii;
schimbul de informații între angajații diferitelor întreprinderi care sunt instruiți împreună, diseminarea celor mai bune practici și a altor inovații;
creșterea probabilității unei activități comune și conștiente coordonate și luării deciziilor.

Îmbunătățirea calității muncii poate fi evaluată:

reducerea numărului de acțiuni eronate ale unui angajat în cursul anului, asociate cu rezultatele învățării;
costurile eliminării consecinţelor acţiunilor eronate ale salariatului.

Efectul general al tuturor grupelor de factori este măsurat prin creșterea rezultatului activității (venitului) a întreprinderii.

Valoarea actuală netă este considerată un criteriu de fezabilitate a unui proiect de investiții în capitalul uman și se calculează prin formula:

Să luăm în considerare investițiile în capitalul uman, care au fost investite de compania noastră în 2007 și 2008 și planificate pentru 2009 (Tabelul 4).

Tabelul 4 - Indicatori ai eficienței economice a formării profesionale a personalului întreprinderii noastre pentru anii 2007-2009.

Index
Cheltuieli pentru studiu, mii de grivne
Perioada de influență a studiilor asupra rezultatelor economice ale întreprinderii, ani
Venituri din investiții în studii în primul an, mii UAH.
Venituri din investiții în studii în al doilea an, mii UAH.
Venituri din investiții în studii în al treilea an, mii UAH.
Procent de reducere %
Reducere pentru cost, mii UAH.

Dificultatea aplicării acestei metode în practică este alegerea nivelului procentual - factorul de reducere. Într-o economie de piață, această valoare este determinată pe baza dobânzii la depozite. În practică, se consideră mai mare decât această valoare din cauza inflației și a riscului asociat investițiilor.

În cazul nostru, rata de actualizare a fost de 10%, ceea ce este considerat corect pentru capital propriu. Prin urmare, urmărim dependența valorii actuale nete de mărimea ratei dobânzii stabilite. Pentru a face acest lucru, efectuăm calculul valorii actuale nete la diferite valori ale ratei de actualizare, Tabel. 5 .

Tabelul 5 - Costul capitalului uman și rata dobânzii a întreprinderii noastre în 2007 și 2008

Pe baza calculelor date în Tabelul 5, a fost construit un grafic al dependenței valorii actuale nete de rata de actualizare, fig. 5.

Prin urmare, după cum arată graficul, proiectele de investiții în capitalul uman al companiei noastre, care au fost implementate în 2007 și 2008 și planificate pentru 2009, sunt minim profitabile la o rată de actualizare de 90%, adică la o astfel de rată procentuală, eficiența proiectelor își atinge limita, iar compania își rambursează costurile doar din pregătirea personalului. În condițiile în care rata de actualizare depășește 90%, ar fi indicat să refuzi proiectele de investiții în formarea profesională.

Rezumând cele de mai sus, se pot trage următoarele concluzii:

Capitalul uman este o combinație de abilități naturale, cunoștințe dobândite, abilități în procesul activităților de producție, precum și mobilitatea, motivația și condiția fizică a unei persoane. Cu alte cuvinte, capitalul uman este un astfel de set de competențe care este utilizat în mod adecvat de către o persoană într-unul sau altul domeniu al reproducerii sociale și contribuie la creșterea productivității muncii și a eficienței producției.
Dezvoltarea capitalului uman are loc pe parcursul întregii activități sociale a unei persoane prin investiții constante atât la nivel individual, cât și la nivelul întreprinderii și al statului.
Investițiile în capitalul uman sunt cele mai profitabile, în comparație cu alte forme de capital, deoarece aduc un volum destul de semnificativ și un efect economic și social pe termen lung.

Literatură

1. Drucker P. Management eficient. - M: GRAND, 2001.
2. Managementul personalului. Ed. T.Yu. Bazarov.
3. Grishnova O., Tartichna L. Natura economică și valoarea categoriei capitalului uman // Ucraina: aspecte de practică. - Nr. 7. - 2003. - P.33-37.
4. Dyatlov S.A. Fundamentele teoriei capitalului uman. - Sankt Petersburg: Editura Universității de Economie și Finanțe din Sankt Petersburg, 1994. - P.56.
5. Lyskov A.F. Capitalul uman: conceptul și relația cu alte categorii // Management în Rusia și în străinătate. - Nr. 6. - 2004. - P.3-11.
6. Zuev A., Myasnikova L. „Capital intelectual” // RISC. - Nr. 4. - 2002. - P.4-13.
7. Shchetinin V. „Capitalul uman și ambiguitatea interpretării sale” // MEiMO. - Nr. 12. - 2001. - P.42-49.
8. Kritsky M.M. Capital uman. - L .: Editura Universității de Stat din Leningrad, 1991. - P. 120.
9. Kendrick D. Capitala totală a SUA și formarea acesteia. Pe. din engleza. - M.: Progres, 1978. - S. 275.
10. Kutsenko V.I., Evtushenko G.I. Capitalul uman ca factor de protecţie socială a populaţiei: probleme de schimbare // Ocuparea pieţei practicii: Colecţie ştiinţifică internaţională. - 1999. - Nr. 10. – P.136-145.
11. Kutsenko V.I., Shparaga T.I. Capitalul uman: spațiu și rol în implementarea reformelor economice // Buletinul Academiei Naționale de Științe din Ucraina. - 1997. - Nr. 1 - 2. - P. 27-32.
12. Dutkevici Ya.M. Formarea și vicarizarea capitalului uman (aspect social și economic): Dis. ... cand. economie Științe. - K., 1997. - 47 p.
13. Antonyuk V.P., Lashchenko I.N., Skazhenik Yu.B. Capitalul uman al unei întreprinderi și strategia de dezvoltare a acesteia. - 2004. - Nr. 4 (26). - P.175-181.
14. Kudlay A.V. Managementul capitalului uman: Dis. ... cand. economie Științe. - Harkov, 2004. - 228 p.
15. Smith A. Cercetări asupra naturii și cauzelor bogăției națiunilor. – M.: Sotsekgiz, 1956. – 492 p.
16. Petty V. Aritmetică politică // Petty V. Ek. și polit. muncă. - M., 1940.
17. Marshall A. Principiile economiei politice. Pe. din engleza. T. 1-3. – M.: Progres, 1984.
18. Shulltz T.W. Investiții în capitalul uman. N.Y.: The Free Press, 1971.
19. Becker G.S. Capitalul uman: o analiză teoretică și empirică. - N.Y.: The National Bureau of Economic Research, 1964.
20. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. Capitalul uman într-o economie tranzitivă: formare, evaluare, eficiență în utilizare. - Sankt Petersburg: „Nauka”, 1999. - 246 p. (20, 26 târziu)
21. Antonyuk V. Golovny îmbunătățirea directă a fundamentelor sociale și economice ale formării capitalului uman // Ucraina: aspecte de practică. - 2006. - Nr. 2. - P.39-47.
22. Teoria capitalului uman și aplicarea acestuia în evaluarea fluxurilor financiare ale asistenței medicale // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Dobrynin A.I. Forțele productive umane: structură și forme de manifestare / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. - Sankt Petersburg: SPbUEF, 1993. - 164 p.
24. Ilyinsky I.V. Investiții în viitor: educație în reproducere inovatoare. - Sankt Petersburg: UEF, 1996. - 164 p.
25. Borodina E. Capitalul uman ca principală sursă de creștere economică // Economia Ucrainei. - 2005. - Nr. 1. - P.19-27.
26. Dessler Gary. Managementul personalului / Per. din engleza. - M.: „Editura BINOM”, 1997. - 432 p.
27. Savcenko V.A. Managementul dezvoltării personalului: Navch. ajutor. - K.: KNEU, 2002. - 351 p.
28. Hryshnova O., Levitsky M. Cariera muncii: abordări moderne pentru atingerea eficienței // Ucraina: aspecte ale practicii. – 2005 - Nr 4. - P.45-49.
29. Reglementări privind pregătirea profesională a personalului în domeniul recrutării. Aprobat prin ordinul Ministerului Practicii și Politicii Sociale al Ucrainei și al Ministerului Educației și Științei din Ucraina la 26 martie 2001. nr 127/151.
30. Balabanov I.T. Analiza și planificarea finanțelor unei entități economice. - M.: Finanțe și statistică, 1998. - 112 p.
31. Idrisov A.B. Planificarea și analiza eficienței investițiilor. - M., 1995. - 160 p.
32. Kovalev V.V. Analiza financiara: Managementul banilor. Alegerea investițiilor. Analiza de raportare. - M.: Finanțe și statistică, 1997. - 512 p.
33. Shvets I.B., Pozdnyakova S.V. Noi abordări ale managementului personalului // Aspecte socio-economice ale politicii industriale: Managementul resurselor umane: stat, regiune, întreprindere: sat. științific tr. În 3 volume - Vol. 3 / NAS al Ucrainei. Institutul de Economie Industrială; Redacție: Amosha A.I. (editor responsabil) și alții - Donețk: IEP NASU, 2006. - P.67-74.
34. I. B. Shvets, S. V. Pozdnyakova și I. Ya. Teoria competențelor în managementul personalului // Buletinul Economic al Universității Naționale Tehnice „Universitatea Politehnică din Kiev”. - 2006. - Nr. 3. - P.192-199.

Politica de resurse umane și strategiile de resurse umane

Cuvinte cheie:

1 -1

ultimele articole

2022-06-08 17:49:00
Tarife și echipamente pentru Skylink Internet Echipamente pentru conectarea la Internet de la SkyLink
2022-05-28 07:46:52
Rezolvarea unor probleme versiunea Android a mortal kombat x mobile
2022-05-28 07:46:52
Cum să faci un papagal îmblânzit?

Articole populare

Alegerea editorilor

2022-05-16 11:43:03

Ce este necesar pentru a deschide o întreprindere unică?
Salutări, dragi cititori! Astăzi vom vorbi despre cum să deschideți un IP pe cont propriu în 2020 rapid și ușor. În acest articol, vă voi oferi pas cu pas...
2022-05-16 11:43:03

Evaluarea productivității muncii a managerilor și specialiștilor în managementul personalului Reguli de bază de remunerare
Activitatea de muncă este un efort îndreptat în mod oportun spre obținerea unui anumit rezultat. Aceasta este caracteristica principală a lucrării. El intotdeauna...
2022-05-16 11:43:03

Cerințe de calitate
Putem spune că cerințele de bază pentru calitatea produselor sau serviciilor oferite sunt o combinație a caracteristicilor și proprietăților sale, care în ...
2022-05-16 11:43:03

Resurse de turbă Măcinarea extracției turbei
Tolkacheva Elizaveta Sergeevna 9 MOU clasa „G” „Școala secundară nr. 58” Relevanța subiectului Multe țări străine au o economie dezvoltată, datorită unei puternice ...
2022-05-07 03:07:16

Societate pe acțiuni închisă Transtelecom
TTK este unul dintre cei cinci principali operatori de telecomunicații ruși. Principalul acționar al TTK este Russian Railways, care deține 99,99% din acțiunile Companiei. Companie...