Dacă vacanța este reportată pentru anul următor. Transfer de vacanta. Este posibil să compensați dacă nu a fost posibil să faceți o plimbare

În conformitate cu normele legii, fiecare întreprindere creează un program de secvență de vacanță, pe baza căruia lucrătorii își folosesc odihna binemeritată pe tot parcursul anului.

Totuși, având în vedere că inițial este imposibil să se planifice aceleași probleme familiale sau procese de producție, atât angajatorului, cât și angajatului li se acordă dreptul de a se reprograma pentru o altă oră care va fi convenabilă atât pentru angajat, cât și pentru companie.

Reglementarea legislativă a problemei

Munca la fiecare întreprindere implică utilizarea unui anumit sistem, care se formează ținând cont de specificul muncii și al altor procese. activitate economică. De aceea, angajații companiei, care sunt de fapt principala resursă și forță motrice, folosesc vacanța principală nu la un moment convenabil pentru ei, ci în conformitate cu programul de prioritate, care este întocmit în așa fel încât proces de fabricație nu sa oprit.

Deci, în special, în conformitate cu Articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse Până pe 15 decembrie ar trebui publicat acest grafic pentru anul următor, întocmit ținând cont de activitățile economice ale instituției și de avizul sindicatului, care urmărește respectarea drepturilor legale ale lucrătorilor. Apoi, documentul convenit este aprobat de șeful companiei și de președintele comitetului sindical și este acceptat spre executare cu condiția ca perioadele de odihnă fixate pentru toți angajații să fie respectate de ambele părți, adică de ambii angajați. si angajatorul.

Totodată, ținând cont de faptul că la crearea unui program este imposibil să se prevadă toate circumstanțele neprevăzute care pot apărea în următoarele 12 luni și care conduc la necesitatea transferului odihnei legale într-o altă perioadă, legea prevede posibilitatea de a face modificări care, în consecință, vor da ambelor părți dreptul de a folosi perioada de scutire de la activitatea muncii alteori.

Deci, în special, bine Articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse anuală și concediul de odihnă pot fi amânate atât la cererea salariatului însuși, cât și la inițiativa întreprinderii, dar cu singura condiție, și anume, utilizarea perioadei de odihnă convenite până la sfârșitul anului în curs sau nu mai târziu de sfarsitul urmatorului, in conditiile in care, in cadrul legii, este interzisa neacordarea concediului de odihna mai mult de doi ani.

Tipuri de perioade de scutire de la procesul de muncă

Conform normelor legii, fiecare lucrător are dreptul atât la muncă, cât și la odihnă, exprimat nu numai în zile libere, ci și în concedii anuale, lungime minima care, în conformitate cu articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, este de 28 de zile în termeni calendaristici. În același timp, dacă un angajat își îndeplinește atribuțiile în condiții care se abat de la normă, care este relevantă în prezența sau munca în regiunile de nord, el are, de asemenea, dreptul la concediu suplimentar de la muncă, a cărui durată este determinată în conform normelor legii.

Astfel, în special, pe lângă concediul de odihnă anual lege următoarele tipuri odihnă suplimentară pentru:

Totodată, concediul principal este acordat fiecărui salariat pentru un an complet lucrat, dar cel suplimentar este doar proporțional cu orele lucrate în anumite condiții, minus perioadele de invaliditate și aceleași concedii anuale.

Tipurile specificate de odihnă, în conformitate cu articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt, în general, considerate a fi perioade anuale plătite de eliberare de la muncă pentru a ne odihni de la sarcina zilnică și pentru a restabili starea fizică în cazul în care suntem vorbind despre efecte nocive niste factori de producţie. În același timp, în conformitate cu articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, oricare dintre ele poate fi reprogramat pentru o altă perioadă, atât la cererea lucrătorului însuși, cât și la voința conducerii, în cazul în care lucrătorul se odihnește. la ora programată anterior va duce la o întrerupere a procesului de producţie.

Apropo, în conformitate cu același articol 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediu anual ar trebui mutat indiferent de dorințele părților în următoarele cazuri:

• în perioada de utilizare a repausului legal, pentru un număr de zile egal cu boala;
• executarea statului sau îndatoririle publice, sa zicem lichidarea consecintelor dezastrului sau .

De asemenea, în conformitate cu normele consacrate în Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat poate conta pe următoarele tipuri de vacanțe, care pot fi deja numite social, în special, vorbim despre și . Tipurile convenite de scutire de îndatoriri directe, de fapt, sunt vizate, prevăzute pentru naștere și îngrijire a unui copil sau pentru examene programate. Și întrucât nici data nașterii copilului, nici trecerea ședinței nu pot fi amânate la o altă dată, în condițiile în care nevoile fiziologice ale organismului, precum și planul instituției de învățământ, nu pot fi modificate la cererea muncitorul, concediul de maternitate și concediul de student nu sunt transferabile.

Motive pentru modificarea perioadelor de odihnă

De regulă, concediul de odihnă anual se acordă pe baza unui program prioritar, care, în conformitate cu articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligatoriu pentru ambele părți.

Totodată, legea ține cont de faptul că este imposibil să se prevadă toate împrejurările cu un an înainte. Prin urmare, este permisă posibilitatea transferului unui odihn binemeritat într-o altă perioadă, dar din nou numai cu acordul părților, care sunt angajatul companiei și conducătorul acesteia.

De menționat că programul de vacanță, de fapt, este act local, normele cărora părțile sunt obligate să le respecte, prin urmare, orice modificare a documentului convenit nu trebuie doar să fie documentată, ci și să aibă motiv bun pentru astfel de actiuni.

La cererea angajatului

Deci, în special, la cererea lucrătorului, este posibil să se transfere in urmatoarele cazuri:

Lista convenită de motive pentru amânarea perioadei de concediu este, desigur, departe de a fi completă, având în vedere că pot apărea multe cazuri urgente sau probleme care apar brusc, motiv pentru care dreptul de a judeca cât de valabil este motivul amânării concediului prin legea este dată angajator, care de fapt va decide cât de justificat este transferul.

Inițiativa angajatorului

Având în vedere că ambele părți relaţiile de muncă, de fapt, sunt parteneri egali, angajatorul are același drept de a transfera odihna planificată anterior ca și salariatul însuși. Totodată, conform legii supraveghetor nu numai că trebuie să-și anunțe decizia, ci și să confirme valabilitatea amânării vacanței.

De asemenea, trebuie menționat că legea ca bază pentru modificarea perioadei de concediu se prevede o singură redactare, implicând o reflecție nefavorabilă asupra cursului activitati de productie, prin urmare, directorul are dreptul de a decide singur cum și cât de mult va afecta absența unui lucrător la întreprindere în acest moment și cât de justificat este transferul.

Adică, de fapt, conducerea companiei poate folosi orice formulare de la depunerea rapoartelor trimestriale până la finalizarea proiectului, ca să nu mai vorbim de înlocuirea unui angajat temporar absent pe motiv de boală sau inspecție programată autorităților de reglementare. Mai este un aspect de remarcat, care este consacrat la nivel legislativ și anume acordul angajatului, care, în ciuda necesității operaționale, poate să nu fie de acord cu decizia conducerii, mai ales dacă vacanța este asigurată conform programului și au fost deja cumpărate bilete pentru aceeași mare sau în străinătate.

Motive pentru respingere

De regulă, în cele mai multe cazuri, ambele părți ale relațiilor juridice rezolvă orice probleme de producție, inclusiv transferul concediului de odihnă anual, în stare de funcționare și pe bază contractuală, deoarece directorul poate fi nevoit să depună un proiect urgent la finalizare. tura de muncă, și o zi liberă neplanificată pentru angajat, care, în principiu, duce la o înțelegere comună.

Cu toate acestea, într-o serie de cazuri, nu se poate ajunge la un consens, în condițiile în care orice compromis sunt acceptate sub rezerva unei singure condiții, implementarea cursului normal al activității de muncă.

Adică, de fapt, unui angajat i se poate refuza un transfer de concediu numai dacă absența sa din companie afectează în mod negativ cursul general al procesului de producție.

Procedura de înregistrare

Având în vedere că programul de prioritate este un act local, orice modificare a documentului convenit implică un anumit procedura de inregistrare.

Inițiativa angajatului

Deci, în special, dacă angajatul este inițiatorul efectuării modificărilor, pentru început, se întocmește, care este supus spre examinare conducerii. Apoi, atunci când se ia o decizie pozitivă, exprimată în impunerea unei rezoluții, este deja emis un ordin de modificare a orarului și, în consecință, de a acorda odihnă legală la un alt moment.

Dacă motivul modificării perioadei de odihnă este boala cu debut brusc, la cerere se anexează și un certificat de concediu medical, în baza căruia se emite ordinul de transfer.

Apropo, în conformitate cu articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să fie informat cu privire la ora de începere a vacanței cu 14 zile înainte de apariția acesteia. Dacă lucrătorul în termenul convenit notificare nu a primit, astfel de acțiuni sunt considerate încălcări ale drepturilor lucrătorului și conduc la apariția dreptului angajatului de a transfera concediul, la cererea acestuia, la un moment convenabil pentru el, în conformitate cu articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, din nou. cu depunerea unei cereri și emiterea unui ordin de modificare a perioadei de utilizare a repausului legal.

Dorinta angajatorului

În cazul în care șeful companiei este inițiatorul transferului termenului de utilizare, analogul aplicației de la angajat este deja raport din același șef de departament care aduce în atenția conducerii despre prezența unor cazuri urgente sau a unui proiect nefinalizat, precum și necesitatea transferului restului în raport cu un anumit angajat pentru a evita perturbarea desfășurării normale a activităților de producție .

Pe baza raportului depus se emite un ordin, cu care lucrătorul trebuie nu numai să fie familiarizat fără greșeală, ci și consimțământul expres prin aplicarea unei semnături sau scrierea frazei: Nu sunt de acord cu amânarea vacanței. Apropo, comanda în sine ar trebui să conțină nu numai o cerere de modificare a programului, ci și o nouă dată pentru utilizarea odihnei legale.

Având în vedere că este destul de greu de prezis nevoia de odihnă doar într-o anumită perioadă, și chiar cu un an înainte, conducerea companiei în cele mai multe cazuri decide amânarea vacanței principale într-un mod pozitiv. La urma urmei, toată lumea înțelege că, cu o abordare loială față de angajați, precum și problemele acestora, capacitatea de a lucra, precum și dorința de a îndeplini sarcinile imediate cresc semnificativ.

Pentru regulile de acordare a concediului anual, precum și transferul acestora, vezi următorul videoclip:

După ce am analizat problema, am ajuns la următoarea concluzie:

Următorul concediu plătit de 28 de zile, nefolosit de angajat în anul de lucru relevant, nu poate fi înlocuit cu compensație bănească și trebuie să fie acordat salariatului în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului specificat.

Motivul concluziei:

În conformitate cu partea întâi a Codului Muncii al Federației Ruse, concediul plătit trebuie să fie acordat anual angajatului. Rețineți că concediul nu este oferit pentru un an calendaristic, ci pentru un an de lucru (articolul 122 partea a treia din Codul Muncii al Federației Ruse).

Anul de lucru este de 12 luni, inclus în vechimea în muncă, dând dreptul la concediu anual plătit (Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, anul de lucru se calculează nu de la 1 ianuarie, ci din ziua în care salariatul intră în muncă pentru un anumit angajator (clauza 1 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare aprobate de Codul fiscal al URSS din 30 aprilie 1930, Rostrud din 8 decembrie 2008 N 2742-6-1 ).

Vacanța poate fi acordată în orice moment al anului de lucru (partea a patra a Codului Muncii al Federației Ruse).

Concediul neutilizat este reportat în anul următor și trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat (partea a treia a Codului Muncii al Federației Ruse). Este interzis să nu se acorde concediu anual plătit timp de doi ani consecutivi (partea a patra a Codului Muncii al Federației Ruse).

Compensația bănească la cererea scrisă a salariatului poate fi înlocuită cu o parte din fiecare concediu anual care depășește 28 de zile calendaristice, sau orice număr de zile din această parte. Această regulă se aplică și cazurilor în care concediile anuale plătite sunt însumate sau concediile anuale plătite neutilizate sunt transferate în următorul an de lucru (Codul Muncii al Federației Ruse). Regula specificată privind înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești poate fi aplicată numai acelor categorii de angajați pentru care concediul principal plătit este prevăzut pentru mai mult de 28 de zile calendaristice sau care au dreptul la concediu suplimentar plătit (Codul Muncii al Federației Ruse) . Dacă durata vacanței este de 28 de zile calendaristice, nu este permisă înlocuirea acesteia (în totalitate sau în parte) cu compensație bănească.

Astfel, în cazul în care salariatul nu și-a folosit dreptul la concediu de 28 de zile în anul de lucru în curs, concediul specificat nu poate fi înlocuit cu compensație bănească, ci trebuie furnizat salariatului și utilizat de acesta în cel mult 12 luni de la data sfârşitul anului de lucru pentru care i se acordă .

Singura excepție când, cu durata concediului de odihnă anual egală cu 28 de zile calendaristice, se poate plăti compensații bănești pentru acesta, este cazul concedierii salariatului. Apoi, toate vacanțele nefolosite sunt compensate (partea întâi a Codului Muncii al Federației Ruse).

Pentru că în situaţia luată în considerare Relatii de munca cu salariatul în continuare, nu este permisă înlocuirea concediului de odihnă neutilizat în anul de lucru anterior cu compensație bănească (cu durata concediului de odihnă - 28 de zile calendaristice).

Eliberarea unei compensații bănești unor astfel de angajați în loc să ofere 28 de zile de vacanță este o încălcare a legislației muncii, pentru care angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în conformitate cu Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.

Răspuns pregătit:

Expert Serviciu Consultanta Juridica GARANT

Naumchik Ivan

Controlul calității răspunsului:

Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT

Barseghyan Artem

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului de Consultanță juridică.

În aproape orice organizație, poate apărea o situație când trebuie să amâni vacanța unui angajat. Este posibil atât la inițiativa angajatului (are dreptul de a aplica cu o cerere scrisă corespunzătoare către angajator), cât și la inițiativa angajatorului (de exemplu, atunci când acordarea concediului la ora programată poate afecta negativ progresul muncii în companie). Cu toate acestea, nu toți angajatorii aranjează un astfel de transfer al vacanței unui angajat. Sau iau o declarație de la angajat și nu fac ajustări la niciun document. Astăzi vă vom spune din ce motive puteți amâna vacanța unui angajat și vom descrie procedura pentru angajator.

Motive pentru amânarea vacanței

Potrivit art. 114 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajaților li se acordă concediu anual, menținându-și locul de muncă (poziția) și câștigul mediu. Totodată, durata concediului anual de bază plătit nu poate fi mai mică de 28 de zile calendaristice.

Pe lângă concediul de bază plătit, angajații au dreptul la diverse concedii suplimentare pentru natura muncii, condițiile de muncă sau din alte motive (pentru condiții de muncă dăunătoare, program de lucru neregulat etc.). Durata concediilor anuale plătite de bază și suplimentare ale angajaților se calculează în zile calendaristice și nu este limitată limita maxima(Articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul plătit trebuie să fie acordat angajatului anual. Totodată, concediul pentru al doilea an de muncă și următorii ani se pot acorda în orice moment al anului de lucru în conformitate cu ordinea de acordare a concediilor anuale plătite stabilită de acest angajator. În virtutea art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, o astfel de prioritate este determinată anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al primului organizatie sindicala cel târziu cu două săptămâni înainte de începutul anului calendaristic.

Notă.Programul de concediu este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Angajatul trebuie să fie anunțat împotriva semnării orei de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței. În cazul în care angajatorul nu și-a îndeplinit această obligație și nu a avertizat în timp util despre ora începerii concediului de odihnă, la solicitarea scrisă a salariatului, acesta este obligat să amâne concediul anual plătit pentru o altă perioadă convenită cu salariatul (partea 2 al articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În mod similar, angajatorul trebuie să acționeze în cazul în care salariatului nu i s-a plătit concediul anual în timp util. Amintim că, în temeiul art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, concediul se plătește cu cel puțin trei zile înainte de începerea acesteia.

Atenție la o singură nuanță: vacanța este amânată numai dacă angajatul primește o cerere scrisă corespunzătoare, adică nu trebuie să contactați singur angajatul cu informații despre amânarea vacanței din motivele menționate.

Dar dacă în timpul vacanței angajatul s-a îmbolnăvit (și are certificat de invaliditate temporară), a efectuat îndatoririle statului dacă pentru aceasta dreptul muncii este prevăzută scutire de muncă (îndatoririle publice includ, în special, participarea la sedinta de judecataîn calitate de jurat, martor, expert, traducător, trimitere la pregătire militară, citare pentru audiere la organele de anchetă sau de anchetă, la parchet în calitate de martor, victimă, reprezentant legal sau martor al acestora), concediul se prelungește automat. Pentru a transfera zilele de concediu rămase într-o altă perioadă, angajatul trebuie să primească o cerere corespunzătoare (partea 1 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Iată un exemplu de astfel de declarație a unui angajat.

Director al SRL „Flori”

P. O. Gorşkov

Afirmație.

Mi s-a acordat concediu anual plătit în perioada 10 februarie - 28 februarie 2014, dar 4 (patru) zile din această vacanță (18 februarie - 21 februarie 2014) am fost bolnav, ceea ce se confirmă printr-un certificat de invaliditate temporară eliberat de Primărie. Policlinica N 37.

Având în vedere cele de mai sus, în temeiul alin. 2 ore 1 lingura. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă rog să transferați 4 (patru) zile de vacanță într-o altă perioadă, și anume din 16 iunie până în 19 iunie 2014.

Cerere: certificat de invaliditate temporară din 18.02.2014.

03.03.2014, Sharkov

De asemenea, va fi necesară amânarea vacanței atunci când sunt stabilite motive adecvate pentru aceasta în actele locale sau alte reglementări. Deci, în cazul în care reglementările interne de muncă prevăd îmbolnăvirea unui membru de familie ca bază pentru prelungirea sau amânarea concediului anual plătit, angajatorul, atunci când salariatul depune un certificat de handicap pentru a îngriji, de exemplu, un copil, trebuie să amâne sau prelungirea concediului (Scrisoarea lui Rostrud din 06.01.2012 N PG /4629-6-1).

Notă!În cazuri excepționale, atunci când acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației sau antreprenor individual, se permite, cu acordul salariatului, transferarea concediului de odihna in anul de lucru urmator. Totodată, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care se acordă.

În orice caz, neacordarea concediului anual plătit timp de doi ani consecutivi este interzisă.

După cum se menționează în preambul, motivele pentru amânarea concediului de odihnă pot apărea nu numai de la angajator: angajatul poate solicita acest lucru în cerere (de exemplu, din motive familiale).

Director al SRL „Flori”

P. O. Gorşkov

De la corespondentul L. N. Sharkov

Afirmație.

În conformitate cu programul de concediu pentru anul 2014, concediul anual plătit trebuie să-mi fie acordat din 17 martie pentru 28 de zile calendaristice.

Pe baza alin. 4 ore 1 lingura. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă rog să schimbați data de începere a vacanței și să o furnizați din 28 aprilie pentru 28 de zile calendaristice.

03.03.2014, Sharkov

Intocmim acte pentru transferul concediului de odihna

Deci, de îndată ce apare una dintre împrejurările menționate mai sus, documentată (declarația unui angajat despre amânarea concediului de odihnă, certificat de incapacitate de muncă, notificarea angajatorului despre amânarea concediului de odihnă, certificate etc.), un ordin este emis în formă liberă. Să luăm un exemplu.

Societate cu raspundere limitata "Flori"

G. Saransk

6 martie 2014

Ordin

privind amânarea concediului anual plătit

Datorită faptului că în timpul concediului anual plătit (din 10.02.2014 până în 28.02.2014) corespondentul Leonid Nikolayevich Sharkov a fost temporar invalidat timp de patru zile calendaristice (de la 18.02.2014 până la 21.02.2014) (certificat de invaliditate temporară, datat.1280.142). seria BB N 12345678), îndrumat de articolul 124 din Codul Muncii și în baza cererii lui L. N. Sharkov din data de 03.03.2014

Eu comand:

1. Amânați patru zile calendaristice de vacanță a lui L. N. Sharkov pentru perioada 16 iunie - 19 iunie 2014.

2. Contabilii să recalculeze plata de concediu.

3. Șeful departamentului de personal să facă modificări în programul de vacanță.

Director

Gorşkov

P. O. Gorşkov

Familiarizat cu comanda:

Sharkov, 03.06.2014

Dacă a fost deja emis un ordin de acordare a concediului angajatului, acesta trebuie anulat.

Ordinul de amânare a concediului trebuie înregistrat în modul prescris de angajator, de exemplu, în registrul de comenzi (comenzi).

Odată cu ordinul de amânare a concediului, este necesar să se familiarizeze angajatul împotriva semnăturii, iar dacă acesta refuză, să se întocmească un act corespunzător. În plus, pe comanda în sine, puteți face o inscripție despre refuzul de a vă familiariza cu comanda. Desigur, întocmirea unui act și o înscriere pe comandă nu sunt prevăzute de lege în astfel de cazuri, dar totuși recomandăm să faceți acest lucru pentru a confirma refuzul în cazul unui litigiu (de exemplu, despre data amânării concediu de odihna).

Acum trebuie să faceți modificări la programul de vacanță, foaia de pontaj și, eventual, la un card personal. Ultimul document se modifică dacă procesul-verbal de acordare a concediului de odihnă anual s-a făcut deja în el și se modifică datele concediului de odihnă din cauza amânării. Pentru corectarea contului de vacanță, în sec. VIII „Vacanță” după evidența vacanței care este amânată, trebuie să indicați câte zile de concediu sunt folosite, precum și că restul concediului este amânat. Ca bază pentru efectuarea unei astfel de intrări, este necesar să se reflecte detaliile comenzii de amânare a vacanței.

În ceea ce privește modificările aduse programului de vacanță (formular unificat T-7), să spunem următoarele. Unii ofițeri de personal emit un ordin separat de modificare a programului de vacanță, dar considerăm că acest lucru nu este necesar. În special pentru stabilirea amânării concediului, programul prevede coloanele 8 „Baza (document)” și 9 „Data vacanței propuse”: indică detaliile ordinului de amânare a concediului și noua perioadă de odihnă convenită cu angajatul. .

Coloana 10 „Notă” a programului de vacanță poate fi completată și de către un lucrător de personal atunci când amână o vacanță. De exemplu, puteți introduce motivele transferului concediului de odihnă a angajatului în acesta (de exemplu, „Vacanta a fost amânată din cauza întârzierii plății plății de concediu”). Cu toate acestea, deoarece programul de vacanță este aproape întotdeauna verificat de inspectorii GIT atunci când desfășoară activități de control și supraveghere, ofițerii de personal stabilesc în mod independent dacă să completeze sau nu coloana 10.

Rezuma

În concluzie, să vorbim pe scurt despre succesiunea acțiunilor unui angajat de personal la înregistrarea transferului de concediu către un angajat. Deci, dacă există motive pentru amânarea concediului de odihnă atât din partea angajatorului (întârzierea plății concediului, neanunțarea angajatului despre concediu cu cel puțin două săptămâni în avans etc.), cât și din partea angajatului (invaliditate temporară, circumstanțe familiale etc.) și confirmarea documentară a acestora se emite un ordin de amânare a concediului. Pe baza unei astfel de comenzi se ajustează programul de vacanță, cardul personal și foaia de pontaj.

În multe companii și birouri, colegii discută despre repartizarea vacanțelor între ei. Cei care nu au plecat încă în vacanță sunt uneori trimiși să se odihnească aproape cu forța. Dar dacă nu vă simțiți confortabil sau nu puteți utiliza zile de vacanta anul acesta, le poți lăsa pentru anul viitor?

Pot folosi zilele de vacanță rămase anul viitor?

Nu, conform legii, concediul trebuie folosit înainte de sfârșitul anului, altfel îți vei pierde zilele de odihnă. Transferul zilelor de vacanță în anul următor este posibil dacă nu puteți lua concediu anul acesta dintr-un motiv personal întemeiat sau din motive operaționale.

Totuşi, în travaliu şi contractele colective, precum și în contractele întreprinderilor, sunt adesea prevăzute reguli mai favorabile pentru transferul vacanței.

Până când pot folosi zilele de concediu rămase?

Dacă prin contract aveți dreptul să transferați plata de concediu rămasă în anul următor, trebuie să o utilizați înainte de 31 martie a anului următor, altfel veți pierde aceste zile. O excepție este o boală prelungită a unui angajat: acesta poate lua o vacanță după recuperare și poate reveni la muncă în anul calendaristic curent.

Trebuie să solicit un transfer de vacanță pentru anul următor?

Dacă o astfel de oportunitate este prevăzută de orice contract de muncă, aceasta se întâmplă automat. Cu toate acestea, este recomandat să luați o confirmare scrisă de la șef că vacanța a fost amânată, acest lucru va ajuta în cazul unei dispute.

Vacanța rămasă ar trebui folosită odată?

Conform legii, concediul este folosit pentru ca angajatul să se poată odihni corespunzător. Această condiție nu este îndeplinită dacă își ia des concediu, ci doar pentru câteva zile. Prin urmare, dacă salariatului i-au rămas 5-6 zile de concediu, angajatorul poate cere să le folosească la un moment dat.

Pot fi plătit pentru zilele de concediu neutilizate?

Renania de Nord-Westfalia: Bărbat bătut până la moarte în timpul luptei

În noaptea de sâmbătă, 20 iulie, la Monheim (Renania de Nord-Westfalia), a izbucnit o ceartă între trei bărbați, în timpul căreia un bărbat de 36 de ani a primit răni care îi pun viața în pericol. A murit în această dimineață din...

Nu, nu poți obține compensare bănească in spate vacanta nefolosita prevazute de lege. Acest lucru este precizat în lege federala privind acordarea concediilor (Bundesurlaubsgesetz). Este posibilă o excepție în cazul concedierii.

Ce se întâmplă cu vacanța rămasă la concediere?

Dacă un angajat nu poate beneficia de concediul care i se cuvine din cauza concedierii, acesta are dreptul să primească compensații financiare. Nu contează ce anume a cauzat încetarea raportului de muncă.

Deci, dacă un salariat a fost concediat înainte de 30 iunie, acesta are dreptul la o douăsprezecea parte din concediul anual pentru fiecare lună lucrată. După data de 30 iunie, are dreptul la compensare pentru toate zilele de concediu, cu condiția să vină la muncă cel târziu la 1 ianuarie a anului în curs.

Cum se reglementează utilizarea concediului rămas în caz de boală îndelungată?

În cazul în care un angajat nu poate folosi concediul din cauza bolii, acesta nu pierde plata de concediu datorat sfârșitului de an. În cazul incapacității de muncă a unui salariat, dreptul acestuia la concediu se prelungește cu 15 luni de la sfârșitul anului în curs, dar nu mai mult.

Cum este reglementată utilizarea plății de concediu rămase în perioada de probă?

Dacă nu vă puteți folosi vacanța din cauza perioadă de probă, puteți face acest lucru până la 31 decembrie a anului următor, cu condiția să fi lucrat pentru angajator cel mult șase luni înainte de 31 decembrie.

Vacanța rămasă se pierde dacă angajatul intră în concediu pentru creșterea copilului?

Dacă un angajat intră în concediu pentru creșterea copilului fără să fi folosit toate zilele de concediu rămase, le va putea folosi după revenirea la muncă. Dacă în perioada concediului pentru creșterea copilului sau la sfârșitul acestuia, salariatul pleacă, acesta trebuie să i se plătească o compensație bănească pentru zilele de concediu neutilizate.

Vacanță nefolosită: nuanțele transferului în anul următor, primirea compensației actualizat: 18 aprilie 2019 de: Victoria Holodenina

Toate informație nouă pe acest subiect puteți urmări pe această pagină