Principiile de bază ale sistemului corporativ de dezvoltare a potențialului de personal al Companiei vor fi centralizarea proceselor de adoptare a decizii de management, ținând un unificat politica de personal, incl. și pentru angajații filialelor și afiliaților.

Ca urmare a implementării unui set de măsuri propuse, până în 2010 SA DRT ar trebui să formeze un sistem de management și dezvoltare a personalului, ale cărui elemente principale sunt:

1. Sistemul de remunerare și compensare socială, care prevede:

Nivel ridicat de motivație a personalului pentru creație, munca eficientași implementarea necondiționată a prevederilor documente normative;

Poziția stabilă a SA „DRT” pe piața muncii și răspuns flexibil la schimbările din conjunctura acesteia;

Atragerea și reținerea specialiștilor și lucrătorilor cu înaltă calificare în Companie;

Utilizarea țintită eficientă a fondurilor alocate pentru salarii și compensații sociale.

2. Sistemul de organizare, condiții și dotare a muncii, care implică:

Reducerea costurilor cu forța de muncă prin introducerea de noi sisteme tehnice controlul și diagnosticarea stării unităților de material rulant, trecerea la întreținerea și repararea acestuia în funcție de starea actuală;

Utilizarea eficientă a realizărilor progresul științific și tehnologicși tehnologii avansate pentru creșterea nivelului de mecanizare a muncii;

Reducerea maximă posibilă a volumului de muncă manuală și slab calificată, muncă cu condiții dăunătoare și periculoase;

Revizuirea standardelor de cost al muncii ca îmbunătățirea sau introducerea de noi echipamente, tehnologii, măsuri organizatorice, precum și măsuri de reducere a pierderii timpului de lucru;

Executarea proceselor tehnologice si lucrari pe linii de productie, sectii si ateliere mecanizate si automatizate folosind tehnologii industriale care economisesc forta de munca;

Consolidarea departamentelor legate de atragerea și deservirea clienților și pasagerilor.

3. Implementat Tehnologia de informațieși sisteme de automatizare care asigură:

Crearea de baze de date și rețele pentru transmiterea acestora la toate nivelurile de management;

Dotarea completă a locurilor de muncă individuale ale managerilor și specialiștilor cu calculatoare personale;

Schimb rapid de informații de planificare și raportare între nivelurile de management;

Acces rapid al personalului de conducere la bazele de date externe și interne.

4. Politica de personal și socială bazată pe următoarele principii:

Personalul înalt calificat este principala resursă care determină funcționarea de succes a Companiei, competitivitatea și valoarea de piață a acesteia;

Compania urmărește o politică activă care vizează atragerea și reținerea personalului calificat, asigură utilizarea efectivă a fiecărui angajat în conformitate cu calificările, abilitățile și trăsăturile individuale ale acestuia;

Implementarea politicii de personal de către toți managerii se bazează pe evaluare economică costul personalului ca cea mai importantă resursă a Companiei, inclusiv costul găsirii și formării de noi manageri și specialiști;

Compania creează condiții pentru dezvoltarea profesională și culturală a angajaților săi, creșterea bunăstării acestora.

5. Nou sistem corporativ management bazat pe următoarele abordări:

Toate activitățile de management au ca scop implementarea misiunii Companiei, a obiectivelor sale strategice și a programelor care sunt clare pentru toți managerii, specialiștii și lucrătorii;

Ajustarea programelor strategice se realizează în funcție de schimbările din situația din economia țării și de condițiile de piață;

Planurile și bugetele anuale sunt construite pe baza obiectivelor și programelor strategice și asigură implementarea lor necondiționată;

Managerii care îndeplinesc funcțiile de management economic strategic și actual nu trebuie să fie distrași de implementarea funcțiilor de management operațional al proceselor tehnologice.

6. Cultura corporativă, care prevede următoarele principii:

Prezența unui sistem de valori, standarde și norme etice împărtășite de toți angajații companiei;

Angajații Companiei creează condiții pentru munca eficientă, stabilă și competitivitatea acesteia ca fiind cele mai importante condiții pentru îmbunătățirea bunăstării și creșterea profesională a acestora;

Angajații Companiei își formează o imagine atractivă pentru clientelă și pasageri prin comportamentul lor;

Conducerea Societății asigură un climat moral ridicat în colectivitățile de muncă pe baza formării unor relații corecte, binevoitoare între toți angajații săi.

Parametrii de control ai stării țintă a potențialului de personal al DRT OJSC până în 2010 sunt definiți în două versiuni:

· de bază - asigurarea nevoilor de transport în varianta inerțială a dezvoltării economiei naționale;

· dezvoltare accelerată - bazată pe previziunile pe termen mediu ale dezvoltării socio-economice a țării, elaborate de Ministerul Dezvoltării Economice al Rusiei, și extrapolarea acestora.

Strategia de dezvoltare a Companiei vizează atingerea parametrilor țintă corespunzători coridorului de valori dintre cazul de bază și opțiunea de dezvoltare accelerată.

Criteriile de referință pentru dezvoltarea potențialului de personal al SA „DRT” se bazează pe o analiză a stării sale actuale și indicatorii țintă pentru implementarea obiectivelor strategice ale SA „DRT” până în 2010 (tabelul 1).

Extinderea gamei și direcției de dezvoltare a potențialului de personal al Companiei, dotarea planurilor și programelor relevante cu indicatori mai universali ai rezultatelor obținute va necesita dezvoltarea de noi modele și alți indicatori, care se vor baza pe principiile și sarcinile definite în Strategia și, în consecință, instrumentele de management.

Obiectivele strategice ale dezvoltării resurselor umane includ:

unu). Asigurarea resurselor umane

Această etapă include o analiză a situației de pe piața regională a muncii, construirea unui sistem eficient de interacțiune cu participanții săi (instituții de învățământ și cercetare, asociații și asociații profesionale, instrumente specializate). mass media, agenții de recrutare, potențiali angajați ai Companiei), organizând recrutarea candidaților și desfășurând o serie de selecții de calificare profesională cu aceștia.

Sistemul modern de recrutare presupune utilizarea unei game largi de criterii pentru a lua decizia finală de angajare. Pe lângă cerințele tradiționale - nivelul de educație, calificări și experiență de muncă - sunt utilizate date de testare psihologică, teste separate sunt efectuate conform limbi straine, teste pentru logica gândirii etc. Totodată, serviciul de management al personalului asigură organizarea acestor evenimente după o schemă uniformă pentru utilizare în întreaga companie. Acest lucru necesită dezvoltarea preliminară a cerințelor (criteriile de evaluare a solicitantului) pentru fiecare grup de calificare profesională.

Evaluarea solicitanților formată pe baza unor criterii obiective va deveni un instrument de selecție eficientă a angajaților care corespund pe deplin naturii sarcinilor cu care se confruntă Compania. În același timp, este indicat să vă concentrați nu numai asupra sistem de ramuri învăţământul profesional, dar celor mai bune instituții de învățământ din acele domenii în care deficitul de specialiști calificați este deosebit de critic dat fiind începutul fazei active de formare a Companiei (finanțe și credit, management, drept, marketing și comerț, tehnologia informației). Pentru a atrage profesioniști cu experiența de lucru necesară, este indicat să cooperezi cu cele mai reputate agenții de recrutare pentru a atrage cei mai buni, cunoscuți specialiști de pe piață în domeniul lor de la alte companii, oferindu-le un pachet de compensații mai atractiv și condiții de creștere. . Costurile de găsire și selectare a personalului necesar pot fi semnificative, dar dacă se iau decizii adecvate privind personalul, acestea se răsplătesc rapid.

Mult mai semnificativ ar trebui să fie setul de mecanisme de interacțiune dintre Companie și instituțiile de învățământ din industrie, care sunt una dintre cele unice avantaj competitiv. Interacțiunea în cadrul acordurilor de formare ar trebui să se extindă în direcția dezvoltării de programe comune de recalificare și formare avansată, creând comun centre de formare, selecție de studenți promițători, absolvenți și absolvenți.

În general, ținând cont de tendințele pieței moderne a muncii, Compania trebuie să restructureze stilul de lucru pe aceasta, să treacă de la așteptarea candidaților la căutarea activă a acestora și selecția obiectivă și atragerea celor mai buni potențiali angajați. Serviciile și departamentele de management al personalului ar trebui să devină un „expert intermediar” eficient între serviciile și diviziile structurale ale Companiei, pe de o parte, și piața muncii, pe de altă parte, difuzând cerințele solicitanților către mediul extern și asigurând selectarea personalului după criterii formale folosind toate instrumentele disponibile . Schema generală a acestui proces este prezentată în Figura 3.1.

Orez. 3.1. Întărirea rolului serviciilor de management al personalului în asigurarea companiei cu angajați calificați

2). Utilizarea eficientă a resurselor umane

Accentul principal în această etapă cade pe mecanismele economice - acesta este sistemul de remunerare, motivație și productivitatea muncii. Direcția generală de lucru legată direct de managementul personalului ar trebui să fie crearea unei piețe interne a muncii cu adevărat funcționale în cadrul Companiei de Căi Ferate Ruse, cu utilizarea activă a rotației orizontale și verticale a personalului. Elementele acestei abordări ar trebui realizate folosind toate informațiile disponibile. Componenta principală a acestui sistem ar trebui să fie o bază de date accesibilă publicului pentru serviciile de management al personalului (eventual găzduită pe Intranet) care să conțină informații complete despre fiecare angajat. Acest lucru va crea condiții pentru selecția preliminară a unui număr semnificativ de candidați pentru posturi vacante cu concurs intern și va reduce timpul în care postul vacant va rămâne neocupat.

3). Dezvoltarea personalului, formarea, recalificarea și formarea avansată a angajaților SA „DRT”

Ținând cont de amploarea transformărilor viitoare în sistemul de management al DRT OJSC și de formarea Companiei, această etapă funcțională pare a fi cea mai importantă. Include pregătirea și pregătirea avansată a personalului, formarea mecanismelor de planificare a carierei, inclusiv îmbunătățirea muncii cu rezerva de personal și tineri specialiști.

Creșterea cerințelor pentru calitatea formării specialiștilor cu studii superioare, prezența unor caracteristici specifice de a face afaceri care trebuie predate specialiștilor, precum și conceptul larg răspândit de „învățare continuă” au determinat multe companii mari să-și creeze propria corporație. centre de educație suplimentară (așa-numitele „universitate corporative”). "). În stadiul actual pare un pas justificat crearea unei structuri similare, Centrul Corporativ de Dezvoltare a Pregătirii Profesionale a Personalului, în OAO DRT. Funcțiile acestui Centru vor include monitorizarea și analiza nevoilor diviziuni structurale Companii în formarea și dezvoltarea personalului și, pe baza cunoașterii profunde a pieței servicii educaționaleși tehnologie, - oferirea de programe de formare avansată, cursuri educaționale și traininguri. Avantajul acestei abordări va fi posibilitatea de a elabora planuri personale de dezvoltare a competențelor pentru un anumit cerc de manageri și specialiști ai Companiei.

patru). Îmbunătățirea motivației și a remunerației

In domeniul asigurarii motivarii personalului pentru munca de mare productivitate se impune aplicarea mai activa a dezvoltarilor existente in domeniul mecanismelor de motivare materiala si nemateriala. Un pas practic în această direcție ar trebui să fie dezvoltarea mai multor niveluri de pachete de compensare (pentru lucrători, specialiști și manageri), care să prevadă completarea acestora, inclusiv pe baza dorințelor individuale ale angajatului. În domeniul motivației nemateriale, motivația ideologică ar trebui dezvoltată în continuare, inclusiv formarea unei culturi corporative unificate și a valorilor în Holding.

La evaluarea organizării muncii manageriale sunt analizate formele și metodele de interacțiune dintre lucrătorii manageriali și obiectele managementului și între ei. Tabloul de personal, repartizarea sarcinilor, fluxul de documente al departamentului sunt supuse analizei.

SA DRT implementează o politică de personal prin tehnologii și metode special dezvoltate pentru recrutarea și promovarea personalului, schimbul de informații despre personal, prognozarea necesarului de personal, evaluarea personalului, formarea de echipe pentru rezolvarea anumitor probleme etc.

Plan de actiune pentru lucrul cu personalul companiei

Pe baza obiectivelor strategice ale Companiei de restructurare, optimizare a personalului și creșterea eficienței muncii, domeniile prioritare de lucru cu personalul pentru anul 2010 vor fi:

Planificarea personalului;

Îmbunătățirea sistemului de organizare a muncii;

Administrare.

Tabelul 3.1

	Planul de acțiune HR	Termeni, zile	Executori responsabili
	Îmbunătățirea structurală și funcțională a managementului personalului Companiei: Dezvoltarea politicii de personal, a conceptului de management al personalului și a planului de reformă serviciul de personal Societate; Dezvoltarea, aprobarea și îmbunătățirea structurii și personal care corespund strategiei de dezvoltare, programului de producție, sarcinilor Companiei; Alegerea modernului produs softwareși crearea pe baza ei de monitorizare eficientă (după principiul: aici și acum) a personalului; Transformarea sistemului de contabilitate a personalului într-un instrument de diagnosticare a personalului și de elaborare a previziunilor pentru situația personalului pe termen mediu și lung		Ladynina A.M.
	Raționalizarea sistemului de management al personalului: Elaborarea Regulamentului privind formarea și funcționarea în rezervă a personalului de conducere al Societății; Elaborarea Regulamentului privind pregătirea, recalificarea și pregătirea avansată a personalului Societății; Reglementarea acțiunilor șefului în rezolvarea problemelor din sfera personalului (elaborarea Regulamentului de desfășurare a muncii cu personalul - linii directoare pentru admiterea, punerea în funcțiune (adaptarea), eliberarea personalului); Elaborarea Regulamentului de certificare a personalului Companiei; Elaborarea Regulamentului privind selecția competitivă pentru ocuparea posturilor vacante în Companie; Elaborarea Regulamentelor privind salarizarea si motivarea personalului Companiei; Dezvoltarea unui program de orientare și adaptare în carieră pentru personalul Companiei; Dezvoltarea și implementarea programului de optimizare a personalului companiei; Elaborarea Regulamentului privind rotația personalului; Dezvoltarea principiilor comune parteneriatul socialîn societate; Crearea unui sistem informatic privind legislatia muncii; Crearea unei baze de date unificate cu documentele interne de reglementare ale Companiei pentru lucrul cu personalul		Ivanov R.M.
	Organizarea salarizării personalului și motivarea muncii: Dezvoltarea cerințelor de reglementare uniforme pentru remunerare în Companie; Gestionarea costurilor cu forța de muncă pentru angajații Companiei; Organizarea monitorizării indicatorilor cheie de muncă (număr de angajați, medie salariu, fond de salarii etc.) în Companie		Petrov S.M.
	Organizarea contabilitatii si recrutarii: Planificarea si prognozarea necesarului de personal, pe baza obiectivelor strategice si operationale ale Companiei Elaborarea liniilor directoare pentru auditul locurilor de muncă, formarea criteriilor de selecție a personalului, evaluarea candidaților; Introducerea de noi metode de recrutare, selecție și evaluare a personalului; Implementarea sistemului de planificare cariera de afaceriși servicii și promovare profesională a personalului, rotația personalului; Dezvoltarea măsurilor de gestionare a disciplinei muncii		Zhulina N.N.
	Implicarea în procesul de management al personalului la toate nivelurile de conducere: Construirea unui sistem de instruire a conducerii în principiile și metodele managementului personalului (seminare, cursuri de perfecționare, pregătire pentru rezerva activă, jocuri de afaceri); Formarea de către Departamentul de Resurse Umane a unui pachet de sarcini pentru manageri privind controlul operațional asupra muncii personalului, evaluarea acestuia, formarea unei rezerve de personal, planificarea măsurilor pentru asigurarea nivelului de calificare a angajaților corespunzător capacităților lor personale și nevoile de producție		Kirov D.Yu.
	Îmbunătățirea procesului de dezvoltare a personalului: Formarea unui sistem de instruire a personalului; Elaborarea de programe (planuri) pe termen scurt pentru formarea personalului; Construirea unui sistem de interacțiune cu instituțiile de învățământ din regiune; Formarea unui program de transformare a muncii de la formarea personalului la dezvoltarea personalului (tranziție evolutivă de la formarea profesională la planificarea carierei profesionale); Determinarea metodelor de implementare a funcției de suport psihologic		Khorosheva P.A.
	Crearea de către Companie a unor condiții sociale acceptabile în cadrul parteneriatului social: Oportunitatea de a primi studii superioare gratuite; Oportunitate de îmbunătățire a calificărilor (inclusiv prin crearea de noi instituții de învățământ sau formarea de grupuri în cele existente); Posibilitatea de a obține îngrijiri medicale calificate; Achiziția de locuințe confortabile pentru specialiști și muncitori cu înaltă calificare; Crearea de programe care să permită tinerilor profesioniști să-și realizeze așteptările de dezvoltare profesională; Îmbunătățirea imaginii sectorului energetic. Încurajarea creării dinastiei muncitorești. Educația copiilor angajaților în condiții contractuale; Elaborarea și implementarea unui program de relocare a lucrătorilor în alte regiuni la pensionare.		Kalinin P.O.

În opinia noastră, practica de recrutare a personalului de conducere afectează succesul întreprinderii SA „DRT”. Selecția se efectuează în principal conform unor criterii precum profesionalismul și competența. Competența unui angajat este o categorie foarte dinamică și în curs de dezvoltare. Poate fi crescut semnificativ prin formare continuă, autoeducare și recrutarea de lucrători individuali din exterior, care au setul necesar de abilități și calități personale.

Și aici iese în prim plan sarcina îmbunătățirii performanței managerilor care alcătuiesc elita managerială a managementului.Depinde de nivelul de profesionalism și competență al managerilor, apoi, deci, principiile profesionalismului și competenței, care stau la baza pentru dezvoltarea propusă de autorul modelelor de promovare scara carierei la cel mai înalt nivel de management și formarea unei echipe de manageri profesioniști.

Pentru a evalua eficiența utilizării resurselor de muncă, este important să se analizeze raportul dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariul mediu.

Dacă rata de creștere a productivității muncii rămâne în urmă cu creșterea salariilor medii, atunci cu altele condiții egale Profitul organizației tinde să scadă.

Este oportun să se calculeze raportul dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariul mediu ca raport dintre ratele de creștere ale salariului mediu și producția per 1 lucrător PPP (a se vedea Tabelul 3.2).

Tabelul 3.1

Din Tabel. 3.2, putem concluziona că rata de creștere a salariilor medii la creșterea cu 1% a productivității muncii a scăzut cu 0,02 puncte (0,45 - 0,47), ceea ce indică o îmbunătățire în perioada de raportare față de 2006 a raportului dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariile medii şi reducerea costurilor de producţie datorită acestui factor.

Analiza raportului dintre ratele de creștere a productivității muncii și salariul mediu se încheie cu o generalizare a rezervelor identificate pentru creșterea productivității muncii și economii în fondul de salarii. În această organizație, a fost îndeplinit planul de productivitate a muncii pentru perioada de raportare, salariile efective pentru 1 rub. produse sub standard. În același timp, există rezerve pentru creșterea producției și reducerea costului acesteia prin reducerea timpilor de nefuncționare, eliminând încălcările salariilor care au determinat o creștere a salariului mediu.

Să luăm în considerare doar fondul de bonus, deoarece rolul socio-economic al salariului de bază este reproducerea și restabilirea capacității de muncă a angajatului, luând în considerare calificările și experiența practică.

Există două diferențe fundamentale între obiectivele salariului de bază și bonusul:

1. Salariul de baza stimuleaza obtinerea de rezultate individuale, in timp ce bonusul stimuleaza realizarea atat a indicatorilor individuali, cat si a celor colectivi.

2. Salariul de baza stimuleaza angajarea, complexitatea si responsabilitatea angajatului, iar bonusul stimuleaza imbunatatirea indicatorilor cantitativi si calitativi.

Rolul socio-economic al premiului este de a stimula cantitatea și calitatea produselor (serviciilor). Nu la orice loc de muncă, un specialist poate avea un impact direct asupra volumului produselor și calității acestora. Cu toate acestea, aici este concentrat principalul potențial de creștere a productivității muncii. În acest domeniu se află obiectul stimulării - principalul personal (care câștigă bani) al companiei.

În fiecare etapă de dezvoltare, compania stabilește obiective specifice, care au ca scop obținerea de stimulente materiale. Cele mai comune recompense sunt:

Obiect de atribuire	Orientarea economică a bonusurilor
Indicatori	Rezultat
Creșterea volumului de produse fabricate (vândute).	Intensitatea salarială a produsului final	scade
Condițional - costuri generale fixe pe unitatea de produs final	micşorându-se
Cost de productie	în declin
Economisirea de materii prime, materiale etc. bunuri materiale comparativ cu limitele	Consumul de active materiale pe unitatea de producție	micşorându-se
salariu mediu	crește
Cost de productie	în declin
Îmbunătățirea calității produselor (serviciilor)	Cifra de afaceri comercială	crește
salariu mediu	crește
Cost de productie	nu se schimba
Profit net	crește
Reducerea defectelor produsului	Volumul produselor de calitate	crește
Cifra de afaceri comercială	crește
salariu mediu	crește
Cost de productie	nu se schimba
Profit net	crește

În opinia noastră, unul dintre conditiile necesare Certificarea la întreprinderea SA „DRT” ar trebui să existe o testare psihologică, care să permită identificarea potențialului angajatului, caracteristicile personale, individuale ale acestuia și determinarea poziției și a locului în structura de management în care angajatul va fi cel mai util pentru organizare. Cu alte cuvinte, pentru fiecare persoană, pe măsură ce urcă pe scara corporativă, există propriul prag individual, dincolo de care munca sa va fi ineficientă. Prin urmare, următoarea problemă de rezolvat în selecția angajaților manageriali este dezvoltarea instrucțiuniîn evaluarea muncii lor.

Astfel, ținând cont de cea mai bună experiență mondială și autohtonă, în acest domeniu pare oportun să se formeze pachete compensatorii pentru fiecare dintre nivelurile de conducere (se poate și împărți suplimentar pe grupuri profesionale), care includ diverse servicii sociale (asigurări medicale). , cheltuieli de călătorie, comunicații celulare etc.) etc.). Avansarea în carieră în cadrul Companiei ar trebui să fie însoțită de un pachet de compensare mai semnificativ, iar pentru a asigura efectul motivațional maxim, ar trebui să existe posibilitatea ca angajatul să își aleagă anumite componente (cu costul pachetului neschimbat pentru Companie) .

Îmbunătățirea politicii de personal

În condiții moderne, importanța factorului uman în producție și afaceri este în creștere: într-o piață extrem de competitivă și într-un mediu extern dinamic, potențialul de personal al personalului întreprinderii devine principala sursă de asigurare a eficienței, competitivității și durabilității. a dezvoltării sale. Astăzi, managementul personalului este una dintre direcțiile strategice de dezvoltare a unei întreprinderi, având ca scop asigurarea tuturor domeniilor acesteia cu angajați înalt calificați și motivați, pentru crearea unui colectiv de muncă capabil de schimbare, reînnoire, dezvoltare.

Unul dintre elementele cheie ale sistemului de management al personalului, care asigură conformitatea tactică și strategică a parametrilor cantitativi și calitativi ai personalului întreprinderii cu nevoile acestuia, este politica de personal.

Trecerea la condițiile de piață introduce schimbări semnificative atât în ​​principii, cât și în conținutul specific al politicii de personal, în raportul dintre drepturile subiecților implicați în dezvoltarea acesteia. Totodată, încă nu a fost creat un mecanism specific de formare și implementare a politicii de personal în noile condiții.

În condițiile moderne, politica de personal ar trebui să se concentreze pe prioritatea valorilor sociale, a politicii sociale, întrucât scopul final al reformelor în curs nu este piața ca atare, ci bunăstarea fiecărei persoane.

Scopul principal al politicii de personal este crearea unui sistem de management al personalului bazat în principal nu pe metode administrative, ci pe stimulente economice și garanții sociale axate pe apropierea intereselor angajatului și ale organizației, obținerea unei productivități ridicate a muncii, creșterea eficienței producției. , și obținerea celor mai bune rezultate economice pentru organizație.

Politica de personal este parte integrantă toate activitățile de management și politica de producție a organizației. Formarea și dezvoltarea relațiilor de piață în Ucraina depinde în mare măsură de activitatea de succes a întreprinderilor de astăzi.

În condiţiile pieţei moderne, întreprinderea nu mai poate acţiona ca un consumator pasiv de muncă. Pentru a funcționa eficient, este necesar să se influențeze întregul proces de personal, adică. să urmărească o politică activă de personal. Aceasta înseamnă, în primul rând, furnizarea firmei cu o forță de muncă calificată, în al doilea rând, dezvoltarea acesteia în continuare în cadrul firmei și, în al treilea rând, stabilizarea (consolidarea) acesteia. Având în vedere sursele din ce în ce mai limitate de forță de muncă calificată gata făcută și costul în creștere, sarcina de a dezvolta și maximiza utilizarea potențialului de forță de muncă deja disponibil pentru companie a ieșit în prim-plan.

Politica de personal competent este cheia pentru funcționarea de succes și eficientă a întreprinderii. Acest lucru necesită elaborarea de recomandări practice pentru îmbunătățirea politicii de personal a întreprinderii.

Trebuie avut în vedere că nu numai organizația are obiective. Fiecare angajat al organizației are propriile obiective, fiecare individ. Dacă organizația mizează pe o perioadă lungă și stabilă de activitate, atunci este necesar să se țină cont de principiul principal al politicii de personal - principiul potrivirii obiectivelor individuale ale angajaților cu obiectivele organizației. Constă în faptul că este la fel de necesară atingerea obiectivelor individuale și organizaționale. Aceasta înseamnă că atunci când apar conflicte, trebuie să se caute compromisuri corecte, mai degrabă decât să se acorde preferință obiectivelor organizației. O înțelegere corectă a esenței politicii de personal este posibilă numai dacă această circumstanță este pe deplin luată în considerare.

Atunci când se formează o politică de personal, pentru a determina cuprinzător direcția activității într-o organizație, este necesar să se țină cont de principiile de bază ale domeniilor individuale ale politicii de personal, și anume:

1. Managementul personalului organizației:

Principiul nevoii egale de a atinge obiectivele individuale și organizaționale - determină necesitatea de a căuta compromisuri oneste între administrație și angajați, și de a nu acorda prioritate intereselor organizației;

2. Selectarea și plasarea personalului:

Principiul conformității – determină necesitatea de a potrivi sfera sarcinilor, puterilor, responsabilităților cu capacitățile umane;

Principiul competenței profesionale – determină necesitatea unui nivel de cunoștințe care să corespundă cerințelor postului;

Principiul realizărilor practice – determină prezența unui anumit nivel de experiență;

Principiul individualității - determină prezența calităților individuale ale unui angajat, trăsături de caracter pentru efectuarea muncii necesare;

3. Formarea și pregătirea unei rezerve pentru promovarea în funcții de conducere:

Principiul concurenței – determină necesitatea selectării candidaților pe bază de concurență;

Principiul rotației – determină necesitatea unei schimbări sistematice a poziției pe verticală și pe orizontală;

Principiul pregătirii individuale – determină necesitatea pregătirii unei rezerve pentru un anumit post conform unui program individual;

4. Evaluarea și certificarea personalului:

Principiul selecției indicatorilor de evaluare – determină necesitatea alcătuirii unui sistem de indicatori care să includă scopul evaluărilor, criteriile și frecvența evaluărilor;

Principiul evaluării îndeplinirii sarcinilor - determină necesitatea evaluării rezultatelor activităților în funcție de criteriile selectate;

5. Dezvoltarea personalului:

Principiul pregătirii avansate - determină necesitatea pregătirii periodice a personalului în conformitate cu strategia de dezvoltare individuală a angajatului;

Principiul autoexprimării – determină nevoia de independență, influență asupra formării metodelor de execuție (pentru manageri);

Principiul autodezvoltării – determină nevoia de dezvoltare în prezența capacității de a face acest lucru;

6. Motivarea și stimularea personalului:

Principiul conformității remunerației cu volumul și complexitatea muncii prestate – determină necesitatea unei remunerații efective a angajaților;

Principiul unei combinații proporționale de stimulente și sancțiuni - determină necesitatea unei descrieri specifice a sarcinilor, responsabilităților și indicatorilor;

Principiul motivației – determină necesitatea stabilirii factorilor de stimulare care afectează dorința individuală de a îndeplini sarcinile.

Pentru a îmbunătăți politica de personal, de obicei se desfășoară următoarele activități. Consecvența în selecția personalului este întărită și această activitate acoperă întregul spectru: de la angajare până la părăsirea unui angajat. Procedura de nominalizare se îmbunătățește: informații despre posturile vacante, candidați, responsabilitatea recomandatorilor, reglementarea dreptului de desemnare a candidaților, proceduri de discuție, numire și introducere. Dacă luăm fiecare dintre aceste momente separat, ele par să nu fie foarte semnificative. Dar, luate împreună, ne permit să ridicăm toată munca de recrutare la un nou nivel.

Pentru a asigura funcționarea stabilă a organizației, planificarea dezvoltării acesteia, planificarea pe termen lung a politicii de personal a întreprinderii este foarte importantă.

Este de dorit să se efectueze o analiză a factorilor de mediu pentru a se asigura că există o ofertă de anumite profesii pentru recrutarea de personal de către astfel de angajați, care nu sunt încă în personalul organizației.

Ca urmare a previziunii cererii și ofertei de resurse de muncă, orice organizație poate afla numărul de oameni de care are nevoie, nivelul lor de calificare și desfășurarea personalului.

Ca urmare, se poate elabora o politică coordonată de personal, care să includă sisteme de recrutare, instruire, perfecţionare şi remunerare a personalului, precum şi o politică de relaţii între administraţie şi angajaţi. Acest plan strategic poate fi împărțit în programe specifice pentru forța de muncă.

Un plan de forță de muncă este elaborat pentru a calcula numărul de angajați de care va avea nevoie o organizație și structura profesională care va fi necesară într-o anumită perioadă. De asemenea, ar trebui luate decizii privind sursele de recrutare potențială și contactele stabilite și menținute pentru a se asigura că nevoile organizației și potențialele recompense pentru muncă, bănești sau morale, sunt cunoscute de viitoarea componență a angajaților. Întrucât companiile angajează oameni cu niveluri de calificare foarte diferite și au nevoie de o mare varietate de specialități, rețeaua de recrutare ar trebui să fie suficient de largă și diversă. Școlile locale sunt o sursă bună pentru recrutarea de angajați juniori, iar multe companii mențin contacte utile cu aceștia pentru a participa la contracte de formare pentru școlari. Majoritatea companiilor mari participă și la întâlniri anuale cu absolvenții de studii superioare pentru a le oferi informații despre oportunitățile de carieră. Sursele de recrutare a directorilor mai calificați sunt variate, inclusiv centre de locuri de muncă, agenții și consultanți speciali de recrutare și consultanți de recrutare pentru executivi. Este foarte important să se creeze o rezervă pentru recrutarea personalului de înaltă calificare pentru a atrage specialiști de înaltă clasă pe posturile vacante. Dacă se întâmplă acest lucru, erorile de recrutare devin mai puțin semnificative.

În îmbunătățirea politicii de personal a majorității întreprinderilor în stadiul actual, se pot distinge o serie de direcții și tendințe principale.

Prima și principala tendință este umanizarea activitati de management. Organizațiile moderne percep o persoană ca fiind valoarea lor principală, resursa principală. Orice activitate managerială este activitatea de conducere a oamenilor.

A doua tendință urmează logic de la prima. Aceasta este trecerea de la munca de personal modul de a da seama de angajații unei întreprinderi la managementul personalului și managementul resurselor umane - ca tactică și strategie de utilizare a potențialului uman. O organizație care urmărește o activitate competitivă pe piață trebuie să gestioneze personalul, să caute și să angajeze angajații potriviți, să motiveze și să evalueze, să formeze și să dezvolte, să planifice o carieră etc.

A treia tendință este îmbunătățirea metodelor de management al personalului. Această tendință este tipică pentru toate elementele politicii de personal - recrutare și selecție, motivare, evaluare, formare, planificare a carierei și eliberare de personal. De exemplu, în evaluarea personalului este necesar să se utilizeze metode precum Centru de evaluare, jocuri de afaceri, management prin obiective (MBO).

A patra tendință este introducerea tehnologiilor informaționale în sistemele de management al personalului. Extinderea întreprinderii necesită automatizarea evidențelor personalului, organizațiile moderne folosesc diferite software pentru evidența personalului, control și documentare. Tehnologiile informatice ar trebui, de asemenea, utilizate în planificare, instruire și evaluarea personalului. În plus, datorită internetului și altor tehnologii de rețea, apar noi forme de interacțiune între o persoană și o organizație – precum SOHO (Small Office Home Office) – lucru la distanță care nu necesită prezența unei persoane la birou. În consecință, politica de personal ar trebui adaptată la acest tip de organizare a muncii.

A cincea tendință este legată de procesele globale de globalizare. În primul rând, în contextul globalizării, resursele umane devin din ce în ce mai mobile nu numai în interiorul țării, ci și între state, concurența pentru cele mai bune lovituri există nu numai la nivelul organizațiilor, ci și la nivelul statelor (există un astfel de fenomen precum „exodul creierelor”). În al doilea rând, apar companiile transnaționale, ai căror angajați sunt reprezentanți tari diferite si culturi. În aceste condiții, acolo sarcina nouaîn managementul personalului - organizarea interacțiunii fără conflicte și efective a angajaților cu mentalități naționale diferite, sistem național de valori, cultură.

1. Analiză strategia de export a unei întreprinderi industriale pe exemplu CJSC „KVART”

   Lucrări de curs >> Economie

   ... analiză strategia de export peîntreprindere industrială pe exemplu ... pe exemplu CJSC „KVART”; 3) învață căile îmbunătăţire ... personal ... a ei ... organizatii depozite de tranzit in Grodno, Mogilev, Vitebsk... sortiment politicieni sunteți... regizat pe declin...

2. Analiză concepte și practici moderne de funcționare a statului...

   Lucrări de curs >> Economie

   De îmbunătăţire mecanism... directii activităţi de stat: instituţionale politică a schimba organizatii ... personal politicieni, în domeniul dreptului și ordinii. Pe ... a ei regulament... Exemplu... greutate GRP Vitebsk, Grodno... analiză ...

3. Modalități de creștere a competitivității produselor întreprinderii pe exemplu RUP MAZ

   Teză >> Marketing

   terț organizatii. Pe principal... analiză angajament (figura 2.5). Figura 2.5. Analiză angajament pe ... îmbunătăţireștiințifice și tehnice și personal ... politică, regizat pe ... pe exemple. Pe ... a ei... / G. A. Yasheva. Vitebsk: VSTU, 2007. 301 ...

4. Strategia socială a întreprinderii pe exemplu OJSC MTS

   Rezumat >> Economie

   ... regizat pe... în Vitebsk. Îngrijire... organizatii. 2.3 Protecția socială a lucrătorului. CAPITOLUL 3. Social politică companiilor pe exemplu... MTS OJSC. 3.1 Descrierea generală a MTS OJSC. 3.2 Strategia socială si propuneri pentru îmbunătăţire ...

5. ... prin utilizarea metodelor organizatorice și economice ( pe exemplu PO „Uzina de automobile din Belarus”)

   Lucrări de diplomă >> Economie

   ... pe exemplu ... Pe baza rezultatului analiză date în partea de proiectare: - măsuri propuse pentru îmbunătăţire ... direcţie se rezumă la punerea tuturor unităților și subdiviziunilor de comandă și control organizatii ... 117,9 Vitebsk 110 ... personal ...

Îmbunătățirea politicii de personal a întreprinderii

Demciuk Oleg Vladimirovici ,

doctor în științe economice, conferențiar,

Ogarkova Tatyana Vasilievna,

Anul I de licență.

Universitatea Tehnologică Marină de Stat din Kerci.

Într-o economie de piață, unul dintre factorii decisivi în eficiența și competitivitatea unei întreprinderi este asigurarea nivelului corespunzător al resurselor umane. Acest lucru va crea condițiile necesare pentru implementarea politicii de stat în domeniul dezvoltării sferei științifice și tehnice,

Problemele îmbunătățirii politicii de personal sunt larg reprezentate în lucrările cercetătorilor străini și autohtoni, precum Balashov Yu.K., Basakov M.I., Vikhansky O.S., Naumov A.I., Volgin A.P., Goncharov V.V. , Dessler G., Dyatlov S.A., Zaitsev G.G., Mashkov V.N., Kibanov A.Ya.

Politica de personal a unei organizații este o direcție generală a muncii personalului, un set de principii, metode, forme, un mecanism organizațional de dezvoltare a scopurilor și obiectivelor care vizează menținerea, consolidarea și dezvoltarea resurselor umane, crearea unei echipe coezive, calificate și foarte productive, capabile de a răspunde în timp util la cerințele în continuă schimbare.piață, ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației și de strategia de gestionare a personalului acesteia.

Într-un sens mai restrâns, politica de personal este un set de reguli și norme, scopuri și idei care determină direcția și conținutul lucrului cu personalul. Prin politica de personal se realizează implementarea scopurilor și obiectivelor managementului personalului, de aceea este considerat nucleul sistemului de management al personalului. Politica de personal este formată de conducerea organizației, implementată de serviciul de personal în procesul de îndeplinire a funcțiilor sale de către angajații săi. Politica de personal face parte din politica organizației și trebuie să respecte pe deplin conceptul de dezvoltare a acesteia.

Fără un sistem de personal bine stabilit, este dificil să crești capacitățile întreprinderii, să răspunzi la schimbarea tehnologiei și a cerințelor pieței în viitorul apropiat, să creezi condiții de lucru favorabile, să ofere oportunități de promovare și gradul necesar de încredere în Mâine. Astăzi, este important ca departamentele de resurse umane să realizeze mai mult decât ocuparea la timp a posturilor vacante pentru a menține producția la nivelul corespunzător. Sistemul de lucru cu personalul ar trebui să fie planificat astfel încât să se realizeze în mod constant o creștere a forței de muncă a întreprinderii acelor oameni care au cunoștințe buneși asigurați-vă că există mai mulți astfel de lucrători. Principiile științifice ale organizării producției, sistemele și procedurile optime joacă, desigur, un rol important, dar realizarea tuturor posibilităților inerente noilor metode de management depinde de oamenii specifici, de cunoștințele, competența, calificările, disciplina, motivația, abilitățile acestora. pentru a rezolva probleme și susceptibilitatea la învățare.

Este necesară competența unui muncitor care dezvoltă produse sau echipamente noi, fie și numai pentru că crearea de noi echipamente bune necesită, cel puțin, cunoașterea modului în care funcționează mașinile și echipamentele vechi. Dar pentru o întreprindere care a decis astăzi să reușească în competiție, este necesar ca fiecare angajat să aibă cunoștințe foarte ample. Formarea competenței necesare în rândul angajaților începe deja în timpul selecției personalului și angajării acestora.

Politica de personal este strâns legată de toate domeniile politicii economice a organizației. Și anume, luarea în considerare și luarea deciziilor în politica de personal are loc în toate subsistemele funcționale complexe ale organizației, de exemplu: managementul activităților științifice și tehnice, managementul producției, politica socială etc., care afectează direct activitățile acestora - pe de o parte. . Pe de altă parte, deciziile din domeniul de activitate al acestor subsisteme funcționale complexe afectează politica de personal a întregii organizații în ansamblu. Iar scopul principal al politicii de personal a organizației este de a oferi aceste subsisteme funcționale ale sistemului de management și sistem de producere organizatii cu numarul necesar de angajati, cu anumite aptitudini si calitati.

Politica de personal a organizației constă din următoarele elemente.

1. Politica de ocupare a forței de muncă - asigurarea de personal cu înaltă calificare și crearea unor condiții de muncă atractive, precum și oportunități de promovare a angajaților în vederea creșterii gradului de satisfacție în muncă a acestora.

2. Politica de formare este formarea bazei de pregătire necesare, astfel încât angajații să-și poată îmbunătăți calificările și, astfel, să aibă șansa de avansare profesională.

3. Politica de remunerare - asigurarea unor salarii mai mari decât în ​​alte firme, în conformitate cu abilitățile, aptitudinile, experiența, responsabilitatea angajatului.

4. Politica de bunăstare – oferind o gamă mai largă de servicii și beneficii decât alți angajatori; condițiile sociale ar trebui să fie atractive pentru angajați și reciproc avantajoase pentru ei și companie.

5. Politica de relații de muncă – stabilirea procedurilor necesare soluționării conflictelor de muncă.

Fiecare dintre componentele enumerate necesită un mecanism de implementare eficient, care poate include: a) în domeniul ocupării forței de muncă - analiza postului, metode de recrutare, metode de selecție, selecție, promovare, concedii, concedieri; b) în domeniul pregătirii - verificarea noilor angajați, pregătire practică, pregătire, dezvoltare; c) în domeniul salarizării - evaluarea muncii, scheme preferenţiale; d) în domeniul bunăstării - pensii, indemnizații de boală și invaliditate, medicale, servicii de transport, locuinta, alimentatie, sport, activitati sociale, asistenta in probleme personale; e) în domeniul relaţiilor de muncă - măsuri de stabilire a unui stil de conducere mai bun, relaţii cu sindicatele.

În îmbunătățirea politicii de personal a majorității întreprinderilor în stadiul actual, se pot distinge o serie de direcții și tendințe principale.

Prima și principala tendință este umanizarea activităților de management. Organizațiile moderne percep o persoană ca fiind valoarea lor principală, resursa principală.

A doua tendință urmează logic de la prima. Aceasta este o tranziție de la munca de personal ca contabilitate pentru angajații unei întreprinderi la managementul personalului și managementul resurselor umane - ca tactică și strategie de utilizare a potențialului uman. O organizație care tinde spre activitate competitivă pe piață trebuie să gestioneze personalul, să caute și să angajeze angajații potriviți, să motiveze și să evalueze, să formeze și să dezvolte și să planifice o carieră.

A treia tendință este îmbunătățirea metodelor de management al personalului. Această tendință este tipică pentru toate elementele politicii de personal - recrutare și selecție, motivare, evaluare, formare, planificare a carierei și eliberare de personal.

A patra tendință este introducerea tehnologiilor informaționale în sistemele de management al personalului. Extinderea unei întreprinderi necesită automatizarea înregistrărilor de personal; organizațiile moderne folosesc diverse software pentru evidența personalului, control și documentare. Tehnologiile informatice ar trebui, de asemenea, utilizate în planificare, instruire și evaluarea personalului.

A cincea tendință este legată de procesele globale de globalizare. În primul rând, în contextul globalizării, resursele umane devin din ce în ce mai mobile nu numai în interiorul țării, ci și între state; competiția pentru cel mai bun personal nu există doar la nivelul organizațiilor, ci și la nivelul statelor. În al doilea rând, apar companii transnaționale, ai căror angajați sunt reprezentanți ai diferitelor țări și culturi. În aceste condiții, în managementul personalului apare o nouă sarcină - organizarea interacțiunii fără conflicte și efective a angajaților cu mentalități naționale diferite, sistem național de valori, cultură.

Astfel, politica de personal este cea care urmărește crearea unei forțe de muncă coezive, responsabile, foarte dezvoltate și foarte productive. Politica de personal ar trebui să creeze nu numai conditii favorabile munca, ci sa asigure posibilitatea de promovare si gradul necesar de incredere in viitor. Prin urmare, sarcina principală a politicii de personal a întreprinderii este de a se asigura că, în munca zilnică a personalului, interesele tuturor categoriilor de angajați și grupuri sociale colectiv de muncă. Succesul oricărei instituții depinde, în primul rând, de munca bine coordonată și stabilă a personalului calificat.

Literatură

1. Aksenova E.A. Management modern de personal: tutorial/ E.A. Aksenova. - M.: Prospect, 2009.

2. Andreev S.V. Potențialul personalului și problemele de angajare: ghid de studii / S.V. Andreev. - M.: Pegas, 2011.

3. Bazarov T. Yu. Managementul personalului: manual. - M.: UNITI, 2011 - p. paisprezece.

4. Vesenin V.R. Management: manual / V.R. Vesenin. - M.: Velby, 2011.

5. Galnykina G.D. Managementul personalului: manual / G.D. Galnykin. - M.: Prospect, 2010.

6. Durakova I.B. Managementul personalului: manual / I.B. Durakova. - M.: Centru, 2010.

7. Ivantsevich J. M., Lobanov A. A. Managementul resurselor umane: fundamentele managementului personalului. M.: Delo, 2013

8. Kibakov A. Ya. Managementul personalului organizației, M .: GAU, 2010

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

postat pe http://www.allbest.ru/

Novosibirsk 2015

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL FEDERATIEI RUSE

UNIVERSITATEA DE STAT DE ECONOMIE ȘI MANAGEMENT NOVOSIBIRSK - „NINH”

Departamentul de Economia Muncii și Managementul Personalului

Disciplina academica: Managementul personalului organizatiei

LUCRARE DE CURS

pe tema: „Îmbunătățirea politicii de personal a organizației”

Completat de: Petrova Nadejda Iurievna

Verificat de: Sotnikova Svetlana Ivanovna

Introducere

2.1 Analiza potențialului de muncă

Concluzie

Lista surselor utilizate

organizarea politicii de personal

Introducere

Politica de personal este parte integrantă a tuturor activităților de management și a politicii de producție a organizației. Nu este un secret pentru nimeni că formarea și dezvoltarea relațiilor de piață în Rusia depinde în mare măsură de funcționarea cu succes a întreprinderilor de astăzi. În vremea noastră, o întreprindere care este clar organizată, cu personal competent, dedicat și disciplinat, care se poate reconstrui și recalifica rapid, câștigă și reușește. Prin urmare, fiecare manager al oricărei întreprinderi, indiferent de nivelul de pregătire și cunoștințe profesionale, de gradul academic și de experiența practică, trebuie să stăpânească știința managementului, capacitatea de a-și gestiona personalul. În vremurile domestice, problemelor de personal li s-a acordat în mod tradițional o atenție minimă. Cu toate acestea, în ultimii ani, nu numai oamenii de știință, ci și șefii multor întreprinderi rusești au început să acorde atenție rolului factorului „uman” în organizațiile rusești.

Politica de resurse umane are ca scop crearea unei forțe de muncă coezive, responsabile, foarte dezvoltate și foarte productive. Ar trebui să creeze nu numai condiții de muncă favorabile, ci să ofere oportunitatea de promovare și gradul necesar de încredere în viitor. Prin urmare, sarcina principală a politicii de personal a întreprinderii este de a se asigura că interesele tuturor categoriilor de angajați și grupurilor sociale ale forței de muncă sunt luate în considerare în munca zilnică a personalului. Succesul oricărei instituții depinde, în primul rând, de munca bine coordonată și stabilă a personalului calificat. Politica de personal în orice organizație ar trebui să fie dată mare atentie. personal -
sunt resursa principală a fiecărei întreprinderi, a cărei calitate și eficiență determină în mare măsură rezultatele întreprinderii și competitivitatea acesteia.

Relevanța subiectului se explică prin problema complexă și, fără îndoială, semnificativă a politicii de personal în organizație. Până în prezent, implementarea politicii de personal nu este pe deplin formată și continuă să fie îmbunătățită și actualizată.

Fără un sistem de personal bine stabilit, este dificil să creșteți capacitățile întreprinderii, să răspundeți la schimbarea tehnologiei și cerințelor pieței în viitorul apropiat, să creați condiții favorabile de lucru, să oferiți oportunități de promovare și gradul necesar de încredere în viitor. Astăzi, este important ca departamentele de resurse umane să realizeze mai mult decât o simplă ocupare la timp a posturilor vacante pentru a menține volumul la nivelul corespunzător. Oamenii care vin în organizație ar trebui să se străduiască la maximum, să stăpânească aspectele acestei activități.

Problemele managementului eficient al resurselor umane în organizații sunt luate în considerare în lucrările lui A.Ya. Kibanova, N.I. Arkhipova, O.L. Sedova, A.P. Egorshina, T.Yu. Bazarov, B.L. Eremina, S.A. Shapiro, S. Ivanova, A.N. Averin și alți autori.

Ţintă termen de hârtie- imbunatatirea politicii de personal a organizatiei.

Pentru atingerea scopului, au fost identificate următoarele sarcini:

ѕ Luați în considerare esența socio-economică a politicii de personal

* Luarea în considerare a unei abordări sistematice a managementului politicii de personal

ѕ Studiul experienței interne și externe în organizarea politicii de personal

* Analiza potențialului de muncă al organizației CJSC Svyaznoy Logistics

* Analiza politicii de personal din organizatie

* Analiza activitatilor serviciului de personal

ѕ Să formeze principalele direcții de îmbunătățire a politicii de personal a organizației

Obiectul studiului este CJSC Svyaznoy Logistics

Subiectul cercetării este politica de personal în organizație.

Lucrarea cursului constă dintr-o introducere, trei capitole și o concluzie. Introducerea reflectă relevanța temei, obiectul și subiectul cercetării, scopurile și obiectivele.

Primul capitol discută materialul teoretic referitor la politica de personal a organizației, clasificarea, etapele de construcție, precum și experiența internă și străină în formarea politicii de personal a organizației.

În al doilea capitol sunt efectuate analize ale potențialului de muncă, numărului și activităților serviciului de personal.

În al treilea capitol, se formează direcțiile principale pentru îmbunătățirea politicii de personal a organizației CJSC „Svyaznoy Logistics”.

Concluzia reflectă concluziile bazate pe rezultatele studiului.

1. Baza teoretica politica de personal a organizatiei

1.1 Esența socio-economică a politicii de personal a organizației

tabelul 1

Conceptul politicii de personal a organizației

Sursă literară		Vizualizări/funcții
ȘI EU. Managementul Kibanov personalul organizației, M. Infra-M, 2005, pag. 627		Politica de personal pasiva, reactiva, preventiva, activa
ȘI EU. Kibanov Fundamentele managementului personalului, INFRA-M, 2015, pag. 448	Politica de personal a unei organizații este direcția generală a muncii personalului, un set de principii, metode, forme, un mecanism organizațional de dezvoltare a scopurilor și obiectivelor care vizează menținerea, consolidarea și dezvoltarea resurselor umane, crearea unei echipe coezive calificate și foarte productive. capabil să răspundă în timp util la cerințele în continuă schimbare ale pieței, ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației și de strategia de gestionare a personalului acesteia	Pasiv, reactiv, preventiv, activ, rațional, aventuros, Politica de personal deschisă și închisă a organizației
A.P. Egorshin Managementul dezvoltării sociale a organizației, INFRA-M, 2013, p. 416	Politica de personal a unei organizații este direcția generală a muncii personalului, un set de principii, metode, forme, un mecanism organizațional de dezvoltare a scopurilor și obiectivelor care vizează menținerea, consolidarea și dezvoltarea resurselor umane, crearea unei echipe coezive calificate și foarte productive. capabil să răspundă în timp util la cerințele în continuă schimbare ale pieței, ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației
P.E. Managementul personalului Shlender Organization, INFRA-M, 2010, p396	Politica de personal se caracterizează printr-un set de metode care vizează menținerea și dezvoltarea resurselor umane, un sistem de principii fundamentale care sunt implementate de departamentul de personal al întreprinderii.
V.P. Fomina, S.P. Anzorova Managementul personalului, MGOU, 2011, p. 79	Politica de personal - acestea sunt linii directoare generale pentru actiunea si deciziile de management cu privire la personal, asigurand realizarea optima a scopurilor organizatiei.

Definițiile politicii de personal sunt foarte asemănătoare între ele. Dar totuși în unele surse diferă. De exemplu, în manualul lui Schlender, politica de personal este prezentată ca un set de metode care vizează menținerea și dezvoltarea resurselor umane. În manualul lui Fomin și Anzorov, politica de personal este o orientare generală pentru acțiunea și luarea deciziilor manageriale cu privire la personal.

Principalele caracteristici ale politicii de personal a organizației sunt legătura acesteia cu strategia de dezvoltare a organizației, concentrarea pe planificarea pe termen lung, importanța rolului personalului, filosofia companiei în ceea ce privește angajații, un sistem de funcții interconectate și proceduri de lucru cu personalul.

Obiectul principal al politicii de personal a întreprinderii este - personalul (personalul). Personalul întreprinderii este componența principală (regulată) a angajaților săi. Personalul este factorul principal și decisiv de producție, prima forță productivă a societății. Din calificările lucrătorilor, pregătirea lor profesională, calitati de afaceri eficienta productiei depinde in mare masura.

Atunci când se formează o politică de personal, pentru a determina cuprinzător direcția activității într-o organizație, este necesar să se țină cont de principiile de bază ale domeniilor individuale ale politicii de personal, și anume:

a) Managementul personalului organizației:

Principiul nevoii egale de a atinge obiectivele individuale și organizaționale - determină necesitatea de a căuta compromisuri oneste între administrație și angajați, și de a nu acorda prioritate intereselor organizației;

c) Selectarea și plasarea personalului:

Principiul conformității – determină necesitatea de a potrivi volumul sarcinilor, puterilor, responsabilităților cu capacitățile umane;

Principiul competenței profesionale – determină necesitatea unui nivel de cunoștințe care să corespundă cerințelor postului;

Principiul realizărilor practice – determină prezența unui anumit nivel de experiență;

Principiul individualității – determină prezența calitati individuale angajat, trăsături de caracter pentru a efectua munca necesară;

c) Formarea și pregătirea unei rezerve pentru promovarea în funcții superioare:

Principiul concurenței – determină necesitatea selectării candidaților pe bază de concurență;

Principiul rotației – determină necesitatea unei schimbări sistematice a poziției pe verticală și pe orizontală;

Principiul pregătirii individuale – determină necesitatea pregătirii unei rezerve pentru o anumită funcție conform unui program individual;

d) Evaluarea și certificarea personalului:

Principiul selecției indicatorilor de evaluare – determină necesitatea alcătuirii unui sistem de indicatori care să cuprindă scopul evaluărilor, criteriile și frecvența evaluărilor;

Principiul evaluării îndeplinirii sarcinilor - determină necesitatea evaluării rezultatelor activităților în funcție de criteriile selectate;

e) Dezvoltarea personalului:

Principiul pregătirii avansate - determină necesitatea pregătirii periodice a personalului în conformitate cu strategia de dezvoltare individuală a angajatului;

Principiul autoexprimării – determină nevoia de independență, influență asupra formării metodelor de execuție (pentru manageri);

Principiul autodezvoltării – determină nevoia de dezvoltare în prezența capacității de a face acest lucru;

f) Motivarea și stimularea personalului:

Principiul conformității remunerației cu volumul și complexitatea muncii prestate – determină necesitatea unei remunerații efective a angajaților;

Principiul unei combinații proporționale de stimulente și sancțiuni - determină necesitatea unei descrieri specifice a sarcinilor, responsabilităților și indicatorilor;

Principiul motivației – determină necesitatea stabilirii factorilor de stimulare care afectează dorința individuală de a îndeplini sarcinile

Clasificarea tipurilor de politică de personal a organizației se bazează pe:

Influența directă a aparatului administrativ asupra situației personalului (există: pasiv; reactiv; preventiv; activ raţional, aventuros).

gradul de deschidere al organizației în raport cu mediul extern în formarea personalului, orientarea fundamentală către personalul propriu sau extern (există: deschis; închis).

Politica de personal pasivă se realizează atunci când conducerea organizației nu are un program de acțiune clar dezvoltat în raport cu personalul, iar munca cu personalul se reduce la eliminarea consecințelor negative prin evaluarea personalului, diagnosticarea situației personalului în ansamblu. Totodată, conducerea lucrează într-un mod de răspuns de urgență la situațiile conflictuale emergente, pe care caută să le stingă prin orice mijloace, de multe ori fără a analiza cauzele și posibilele consecințe.

O politică reactivă de personal se realizează atunci când conducerea organizației monitorizează simptomele unei stări negative în lucrul cu personalul, cauzele situatii conflictuale, lipsă de motivație pentru munca foarte productivă și deține situația de dezvoltare a crizei. Conducerea ia măsuri pentru eliminarea acesteia, axată pe analizarea motivelor care au dus la apariția problemelor de personal.

O politică preventivă de personal se realizează atunci când conducerea are previziuni rezonabile pentru evoluția situației. Departamentul de personal al unor astfel de întreprinderi nu dispune doar de mijloace de diagnosticare a personalului, ci și de previziune a situației personalului pe termen mediu. În programele de dezvoltare ale organizației există previziuni pe termen scurt, mediu, calitativ și cantitativ ale necesarului de personal, se formulează sarcini pentru dezvoltarea personalului.

O politică activă de personal se realizează atunci când conducerea are nu numai o prognoză, ci și mijloace de influențare a situației, iar departamentul de personal este capabil să dezvolte programe de personal anti-criză, să monitorizeze constant situația și să ajusteze implementarea programelor în conformitate cu cu parametrii situaţiei externe şi interne. O politică activă de personal poate fi rațională și aventuroasă.

Cu o politică rațională de personal, conducerea organizației are atât un diagnostic calitativ, cât și o prognoză rezonabilă pentru evoluția situației și are mijloacele pentru a o influența. Serviciul de personal al întreprinderii nu dispune doar de mijloace de diagnosticare a personalului, ci și de prognoză a situației personalului pe termen mediu și lung, programele de dezvoltare ale organizației conțin previziuni ale nevoii de personal (calitative și cantitative). În plus, o parte integrantă a planului este un program de lucru pentru personal cu opțiuni pentru implementarea acestuia.

Cu o politică de personal aventuroasă, conducerea întreprinderii nu are un diagnostic de înaltă calitate și o prognoză rezonabilă pentru evoluția situației, dar caută să o influențeze. Departamentul de personal al unei întreprinderi, de regulă, nu dispune de mijloacele de a prezice situația personalului și de a diagnostica personalul, cu toate acestea, planurile de lucru ale personalului sunt incluse în programele de dezvoltare a întreprinderii, de multe ori sunt concentrate pe atingerea obiectivelor care sunt importante pentru dezvoltarea întreprinderii, dar nu sunt analizate din punctul de vedere al schimbării situaţiei. Planul de lucru cu personalul în acest caz se bazează pe o idee destul de emoțională, puțin motivată, dar poate corectă a obiectivelor lucrului cu personalul.

O politică deschisă de personal se caracterizează prin transparența organizației pentru potențialii angajați la orice nivel, adică organizația este pregătită să accepte un angajat pentru orice poziție din organizație dacă are suficiente calificări pentru aceasta, dar fără a lua în considerare munca. experiență în aceasta sau în organizații conexe. Acest tip de politică de personal poate fi adecvată pentru noile organizații care urmăresc o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creșterea rapidă și intrarea rapidă în prim-plan în industria lor.

O politică de personal închisă se caracterizează printr-o orientare către includerea de personal nou, începând doar de la treapta cea mai de jos a scării „oficiale”. Aici, înlocuirea are loc doar din rândul angajaților companiei. O astfel de politică este tipică pentru companiile axate pe crearea unei anumite atmosfere corporative, formarea unui spirit special de implicare și, de asemenea, eventual, lucrul în condiții de deficit de resurse umane. Pârghia principală pentru implementarea politicii de personal o reprezintă puterile administrative ale managerilor utilizate de aceștia în relațiile cu subordonații.

Politica de personal a organizației este concepută pentru a oferi:

* calitatea înaltă a muncii și a rezultatelor acesteia, condițiile de muncă, precum și forța de muncă în sine;

ѕ adaptarea structurală a personalului la schimbări organizaționale continue, inovații sociale și culturale - flexibilitatea potențialului personalului;

* respingerea restricției tradiționale, stricte între tipuri variate munca, precum și utilizarea pe scară largă a diferitelor forme flexibile de organizare a proceselor de muncă: angajare completă, cu normă parțială și temporară etc.;

ѕ integrarea organizațională, atunci când conducerea de vârf a organizației și managerii de linie acceptă strategia de management al personalului dezvoltată și bine coordonată ca fiind „a lor” și o implementează în activitățile lor operaționale;

- un nivel ridicat de responsabilitate a tuturor angajaților organizației, ceea ce presupune atât identificarea cu valorile de bază ale organizației, cât și implementarea persistentă, proactivă a obiectivelor acestora în munca practică de zi cu zi;

ѕ calitate nouă a conținutului muncii și un nivel ridicat de satisfacție cu acesta, prin utilizarea de noi forme care îmbogățesc conținutul muncii

Principalele sarcini care contribuie la atingerea obiectivelor politicii de personal:

* Îmbunătățirea sistemului de recrutare și selecție a personalului.

* Îmbunătățirea managementului procesului de adaptare a personalului.

ѕ Managementul procesului de dezvoltare profesională a angajaților.

* Imbunatatirea sistemului de motivare si stimulare a travaliului.

ѕ Managementul carierei angajaților întreprinderii.

* Îmbunătățirea sistemului de evaluare a personalului.

ѕ Crearea condițiilor pentru implicarea personalului în procesul de management al întreprinderii prin interacțiunea serviciului de management al personalului, șefii de departamente cu angajații întreprinderii.

Astfel, politica de personal este direcția generală a muncii personalului, un ansamblu de principii, metode, forme, un mecanism organizațional de dezvoltare a scopurilor și obiectivelor care vizează menținerea, consolidarea și dezvoltarea resurselor umane, crearea unei echipe coezive calificate și foarte productive, capabile să răspundă. în timp util la cerințele pieței în continuă schimbare, ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației. Accentul principal este personalul. Iar politica de personal are destul de multe tipuri, și anume, poate fi activă, pasivă, deschisă, închisă, reactivă, preventivă, rațională, aventuroasă.

1.2 Abordarea sistemelor către departamentul de politică de personal

Elementele constitutive ale politicii de personal sunt politica de ocupare a forţei de muncă, politica de remunerare, politica în domeniul relaţiilor sociale şi de muncă, politica de dezvoltare a personalului.

Politica de angajare include formarea unui sistem de atragere, selectare și angajare a personalului, determinarea nevoilor cantitative și calitative ale organizației în personal, asigurarea angajaților în organizație, asigurarea flexibilității personalului, precum și determinarea criteriilor și metodelor. pentru eliberarea angajaților dacă este necesar.

Politica de remunerare presupune monitorizarea periodică a satisfacției personalului față de munca lor, crearea unui sistem de evaluare, motivare și stimulare a muncii personalului.

Politica în domeniul relaţiilor sociale şi de muncă prevede o corespondenţă Suport informațional angajații organizației, analiza cauzelor fluctuației de personal, identificarea metodelor de diagnosticare și rezolvare a conflictelor, stabilirea canalelor părere, prezența unui sistem protectie sociala angajați, creare și întreținere cultura organizationala, crescând nivelul de cooperare între lucrătorii obișnuiți și conducere.

Politica de dezvoltare a personalului include o politică de formare profesională, formare avansată și recalificare, precum și o politică de promovare profesională și ocupațională, de dezvoltare a carierei angajaților.

Formarea politicii de personal a organizației ar trebui să aibă loc în următoarea secvență:

– Dezvoltare principii generale politica de personal, prioritizarea obiectivelor;

– Planificarea necesarului de personal, formarea structurii și personalului, crearea unei rezerve de personal;

– Crearea și susținerea sistemului de informare a personalului, implementarea controlului personalului;

– Formularea principiilor de repartizare a fondurilor, asigurarea unui sistem eficient de motivare si stimulare a muncii;

– Furnizarea unui program de dezvoltare a personalului, orientare în carieră și adaptare a angajaților, planificarea promovării individuale, team building, formare profesională, formare avansată și recalificare a personalului;

– Analiza conformității politicii și strategiei de personal a organizației cu managementul personalului acesteia, identificarea blocajelor în munca personalului, evaluarea potențialului personalului.

Politica de personal este elaborată ținând cont de resursele interne, tradițiile organizației și factorii Mediul extern. Politica de personal face parte din politica organizației și trebuie să respecte pe deplin conceptul de dezvoltare a acesteia. Formarea politicii de personal poate fi împărțită în etape.

În prima etapă se realizează formarea scopurilor și obiectivelor politicii de personal. Raționalizarea și programarea - armonizarea principiilor și obiectivelor lucrului cu personalul cu principiile și scopurile organizației, dezvoltarea programelor, modalități de atingere a obiectivelor muncii personalului stabilite în prima etapă. Scopurile si obiectivele politicii de personal sunt determinate pe baza principalelor prevederi ale documentelor de reglementare, din totalitatea scopurilor si obiectivelor de asigurare a functionarii eficiente a organizatiei si diviziilor acesteia. Scopul principal al politicii de personal este utilizare deplină potenţialul de calificare al personalului. Acest obiectiv este realizabil oferind fiecăruia un loc de muncă în conformitate cu abilitățile și calificările sale.

În a doua etapă, se efectuează monitorizarea personalului - sunt elaborate proceduri de diagnosticare și prognoză a situației personalului. Această etapă constă din trei blocuri:

1) cerințe de calitate pentru angajați, care se stabilesc pe baza descrierii locului de muncă și a cerințelor pentru solicitantul pentru post;

2) cerințe cantitative care sunt asociate cu determinarea necesarului de personal pe posturi, caracteristici de calificare etc.;

3) principiile de bază ale politicii de personal în cele mai importante domenii: selecția și plasarea personalului, formarea și pregătirea unei rezerve pentru posturi, evaluarea gradului de dezvoltare a personalului, remunerarea, utilizarea resurselor umane etc. .

În a treia etapă, se determină alegerea principalelor forme și metode de management al personalului, se dezvoltă un set de instrumente planificarea personalului.

La a patra etapă se elaborează un plan de activități de personal, se determină termenii și executanții responsabili ai acestor activități.

Dezvoltarea și starea politicii de personal a organizației este influențată de factori interni și externi.

Factorii interni sunt scopurile și structura organizației, climatul moral și psihologic din echipă.

Factorii externi sunt dreptul muncii, perspectivele de dezvoltare a pieței muncii, relațiile cu sindicatul etc. Ținând cont de acești factori, politica de personal a organizației se dezvoltă în limitele stabilite de influența externă asupra organizației, și este determinată de starea de personal intern a organizației. factori.

Formarea politicii de personal a organizației este foarte proces dificil. Se compune din 4 etape: formarea scopurilor și obiectivelor politicii de personal, se elaborează procedurile de diagnosticare și prognoză a situației personalului, selecția principalelor forme și metode de management al personalului, elaborarea planurilor de acțiune a personalului. Dezvoltarea si starea politicii de personal a organizatiei este influentata de factori interni si externi care nu trec neobservati.

1.3 Experiență internă și străină în formarea politicii de personal a organizației

Căutarea de noi căi în domeniul muncii cu personalul, formarea unei politici eficiente de personal și implementarea acesteia în stadiul actual de dezvoltare economică reprezintă practic problema principală a majorității companiilor străine.

O analiză a experienței formării unei politici de personal la întreprinderile străine și interne a făcut posibilă identificarea a trei abordări principale ale formării politicii de personal a unei întreprinderi: americană, japoneză, rusă.

De remarcat că abordarea americană (europeană de vest) este asociată cu individualizarea managementului; Japoneză - caracterizată prin colectivitatea relațiilor.

În procesul de implementare a politicii de personal în firmele americane, se face distincția între două categorii de personal - administrație și executanți obișnuiți. conținutul muncii serviciilor de personal ale companiilor americane poate fi judecat după repartizarea fondului de timp între funcțiile individuale.

Cele mai importante funcții ale serviciului de personal aici sunt: ​​asigurarea companiei cu personal Calitate superioară, dezvoltarea personalului, întreținerea și stabilizarea.

masa 2

japoneză, americană, Rusii se apropie la politica de personal

Criterii de cercetare politica de personal	abordare japoneză	abordare americană	abordare rusă (organizație de afaceri)
Baza organizației	Armonie	Eficienţă	Eficienţă
Atitudine față de muncă	Principalul lucru este execuția responsabilități	Principalul lucru este implementarea	Principalul lucru este punerea în aplicare a sarcinilor
Competiție	Aproape niciodată		Aproape niciodată
Garantii pentru muncitor	Viata la nivel inalt
A lua decizii	În sus	De sus în jos	De sus în jos
Delegarea puterii	În cazuri rare	Uzual	În cazuri rare
Relația cu subordonații	Familie	Formal	Familie
metoda de recrutare	După terminarea studiilor	După calitățile afacerii	După calitățile afacerii
Salariu	In functie de experienta	In functie de rezultat	Amestecat

Principiile selecției personalului în SUA se bazează pe metode active căutarea și recrutarea personalului și un sistem rigid de cerințe pentru candidați și procedura de selecție. Trebuie menționat că în Statele Unite nu numai departamentul de personal este implicat în organizarea selecției personalului, ci și managerii de linie, care au ultimul cuvânt în stabilirea cerințelor pentru post și alegerea unui anumit angajat.

Accentul companiilor germane este organizarea de formare și formare avansată pentru toate categoriile de angajați. asigurarea lansării produselor de înaltă calitate este direct legată de nivelul de pregătire a lucrătorilor. În Germania, o mare importanță se acordă dezvoltării profesionale continue a angajaților, în timp ce 1/3 dintre angajați își îmbunătățesc abilitățile în timpul liber. Un astfel de nivel ridicat de interes pentru completarea și actualizarea cunoștințelor este asociat în primul rând cu un număr destul de mare de șomeri din țară.

Principalele caracteristici ale politicii de personal a întreprinderilor japoneze sunt implementate în următoarele domenii:

1. Angajarea pe viață, care se aplică, însă, unor angajați

2. Sistemul de pregătire și pregătire avansată. În fiecare an, companiile recrutează lucrători din colegii și universități. Conducerea firmelor japoneze nu este deloc jenată de faptul că majoritatea tinerilor care vin în companie nu au certificat de calificare, deoarece pregătirea profesională în companie este parte integrantă a politicii de personal. formarea într-o companie are o serie de avantaje: în primul rând, angajatul dobândește exact calificările și abilitățile pe care compania le solicită, iar, în al doilea rând, datorită pregătirii în companie, tinerii dezvoltă o atitudine respectuoasă față de muncă. Educația în Japonia se caracterizează prin: un accent pe dezvoltarea pe termen lung („programe de dezvoltare a carierei”), intensitate, o abordare individuală și un sistem de mentorat dezvoltat. Formarea avansată, dobândirea de noi cunoștințe fac parte integrantă din viața profesională a japonezilor, în timp ce autoeducația este dezvoltată pe scară largă. Nimeni nu îi obligă pe japonezi să-și îmbunătățească abilitățile, ei înșiși se străduiesc pentru acest lucru, iar conducerea stimulează o astfel de activitate a personalului prin alocarea de fonduri pentru achiziționarea de literatură educațională și specială, pentru distribuirea de materiale tipărite, plata activităților de grup (grupuri țintă). ), deoarece în condițiile angajării pe tot parcursul vieții, resursele umane reprezintă partea cea mai importantă a capitalului companiei.

3. Remunerație și promovare în funcție de vechimea în companie și de nivelul de calificare.

4. Luare colectivă a deciziilor, responsabilitate colectivă, lipsă de diferențe de rang și clasă - toți membrii echipei sunt o mare „familie”.

Atât sistemele japoneze, cât și cele americane de politică de personal sunt caracterizate printr-un răspuns flexibil la schimbările în cererea de muncă pe piață. O parte, angajați temporari mai puțin protejate din punct de vedere social, nu se bucură de o serie de avantaje, dar, pe de altă parte, acest lucru permite firmelor să se adapteze la fluctuațiile pieței, să evite consecințele sociale și psihologice ale concedierii și să economisească plăți preferențiale.

Experiența străină analizată arată că cultura companiilor include: sistemul de valori interne ale organizației, imaginea, imaginea acesteia; filosofia companiei, principiile sale de viață, etica, normele și standardele de comportament, ritualuri, tradiții și alte forme de proprietate; stil de conducere; forme de relații între lucrători, atât formale, cât și informale; climatul socio-psihologic în echipă; politica de personal și strategia de management al personalului, garanții și stimulente sociale. Pe baza analizei, autorul a concluzionat că cultura corporativă și politica de personal la întreprinderile străine dezvoltate sunt strâns legate între ele.

Vorbind despre experiența unei politici eficiente de personal a unei întreprinderi, nu se poate ignora experiența internă. În acest sens, este interesantă organizarea muncii cu personalul.

O analiză a politicii de personal implementată de conducerea organizațiilor industriale ruse moderne a arătat că aceasta are o serie de deficiențe.

La recrutarea personalului, există o contradicție între calitățile personale ale majorității personalului cu înaltă calificare și profesionalism, și rolul de executanți ascultători, care le este atribuit de conducerea întreprinderii, rezervându-și dreptul de a inova în activități pt. în sine. Acest lucru duce la nemulțumirea angajaților față de ceea ce fac și pune bazele conflictelor viitoare.

O altă greșeală de calcul se face în domeniul salarizării și al stimulentelor pentru muncă. Salariile nu sunt individualizate corespunzător, iar rata este plasată cel mai adesea pe funcția de stabilizare a salariilor, în timp ce funcțiile de statut și de stimulare sunt lăsate fără atenția cuvenită. Drept urmare, lucrătorii nu pleacă de la cât pot câștiga, ci de la cât doresc să aibă, iar cu această orientare, o creștere a salariilor nu duce la satisfacție, ci doar provoacă o creștere nerezonabilă a cererilor de plată. Împreună cu lipsa de conștientizare a angajaților cu privire la ce salarii se ridică, ce acțiuni au fost încurajate (lipsa unor criterii oficiale, cunoscute de individualizare a salariilor în cadrul Categorie Job), factorul de mai sus generează nemulțumirea lucrătorilor cu salariile la câștiguri suficient de mari. Muncitorilor orientați spre salarizare li se oferă un motiv să caute noi locuri de muncă mai bine plătite.

La rândul său, lipsa de conștientizare a personalului cu privire la motivele pentru cutare sau cutare acțiune a conducerii duce la lipsa unei înțelegeri comune în rândul personalului întreprinderilor a scopurilor activităților lor și, de asemenea, agravează relațiile dintre „vechii”. ” și „noi veniți”, creează o atmosferă de nemulțumire față de politica de management.

La deteriorarea climatului moral și psihologic în echipă, la întreruperi nerezonabile în comunicarea cu colegii, oboseala lucrătorilor, care este o consecință a unei organizări proaste a muncii și insuficiente. nivel inalt conditiile acesteia. Lipsa unei repartizări clare a sarcinilor și responsabilităților, dublarea funcțiilor și subordonarea, volumul excesiv de muncă al managerilor, lipsa abilităților de comunicare în afaceri sunt cauza sistematicii. muncă peste program, creați o atmosferă de agitație

Faptul că creșterea profesionalismului este încurajată doar dacă duce la o creștere a veniturilor este negativ și în politica conducerii întreprinderilor, în timp ce pentru îmbunătățirea calificărilor, creșterea profesionalismului este unul dintre factorii prioritari la alegerea unui loc de munca.

Lipsa de atenție a managementului față de nevoile și problemele angajaților acestora, pariul că salariile mari compensează condițiile scăzute de organizare și muncă, provoacă fluctuație mare a personalului și nemulțumiri. Într-o perioadă destul de scurtă de timp, aproape jumătate din personal se schimbă la întreprinderi, iar 2/3 dintre cei care lucrează astăzi la întreprinderi și-au exprimat disponibilitatea de a pleca la un alt loc de muncă cu condiții mai favorabile, din punctul lor de vedere.

Astfel, dacă conducerea întreprinderilor din sectorul privat al economiei continuă să adere la politica de personal existentă, aceasta amenință să piardă mai mulți angajați promițători, să crească cifra de afaceri și, ca urmare, să înrăutățească afacerile, să creeze o imagine negativă.

Formarea politicii de personal a organizației este foarte diferită atât în ​​Rusia, cât și în străinătate. Politica japoneză de personal este axată pe angajarea pe viață a angajaților, lipsa concurenței, aceștia sunt angajați imediat după absolvirea universității. Atât abordările japoneze, cât și cele americane se caracterizează printr-un răspuns flexibil la schimbarea cererii de muncă pe piață. Garanțiile muncitorilor sunt mai puțin protejate decât japonezii. În ceea ce privește experiența domestică, aceasta are o serie de deficiențe care trebuie corectate.

2. Analiza organizațională și economică a politicii de personal a organizației CJSC „Svyaznoy Logistics”

2.1 Analiza potențialului de muncă

Svyaznoy este cel mai mare lanț de vânzare cu amănuntul federal independent angajat în distribuția de dispozitive mobile, precum și furnizarea operatorului și Servicii financiare. 9 octombrie 1995 este considerată a fi data înființării Svyaznoy Logistics CJSC (denumită în continuare Svyaznoy). Un punct de vânzare cu amănuntul pe Gorbushka, un birou cu o suprafață de 20 de metri pătrați - atunci compania avea doar 5 angajați. Începând cu un capital de lucru minim, compania a devenit o companie mare și în creștere rapidă într-o perioadă scurtă de timp. întreprindere comercială. Locația „Svyaznoy”: Federația Rusă, 115280, Moscova, st. Leninskaya Sloboda d.19. În Novosibirsk, biroul central este CJSC „Svyaznoy Logistics” filiala Siberia 630007 Novosibirsk, st. Autostrada Oktyabrskaya 4.

CJSC „Svyaznoy Logistics” oferă clienților săi:

1. Telefoane mobileși accesorii, telefoane DECT și walkie-talkie, echipamente personale audio și foto, camere video, laptop-uri, televizoare portabile și DVD playere, stații meteo, console de jocuri și jocuri pentru acestea;

2. cel mai bun preț garantat. Svyaznoy lucrează direct cu cei mai buni producători din lume, astfel încât oferă clienților doar produse certificate la cele mai bune prețuri;

3. disponibilitatea inregistrarii pe credit. Multe bunuri din Svyaznoy pot fi cumpărate fără a plăti o singură rublă ca avans;

4. gamă largă servicii disponibile: Garanție extinsă, Asigurare de achiziție, Configurare telefon, Servicii financiare;

5. acceptarea platilor fara comision. Svyaznoy transferă instantaneu fonduri depuse de clienți pentru a plăti pentru serviciile operatorilor de telefonie mobilă, furnizorilor de internet, facturile pentru televiziunea comercială, comunicațiile la distanță lungă și internaționale;

6. transport gratuit. Este suficient să sunați la serviciul de livrare sau să comandați produsul dorit în magazinul online Svyaznoy, iar într-o zi curierul vă va livra mărfurile la domiciliu sau la birou absolut gratuit.

Activitățile companiei Svyaznoy, ca oricare alta organizare comercială, care vizează în primul rând realizarea de profit (clauza 1, articolul 50 din Codul civil al Federației Ruse). Scopul strategic este de a crește valoarea companiei.

Tabelul 3

Analiza indicatorilor economici generali

Potrivit indicatorilor economici, este evident că volumul vânzărilor, veniturile specifice și profitul companiei cresc în fiecare an. Acest lucru se datorează faptului că compania își extinde afacerile, în creștere prizeși atragerea mai multor personal.

În structura de personal pentru anul 2014, 280 de persoane (11,46%) sunt personal administrativ și managerial și 2126 persoane (88,54%) sunt personal de vânzări.

Nivelul de calificare al lucrătorilor depinde în mare măsură de vârstă, educație, experiență în muncă. Prin urmare, în procesul de analiză, este necesar să se ia în considerare componența angajaților pe aceste motive.

Tabelul 5

Structura personalului pe studii

Nivelul de educație
Secundar inferior
Media generală
secundar de specialitate
Inaltime incompleta

Orez. 1 Structura personalului pe studii

După cum puteți vedea, în funcție de nivelul de studii, compania angajează în principal muncitori cu studii medii generale. Muncitorii calificați reprezintă doar 20%; ei includ întreg personalul administrativ și de conducere și o mică parte din comerț. De asemenea, 20% dintre angajați au neterminate educatie inalta.

Ne întoarcem la luarea în considerare a structurii de vârstă a personalului.

Tabelul 6

Structura de vârstă a personalului Svyaznoy Logistics CJSC

Orez. 2 Structura de vârstă a personalului CJSC Svyaznoy Logistics

După cum puteți vedea, principala vârstă a lucrătorilor se încadrează în categoria 26-36 de ani. Organizația angajează angajați tineri și întinerește personalul.

Acum să calculăm indicatorii de mișcare a personalului pentru 2014.

Ktec.==*100=19,15%

Ştiulete. prin receptie == =0,18

Ştiulete. prin knockout===0,19

Astfel, fluctuația de personal la întreprindere a fost de 19,15, ceea ce depășește de fapt de 3 ori norma (7-9%).

În cadrul analizei motivelor disponibilizărilor au fost identificate principalele:

* Nemulțumiri față de nivelul salariilor;

* Incapacitatea de a combina munca cu studiul;

* Nemulțumit de programul de lucru;

* Circumstanțele familiale (personale);

* Inițiativa companiei.

În general, organizația angajează o echipă tânără, vârsta medie este de 26 de ani. Practic, educația angajaților este studii medii. Dar compania are o cifră de afaceri destul de mare, de aproximativ 20%. Angajații pleacă pentru că salariul nu le satisface, iar programul de lucru este incomod pentru studenți, adică nu pot combina studiile cu munca.

2.2 Analiza politicii de personal a organizaţiei

Compania a format relații prietenoase și deschise nu numai între angajați, ci și între manageri și subordonați. Modul de comportament al managerului se bazează pe totalitatea principiului unității de comandă, dar în același timp se îmbină cu implicarea activă a subordonaților în procesul decizional și conducere. Prin urmare, stilul de management în această companie poate fi numit democratic. Liderul preferă să influențeze angajații prin persuasiune.

planificare, selecție și angajare, eliberare (pensie, concedieri), analiza fluctuației personalului etc.;

dezvoltarea personalului, evaluarea, organizarea promovării;

· stimularea muncii, asigurarea măsurilor de siguranță, plăți sociale.

Resursele umane stau la baza companiei, iar formarii acesteia i se acorda un rol cheie in implementarea managementului. Personalul companiei este în continuă dezvoltare profesională și creativă. Atunci când se analizează sistemul de management al personalului, sunt luate în considerare aspecte precum recrutarea, schimbarea personalului, pregătirea avansată, sistemul de motivare a personalului și dezvoltarea personalului.

Selectarea personalului. Angajarea la CJSC Svyaznoy Logistics începe cu o definiție detaliată a cui are nevoie organizația. În centrul acestui proces se află pregătirea unei fișe a postului, de ex. un document care descrie principalele funcții ale angajatului care ocupă acest loc de muncă. Pentru a facilita procesul de selectare a candidaților, sunt create documente care descriu principalele caracteristici pe care trebuie să le aibă un angajat pentru a lucra cu succes în această funcție – fișe de calificare și fișe de competență (portrete sau profiluri ale angajaților ideali).

Cardul de calificare este un set caracteristici de calificare(educație generală, educație specială, abilități speciale, cum ar fi abilități de calculator etc.) pe care ar trebui să le aibă angajatul „ideal” în această funcție. Harta competențelor (portretul unui angajat ideal). Competențele sunt caracteristici personale o persoană, capacitatea sa de a îndeplini anumite funcții, tipuri de comportament și roluri sociale, cum ar fi orientarea către interesele clientului, capacitatea de a lucra în grup, asertivitatea, originalitatea gândirii.

După ce au stabilit cerințele pentru candidat, departamentul de HR poate trece la următoarea etapă - atragerea candidaților. Svyaznoy Logistics CJSC folosește reclame în mass-media - la televiziune, radio, în presă, pe internet. Avantajul principal aceasta metoda selecția personalului – acoperire largă a populației la costuri relativ mici. Dezavantajele sunt reversul avantaje - anunțurile media pot duce la un aflux uriaș de candidați, dintre care majoritatea nu vor avea caracteristicile cerute.

La selectarea candidaților se folosește o metodă precum interviul. Ea presupune, în primul rând, aflarea informațiilor despre candidat în cursul contactului personal.

De asemenea, atunci când se analizează sistemul de management al personalului, se ia în considerare o astfel de problemă precum sistemul de motivare a personalului.

CJSC Svyaznoy Logistics folosește bonusuri în numerar și călătorii în diferite părți ale lumii ca sistem de motivare. Utilizarea acestui tip de recompense are scopul nu numai de a crește loialitatea angajaților, ci și de a-i motiva să lucreze activ în perioada următoare. Pentru ca bonusurile să dea rezultate, fiecare angajat trebuie să înțeleagă clar pentru ce a primit bonusul și ce sarcini îi vor permite să conteze pe el în viitor. Dezvoltarea carierei angajaților depinde direct de activitățile care vizează dezvoltarea personalului. Prosperitatea organizației în sine va depinde de cât de eficient va fi acest proces.

La CJSC Svyaznoy Logistics, la angajare, inițial fiecare angajat urmează un curs de formare conform specificului postului. În viitor, de asemenea, pentru a îmbunătăți abilitățile și a-și dezvolta cunoștințe profesionale personalul urmează cursuri de formare profesională, urmează diverse training-uri.

Instruirea angajaților companiei se realizează atât de către personalul intern de coaching, cât și de către furnizori externi.

FormeInstruireevenimente:

1. Pregătire la clasă în grupuri:

· Antrenamente

Seminarii

2. Dezvoltarea în procesul de lucru:

· Mentorat

· Coaching

Auto-învățare

După încheierea instruirii, se efectuează o evaluare a eficacității instruirii. Cursurile electronice special concepute au ca scop auto-dobândirea de cunoștințe pe o anumită temă. Un angajat poate urma aceste cursuri pe portalul de formare de la distanță de pe orice computer cu acces. Cursurile electronice special concepute au ca scop auto-dobândirea de cunoștințe pe o anumită temă.

Metode de dezvoltare:

· Dezvoltarepelucruloc- sarcini/sarcini specifice din munca zilnică a angajatului;

· Educationalproiecte,stagii de practică- participarea la un proiect sau numirea temporară într-un post care necesită un nivel superior de dezvoltare a calității;

· Educaţiepeexperienţăalții- observarea unei persoane mai experimentate; discuție comună asupra experienței sale;

· autoînvățare- analiza experienței trecute, căutarea independentă a unor forme de muncă mai eficiente, citirea literaturii de specialitate.

· Antrenamenteșieducationalprograme- programe și training-uri special selectate pentru dezvoltare.

Avantaj:

Cursurile sunt conduse de formatori experimentați;

Angajații primesc o taxă de idei și informații noi;

Creșterea stimei de sine;

Îmbunătățirea calificării și competenței profesionale;

Extensie perspectivele de carieră atât în ​​interiorul cât și în afara organizației.

Defecte:

Cursurile pot fi divorțate de practica afacerii dvs. și suprasaturate cu teorie;

Este posibil ca angajații să nu aibă chef de pregătire în timpul liber.

Analiza principalelor documente de reglementare și metodologice ale CJSC Svyaznoy Logistics este luată în considerare în Tabelul 7.

Tabelul 7

Analiza principalelor documente normative și metodologice ale sistemului de management al personalului

	Tipuri de principale documente normative și metodologice ale sistemului de management al personalului	Forma de document normativ-metodic		Pozitiv/ puncte negative în practica utilizării documentului
	Referinţă documentele	Carta CJSC „Svyaznoy Logistics” (Anexa nr. 1)	Reglementează activitățile companiei, relațiile cu alte organizații și cetățeni, drepturile și obligațiile acționarilor.	„+” Este principalul document de reglementare în care sunt scrise toate regulile "-" supraîncărcare informațională
	Documentele organizatoric, organizatoric- manageriale și organizatorice si metodologice caracter	Fișa postului managerului HR (Anexa nr. 2);	dezvăluie responsabilități funcționale, drepturi, responsabilitate.	„+” Reflectă cea mai completă listă de drepturi și obligații ale angajaților.
	Documentele tehnic, tehnice si economice și economic caracter	Instructiuni de protectia muncii (Anexa nr. 3)	Sunt prezentate principalele aspecte ale protecției muncii pentru fiecare post.	„-” nu reglementează suficient protecția muncii a personalului

În general, politica de personal a acestei întreprinderi constă în activități precum planificarea, selecția și angajarea, concedierea, analiza fluctuației personalului, dezvoltarea personalului, evaluarea, organizarea promovării, stimularea muncii, siguranță, beneficii sociale. Pregătirea personalului are loc în propriul nostru centru de formare, la locul de muncă. Și acest centru nu are doar plusuri, ci și o serie de neajunsuri, dar aceste neajunsuri trebuie eliminate.

2.3 Analiza activităților serviciului de personal al întreprinderii CJSC „Svyaznoy Logistics”

În Svyaznoy Logistics CJSC, departamentul de resurse umane este format din 6 angajați:

Sh Șef Departament Personal

Sh Specialist principal în resurse umane

Ш 2 Specialist resurse umane

Specialist resurse umane

Ш Specialist în securitatea muncii

Sh Specialist principal în recrutare

Toți angajații acestui departament au studii superioare în domeniul managementului personalului.

Tabelul 5

Responsabilitatile functionale ale posturilor

Responsabilitati functionale	Poziții
	Specialist principal HR	Specialist in protectia muncii	Specialist principal în recrutare	Specialist în afaceri HR	Specialist resurse umane
Înregistrarea primirii, transferului, concedierii angajaților Societății în conformitate cu Codul Muncii RF;
Înregistrarea acordurilor de ucenicie pentru angajații Companiei în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse;
Furnizarea de raportare.
Asigurarea executării corecte a documentelor aferente concediilor de odihnă ale angajaților companiei; cu concedieri de angajati, polite de asigurare medicala obligatorie
Înregistrarea vacanțelor, călătoriilor de afaceri, contracte KMO, concedii medicale, beneficii și alte documente de personal în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și cu regulamentele interne ale Companiei
1. Selectarea personalului de birou; 2. Adaptarea personalului de birou; 3. Suport administrativ pentru desfasurarea activitatilor de motivare, dezvoltare, evaluare a personalului Societatii; 4. Crearea unui flux de candidați pentru posturile vacante deschise; 5. Întocmirea raportării managementului.
Asigurarea completarii corecte a carnetelor de munca la concedierea angajatilor Societatii in conformitate cu Codul Muncii
Procesarea cererilor de la angajati (Baza de Aplicatii);
Implementarea cerinţelor de protecţie a muncii şi Siguranța privind incendiileîn Companie, în conformitate cu legislația Federației Ruse
Asigurarea înregistrării la timp și corectă a fișierelor personale ale angajaților Companiei în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și modificarea în timp util a datelor cu caracter personal

Până în prezent, departamentul de personal al Svyaznoy Logistics CJSC este implicat în principal în problemele de angajare și concediere a angajaților, înregistrare contracte de munca, concediu medical, lăsați aplicațiile. Este necesar să se extindă domeniul de aplicare al activităților sale prin adăugarea următoarelor funcții:

- evaluează performanța fiecărui angajat;

ѕ se angajează în procesul de adaptare a angajaților;

ѕ gestionează conflictele industriale și sociale.

O astfel de structură a serviciului permite administrației să gestioneze cu adevărat resursele de muncă, va reduce la minimum fluctuația de personal a întreprinderilor și va rezolva probleme complexe de creștere a eficienței producției și de stimulare a personalului.

3. Principalele direcții pentru îmbunătățirea politicii de personal a organizației CJSC „Svyaznoy Logistics”

Documente similare

Locul politicii de personal în sistemul de management al personalului, sarcinile și principiile formării acestuia. Tipuri de politici de personal. Direcții pentru îmbunătățirea politicii de personal a CJSC „Stroy-Plus”. Managementul personalului ca functie strategica a managementului organizatiei.

lucrare de termen, adăugată 15.01.2014


Conceptul de politică de personal, esența și caracteristicile sale, scopurile și obiectivele într-o organizație modernă. Stilurile de conducere și influența lor asupra politicii de personal. Tipuri de politici de personal și a acestora trăsături distinctive. Principii și etape de formare a politicii de personal.

teză, adăugată 20.02.2009


Principalele direcții și aspecte problematice ale politicii de personal a organizației, abordări ale metodelor de formare și implementare a acesteia, principalele tipuri. Caracteristicile organizatorice și economice ale întreprinderii și evaluarea politicii sale de personal în domeniul relațiilor sociale.

teză, adăugată 12.12.2013


Rolul politicii de personal în sistemul de management al personalului, tipurile acestuia, tehnologia și principiile de formare, principalii indicatori de performanță. Analiza politicii de personal în SA „The Seventh Continent”, perspectivele și dezvoltarea direcțiilor de îmbunătățire a acesteia.

teză, adăugată 07.10.2013


Conceptul și esența politicii de personal. Sistem de management al personalului la întreprindere. Analiza si imbunatatirea politicii de personal a OJSC „Vera”. Elaborarea unei noi politici de personal și prognozarea fondului de salarii, structura de conducere pentru 2011-2013.

teză, adăugată 20.10.2011


Conceptul politicii de personal a organizației, conținutul acesteia, principalele obiective și tipuri. Formarea politicii de personal. Mecanisme de management și utilizare eficientă a personalului pe exemplul OOO Firma „Pharmcor”. Evaluarea eficacității optimizării politicii de personal.

lucrare de termen, adăugată 03.03.2016


Fundamentele teoretice ale politicii de personal a organizației: esența, scopurile, direcțiile și locul politicii de personal în sistemul de management al personalului. Analiza politicii de personal a statului instituție educațională„Internat Nr. 26” de învăţământ secundar.

teză, adăugată 22.07.2010


Caracteristici ale managementului personalului în condiții moderne. Conținutul politicii de personal și rolul acesteia în managementul personalului organizației. Principalele direcții de implementare a politicii de personal a organizației. Îmbunătățirea procesului de evaluare a personalului.

teză, adăugată 16.08.2012


rezumat, adăugat la 05.03.2004


Esența și conceptele de bază ale politicii de personal. Analiza activităților politicii de personal a „Bushido” LLP. Direcții de perspectivă și etape de dezvoltare a dezvoltării politicii de personal a „Bushido” LLP. Metode de prognoză și planificare a politicii de personal a „Bushido” LLP.