Un alt nume pentru stilul de management economic. Stilurile de conducere ale unui lider de echipă. Aspectele negative includ

Fiecare lider are un stil de management specific.

Stilul de management este un sistem relativ stabil de moduri, metode și forme de influență a liderului asupra subordonaților în conformitate cu obiectivele. activități comune. Acesta este un fel de scriere de mână psihologică a muncii cu subalterni. Celebrul psiholog german K. Levin a descris trei stiluri principale de management:

1. Stilul autoritar. Decizia o ia singur liderul. El acționează cu autoritate în relația cu subordonații, fixează cu rigiditate rolurile participanților, exercită un control detaliat și concentrează în mâinile sale toate funcțiile principale de management.

Acest stil este cel mai eficient în situații bine ordonate (structurate), când activitățile subordonaților sunt de natură algoritmică (conform unui anumit sistem de reguli). Axat pe rezolvarea problemelor algoritmice.

2. Stilul democratic. Deciziile sunt luate de lider împreună cu subordonații. Prin acest stil, liderul urmărește să conducă grupul împreună cu subalternii, oferindu-le libertate de acțiune, organizând o discuție asupra deciziilor lor, susținând inițiativa.

Acest stil este cel mai eficient în situațiile prost structurate și este axat pe relațiile interpersonale, rezolvarea problemelor creative.

3. Stilul liberal. Deciziile sunt impuse de subordonații conducătorului. Practic se retrage din conducerea activă a grupului, se comportă ca un membru obișnuit, oferă membrilor grupului libertate deplină. Membrii grupului se comportă în conformitate cu dorințele lor, activitatea lor este spontană. Acest stil este cel mai eficient în situațiile de găsire a celor mai productive zone de activitate de grup.

Stilul autoritar: Afaceri, comenzi scurte. Interdicții fără condescendență, cu amenințare. Limbă clară, ton neprietenos. Lauda și vina sunt subiective. Emoțiile nu sunt luate în considerare. Poziția liderului este în afara grupului. Afacerile grupului sunt planificate din timp (în întregime). Doar obiectivele imediate sunt determinate, cele îndepărtate sunt necunoscute. Vocea liderului este decisivă.

Stilul democratic: Ordine si interdictii - cu sfaturi. Poziția liderului este în cadrul grupului. Activitățile nu sunt planificate în avans, ci în grup. Toată lumea este responsabilă pentru implementarea propunerilor. Toate secțiunile lucrării nu sunt doar oferite, ci și colectate.

stil liberal: Ton - convențional. Fără laudă, fără vina. Fără cooperare. Poziția liderului este imperceptibil departe de grup. Lucrurile din grup merg de la sine. Liderul nu dă instrucțiuni. Secțiunile de lucru sunt compuse din intervale separate sau provin de la un nou lider.

Fiecare lider specific nu poate avea un singur stil. În funcție de situația specifică emergentă, se observă cel mai adesea o combinație de trăsături ale diferitelor stiluri cu dominația unuia. Unul dintre cele trei stiluri își găsește întruchiparea reală în stilul de management individual.

Opțiuni de stil de control	Tipuri de stiluri de management
	Democratic	Liberal
1. Luarea deciziilor și definirea sarcinilor	Personal de către lider	Ținând cont de sugestiile subordonaților	Aprobarea și acordul cu opinia subordonaților
2. Mod de aducere a soluției			cerere, cerșit
3. Gradul de reglementare a acţiunilor subordonaţilor		Optimal	Scăzut (libertate maximă a subordonaților)
4. Natura comunicării dintre lider și subordonați	Scurt, business, sec	Mai lung, nu numai de afaceri, ci și personal	Nu se poate implica în comunicare dacă subordonații nu îl contactează
5. Natura reglementării comportamentului și activităților subordonaților	Subliniază pretențiile	Se concentrează pe recompense	Se abține de la reglementarea comportamentului și activităților subordonaților
6. Opinia șefului despre subordonați		Consideră toți subordonații ca fiind inițial buni, flexibilitate în schimbarea evaluărilor	Nu dă note subordonaților
7. Atitudinea liderului față de inițiativa subordonaților	neîncrezător, negativ	Încurajarea manifestării inițiativei	Reevaluarea posibilităţilor de iniţiativă a subordonaţilor
8 Climatul moral și psihologic în organizație	încordat	Optimal	Extrem de schimbător
9. Indicatori de performanță ai organizației	Cantitativ ridicat, mediu calitate	Cantitativ mediu, calitate superioară	Indicatori instabili
10 Controlul de supraveghere asupra activităților subordonaților	elevat		Este absent

Să subliniem o serie de observații importante în acest sens:

În forma sa cea mai pură, aceste stiluri de conducere sunt extrem de rare. De regulă, există o combinație de stiluri diferite, dar semnele unui singur stil încă predomină;

Printre stilurile de management conturate nu există universal, potrivit pentru toate ocaziile, nu există bun sau rău. Toate stilurile au anumite avantaje și dau naștere propriilor probleme;

Eficacitatea conducerii depinde în primul rând de flexibilitatea în utilizare. laturi pozitive a unui stil sau altul și capacitatea de a-l neutraliza părțile slabe.

De exemplu, în condiții extreme, un stil de conducere autoritar este vital. În condițiile vieții de zi cu zi, când există o echipă prietenoasă și pregătită, stilul democratic de conducere are succes. Condițiile pentru căutarea creativă dictează oportunitatea utilizării elementelor de stil liberal.

Managementul social, după cum știm, se bazează pe subordonarea oamenilor față de interesele comune. Uneori, acest lucru nu necesită nicio intervenție oficială. De exemplu, locuitorii multor case ies voluntar într-o zi de muncă comunitară și curăță zona din jurul acesteia. Cu toate acestea, este posibil ca autoritățile locale să nu știe nimic despre asta.

Acest exemplu arată că autoguvernarea (guvernarea ilegitimă) poate ajuta autoritățile oficiale în rezolvarea problemelor sociale, în special a problemelor de poluare a mediului. Cu toate acestea, mulți lideri încearcă să nu sesizeze existența autoguvernării pe teritoriul lor, considerându-l ca un potențial lor inamic sau competitor (concurent la putere).În astfel de cazuri, aceștia folosesc un stil de management autoritar, luând decizii indiferent de inițiativele din mai jos.Acest stil de management Se caracterizează prin faptul că liderul introduce forțat și încearcă să-și consolideze OOC, sperând că aceasta va duce la o soluție la problemele cu care se confruntă societatea. În acest caz, tensiunea socială apare de obicei asociată cu introducerea forțată a unor noi valori și instituții, de regulă, contrazicându-le pe cele vechi. De exemplu, introducerea forțată a valorilor și instituțiilor unei economii de piață a dus la tensiuni sociale într-o societate crescută pe valori socialiste.

Al doilea stil de management este democratic, atunci când liderul încearcă să nu dea dovadă de propria inițiativă, ci susține inițiative „de jos”.De fapt, șeful organizației este înzestrat nu doar cu putere, ci și cu anumite resurse pe care trebuie să le facă. direct în direcția corectă, iar majoritatea inițiativelor „de jos „Tocmai la asta indică. Acest stil de management se caracterizează prin faptul că liderul, prin deciziile sale, alege și își consolidează nu propriul QOC, ci „în mod firesc” apărut în organizație și susținut de opinie publica. Recunoașterea oficială și consolidarea unor astfel de OOK-uri decurge fără probleme, fără conflicte sociale, deoarece există sprijin pentru ceea ce este deja acolo.

Al treilea stil de management – ​​mixt – se bazează pe o combinație de stiluri autoritare și democratice, când liderul recurge la managementul autoritar pentru a rezolva unele probleme, iar la managementul democratic pentru altele. Acest stil de management este predominant.

În ciuda faptului că toate țările lumii folosesc un stil mixt de guvernare, fiecare dintre ele este dominată de un principiu autoritar sau democratic. Deci, în țările din est, guvernarea autoritara este predominantă, iar în țările occidentale - democratică. Depinde de mentalitatea națiunii și de valorile sale sociale. În cultura estică, valorile sociale domină (o persoană trebuie să lucreze pentru binele societății), iar în cultura occidentală sunt individuale (societatea trebuie să lucreze pentru binele unei persoane). În țările estice, oamenilor le este frică de putere, considerându-l rău, în țările occidentale – puterea se teme de oameni, mereu gata să o înlocuiască.

Fiecare dintre aceste stiluri are avantaje și dezavantaje. Avantajul unui stil de management autoritar este capacitatea de a maximiza mobilizarea resurselor societății pentru rezolvarea unor probleme sociale specifice sau atingerea anumitor obiective stabilite de conducerea țării și de a asigura utilizarea cât mai eficientă a acestora. Dezavantajele stilului autoritar sunt suprimarea democrației, teama de autorități și, cel mai important, greșelile cele mai grosolane fiind făcute cu impunitate, de exemplu, privatizarea proprietății de stat, războiul din Cecenia și GKO.

Avantajul unui stil democratic de management este protecția de încredere împotriva luării unor decizii pripite și absența tensiunii sociale la introducerea de noi OOK. Dezavantajul stilului democratic este relativ lentoarea proceselor sociale.

Stilul mixt de management vă permite să combinați avantajele stilurilor autoritare și democratice. Cu toate acestea, acest lucru necesită cunoștințe relevante.

„Stilul este persoana”. În influențarea subordonaților, comunicarea cu partenerii, clienții, se manifestă trăsăturile de personalitate ale oricărui șef. Conceptul de stil de conducere este direct legat de esența managementului. Cum rezolvă adepții metodelor radical opuse diverse probleme manageriale? Citiți recenzia noastră.

Trei metode de conducere

Metodele de management sunt diverse, dar în scopuri științifice sunt împărțite în trei grupuri principale:

• metode administrativ-organizatorice, sau de comandă;
• economic;
• metode psihologice.

Un manager cu experiență, ținând cont de situația și de caracteristicile echipei, selectează un set de măsuri cele mai eficiente din fiecare grup.

Alegerea metodelor și frecvența aplicării acestora sunt influențate nu numai de motive obiective, ci și de preferințele personale ale managerului. Abilitățile „favorite” în general lasă o amprentă asupra oricărei comunicări de afaceri cu colegii. Stilurile de conducere de echipă sunt un set de metode și măsuri implementate de un manager.

Tipologia stilurilor

Tipologia lui Kurt Lewin este solicitată și relevantă astăzi. Psihologul a identificat trei stiluri de management: autocratic, democratic și neutru. Stilurile diferă în ceea ce privește metodele de management, sistemele de control, prezența sau absența delegării de autoritate.

Stilul de conducere autoritar se bazează într-o măsură mai mare pe metode organizatorice și administrative, sancțiuni și raționalizări. Colegial - social, psihologic și economic. Stilul liberal nu necesită un sistem metodologic clar.

Stilul de conducere autoritar

Este obișnuit ca un autocrat să concentreze toate procesele de lucru sub atenția sa: „Acolo unde nu ești tu, există un mormânt!” El se bazează întotdeauna doar pe propriile forțe. De obicei, autocratul crede că subordonaților nu le place să muncească, ca „copiii mici” ei trebuie forțați. Dă ordine și ordine, insistând asupra supunere deplină. Încălcarea cerințelor sale se pedepsește cu sancțiuni. „Democrație minimă, control maxim”. Toate acțiunile personalului sunt reglementate în mod clar prin instrucțiuni, regulamente și necesită participarea constantă a autorităților.

Acest stil de conducere în organizație vizează mai mult îmbunătățirea eficienței procesului de muncă. Oferă rezultate precum: productivitate ridicată, rentabilitate, îndeplinirea excesivă a planului. Pe de altă parte, liderul alege o poziție în afara grupului, iar climatul socio-psihologic și interesele colective nu sunt întotdeauna luate în considerare. Subordonatul încetează să mai fie o persoană, dar se transformă într-un „șurub” al sistemului birocratic.

Avantajul unei funcții de control puternice se traduce uneori într-un volum de muncă de 25 de ore pentru un manager! Întărirea birocrației odată cu creșterea organizației privează deciziile de management de eficiență.

Stilul autoritar de conducere nu este pentru fiecare manager. Pentru un adept al acestui stil, este important să „mențină autoritatea”, să nu se scufunde la permisivitate, arbitrar. Tacticile de planificare, strategiile, orientarea către rezultate și nu respectarea oarbă a prescripțiilor și instrucțiunilor vor ajuta la evitarea capcanelor. Stilul autoritar de conducere se caracterizează prin menținerea disciplinei la un nivel înalt, prin urmare, într-o criză, munca de urgență este pur și simplu necesară.

Avantaje și dezavantaje ale stilului autocratic

Puncte slabe

unitate de comanda; concentrarea pe rezultate; disciplină bună; eficiență, răspuns rapid; costuri minime de timp și materiale; eficienta in perioadele dificile: criza, formarea organizatiei si altele.

dependență ridicată a grupurilor de lucru față de lider; mare presiune volitivă și control din partea autorităților; suprimarea angajaților de inițiativă, stagnare, lipsa oportunității de a aplica potențialul creativ; motivație ineficientă, climat social și psihologic slab, nemulțumire a personalului; control unic, care necesită o investiție semnificativă de timp și efort; probabilitatea de eroare în deciziile individuale.

Astfel, stilul de conducere autoritar are multe dezavantaje și, prin urmare, este eficient doar cu un leadership experimentat, abil. Să aplicăm în anumite producții, situații de criză legate de datorii, încetarea livrărilor, posibil faliment. Dar cu condiția ca subordonații să fie de acord cu astfel de metode și să-l ierte pe „regele” manierelor dictatorului pentru rezultatele obținute.

Stilul democratic

Stilul democratic de conducere este eficient din punct de vedere al productivității și nu este inferior celui autocratic. Angajații sub conducerea unui democrat formează o echipă strânsă, sunt mulțumiți de munca și relațiile lor de muncă, sunt activi și întreprinzători.

Liderul-democrat organizează întotdeauna discuția problemei. După cum se spune, „un cap gândește bine, dar doi sau mai mulți gândesc mai bine”. Metoda colectivă de luare a deciziilor manageriale crește probabilitatea corectitudinii acestora.

Cu un stil colegial, nu se pierde mult timp în procesul de control, deoarece atenția managerului este atrasă asupra rezultatelor muncii, și nu asupra întregului curs al muncii, ca în managementul autocratic. Puterile sunt delegate în mod activ angajaților care monitorizează rezultatele muncii. Personalul pentru un democrat este resursa principala si sursa de informatii.

Motivația în echipă este sporită datorită interesului față de personalitatea angajatului. Oamenii simt că îi aparțin cauza comuna. Acest stil de conducere în organizație vă permite să implementați feedback-ul care funcționează bine.

Care sunt punctele forte și punctele slabe ale stilului democratic?

Acest stil este aplicabil în condițiile formării, creșterii unei întreprinderi cu o echipă destul de stabilă. Este foarte util in situatii de criza din mediul intern al companiei, in cazul unor probleme in relatii, procese de munca.

Stilul autoritar-democratic

Prezența unor avantaje incontestabile ale managementului colegial nu înseamnă „a șterge” stilul autoritar. În practica managementului, se folosește în mod activ un stil de conducere combinat - „autoritar-democratic”, combinând avantajele a două stiluri.

O abordare complexă care conține contradicții la bază. Ce să prioritizezi: creativitatea (metode democratice) sau disciplină (metode organizaționale)? Selectarea parametrului principal pentru o anumită situație se realizează prin factori de clasificare sau o combinație de metode. De exemplu, menținerea democrației în procesul de luare a deciziilor și a autoritarismului în stadiul implementării acestora.

Concluzie

Stilurile de bază de conducere ar trebui aplicate în funcție de situație. Un manager cu experiență are abordări diferite. Dar este imposibil să schimbi radical stilurile din cauza înclinației psihologice către anumite metode de management. Un autocrat nu este capabil să se transforme într-un democrat peste noapte, dar își poate ajusta propriul stil de management pentru a se potrivi circumstanțelor.

Un arsenal divers de metode și metode de management al personalului contribuie la activități de succes în domeniul managementului. Dezvoltarea acestor abilități nu poate avea loc de la sine, așa cum talentul managerial nu apare spontan, el trebuie dezvoltat și antrenat.

Stil de conducere- un set de metode utilizate de lider pentru a influența subordonații, precum și forma (modul, natura) de execuție a acestor metode pentru a implementa eficient functii managerialeși sarcinile atribuite.

Studiul stilului de conducere și însăși apariția acestui concept sunt asociate cu numele celebrului psiholog K. Levin, care în anii 30. secolul XX A dezvoltat o tipologie de stiluri individuale de conducere. Psihologul german Kurt Lewin (1890-1947) a efectuat o serie de experimente, pe baza cărora a identificat trei stiluri clasice de management:

Ø democratic (sau colegial);

Ø complice (sau liberal-anarhist, sau neutru).

Bazat pe darea de ordine subordonaților sub forma unui ordin fără nicio explicație legături comune cu scopurile si obiectivele organizatiei. Se caracterizează prin luarea strictă a deciziilor individuale de către lider („democrație minimă”), control strict constant asupra punerii în aplicare a deciziilor cu amenințarea cu pedeapsa („control maxim”), lipsa de interes pentru angajat ca persoană. Angajații ar trebui să facă doar ceea ce li se cere să facă. În același timp, ei primesc un minim de informații. Interesele angajaților nu sunt luate în considerare.

Acest stil se caracterizează prin centralizarea puterii, liderul solicită rapoarte asupra muncii prestate și preferă natura oficială a relațiilor. Liderul menține o distanță între el și subalternii săi, percepe totul nou cu precauție. Datorită controlului constant, acest stil de management oferă rezultate destul de acceptabile ale muncii după următoarele criterii: profit, productivitate, calitatea produsului poate fi bună.

Caracteristici de stil:

Ø metodele predominante de conducere sunt ordinele, ordinele, mustrările, ameninţările, privarea de beneficii. Interesele și dorințele angajaților nu sunt luate în considerare;

Ø in comunicarea cu oamenii predomina un ton dur de comunicare, asprimea, lipsa de tact, chiar grosolania;

Ø Interesele cauzei sunt plasate mult mai sus decât interesele poporului.

Avantajele stilului:

Ø oferă claritate și eficiență managementului

Ø minimizează timpul de luare a deciziilor, în organizațiile mici oferă un răspuns rapid la schimbarea condițiilor externe

Ø creează o unitate vizibilă a acțiunilor de management pentru atingerea scopurilor.

Dezavantaje stilului:

Ø probabilitate mare de decizii eronate;

Ø suprimarea iniţiativei, creativitatea subordonaţilor, încetinirea inovaţiilor, pasivitatea angajaţilor;

Ø voluminoase sistem de control,

Ø nemulțumirea oamenilor față de munca lor, de poziția lor în echipă;

Ø climatul psihologic nefavorabil („toadies”, „țapi ispășitori”, intrigi) determină o încărcare crescută de stres psihologic, dăunează sănătății psihice și fizice.

Cazuri de utilizare:

Acest lucru este cerut de situația de producție (în situații critice - accidente în producție)

Personalul acceptă în mod voluntar și de bunăvoie metode autoritare ghiduri. Subordonații au încredere în lider și el este sigur că nu sunt capabili să acționeze în mod independent în modul corect.

Acest stil este eficient în serviciul militar, în activitățile unora institutii publice(operațiuni militare de luptă etc.).

Stilul de management democratic:

Deciziile de management sunt adoptate pe baza unei discuții a problemei, ținând cont de opiniile și inițiativele angajaților („democrație maximă”), punerea în aplicare a deciziilor luate este controlată atât de manager, cât și de angajații înșiși („control maxim”) ; șeful manifestă interes și atenție binevoitoare față de personalitatea angajaților, ținând cont de interesele, nevoile, caracteristicile acestora.

Stilul democratic este cel mai eficient, deoarece oferă o mare probabilitate de decizii corecte echilibrate, rezultate ridicate de producție a muncii, inițiativă, activitatea angajaților, satisfacția oamenilor față de munca lor și apartenența la echipă.

Acest stil de management presupune interacțiune bazată pe încredere și înțelegere reciprocă. Liderul se comportă în acest caz ca unul dintre membrii grupului; fiecare angajat își poate exprima opiniile cu privire la diferite probleme. O parte din funcțiile manageriale pe care liderul le delegă subordonaților săi, creează situații în care aceștia se pot arăta în cel mai bun mod posibil. Implementarea unui stil democratic este posibilă cu abilități intelectuale, organizaționale, psihologice și comunicative ridicate ale liderului.

Caracteristici de stil:

Ø Se discuta probleme importante de productie si se dezvolta o solutie pe aceasta baza. Liderul în orice mod posibil stimulează și încurajează inițiativa din partea subordonaților;

Ø informează în mod regulat și în timp util echipa asupra problemelor care sunt importante pentru ei;

Ø Comunicarea este prietenoasa si politicoasa;

Ø Cu acest stil se dezvolta in echipa un climat psihologic favorabil si coeziunea.

Avantajele stilului:

Ø stimuleaza manifestarea initiativei, dezvaluie creativitatea

Ø vă permite să rezolvați cu succes sarcini inovatoare, non-standard

Ø include mecanisme psihologice motivarea muncii

Ø crește satisfacția interpreților cu munca lor

Ø creează un climat psihic favorabil în echipă etc.

Condiții pentru aplicarea stilului:

A avea o echipă stabilă, bine stabilită

Calificarea ridicată a angajaților

Prezența angajaților activi, proactivi, cu gândire ieșită din cutie

În condiții de producție non-extreme.

Stilul de management permisiv:

Stilul permisiv de management este caracterizat, pe de o parte, de „maximul democrației”, adică. fiecare își poate exprima părerile, dar contabilitate reală, nu se urmărește realizarea unui acord de opinii, iar pe de altă parte, un „control minim” (chiar deciziile luate nu sunt puse în aplicare, există puțin control asupra implementării lor, se folosește o metodă colectivă de luare a deciziilor pentru a evita responsabilitate). Moliciunea în gestionarea oamenilor îl împiedică pe lider să dobândească autoritatea dorită.

Caracteristici de stil:

Ø comunicarea se desfasoara pe un ton confidential, politicos, managerul este indiferent atat fata de nevoile angajatilor cat si fata de criticile adresate acestuia,

Ø acest stil de conducere este acceptabil in echipele creative in care angajatii se remarca prin individualitatea lor creativa;

Ø există libertate aproape deplină a interpreților cu un impact managerial foarte slab;

Ø Acest stil de management se caracterizeaza prin lipsa de initiativa, neamestecul conducatorului in procesul anumitor lucrari.

Dezavantaje stilului:

Performanța este de obicei slabă;

Oamenii sunt nemulțumiți de locurile lor de muncă

Climatul psihologic din echipă nu este întotdeauna favorabil;

Nu există cooperare;

Nu există niciun stimulent pentru a lucra conștiincios;

Secțiunile de lucru sunt formate din interesele individuale ale liderilor;

Există o stratificare în subgrupuri conflictuale.

Acest stil este justificat cu o foarte mare competență și responsabilitate a personalului și o slabă pregătire a liderului însuși. De asemenea, în conducerea echipelor științifice și a altor echipe creative în prezența unor lucrători puternici și disciplinați.

În general, stilul de conducere este flexibil, individual și situațional. El trebuie să stăpânească toate cele trei stiluri și să le aplice cu pricepere în funcție de situația specifică, de specificul sarcinilor care se rezolvă, de caracteristicile socio-psihologice ale angajaților și de calitățile lor personale.

Stil personalizat:

Acest stil nu se distinge prin știință, dar va exista întotdeauna.

Putem spune că stilul individualizat este un amestec creativ al tuturor stilurilor de conducere de mai sus. Liderul folosește autoritarismul în anumite momente, își ia lovitura și poartă toată responsabilitatea. Apoi, pentru a rezolva unele probleme, convoacă conducerea companiei și le pune în vedere o serie de probleme, adică. folosește un stil pasiv, liberal. Și, în cele din urmă, liderul atribuie unele dintre atribuții șefilor de departamente, inclusiv acordându-le dreptul de a rezolva anumite probleme și responsabilitatea pentru luarea deciziilor, în timp ce el însuși controlează progresul muncii lor.

Forte acest stil de conducere: creativitatea lui, pentru că Managerul poate varia diferite stiluri de conducere în funcție de situația care apare în companie.

Slăbiciune: liderul trebuie să manifeste în mod constant o anumită flexibilitate și viteză de reacție, de exemplu, dacă în situații care necesită autoritarism, va da dovadă de un stil pasiv, atunci își va pierde rapid influența și autoritatea în companie.

Stiluri de conducere „multidimensionale”.(se ține cont simultan de o serie de criterii de evaluare a comportamentului liderului)

Inițial, s-a format ideea unui stil de management „bidimensional”, care se bazează pe două abordări. Unul dintre ele se concentrează pe crearea unui climat moral și psihologic favorabil în echipă, stabilirea relațiilor umane, iar celălalt - pe crearea unei organizații adecvate și specificațiiîn care o persoană își poate dezvălui pe deplin abilitățile.

Grila de management a lui R. Blake și J. Mouton.

La începutul anilor 1980 a apărut conceptul de „grilă de management”, creat de psihologii americani Robert Blake și Jane Mouton.

	1,9								9,9
				5,5
1,1								9,1

Se concentreze pe

uman
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Orientarea sarcinilor

Axa verticală a acestei scheme clasează „preocuparea pentru o persoană” (accentul managerului asupra angajaților, nevoilor, așteptărilor acestora, calităților pozitive și negative) pe o scară de la 1 la 9. Grija față de oameni poate fi exprimată prin crearea unor condiții favorabile de muncă, securitatea locului de munca, imbunatatirea structurii salariilor etc.

Axa orizontală clasează „preocuparea pentru producție” (concentrarea atenției managerului asupra indicatorilor de producție - productivitate, profit, eficiență) tot pe o scară de la 1 la 9. În total, se obțin 81 de stiluri de conducere, care sunt determinate de grad. de manifestare a acestor doi factori. Blake și Mouton descriu pozițiile de mijloc și cele patru extreme ale grilei astfel:

1.1. managementul sărăciei (management mic): implică o preocupare minimă pentru producție și nevoile lucrătorilor. Liderul face efortul minim necesar pentru a-și menține la locul de muncă In organizatie.

9.1. managementul muncii: preocuparea maximă pentru eficiența producției este combinată cu preocuparea minimă pentru subordonați. Liderul de tip 9.1 acordă prioritate maximizării rezultatelor producției, dictând subordonaților ce și cum ar trebui să facă, microclimatul moral din echipa liderului este puțin preocupat.

1.9. managementul oamenilor: preocuparea maximă pentru oameni este combinată cu preocuparea minimă pentru producție; se acordă atenție creării unei atmosfere confortabile și prietenoase în organizație, datorită căreia se poate menține un ritm de lucru destul de uniform.

5.5. control la mijloc: liderul găsește un echilibru între eficiența producției și un microclimat bun în grup. Acest stil este destul de conservator, presupune un sistem de ipoteze care asigură coexistența pașnică a liderului și subordonează, în muncă, o orientare către un rezultat mediu de încredere (atât în ​​ceea ce privește realizările muncii, cât și satisfacția angajaților).

9.9. management colectiv: se determină randamentul muncii nivel inalt obligațiile oamenilor și interacțiunea lor. Liderul urmărește acceptarea de către angajați a obiectivelor organizației ca fiind proprii, asigurând acest lucru performanta ridicata. Un grad ridicat de satisfacție a angajaților implică realizări înalte în muncă. Se creează o atmosferă de încredere și respect universal.

Astfel, grila managerială cuprinde două componente ale muncii managerului. Prima este atenția pentru rezolvarea problemelor și sarcinilor de producție, iar a doua este atenția pentru oameni.

Blake și Moutton au pornit de la faptul că cel mai eficient stil de conducere - stilul optim - a fost comportamentul liderului din poziția 9. 9. În opinia lor, un astfel de lider combină un grad ridicat de atenție față de subordonați și aceeași atenție. la performanță. Termenul „producție” înseamnă nu numai fabricarea bogatie, dar și implementarea vânzărilor, decontărilor, serviciului clienți etc. Cercetătorii au considerat că pregătirea profesională și o atitudine conștientă față de obiectivele organizației le permit tuturor liderilor să abordeze stilul 9. 9, crescând astfel eficiența muncii lor.

Teoretic, atractivitatea stilului în poziția 9.9 este evidentă, dar se pune întrebarea - ce îl împiedică atunci să devină cel mai comun în practică? Cercetătorul german U. Shtopp a identificat șapte obstacole principale în calea utilizării acestuia:

1. nivelul scăzut de educație al angajaților

2. pregătirea managerială insuficientă a managerilor

3. identificarea scăzută a angajaţilor cu sarcinile organizaţiei

4. stare nesatisfăcătoare Sistem informaticîntreprinderilor

5. grad scăzut de disponibilitate a angajaților de a-și asuma responsabilitatea pentru ei înșiși

6. diferenţa în orientările valorice ale managerului şi angajaţilor

7. Incompatibilitatea emoțională a liderului și subordonaților care decurge din relațiile ierarhice din organizație.

Majoritatea obstacolelor enumerate sunt, în principiu, demontabile, dar necesită o muncă serioasă și pe termen lung, atât din partea liderului, cât și din partea subordonaților (de exemplu, conform parametrilor 1,2,4). Cu toate acestea, printre aceștia se numără și cei care practic nu depind de eforturile liderului (parametrii 6, 7). Și asta înseamnă că factori suplimentari care sunt în mod obișnuit numiți situaționali afectează eficacitatea leadershipului. Aceasta înseamnă că în modelele de stiluri de conducere în curs de dezvoltare ar trebui să mai apară o variabilă - situația. Luați în considerare câteva modele situaționale de stiluri de conducere.

Stilul autoritar de a conduce o organizație se caracterizează prin centralizarea excesivă a puterii liderului, decizia autocratică a tuturor problemelor. Acest stil este caracteristic oamenilor imperioși și cu voință puternică, duri în relație cu ceilalți. Acest articol discutați în detaliu avantajele și dezavantajele acestuia.

O sa inveti:

• Ce este un stil de management autoritar?
• În ce formă poate fi prezentat?
• Care sunt caracteristicile formelor mixte de stil de management autoritar.

Stilul de management autoritar - acesta este, în primul rând, un regulament de organizare strict desemnat, în care angajații își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile, recunoscând cu resemnare autoritatea liderului.

Prevederi regasite printre principalele caracteristici ale stilului autoritar de conducere a unei organizatii:

• orice problemă este rezolvată de către șef;
• membrii echipei sunt lipsiți complet sau parțial de posibilitatea de a contribui la munca organizațională;
• rezolvarea sarcinilor importante nu este încredințată angajaților;
• directorul însuși determină condițiile și metodele de lucru.

• documentele și contabilitatea sunt întotdeauna în regulă;
• calitatea produselor fabricate este sub control;
• numărul de conflicte pe probleme de muncă în echipă este minim, deoarece sarcinile sunt stabilite de sus și sunt strict reglementate;
• managementul se realizează central, ceea ce evită disputele și vede obiectiv imaginea de ansamblu.

• o pierdere uriașă de timp și efort de către un lider care ia decizii singur;
• o probabilitate mare de erori în luarea deciziilor, deoarece managementul este realizat de o singură persoană;
• presiunea superiorilor, suprimarea inițiativei, controlul constant asupra lucrătorilor;
• neputința echipei de lucru în absența șefului;
• mediu tensionat, ca mulți pot fi asupriți de dictatura liderului.

Test: Ești mai dur sau mai moale ca lider?

Un manager dur intensifică competiția dintre angajații departamentului de vânzări. Un șef calm și prietenos sprijină munca în echipă a echipei de vânzări. Redactorii revistei Director Comercial au pus la punct un test pentru a afla care stil de management vă va aduce cel mai mult profit și cum să găsiți un echilibru în stilul dumneavoastră de management.

Metode de stil autoritar de management organizațional

Metode de management- acestea sunt tehnici pe care un lider le poate folosi pentru a influența efectiv subordonații. Printre metodele de stil de management autoritar se numără următoarele:

• organizatoric si administrativ;
• economic;
• socio-psihologice;
• publice sau colective.

Metode organizatorice si administrative managementul este controlul asupra activităților personalului cu ajutorul comenzilor, instrucțiunilor, ordinelor, directivelor, rezoluțiilor, instrucțiunilor etc. Cu alte cuvinte, esența metodei este utilizarea documentației administrative. Avantajul este că subordonații nu au dreptul de a ignora ordinele oficiale.

Metode economice managementul este controlul asupra activităților personalului printr-un sistem de prime și amenzi. Astfel, puteți stimula angajatul, îi puteți forma interesul pentru muncă. Avantaj aceasta metoda prin aceea că subordonaţii îndeplinesc în mod voluntar sarcinile care le sunt atribuite. Dezavantajul este suplimentar cheltuieli financiare. În plus, aplicarea de amenzi nu este legală.

Metode socio-psihologice management – ​​motivarea angajaților cu ajutorul tehnicilor psihologice și a comunicării simple „umane”. Eficiența depinde de abilitățile, experiența și carisma liderului. Este nevoie de o abordare competentă, fără de care nu se poate decât să agraveze situația, devenind „proprie” pentru toată lumea, ceea ce va duce la o pierdere a autorității.

Metode publice sau colective influență. Teoretic, ele pot servi ca mijloc control autoritar, întrucât șeful are întotdeauna posibilitatea de a exercita conducerea, folosind colegii și consiliile ca intermediari pentru aceasta. Cu toate acestea, acest lucru contrazice în mod formal însăși definiția autoritarismului. Cu toate acestea, managementul indirect merită menționat ca una dintre metodele de care dispune managerul.

Trebuie remarcat faptul că există două tipuri de forme de stil de management autoritar: binevoitor și exploatator. În funcție de care dintre ele lucrează compania, se selectează metode de management. Forma binevoitoare a stilului autoritar este reprezentată de metode relaxate de management și o reducere semnificativă a numărului de pedepse.

1. Stilul autoritar „exploatativ”.

Constă în faptul că șeful își asumă responsabilitatea pentru întregul proces de muncă și dă ordine subordonaților, fără să țină cont de opiniile cuiva, chiar dacă sunt motivate. Pedeapsa este folosită ca principală formă de motivație.

Toate comenzile sunt executate de angajați orbește, din postura de „afacerea noastră este mică”. Greșelile conducătorului provoacă boală în rândul subordonaților.

O mare responsabilitate poate împovăra liderul, pentru că el singur plătește pentru toate greșelile și nu este întotdeauna capabil să identifice cauza lor. Angajații, chiar dacă sunt capabili să ajute, preferă adesea să tacă, crezând că nu vor fi ascultați. Această situație se repetă în mod regulat și duce la formarea unei situații psihologice tensionate în echipă: unii se simt neîmpliniți, alții se simt suprasolicitați.

Astfel, greșelile în stilul exploatator-autoritar au un preț dublu:

• traume psihologice datorate stresului constant;
• pierderi economice.
• Stilul autoritar „Binevoitor”.

Acest tip de stil de lider autoritar implică o atitudine parentală față de subordonați. Șeful este interesat de punctul de vedere al personalului, dar poate ignora chiar și o opinie rezonabilă și o poate face în felul lui. Managerul oferă o oarecare libertate de acțiune, dar controlează strâns procesul de lucru și monitorizează conformitatea cu chartele companiei și cu cerințele algoritmului de lucru. Sunt utilizate diverse metode pedepse și recompense.

• Managementul echipei feminine: caracteristici psihologice

Câteva cuvinte despre stilul autoritar-democratic de guvernare

Spre deosebire de stilul autoritar mixt obișnuit, acesta sprijină inovațiile și inițiativele personalului, angajații fac parte dintr-o cauză comună și sunt conștienți de responsabilitatea lor pentru rezultat. Lucrătorii vor putea face față cazului chiar și în absența șefului.

De exemplu, este posibilă următoarea situație: puterea principală este concentrată în mâinile șefului, dar drepturile și îndatoririle sunt distribuite între el și adjuncții sau subordonați. Echipa este constant conștientă de toate problemele importante.

Cu toate acestea, cu un stil autoritar-democratic, dacă va fi nevoie, liderul va lăsa cu ușurință părerea subordonaților fără atenție și va lua singur o decizie. De asemenea, nu este exclusă utilizarea mustrărilor, comentariilor și comenzilor ca metode de management.

Cu toate acestea, stilul de conducere autoritar-democratic ajută la atingerea succesului doar dacă liderul este o persoană informată și experimentată, capabilă să mențină armonia în echipă și să ia deciziile corecte. De asemenea, este posibil ca un „efect secundar” al unui stil de management democratic să se manifeste, atunci când șeful reduce prea mult controlul și subordonații se relaxează.

Stilul de management autoritar: modificări moderne

În teoria și practica modernă de management, există multe stiluri de conducere și modificări ale acestora, dar următoarele sunt cele mai comune:

1. stil de conducere birocratic

Relația dintre lider și subordonați este formală și anonimă, puterea personală a șefului este minimă. Stilul birocratic este un grad extrem de structurare și reglementare a acțiunilor angajaților companiei. Acest lucru se realizează printr-o împărțire atentă a responsabilităților, prin crearea unor reguli și reglementări ale locurilor de muncă, care detaliază cine, ce și cum ar trebui să facă. Informațiile către angajați vin prin surse formale. Controlul se exercită prin verificarea rapoartelor scrise și prin comunicări.

Stilul birocratic poate fi numit o versiune slăbită a stilului autoritar, deoarece șeful poate da ordine prin documente, dar el transferă principalele puteri redactorilor și controlorilor de reglementări. În Rusia de astăzi, stilul birocratic este caracteristic controlat de guvern, unde se aplică, de regulă, selectiv.

1. Stilul de conducere autocratic

Este rar și mai tipic pentru companiile mari. Șeful are un aparat de conducere care acționează pe baza ordinelor sale, ceea ce încalcă subordonarea oficială, întrucât șeful îndeplinește indirect funcția de structură subordonată.

O trăsătură distinctivă a acestui stil de management este comunicarea personală subdezvoltată între șef și subordonați. Stilul autocratic a fost adesea văzut în timpul sistemului de comandă-administrativ în Uniunea Sovietică, precum și în alte state. În prezent, a fost păstrat în companii mariși corporațiile de stat.

1. Stilul de conducere patriarhal

O organizație cu acest stil de conducere există pe principiul unei familii numeroase, în care liderul devine șef. Are grijă de subalterni, îi pasă și cere respect, recunoștință și diligență de la ei. În cadrul acestui stil, angajații sunt stimulați prin formarea dependenței și devotamentului lor personal.

Partea pozitivă a stilului patriarhal este că poate fi eficient într-o echipă cu competențe scăzute, unde profesionalismul și responsabilitatea personalului sunt prost exprimate.

Partea negativă a acestui stil de management este că tutela poate acționa ca un obstacol în calea dezvoltării inițiativei.

1. Stilul de conducere carismatic

Similar stilului patriarhal, dar în acest caz, autoritatea șefului este mai mare și mai personală. Stilul se bazează pe credința subordonaților că șeful lor este special și unic. Un lider carismatic nu încredințează principalele probleme structurilor de management și încearcă să conecteze succesul companiei cu propriile calități, hrănește impresia de persoană remarcabilă. Nu există statute și reguli clar definite. Aparatul de guvernare este un fel de sediu, unde șeful și asociații au responsabilități aproximativ egale. Astfel de lideri sunt solicitați în special în vremuri critice, de criză.

La noi, stilul carismatic este obișnuit în întreprinderile create din inițiativa liderului însuși. Pe măsură ce o companie crește, devine necesară înăsprirea și reglementarea organizării procesului de muncă, pe măsură ce posibilitățile de conducere carismatică slăbesc.

Opinia expertului

Liderii ruși sunt afectați negativ de stereotipuri

Galina Rogozina,

Șef al practicii de dezvoltare a leadership-ului la RosExpert Consulting Company, Moscova

Directorul General, datorită specificului activităților sale, apare adesea ca o persoană publică. Și apoi i se aplică stereotipurile unui lider tipic Rusiei: autoritar, imperios, exigent, dur. Managerii ruși sunt creditați cu rolul de „mână puternică”, de șef „strict, dar corect”. Prin urmare, într-un efort de a se conforma opiniilor predominante, liderul rus în public se bazează doar pe propriile opinii, închizând ochii la punctul de vedere al celorlalți și nu implicându-i în rezolvarea problemelor. Este obișnuit să-și atribuie atribuții și să-l lipsească de autoritate, iar în dispute să-și apere opinia până la capăt. Dacă se poate face fără polemici, directorul general dă răbdare, dă posibilitatea de a vorbi cu toți participanții la întâlnire și, în final, ia o decizie independent și necondiționat.

• Sistem de management al organizației în condiții moderne de afaceri

Cum să știi dacă un stil de conducere autoritar este potrivit pentru tine

Capacitatea de adaptare la o situație specifică, alegând stilul de management adecvat, nu este inerentă liderului de la bun început. Pentru a învăța acest lucru, trebuie să muncești din greu și să câștigi experiență.

Trebuie luați în considerare următorii factori:

1. Natura activității

Influența suficientă asupra alegerii stilului de conducere este asigurată de tipul de activitate al angajaților companiei. De exemplu, pentru o echipă creativă, un stil de management liberal este perfect, dar uneori trebuie zdruncinat cu un stil democratic sau chiar autoritar. Lipsa limitelor pentru creativitate este necesară, dar totul este bine cu moderație. Dacă s-a întâmplat ca pentru fiecare greșeală a angajaților compania să sufere pierderi (nu neapărat în plan financiar), atunci ar fi mai potrivit să folosim un stil autoritar. Cu toate acestea, nicio echipă nu poate supraviețui numai cu pedepse, așa că nu uitați de recompense.

1. Gradul de complexitate al sarcinii

De regulă, cele mai dificile sarcini au multe soluții. Există o dificultate în alegerea celor mai eficiente dintre ele. Dacă este greu de spus care este mai bun, un stil de management democratic va fi potrivit. Rezolvarea singură a problemei este periculoasă, este mult mai eficient să ne gândim împreună la problemă, luând în considerare puncte de vedere diferite.

Iar dacă problema este simplă, atunci managerul este capabil să o rezolve pe cont propriu, sau încredințând-o angajaților, dar în acest caz competența lor este importantă.

1. Specificul echipei

Un mare plus pentru lider dacă este familiarizat personal cu toți subalternii. Atunci îi va fi ușor să aleagă o abordare pentru toată lumea și să-și dezvăluie potențialul. Unii lucrează mai fructuos atunci când li se dau sarcini clare, cineva este mai puternic în improvizație. Un șef prudent ar trebui să țină cont de astfel de caracteristici ale fiecărui angajat. Desigur, acest lucru este mai ușor de implementat într-o echipă mică.

Atunci când o echipă este formată din nou-veniți care înțeleg puțin problema, managementul se face cel mai bine într-un stil autoritar. Dacă majoritatea echipei sunt profesioniști, va fi mai eficient să lucrezi cu un stil de management democratic.

1. Situații de forță majoră

Din păcate, situațiile de forță majoră se întâmplă tuturor, de regulă, nici o singură afacere nu se poate descurca fără ea. Principalul lucru este să poți găsi calea de ieșire corectă. În condiții de urgență, timpul pentru a lua o decizie este limitat, nu există timp pentru a aduna sfaturi și este mai bine ca liderul să ia decizia personal. Acest lucru este inerent stilului autoritar.

• Probleme de management al afacerilor: cum afectează mentalitatea munca

Opinia expertului

Diferite stiluri de management trebuie să se poată aplica în funcție de situație

Galina Agureeva,

Președinte al Clubului managerilor de resurse umane din Rusia de Sud, Rostov-pe-Don

Structura afacerilor din Rusia se îmbunătățește, în legătură cu aceasta, se dezvoltă abilitățile de conducere ale managerilor de top. Firmele noastre au câștigat prin marjă, preț, sortiment. Acum personalul nostru este competitiv. Gradul de profesionalism al echipei de lucru și al șefului acestora a devenit principala noastră superioritate. În același timp, un manager eficient trebuie să fie capabil să folosească toate stilurile de management. De exemplu, cei mai mulți dintre liderii autoritari de astăzi ajung la concluzia că este imposibil să-i ții subordonați în frâu strâns tot timpul - este necesar să fii îngăduitor cu ei din când în când.

Criza a devenit un motiv suplimentar pentru reconsiderarea stilului de conducere. Mulți directori generali confruntat cu nevoia de a concedia oameni, de a reduce pachetele de compensare, de a îngheța proiecte, de a rezista depresiei angajaților. Șefii de companii trebuiau pur și simplu „să iasă la oameni”, să explice ce se întâmplă, să folosească mijloace nemateriale de motivare. Totuși, pentru a reuși pe această cale, liderul trebuie să înțeleagă clar ce rezultate dorește să obțină. Abia atunci îi va fi clar ce tehnologii de management și comunicare trebuie aplicate. În același timp, nu poți vorbi o dată și te închide din nou în birou. Trebuie să fii în fața oamenilor tot timpul. O astfel de activitate necesită mult efort și timp și adesea distrage atenția șefului companiei de la îndeplinirea sarcinilor imediate.

Trecerea la un stil diferit de conducere ar trebui să fie lină. O persoană are nevoie de timp pentru a se schimba. Nu poți fi un despot astăzi, iar mâine poți să-ți mângâi subalternii pe spate și să le ceri părerile despre orice. Mai mult, este mai ușor și pentru angajați atunci când schimbările apar treptat. De exemplu, atunci când liderii din managementul coaching-ului devin interesați de punctul de vedere al angajaților, în loc să dea instrucțiuni, aceasta provoacă uneori confuzie în rândul subalternilor - nu sunt pregătiți pentru o astfel de relație. În astfel de situații, dacă șeful companiei înțelege că este autoritar și non-public, pentru început, poți pune lângă el o persoană mai flexibilă și mai sociabilă, de exemplu, un director HR. În caz contrar, funcția de „inspirator ideologic” poate fi preluată de oricine și situația va scăpa de sub control.

În ceea ce mă privește, șeful publicului organizare profesională pur și simplu nu poate fi un lider de fotoliu. El trebuie să gestioneze o comunitate de profesioniști, dintre care mulți se bucură de un prestigiu enorm în mediul de afaceri. Comunicarea directivă și un ton autoritar sunt imposibile cu astfel de oameni. De asemenea, trebuie amintit că liderul unei organizații publice nu are un buget mare și, prin urmare, pentru a stimula oamenii să efectueze o muncă organizațională și intelectuală complexă, este necesar să se folosească cu pricepere mijloace nemateriale. Este necesar să captezi nevoile membrilor comunității, să formulăm obiective comune, să inspirăm, să direcționezi și să organizezi oamenii și apoi să-i menții în mod constant activi.

• Cum poate un lider să câștige credibilitate într-o echipă?

12 sfaturi despre cum ar trebui să arate un stil autoritar de management

1. Nu merge împotriva principiilor tale.

Un lider care a câștigat dragoste și respect nu ar trebui să-și neglijeze principiile. Scrieți o listă cu lucruri care sunt complet inacceptabile pentru dvs. în comunicarea cu echipa. Dacă, de exemplu, ești hotărât să nu întârzii la serviciu, anunță echipa. Pedeapsa pentru o astfel de abatere este o altă problemă. Principalul lucru este să nu cedezi în niciun caz principiilor tale. Merită măcar o dată să închizi ochii la întârzierea unui angajat și să-l lași fără sancțiuni, iar regula ta își va pierde imediat sensul pentru întreaga echipă. Este mai bine să nu exagerați cu astfel de principii, cinci sunt suficiente, altfel vă puteți crea o imagine a unui despot, iar acest lucru este inutil pentru dvs.

1. Stabiliți intervale de timp clare.

Petreceți o perioadă fixă ​​de timp în orice întâlnire, cum ar fi 30 de minute. Este posibil ca unele probleme să necesite o analiză mai atentă și să dureze mai mult, dar aceste cazuri vor fi o excepție. Dacă angajații țin cont de faptul că au doar 30 de minute pentru a rezolva problema, au șanse de aproape 100% să facă față în această perioadă. Acordați o oră pentru discuții și se vor gândi în tot acest timp. Dați o sarcină fără a limita timpul pentru rezolvarea acesteia, nu va fi gata a doua zi.

1. Nu vă fie frică de conflictele din echipă.

Nu vă fie teamă de apariția conflictelor în echipă. La urma urmei, uneori pot fi utile. Chiar și conflictul din cadrul echipei poate crea concurență sănătoasă, care va crește semnificativ eficiența muncii dacă este susținută.

1. Recompensează fiecare pentru meritul său.

Dacă soluția propusă de orice angajat s-a dovedit a fi de succes, nu trebuie să-i atribui succesul întregii echipe sau ție personal. Acest lucru poate descuraja inițiativa și poate reduce sârguința în muncă.

1. Tratați fiecare angajat în mod egal.

Evitați familiarizarea subordonaților. Absolut toată lumea ar trebui să fie la o distanță egală față de tine în comunicare, nu ar trebui să faci excepții pentru nimeni. Dacă unul dintre angajați este aproape de tine în viata reala, încearcă să fii de acord cu el că la locul de muncă tu ești șeful și subordonatul, iar în afara muncii - oameni apropiați.

1. Fiecare ar trebui să primească ceea ce merită.

Fiecare ar trebui să primească în funcție de meritele sale. Dacă subordonații greșesc, nu-i mângâia ca pe copiii. Angajații trebuie să fie conștienți de faptul că sunt responsabili pentru abaterile lor, iar toate consecințele se află pe umerii lor. Dar și succesul trebuie tratat după același principiu: eforturile și realizările angajaților ar trebui încurajate. Moral sau monetar - tu hotărăști. Dacă un subordonat a obținut succes, nu pretinde că așa ar trebui să fie. Întărirea emoțională este necesară pentru ca fiecare echipă să fie eficientă.

1. Nu te schimba.

Dintr-o persoană bună, este puțin probabil să iasă un șef autoritar strict. Dacă încearcă să devină astfel, va părea nefiresc. Ca și cum o persoană dură și dominatoare, care este ascultată în afara echipei de lucru, încearcă să-și patroneze subalternii ca un tată care este indulgent cu toate greșelile. Alegeți o tactică de management în care să vă simțiți confortabil. Și amintiți-vă principalul lucru: cel mai bun stil de management este o combinație echilibrată a tuturor stilurilor.

1. Fii și mai interesat de munca ta.

Ar trebui să știi mai mult decât oricine despre îndatoririle subordonaților tăi. Punctul dvs. de vedere cu privire la o anumită problemă de lucru ar trebui să fie cea mai mare prioritate.

1. Fii clar cu privire la instrucțiunile tale.

Trebuie să te exprimi foarte clar - nu există timp pentru a avea discuții goale.

1. Învață să iei decizii.

Este responsabilitatea ta să rezolvi problemele, ești responsabil pentru ele. Din acest motiv, ar trebui să le transmiteți angajaților dorințele dumneavoastră în mod verbal și non-verbal.

1. Supraveghează munca subordonaților.

Fii mereu conștient de ceea ce se întâmplă. Stabiliți proceduri care vă vor permite să aveți întotdeauna acces la informațiile de care aveți nevoie pentru a evalua diligența și performanța fiecărui angajat.

1. Atrageți atenția subordonaților asupra tuturor cazurilor de nerespectare a regulilor.

Anunțați-i ce fel de comportament nu poate fi considerat satisfăcător. Insistați asupra respectării stricte a regulilor organizației.

• Cum să-ți crești cu ușurință autoritatea: secretele lui Benjamin Franklin

Stilul autoritar de management pe exemplele companiilor globale

Corporație "Chrysler»

În 1978, Lee Iacocca a preluat funcția de CEO al Chrysler Corporation. La acel moment, organizația se confrunta cu dificultăți semnificative: poziția sa pe piața americană era în scădere rapidă și situația amenința să ducă la faliment.

Lee Iacocca s-a consultat cu diverși specialiști și a ajuns la concluzia că principala problemă a corporației este stilul liberal de management. Noul lider schimbat această abordare concentrându-se pe o combinație de principii democratice și autoritare. Acest lucru a dus la faptul că Chrysler Corporation a reușit să recâștige terenul pierdut în scurt timp și să devină unul dintre liderii industriei auto.

Henry Ford

Abordarea lui Henry Ford în organizarea activităților companiei sale este curioasă din multe puncte de vedere. Introducerea producției de benzi transportoare, mecanizarea operațiunilor de transport, meticulozitatea în selecția personalului, până la studiul condițiilor de viață ale acestora - toate acestea au dus la apariția unei structuri puternice, eficiente și gândite.

Nu mai puțin remarcabil este stilul de conducere dictatorial al Ford. Orice legături dintre manageri și șefii de departamente aveau puteri foarte înguste în companie și îndeplineau mai degrabă rolul nominal de intermediari între manager și lucrători decât orice funcție managerială. Ford a respins în mod agresiv aproape toate elementele intermediare de management din companie și a căutat să se asigure că forța de muncă este compusă aproape în totalitate din muncitori.

Succesul Ford Motor a fost asigurat de stabilitatea producției, dar până la sfârșitul anilor 20 mediul social și de piață din America se schimbase. Lipsa de flexibilitate a politicii companiei a făcut dificilă adaptarea la noile circumstanțe, iar poziția de conducere a fost pierdută.

Steve Jobs

Steve Jobs a fost o figură unică printre lideri. El nu a fost doar chipul media al companiei, ci și ideologul acesteia, precum și un lider dur care a respins stilul democratic de management. Cu toate acestea, autoritarismul său nu a stat în absența unor șefi intermediari cu puteri semnificative. Doar în asta referitor la locuri de muncă le-a dat destulă putere și libertate. Mult mai semnificativ este faptul că liderul a fost chipul Apple, indispensabil datorită carismei personale și a forței de caracter. În afară de calitati de lider el deținea, de asemenea, o competență comercială considerabilă, permițându-i să gestioneze eficient compania.

Bill Gatessi companieMicrosoft

Bill Gates iese în evidență față de alți lideri prin abordarea democratică pe care o adoptă. Dar această democrație este selectivă: creatorul companiei Microsoft introduce concesii pentru reprezentanții celei mai atractive poziții pentru el - programatori. Le oferă o libertate considerabilă, atât în ​​ceea ce privește programul de lucru, cât și în abordarea îndeplinirii sarcinilor atribuite.

Cu toate acestea, nu trebuie să presupunem că această abordare se bazează exclusiv pe preferințele lui Bill Gates. Șeful Microsoft știe bine că un programator, spre deosebire de mulți alți angajați, nu trebuie să stea la locul de muncă toată ziua. Dacă sarcinile sale sunt reduse la obținerea unui anumit rezultat într-un anumit timp, atunci este permis ca o persoană să-și construiască propriul program și să creeze cea mai confortabilă atmosferă în jurul său.

Astfel, sistemul de recompense Gates poate fi perceput la prima vedere ca un stil de management autoritar, în care liderul este selectiv față de angajați și formează o anumită elită în rândul acestora, neglijând interesele celorlalți. Totuși, toate aceste acțiuni, dimpotrivă, sunt semne ale unei abordări democratice cu un grad maxim de libertate bazat pe logică și bun simț.

Informatiile Companiei

Laconsultantași eucompanieeuRosExpert, Moscova. Domeniul de activitate: selecția managerilor de top, dezvoltarea potențialului de conducere al managerilor, atragerea de membri independenți ai consiliilor de administrație și consultanți. Teritoriu: Moscova, Kiev. Număr de personal: 50. Număr de proiecte implementate: 120 (în 2009).

Torgovaeua stabilitb"Lucru!", MoscovaA. Domeniu de activitate: comercializare de haine si accesorii pentru adulti si copii din segmentul de pret mediu inferior. Forma de organizare: SRL. Teritoriu: sediul central este situat la Moscova, magazine - la Moscova, Sankt Petersburg, Vladimir, Volgograd, Voronezh, Voskresensk, Ekaterinburg, Kazan, Klin, Kostroma, Krasnodar, Krasnoyarsk, Mytishchi, Nizhny Novgorod, Novosibirsk, Rostov-on- Don, Tambov, Ufa, Chelyabinsk, Yaroslavl. Numar magazine in retea: 46. Numar angajati: 1033 persoane.

Clubul de manageri de resurse umane din sudul Rusiei. Domeniul de activitate: crearea în regiune a unui efectiv comunitate profesională specialisti HR. Forma de organizare: regională organizatie publica. Teritoriu: sediu social - în Rostov-pe-Don; reprezentanțe - în Volgograd și Taganrog (regiunea Rostov). Număr de personal: 114. Proiecte implementate: 18 evenimente, 6 educaționale și 1 proiect social(în anul 2009).

Cum comunicați cu angajații? Comandă fiecare pas, lași totul să-și urmeze cursul, practici o abordare individuală? Ei bine, cum funcționează? Astăzi vom vorbi despre stilurile de management ale liderului. Fii confortabil, hai să începem!

Sau poate nu te-ai gândit deloc la stilul de conducere? Afacerile merg, magazinul online se dezvoltă, de ce să complici ceva? hai sa Să ne uităm la principalele stiluri de management, precum și la avantajele și dezavantajele fiecăruia. Acest lucru vă va ajuta să înțelegeți punctele forte și punctele slabe ale conducerii dvs. și să determinați ce stil să urmați în viitor.

Stilul autoritar sau „Așa cum am spus, așa să fie”

Gennady Pavlovich P. conduce echipa de mulți ani. Pe măsură ce a intrat în manageri în vremea sovietică, el se descurcă. Este clar că de atâția ani stilul lui s-a format deja și nu se poate schimba. Și ar fi necesar: ​​Gennady Pavlovich este unul dintre acei șefi care cred cu fermitate în instrucțiunile din glumă: „Punctul 1. Șeful are întotdeauna dreptate. Punctul 2. Dacă șeful greșește – vezi punctul 1”. Da, da, mai sunt. Nu e de mirare că în echipă are o cifră de afaceri: vin tineri, crescuți într-o societate nouă, cărora nu le este frică să-și ofere ideile și sunt foarte surprinși când întâlnesc principiile șefului. Sunt surprinși și pleacă – către lideri mai loiali. Doar coloana vertebrală principală este întârziată în echipă - oameni care lucrează de mai bine de o duzină de ani și au fost de mult obișnuiți cu ciudateniile lui Gennady Pavlovich. Și totul ar fi bine, doar că coloana vertebrală asta sunt aproape în totalitate pensionari. străin pentru ei - compania nu are dezvoltare, totul merge pe modă veche. Compania nu merge bine.

Cunoști un astfel de Gennadiev Pavlovici? Ele se regăsesc și în rândul tinerei generații de antreprenori. Obișnuit, foarte autoritari, aspri în judecăți, își recunosc doar propria părere. Acestea nu permit nici cea mai mică abatere de la instrucțiuni, regulamente, charte și ordinea stabilită în companie. Ei observă tremurând subordonarea - nu permit libertăți cu oamenii de rând, aceasta nu este treaba unui stăpân. Iata paradoxul: nu au incredere in propriii angajati, dar in acelasi timp isi doresc ca sarcinile lor de munca sa fie indeplinite impecabil.

Dezavantajele unui stil autoritar

1. Un copil poate fi aruncat cu apă: cel care este obișnuit să nu asculte părerile riscă să nu audă idei valoroase care să aducă profit companiei. Cineva care nu permite relații informale cu subalternii poate să nu observe dragostea vieții lor sau cineva care poate deveni cel mai bun prieten. Relațiile umane trec uneori dincolo de subordonare.
2. Încăpăţânarea nu este perseverenţă. Urmează fanatic instrucțiunile un pas la stânga - un pas la dreapta este egal cu execuția - o poziție dezastruoasă pentru companie. Citiți biografiile marilor antreprenori: toți recunosc nevoia de a încălca regulile, de a gândi mare, de a permite creativitatea.
3. Nu toată lumea este de acord să lucreze cu un dictator- In companiile in care domneste stilul autoritar de management, procentul de concedieri este mai mare. Și lăsați, de regulă, pe cei mai talentați. Într-un astfel de colectiv supraviețuiesc oportuniștii sau conservatorii cărora nu le pasă.
4. Angajații din astfel de companii nu se dezvoltă, nu oferă idei, nu învață lucruri noi. Poate că ar fi fericiți – dar de ce, pentru că tot așa a ordonat zeul local. Și din moment ce inițiativa este pedepsită - de ce să o arăți deloc?

Avantajele unui stil autoritar

1. Disciplina de fier. Nu poți strica un dictator: ori îi îndeplinești toate cerințele, ori ușa spre stradă este deschisă. De regulă, amenzile pentru cea mai mică încălcare înfloresc într-o astfel de echipă. Subordonarea totală îi face pe angajați ascultători și acceptabili la orice cerere din partea conducerii.
2. Claritatea și transparența tuturor proceselor de afaceri.Șeful-dictatorul știe exact cum și ce se întâmplă în companie la fiecare etapă, ce sarcini sunt rezolvate și cine le execută.
3. Angajații nu se încurcă, dar vor urma în mod clar ordinele superiorilor lor – nu sunt străini. Cu un stil de conducere democratic sau liberal, acest lucru este mai greu de implementat: în caz de forță majoră, atât șefii, cât și angajații pot năvăli ca o navă pe vreme rea. Și aceasta este plină de decizii luate în grabă și eronate.

Stilul democrat sau „Hai să gândim împreună”

Aleksey K., un tânăr lider, a demisionat din compania lui Gennady Pavlovich și a fondat propria afacere. A decis să învețe din greșelile altora și și-a dat seama că nu va permite o asemenea dictatură care domnea în fostul său loc de muncă. Alexey a recrutat tineri angajați care erau mai asemănători decât subalternii săi. Încă din primele zile, a început să adere la un stil de conducere democratic: a discutat despre strategia de dezvoltare a companiei cu angajații, le-a ascultat ideile și opiniile și a avut încredere în ei să lucreze la proiecte în mod independent. Pentru muncitori, el nu era un șef strict, ci propriul său iubit, Lekha. Odată, acest lucru aproape a ruinat compania: angajații s-au relaxat și au încetat să-l ia în serios pe Alexei. Unii oameni au început să întârzie, nu respectă termenele limită pentru îndeplinirea sarcinilor, iar spre nedumerirea șefului a spus: „Ce faci, nu-ți face griji!”. Când tranzacțiile cu clienții profitabili au început să eșueze și compania a pierdut profit, tânărul om de afaceri și-a dat seama că era timpul să schimbe ceva.

Stilul de management democratic este un lucru înșelător. Tânăr și modern, pare singurul acceptabil și în concordanță cu spiritul vremurilor (deh, să nu lucrați la modă veche!), dar merită să slăbiți puțin frâiele - și se va dovedi ca în exemplu de mai sus. Pentru ca democrația să nu se transforme în anarhie și permisivitate, liderul trebuie să aibă experiență managerială.

În general, stilul democratic este într-adevăr o prioritate în companiile tinere moderne. Liderul nu ia decizii singur - se consultă cu echipa, organizează sesiuni de brainstorming, încearcă să se asigure că fiecare angajat își dezvăluie potențialul. El însuși lucrează pe picior de egalitate sau își atribuie rolul de consultant, mentor. Dacă șeful democrat greșește, nu dă vina pe staff pentru tot, ci trage concluzii.În același timp, el rămâne un lider - nu se îndepărtează de rolul principal, nu subliniază că „toți suntem egali aici, băieți”. Adică o echipă este o echipă, dar ierarhia trebuie construită clar.

Contra stilului democratic

1. Posibilitatea anarhiei, slăbirea rolului liderului, apariția opoziției în echipă. În general, tot ceea ce este descris pe exemplul lui Alexei K.
2. Deciziile pot dura mult timp. Cu cât sunt mai mulți oameni implicați în discuție, cu atât procesul poate dura mai mult. Cazul va fi salvat prin termene clare pentru stabilirea sarcinilor. De exemplu, se acordă 3 zile pentru discuție și introducere a propunerilor de raționalizare - și nici o secundă mai mult. Acest lucru îi disciplinează pe angajați și accelerează procesele de afaceri.

Avantajele stilului democratic

Dacă nu se fac greșeli, un stil democratic poate deveni baza pentru creare.

1. Întărește spiritul de echipă face angajații adevărați oameni cu gânduri similare uniți printr-un singur scop. Ei bine, dacă compania a reușit - misiunea și valorile, principalele sarcini pentru următorii ani, ideea mare comună.
2. Reduce numărul de erori în lucrare. Cu cât sunt mai mulți oameni implicați în rezolvarea problemei, cu atât sunt mai mari șansele ca aceasta să fie cea mai buna varianta. Nu uitați, discuția nu trebuie amânată.
3. Schimbarea minimă a personalului. De ce să părăsești echipa dacă îi împărtășești valorile și sarcinile, te simți implicat într-un singur obiectiv comun? Așa e, nu e nevoie. Angajații părăsesc rar companii cu un stil de management democratic (cu excepția cazului în care, desigur, se alătură echipei și împărtășesc valori comune).

Stilul centrat pe persoană sau „Nu-ți fie frică, sunt cu tine”

Olga B. a lucrat atât cu Gennady Pavlovich, cât și cu Alexei. Femeia și-a dat seama că atât stilul autoritar, cât și cel democratic au avantajele și dezavantajele lor și a decis să acționeze diferit. De fapt, ea nu a venit cu nimic nou - a folosit o abordare complet individuală. Olga și-a dat seama că fiecare angajat trebuie să lucreze în felul său, iar ceea ce este potrivit pentru unul este categoric inacceptabil pentru altul. De exemplu, o persoană liniștită poate fi timidă la întâlnirile de planificare generală și la sesiunile de brainstorming, dar într-o conversație personală, ea va începe să țâșnească idei creative. Este greu pentru un om bufniță să vină la birou până la ora 9 dimineața - capul lui nu înțelege, lucrurile nu se fac, dar seara vine momentul cel mai rodnic. Olga a organizat un program gratuit pentru mai mulți camarazi, le-a permis introvertiților să nu vorbească la întâlnirea de planificare în fața tuturor. Angajații au apreciat atitudinea bună și au început să-l numească pe șef „mama noastră”. Dar fără o muscă în unguent, a existat un grup de oameni care au găsit rapid o atitudine bună ca o slăbiciune și au început să înscrie deschis la muncă. Olga a fost îngrijorată, a purtat conversații salvatoare și abia atunci când echipa a depus o cerere colectivă de concediere a infractorilor, a decis să facă un pas îndrăzneț.

Practicarea unei abordări individuale este ceea ce trebuie făcut. De obicei, șefilor de acest tip (de obicei femei) le place să efectueze teste psihologice, să organizeze petreceri corporative și întâlniri comune pentru a-și cunoaște mai bine angajații. Cu toate acestea, nu ar trebui să supraprotejați muncitorii: nu sunteți găină și nu sunt găini neajutorate. Aveți încredere, dar verificați, nu fiți o mamă, ci un șef - aceasta este morala acestei fabule.

Contra unei abordări centrate pe persoană

1. De regulă, șefii de acest tip sunt oameni blânzi, sensibili. Relatie buna sunt mai importante decât profitul companiei și dezvoltarea acesteia. Prin urmare, oricât de trist este, un șef moale poate fi rapid „mâncat” colegii săi mai descurcăreți sau unul dintre numărul de subordonați.
2. Absența .În loc să dea instrucțiuni clare și să controleze procesul de îndeplinire a sarcinilor, astfel de lideri fie fac totul singuri, fie iartă întârzierile nesfârșite. Trezește-te băieți, asta-i afacere! Aici trebuie să iei decizii dificile și să-ți asumi riscuri mari, altfel există riscul de burnout și.

Avantajele unei abordări individuale

1. Relații bune în echipă. Relațiile umane sunt aproape principalul lucru pentru jumătate dintre angajați. Dacă aveți norocul să găsiți un șef înțelegător, mulți se vor ține de acest loc cu mâinile și dinții, chiar și în ciuda salariului mic și a perspectivelor mici de carieră.
2. LA situație de criză angajații vor sta în spatele șefului cu un munte și nu vor lăsa compania să se destrame. „Unul pentru toți și toți pentru unul” - acest slogan încă funcționează.

Deci cum ar trebui?

În fiecare dintre cele trei stiluri, ne-am găsit defectele. Deci, ce stil de management să alegi, cum să te comporți cu subalternii? Mult, desigur, depinde de personalitatea și tipul tău de caracter. Un dictator prin natura sa nu va „dai niciodata muci” si va avea grija de personalitatea fiecarui angajat. Și o femeie liniștită și inteligentă pur și simplu nu este capabilă să-și spargă pumnul pe masă și să-și forțeze subalternii să muncească.

Ce sa fac? Combinați stilurile de management în funcție de situație. Acest lucru se numește management situațional. De exemplu, dacă apare un eveniment de forță majoră, trebuie să activați modul dictator și să oferiți instrucțiuni clare care pot salva situația. Dacă vezi că un angajat nu se descurcă cu munca, folosește o abordare individuală, vorbește personal cu persoana respectivă, află ce-l îngrijorează. Daca trebuie sa te hotarasti sarcina noua- Respectați un stil democratic, obțineți opiniile tuturor angajaților și rezolvați împreună problema. Mai mult – chiar și în interacțiunea cu aceeași persoană este posibil să se aplice stiluri de management diferite – din nou, în funcție de situație. Undeva pentru a fi un lider dur, undeva - un mentor înțelept, uneori pentru a oferi sprijinul patern necesar. Iată un tabel care vă va ajuta să navigați cu pricepere între mai multe stiluri de management.

Desigur, pentru asta trebuie să fii un lider cu experiență și o persoană destul de flexibilă. Toate acestea vin cu timpul. Mult succes, lasă totul să meargă!