Pentru ce poți oferi un bonus unui angajat. Bonusuri pentru angajați: reguli de înregistrare. Caracteristici ale condițiilor de plată a bonusurilor

Tipuri de bonusuri angajațilordeterminat de angajator, sau prevederile actelor locale, contractelor colective, acordurilor. În articol, vom analiza problemele bonusurilor pentru angajați, vom evidenția principalele tipuri de bonusuri și vom vorbi despre procedura de asigurare a plăților stimulente.

Care sunt bonusurile pentru angajați - principalele clasificări ale tipurilor de bonusuri și diferențele dintre acestea

Legislația actuală nu stabilește tipurile de bonusuri. În art. 191 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că bonusurile sunt plăți de stimulare pentru performanță conștiincioasă responsabilități. În practică, organizațiile plătesc diverse tipuri de bonusuri, care pot fi clasificate:

După numărul de angajați premiați:

1. Premii individuale. Plătit unui anumit angajat.
2. premii colective. Plătit unui grup de angajați. Ei pot lucra în același departament sau divizie. De regulă, bonusurile se fac la obținerea unor rezultate comune în activitatea muncii de exemplu, realizarea anumitor indicatori.

Pentru a determina valoarea plăților:

1. într-o sumă fixă ​​de bani.
2. Ca procent din salariu.
3. Cotele din salariu.
4. Ca procent sau cotă din salariul total (de exemplu, din salariu + indemnizații pentru anii de serviciu etc.).

După frecvenţa de calcul.

1. O data.
2. Sistematic. Acestea pot fi plătite o dată pe lună, o dată pe trimestru, jumătate de an sau un an.

Pe baza taxei.

1. Pe Buna treaba.
2. Pentru implementarea planului.
3. Pentru orice alte realizări ale angajaților.

Conform metodei de fixare în organizație:

1. stabilite în contractele de muncă.
2. contractele colective.
3. acte locale.
4. Acorduri.
5. Nefixate în documente interne, plătite la inițiativa șefului (aceste bonusuri nu sunt prevăzute de sistemul de remunerare).

Bonusuri pe baza rezultatelor muncii pentru luna, trimestrul, an, ca principale tipuri de bonusuri pentru angajati

În fiecare organizație, bonusurile pot fi diferențiate în funcție de frecvența plăților acestora. Bonusurile pentru lună, trimestru și an se caracterizează prin faptul că, de regulă, sunt de natură obișnuită, deși nu este exclusă posibilitatea unei acumulări unice, unice.

Toate tipurile de bonusuri luate în considerare pot fi stabilite prin acte interne ale organizației, sau plătite la voința angajatorului. Nu este exclusă plata unor astfel de prime în baza prevederilor contractului de muncă cu un anumit angajat. Plata se face pe baza ordinului angajatorului.

Bonusurile pot fi plătite atât dacă există motive pentru acest lucru, cât și fără ele.

Premiu pentru o sarcină deosebit de importantă și implementarea acesteia

Procedura pentru bonusuri pentru îndeplinirea sarcinilor deosebit de importante poate fi fixată la nivel de organizație, de exemplu, în Regulamentul privind bonusurile. Acesta prescrie criteriile de plată a bonusurilor, mărimea acestora, frecvența de acumulare etc.

Criteriile de plată pot fi următoarele:

1. Angajatul a obținut un rezultat pozitiv în îndeplinirea sarcinii care i-a fost încredințată sau o misiune responsabilă.
2. Salariatul a îndeplinit atribuțiile care i-au fost atribuite în mod calitativ și la timp Descrierea postului.
3. Muncitorul a realizat indicatori de performanță semnificativi în activitatea de muncă, a folosit noi metode de lucru etc.

Plata se face pe baza ordinului angajatorului sau a altei persoane pe care conducatorul a autorizat-o sa efectueze astfel de actiuni. Cuantumul plăților poate fi determinat atât de angajator, cât și de prevederile actelor interne ale organizației.

Cel mai adesea, tipul de bonus în cauză se face pe baza unui memoriu de la supervizorul imediat al angajatului distins.

Premiu de performanță

În cazul în care un angajat este desemnat să presteze muncă suplimentară în profesia sa sau într-o altă profesie de același tip (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), se poate acorda un bonus pentru aceasta. Acest lucru are sens, deoarece volumul de muncă crește substanțial.

Primele pentru creșterea volumului de muncă pot fi plătite pe baza:

1. Prevederile documentelor interne adoptate de organizatie.
2. Nota de serviciu a supervizorului imediat al angajatului.
3. Declarațiile angajaților.
4. la latitudinea angajatorului.

Angajarea unui angajat în muncă suplimentară se realizează exclusiv cu acordul acestuia. Este ilegal să forțezi un angajat să lucreze pentru un angajat absent.

Premiul pentru servicii distinse

Acest tip de bonus este plătit personalului militar și este consacrat în Regulile aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la plata bonusurilor personalului militar ...” din 5 decembrie 2011 nr. 993.

Suma maximă este de 3 salarii pe an. Este permisă plata bonusurilor atât lunar, cât și trimestrial, împreună cu indemnizația bănească. Mărimea bonusului este determinată în funcție de salariul militarilor. Valoarea bonusurilor și procedura de acumulare depind de trupele în care servește soldatul.

Premiu pentru muncă conștiincioasă

Acest tip de bonus este fixat în actele interne ale organizațiilor, sau se plătește la voința conducerii. Conștiinciozitatea muncii presupune atât un criteriu temporar (munca unui angajat într-o organizație pentru o perioadă lungă de timp), cât și unul calitativ (efectuarea muncii în conformitate cu cerințele companiei, absența sancțiunilor disciplinare).

Criteriile pot fi precizate clar în Regulamentul privind bonusurile. De exemplu, se poate stabili ca pe această bază să fie recompensați angajații, încă de la încheierea unui contract de muncă cu care au trecut cel puțin 3 ani, și care nu au sancțiuni disciplinare și de altă natură. Bonusul se plătește pe baza ordinului șefului organizației sau al unei persoane autorizate de acesta.

Bonus pentru un angajat pentru munca buna (plata bonus pentru munca excelenta)

Munca bună (excelentă) este un criteriu prea vag pentru acumularea de bonusuri unui angajat. În acest sens, organizațiile adoptă acte sau convenții colective locale, în care este specificat termenul de muncă „bună” sau „excelentă”, sunt prescrise condiții clarificatoare, în care se acumulează bonusuri angajaților.

Munca bună poate fi caracterizată prin criterii precum:

1. Cantitatea și calitatea produselor produse sau a serviciilor prestate.
2. Respectarea fisei postului angajatului si a prevederilor contractului de munca.
3. Respectarea reglementarilor interne de munca de catre salariat si absenta sanctiunilor disciplinare.
4. Orice alți indicatori care pot fi atribuiți funcției de muncă a salariatului.

Astfel, tipurile de bonusuri pentru angajați pot fi diferite, în funcție de locul de serviciu și de criteriile de calcul a bonusurilor. Nu este exclusă posibilitatea plății mai multor bonusuri din diverse motive.

Citește și mai mult Informatii utile la rubrica: „”.

Premiul de performanță este plătit atunci când un salariat realizează anumite rezultate legate de activitatea de muncă. Criteriile care sunt luate în considerare la calcularea bonusurilor, valoarea plăților, procedura de implementare a acestora vor fi discutate în articol.

Prevederi generale privind sporurile pentru obținerea rezultatelor în muncă

Premiul este componentă salariile, așa cum se precizează în mod expres în partea 1 a art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, plățile nu sunt efectuate în toate cazurile, ci numai atunci când angajații își îndeplinesc cu conștiință sarcinile sau obțin un succes remarcabil la locul de muncă (partea 1 a articolului 191 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Plățile bonus pentru performanța remarcabilă se fac fie:

• în baza ordinului conducerii organizației, care a decis să încurajeze unul sau mai mulți angajați;
• în baza deciziei conducerii, care este obligată să plătească bonusuri, din cauza prezenței reglementărilor relevante în vigoare la întreprindere și a respectării de către salariați a criteriilor specificate în acestea.

Astfel de acte pot fi contracte colective, acorduri sau acte locale.

Cel mai adesea, procedura de plată a bonusurilor pentru realizările în serviciu este stabilită în Regulamentul privind bonusurile, care este un act local.

Această prevedere poate include informații despre:

• criterii de bonusare, de exemplu, indicatori specifici, în cazul în care salariatului i se plătesc bonusuri;
• lista persoanelor eligibile pentru premiu. De exemplu, se pot stabili cerințe pentru vechime, funcție etc.;
• periodicitatea plăților, de exemplu: nu mai mult de o dată pe an, trimestru, lună.

Decizia privind sporurile in toate cazurile se intocmeste prin ordin al angajatorului, care se poate intocmi atat in forma stabilita prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistica din 05.01.2004 nr.1, cat si sub orice forma.

Criterii de bonus bazate pe performanță și formulări posibile

La plata bonusurilor în funcție de performanță (pe un an, lună, trimestru) pot fi aplicate diverse criterii, care fie sunt stipulate de Regulamentul privind bonusurile sau alte acte normative în vigoare în organizație, fie sunt determinate de conducere.

Criteriile pot fi următoarele:

Criteriu	Criterii caracteristice
Cantitativ	Eliberarea unei anumite cantități de produse sau realizarea altor indicatori cantitativi ai muncii de către un angajat dacă organizația nu este angajată în producția de produse
Calitativ	Calitatea produselor fabricate sau un indicator calitativ al unui alt rezultat materializat al muncii
După performanță	Performanța anumitor indicatori care sunt esențiali pentru un anumit tip de activitate. De exemplu, implementarea planului în toate domeniile de activitate în ansamblu
Conform angajării salariatului în afara programului de lucru	De exemplu, un bonus poate fi plătit dacă un angajat a lucrat ore suplimentare, a ieșit în vacanță etc.
Pentru măsuri disciplinare	Dacă un angajat vine la timp la serviciu, comportamentul său este în conformitate cu Regulamentul de disciplină în vigoare în organizație, atunci i se poate plăti un bonus.
Economic	Economisirea resurselor organizaționale, cum ar fi realizarea unei anumite cantități de muncă la un cost mai mic
Numărul de greșeli făcute de angajat	Absența erorilor care au dus la consecințe negative poate servi drept bază pentru plata bonusurilor.
După complexitatea lucrării efectuate	Dacă un angajat a efectuat o muncă de complexitate crescută în comparație cu alți angajați, i se poate plăti un bonus
Orice alte criterii	Nu există restricții privind numărul de criterii, dar acestea trebuie să aibă cumva legătură cu activitatea de muncă a angajatului

Formularea poate fi folosită în mod liber, dar conținutul lor trebuie să corespundă criteriului prin care angajatul a obținut performanțe remarcabile. De exemplu, „pentru depășirea planului de producție cu 100 de unități pentru perioada 02/01/2018 până la 03/01/2018”.

Bonus lunar de performanță (lunar)

După cum sugerează și numele acestui tip de bonus, acesta se plătește în funcție de performanța unui angajat timp de o lună calendaristică.

Procedura pentru bonusuri, așa cum sa menționat deja, poate fi prescrisă în actele interne ale organizației. Dacă nu există astfel de acte, atunci angajatorul este liber să stabilească singur dacă plătește sau nu bonusuri, cum, în ce valoare să o facă.

De regulă, algoritmul acțiunilor este următorul:

1. Se studiază prevederile regulamentelor interne.
2. Se stabilește o listă cu angajații care merită bonusuri.
3. Cu ajutorul criteriilor stabilite în organizație, sau la discreția conducerii, se determină cuantumul bonusurilor pentru fiecare angajat.
4. Se emite un ordin. Dacă un angajat este recompensat, în formularul T-11, iar dacă mai mulți, în formularul T-11a.
5. Angajații și executanții sunt prezentați la comandă.
6. Documentul este transferat departamentului de contabilitate pentru calcularea bonusurilor.

Scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 21 septembrie 2016 N 14-1 / B-911 precizează că bonusurile lunare pot fi plătite în luna următoare celei de raportare, după evaluarea tuturor indicatorilor de performanță a angajaților. De exemplu, pentru august, prima poate fi plătită în septembrie. Nu este interzisă stabilirea unei alte ordini. De exemplu, plata se poate face direct în luna în care se obțin rezultatele, sau în orice lună ulterioară.

Bonus anual de performanță

Bonusurile bazate pe rezultatele muncii pentru o perioadă de un an se acumulează anual (în fiecare an) sau pe baza rezultatelor muncii pentru un anumit an. O caracteristică a acestui tip de bonus este că este problematică recompensarea angajaților înainte de expirarea perioadei de un an, deoarece aceasta necesită calcularea tuturor indicatorilor de muncă pentru o perioadă lungă de timp (dacă organizația are criterii fixe pentru un astfel de calcul) .

În acest sens, plata bonusului anual este deja în nou, anul urmator nu reprezintă o încălcare a părții 6 a art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această poziție a fost susținută și de Ministerul Muncii printr-o scrisoare din 23 septembrie 2016 Nr. 14-1 / OOG-8532. Bonusurile pot fi plătite în orice lună după sfârșitul anului de raportare.

Criteriile și procedura de plată pot coincide cu indicatorii deja indicați mai sus pentru bonusurile lunare. Singura diferență este perioada estimată și valoarea plăților. Se presupune că bonus anual ar trebui să fie mai mult decât lunar, deși în practică acest lucru nu este întotdeauna respectat. Nu e de mirare că mulți oameni numesc plata bonusului anual al 13-lea salariu.

Valoarea primei poate fi:

• fix (de exemplu, 20.000 de ruble);
• să fie determinat de un sistem de puncte (numărul de puncte pentru un anumit indicator este stabilit într-un act local, acord comun, acord).
• calculat ca procent din salarii sau salarii.

Astfel, un bonus bazat pe performanță poate fi plătit în modul prescris de documentele interne, sau la discreția conducerii. Lista de criterii, procedura de determinare a mărimii bonusului, am descris-o în articol.

Bonusul este unul dintre principalele tipuri de stimulente pentru angajați. Pe de altă parte, acesta este un tip de tranzacție financiară, care trebuie documentată, de exemplu, într-o comandă de bonusuri pentru angajați. O mostră și instrucțiuni pentru compilare - în acest articol.

Specificul bonusului este determinat de 2 puncte:

1. Acesta este un act voluntar al angajatorului, adică. este dreptul lui, nu datoria lui. De regulă, în contract de muncă este prescris ca firma să poată recompensa un angajat, ceea ce în practică implică un singur caz posibil - inițiativa angajatorului.
2. Pe de altă parte, nu există norme uniforme pentru calcularea bonusurilor: i.e. legislația nu prevede modalitatea, suma și caracteristicile plății (în ziua salariului sau a plății în avans).

Astfel, în ceea ce privește însuși faptul plății bonusului, procedura pentru această procedură, toate acestea sunt bunăvoința companiei, și mai precis, a persoanelor împuternicite care au dreptul să ia decizia corespunzătoare. De aceea responsabilitatea ia naștere numai pentru executarea corectă a acestei tranzacții financiare în documentație. Excepție fac acele cazuri în care cuantumul bonusului și procedura de plată a acestuia către salariat au fost indicate inițial în contractul de muncă.

NOTĂ. Primul conform legislației muncii este parte integrantă a salariului. În consecință, acesta poate fi eliberat doar în zilele specificate în contractul de muncă.

Procedura de intocmire a unei comenzi depinde în mare măsură de dimensiunea întreprinderii și de numărul personalului acesteia: dacă bonusurile pentru angajații dintr-o companie mică pot fi organizate literalmente într-o zi, atunci într-o divizie mare procedura este mult mai complicată. LA vedere generala ordinea este următoarea:

1. Toți directorii de filiale subdiviziuni separate sunt înștiințați de necesitatea pregătirii pentru sporuri și, ca răspuns, întocmesc listele inițiale ale salariaților cu indicarea funcției, prenumele complet și motivele pentru eventuala acumulare a sporului.
2. Potrivit angajaților declarați, persoanele autorizate studiază posibilitatea acordării de bonusuri în fiecare caz concret în conformitate cu reglementările interne ale companiilor (implementarea planului, indicatori de performanță etc.).
3. Pe baza acestei analize, lista este ajustată sau lăsată neschimbată și distribuită tuturor departamentelor.
4. Versiunea în versiunea finală intră în proiectul de ordin, după care este tipărit documentul final aprobat privind sporurile angajaților.
5. Fiecare angajat inclus în listă, se familiarizează cu documentul și trebuie să își pună semnătura.

Dacă unele tipuri de bonusuri se acumulează anual, trimestrial și chiar lunar, atunci altele pot fi alocate în mod extraordinar. De aceea clasificarea ordinelor depinde de ordinea în care sunt acordate premiile.

• cazuri de masă și izolate - i.e. imediat către întreaga echipă (sau departament) sau către colegi individuali pentru succes individual;
• planificat (periodic) și neprogramat (neregulat) - în funcție de capacitățile financiare ale companiei, bonusurile pot fi emise în mod constant sau numai în cazuri individuale.

Aceste plăți sunt clasificate și în funcție de motivul atribuirii:

1. Festiv - adesea acestea includ cadouri corporative sub formă de plăți suplimentare pentru Anul Nou, 8 martie, precum și pentru o vacanță profesională.
2. Productie - i.e. pentru meritele care sunt asociate cu implementarea planului, implementarea unor măsuri eficiente care îmbunătățesc fluxul de lucru, optimizează producția, contribuie la economisirea resurselor etc.
3. Natura organizatorica - i.e. premii pentru pregătirea și desfășurarea cu succes a anumitor evenimente în interesul companiei. De exemplu, un seminar, o masă rotundă pe o problemă, întâlnirea cu clienți sau invitați din străinătate, organizarea unei petreceri corporative etc.

NOTĂ. Bonusul poate fi acumulat nu numai în legătură cu succesele în muncă, ci și în legătură cu vacanțele, adică. angajatorul are dreptul de a alege baza. Cu toate acestea, astfel de plăți nu sunt bazate pe asistență pentru un angajat într-o situație dificilă de viață. Apoi este problema asistenței financiare. Prin urmare, de cele mai multe ori prima este înțeleasă ca o plată suplimentară exclusiv pentru realizările muncii, care, în același timp, poate fi cronometrată pentru a coincide cu sărbătorii.

Exemplu și exemple de completare a unei comenzi 2019

Formularul T-11.

Formularul T-11a.

Angajatorul are dreptul de a utiliza orice formă sau de a dezvolta o opțiune de proiectare independentă. Principalul lucru este să reflectați corect operațiunea în documente. contabilitateși alte documente financiare. Principala cerință pentru conținut este cui se acumulează prima, în ce sumă exactă și pe ce bază. De obicei, ordinul reflectă și numele complet și funcția persoanei care este responsabilă de implementarea sa.

Un exemplu de ordin de bonus (în cazul plății către doi angajați) poate fi următorul.

Astfel, documentul cuprinde:

1. Titlu - un antet cu informațiile obișnuite: numele complet al companiei, numărul, data și numele comenzii.
2. Partea principală, în care este trecută lista persoanelor premiate (numele complet, funcția, numărul de personal), baza emiterii și cuantumul sumei. În acest caz, mărimea poate fi indicată atât de obicei în cifre, cât și ca procent (de exemplu, 10% din salariu). Mai precizează aici, la propunerea cărui angajat se acumulează bonusul, dacă a existat o recomandare de afaceri.
3. Semnătura șefului, data și cererea cu semnăturile tuturor angajaților bonusului în legătură cu familiarizarea acestora cu bonusul.

Care este mai bine - formă gata făcută sau propria ta

De regulă, este mai confortabil să utilizați o formă gata făcută, deoarece aceasta oferă:

• comoditate în ceea ce privește designul - nu este nevoie să pierzi timpul în dezvoltarea propriului eșantion;
• ușurința de a lucra cu un document în departamentul de contabilitate - toate detaliile cheie sunt deja înregistrate;
• si cel mai important, datorita indicarii detaliilor, inspectorii vor avea mai putine intrebari despre platile bonusului, care, in companii mari pot fi cantități mari - aproximativ sute de milioane de ruble.

Bonusuri pentru angajat: 6 riscuri pentru angajator

Deoarece emiterea unui bonus este o tranzacție financiară, există anumite riscuri din partea inspectorilor de verificare. Acestea privesc, în primul rând, controlorii fiscali, dar provin adesea de la reprezentanți inspectoratul muncii.

Risc 1. Formulare incorectă în contractul de muncă

Adesea, angajatorul indică faptul că angajatul său, cu care este încheiat contractul, are dreptul la un bonus lunar sau trimestrial în cuantumul prescris, de exemplu, 15% din salariul său. În acest caz, sporul devine de fapt parte integrantă a salariului, întrucât angajatorul îl plătește la timp și în sumele prescrise, obligațiile cărora le-a asumat el însuși. Este mai corect să reflectăm faptul plății în categoria „drept”, și nu „obligația” angajatorului - altfel, de fapt, acesta nu mai este un bonus, ci un salariu.

Riscul 2. Plăți „13 salarii”

Bonus la sfârșitul anului în valoare totală salariu mediu sau o parte semnificativă a acesteia este denumită în mod tradițional „13 salariu”. Nu există un astfel de concept în lege, respectiv, un astfel de bonus este fondul de voință exclusiv al angajatorului. Dar, din nou, este important să o reflectăm corect în contractul de muncă (individual și colectiv), precum și în actele interne locale ale întreprinderii. În același timp, în contracte pot fi indicate doar referiri la aceste acte, iar procedura de plată trebuie specificată în acte cât mai detaliat:

• legătura dintre plata a 13 salarii și indicatorii calității muncii unui angajat;
• posibilitatea neplatei acestui tip de bonus cu descriere detaliataîntreaga listă de motive, inclusiv în legătură cu situația economică nefavorabilă;
• este deosebit de important să se acorde atenție procedurii de plată la concediere: dacă angajatul lucrează tot anul sau nu, cum să plătească dacă concedierea are loc din cauza unei reduceri, lichidării companiei etc.

Risc 3. Bonusuri de vacanță

Astfel de plăți sunt considerate de majoritatea managerilor drept cadouri simbolice în valoare de 500-1000 de ruble. Prin urmare, adesea nu se acordă atenție acestui articol, dar totul se reduce la formularea „Angajatorul plătește fiecărui angajat un bonus de 1.000 de ruble anual până pe 22 martie - Ziua fundației companiei”. În acest caz, este mai bine să vă protejați de riscurile financiare și să indicați că compania se angajează să facă acest lucru numai dacă este posibil și, de asemenea, își rezervă dreptul de a nu plăti un bonus dacă angajatul a încălcat grav programul de muncă etc.

Riscul 4. Valoarea bonusului și orele de lucru

Ar trebui, de asemenea, prevăzut punct important că nu toți angajații întocmesc norma de ore terminată/trimestrială/lună din diverse circumstanțe - concedii pe cheltuiala proprie, concediu medical, concediu de maternitate sau parental etc. Prin urmare, cuantumul primei, precum și însăși posibilitatea plății acesteia, ar trebui să fie strâns și fără ambiguitate legate de o anumită normă: de exemplu, cel puțin 180 de zile lucrătoare.

Riscul 5. Privarea de bonusuri și privarea de dreptul la bonus

Aceste concepte sunt prezente pe scară largă în practica reală a muncii, totuși, există adesea confuzii cu interpretarea atât în ​​documente, cât și la nivel de explicație orală de către conducere a normelor companiei pentru angajați. În documentele de muncă, contractul colectiv și alte documente, este important să se separe clar ambele concepte. Dacă privarea de sporuri este o măsură care este luată în mod legal de către angajator în cazul unei erori semnificative a salariatului în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, atunci privarea de dreptul la spor poate avea și motive pur economice, obiective. De obicei, toate aceste nuanțe sunt prescrise în detaliu în actele locale.

Risc 6. Cum să dezvolte corect mecanismele de reducere a primei

Atât motivele pentru acumularea/necumularea primei, cât și motivele pentru reducerea rezonabilă a acesteia ar trebui prescrise în actul local în detaliu. Cel mai bine este să nu oferiți cifre specifice (o scădere de 500 de ruble etc.), ci procente - de exemplu, „în cazul unei erori în deservirea clientului, care a dus la refuzul acestuia de a coopera, prima lunară este redusă cu 10% din sumele stabilite inițial.” Cel mai adesea, mărimea reducerii este stabilită după o formulă simplă - proporțional cu modul în care a fost îndeplinit planul și este important să se ia în considerare nu numai indicatorii individuali, ci și relația cu performanța departamentului și a intreaga unitate. Acest lucru este valabil mai ales pentru companiile mari.

Astfel, este mai bine să prevedeți în avans toate punctele cheie de mai sus. Principalul criteriu pentru procedura corectă de recompensare a unui angajat este să întocmească o comandă și contracte în așa fel încât el însuși să poată calcula oricând suma plății. Acestea. calculul primei ar trebui să fie extrem de transparent, iar motivele de plată sau de neplată ar trebui să fie extrem de clare.

Reglementări privind bonusurile

Puteți reflecta caracteristicile procedurii în următoarele documente:

1. Regulamentul de atribuire.
2. Contracte individuale si colective de munca.
3. Acte locale relevante.

În același timp, contractele nu trebuie să prescrie în detaliu întreaga procedură, care în sine ar trebui să ia mai multe pagini tipărite, ci doar se referă la un document care conține informațiile relevante. în care este important să se familiarizeze fiecare angajat cu Regulamentul privind sporurile sub semnătură.

Astfel, schema de stabilire a unui ordin de bonus poate arăta astfel.

Un bonus este o plată în numerar către un angajat în plus față de salariu pentru obținerea anumitor rezultate în muncă.

Sistemul de bonusuri pentru angajații unei organizații poate fi stabilit în contracte colective sau de muncă, acorduri, reglementări locale ale organizației.

Utilizarea sistemelor de bonusare are ca scop crearea unui interes material in randul angajatilor in realizarea acelor indicatori care nu sunt prevazuti de remuneratia de baza conform ratele tarifareși salariile oficiale.

Trebuie menționat că sistemul de bonusuri este un stimulent puternic pentru angajați și are întotdeauna un efect benefic asupra productivității și eficienței muncii. Prin urmare, angajatorii, după ce au dezvoltat un sistem de bonusuri în organizație, vor asigura atragerea și păstrarea personalului cu înaltă calificare. În plus, dorința fiecărui angajat de a realiza cele mai bune rezultateși, ca urmare, obiectivele organizației în ansamblu vor fi atinse.

Problemele bonus sunt individuale pentru fiecare organizație specifică, adică sunt dezvoltate și stabilite de organizație în mod independent. Atunci când dezvoltă sisteme de stimulare a angajaților, organizațiile ar trebui să ia în considerare următoarele recomandări cu privire la bonusurile stabilite:

Numirea bonusului trebuie făcută ținând cont de contribuția personală a fiecărui angajat;

bonusurile stabilite nu trebuie percepute de angajați ca parte a salariilor;

Cuantumul primelor trebuie să fie justificat economic;

· La elaborarea sistemelor de bonusuri este necesar să se determine condițiile și să se stabilească indicatorii, în baza cărora se va efectua plata bonusului.

Bonusurile pot fi împărțite în două grupe: bonusuri incluse în sistemul de salarizare și neincluse în acesta.

1. Primele incluse în sistemul de salarizare prevăzute de prevederea privind sporurile, contractul de muncă sau colectiv sau alte reglementări locale ale organizaţiei. Un astfel de bonus se plătește sub rezerva obținerii unor rezultate predeterminate de indicatorul de bonus, prin urmare realizarea acestora dă naștere dreptului angajaților de a primi un bonus. În consecință, dacă acest indicator nu este atins, dreptul la primă nu apare.

Indicatorii bonusului pot fi cantitativi (împlinire și supraîmplinire sarcini de producție pentru eliberarea produselor; performanta din punct de vedere tehnic standarde rezonabile lucrari; stăpânirea standardelor progresive de producție și așa mai departe) sau calitative (reducerea costurilor cu forța de muncă; economisirea de materii prime, materiale, combustibil; creșterea gravitație specifică produse de cea mai înaltă categorie de calitate; serviciu excelent pentru clienți).

Odată cu indicatorii, pot fi setate și condiții de bonus, adică Cerințe suplimentare, în cazul neîndeplinirii cărora nu se acumulează sporul salariatului sau se reduce mărimea acestuia.

Dacă angajatorul intenționează să plătească angajaților mai multe tipuri de bonusuri, atunci în Regulamentul privind sporurile angajaților este necesar să se indice toate tipurile acestora și indicatorii de bonus pentru fiecare dintre ele.

2. Primele neincluse în sistemul de salarizare, sunt de natură unică și de aceea sunt plătite nu pentru îndeplinirea unor indicatori și condiții prestabilite, ci pe baza unei evaluări generale a muncii acestui angajat. În plus, plata acestora nu este adesea legată de realizări specifice în muncă și se efectuează la latitudinea unilaterală a angajatorului. Primele de stimulare sunt dreptul, nu obligația angajatorului, prin urmare, condițiile acestuia sunt determinate de acesta în mod independent și nu necesită o bază prestabilită.

Notă. Bonusurile care nu sunt incluse în sistemul de remunerare nu sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu al unui angajat și nu sunt supuse protecției în comisioanele de revizuire litigii de munca, dar poate fi inclus în cartea de munca ca un stimulent.

Pe lângă împărțirea de mai sus a primelor în două grupe, acestea pot fi clasificate după cum urmează:

1. Bonusuri, a căror plată are loc cu o anumită frecvență:

· prima lunara;

· Bonus trimestrial;

Bonus în funcție de performanța anului (bonus anual).

2. Bonusuri unice legate de proces de producție:

un bonus pentru creșterea productivității muncii;

Premiu de performanță

un bonus pentru îndeplinirea unei sarcini deosebit de importante și urgente;

Premiu pentru mulți ani de muncă conștiincioasă.

3. Bonusuri care nu au legătură cu procesul de producție, a căror plată are loc la apariția anumitor evenimente:

Un bonus de aniversare a angajatului

Bonus de vacanță profesional

Premiu aniversar pentru organizație

prima la vacanţă;

Bonus de pensionare.

Această listă de tipuri de premii nu este exhaustivă.Fiecare organizație specifică poate alege alte criterii pentru stimulente financiare angajatii lor.

Luați în considerare câteva tipuri de prime din lista noastră.

Primă lunară.

Primele lunare sunt plătite angajaților pentru a le consolida interesul material pentru performanța la timp și conștiincioasă atributii oficiale. Un astfel de bonus este plătit fiecărui angajat în funcție de rezultatele muncii sale pentru luna.

Principalii indicatori pentru plata unei prime lunare sunt: ​​îndeplinirea cu succes și conștiinciozitate de către un angajat a sarcinilor sale oficiale; initiativa, creativitatea si aplicarea in munca a formelor si metodelor moderne de organizare a muncii.

Bonusul pentru îndeplinirea în timp util și de înaltă calitate a îndatoririlor oficiale pe baza rezultatelor muncii pe lună se plătește simultan cu salariu pentru orele lucrate si incluse in castigurile medii pentru plata concediul de odihnă anual iar în alte cazuri prevăzute de lege Federația Rusă.

bonus trimestrial.

Bonusurile angajaților se bazează pe performanța trimestrială. Acest bonus se plătește o dată pe trimestru, sub rezerva respectării de către fiecare angajat Calitate superioară, volumul si termenii de realizare a sarcinii de productie, lucrari si servicii pe parcursul trimestrului. Primul trimestrial se plătește salariaților, de regulă, în ultima lună din trimestrul 1, 2 și 3 ale anului. Perioada de facturare pentru a calcula această primă trimestrial. Bonusurile sunt bazate pe salariu alocatie lunara la salariul oficial și mărimile maxime nu sunt limitate.

Sumele specifice ale sporurilor angajaților se stabilesc ținând cont de timpul efectiv lucrat în trimestrul respectiv, în limita fondului de salarii pentru exercițiul financiar corespunzător.

Bonus anual de performanță.

Primul de performanță pe an se plătește angajaților pe baza rezultatelor muncii din anul trecut, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produsului) și respectarea disciplina muncii. Acest bonus se plătește o dată pe an, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și calendarului înalte a muncii și serviciilor pe parcursul anului. Perioada de decontare pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

Bonusurile pentru perioada de facturare se plătesc într-o sumă proporțională cu orele efectiv lucrate.

Exemplul 1

La sfârșitul anului, angajatul ar fi trebuit să primească un bonus de 10.000 de ruble. În perioada de facturare, din 250 de zile lucrătoare, angajatul a lucrat efectiv 230 de zile. În acest sens, acest angajat va primi un bonus egal cu:

10.000 / 250 x 230 \u003d 9.200 de ruble.

Sfârșitul exemplului.

Angajatorul, pe lângă bonusurile bazate pe rezultatele activității organizației timp de o lună (trimestru, an), poate plăti angajaților bonusuri pentru aniversări, sărbători, bonusuri pentru participarea la competiții, competiții sportive și alte evenimente similare. Astfel de bonusuri nu sunt asociate cu un rezultat specific al muncii, prin urmare sunt de obicei considerate neproductive.

Bonusuri aniversare pentru angajati.

Bonusurile acordate angajaților în legătură cu aniversările lor personale nu sunt legate de îndeplinirea sarcinilor lor de muncă și de procesul de producție. Bonusul pentru aniversări se plătește angajaților care au avut o aniversare în luna corespunzătoare (20, 30, 40, 50, 55 de ani și apoi la fiecare 5 ani). Cuantumul bonusurilor pentru aniversări se stabilește prin ordin al șefului organizației ca procent din salariul oficial al angajatului în cauză sau într-o sumă fixă.

Spre deosebire de bonusurile legate de proces, care se plătesc la sfârșitul lunii împreună cu salariile, bonusurile de aniversare se plătesc direct de ziua de naștere a angajatului.

Bonusurile pentru aniversări, sărbători, evenimente solemne și alte bonusuri similare, de regulă, nu sunt prevăzute de sistemele de bonusuri și sunt considerate o singură dată, prin urmare nu sunt luate în considerare la calcularea salariului mediu.

În baza articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de bonusuri sunt incluse în sistemele de remunerare care funcționează pentru fiecare angajator specific. Sistemele de bonusuri sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu dreptul munciiși alte acte juridice normative care conțin norme dreptul muncii. Reglementările locale de stabilire a sistemelor de salarizare se adoptă de către angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților.

Notă!

În ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse, dreptul tuturor angajatorilor de a stabili diferite sisteme de bonus a fost consacrat în articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse. LA noua editie Codul Muncii al Federației Ruse Acest articol prevede procedura de stabilire a sistemelor de salarizare, inclusiv a sistemelor de bonusuri numai pentru angajații instituțiilor de stat și municipale.

În conformitate cu articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt stabilite sistemele de salarizare, inclusiv sistemele de bonusuri pentru angajații instituțiilor de stat și municipale:

în federal institutii publice- contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;

în instituțiile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse - contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse;

în instituţiile municipale- contracte colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte juridice de reglementare ale guvernelor locale.

Organismele bugetare determină tipurile și cuantumul bonusurilor pe baza tarifelor și salariilor prevăzute de Tariful Unificat, în cadrul alocațiilor bugetare alocate. Clauza 5 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 14 octombrie 1992 nr. 785 „Cu privire la diferențierea nivelurilor de remunerare a lucrătorilor sector public pe baza Baremului Tarifar Unificat.

Toți ceilalți angajatori stabilesc în mod independent diverse sisteme de bonus pe cheltuiala lor.

Unul dintre elementele principale ale sistemului de bonus este indicatorul bonus, adică rezultatul activității de producție, a cărui realizare este necesară pentru ca angajatul să aibă dreptul de a primi un bonus.

Este recomandabil să se formeze un sistem de factori care să servească drept temei pentru sporurile angajaților pentru diferite categorii de angajați în moduri diferite - ținând cont de natura muncii prestate, procedura de contabilizare și normalizare a rezultatelor muncii diverse categorii angajati.

Pentru îmbunătățirea calității produselor - în ceea ce privește indicatori precum creșterea ponderii produselor din categoria cea mai înaltă calitate, cea mai înaltă calitate, creșterea livrării produselor de la prima prezentare, reducerea defectelor, reducerea numărului de returnări de produse de proastă calitate. produse, absența pretențiilor asupra produselor de la consumatori;

Pentru creșterea productivității muncii și a volumelor de producție - îndeplinirea (depășirea) țintei planificate, creșterea volumelor de producție, îndeplinirea (supra îndeplinirea) standardelor de producție, îndeplinirea planului de producție până la termenul limită cu un număr mai mic de angajați , reducerea intensității forței de muncă a produselor;

Pentru dezvoltarea de noi echipamente - o creștere a raportului de schimbare, o reducere a dezvoltării tehnologiilor avansate, o creștere a factorului de sarcină al echipamentelor, o reducere a costului funcționării acestuia;

Pentru reducerea costurilor cu materialele - economisirea de materii prime, materiale, combustibil și resurse energetice, unelte, piese de schimb, reducerea pierderilor, a deșeurilor.

Se fac bonusuri pentru specialiști și angajați pentru îmbunătățirea efectivă a rezultatelor muncii organizației: creșterea profiturilor, a volumelor de producție. Indicatorii bonus trebuie să fie strâns legați de rezultatele finale ale activității departamentului, departamentului, serviciului, atelierului sau altei structuri.

Indicatorii plăților bonus către angajații implicați în întreținerea mașinilor și echipamentelor includ o reducere a timpului de nefuncționare, o creștere a gradului de dezvoltare a parametrilor tehnici și o îmbunătățire a ratei de utilizare a acestora.

Bonusurile executive sunt legate de realizare rezultate finale productivitatea muncii, producția de produse de înaltă calitate, o scădere a intensității muncii acestora și alți indicatori de performanță.

Indicatorii de bonus sunt determinați ținând cont de specificul activităților organizației și de sarcinile atribuite angajaților și este necesar să se stabilească indicatorii și condițiile de bonus în așa fel încât îmbunătățirea unor indicatori să nu provoace o deteriorare a altora.

După cum sa menționat deja, bonusurile pot fi prescrise atât direct în contractul de muncă, cât și în contractul colectiv sau în actul de reglementare local al organizației, care poate fi. LA organizație mică este mai bine să prescrii tipurile posibile de sporuri în contractul de muncă. Într-o organizație mare, poate fi instalat un sistem complex prime, prin urmare, pentru a nu se prescrie în fiecare contract de muncă cu un salariat, este mai oportun să se facă acest lucru în prevederea privind sporurile sau în contractul colectiv (dacă există). În acest caz, în contractul de muncă, este necesar să se facă o referire la aceste documente și să se familiarizeze angajatul cu acestea (cu semnătura obligatorie a angajatului).

Sistemul de bonusuri stabilit în organizație prin contractul colectiv ar trebui să prevadă plata unor bonusuri unui anumit cerc de persoane pe baza unor indicatori specifici prestabiliți și a unor condiții de bonusare.

Atunci când se stabilește un sistem de bonusuri într-o organizație printr-un contract colectiv, toți angajații organizației trebuie să fie familiarizați cu acordul contra primirii.

Pentru mai multe informații privind aspectele legate de procedura de încheiere, conținutul contractului colectiv, găsiți în cartea „Personal 2005” a autorilor CJSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.

Abordările pentru determinarea cuantumului primelor pot fi diferite.

Organizațiile bugetare determină cuantumul bonusurilor în cadrul alocațiilor bugetare alocate. Mărimea bonusului pentru toate celelalte organizații este limitată doar de documentele interne relevante (regulamentul privind bonusurile, contractul colectiv).

Cuantumul bonusului poate fi stabilit într-o sumă fixă ​​de bani sau ca un anumit procent din salariul oficial al angajatului.

Cel mai convenabil este determinarea procentuală a mărimii primei sau a minimului acesteia și limita maxima. Deoarece în acest caz nu este nevoie să faceți în mod constant modificări la Regulamentul privind bonusurile legate de indexarea mărimii bonusului. În plus, determinarea procentuală a mărimii sporului face posibilă diferențierea stimulentelor angajaților în funcție de funcția pe care o ocupă și de mărimea salariului oficial.

De regulă, atunci când rezultatele scontate sunt atinse, sporurile sunt acumulate specialiștilor și angajaților ca procent din salariul oficial sau într-o sumă absolută, iar muncitorilor - ca procent din tariful (castigul la bucată) sau într-un anumit Cantitate.

De asemenea, puteți introduce criterii suplimentare pentru a determina mărimea primei. În special, mărimea bonusului poate fi mărită în funcție de vechimea în cadrul organizației.

Dacă angajatul a lucrat o lună (trimestru) incompletă sau a încetat Relatii de munca cu angajatorul din motive temeinice, in aceste cazuri, bonusul se plateste de regula pentru orele efectiv lucrate in perioada contabila.

Suma remunerației plătită pe baza rezultatelor muncii pentru anul poate depinde de vechimea în muncă continuă în această organizație. De asemenea, cuantumul remunerației pe baza rezultatelor muncii pe an poate fi stabilit în cuantumul tarifului (salariului) sau mai multor tarife (salariilor) pentru un an calendaristic complet dezvoltat. În cazul în care salariații (din motive întemeiate) nu au lucrat pe tot parcursul anului calendaristic, remunerația se plătește proporțional cu orele lucrate.

Exemplul 2

În conformitate cu regulamentul adoptat de către OJSC Mars privind plățile bonusurilor, angajaților li se plătește o remunerație în valoare de două salarii lunare în funcție de rezultatele muncii lor pe anul.

Salariul angajatului SA „Mars” Krasnov A.B. este de 9.500 de ruble. În 2006, Krasnov a lucrat timp de 11 luni și a fost în concediu de o lună fără plată.

(9.500 x 2) / 12 x 11 = 17.416,67 ruble.

Sfârșitul exemplului.

Remunerația pe baza rezultatelor muncii pe an, în funcție de vechimea în muncă continuă în această organizație, se plătește ca procent din câștigurile salariatului pe an sau în zile de câștig.

Exemplul 3

În conformitate cu regulamentul adoptat privind bonusurile pentru SA Mars, angajații primesc o remunerație în funcție de rezultatele muncii pe an în funcție de vechimea în muncă în SA: până la 3 ani - în cuantum de 10% din câștigul anual, de la 3 până la 5 ani - 15%, de la 5 până la 7 ani - 20% și așa mai departe.

Krasnov A.B. a lucrat în SA „Mars” timp de 6 ani. Pentru 2006 a fost creditat salariuîn valoare de 40.000 de ruble.

Remunerația pe baza rezultatelor muncii pentru anul 2006 va fi:

40.000 x 20% / 100% = 8.000 de ruble.

Sfârșitul exemplului.

Dacă sporul este stabilit prin contractul de muncă în conformitate cu actualul acest angajator sistem de remunerare, apoi în cazul scăderii mărimii bonusului în absența omisiunilor de producție, contractul de muncă trebuie modificat în mod corespunzător.

Conform articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice clauză a unui contract de muncă poate fi modificată numai prin acordul părților la contractul de muncă. Un acord de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți se încheie în scris și este parte integrantă a contractului de muncă. Conform articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice clauză a unui contract de muncă poate fi modificată numai prin acordul părților la contractul de muncă. Un acord de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți se încheie în scris și este parte integrantă a contractului de muncă.

În cazul omisiunilor de producție în muncă, pentru perioada de facturare în care a avut loc omisiunea specificată, angajații individuali sau întreaga echipă pot fi lipsiți de bonus în totalitate sau în parte. Lista omisiunilor specifice de producție și procedura de deprimare se stabilește de către angajator, ținând cont de avizul organului de reprezentare a salariaților.

Prezența unui astfel de act de reglementare local precum Regulamentul privind bonusurile nu este obligatorie în organizație. Cu toate acestea, este dezvoltat și adoptat de multe companii.

În primul rând, este convenabil, deoarece nu orice organizație are contracte și acorduri colective. Și are sens să supraîncărcați un contract de muncă cu o secțiune care reglementează problemele de bonus doar dacă organizația nu are sistem unificat se stabilesc stimulente pentru angajati si pentru fiecare dintre acestia se stabilesc tipuri individuale de bonusuri. În toate celelalte cazuri, este mai oportun să se elaboreze un singur document care să reglementeze sistemul de bonusuri pentru angajații organizației și să se facă trimitere la acest act normativ local în contractul de muncă.

În al doilea rând, prezența în organizarea Regulamentului privind sporurile pentru angajați, care indică indicatorii, termenele și cuantumul primelor, are un efect stimulativ asupra angajaților, întrucât aceștia știu dinainte că dacă munca lor corespunde celor specificate la acest document indicatori, aceștia vor avea dreptul de a aștepta o remunerație suplimentară.

În al treilea rând, Regulamentul privind bonusurile angajaților vă permite să documentați cheltuielile organizației pentru implementarea plăților de stimulare către angajați și, în consecință, să reduceți baza impozabilă pentru impozitul pe venit.

De regula generala Regulamentul privind bonusurile ar trebui să definească:

indicatorii și condițiile bonusurilor (adică pentru care angajatul are dreptul la un bonus);

valoarea plăților bonusului;

o listă a angajaților cărora li se aplică această prevedere (de exemplu, tuturor angajaților sau numai angajaților cu normă întreagă; în plus, lista posturilor depinde de rata bonusului);

Frecvența acordării

termenii și sursele de plată.

În plus, Regulamentul privind sporurile trebuie să reflecte procedura de acordare a sporurilor, să indice persoanele împuternicite să ia decizii privind acordarea sporurilor, precum și să includă în prezentul act normativ local prevederi care reglementează deducerea sporurilor.

În prezența tuturor punctelor specificate în Regulament, angajații au dreptul să primească un spor, iar angajatorul are obligația de a-l plăti.

Ca exemplu, putem cita o formă standard a Regulamentului privind plățile bonusurilor către angajații unei Societăți cu răspundere limitată.

"APROBA"

CEO

OOO __________________

„___” __________2005

Reglementări privind plățile de bonusuri către angajații unei societăți cu răspundere limitată .

1. DISPOZIȚII GENERALE

Prezentul Regulament stabilește procedura de efectuare a plăților către angajații Societății cu Răspundere Limitată în plus față de salariul oficial (salariul de bază) pentru a-i încuraja pentru realizările lor în muncă și pentru a stimula îmbunătățirea în continuare a eficienței muncii (bonusuri, bonusuri).

1.1. Cuantumul sporurilor pentru toate categoriile de salariați se stabilește de către Directorul General al Societății (pe baza rezultatelor muncii pentru o jumătate de an, un an).

1.2. Valoarea bonusurilor stabilită de directorul general al companiei este indicată în dolari SUA, dar plata bonusurilor se face în ruble la cursul de schimb al Băncii Centrale a Federației Ruse în ziua calculării bonusului.

1.3. Directorul General al Companiei și Managerul HR monitorizează corectitudinea calculării bonusurilor în conformitate cu prezentul Regulament.

2. PROCEDURA DE CALCUL SI PLATA BONUSURILOR

2.1. Organizația a stabilit bonusuri individuale pentru angajați pentru obținerea unor performanțe ridicate în muncă. Pentru realizarea acelorași indicatori de muncă, angajații au dreptul la acumularea de sporuri egale.

2.2. Sumele bonusurilor datorate salariaților se plătesc concomitent cu salariul pentru luna următoare celei în care a fost acumulat bonusul.

2.3. Indicatorii specifici care trebuie realizati de catre Societate si fiecare angajat ca o conditie pentru plata sporurilor vor fi raportati anual (cel mai tarziu de 31 ianuarie) prin ordin al conducatorului.

2.4. Nu se plătesc sporuri angajaților care au primit sancțiuni disciplinare în perioada pentru care se acumulează bonusul.

2.5. Managerii/șefii subdiviziunilor structurale întocmesc o „Prezentare recompense” pentru angajații din subordine (forma de prezentare a recompensei este dată în Anexa nr. 1). Decizia de aprobare a prezentării și de achitare a bonusului se ia de către Directorul General al Societății.

2.6. Aprobate și semnate de Directorul General al Companiei, „Reprezentațiile de stimulare” sunt transferate Managerului de Resurse Umane. Pe baza Depunerii, Managerul HR pregătește un proiect de Ordin privind bonusurile, apoi îl transmite spre semnare. către CEO Societate.

2.7. Un angajat poate fi recompensat simultan cu mai multe tipuri de bonusuri în conformitate cu prezentul Regulament.

3. TIPURI DE BONUSURI

Organizația stabilește următoarele tipuri de bonusuri pentru angajați și șefi de departamente:

3.1. Bonus de performanță pentru anul. Se plătește angajaților Societății pe baza rezultatelor muncii din anul trecut, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (absența sancțiunilor disciplinare). Acest bonus se plătește o dată pe an, cu condiția îndeplinirii sarcinii de producție de către Societate în ansamblul său, pentru respectarea de către fiecare angajat a calității, volumului și calendarului înalte a lucrărilor și serviciilor pe parcursul anului. Perioada de decontare pentru calcularea acestei prime este stabilită la 1 an (de la 1 ianuarie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

3.2. Bonus de performanță pe jumătate de an. Se plătește angajaților Societății pe baza rezultatelor muncii din ultimele șase luni, luând în considerare indicatorii de producție atinși (creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor) și respectarea disciplinei muncii (lipsa sancțiunilor disciplinare, întârzieri). Acest bonus se plătește o dată la șase luni, sub rezerva îndeplinirii sarcinii de producție de către Companie în ansamblu pentru respectarea de către fiecare angajat a calității înalte, volumului și calendarului muncii și serviciilor în termen de șase luni. Perioada de decontare pentru calcularea acestei prime este stabilită la 0,5 ani (de la 1 ianuarie până la 1 iulie și de la 1 iulie până la 31 decembrie a anului corespunzător).

3.3. Bonus personal unic. Plătit pentru îndeplinirea sarcinilor de producție deosebit de importante, participarea la noi proiecte, pentru dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii, pentru reducerea costurile productiei pentru inițiativa arătată. Acesta poate fi plătit oricărui angajat distins al Companiei la propunerea unui manager superior.

4.1. Pe lângă condițiile enumerate în prezentul Regulament, factorii care afectează bonusurile sunt starea financiara Societatea, precum și proiecte de investitiiși planuri de dezvoltare a Companiei în ansamblu. Avand in vedere acesti factori (conform raportarii contabile si statistice), in lipsa fondurilor in aceste scopuri, Societatea isi rezerva dreptul de a nu plati bonusuri.

4.2. Litigiile privind plata bonusurilor în conformitate cu prezentul Regulament, dacă acestea nu pot fi soluționate direct între angajat și conducerea Societății, sunt supuse examinării în modul prevăzut de lege.

4.3. Angajații Societății vor fi atenționați cu cel puțin 2 luni înainte de introducerea unui nou Regulament privind bonusurile, modificările articolelor individuale sau anularea Regulamentului în ansamblu.

Cererea nr. 1

Formular de depunere a stimulentelor

către CEO

_________________________

Conceptul de recompensă

__________ . ______ . 2005

Moscova

Cer un bonus pentru mare cifrele de producție angajat

______________________ (numele complet al angajatului) pentru ___________ (perioada) în valoare de _____________

________________________ ______________________________

(Semnătura managerului de grup) (Trascrierea semnăturii)

Sfârșitul exemplului.

Pentru mai multe informații despre aspectele legate de procedura de calcul, contabilizare și plată a bonusurilor, puteți găsi în cartea „Bonus” a autorilor CJSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.

Sistemul de stimulente pentru muncă propus de legislația rusă nu îndeplinește întotdeauna cerințele moderne. În contextul dezvoltării unei economii de piață, angajatorii ruși încearcă să găsească noi metode moderneîncurajându-și angajații, folosind experiența străină. Firmele occidentale au folosit de mult timp și cu destul de mult succes diverse forme și metode non-standard de stimulente pentru a-și încuraja angajații să facă mai bine și munca eficienta. Sistemul de recompensare a bonusurilor pentru muncă este foarte popular în rândul angajatorilor străini. În ultimii ani, angajatorii ruși încearcă din ce în ce mai mult să pună în practică un astfel de sistem de stimulare.

Un bonus este o plată de stimulare predeterminată către un angajat pentru anumite realizări în muncă.

Notă.

Este interesant de observat că cuvântul „bonus” este împrumutat din limba latină și înseamnă „bun” în traducere. În sensul stimulentelor, acest termen se referă la o recompensă bănească plătită unui angajat pentru îndeplinirea cu succes a sarcinilor sale de serviciu.

Instituirea unui sistem de bonusuri de încurajare permite să-i intereseze pe angajați în rezultatele finale ale muncii lor. Luați în considerare care este sensul sistemului de bonusuri de încurajare.

Deci, cu angajatul organizației, valoarea remunerației pe care o va primi pe baza rezultatelor muncii sale de succes este negociată în avans. Mărimea bonusului poate fi exprimată fie într-o sumă fixă ​​fixă, fie definită ca un procent prestabilit din profiturile organizației. Valoarea plății bonusului poate fi destul de semnificativă, uneori este comparabilă cu valoarea salariilor pentru o lună sau o perioadă chiar mai lungă. Sunt determinate condițiile în care se va efectua această plată. Deoarece sistemul de stimulare a bonusurilor nu este reglementat de lege în niciun fel, toate condițiile referitoare la astfel de plăți depind de dorința și capacitatea angajatorului.

Perioada de plată a bonusului este stabilită și de angajator. Plata bonusului se face pe baza rezultatelor muncii pe lună, pe an sau la sfârșitul unei anumite sarcini.

Fondul de bonusuri din care se fac plățile se formează ca procent din profitul primit din rezultatele activităților economice ale organizației.

Avantajul sistemului de bonusuri este flexibilitatea acestuia, deoarece criteriile după care se plătesc bonusurile pot fi modificate cu ușurință. În plus, avantajele acestui sistem includ faptul că utilizarea lui ajută la reducerea fluctuației personalului, ceea ce este important în conditii moderne. Pentru că dacă unui angajat i se promit bonusuri, atunci, în consecință, va fi mai greu să-l ademenești la o altă companie.

Desigur, sistemul de bonusuri nu este lipsit de dezavantaje. De exemplu, dacă profitul nu a îndeplinit așteptările angajatorului, iar valoarea bonusurilor este fixă, atunci angajatorul poate suferi pierderi grave.

Pentru ca sistemul de bonusuri să funcționeze și să aducă beneficiile scontate, este necesar să se creeze anumite reguli de utilizare: ușor de înțeles pentru angajați și justificate economic.

Legislația muncii nu obligă angajatorul să oficializeze legal procedura de plată a sporurilor promise salariatului. Cu toate acestea, un astfel de design va fi de dorit atât pentru angajat, cât și pentru angajator însuși.

Puteți include condiții pentru plata bonusurilor într-un contract de muncă. Cu toate acestea, o astfel de includere nu este foarte benefică pentru angajator, deoarece în acest caz bonusul ia forma unei plăți de stimulare și, prin urmare, este luat în considerare la calcularea câștigului mediu al angajatului. Aceasta, la rândul său, duce la o creștere a sumei plăților de concediu de odihnă, plăți de concediu medical și alte plăți similare datorate angajatului în perioada menținerii câștigului său mediu. Prin urmare, includerea unor condiții privind plata bonusurilor în contractul de muncă va duce la o creștere a costurilor organizației pentru remunerație.

Dacă nu încheiați contracte de muncă, ci de drept civil cu angajații, care prevăd procedura și condițiile de plată a sporurilor, atunci autoritățile de reglementare vor stabili cu ușurință că astfel de contracte de drept civil ascund relațiile de muncă cu toate consecințele care decurg.

Există o altă opțiune pentru înregistrarea procedurii de plată a bonusurilor. Organizația poate oferi angajatului să se înregistreze ca antreprenor individual și să încheie cu acesta un contract de drept civil, care prevede plata unui bonus. Totodată, munca prestată de salariat va fi reglementată prin reguli drept civil. Acest lucru este mai ușor pentru angajator, dar nu foarte convenabil pentru angajat. Este posibil ca un angajat să nu fie de acord să devină antreprenor, deoarece statutul de antreprenor individual implică obligații suplimentare pentru calcularea și plata impozitelor. Chiar și în lipsa veniturilor, va trebui să depună declarații fiscale pentru aceste impozite.

Opțiunea cea mai convenabilă atât pentru angajator, cât și pentru angajat este de a menționa în contractul de muncă posibilitatea de a acumula bonusuri către angajat. Și are sens să precizăm toate condițiile esențiale privind procedura de determinare a mărimii și primirea bonusurilor într-un acord separat între organizație și angajat sau să se determine astfel de condiții într-un alt act de reglementare local al organizației. Un astfel de act local poate fi o prevedere privind plata primelor. În această prevedere, este recomandabil să se prevadă procedura de formare a unui fond de bonus, să se determine metoda de calcul a sumei individuale a bonusurilor și, de asemenea, să se stipuleze condițiile în care acestea vor fi plătite.

Prevederea privind plata primelor poate prevedea și dreptul angajatorului de a reduce sau de a priva salariatul de plățile de bonus. Tot în acest document, puteți face rezerve în cazul scăderii profitului organizației, concedierii unui angajat etc.

De asemenea, este necesar să se țină cont de faptul că, întrucât plata sporurilor nu este o obligație, ci un drept al angajatorului, salariatul, în caz de litigiu, nu are posibilitatea de a se adresa justiției.

O altă formă de recompensă pentru muncă care a apărut recent în Federația Rusă și nu este stabilită de niciun act juridic de reglementare este așa-numitul „sistem de împărțire a profitului” al organizației. Sistemul se bazează pe împărțirea profitului între angajați și proprietarii companiei. Acest sistem poate acoperi fie întregul personal, fie se poate aplica angajati individuali. La aplicarea „sistemului de împărțire a profitului”, organizația stabilește ponderea profiturilor care merge la formarea fondului de bonus. Din acest fond se fac plăți regulate către angajați. Procedura și condițiile de efectuare a acestor plăți se stabilesc prin acord între reprezentanții salariaților și angajatori. Valoarea plăților depinde de valoarea profitului primit ca urmare a activității organizației pentru o anumită perioadă (lună, trimestru sau an) și se acumulează proporțional cu salariul fiecărui angajat. Să luăm în considerare modul în care funcționează „sistemul de împărțire a profitului” pe exemplu societate pe actiuni.

Exemplul 5

Pentru a-i interesa pe angajați în creșterea profitului societății pe acțiuni, consiliul de administrație propune alocarea unei cote din profit pentru formarea unui fond special de bonusare. Acţionarii din adunarea generală aprobă mărimea acestei acţiuni ca procent. Se ia o decizie intalnire generala acţionari, care fixează ponderea angajaţilor companiei în profit. Procedura și condițiile de plată a remunerației salariaților din cota de profit care le este atribuită este stabilită în contractul colectiv.

Notă.

Profitul organizației rămas după impozitare (profitul net) este utilizat pentru a forma acest fond de bonus, iar valoarea remunerației plătite din profitul net nu este inclusă în costurile cu forța de muncă ale organizației (clauza 21 din articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse). ) și nu este supus unui singur impozit social (paragraful 3 al articolului 236 din Codul fiscal al Federației Ruse).

În ciuda faptului că, la prima vedere, împărțirea profitului între angajați și acționari dă naștere la anumite contradicții între aceștia, totuși, interesul acționarilor pentru creșterea masei profiturilor prin utilizarea unui interes similar al angajaților companiei face ca aceasta posibil să se minimizeze aceste contradicţii.

Sfârșitul exemplului.

Acest sistem este o formă de recompensă colectivă pentru muncă, deci este adesea comparat cu un sistem de bonus colectiv. În aceste două sisteme, metodele de acumulare a plăților adecvate către angajații organizațiilor, precum și dependența acestor plăți de rezultatele finale ale organizației în ansamblu, coincid.

Există însă anumite diferențe între sistemul de împărțire a profitului și bonusurile colective. În bonusurile colective, bonusurile se acumulează angajaților pentru indicatorii de performanță, iar în sistemul de împărțire a profitului, cuantumul remunerației depinde nu atât de eficiența producției, cât de rentabilitatea companiei, adică de impactul asupra poziției sale comerciale. a factorilor de piață externă, cum ar fi nivelul concurenței, modificări ale prețurilor materiilor prime și materialelor, scăderea sau creșterea prețului acțiunilor.

Diferite organizații își pot stabili propriile proceduri și formulare pentru efectuarea plăților din fondul de bonus. Deci, în special, profiturile pot fi distribuite între angajați anual, iar o anumită cotă din fiecare poate fi plătită fie sub formă de bonus în numerar, fie asigurată prin acțiuni ale companiei. De asemenea, plata poate fi rezervată unui anumit angajat iar suma acumulată îi poate fi acordată în cazul concedierii, pensionării sau într-un alt caz similar. Trebuie remarcat faptul că pentru astfel de economii se pot acumula dobânzi.

Participarea la profituri în organizație poate fi efectuată sub formă de plăți curente. În acest caz, remunerația din profit este plătită angajaților în mod regulat: lunar sau trimestrial, pe baza rezultatelor activităților financiare și economice ale organizației.

Sistemul de „împărțire a profitului” aplicat în organizație ar trebui să fie clar pentru fiecare angajat. Pentru a face acest lucru, este necesar să reflectăm toate recompensele materiale suplimentare posibile în contractele de angajați, contractele de muncă sau anexe la acestea și să faceți ca primirea acestora să depindă direct de atingerea de către angajat a anumitor obiective. Cu toate acestea, aceste aspecte trebuie revizuite anual.

Sistemul de împărțire a profitului este un nou tip de remunerare a angajaților pentru muncă. Până în prezent, nu a primit o răspândire largă, însă, experții în domeniul dreptului muncii consideră această formă de încurajare ca fiind foarte promițătoare și, fără îndoială, merită atenția angajatorilor ruși.

Codul Muncii al Federației Ruse nu definește conceptele de „taxă suplimentară” și „taxă suplimentară” și nu face distincție între ele.

De regulă, suprataxele și indemnizațiile se numesc sume de bani plătite în plus față de salariul de bază, cu ajutorul cărora se asigură individualizarea salariilor, ținând cont de intensitatea muncii și de aptitudinile profesionale ale unui angajat individual, de atitudinea acestuia față de muncă, precum precum si pentru munca in conditii diferite de cele normale. Spre deosebire de bonusuri, bonusurile și indemnizațiile sunt de natură permanentă și sunt plătite nu pentru realizările viitoare ale angajaților, ci pentru rezultatele deja obținute și calitati individuale angajaţilor pentru a asigura performanţe ridicate.

Notă!

Dacă în ediția anterioară a Codului Muncii al Federației Ruse problemele de stabilire a indemnizațiilor și suprataxelor au fost reglementate de articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci în noua ediție a regulilor care permit angajatorului să stabilească indemnizații și suprataxe sunt cuprinse în articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În conformitate cu partea 5 a articolului 135 din Codul muncii al Federației Ruse, angajatorul, ținând seama de opinia organului reprezentativ, adoptă reglementări locale care stabilesc sistemele de salarizare. Pe baza părții 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de salarizare includ plăți și indemnizații suplimentare de natură compensatorie și de stimulare.

Plățile și indemnizațiile suplimentare cu caracter compensatoriu sunt stabilite pentru a compensa angajații pentru costurile suplimentare asociate cu îndeplinirea muncii lor sau a altor atribuții.

Indemnizațiile compensatorii și plățile suplimentare includ plăți: pentru combinarea profesiilor, pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent; pentru conducerea echipei, pentru munca in conditii grele si nocive de munca, pentru munca pe timp de noapte.

În consecință, se stabilesc plăți suplimentare și sporuri cu caracter stimulativ pentru a încuraja angajații să-și îmbunătățească calificările și aptitudinile profesionale, precum și pentru a-i viza obținerea rezultatelor determinate de angajator.

Primele de stimulare și plățile suplimentare includ plăți: pentru abilități profesionale înalte, pentru excelență, pentru o diplomă academică, pentru realizări înalte în muncă, pentru îndeplinirea unei lucrări deosebit de importante și așa mai departe.

Prin stabilirea indemnizațiilor și a suprataxelor, angajatorul poate determina în mod independent motivele plății acestora sau poate utiliza „Lista de suprataxe și indemnizații pentru tarifele și salariile oficiale ale angajaților asociațiilor, întreprinderilor și organizațiilor din sectoarele de producție ale economiei naționale. , pentru care se acumulează sporuri”, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat al Muncii al URSS și al Secretariatului Consiliului Central al Sindicatelor Panocolar din 18 noiembrie 1986 Nr. 491 / 26-175. Acest document este valabil până în prezent, deoarece nu contravine legislației Federației Ruse.

Pe baza acestei liste, în organizație pot fi stabilite următoarele tipuri de alocații și suprataxe:

Pentru combinarea profesiilor (posturilor);

Extinderea zonelor de servicii sau creșterea domeniului de activitate;

Îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent;

Lucrați cu grele și dăunătoare și mai ales grele și mai ales conditii nocive muncă;

Intensitatea muncii;

Lucrați conform programului cu împărțirea zilei în părți cu pauze între ele de cel puțin două ore;

munca noaptea;

Pentru produse (în fermele de stat și alte întreprinderi agricole de stat);

Una dintre varietățile de stimulente materiale pentru angajați pentru munca conștiincioasă este recompensarea cu un cadou valoros.

Un cadou valoros este un articol care are valoare materială. Termenul „valoros” în sine înseamnă că cadoul nu trebuie să fie simbolic (de exemplu, suveniruri, pixuri, caiete etc.), ci ar trebui să fie o parte semnificativă din salariul angajatului sau să-l depășească (de exemplu, un obiect de uz casnic). Inginerie Electronica). Valoarea maximă a unui cadou de valoare nu este limitată de lege și este determinată de angajator la discreția acestuia, pe baza meritelor personale ale fiecărui angajat.

Un cadou valoros poate fi acordat unui angajat pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității muncii prestate, munca continuă și fără cusur, pentru alte realizări în muncă, precum și în legătură cu o aniversare personală sau sărbătoare. .

Exemplu de comandă pentru acordarea unui cadou valoros.

Despre acordarea lui Petrov I.I.

Pentru îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor oficiale și în legătură cu împlinirea a 50 de ani de la nașterea sa.

EU COMAND:

1. Recompensa Petrov Ivan Ivanovici - maestru zona de productie cadou valoros ceas de mânăîntr-o cutie aurita în valoare de 500 de ruble.

2. Ordin de aducere la cunoștința angajaților organizației.

CEO

semnătura numelui de familie

Achiziționarea unui cadou de valoare îi este încredințată Departamentul de intretinere organizații sau conturi. Achiziționarea unui cadou valoros prevede alocarea de fonduri. Cuantumul sumei pentru achiziționarea unui cadou de valoare este determinat fie de angajator însuși, fie printr-o decizie comună a conducerii și a personalului organizației.

Un cadou valoros este prezentat într-o atmosferă solemnă de către șeful organizației sau alte persoane în numele său.

Notă.

Costul unui cadou valoros este inclus în venitul total anual al angajatului, iar dacă depășește 4.000 de ruble, atunci excesul este supus impozitului pe venit. indivizii(Clauza 28 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Aflați mai multe cu întrebări despre funcții documentație stimulente pentru muncă, precum și procedura de introducere a informațiilor despre stimulente și premii în carnetul de muncă al angajatului, puteți găsi în cartea „Stimulente pentru muncă” a autorilor CJSC „ BKR-INTERCOM-AUDIT.

Din articol vei afla:

1. Cum se documentează acumularea sporurilor către angajați pentru a evita problemele în timpul inspecțiilor fiscale și de muncă.

2. Ce prime pot fi luate în considerare în cheltuielile fiscale în cadrul OSNO și STS.

3. Ce acte legislative și de reglementare reglementează procedura de calcul a sporurilor și de includere a acestora în cheltuielile de impozitare.

Salariul angajaților, de regulă, constă din mai multe părți: plata pentru muncă (pentru timpul efectiv lucrat, pentru cantitatea de muncă efectiv prestată etc.), plăți compensatoriiși plăți de stimulente. Plățile de stimulare includ bonusuri pentru angajați. Împărțirea salariului într-o parte fixă ​​și o parte bonus este în interesul angajatorului și al angajatului. Angajatorul are posibilitatea de a încuraja angajații să obțină indicatori și rezultate mai mari și, în același timp, să nu-i plătească în exces dacă astfel de indicatori nu sunt atinși. Iar pentru angajați, partea bonus a salariilor este o oportunitate reală de a primi o remunerație mai mare pentru munca lor. De aceea, aproape toate organizațiile și întreprinzătorii-angajatorii individuali prevăd acumularea de bonusuri angajaților, iar bonusurile reprezintă adesea cea mai mare parte a salariilor. Având în vedere acest fapt, acumularea și plata sporurilor face obiectul unei atenții sporite în timpul controalelor de către inspectoratul fiscal și inspectoratul de stat de muncă. Cum să aduceți acumularea bonusurilor în conformitate cu legile muncii și fiscale și să evitați problemele în timpul inspecțiilor - citiți mai departe.

Ce te intereseaza oficiu fiscalîn ceea ce privește sporurile angajaților: dacă cheltuielile salariale (inclusiv plata sporurilor) sunt în mod legitim clasificate drept cheltuieli care reduc baza impozabilă pentru impozitul pe profit sau pentru un singur impozit plătit în legătură cu aplicarea sistemului simplificat de impozitare.

Ce interesează inspectoratul de stat de muncă: sunt încălcate drepturile salariaților la calculul și plata salariilor (inclusiv sporurile).

Toate bonusurile acordate angajaților sunt supuse primelor de asigurare în PFR, FSS, MHIF (clauza 1, articolul 7 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ), prin urmare, atunci când verifică FSS și PFR, inspectorii sunt de obicei Interesat în valoare totală prime acumulate fără analiză detaliată.

Documentarea premiilor

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, stabilirea de bonusuri pentru angajați este dreptul angajatorului și nu obligația acestuia. Aceasta înseamnă că angajatorul are dreptul să aprobe un sistem de remunerare care să prevadă o componentă de bonus (salariu-bonus, sistem de remunerare pe bucată, etc.) și să documenteze acest fapt. Vă rugăm să rețineți că, dacă documentele interne ale angajatorului stabilesc un sistem de remunerare care include bonusuri, atunci în acest caz acumularea și plata primelor către angajați, conform acordurilor interne, este responsabilitatea angajatorului. Neîndeplinirea acestei obligații poate avea ca rezultat plângeri justificate din partea angajaților și reclamații grave din partea inspectoratului de muncă. În acest sens, este important să se documenteze în mod corespunzător procedura și condițiile pentru bonusurile angajaților.

În ce documente este necesar să se reflecte condițiile și procedura pentru bonusurile angajaților:

1. Un contract de munca cu un angajat. Condițiile de remunerare, inclusiv plățile de stimulare, care includ bonusuri, sunt obligatorii pentru includerea într-un contract de muncă (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodata, trebuie sa rezulte clar din contractul de munca in ce conditii si in ce valoare i se va plati sporul salariatului. Există două opțiuni pentru stabilirea condițiilor bonusurilor într-un contract de muncă: prescrieți complet condițiile și procedura pentru bonusuri sau faceți un link către reglementările locale care conțin aceste informații. Este recomandabil să folosiți cea de-a doua opțiune, de a da un link către reglementările locale în contractul de muncă, deoarece la efectuarea modificărilor condițiilor de încurajare a angajaților, va fi necesar doar să faceți modificările corespunzătoare acestor documente, și nu fiecăreia. contract de muncă.

2. Reglementări privind remunerarea, prevederi privind sporurile.În aceste reglementări locale, angajatorul stabilește toate condițiile esențiale pentru sporurile angajaților:

• posibilitatea de a acumula bonusuri angajatilor (sisteme de remunerare);
• tipuri de bonusuri și frecvența acestora (pentru rezultate bazate pe rezultatele muncii pe lună, trimestru, an etc., bonusuri unice pentru vacanțe etc.)
• o listă a angajaților care au dreptul la anumite tipuri de bonusuri (toți angajații organizației, persoane fizice unități structurale, posturi separate);
• indicatori specifici și metodologie de calcul a bonusurilor (de exemplu, un anumit procent din salariu pentru implementarea planului de vânzări; o sumă fixă ​​și vacanțe specifice etc.);
• condițiile în care nu se percepe prima. Deci, în cazul în care un angajat are un bonus fix pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de muncă într-o sumă fixă, atunci salariatul poate fi privat de acest bonus numai dacă există motive suficiente (neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor prevăzute de post. descriere; încălcarea reglementărilor interne de muncă, măsuri de siguranță; încălcarea care a presupus acțiune disciplinară si etc.);
• si alte conditii stabilite de angajator. Principalul lucru este că toate condițiile pentru bonusurile angajaților în total nu se contrazic și fac posibilă determinarea fără ambiguitate care dintre angajați, când și în ce sumă angajatorul este obligat să acumuleze și să plătească bonusul.

3. Contract colectiv. Dacă, la inițiativa angajatorului și a angajaților, se încheie un contract colectiv între aceștia, atunci acesta ar trebui să indice și informații despre procedura de acordare a bonusurilor angajaților.

! Notă: pe lângă faptul că salariatul semnează un contract de muncă, angajatorul trebuie, împotriva semnării, să-l familiarizeze cu regulamentul privind salarizarea, prevederea privind sporurile, contractul colectiv (dacă există).

Includerea primelor în cheltuielile fiscale în cadrul OSNO și STS

Costurile cu forța de muncă în scopuri fiscale în cadrul sistemului fiscal simplificat sunt acceptate în modul prescris pentru calcularea impozitului pe profit (clauza 6 clauza 1, clauza 2 articolul 346.16 din Codul fiscal al Federației Ruse). Prin urmare, atunci când includ costurile cu forța de muncă (inclusiv plata bonusurilor) în cheltuielile care reduc baza impozabilă pentru impozitul pe venit și impozitarea simplificată, ar trebui să ne ghidăm de articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse.

„Costuielile cu forța de muncă ale contribuabilului includ orice angajări angajaților în numerar și (sau) în natură, angajări și indemnizații de stimulare, angajamente compensatorii legate de modul de muncă sau condițiile de muncă, bonusuri și angajări de stimulente unice, cheltuieli asociate cu întreținerea aceşti angajaţi, prevăzute de norme legislația Federației Ruse, contractele de muncă și (sau) contractele colective” (paragraful 1 al articolului 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse). Potrivit paragrafului 2 al art. 255 din Codul Fiscal al Federației Ruse, costurile cu forța de muncă acceptate în scopuri fiscale includ „cumpărări de stimulente, inclusiv bonusuri pentru rezultatele producției, indemnizații pentru tarife și salarii pentru competențe profesionale, realizări înalte în muncă și alți indicatori similari”. În plus, ca regulă generală, costurile justificate și documentate suportate de contribuabil sunt recunoscute drept cheltuieli în contabilitatea fiscală (articolul 262 din Codul fiscal al Federației Ruse).

Astfel, după ce am combinat toate cerințele Codului fiscal al Federației Ruse, ajungem la următoarea concluzie. Costul sporurilor acordate angajaților reduce baza de impozitare pentru impozitul pe venit și pentru un singur impozit plătit în legătură cu aplicarea sistemului simplificat de impozitare, cu respectarea următoarelor condiții:

1. Plata sporurilor trebuie să fie prevăzută în contractul de muncă cu salariatul și (sau) în contractul colectiv.

Am discutat mai sus despre procedura de reflectare a condițiilor de bonus în contractul de muncă: fie fixarea lor în contractul de muncă propriu-zis, fie o trimitere la reglementările locale ale angajatorului. Nu toți angajatorii încheie un contract colectiv cu angajații, însă, dacă acesta există, atunci ar trebui să prevadă și posibilitatea de a plăti bonusuri și procedura de bonusare.

! Notă: un singur ordin al șefului pentru plata bonusurilor nu este suficient pentru a include bonusurile în cheltuieli. Primele pentru angajați trebuie prevăzute în contractul de muncă cu salariatul și (sau) în contractul colectiv. În caz contrar, autoritățile fiscale au toate motivele să elimine cheltuielile „bonus” și să perceapă impozit pe venit sau impozit suplimentar în cadrul sistemului fiscal simplificat. Această poziție a autorităților fiscale este confirmată de numeroase hotărâri judecătorești în favoarea acestora.

2. Este necesară o relație directă între bonusurile acumulate și „rezultatele de producție” ale angajatului, adică prima trebuie să fie justificată economic, legată de încasarea de venituri de către o organizație sau întreprinzător individual.

Astfel, o atenție deosebită trebuie acordată formulării în funcție de care se calculează bonusurile. De exemplu, premii pentru o aniversare (an nou, vacanță etc.), precum și premii pentru realizări înalte în sport, pentru participarea activă la viata publica companii, etc. nu au nimic de-a face cu rezultatele activității de muncă a angajatului, prin urmare acceptarea lor pentru contabilitate fiscală este ilegală (Scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 24.04.2013 N 03-03-06 / 1/14283). Dacă se percep sporuri, de exemplu, pentru indicatorii specifici de muncă (îndeplinirea/depășirea planului de vânzări, plan de producție etc.), pentru implementarea propunerilor care au adus beneficii economice, atunci ele pot fi luate în considerare, fără îndoială, în cheltuielile fiscale. . În plus, dacă valoarea bonusurilor este confirmată prin calcule (de exemplu, un procent din suma contractelor cu noi clienți, din suma profitului primit etc.), atunci inspectorii nu vor avea nicio șansă să elimine costurile de platind astfel de bonusuri.

! Notă: de multe ori, salariaților li se acordă sporuri cu aproximativ următoarea formulare: „Pentru îndeplinirea la timp și conștiincioasă a atribuțiilor lor”. Dacă doriți să includeți bonusuri în cheltuielile cu impozitele, este mai bine să nu utilizați această formulare, deoarece îndeplinirea la timp și conștiincioasă a sarcinilor dumneavoastră de muncă este responsabilitatea angajatului, și nu obiectul unor stimulente suplimentare. În acest caz, este probabil ca autoritățile fiscale să elimine astfel de cheltuieli. Prin urmare, dacă este imposibil să se ofere indicatori specifici de muncă pentru calcularea bonusului, atunci este mai bine să indicați „Pentru rezultatele muncii pe baza rezultatelor lunii (trimestru, an etc.)”. În acest caz, este de natură să apere dreptul de a include astfel de prime în cheltuielile fiscale.

Un alt punct: sursa primelor. Dacă profitul este indicat ca sursă de plată a primei sau ca bază de calcul, dar se înregistrează efectiv o pierdere, atunci astfel de prime nu pot fi luate în considerare în cheltuielile de impozitare.

3. Acumularea bonusurilor trebuie formalizată corespunzător.

Baza pentru acumularea de bonusuri pentru angajați este un ordin de bonus. Pentru a întocmi o comandă de bonusuri, puteți utiliza formularele unificate: Ordin (comandă) privind încurajarea unui angajat (Formular unificat nr. T-11) și Ordin (comandă) privind încurajarea angajaților (Formular unificat nr. T-11a), care sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”. Cu toate acestea, de la 1 ianuarie 2013, nu este necesară aplicarea formularelor unificate (clauza 4, articolul 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”). Prin urmare, un ordin de bonus poate fi întocmit într-o formă arbitrară, care este aprobată de organizație.

Principalele lucruri pe care trebuie să le acordați atenție atunci când completați o comandă pentru bonusuri:

• motivul de stimulare trebuie să corespundă tipului de bonus menționat în contractul de muncă, reglementările locale, contractul colectiv (cu referire la aceste documente);
• ar trebui să fie clar din ordin ce angajați se acumulează bonusul (angajați anumiți cu nume complete);
• trebuie indicată valoarea bonusului pentru fiecare angajat (cuantumul bonusului trebuie să corespundă datelor calculate);
• trebuie să specificați perioada pentru care urmează să fie plătit bonusul.

4. Bonus pentru șeful organizației(care nu este unicul său fondator) este mai bine să-l emită nu prin ordinul șefului însuși, ci prin decizia fondatorului (adunarea generală a fondatorilor).

Acest lucru se datorează faptului că angajatorul în relație cu șeful organizației este fondatorii acesteia. În consecință, este de competența acestora să stabilească condițiile de plată a sporului și cuantumul acestuia către șef.

Reflectarea primelor în contabilitate

În contabilitate, acumularea sporurilor se reflectă la fel ca toate salariile din contul 70 „Decontări cu personal pentru salarii” în corespondență cu conturile de cost (20, 26, 25, 44). Deoarece bonusurile angajaților sunt supuse impozitului pe venitul persoanelor fizice, plata sporurilor se efectuează minus impozitul pe venitul personal reținut.

Dacă ți se pare util și interesant articolul, distribuie-l colegilor de pe rețelele de socializare!

Există comentarii și întrebări - scrieți, vom discuta!

Yandex_partner_id = 143121; yandex_site_bg_color = "FFFFFF"; yandex_stat_id = 2; yandex_ad_format = "direct"; yandex_font_size = 1; yandex_direct_type = "vertical"; yandex_direct_border_type = "blocare"; yandex_direct_limit = 2; yandex_direct_title_font_size = 3; yandex_direct_links_underline = false; yandex_direct_border_color = "CCCCCC"; yandex_direct_title_color = "000080"; yandex_direct_url_color = "000000"; yandex_direct_text_color = "000000"; yandex_direct_hover_color = "000000"; yandex_direct_favicon = adevărat; yandex_no_sitelinks = adevărat; document.write(" ");

Acte legislative și de reglementare:

1. Codul Muncii al Federației Ruse

2. Cod fiscal

3. legea federală din 24 iulie 2009 Nr. 212-FZ „Cu privire la primele de asigurare în Fond de pensie Federația Rusă, Fond asigurări sociale Federația Rusă, Fondul Federal de Asigurări Medicale Obligatorii"