n1.doc
CONŢINUTPrefață la a doua ediție Introducere ______________________
Partea I. Auditul de personal: fundamente teoretice
1.1. Organizația ca obiect de audit ____________
1.2. Auditul ca formă de cercetare diagnostică
1.3. Clasificarea activităților de audit ______
1.6. Auditul în sistemul de management al calității totale Partea II. Audit de management ___________________
2.1. Scopurile și obiectivele auditului de management _________
2.2. Bazele organizatorice ale auditului de management
2.3. Procesul de audit de management______
2.4. Colectare de informații__________
61 _72 1.5. Îmbunătățirea sistemului de management al organizației
Prin audit_________________________________78
165 .174 .181
Partea a IV-a. Lucrări practice ale auditorului HR 230
4.1. Analiza indicatorilor de muncă ca bază a unui audit
Personal 230
Auditul postului
audit de recrutare
Auditul concedierilor^
Auditul de compensare 291
Auditul condițiilor de muncă, securității și sănătății 315
Auditul capitalului intelectual _322
auditul activității serviciilor de management al personalului 353
organizații 363
Controlul: concepte de bază, scopuri și obiective
Costurile cu personalul și structura acestora
Procedura de planificare a costurilor de întreținere
personal
Analiza si controlul costurilor de personal
Lista bibliografică
Atasamentul 1. Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 1 aprilie 2002 nr.
Nr. 26n „La aprobarea formularului de formular de licență pentru
implementarea activităților de audit” 438
Aplicație 2. Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 25 aprilie 2002
Nr.34n „La aprobarea formularului formularului de calificare
certificat de auditor” 440
Anexa 3. Schema organizarea si conducerea
auditul intern al sistemului PM
Anexa 4 Structura familiei de standarde ISO 9000_445
Anexa 5 Standarde din seria ISO 9000 446
Anexa 6 Card cu informații despre membru
competiția „Organizația rusă a înaltei sociale
eficienta" 448
Aplicație 7. Exemple de proceduri de control al calității
pentru o firmă de audit
Anexa 8 Rezoluția GOSKOMSTAT Rusia
„Cu privire la aprobarea formelor unificate de primar
Documentatie contabila pentru contabilizarea muncii si plata acesteia "
27 aprilie 2001 468
Anexa 9 Exemple de structură a raportului
Anexa 10. Principalele direcții și indicatoare,
utilizate în auditul personalului
Anexa 11. Număr mediu de angajați _ 489
Anexa 12. Analiza numărului și componenței salariaților_498
Anexa 13. Analiza mișcării cadrului 505
Anexa 14. Analiza utilizării timpului de lucru
Și raționalizarea forței de muncă_ 508
Anexa 15. Analiză dinamică și nivel
productivitatea muncii
Anexa 16. Indicatori de performanță a muncii
manageri si specialisti
Aplicație 17. Analiza utilizării fondului
Salariu_ 524
Anexa 18. Indicatori de utilizare a personalului 526
Anexa 19. Indicatori de productivitate a muncii 529
Anexa 20. Determinarea necesarului de personal 533
Anexa 21. 2000 costuri cu forța de muncă
(se completează pentru angajații contabilizați
LA efectivul mediu) _538
Anexa 22. Suportul matematic al sistemului
managementul personalului 541
PREFAȚĂ LA EDIȚIA A DOUA
Prima ediție a acestui manual a fost întâmpinată cu mare interes de specialiștii implicați profesional în auditul de personal. S-au primit feedback de aprobare și de la angajații din învățământul superior.
Volumul primei ediții a cărții nu a putut satisface cererea. În acest sens, autorii s-au confruntat cu sarcina fie de a lansa o ediție suplimentară a cărții, fie de a întreprinde noua ediție a acesteia. Ținând cont de faptul că în timpul care a trecut de la publicarea primei ediții, autorii au acumulat material suplimentar și au primit comentarii individuale de la cititorii cărții, s-a luat decizia asupra unei noi ediții.
În pregătirea acestei publicații, rezultatele cercetării științifice ale Departamentului de Management al Resurselor Umane al Academiei Ruse de Economie au numit după. G.V. Plehanov, precum și experiența profesorilor departamentului în rolul de consultanți pentru întreprinderi din diverse industrii.
Modificările și completările aduse cărții au afectat aproape toate capitolele acesteia. Capitolele 1, 3, 4 și 6 au suferit cele mai mari modificări și completări.
Ținând cont de interesul crescut al managerilor și specialiștilor întreprinderilor implicate în îmbunătățirea sistemelor de audit în noile domenii de dezvoltare a managementului, autorii au considerat oportună completarea cărții cu noi capitole. Astfel, au fost introduse capitole despre auditul calității și auditul capitalului intelectual.
INTRODUCERE
Activitatea de succes a oricărei organizații, fie că este o întreprindere de stat, o instituție sau o firmă comercială privată, este de neconceput fără o analiză a indicatorilor de muncă, care să permită o evaluare mai exactă a potențialului tehnic și economic; să determine rezervele pentru o utilizare mai eficientă a personalului întreprinderii, îmbunătățirea organizației, a condițiilor de muncă și a remunerației acesteia; găsi modalități de normalizare a relațiilor sociale și de muncă în echipă etc.
Pentru mult timp la noi, managementul oricărei organizații (întreprindere, instituție) a fost orientat în principal spre ineficient, rațional și utilizare economică resurse financiare și materiale în atingerea obiectivelor stabilite și înțelegerea rolului personalului în organizare eficientă funcţionarea întreprinderii a fost semnificativ redusă. Acest lucru este evident mai ales la nivel salariileîn Rusia: ponderea sa în PIB conform datelor oficiale este în prezent puțin peste 40%, în timp ce „în țările cu o economie de piață eficientă, costul forței de muncă în evaluarea contribuției la bogăția națională a țării este de la 50 la 65%” .
Una dintre problemele acute ale producției moderne rusești este deteriorarea condițiilor de muncă și protecția muncii la întreprinderi. În fiecare an mor în țară peste 4 mii de persoane din accidente de muncă (1999 - 4259 persoane, 2000 - 4404 persoane 2), peste 9 mii persoane se îmbolnăvesc profesional (1999 - 9055 persoane, 2000 - 9280 persoane 3).
Materiale ale Ministerului Muncii și dezvoltare sociala a Federației Ruse la reuniunea „mesei rotunde” pe tema: „Politica de stat în domeniul evaluării și eficienței utilizării bogăției naționale a Rusiei”, desfășurată la 19 iulie 2001 în Consiliul Federațiilor,
Rusia în cifre. Scurtă culegere stagastică, - M., 2001. S. 91.
Rusia în cifre. Scurtă culegere statistică. - M., 2001. S. 91,
O situație similară în Rusia s-a dezvoltat nu numai din cauza prăbușirii economiei, a deprecierii activelor imobilizate și a altor motive „globale”, ci și din cauza atitudinii neglijente a șefilor de organizații față de angajații întreprinderilor lor, din cauza dorinta lor de a obtine venituri cat mai mari fara nici o investitie in personal, in protectie, organizare a muncii etc., precum si datorita atitudinii neatenti a statului fata de aceste probleme.
Având în vedere cele spuse, antreprenorii autohtoni trebuie să învețe că personalul unei organizații este principala valoare, că acesta este principalul lucru în înțelegerea procesului de conducere a unei organizații.
Totuşi, în mod paradoxal, studiul personalului muncitor, condiţiile în care lucrează, este verigă slabă printre alte aspecte în analiza activităților Federației Ruse. Indicatorul succesului întreprinderii este, de regulă, criteriile economice finale, stabilitatea etc. Există însă o serie de indicatori specifici, fără de care activitățile companiei nu pot avea succes: eficacitatea (eficiența) activităților. diviziuni structuraleși lucrători individuali; satisfacția personalului cu munca, condițiile, organizarea muncii la această întreprindere; fluctuația personalului; conformitate disciplina muncii; prezența conflictelor la toate nivelurile relațiilor; pregătirea personalului pentru schimbare de organizare; natura climatului socio-psihologic și caracteristicile culturii organizaționale care s-au dezvoltat în organizație.
Procesele obiective de descentralizare a sistemelor de management ale economiei naționale și ale ramurilor acesteia, transferul centrului de greutate la nivel micro, la nivel de organizare, determină apariția unei nevoi urgente de a aduce toate elementele managementului emergent. sistem în conformitate cu metodele de management adecvate. Prin urmare, este nevoie de a crea și de a testa noi forme și metode de evaluare a activităților unei organizații, inclusiv noi metode de analiză. relaţiile de muncăși indicatori care nu numai că ar reflecta starea lor reală, ci, cel mai important, - să asigure
Chiwali va consilia și va dezvolta recomandări cu privire la organizarea muncii și a producției, managementul personalului și va oferi asistență practică menită să îmbunătățească eficiența activității sociale, a muncii și activitate economică organizații de către experți independenți în domeniul muncii, deoarece fără un studiu amănunțit al tuturor acestor criterii este imposibil să se gestioneze eficient organizația și indiferent de natura activităților sale, dimensiunea, forma de proprietate asupra formei organizaționale și juridice.
De aceea, agențiile guvernamentale, cu participarea partenerilor sociali - sindicate și antreprenori, trebuie să dezvolte și să implementeze modalități noi, moderne de management și control al activităților organizațiilor, întreprinderilor, firmelor din domeniul muncii și al relațiilor de muncă.
Una dintre modalitățile de evaluare externă a activităților organizației și, în special, a analizei indicatorilor de muncă este crearea unei zone speciale de activitate de audit - auditul sferei muncii (personalului). În prezent, auditul este utilizat în principal pentru evaluare activitati financiare organizatii. Verificări în zone individuale activitatea muncii: despre raționalizarea forței de muncă, despre organizarea locurilor de muncă, despre protecția muncii, managementul personalului etc., care permit minim , r> controlează starea sferei muncii. La întreprinderile rusești, inspecțiile sunt efectuate (și adesea nu sunt efectuate) sau efectuate în mod oficial, în special în firmele private, toate sunt independente unele de altele, iar analiza și rezultatele acestor inspecții nu sunt în cele mai multe cazuri legate; nu se efectuează auditul personalului și, prin urmare, nu există date privind eficacitatea conduitei acestora, impactul asupra activităților. Cadrul legal nu a fost elaborat, auditorii nu sunt instruiți în acest domeniu, nu există o metodologie clară pentru efectuarea unui audit în sfera muncii, iar analiza și evaluarea unui indicator sau fenomen izolat de ceilalți dau doar un aspect unilateral. ideea obiectului studiat. În acest sens, este necesară o analiză cuprinzătoare care să studieze nivelul și dinamica oricărui indicator individual în strânsă relație cu schimbările de nivel și dinamica tuturor celorlalți.
Această problemă este slab dezvoltată și este reprezentată în literatura de specialitate de evoluțiile unui număr de specialiști, conturate în lucrarea sub îndrumarea doctorului în economie, prof. Kolosova R.P. (Economia muncii și relațiile sociale și de muncă: un manual pentru universități / Ed.: G.G. Melikyan, R.P. Kolosova, cap. 15. - Editura M. CheRo; Editura Universității de Stat din Moscova, 1996) , cercetare realizată de oamenii de știință de la Belgorod Academia Tehnologică de Stat a Materialelor de Construcții și filiala Belgorod a Universității Internaționale de Afaceri din Moscova și tehnologia Informatiei(Garmașev A.A., Zakharov V.M. „Organizațional și audit de personal”, - Belgorod: editura Centrului Belgorod pentru Tehnologii Sociale, 1998), ghid de studiu Kulintseva I.I. „Economia și sociologia muncii”, cap. 8 - M., editura CJSC „Centrul de economie și marketing”, 1999, și manualul „Managementul personalului organizației” (ed. prof. A.Ya. Kibanov, cap. 9.6. - M., INFRA -M , 2001), precum și într-o serie de lucrări ale autorilor acestei cărți.
În aceste lucrări sunt luate în considerare principalele caracteristici ale efectuării auditurilor în sfera muncii, accentul fiind pus în principal pe auditul personalului ca atare, și nu pe o analiză cuprinzătoare a tuturor aspectelor legate de indicatorii de muncă ai întreprinderii, principalele problemele auditului de personal (tipuri, metode, parametri de audit *) , sunt considerate foarte pe scurt, nu sunt date metodologia și tehnologia de desfășurare, nu există o schemă de încheiere a contractelor de audit și emitere de rapoarte de audit etc.
Cu toate acestea, există necesitate obiectivăîn dezvoltarea detaliată a unui mecanism pentru efectuarea unui audit al personalului. Acest mecanism ar trebui să se distingă prin complexitatea și interconectarea tuturor elementelor sale constitutive, să fie construit ținând cont de cerințele impuse de piață asupra activităților întreprinderii în sfera muncii. O astfel de „expertiză” va face posibilă evaluarea obiectivă a activităților unei instituții sau întreprinderi în domeniul organizării procesului de muncă și să se asigure că această activitate și strategia de dezvoltare a companiei, reglementarea relațiilor de muncă și legile, regulile, instrucțiunile și metodele care le determină sunt reciproc coerente. Pe baza rezultatelor auditului se pot identifica directii pentru stabilirea, schimbarea si imbunatatirea standardelor care determina organizatia
Organizarea procesului de muncă și formarea relațiilor sociale și de muncă în organizație (de exemplu, regulamente interne, descrierea postului, caracteristicile de calificare etc.). Un audit poate contribui la remanieri de personal care îmbunătățesc calitatea angajaților, îi promovează pe cei mai promițători angajați și le dezvoltă activitatea creativă și, de asemenea, va crește rolul serviciilor de management al personalului, le va apropia activitățile de obiectivele organizației, le va concentra atenția. pe cel mai mult probleme importante. Auditul de personal vă permite să vă asigurați că potențialul de muncă este utilizat pe deplin și eficient, iar organizarea și condițiile de muncă sunt conforme cu cerințele legii. Astfel, auditul de personal este o activitate antreprenorială pentru realizarea de audituri independente nedepartamentale ale entităților economice din domeniul muncii și relațiilor de muncă.
Scopul său principal este de a evalua performanța Entitate economicaîn sfera muncii şi relaţiilor de muncă, stabilirea de Z.S conformitatea formelor si metodelor utilizate de entitatea economica cu organizarea activitatii de munca si raporturile de munca cu actele legislative si juridice in vigoare in Federația Rusă, precum și elaborarea, pe baza rezultatelor inspecțiilor, a unor propuneri de optimizare a organizării activității muncii și a relațiilor de muncă desfășurate de o entitate economică. Atingerea acestui scop ar trebui facilitată de caracteristicile (cerințele) desfășurării activităților de audit: independență și obiectivitate în efectuarea auditurilor; confidențialitatea; profesionalism; competența și integritatea auditorului; utilizarea metodelor de analiză a indicatorilor de muncă; aplicarea noilor tehnologii informatice; capacitatea de a accepta decizii raționale conform auditului; amabilitatea și loialitatea față de clienți; responsabilitatea auditorului pentru consecințele recomandărilor și concluziilor sale bazate pe rezultatele auditurilor.
Obiectul auditului de personal este starea sferei muncii a entității economice, iar subiectul este munca.
Lectiv, activitățile sale; organizarea, reglementarea, conditiile si protectia muncii a personalului; respectarea drepturilor și obligațiilor angajaților de toate nivelurile prevăzute de legislația Federației Ruse. De remarcat mai ales că, în țările cu economie de piață, o mare importanță se acordă condiției angajaților, deoarece aceștia reprezintă cel mai important factor care asigură rentabilitatea companiei, iar acest lucru a fost de mult confirmat de existența unor servicii speciale de personal. la întreprinderi, ale căror funcții includ organizarea activității de muncă a personalului întreprinderii pe parcursul tuturor manifestărilor acesteia, precum și analiza eficacității acestei activități.
PARTEA I
AUDITUL PERSONALULUI: FUNDAMENTE TEORETICE
1.1. ORGANIZAREA CA OBIECTUL AUDITULUI
„Richard Jacques Audit și Analiză activitate economicăîntreprinderi / Per. din fr. - M, UNITI, 1997. S. 146.
Nivelul modern de înțelegere a managementului sugerează că obiectul activităților de management sunt organizațiile. Termenul „organizație” în management are două semnificații:
este un sistem" ca entitate economică (întreprindere,
companie, firmă, asociație, bancă, companie și alte persoane juridice
fețe sălbatice);
este procesul de creare a sistemului în sine, funcționând din
elementele sale individuale (organizarea transportului, depozit
th, managementul energiei, organizarea muncii etc.). LA
În acest caz, termenul „organizație” este folosit în extins
interpretare nom, mai ales într-o interpretare nu în întregime de succes conceptual
combinație de „organizare a managementului întreprinderii”.
Comportamentul uman într-un sistem complex, multifuncțional, dinamic (care este o organizație) este supus unor legi speciale. Fără înțelegerea lor, un management eficient este imposibil.
Punctul cheie în acest caz este definiția interesele individuale ale membrilor organizației(prin cercetare
Determinarea nivelurilor reale de nevoi şi a structurii motivaţionale a activităţii) şi interesele organizatorice(formalizată și exprimată în misiunea, scopurile și obiectivele organizației). Coincidența sau diferența lor determină în cele din urmă eficacitatea sau ineficiența întregului sistem organizațional (vezi Fig. 1).
| în | mediul extern (societatea și condițiile reale piata specifica) |
|||||
| Organizare (mediul organizațional ca modalitate de coordonare a intereselor publice și personale) | ||||||
| Oameni (personalul organizației) | ||||||
| eu 1 | L 1 T | k |
||||
| 1 | 1 G 1 | L" |
||||
Orez. 1. Interacțiunea intereselor membrilor organizației cu interesele organizaționale
Atunci când luăm în considerare orice grup de oameni ca organizație, este necesar să se țină cont sociabilitate mecanism organizatoric, care își lasă amprenta asupra luării în considerare a unui număr de aspecte ale activității organizaționale. Inseamna:
întregul este mai mare decât suma părților sale;
comportamentul uman este determinat nu numai de individ
motivația, dar și contextul includerii sale în organizație;
sistemul este istoria lui (este necesar să se țină cont nu numai
situatia actuala)
dinamica dezvoltării organizației, i.e. comportamentul organizației
iar membrii săi este în cele din urmă determinați de organizație
paradigma 1, fără a schimba ceea ce este adesea imposibil
tăcere efect real inovație, inovație.
1 O paradigmă este o teorie (sau un model de stabilire a problemelor) adoptată ca o soluție figurativă a problemelor de cercetare. - Aprox. ed. paisprezece
Structura subdiviziunii și, prin urmare, să fie un subsistem, format și dintr-un număr de elemente inerente acestuia.
Complexitatea relațiilor tehnologice, organizaționale și economice dintre elementele sistemelor și subsistemelor predetermină necesitatea luării în considerare a trăsăturilor specifice ale principiilor metodologice ale cercetării sistemelor în procesul de studiu a tiparelor și caracteristicilor activităților firmelor.
In primul rand, Proprietățile unui sistem nu sunt doar suma proprietăților elementelor sale. Sistemul are și alte proprietăți care apar tocmai din cauza prezenței relațiilor dintre elementele sale. (legea apariției).
În al doilea rând, complexitatea firmei ca obiect de studiu real necesită reprezentare sub forma unui număr de modele simplificate (comparativ cu realitatea). Fiecare dintre ele ar trebui să se concentreze pe rezolvarea unei game specifice de probleme și să fie doar o simplificare mai mult sau mai puțin semnificativă a unui obiect cu adevărat existent, o simplificare care reflectă doar cel mai important (din punctul de vedere al unei sarcini specifice) studiului proprietățile și interconexiunile elementelor și ale sistemului în ansamblu.
În al treilea rând, firma ca sistem nu poate funcționa fără interrelații cu mediul extern, ceea ce are un impact semnificativ asupra condițiilor și rezultatelor activităților firmei și, prin urmare, este un sistem deschis care se află în interacțiune continuă cu ceilalți, cu alte cuvinte, este în sine un subsistem al unui sistem economic de nivel superior mai general.
Auditul se bazează pe abordarea sistemelor, în cadrul căruia organizația este un complex de sisteme interconectate (vezi Tabelul 1):
în primul rând, cum sistem deschis, adică situat in stare
prin dezvoltarea pieței cu mai multe variante;
în al doilea rând, ca sistem închis, adică. având un fix
nouă structură organizatorică și de reglementare, dar există
suflând înăuntru deschis.
Managementul semnificativ al organizației pe baza criteriilor de piață externă: așa-numiții factori de macro și micromediu, condițiile pieței. Macromediul este determinat de factori economici, tehnici, sociali, juridici, politici etc. caracter; în timp ce micromediul - comportamentul consumatorilor, acțiunile concurenților, politicile furnizorilor și intermediarilor. Relația actuală dintre cerere și ofertă, condițiile specifice activității economice a întreprinderii formează situația pieței.
Managementul bazat pe criterii „externe” presupune crearea următoarelor subsisteme în organizație: »subsisteme de percepție a informațiilor externe (piață);
A ei functie principala-- organizarea de evenimente de piata
Cercetare;
subsisteme de prelucrare a informaţiei primite, presupunând
oferind o analiză a rezultatelor cercetărilor de piață și
tragerea concluziilor concrete necesare strategiei
planificarea dezvoltării organizaționale;
subsistemul răspuns, inclusiv măsuri
acceptare pe piață, care vizează formarea de
atitudine pozitivă față de organizație în sine și finalul acesteia
produse, servicii, precum și măsuri care reglementează
concurenta, adica crearea unui avantaj competitiv.
Sistem închis – presupune împărțirea organizației în sisteme interne interdependente și complementare care formează în cele din urmă conținutul (organizației) acesteia.
Când am considerat organizația ca un sistem deschis, era vorba despre conceptul de marketing al managementului, adică. exact marca
Lucrul a fost principalul instrument care i-a susținut existența. Atunci când considerăm o organizație ca un sistem închis, strategia este un instrument principal. Abilitatea strategică a liderilor este cea mai importantă condiție pentru existența unei organizații ca sistem închis. Managementul unui astfel de sistem presupune formarea componentelor sistemului. Acesta este: „un subsistem în cadrul căruia elemente ale organizației precum misiune, scopuri și strategie sunt interconectate. Acest subsistem are caracterul unei suprastructuri;
Subsistemul de conținut (static) al organizației. Sta
subsistemul tic este descris prin morfologie (structură
„locuri goale” sau structură organizatorică constând din
departamente și posturi specifice) și funcționale
putere ( structură funcțională, caracteriza
toate funcţiile îndeplinite în cadrul organizaţiei).
Conformitatea sau nerespectarea contează foarte mult
conţinut funcţional şi morfologic. Au fost purtati
responsabilitatea conduce la diverse forme de organizare
patologii. Cel mai important indicator al sistemului de conținut
Cultura organizationala, ca descriere a valorilor organizației;
Subsistemul de dezvoltare organizațională care formează, evaluează
shaya, optimizarea criteriilor de dezvoltare și creștere. Necesar
Se poate observa că dezvoltarea unei organizații depinde în mare măsură de
factori Mediul extern si performanta
organizarea ca sistem deschis.
În tabel. 1 conține un scurt rezumat al principalelor prevederi ale abordării sistemelor.
Un loc special în activitățile organizației îl reprezintă dezvoltarea unei strategii sau planificarea strategică - una dintre principalele funcții de management, care este procesul de determinare a obiectivelor organizației, precum și a modalităților de atingere a acestora (vezi Fig. 2.).
Planificarea strategică constituie baza pentru toți decizii de management. Funcțiile de organizare, motivare și control al managementului sunt concentrate pe dezvoltarea și implementarea planuri strategice.
Tabelul 1.
Organizarea ca sistem
| Organiraţionalsistem | Gestionatecheskyconcept | Subsistemul | Descrierea subsistemului |
| Organizația ca subiect al relațiilor de piață (ca sistem deschis) | Concept de marketing: Percepție și management BAZAT PE din criterii externe | percepția informațiilor externe (piață). | efectuarea de studii de piata |
| prelucrarea informatiilor de piata | analiza informatiilor de marketing; formarea directiilor de dezvoltare |
||
| răspuns „răspuns”. | evenimente de piata; modelarea atitudinii consumatorilor; reglementarea concurenței |
||
| Organizarea ca sistem închis | Conceptul de comportament strategic | misiunea si scopurile organizatiei | formarea misiunii organizației; formarea scopurilor organizatiei |
| strategii de dezvoltare | formarea unei strategii de dezvoltare |
||
| sistem de organizare a conținutului (nivel static) | definirea morfologiei organizației; determinarea fixării funcționale (analiza funcțiilor implementate în cadrul organizației); determinarea conformității sau nerespectării acestora; definirea culturii organizaționale |
||
| sistem funcțional de subdiviziuni (funcții implementate într-o subdiviziune separată) | definirea scopurilor unității; funcțiile unității; cultura organizațională a unității; evaluarea valorii unității pentru organizație; adaptabilitate la obiectivele organizației |
||
| dezvoltarea, creșterea organizației (nivel dinamic) | definirea criteriilor de dezvoltare; determinarea indicatorilor de pocia |
Dezvoltarea și implementarea strategiei este cea mai importantă funcție a conducerii de vârf a organizației. Ca parte din
Planificarea strategică abordează următoarele probleme ale managementului organizației:
dezvoltarea unei strategii corporative;
pregătirea deciziilor strategice în fermele individuale
zone venoase;
analiza mediului competitiv;
definirea obiectivelor principale ale organizației;
managementul factorilor de activitate importanți din punct de vedere strategic
la magazin;
formare strategie de marketing pe piata individuala
Studiul ciclu de viață produse de pe piață;
gestionarea portofoliului de comenzi;
modelarea perspectivelor strategice de finanţare
investiții nutriționale;
formare politica de personal organizații;
formularea conceptului general de dezvoltare a întreprinderii;
analiza perspectivelor în acest domeniu;
studiul structurii costurilor.
| Misiunea organizației | Goluri | Evaluarea si analiza mediului extern |
||||
| - w | organizatii | 4- |
||||
| 1 | i | " | G |
|||
| Evaluarea strategiei | Sondaj de management al punctelor forte și puncte slabe |
|||||
| i | 1 | h | " |
|||
| Implementarea strategiei | Alegerea unei strategii | ro strateg | 1LIZ nativ ical |
|||
| * - - | viola |
|||||
Orez. 2. Proces planificare strategica
Planificarea strategică determină natura managementului strategic. Implementarea planurilor strategice, controlul strategic și identificarea problemelor emergente sunt managementul operațional al organizației(Vezi fig. 3).
plan strategic
Planul de dezvoltare a companiei (întreprinderii).
Plan de diversificare
Planul de achiziție și planul de fuziune
Plan de dezvoltare și cercetare
Planificarea cercetării de bază
Plan de cercetare și dezvoltare pentru produse noi
Planificarea marketingului
Plan financiar C&D
plan operational
Plan administrativ și de management pentru cercetare și dezvoltare
Plan de implementare pentru proiecte individuale
Plan de productie
Plan de implementare
Management administrativ și plan
Plan financiar
Orez. 3. Planificarea internă
Un factor important în planificarea strategică este acela că strategia dezvoltată de managerii superiori trebuie să fie susținută de managerii de mijloc și de toți angajații. Acestea din urmă ar trebui să reprezinte în mod clar rolul lor în activitățile companiei și atingerea obiectivelor acesteia pe termen lung și scurt. Pentru a face acest lucru, aceștia trebuie informați în consecință. Fără o formulare clară a obiectivelor, nu există nicio modalitate de a uni eforturile tuturor angajaților pentru a le atinge.
Un aspect important al conducerii unei organizații este studiul și analiza mediului extern și problemelor interne ale organizației. Analiza mediului extern vă permite să răspundeți la următoarele întrebări specifice:
Unde se află afacerea în prezent?
Unde consideră că ar trebui să fie amplasat managementul superior?
în viitor?
Ce ar trebui să facă managerii pentru a scoate organizația
poziţia în care se află acum a trecut în
poziție de noapte în care liderul ar dori s-o vadă
dstvo?
Este foarte important să analizați cu atenție următoarele condiții de funcționare ale organizației:
O face cu bicicleta activitate de afaceri;
schimbări în condițiile pieței;
„disponibilitatea forței de muncă;
surse de resurse materiale și financiare;
cooperare cu guvern și alte întreprinderi
industria yatami;
principalii concurenți ai organizației și alți factori (vezi
orez. patru).
(misiunea organizației și corelat în
Structura (organizatoricmanagerialeschema de organizare,ierarhicdispozitiv)
Tehnologie
(existând în
ordine de organizare și de bază
moduri de activitate)
timp
strategic,
operaționale și
sarcini tactice)
Finanţa
(mijloace de organizare
și/sau metodele acestora
chitanta)
Personal
(oameni care sunt
membri ai organizatiei,
cunoștințele, aptitudinile lor
și aptitudini)
Control (comanda fixă
interacțiunea dintre membrii organizației)
Orez. 4. Elemente de bază ale organizaţiei
Pentru o înțelegere calitativă și completă a proceselor intra-organizaționale care îi determină imaginea externă, este necesară evidențierea elementelor esențiale ale acesteia (vezi Fig. 5) 1 .
Pentru studierea activităților firmelor, este de cea mai mare importanță analiza structurilor organizatorice, manageriale și economice și tehnologice ale firmelor pe baza modelelor adecvate 2.
O privire asupra organizației prin prisma ciclurilor de dezvoltare face posibilă identificarea mai precisă a principalelor valori și orientări ale acesteia, pentru a preciza sarcinile cu care se confruntă organizația, caracteristicile abordărilor manageriale și personalului.
Managementul personalului: un manual pentru universități, ed. T.Yu. Bazarov, B.L. Eremin. - M.: Bănci și burse Yu11ITI, 1998.
3 Vezi B.R. pentru detalii despre model. Adamov, S.D. Ilyenkova, T.P. Sirotina, S.A. Smirnov „Economia și statistica firmelor”, Moscova: Finanțe și statistică, 1996, pp. 53-92.
Analiza inițială a poziției
| FACTORI DE SUCCES |
||||
| \ - | ||||
| PREVIZII | AȘTEPTĂRILE GRUPURILOR ASOCIATE |
|||
| așteptări de schimbări restricții interese obstacole | " ». | personalul clientelei patroni de conducere a companiilor guvern partenerii finanțatori |
||
| CAPACITATI | RISC |
|||
| zona de afaceri pieţe concurenţi factori de presiune factori politici | zona de afaceri pieţe concurenţi factori sociali factori politici |
|||
| PUNTURI FORTE | » . | PARTELE SLABE |
||
| în producţie pe piaţă în | S | 1 | în producţie * pe piaţă \\ economie în managementul resurselor |
|
CONCLUZII
Răspuns la prognoze
Răspunsul la așteptările grupurilor înrudite
Exploatarea Oportunităților
Prevenirea pericolelor
întărirea punctele forteși utilizarea lor
Consolidarea punctelor slabe
REZULTAT
Planuri strategice planuri operaționale
Orez. 5. Analiza poziției de plecare în activitatea organizației "
1 Utkin E.A. Conducerea companiei. - M.: AKALIS, 1996, p.513.
Pentru IBM, valorile exemplare (sau codul de conduită) sunt:
AUDITUL ȘI CONTROLUL PERSONALULUI
|Alfa-Press|
Recenzători:
V. S. Polovinko, doctor în economie, profesor, șef al departamentului de management al resurselor umane, Universitatea de Stat din Omsk
N. G. Mitrofanov, doctor în economie, șeful Departamentului de resurse umane al Departamentului principal al Băncii Centrale a Federației Ruse pentru Moscova
0 41 Odegov Yu. G., Nikonova T. V.
AUDITUL ȘI CONTROLUL PERSONALULUI: Manual. Ed. a 2-a, revizuită. si suplimentare - M.: Editura Alfa-Press, 2010. - 672 p.
ISBN 978-5-94280-414-5
Auditul de personal, auditul de management, metodologia de audit de personal și munca practica auditor în acest domeniu.
O atenție deosebită este acordată controlului sistemului de management al personalului al organizației (concepte de bază, scopuri, obiective; costuri cu personalul și structura acestora, bugetarea muncii cu personalul ca instrument de control; analiza și controlul costurilor cu personalul).
Pentru studenți, studenți absolvenți și profesori ai universităților economice, manageri și angajați ai serviciilor de personal, precum și o gamă largă de cititori interesați de problemele de actualitate ale auditului și controlului personalului.
UDC 005.95 BBK 65.240
© Odegov Yu. G., Nikonova T. V., 2010 © Editura „Alfa-Press”, 2010
INTRODUCERE
Analiza și prognoza economică ca predicție bazată științific a posibilelor direcții de dezvoltare a organizațiilor și a diviziunilor lor structurale rezolvă o serie de probleme: identificarea tendințelor în cele mai importante fenomene economice din trecut și prezent; evaluarea posibilităților de distribuire a regularităților găsite pentru viitor; anticiparea celor mai probabile situații și probleme de dezvoltare economică pe termen scurt și lung; căutarea posibilelor direcții de creștere economică; fundamentarea celor mai preferate strategii de dezvoltare în viitor. Rezultatele analizei și previziunilor sunt folosite pentru a selecta opțiunile de dezvoltare, pentru a dezvolta recomandări pentru implementarea celor mai optime dintre ele.
Activitatea de succes a oricărei organizații, fie că este vorba de o întreprindere de stat, o instituție sau o firmă comercială privată, este de neconceput fără o analiză a indicatorilor de muncă, care să permită o mai bună evaluare a potențialului tehnic și economic; să determine rezervele pentru o utilizare mai eficientă a personalului întreprinderii, îmbunătățirea organizației, a condițiilor de muncă și a remunerației acesteia; găsi modalități de normalizare a relațiilor sociale și de muncă în echipă etc.
Multă vreme în țara noastră, conducerea oricărei organizații (întreprindere, instituție) s-a axat în principal pe utilizarea eficientă, rațională și economică a resurselor financiare și materiale în atingerea obiectivelor stabilite, precum și pe înțelegerea rolului personalului în organizarea eficientă a funcționării întreprinderii a fost semnificativ redusă. Acest lucru este demonstrat mai ales de nivelul salariilor din Rusia: ponderea sa în PIB, conform datelor oficiale, este în prezent puțin mai mare de 40%, în timp ce „în țările cu o economie de piață eficientă, costul forței de muncă în evaluarea contribuției la bogăția națională a țării este de la 50 la 65%.
O situație similară în Rusia s-a dezvoltat nu numai din cauza prăbușirii economiei, a deprecierii activelor imobilizate și a altor motive „globale”, ci și din cauza atitudinii neglijente a șefilor de organizații față de angajații întreprinderilor lor, din cauza dorinta lor de a obtine un venit cat mai mare fara nici o investitie in personal, protectie, organizare a muncii etc., precum si datorita atitudinii neatente a statului fata de aceste probleme.
Având în vedere cele de mai sus, antreprenorii autohtoni trebuie să învețe că personalul este principala valoare a organizației, că acesta este principalul lucru în înțelegerea procesului de gestionare a acesteia. Cu toate acestea, oricât de paradoxal ar părea, studiul personalului de lucru, a condițiilor în care lucrează, rămâne o verigă slabă printre alte aspecte în analiza activităților întreprinderilor din Federația Rusă. Indicatorii succesului activității unei întreprinderi sunt de obicei criteriile economice finale, stabilitatea etc. Există însă o serie de indicatori specifici fără de care activitatea unei companii nu poate avea succes. Acestea sunt: eficacitatea (eficiența) activităților unităților structurale și ale angajaților individuali; satisfacția personalului cu munca, condițiile, organizarea muncii la această întreprindere; fluctuația personalului; respectarea disciplinei muncii; prezența conflictelor la toate nivelurile relațiilor; pregătirea personalului pentru schimbări organizaționale; natura climatului socio-psihologic și caracteristicile culturii organizaționale care s-au dezvoltat în organizație.
Procesele obiective de descentralizare a sistemelor de management ale economiei naționale și ale ramurilor acesteia, deplasarea centrului de greutate la nivel micro, la nivel de organizare, fac imperativă alinierea tuturor elementelor sistemului de management emergent cu metode adecvate de management. Prin urmare, este nevoie de a crea și de a testa noi forme și metode de evaluare a activităților unei organizații, inclusiv noi modalități de analiză a relațiilor de muncă și indicatori care reflectă nu numai starea lor reală, ci, cel mai important, să ofere sfaturi și să elaboreze recomandări cu privire la: organizarea muncii și a producției; managementul personalului; acordarea de asistență practică care vizează îmbunătățirea eficienței activităților sociale, de muncă și economice ale organizației de către experți independenți în domeniul muncii. Fără un studiu amănunțit al tuturor acestor criterii, este imposibil să gestionezi eficient o organizație, indiferent de natura activităților sale, dimensiunea, forma de proprietate, forma organizațională și juridică. De aceea, agențiile guvernamentale cu participarea partenerilor sociali - sindicate și antreprenori - trebuie să dezvolte și să implementeze modalități noi, moderne de management și control al activităților organizațiilor, întreprinderilor, firmelor în domeniul muncii și al relațiilor de muncă.
De la 1 august 2005, noi cerințe pentru cantitatea de informații pe care întreprinderile ruse - emitenții de valori mobiliare trebuie să o raporteze despre ei înșiși, iar de la 1 ianuarie 2006, companiile naționale din primul eșalon trebuie să aibă o strategie documentată pentru dezvăluirea informațiilor, de exemplu. Afacerile rusești devin din ce în ce mai transparente.
Una dintre modalitățile de evaluare externă a activităților organizației, în special, analiza indicatorilor de muncă, este crearea unei zone speciale de activitate de audit - auditul sferei muncii (personalului). În prezent, auditul este utilizat în principal pentru a evalua performanța financiară a organizației. Verificările în anumite domenii ale activității muncii - raționalizarea forței de muncă, organizarea locurilor de muncă, protecția muncii, managementul personalului etc. - permit doar un control minim asupra stării sferei muncii. Pe întreprinderi rusești auditurile sunt (și adesea nu sunt) efectuate sau efectuate în mod formal, în special în firme private. Toate verificările sunt independente unele de altele, iar analiza lor și rezultatele în majoritatea cazurilor nu sunt interconectate; auditul personalului nu este efectuat și, prin urmare, nu există date privind eficacitatea comportamentului lor, impactul asupra activităților întreprinderii. Cadrul legal nu a fost elaborat, auditorii nu sunt instruiți în acest domeniu, nu există o metodologie clară pentru efectuarea unui audit în sfera muncii, iar analiza și evaluarea unui indicator sau fenomen izolat de ceilalți dau doar un aspect unilateral. ideea obiectului studiat. Cu alte cuvinte, este necesară o analiză cuprinzătoare pentru a evalua nivelul și dinamica oricărui indicator individual în strânsă relație cu schimbările de nivel și dinamica tuturor celorlalți.
Această problemă a fost slab dezvoltată și este reprezentată în literatură de evoluțiile unui număr de specialiști subliniați în lucrarea sub îndrumarea profesorului R.P. Kolosova (Economia muncii și relațiile sociale și de muncă: un manual pentru universități / Editat de G.G. Melikyan, și R. P. Kolosova (Moscova: CheRo; Moscow State University Press, 1996); cercetări efectuate de oamenii de știință ai Academiei Tehnologice de Stat din Belgorod materiale de construcțiiși filiala Belgorod a Universității Internaționale de Afaceri și Tehnologii Informaționale din Moscova (Garmașev A.L., Zaharov B.M. Audit organizatoric si de personal. Belgorod: Editura Centrului Belgorod pentru Tehnologii Sociale, 1998); manualul lui I. I. Kulintsev „Economia și Sociologia Muncii” (Moscova: Centrul pentru Economie și Marketing, 1999); manualul „Managementul personalului unei organizații” editat de profesorul A. Ya. Kibanov (M.: Ipfra-M, 2001), precum și în lucrările autorilor acestei cărți.
În aceste lucrări sunt luate în considerare principalele caracteristici ale efectuării auditurilor în lumea muncii. La momentul respectiv, se concentrează în principal pe auditul personalului ca atare, și nu pe o analiză cuprinzătoare a tuturor aspectelor indicatorilor de muncă ai întreprinderii. Principalele aspecte ale auditului de personal (tipuri, metode, parametri de audit) sunt considerate foarte pe scurt, nu sunt date metodologia și tehnologia auditului, nu există o schemă de încheiere a contractelor de audit și de dare a rapoartelor de audit etc.
În același timp, există o nevoie obiectivă pentru o dezvoltare detaliată a unui mecanism pentru efectuarea unui audit al personalului, care se distinge prin complexitatea și interconectarea tuturor elementelor sale constitutive, ținând cont de cerințele moderne ale pieței pentru activitățile unei întreprinderi. . sfera muncii. O astfel de „expertiză” va face posibilă evaluarea obiectivă a activităților unei instituții sau întreprinderi în domeniul organizării procesului de muncă și să se asigure că această activitate și strategia de dezvoltare a companiei, reglementarea relațiilor de muncă și legile, regulile, instrucțiunile și metodele care le determină sunt reciproc coerente. Pe baza rezultatelor auditului, se pot determina direcții pentru stabilirea, modificarea și îmbunătățirea standardelor care determină organizarea procesului de muncă și formarea relațiilor sociale și de muncă în organizație (de exemplu, regulamente interne, fișe de post). , caracteristici de calificare etc.). Auditul contribuie schimbări de personal, imbunatatirea compoziția calitativă a angajaților; promovarea celor mai promițători angajați și dezvoltarea activității lor creative, vă permite să creșteți rolul serviciilor de management al personalului, să le apropiați activitățile de obiectivele organizației și să vă concentrați pe cele mai importante probleme. Auditul de personal vă permite să vă asigurați că potențialul de muncă este utilizat pe deplin și eficient, iar organizarea și condițiile de muncă sunt conforme cu cerințele legii. Astfel, auditul de personal este o activitate antreprenorială pentru realizarea de audituri independente nedepartamentale ale entităților economice din domeniul muncii și relațiilor de muncă.
Principalele sale scopuri sunt evaluarea activităților unei entități economice în domeniul muncii și al relațiilor de muncă; stabilirea conformității formelor și metodelor de organizare a activității de muncă și a relațiilor de muncă utilizate de entitatea economică cu actele legislative și juridice în vigoare în Federația Rusă; elaborarea, pe baza rezultatelor inspecțiilor, a propunerilor de optimizare a organizării activității muncii și a relațiilor de muncă desfășurate de o entitate economică. Atingerea acestor obiective ar trebui să fie facilitată de caracteristicile (cerințele) desfășurării activităților de audit: independență și obiectivitate în efectuarea auditurilor; confidențialitatea; profesionalism; competența și integritatea auditorului; utilizarea metodelor de analiză a indicatorilor de muncă; aplicarea noilor tehnologii informatice; capacitatea de a lua decizii raționale pe baza datelor de audit; amabilitatea și loialitatea față de clienți; responsabilitatea auditorului pentru consecințele recomandărilor și concluziilor sale bazate pe rezultatele auditurilor.
Obiectul auditului de personal este starea sferei muncii a entității economice, iar subiectul este colectivul de muncă, activitățile acestuia; organizarea, reglementarea, conditiile si protectia muncii a personalului; respectarea naturii și îndatoririlor angajaților la toate nivelurile, prevăzute de legislația Federației Ruse. Observăm în special că în țările cu economie de piață o mare importanță este acordată condiției lucrătorilor. Ele sunt cel mai important factor care asigură rentabilitatea activităților întreprinderii, iar acest lucru a fost confirmat de multă vreme de existența unor servicii speciale de personal la întreprinderi, ale căror funcții includ organizarea activității de muncă a personalului întreprinderii în toate manifestările acesteia, precum și analiza eficacitatea acestei activități.
principiul standardizării în managementul personalului, a fost elaborat un standard pentru procesul de management al personalului la deschiderea unui nou lanț de magazine, care permite optimizarea costurilor și creșterea eficienței formării de noi unități în lanț.
Principalele prevederi ale lucrării de disertație a lui M.B. Ionina a folosit CJSC Prod-torg, rețeaua comercială„Astor”, precum și în formarea economiștilor de la Universitatea de Stat din Omsk. F.M. Dostoievski.
5. S.G. Leonov la tema „Elaborarea unui model motivațional pentru managementul personalului științific și pedagogic al universității” la specialitatea 08.00.05 - Economia și managementul economiei naționale (Economia muncii).
În această lucrare de disertație a fost elaborată o schemă a unui model motivațional de conducere a personalului științific și pedagogic al universității, a fost propusă o abordare metodică a clasificării personalului științific și pedagogic al universității, o tehnologie de distribuire a personalului educațional și științific. a fost dezvoltat volumul de muncă al profesorilor universitari și a fost propus un algoritm de evaluare a nivelului de eficacitate activitate profesională personalul științific și pedagogic al universității.
Principalele prevederi ale lucrării de disertație a lui S.G. Leonova folosită în activitățile Academiei de Economie și Drept din Altai, Universitatea de Stat din Altai. I.I. Polzunov.
INFORMAȚII DESPRE LUCRĂRILE ȘTIINȚIFICE Yu.G. ODEGOV
Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Economia personalului. Partea I. Teorie: manual. - M.: Alfa-Press, 2009. - 1056 p.
Odegov Yu.G., Rudenko G.G., Fedchenko A.A. Economia personalului. Partea a II-a. Practică: manual. - M.: Alfa-Press, 2009. - 1312 p.
Recent, în organizațiile rusești, există o înțelegere tot mai mare a valorii resurselor umane și există dorința de a investi în crearea și îmbunătățirea capitalului lor uman. Marele interes pentru această problemă se explică printr-o serie de circumstanțe, în special, reducerea populației în vârstă de muncă din țara noastră, precum și influența globalizării economiei mondiale, accelerarea ritmului schimbărilor tehnologice. și extinderea interacțiunii interculturale care contribuie la unificarea tehnologiilor, bunurilor și serviciilor. În aceste condiții, rezervele pentru utilizarea resurselor materiale și tehnice ale unei organizații individuale sunt reduse semnificativ. Singura resursă unică care distinge o companie de alta este resursa umană. Dezvoltarea și managementul eficient al personalului pe baza formării de relații sociale și de muncă echilibrate poate deveni baza pentru ca o întreprindere să obțină un avantaj competitiv real.
Acest manual este dedicat unei prezentări sistematice a unui element fundamental nou în conținutul și structura sa a cursului „Economia personalului”, care se află la intersecție și dezvoltă problemele muncii studiate în cadrul cursurilor.
„Economia muncii” și „Managementul personalului”. Crearea sa se datorează necesității unui studiu aprofundat al fundamentelor și tendinte moderne economia muncii, managementul practic al personalului de către viitorii specialiști în domeniul managementului resurselor umane, indiferent de specializarea lor profesională.
Avantajul acestui manual este o abordare inovatoare a managementului personalului, ținând cont de rolul socio-economic al unei persoane într-o organizație și bazată pe proiectarea proceselor de formare a capitalului uman și modelarea competențelor necesare.
Lucrarea de față discută în detaliu problemele Dezvoltare organizațională si cultura, formarea pietei interne a muncii si competitivitatea personalului, filosofia, strategiile de management al acesteia, precum si principalele domenii de activitate serviciul de personalşi personal-tehnologii moderne.
Pentru o mai bună asimilare a materialului, la finalul fiecărei teme se află anexe ce conţin date factuale interesante şi recomandări practice pentru lucrul cu resursele umane ale organizaţiilor. Pentru autotestarea gradului de stăpânire a materialului la sfârșitul manualului se acordă o probă finală.
Manualul este destinat studenților și profesorilor universităților economice, lucrătorilor științifici și practicieni din domeniul muncii și managementului personalului, șefilor de organizații.
Grad academic: Doctor în Științe Economice
Titlu academic: Profesor
Lista lucrărilor științifice:
Monografii, manuale, materiale didactice:
Odegov Yu.G., Abdurakhmanov K.Kh., Kotova L.R. Evaluarea eficacității lucrului cu personalul. M.: Alfa-Press, 2011. 752 p.
Odegov Yu.G. Izhtinoy sokha iktisodketi. Tașkent: Iktisodiet, 2013. 418 p.
Odegov Yu.G., Dolzhenkova Yu.V., Malinin S.V. Outsourcing în managementul personalului. M.: Editura Yurayt, 2014. 389 p.
Odegov Yu.G., Labadzhan M.G. Politica de personal și planificarea personalului. M.: Editura Yurait, 2014.
Odegov Yu.G., Nikulin L.F., Polovinko V.S. Managementul rețelei 3.0. Omsk: Editura OmGU, 2013, 240 p.
Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Economia personalului. M.: Alfa-Press, 2009.
Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Economia Muncii Ed. a II-a. pe. si suplimentare Manual și atelier pentru bacalaureat academic. M.: Editura Yurayt, 2014, 2015. 423 p.
Parteneriatul social în domeniul învățământului profesional superior în Rusia: aspecte instituționale, organizaționale și manageriale. M.: Instituția de Învățământ de Stat Federal de Învățământ Profesional Superior „PREU im. G.V. Plehanov”, 2013. 242 p.
Managementul resurselor umane: manual / sub. ed. Yu.G.Odegova, V.V. Lukashevich S.A. Kartashov. M.: KNORUS, 2015. 222 p.
Odegov Y., Babynina L., Krajňáková E. Kompenzačný model odmeňovania v organizáciách. Plzeň: Aleš Čenek (Republica Cehă), s.r.o. 2014. 196 s. ISBN 978-80-7380-500-5
Odegov Y., Rudenko G, Galiakhmetov R. Managementul personalului. en Universitaa GYOR Norprofit kft. Gyor, 2012. 251 s.
- ECONOMIA MUNCII. / Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Manual și practică. M.: Yurayt, 2019. Ser. 58 Licenta. Curs academic (ed. a II-a, trans. și suplimentar
- ECONOMIA MUNCII. / Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Manual și practică. M.: Yurayt, 2019. (ed. a treia, trad. și suplimentar)
Angajarea precară: teoria și metodologia vectorului de detectare, evaluare și reducere. /Bobkov V.N., Kvachev V.G., Kolmakov I.B., Lyutov N.L., Loktyukhina N.V., Novikova I.V., Odegov Yu.G., Odintsova E.V., Pavlova V.V., Shichkin I.A.( Monografie) - KnoRus, 2018, 341 pagini.
ORGANIZARE MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE. / Odegov Yu.G., Abdurakhmanov K.Kh., Babynina L.S., Ivanova I.A., Kolesnikova O.A., Loginova E.V., Pavlova V.V., Polevaya M.V., Polovinko V.S., Pulyaeva V.N., Rudenko G.G., V.V.Khaliina A.V. Moscova, KnoRus. 2019.
ANGAJARE NEBUNALĂ ÎN FEDERAȚIA RUSĂ: TEORIA ȘI METODOLOGIA VECTORULUI DE DETECȚIE, EVALUARE ȘI REDUCERE. /Bobkov V.N., Kvachev V.G., Kolmakov I.B., Lyutov N.L., Loktyukhina N.V., Novikova I.V., Odegov Yu.G., Odintsova E.V., Pavlova V.V., Shichkin I.A. MOSCOVA, KnoRus. 2019. (ediția a II-a, stereotip)
MANAGEMENTUL PERSONALULUI. / Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Manual și atelier / Moscova, Yurayt - 2019. (ed. a II-a, trad. și suplimentar)
OUTSOURCING IN MANAGEMENTUL HR. /Odegov Yu.G., Malinin S.V., Dolzhenkova Yu.V. Manual și atelier / Moscova, 2019. Yurayt (ed. I)
ERGONOMIA. / Odegov Yu.G., Sidorova V.N., Kulapov M.N. Manual și practică. M.: Editura Yurayt, 2019.(ediția I)
ERGONOMIA. / Odegov Yu.G., Sidorova V.N., Kulapov. Manual și atelier M.: Editura Yurait, 2019(ediția I)
POLITICA DE PERSONAL ȘI PLANIFICAREA PERSONALULUI ÎN 2 ORE PARTEA 2. PLANIFICAREA PERSONALULUI. /Odegov Yu.G., Labadzhyan M.G., Kartashov S.A. Manual și practică. M.: Editura Yurait, 2019(ed. a II-a, traducere și suplimentară)
POLITICA DE PERSONAL ȘI PLANIFICAREA PERSONALULUI ÎN 2 ORE PARTEA 1. POLITICA DE PERSONAL. /Odegov Yu.G., Labadzhyan M.G., Kartashov S.A. Manual și atelier M.: Editura Yurait, 2019(ed. a II-a, traducere și suplimentară)
Articole din colecții:
Caracteristici ale formării pieței muncii a unui oraș cu o singură industrie / Yu.G. Odegov // Economia modernă și modele de dezvoltare inovatoare: materiale științifice și practice. conf. - carte. 2. M. M.: FGOU VPO „PREU im. G.V. Plehanov”. 2013.
Odegov Yu.G. Ocuparea populației în secolul XXI: între criză și strategie/materiale științifice și practice. conf. „Avantaje competitive ale educației economice: stare și perspective”. Tașkent, 2014.
Odegov Yu.G. Experiența rusă în dezvoltarea tehnologiilor informației și comunicațiilor în activitățile universităților / materialelor științifice și practice. conf. „Internet și resurse de informare și bibliotecă în știință, educație, cultură și afaceri”. Tașkent, 2013.
Odegov Yu.G., Balohanova D.K. Politica de stat cu privire la familie / Sat. științific lucrări „Dezvoltarea instituţiei familiei ca bază a societăţii. Tașkent, 2012.
Odegov Yu.G., Kartashev S.A. II Forum Social „Piața muncii și politica de ocupare a forței de muncă: stat și perspective de dezvoltare” // Omul și Munca, nr. 12. 2012.
Articole din reviste:
Odegov Yu.G., Nikulin L.D. Determinarea ponderii normelor tehnic solide // Rationare si salarii in industrie Nr. 3. 2013.
Odegov Yu.G. Organizare orientată spre inovare: probleme ale managementului muncii // Raționalizarea și salariile în industrie Nr. 4. 2014.
Odegov Yu.G. Piața de personal și tendințele sale de dezvoltare // Piața muncii și politica de ocupare: stare și perspective de dezvoltare. II Forum social. M. 2012.
Odegov Yu.G. Modernizarea economiei și importanța talentului pentru dezvoltarea sa // Buletinul Universității din Omsk. Seria „Economie” Nr 4. 2012.
Odegov Yu.G. Câteva metode de evaluare și analiză a calității normelor de cost al muncii // Raționalizarea și salariile în industrie Nr. 11. 2012.
Odegov Yu.G. Despre vânătoarea de mâini și vânătoarea de capete // Știință și practică. Nr. 1. 2014.
Odegov Yu.G. Asigurarea siguranței locurilor de muncă și a egalității de șanse în angajare (experiență străină) // Raționalizarea și salariile în industrie Nr. 8. 2013.
Odegov Yu.G. Probleme de asigurare a egalității de șanse în angajare (experiență străină) // Raționalizarea și remunerarea în industrie Nr. 9, 10. 2013.
Odegov Yu.G. Rolul politicii de personal în îmbunătățirea eficienței angajaților organizației // Raționalizarea și salariile în industrie Nr. 12. 2013.
Odegov Yu.G. Managementul talentelor ca tehnologie HR / Yu.G. Odegov, S.A. Kartashov, D.V. Shatalov // Buletinul Universității din Omsk. Seria „Economie” Nr 1. 2013.
Odegov Yu.G. Condiții de egalitate în muncă (experiență străină) // Raționalizarea și salariile în industrie Nr. 4. 2014.
Odegov Yu.G., Loginova E.V. Probleme actuale de responsabilitate socială corporativă // Raționalizarea și salariile în industrie Nr. 2. 2013.
Odegov Yu.G., Loginova E.V. Politica socială corporativă și responsabilitatea socială a afacerilor // Raționalizarea și salariile în industrie Nr. 1. 2013.
Odegov Yu.G., Nikulin L.D. Conceptul de modelare formală a performanței managerului ca bază pentru creșterea productivității muncii // Raționalizarea și salariile în industrie Nr. 6. 2014.
Odegov Yu.G., Nikulin L.D. Ipoteza științifică despre două tendințe strategice // Știință și practică. nr. 1(1). 2012.
Odegov Yu.G., Nikulin L.D. Procedura de stabilire și modificare a normelor existente // Raționalizarea și salariile în industrie Nr. 9. 2012.
Odegov Yu.G., Razinov A.E. Productivitatea muncii în Rusia: caracteristici ale etapei actuale // Raționalizarea și salariile în industrie Nr. 7. 2014.
Odegov Yu.G., Rudenko G.G. Instrumente pentru dezvoltarea culturii organizationale: directii de transformare // Managementul culturii corporative. 2012. Nr 1. P. 18-27.
Contacte
| E-mail Poștă |
Cum să dezactivați reclamele pe Android: eliminați anunțurile pop-up
Rusul a primit un termen și un milion de amendă pentru „piraterie Consecințele negative ale legii
Identificarea factorilor cheie
S-au schimbat criteriile de clasificare a organizațiilor și a antreprenorilor individuali ca întreprinderi mici și mijlocii
Vezi ce este „Royalty” în alte dicționare Capcanele legislației