Despre schimbarea structurii instituției. Schimbarea structurii companiei. Motive de concediere

Numele unității structurale (departamentul) organizației se schimbă. Funcțiile de muncă și titlurile de post ale angajaților unității nu se modifică. Ce înregistrări se fac în cartea de muncă? Ce acte trebuie intocmite? Este necesar să se încheie un acord suplimentar cu angajații acestui departament?

Potrivit celei de-a doua părți a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, o astfel de condiție ca loc de muncă este obligatorie pentru includerea în. O parte a celui de-al patrulea art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că contractul de muncă poate prevedea condiții suplimentare, inclusiv specificarea locului de muncă (indicând unitatea structurală și locația acesteia) și (sau) locul de muncă.

Potrivit art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă), continuând să munca la acelasi angajator, precum si transferul la locul de munca in alta localitate, impreuna cu angajatorul este un transfer la un alt loc de munca. Traducerea este permisă numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile a doua și a treia ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În acest caz, este planificată modificarea condițiilor contractelor de muncă la locul de muncă al angajaților, care este o unitate structurală care nu este separată. Schimbarea denumirii unității, după cum reiese din întrebare, nu este însoțită de o modificare a funcției de muncă a salariaților și a denumirii posturilor acestora. În această situație, nu există nicio modificare a unității structurale. La urma urmei, angajații nu merg la muncă într-o altă unitate structurală. Prin urmare, este imposibil să vorbim despre transferul la un alt loc de muncă în acest caz.

Amintiți-vă că conform regula generala stabilit de art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile unui contract de muncă pot fi modificate numai printr-un acord scris al părților. Singurele excepții de la această regulă sunt cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Unul dintre aceste cazuri excepționale este modificarea termenilor contractului de muncă la inițiativa angajatorului în modul prevăzut de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse. În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări în inginerie și tehnologie de producție, reorganizare structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă stabiliti de părți nu pot fi salvati, aceștia pot fi salvati. schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

În cazul unui litigiu, instanța va verifica neapărat dacă a fost posibilă menținerea condițiilor anterioare ale contractului de muncă. Angajatorul trebuie să dovedească instanței de judecată necesitatea modificării termenilor contractului de muncă din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă (paragraful 21 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2). „La cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă"). În lipsa dovezilor necesare, decizia este de obicei luată în favoarea angajatului (a se vedea, de exemplu, decizia Tribunalului Regional Ryazan din 22 iulie 2009 N 33-1214, decizia Prezidiul Tribunalului Regional Moscova din 28 septembrie 2005 N 532, decizia Tribunalului Rzhevsky din regiunea Tver din 31 mai 2005 N 2-149).

Întrucât, în conformitate cu art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice condiții ai contractului de muncă pot fi modificate, cu excepția funcției de muncă, atunci este permisă modificarea unei astfel de condiții a contractului de muncă ca locul de muncă.

Prin urmare, dacă o schimbare a denumirii unei unități structurale în acest caz este asociată cu o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice, o astfel de modificare nu necesită încheierea unui acord cu fiecare angajat la un contract de muncă. Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă la locul de muncă, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, cu cel mult două luni înainte, dacă nu se prevede altfel de către Codul Muncii al Federației Ruse (partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii RF).

Totodată, în cazul în care nu există motive asociate cu o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă în acest caz, trebuie să ne ghidăm după procedura prevăzută la art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul trebuie să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă cu fiecare angajat, în care să fie stabilită noul nume al unității structurale.

În acest caz, nu este necesar să avertizați angajații cu 2 luni înainte și să așteptați expirarea acestei perioade.

La schimbarea denumirii unei unități structurale, este necesar să se facă modificări la ordin (instrucțiune) șefului organizației sau a unei persoane autorizate de acesta, deoarece trebuie să conțină o listă. diviziuni structurale organizații (instrucțiuni privind cererea și completarea formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 N 1). Cu noua editie personalul, angajații trebuie să fie familiarizați cu semnătura (partea a doua a articolului 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Instrucțiuni de umplere cărți de muncă(aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie 2003 N 69, denumită în continuare Instrucțiune) indică faptul că modificările și completările efectuate în modul prescris la personal organizațiile sunt aduse la cunoștința angajaților, după care se fac modificări și completări corespunzătoare în carnetele de muncă pe baza unui ordin (instrucțiuni) sau a unei alte decizii a angajatorului. Instrucțiunea nu prevede o formulare specifică a înscrierii în carnetul de muncă în legătură cu schimbarea denumirii unității structurale.

În opinia noastră, forma și procedura de realizare a unei astfel de înscrieri sunt similare cu forma și procedura de realizare a unei înscrieri privind redenumirea unei organizații (clauzele 3.1 și 3.2 din Instrucțiunile de completare a carnetelor de muncă, aprobate prin Decret al Ministerului Muncii. al Rusiei din 10.10.2003 N 69). Un rând separat în coloana 3 a secțiunii „Informații despre muncă” din carnetul de muncă este, de exemplu, următoarea intrare: „Departamentul N 1 din 03/01/2011 a fost redenumit în departamentul administrativ și economic”, iar în coloana 4 se menționează motivul redenumirii - ordinul angajatorului de a modifica tabelul de personal, data și numărul acestuia. Coloanele 1 și 2 rămân goale.

Răspuns pregătit:
Expert Serviciu Consultanta Juridica GARANT
Erin Pavel

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Komarova Victoria

Materialul a fost pregătit pe baza unei consultări scrise individuale furnizate ca parte a serviciului

Adesea, pentru a crește eficiența companiei, conducerea acesteia combină diferite departamente.

Există două moduri de a mări departamentele:

• <или>comasați două departamente și creați unul nou pe baza lor, de exemplu, combinați transportul și departamentele economiceîn transport și economic;
• <или>atașați un departament la altul, de exemplu, departamentul de transport la departamentul economic. În acest caz, nu se creează un nou departament: departamentul economic este păstrat, dar competența sa este extinsă datorită infuziei de departamentul de transport.

Mai mult, scopul care se urmărește de obicei în timpul unei astfel de reorganizări nu este reducerea unei părți a personalului, ci îmbunătățirea interacțiunii dintre angajații departamentelor comasate. În acest scop, două unități structurale anterior independente sunt unite sub o singură conducere centralizată a șefului departamentului lărgit.

Cu o astfel de fuziune a departamentelor, angajații lor, de regulă, continuă să își îndeplinească sarcinile anterioare în unitatea extinsă. Și, prin urmare, apar întrebări: este suficient să faci modificări în tabelul de personal pentru a oficializa consolidarea departamentelor sau este imposibil să faci fără a completa o grămadă de documente de personal?

Pentru a le răspunde, luați în considerare caracteristicile fiecăreia dintre cele două opțiuni de consolidare a departamentelor.

OPȚIUNEA 1. Creați un nou departament din două vechi

PASUL 1. Schimbarea personalului. Pentru aceasta, emitem un ordin de reorganizare structurală, care:

• <или>aprobam noul cadru de personal al societatii in formularul Nr. T-3 in intregime (trebuie atasat la comanda);
• <или>Facem modificări la tabelul actual de personal.

AVERTISMENT MANAGERUL

De fapt departamentul lărgit va începe să lucreze nu mai devreme de 2 luni mai târziu după emiterea unui ordin de modificare a tabloului de personal. La urma urmei, angajații care au ceva în schimbare trebuie avertizați cu cel puțin 2 luni înainte.

A doua metodă este mai puțin greoaie, deoarece în acest caz numai textul modificărilor în sine este atașat comenzii, și nu întregul „personal” al companiei în ansamblu.

De asemenea, modificările din tabelul de personal pot fi menționate în textul ordinului propriu-zis și nu întocmite cerere separată către el.

Luați în considerare o nuanță importantă: vor fi posibile modificări în structura organizatorică a companiei nu mai devreme de 2 luni de la publicarea ordinului menționat. Fie doar pentru că, odată cu extinderea departamentelor, poate fi necesară transferul la un alt loc de muncă sau reducerea unor angajați. Printre acestea se numără șefi de departamente, pentru că în noul departament nu vor fi posturi de șef de direcție transport și de șef de direcție economică, ci va fi un nou post de șef de direcție transport și economie. De asemenea, dacă fiecare dintre compartimentele anterioare avea posturi de secretari, angajatorul poate reduce un post de secretar și poate lăsa doar un secretar în noul departament extins.

Și chiar dacă astfel de lucrători sunt în cele din urmă transferați la un alt loc de muncă, ei vor trebui totuși să înceapă procesul de reducere a posturilor actuale. Și dacă da, vor trebui anunțați în scris despre reducerea în 2 luni și Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceeași părere este împărtășită și de Rostrud.

Din surse de renume

Șef Departament Juridic Serviciul Federal pentru muncă și angajare

„La fuzionarea departamentelor, angajații care dețin funcțiile de șefi ai acestor departamente ar trebui avertizați cu 2 luni înainte de reducerea posturilor lor.
Baza pentru realizarea măsurilor de reducere este ordinul angajatorului de a modifica tabloul de personal al organizației (sau de a aproba un nou tablou de personal)”.

Un ordin de modificare a tabloului de personal poate fi emis după cum urmează.

ORDIN NR.12

Moscova

Despre modificările aduse tabelului de personal

Pentru a imbunătăți structura organizationala SRL „Zeta” să comaseze direcțiile de transport și economic în departamentul de transport și economic, în legătură cu care:

1. Eliminați din tabelul de personal al organizației:
- Departamentul transport;
- Departamentul de intretinere.

2. Reduceți următoarele poziții:
- sef departament transport;
- sef departament economic.

3. Introduceți departamentul transport și economic în tabelul de personal al organizației (se atașează tabelul de personal al direcției transport și economic).

4. Să pună în aplicare modificările prevăzute la alineatele 1-3 din prezentul ordin, din 05.05.2011.

5. Să impună controlului asupra executării ordinului contabilului șef al organizației Sinitsyna L.V.

Concomitent cu introducerea modificărilor în tabelul de personal, este de dorit să se elaboreze și să se aprobe regulamentul privind noul departament. La urma urmei, angajații acestui departament trebuie să cunoască în prealabil structura, sarcinile principale, funcțiile noului departament, precum și procedura de interacțiune a acestuia cu alte divizii structurale. Noua funcție a angajaților departamentului trebuie familiarizată sub semnătură b Artă. 22 Codul Muncii al Federației Ruse.

PASUL 2. Avem de-a face cu angajați în privința cărora se demarează procedura de concediere și care fie vor trebui transferați la un alt loc de muncă, fie concediați pentru concediere. Toți astfel de angajați trebuie, cu 2 luni înainte de reducere, să predea un aviz de reducere împotriva semnării. și Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

ATENŢIE

Nu uitați să anunțați sindicatul (dacă există) și agenția teritorială de ocupare a forței de muncă despre viitoarea reducere cu 2 luni înainte și Artă. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse; paragraful 2 al art. 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”.

Notificarea trebuie să cuprindă o propunere de transfer pe un alt post vacant, dacă există un post vacant pe care salariatul îl poate oferi la Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, oferim traducere șefilor ambelor departamente. Unul dintre ei - pentru poziția de șef într-un nou departament, iar al doilea - pentru o altă poziție (poate chiar într-o altă divizie a companiei).

La urma urmei, este posibil să concediezi un angajat pentru reducere numai cu condiția că este imposibil să-l transferi cu acordul său în aceeași organizație. și Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• <или>la un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului (inclusiv unul superior, dacă are calificările necesare pentru aceasta);
• <или>la un post vacant inferioar (loc mai prost platit), pe care il poate ocupa, tinand cont de calificarile si starea de sanatate.

Pentru mai multe informații despre cum să reduceți corect, a se vedea: 2009, nr. 1, p. 51

Și dacă concediezi două posturi care se suprapun și există un singur post vacant în companie, al cărui transfer poate fi oferit ambilor angajați, atunci trebuie să verifici dacă vreunul dintre ei are dreptul de prioritate a pleca la serviciu e Artă. 179 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest avantaj are angajatul care are mai mult performanta ridicata munca si calificarea eu Artă. 179 Codul Muncii al Federației Ruse. Atunci când se compară productivitatea muncii, în special, datele privind îndeplinirea sarcinilor atribuite, despre disponibilitatea actiuni disciplinare etc. Și se confirmă calificarea:

• prezența unui angajat învăţământul profesional;
• nivelul cunoștințelor sale teoretice și aptitudinilor practice, al căror grad de dezvoltare poate fi exprimat în clasa, categoria etc. stabilită pentru angajat.

Dacă lucrătorii comparați au productivitatea muncii și calificări egale, atunci se acordă preferință rămânerii la locul de muncă, în special și Artă. 179 Codul Muncii al Federației Ruse:

• familie - dacă au două sau mai multe persoane în întreținere (adică membri ai familiei cu dizabilități (soție, părinți, copii) al Artă. 2 din Codul familiei al Federației Ruse) situat pe continut complet angajatul sau cei care primesc asistență de la acesta, care pentru aceștia este principala și permanentă sursă de existență);
• să nu aibă alți lucrători în familie cu câștiguri independente;
• primite în perioada de lucru acest angajator accident de muncă sau Boala profesională;
• imbunatatindu-si calificarile in directia angajatorului fara intrerupere a muncii.

Avizul de reducere poate fi emis după cum urmează.

Societate cu raspundere limitata "Zeta"

Șef departament transport
Talalaykin A.S.

NOTIFICARE

Dragă Alexey Sergeevich!

În conformitate cu art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse, vă informăm că în legătură cu reorganizarea structurală a Zeta LLC, în conformitate cu ordinul CEO SRL „Zeta” din data de 02.03.2011 Nr. 12 „Cu privire la modificarea listei de personal” funcția de șef compartiment transport pe care o dețineți este supusă reducerii de la 05.05.2011.

Vă oferim un transfer în funcția de șef al departamentului de transport și economie cu un salariu de 50.000 de ruble.

Dacă refuzați să fiți transferat la locul de muncă care vi se oferă, precum și dacă refuzați să fiți transferat pe alte posturi vacante care vi se vor oferi dacă acestea sunt disponibile în perioada de până la 05.05.2011, contract de munca cu tine va fi reziliat la 05/05/2011 conform clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației.

La concediere în conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse veți fi plătit indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu lunar, precum și al salariului mediu lunar pe perioada de angajare în conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

ATENŢIE

Dacă niciunul dintre cei doi salariați ale căror posturi sunt tăiate nu are drept preferențial de a rămâne la locul de muncă și există un singur post vacant care poate fi oferit, atunci dreptul de a alege pe cine să păstreze și pe cine să concedieze revine angajatorului.

• <если> angajatul căruia i se oferă transferul într-o altă funcție este de acord cu aceasta,încheiem un acord cu el privind transferul e Artă. 72 Codul Muncii al Federației Ruseși emite un ordin de transfer în formularul nr. T-5 aprobat Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1. Facem și o înscriere despre transfer în carnetul de muncă al angajatului A Artă. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 4, clauza 12 din Regulile de întreținere și păstrare a cărților de muncă, întocmirea formularelor de carte de muncă și punerea la dispoziție a angajatorilor cu acestea, aprobat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225și într-un card personal în formularul nr. T-2 aprobat Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1;
• <если> salariatul nu este de acord cu transferul sau nu există un post vacant în companie care să i se ofere,- dupa 2 luni de la data avizului de reducere incetam contractul de munca cu acesta R p. 2 h. 1 art. 81, art. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a face acest lucru, emitem o comandă în formularul nr. T-8 și punem la dispoziție angajatului toate dispozițiile ca urmare a reducerii plăților s Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse.

PASUL 3. Avem de-a face cu restul angajaților. Ne uităm dacă contractele de muncă ale salariaților rămași (adică cei care își continuă activitatea anterioară în compartimentul extins în funcția lor) indică sau nu denumirea unității structurale (departamentul). Dacă nu este specificat, atunci totul este simplu: schimbarea departamentului nu va presupune modificarea termenilor contractului de muncă și nu va trebui să întocmești niciun document pentru astfel de angajați. eu Artă. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Schimbarea unui departament într-o astfel de situație este tratată ca o mutare.

Puteți găsi regulile pentru întreținerea și stocarea cărților de muncă: secțiunea „Legislație” a sistemului ConsultantPlus (banca de informații „Versiunea Prof”)

Dacă departamentul este specificat în contractul de muncă, atunci schimbarea departamentului pentru angajat va fi un transfer la un alt loc de muncă. La urma urmei, departamentul nu este redenumit, este lichidat și în schimb este creat unul nou. Și întrucât acesta este un transfer cauzat de o reorganizare structurală efectuată în companie, adică o schimbare conditii organizatorice munca, atunci trebuie să obțineți consimțământul angajatului A Artă. 72.1, art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Acest lucru ne-a fost confirmat la Rostrud.

Din surse de renume

„În cazul în care, din motive ce țin de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, termenii contractului de muncă determinat de părți nu pot fi salvati, aceștia pot fi modificați la inițiativa angajatorului, cu excepția muncii. functia angajatului A Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, în ceea ce privește angajații a două departamente comasate (cu excepția angajaților ale căror posturi sunt în curs de reducere), a căror unitate structurală se modifică în legătură cu fuziunea departamentelor, ar trebui să ne ghidăm de art. 74 din Codul Muncii” .

Rostrud

Prin urmare, toți angajații care au un departament specificat în contractele de muncă sunt anunțați în scris despre modificările viitoare cu 2 luni înainte de introducerea modificărilor în tabloul de personal. X Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Notificarea se poate face in felul urmator.

Societate cu raspundere limitata "Zeta"

sef departament transport
Kravtsov B.D.

NOTIFICARE

Dragă Boris Dmitrievici!

În legătură cu reorganizarea structurală efectuată în SRL „Zeta” în conformitate cu ordinul directorului general al SRL „Zeta” din data de 02.03.2011 nr.12 „Cu privire la modificările aduse listei de personal”, vă anunțăm o modificare în termenii contractului dumneavoastră de muncă din data de 22.03.2005 cu/n despre locul de muncă în partea aferentă unității structurale: funcția de director al departamentului de transport pe care o dețineți va fi inclusă în structura compartimentului transport și economic .

Restul termenilor contractului de muncă încheiat cu dumneavoastră nu se modifică.

In cazul in care nu sunteti de acord sa lucrati in continuare in noua subdiviziune in calitate de director al compartimentului transport si economic, va rugam sa comunicati departamentului de personal pana la data de 05.05.2011.

Vă informăm că în cazul în care refuzați să lucrați în continuare în compartimentul reorganizat și în cazul în care este imposibil să vă transferați la un alt loc de muncă disponibil în organizație, contractul de muncă cu dumneavoastră va fi reziliat conform clauzei 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu plata unei indemnizații de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu în conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse. p. 7 h. 1 art. 77, art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Uneori, prin comasarea departamentelor, reduc toate posturile din ambele departamente. Și în noul departament, toate posturile sunt reintroduse.

Acest lucru este neprofitabil și greșit. La urma urmei, pur și simplu transferi majoritatea posturilor din structura unui departament în altul, acestea nu dispar fără urmă din lista de personal.

Dacă reduceți aceste posturi și unul dintre angajați refuză să fie transferat într-un nou departament, atunci la concediere, va trebui să plătească indemnizație de concediere, ca și în cazul reducerii - în cuantumul salariului mediu lunar plus să păstreze câștigurile pentru perioada angajării. În timp ce, dacă aceste posturi sunt pur și simplu transferate într-un nou departament, atunci angajatul, dacă refuză să se transfere, va avea dreptul la o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu. A Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dar rețineți că modificarea termenilor unui contract de muncă din cauza modificărilor condițiilor organizaționale de muncă din ordinea de mai sus e Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse Este posibil doar dacă funcția de muncă a salariaților nu se modifică. Dacă, din cauza extinderii departamentelor, unul dintre angajați trebuie să îndeplinească alte sarcini de muncă în noul departament, atunci se va schimba nu numai unitatea structurală, ci și funcția de muncă. Deci, trebuie să-l anunțați nu despre modificarea condițiilor contractului de muncă în legătură cu reorganizarea structurală al Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse, ci despre reducerea pozitiei anterioare și p. 2 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și, în consecință, oferiți-i un transfer pe o nouă funcție, iar dacă transferul este refuzat, reziliați contractul de muncă pentru reducerea personalului (cum am considerat deja în pasul anterior). )p. 2 h. 1 art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

OPȚIUNEA 2. Atașăm un departament la altul

În acest caz, modificările trebuie făcute exact în același mod ca în prima variantă. Dar există o diferență - modificările nu vor afecta toți angajații, ci doar angajații departamentului afiliat. Iar pentru angajații departamentului, în care se va alătura departamentul afiliat, nu se va schimba nimic. Aceasta înseamnă că nu este nevoie să se întocmească acte de personal pentru ei.

Deci, indiferent de modul în care sunt combinate departamentele din compania dumneavoastră, trebuie să pregătiți în avans o astfel de reorganizare structurală. Iar pentru viitor, pentru a nu avea nevoie să anunțați în prealabil angajații o modificare a contractului de muncă, când de fapt își continuă activitatea anterioară în noul departament, nu indicați unitatea structurală în contractele de muncă.

Conceptul și scopurile structurii organizatorice a managementului

Structura organizatorică a managementului include structura internă a organizațiilor, un set de departamente și membri ai organizațiilor care sunt interconectate, precum și comunități sociale. Acest concept include două definiții:

• Organizare;
• Structura.

Conceptul de structură include un număr mare de definiții. Aceasta este:

• Localizarea și conexiunea principalelor componente ale ceva, structură;
• Forma de ordonare a componentelor sistemului;
• Un set de legături interconectate care formează un sistem, indiferent de componentele și sarcinile acestuia.

În plus, structura este o anumită componentă a sistemului, care diferă de structură în prezența unei orientări țintă. Structura include forma internă de organizare a sistemului, precum și statica acestuia.

în managementul social cât şi sisteme economice, conceptul de organizare este folosit în mod tradițional pentru a se referi la un anumit număr de persoane sau grupuri care sunt unite pentru a atinge un scop anume, aplicând principiile diviziunii muncii și sarcinilor care apar și se bazează pe o structură specifică.

Observație 1

Componentele constitutive, diviziile sau funcțiile din structura organizatorică sunt formate pentru a îndeplini un anumit număr de funcții sau lucrări de conducere care conduc la atingerea obiectivelor organizației în ansamblu. Pentru a îndeplini aceste funcții, funcționarii trebuie să aibă drepturi specifice legate de dispunerea resurselor. În plus, aceștia trebuie să poarte o anumită responsabilitate pentru îndeplinirea acestor funcții.

Se formează un număr mare de conexiuni diferite între departamente și posturi:

• Liniar;
• funcţional;
• Între funcționale.

În mod tradițional, se disting următoarele obiective ale organizării managementului:

• Scopul creșterii rapide;
• Scopul creșterii durabile;
• Scopul reducerii.

Schimbări în structura organizatorică

În conformitate cu condițiile schimbate, schimbările în structura organizatorică sunt una dintre sarcinile principale ale managementului. Într-un număr mare de cazuri, deciziile legate de schimbările în structura organizatorică sunt luate de managerii de vârf ai organizației. Aceasta face parte din munca lor principală. Cele mai semnificative schimbări organizatorice în ceea ce privește scara nu pot avea loc decât în ​​acea perioadă de timp, până când există o mare încredere că au apărut motive obiective pentru aceasta.

Principalul dintre aceste motive este munca nesatisfăcătoare a organizației. Acest lucru se datorează încercărilor nereușite de a folosi metode complet diferite pentru a reduce creșterea costurilor, a crește productivitatea și a crește atât piețele interne, cât și cele externe.

Observația 2

În mod tradițional, sunt utilizate măsuri precum schimbările în componența și nivelul de calificare al angajaților, utilizarea celor mai avansate tehnici de management.

Alte motive pentru schimbarea structurii organizaționale includ: Schimbarea conducerii organizației;

• Creșterea dimensiunii organizației;
• Fuziunea entităților comerciale;
• Influența pe care o au diferite tehnologii ale proceselor de producție;
• Situația economică externă a țării;
• Creșterea gamei de produse sau servicii oferite de organizație;
• Intrarea pe noi piete;
• Dezvoltarea suplimentară a proceselor de producție complet noi.

Din cauza acestor circumstanțe, forma muncii se schimbă, ceea ce înseamnă că lucrătorii pot fi fie în exces, fie în lipsă. În plus, ajustările aduse hârtiei importante se pot datora modificărilor ratele tarifare. LA legea federală face ajustări regulate la salariul minim, iar conducerea organizației, dacă fondurile permit, poate crește salariul ca procent din salariu. Documentația contabilă poate servi ca bază pentru modificările din tabelul de personal. În plus, rezultatele care indică o scădere a profitabilității sau o încetare a furnizării pot fi un motiv pentru a-i scoate pe unii angajați. Și, dacă administratorul scrie un document care vorbește despre volumul de muncă în creștere din cauza inovațiilor introduse, atunci acesta va fi un motiv pentru a recruta oameni noi în personal.

Cum se schimbă structura întreprinderii?

Important! Astfel, nu a existat o reducere efectivă a postului, întrucât odată cu reducerea numărului sau personalului angajaților întreprinderii dispare însăși nevoia de muncă de un anumit fel, în timp ce în acest caz, angajatorul păstrează nevoia de muncă anterior. efectuate de angajat. Adică schimbarea personalului s-a redus la redenumirea postului, în timp ce responsabilitățile postului ale angajaților au rămas aceleași. În consecință, nu s-au produs schimbări organizatorice sau tehnologice în condițiile de muncă la întreprindere.

În procesul de reducere a personalului, în tabelul de personal a fost introdus un nou post, ale cărui atribuții sunt similare cu cele pentru postul exclus, iar funcționarea întreprinderii fără un angajat responsabil cu chestiunile de personal este imposibilă și, prin urmare, angajatul ar putea nu poate fi concediat în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii RF.

Demiterea la schimbarea structurii organizatorice

Atenţie

Școala de sport pentru tineret a fost o subdiviziune structurală. Acum, pe baza denumirii schimbate, instituția este o școală sportivă pentru tineret complet cu posibilitate de activități cu plată. În consecință, structura organizatorică se modifică pentru a permite activitatea Școlii Sportive pentru Tineret în totalitate și cu posibilitatea deschiderii de filiale. #3 IP/gazdă: 95.167.175. Re: Schimbarea personalului În organizație, angajatul a mers la concediu de maternitate.

Pe perioada decretului se modifica tabelul de personal, unde este indicata functia acesteia, salariul este stabilit mai mic decat in mod obisnuit, salariata aflata in concediu de maternitate nu a fost instiintata despre acest lucru. FSS a început să calculeze salariul de maternitate conform noului tabel de personal cu un salariu mai mic. Angajatul a dat în judecată FSS. Ce este în neregulă cu organizația și cum poate acest lucru să amenințe organizația? #4 IP/gazdă: 62.181.51.

Schimbarea structurii companiei

Info

Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, iar un astfel de acord este încheiat în scris. Dar există excepții de la această regulă. Această regulă prevede posibilitatea modificării condițiilor contractului de muncă determinate de părți la inițiativa angajatorului în cazurile specificate la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu excepția modificării funcției de muncă a angajatului. Prin funcția de muncă se înțelege și tipul specific de muncă atribuit salariatului.

Conceptul de „funcție de muncă” în conținutul său diferă de conceptul de „datorii de muncă”. Atribuțiile de muncă determină esența funcției de muncă îndeplinite de salariat, precizează tipul de muncă prestată într-o anumită funcție (profesie, specialitate).

Litigiu legat de redenumirea postului unui angajat

Angajatorul decide adesea să redenumească un număr de posturi ale angajaților din tabelul de personal. Într-un caz, compania urmărește scopul de a aduce pozițiile în concordanță cu tendințele vremurilor (de exemplu, funcția de „vânzător” este redenumită în poziția de „director de vânzări”) cu păstrare deplină. atributii oficiale, în alta - din cauza modificărilor în structura organizatorică a companiei. Decizia de modificare a structurii, personalului, numărului de angajați ai organizației ține de competența exclusivă a angajatorului, care are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul în legătură cu reducerea numărului sau personalului angajaților organizației. , sub rezerva procedurii stabilite pentru concediere și garanții împotriva concedierii arbitrare (Definiția Curții Constituționale a Federației Ruse din 22 decembrie 2015 Nr. 2768-O).

Schimbări în structura organizațională și obiectivele acestora

• Teme:
• Descrierea postului
• personal

Întrebare Salutare experți! Intenționăm să facem modificări în structura organizației, să comasăm departamente (economiști și departamentul de vânzări), etc., în timp ce unele posturi sunt planificate să fie eliminate cu totul, iar unele să introducă posturi noi. Vă rog să-mi spuneți dacă există reguli pas cu pas (proceduri, instrucțiuni) atunci când schimbați structura organizației. Mulțumesc anticipat, Svetlana Moskvitina. Răspuns Structura organizației se stabilește pe baza volumului și conținutului sarcinilor rezolvate de organizație, a direcției și intensității fluxurilor de informații și documentare care s-au dezvoltat în organizație și ținând cont de capacitățile organizatorice și materiale ale acesteia. .

Motive pentru a face modificări la tabelul de personal

În consecință, procedura de înregistrare a unei noi unități structurale depinde în mare măsură de sistemul de reglementări locale în vigoare în organizația dumneavoastră, de alte documente interne și de practica consacrată, care se pot reflecta și în reglementările de creare a unităților structurale interne. Astfel, trebuie să: 1. Faceți modificări în structura organizatorică. În multe organizații, structura organizatorică este aprobată ca unul dintre documentele interne.
De regulă, este întocmit sub forma unei diagrame, care vă permite să vizualizați relația și interacțiunea dintre departamente și persoane oficiali care nu sunt incluși în niciuna dintre divizii, manageri de top cheie. Prin urmare, în această structură trebuie să reflectați noi diviziuni structurale (departamente) și să le eliminați pe cele vechi. 2. Elaborarea Regulamentelor privind unitatea structurală.
Perioada de două săptămâni include zile nelucrătoare. Această procedură este prevăzută la articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această procedură se aplică și salariaților pensionari disponibilizați care, în general, pot pretinde că primesc salariul mediu lunar în a treia lună de la data reducerii (scrisorile Rostrud din 28 decembrie 2005 Nr. 2191-6-2). , din 13 septembrie 2005 Nr. Nr. 1539-6-2). Lucrătorilor din regiunile nordice se aplică garanții suplimentare în ceea ce privește menținerea câștigului mediu pe perioada de angajare.
În plus, în acordurile industriale poate fi stabilită o listă extinsă de garanții abreviate. De exemplu, angajații industria petrolului si gazelor, avertizat de viitoarea concediere, i se acordă o zi pe lună pentru a-și căuta un loc de muncă, menținând în același timp veniturile medii (clauza 5.1.3 din Acordul de industrie din 7 decembrie 2010).

Schimbarea personalului ca urmare a unei modificări a structurii organizației

Re: reducerea personalului Bună ziua! cum se anunță angajații cu privire la o schimbare a personalului, dacă încă nu se știe ce schimbări vor avea loc? Directorul a cerut tuturor angajaților să anunțe. si nu stiu sa scriu. #19 IP/gazdă: 193.105.11. Data inregistrarii: 20/10/2010Postări: 47.004 Re: Schimbarea structurii de personal a unei instituții cum se anunță angajații cu privire la o schimbare a personalului, dacă nu se știe încă ce modificări vor avea loc? Directorul a cerut tuturor angajaților să anunțe. si nu stiu sa scriu. nu notifica în niciun fel - încă nu este nimic de notificat. » Nu pierde timpul încercând să-ți dai seama dacă iubești sau nu o persoană. Comportați-vă ca și cum ați fi sigur că îl iubești ”(c) # 20 IP / Gazdă: 89.248.118. Re: reducerea personalului Bună ziua! Contabila noastră este în concediu de maternitate. există conceptul de unitate supranumerară. Nu vom accepta o persoană în locul ei.
Pravoved.RU 556 de avocați online acum

1. dreptul muncii
2. Protecția drepturilor lucrătorilor

Buna ziua. Schimbări de organizare în bancă. structura și masa de personal, mi se oferă retrogradarea din cauza faptului că unitatea mea nu este inclusă în noul tablou de personal. În caz de dezacord cu postul propus, angajatorul îl poate concedia în condițiile art. 77.7 din Codul Muncii? schimbarea locului de muncă nu yavl.
functia de munca a angajatului? Reduceți la minimum Victoria Dymova Ofițer de asistență Pravoved.ru Întrebări similare au fost deja discutate, încercați să căutați aici:

• Poate fi concediată o mamă singură din cauza modificării structurii organizatorice și a reducerii personalului?
• Demiterea în legătură cu optimizarea structurii organizatorice a organizației.

Re: Postul redus, dar avertizat verbal dupa 2 luni Buna ziua! Întrebarea mea este foarte confuză! a avut loc o reorganizare si s-a modificat tabloul de personal din 28.11.12, s-a redus postul, avertizand salariatul abia in data de 21.01.13, apoi se modifica tabloul de la 01.01.2013, nu exista post, la data de 02/01/13 noua firma furnizeaza o lista posturi vacante(bărbat) pentru înlocuirea directorului de birou, iar cererile de transfer la o nouă întreprindere au fost scrise de toți angajații din 01.01.13. Aplicația este ignorată și comanda nu este furnizată pentru transfer în termen de o lună! Familiarizați-vă cu lista abia 02/01/13 și faceți un protocol de familiarizare/refuz cu posturile prevăzute.

Este important să înțelegem că structura organizatorică care a apărut ca urmare a dezvoltării nu este o formă înghețată, precum cadrul unei clădiri. Deoarece structurile organizatorice se bazează pe planuri, modificările semnificative ale planurilor pot necesita modificări corespunzătoare ale structurii. Într-adevăr, în organizaţiile existente, procesul de schimbare a structurii organizatorice ar trebui tratat ca o reorganizare, deoarece. acest proces, ca toate funcțiile organizației, este nesfârșit. În prezent, organizațiile care funcționează cu succes evaluează în mod regulat gradul de adecvare al structurilor lor organizaționale și le modifică în funcție de condițiile externe. Cerințele mediului extern, la rândul lor, sunt determinate în cursul planificării și controlului. Aproape fiecare număr al Business Week raportează despre o reorganizare majoră care are loc la o firmă consacrată.

Și, în sfârșit, schimbarea implică schimbări masive în structura organizațională, Produse noiși schimbare fundamentală în tehnologie. Necesitatea implementării cu succes a unor astfel de schimbări este clară. Dar mai puțin evident este

După stabilirea tipului de activitate și a listei lucrărilor, este necesar să se atribuie efectuarea fiecărei lucrări unei anumite diviziuni a întreprinderii. Uneori, aceasta poate necesita o schimbare a structurii organizatorice a întreprinderii, a serviciilor sale tehnice, a naturii specializării unităților și a lucrătorilor individuali. Asemenea schimbări trebuie să fie prevăzute în prezența unor condiții obiective pentru implementarea lor.

Adaptarea structurilor H Proiectarea completă a structurilor Fig. 2.2. Direcții de schimbare în structurile de management organizațional

In functie de gradul de incertitudine se recomanda abordări diferite, asigurarea adaptării organizației la schimbările din mediul de afaceri, îmbunătățirea interacțiunii și conștientizarea stării mediului de afaceri, schimbarea structurii organizaționale, planificarea strategică, utilizarea unei abordări antreprenoriale etc. Pentru a crește nivelul de eficiență a interacțiunii, se este necesar să se influenţeze atât mediul intern cât şi cel extern al organizaţiei, încercând să se reducă incertitudinea acesteia. Acest lucru se realizează prin crearea de unități speciale care comunică cu mediul extern, îmbunătățirea gradului de conștientizare a stării mediului extern, dezvoltarea de parteneriate, cooperarea cu concurenții, crearea de alianțe strategice etc. Realizarea de schimbări organizaționale

Asigurarea strategiei de investiții dezvoltate a întreprinderii cu structurile organizatorice adecvate pentru gestionarea activităților de investiții și principiile culturii investiționale. Cea mai importantă condiție pentru implementarea eficientă a strategiei de investiții o reprezintă schimbările corespunzătoare în structura organizatorică a managementului și a culturii investiționale. Schimbările strategice preconizate în domeniul structurii organizaționale și al culturii investiționale ar trebui să fie parte integrantă parametrii strategiei investiţionale care asigură fezabilitatea acesteia.

Schimbarea structurii organizatorice a aparatului republican al Ministerului de Finanțe se datorează noilor sarcini și funcții care decurg din statutul ministerului de unul dintre departamentele economice centrale ale unui stat suveran, jucând un rol important în realizarea economică radicală. reforma.

Problemele de distribuție și utilizare a profiturilor planificate și supraplanificate, crearea și . O atenție deosebită se acordă organizării capitalului de lucru, caracteristicilor raționalizării și accelerării cifrei de afaceri a acestora pe gazoductele principale. Sunt prezentate principiile de bază de organizare a plăților fără numerar, tipurile de creditare a obiectelor de inventar, metodologia de întocmire a balanței estimative a veniturilor și cheltuielilor și analiza activităților financiare ale asociației. A doua ediție (Editura I - 974) acoperă într-un mod nou problemele creării și utilizării fondurilor de stimulare economică, reflectă schimbări în structura organizatorică și introducerea unei scheme generale de management în Ministerul Industriei Gazelor din URSS.

Un studiu al posibilelor schimbări în structura organizatorică și funcțiile unităților NTO ca urmare a introducerii CAD în NCE a arătat următoarele.

Modificările în structurile organizatorice ale managementului vizează atât restructurarea întreprinderilor, cât și schimbările în structura internă a conducerii prin crearea de noi structuri și redistribuirea responsabilităților între structurile existente.

Ca parte a schimbării structurilor organizatorice de management, se creează noi departamente și servicii - marketing, activitate economică externă, departamentul financiar, precum și redistribuirea resurselor existente. atributii functionaleîntre structurile existente. Cu toate acestea, schimbările în structura organizațională, așa cum s-a menționat deja, ar trebui să fie determinate de strategia întreprinderii și să nu fie efectuate pe cont propriu. In orice caz, întreprinderi rusești sunt implicați activ în astfel de domenii strategice de activitate precum diversificarea, integrarea, dezvoltarea de noi piețe. În același timp, însă, aspecte ale activității precum analiza proceselor economice reale, prognozarea consecințelor acestora și dezvoltarea și evaluarea opțiunilor alternative pentru acțiunile economice nu sunt suficient dezvoltate. Acest lucru se datorează în mare măsură faptului că sunt necesare informații speciale, metode și tehnici speciale de lucru strategic.

Toate proiectele de reformă prevăd schimbări prioritare în structura organizatorică a Grupului Gazprom. În același timp, reglementarea de stat a prețurilor cu ridicata pentru gazele produse de Grup ar trebui menținută într-o oarecare măsură pentru o perioadă suficient de lungă. Se vorbește despre transferul reglementării prețurilor de la punctele de ieșire din sistemul principal de transport la punctele de intrare în acesta, adică trecerea la reglementarea prețurilor întreprinderilor extractive. Trebuie subliniat că în toate cazurile se are în vedere o combinație de reglementare a prețurilor cu ridicata cu stabilirea unui tarif unic pentru serviciile de transport al gazelor pentru toți proprietarii de gaze.

Există o nouă schimbare în structura organizatorică, se introduce un sistem

Baza pentru înregistrarea modificărilor la Regulamente este ordinul directorului denumirii organizației. Ordinul de modificare se emite atunci când este necesară redistribuirea, eliminarea sau adăugarea de funcții, la modificarea structurii organizatorice, a obiectivelor de calitate și a indicatorilor acestora ai unității etc.

Schimbarea structurii organizatorice pentru a

Nivel de pregătire – dacă organizația are suficient personal înalt calificat, atunci chiar și într-o structură liniară putem crea structuri organizaționale destul de plate, minimizând numărul de legături de management. Acest lucru va fi legat de posibilitatea extinderii zonei de control a capului. Dacă personalul este slab pregătit și necesită intervenții, control și asistență frecvente ale managementului, atunci este mai oportun să se folosească o structură organizatorică înaltă. Desigur, personalul mai instruit va putea lucra eficient în structuri flexibile (adaptative) și este posibil să se utilizeze opțiuni de proiect și matrice. Una dintre modalitățile de schimbare a structurii organizaționale de la liniară la matrice, ținând cont de nivelul de calificare al personalului, poate fi introducerea unei organizații funcționale, formarea unui număr suficient de profesioniști în cadrul acesteia și apoi trecerea la structuri adaptative. Această modalitate de transformare organizațională poate fi utilizată atunci când se realizează simultan reorganizarea și formarea personalului.

Evoluția situației duce inevitabil la o criză, care presupune două rezultate posibile: 1) o schimbare a structurii organizaționale (optimizare sub acest proiect sau distrugerea organizației) 2) schimbarea obiectivelor organizației și, în consecință, schimbarea proiectelor (asigurate cu resurse efectiv disponibile) și crearea unui nou model structural pentru acestea.

Lumea modernă- aceasta este o lume de schimbări drastice, schimbări la scară largă în structurile organizaționale, crearea și prăbușirea economiei și sistemele sociale si institutii.

Decizia conducerii companiei de a adopta o strategie orientată spre consumator (Figura 39) conduce la o schimbare corespunzătoare în structura organizatorică (vezi Capitolul 12).

Schimbările în structurile organizaționale sunt asociate cu deciziile strategice globale ale managementului de vârf al companiei. Deciziile strategice globale determină unde să se dezvolte noi capacități de producție, în ce domenii de activitate să crească investițiile, de unde să începi antreprenoriatul într-o anumită zonă de afaceri și ce produse să producă, de unde să obții resurse, cum să pătrunzi pe noi piețe externe etc.

În aceste condiții, trecerea de la managementul centralizat la extinderea drepturilor și responsabilităților unităților structurale a devenit una dintre fenomene comuneîn viața economică a țărilor de piață. Aceasta, la rândul său, a condus la o schimbare în structurile organizatorice ale managementului și managementului intern în general. Plecare din