Inginer pentru organizarea si reglementarea muncii

Inginer Reglementare Muncii

tehnician al muncii

§ 4. Data începerii lucrului de către salariat

§ 5. Condiții de remunerare a unui angajat

§ 6. Modul de muncă şi odihnă

§ 7. Indemnizaţia pentru munca în condiţii deosebite de muncă

Model de standarde industriale pentru eliberarea gratuită a echipamentului personal de protecție pentru angajați

Reguli pentru asigurarea angajaților cu echipament individual de protecție special

§ 8. Condiții care determină, dacă este necesar, natura muncii (mobil, deplasare, pe drum, altă natură a muncii)

§ 9. Condiții suplimentare ale contractului de muncă

1. Despre precizarea locului de muncă (indicarea unității structurale și locația acesteia) și (sau) despre locul de muncă

2. Despre test

3. Cu privire la nedezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele)

4. La încheierea unui acord privind răspunderea individuală integrală a salariatului pentru lipsa bunurilor care i-au fost încredințate

Angajatii

§ 10. Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, pe care este recomandabil să le includă într-un contract de muncă (partea 4 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Garantii si compensatii oferite de angajator angajatului *(11)

Capitolul III. Încheierea unui contract de muncă § 1. Garanții la încheierea unui contract de muncă

§ 2. Acte prezentate la încheierea unui contract de muncă

§ 3. Carte de muncă

§ 4. Forma contractului de munca

§ 5. Înregistrarea locului de muncă

Capitolul IV. Schimbarea contractului de munca

§ 1. Transfer la un alt loc de muncă. in miscare

§ 2. Transfer temporar la alt loc de muncă

§ 3. Transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical

§ 4. Modificarea termenilor contractului de munca determinate de parti din motive legate de modificari in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca

§ 5. Relații de muncă în cazul schimbării proprietarului proprietății unei organizații, o schimbare a jurisdicției unei organizații, reorganizarea acesteia

§ 6. Suspendarea de la serviciu

Capitolul V. Încetarea unui contract de muncă § 1. Reglementarea încetării contractului de muncă în legislația muncii

§ 2. Motive generale de încetare a unui contract de muncă

Capitolul VI. Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului § 1. Dispoziții generale

§ 2. Încetarea unui contract de muncă cu un angajat care nu a promovat testul (Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Procedura de efectuare a KPO pentru candidații pentru posturi vacante din categoria „șef”

Profilul candidatului (categoria „manager”) pentru postul _____________________

Fișa de adaptare a lucrătorului

Planul de lucru al angajatului pentru perioada de adaptare

§ 3. Încetarea unui contract de muncă în cazul lichidării unei organizații sau încetării activității de către un întreprinzător individual

3.1. Incetarea contractului de munca in cazul lichidarii organizatiei

3.2. Incetarea contractului de munca in cazul incetarii activitatii de catre angajator - persoana fizica

§ 4. Încetarea unui contract de muncă la reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații, un antreprenor individual

4.1. Dreptul de preempțiune de a menține anumite categorii de salariați la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului de salariați

4.2. Procedura de încetare a contractului de muncă cu un salariat la concedierea acestuia din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului salariaților

4.3 Dezvoltarea personalului ca alternativă la concedierea angajaților pentru a reduce numărul sau personalul angajaților

4.4. Acțiuni ale sindicatelor ruse pentru prevenirea disponibilizărilor în masă a lucrătorilor pentru a reduce numărul sau personalul angajaților în timpul restructurării și falimentului organizațiilor

4.5. Legislația rusă privind obligația angajatorilor de a lua măsuri pentru a preveni concedierea angajaților prin reducerea numărului sau a personalului acestora

§ 5. Încetarea contractului de muncă în cazul nerespectării de către salariat a funcției deținute sau a muncii prestate din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării

5.1. Codul Muncii al Federației Ruse privind încetarea contractului de muncă conform paragrafului 3 al părții 1 a art. 81 tk rf

5.2. Care este scopul evaluării performanței?

5.3. Despre regulile de atestare a salariaților

Structura Regulamentului privind certificarea salariaților ____________________________________________ (numele angajatorului)

I. Dispoziţii generale

II. Organizarea certificarii angajatilor

III. Formarea unei comisii de atestare.

IV. Certificare

V. Deciziile luate de comitetul de certificare.

Aspectul foii de certificat

Structura protocolului n _____ sedinta comisiei de atestare _____________________________ (numele angajatorului)

5.4. Despre reglementarea procedurii de certificare a managerilor și specialiștilor din industrie

Instructiuni privind certificarea profesionala a specialistilor in domeniul constructiilor Capitolul 1 Dispozitii generale

Capitolul 2 Depunerea unei cereri de atestare și luarea unei decizii cu privire la cerere

Capitolul 3 Efectuarea examenului de calificare și luarea deciziei asupra rezultatelor

Capitolul 4 Înregistrarea, înregistrarea și eliberarea unui certificat de calificare

Capitolul 5 Prelungirea valabilității certificatului de calificare

Capitolul 6 Suspendarea și reînnoirea certificatului de calificare

Capitolul 7 Încetarea certificatului de calificare

Capitolul 8 Informații despre rezultatele atestării

Capitolul 9 Procedura de contestare împotriva deciziilor organului de atestare

Cerere de certificare a managerilor si specialistilor in domeniul constructiilor

Ministerul Arhitecturii și Construcțiilor din Republica Belarus

5.5. Despre conceptul unui sistem de certificare pe mai multe niveluri pentru managerii și specialiștii întreprinderilor și organizațiilor SA „Gazprom”

§ 6. Încetarea contractului de muncă cu șeful organizației, adjuncții acestuia și contabilul-șef

§ 7. Încetarea unui contract de muncă în cazurile de neîndeplinire repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de obligații de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

§ 8. Încetarea contractului de muncă în cazurile de încălcare gravă repetată de către salariat a obligațiilor de muncă (subparagrafele „a”, „b”, „c”, „d” și „e” clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

§ 10. Încetarea unui contract de muncă în legătură cu comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

§12. Încetarea contractului de muncă în legătură cu o singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă (clauza 10 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

§13. Încetarea contractului de muncă în cazul în care angajatul furnizează angajatorului documente false la încheierea contractului de muncă (clauza 11, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

§paisprezece. Încetarea contractului de muncă, în cazurile prevăzute de contractul de muncă cu șeful organizației, membri ai organului executiv colegial al organizației (clauza 13, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

§cincisprezece. Încetarea unui contract de muncă în alte cazuri stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale (clauza 14, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

15.1. Motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă de către persoanele care lucrează cu normă parțială (Articolul 288 din Codul Muncii al Federației Ruse)

15.2. Încetarea unui contract de muncă cu angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni (Articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse)

15.3. Încetarea unui contract de muncă cu angajații care desfășoară activități sezoniere (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse)

15.4. Încetarea unui contract de muncă cu un angajat angajat de un angajator - o persoană fizică (Articolul 307 din Codul Muncii al Federației Ruse)

15.5. Încetarea unui contract de muncă cu lucrătorii la domiciliu (Articolul 312 din Codul Muncii al Federației Ruse)

15.6 Motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful organizației (Articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse)

15.8. Motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă de către personalul didactic (Articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse)

§16. Garantii pentru anumite categorii de salariati atunci cand are in vedere un contract de munca la initiativa angajatorului

§17. Codul Muncii al Federației Ruse privind examinarea conflictelor de muncă privind restabilirea muncii în instanță

Capitolul VII. Contract de munca si "munca de inchiriere"

§ 1. Transformarea relaţiilor bilaterale de muncă bazate pe contract de muncă în relaţii tripartite

§ 2. Sindicatele întregi ruse despre „munca contingentă”

§ 3. Experiența străină a reglementării legislative a utilizării forței de muncă „contingente”.

Capitolul VIII. Protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat

Structura regulamentului intern al muncii * (21)

1. Dispoziții generale

2. Procedura de angajare

3. Drepturile și obligațiile de bază ale unui angajat

4. Drepturile și obligațiile angajatorului

5. Răspunderea părților la contractul de muncă

6. Autoprotecția de către lucrători a drepturilor muncii

7. Programul de lucru

8. Program de lucru

9. Timp de odihnă

10. Recompensa pentru munca

11. Sancțiuni disciplinare

12. Forme, procedura, locul si conditiile de plata a salariilor

13. Pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților

14. Caracteristici ale reglementării muncii femeilor, persoanelor cu responsabilități familiale

15. Caracteristici ale reglementării muncii a lucrătorilor cu vârsta sub optsprezece ani

15. Răspunderea părților la contractul de muncă

16. Modificarea contractului de munca

17. Încetarea contractului de muncă

Modelul Regulamentului privind comitetul (comisia) pentru protecția muncii * (37) ___________________________________________________ (denumirea organizației)

1. Dispoziții generale

2. Sarcinile comitetului

3. Funcţiile Comitetului

4. Drepturile Comitetului

Director unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați

Marimea salariile manageri, specialiști și alți angajați, ca regulă generală, este determinată în principal de cuantumul salariului oficial plătit pentru îndeplinirea de către acești angajați a atributii oficiale după funcţiile deţinute. În acest sens, o fixare clară a acestor îndatoriri - conținutul, domeniul de aplicare, tehnologia și responsabilitatea lor, este de o importanță capitală pentru angajați.

Caracteristicile de calificare ale fiecărei poziții constau din trei secțiuni: „Responsabilitățile postului”; „Trebuie să știe” și „Cerințe de calificare”.

Secțiunea „Responsabilități” conține o listă a principalelor funcții care pot fi încredințate în totalitate sau parțial unui angajat care ocupă această funcție.

Secțiunea „Trebuie să știi” conține cerințele de bază pentru un angajat în ceea ce privește cunoștințele speciale, precum și cunoștințele actelor juridice de reglementare, metodelor și mijloacelor pe care un angajat trebuie să le poată aplica în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

Secțiunea „Cerințe de calificare” determină nivelul de pregătire profesională a salariatului necesar îndeplinirii atribuțiilor care i-au fost atribuite, precum și vechimea necesară.

De exemplu, dăm caracteristicile de calificare ale postului de director (director general, manager) al unei întreprinderi *(1) .

Responsabilitatile locului de munca. Gestionează, în conformitate cu legislația în vigoare, activitățile de producție, economico-financiare și economice ale întreprinderii, purtând întreaga responsabilitate pentru consecințele deciziilor luate, siguranța și utilizarea eficientă a proprietății întreprinderii, precum și a celei financiare și economice. rezultatele activităților sale. Organizează munca și interacțiunea eficientă a tuturor diviziuni structurale , ateliere și unități de producție, își orientează activitățile către dezvoltarea și îmbunătățirea producției, ținând cont de prioritățile sociale și de piață, creșterea eficienței întreprinderii, creșterea volumelor de vânzări și creșterea profitului, calitatea și competitivitatea produselor, respectarea acestora la standardele internaționale. pentru a cuceri piața internă și externă și a satisface nevoile populației în tipurile relevante de produse interne. Asigură îndeplinirea de către întreprindere a tuturor obligațiilor față de bugetele federale, regionale și locale, fondurile sociale nebugetare de stat, furnizorii, clienții și creditorii, inclusiv instituțiile bancare, precum și contractele (contractele) economice și de muncă și planurile de afaceri. Organizează activitățile de producție și economice pe baza utilizării pe scară largă a tehnologiei și tehnologiilor de ultimă oră, a formelor progresive de management și organizare a muncii, a standardelor bazate științific pentru costurile materiale, financiare și a muncii, a cercetării de piață și a bunelor practici (interne și străine) în pentru a îmbunătăți în orice mod posibil nivelul tehnic și calitatea produselor (serviciilor), a eficienței economice a producției acestora, a utilizării raționale a rezervelor de producție și a utilizării economice a tuturor tipurilor de resurse. Ia măsuri pentru a asigura întreprinderii personal calificat, utilizarea rațională și dezvoltarea cunoștințelor și experienței sale profesionale, crearea unor condiții de muncă sigure și favorabile pentru viață și sănătate, respectarea cerințelor legislației privind protecția mediului. Oferă combinația potrivită de metode economice și administrative de conducere, unitate de comandă și colegialitate în discutarea și rezolvarea problemelor, stimulente materiale și morale pentru îmbunătățirea eficienței producției, aplicarea principiului interesului material și responsabilitatea fiecărui angajat pentru munca care îi este încredințată. și rezultatele muncii întregii echipe, plata salariilor la timp. Împreună cu colectivitățile de muncă și organizațiile sindicale, pe baza principiilor parteneriatului social, asigură elaborarea, încheierea și implementarea unui contract colectiv, respectarea disciplinei muncii și a producției, promovează dezvoltarea motivației muncii, inițiativei și activității lucrătorilor și angajati ai intreprinderii. Rezolvă probleme legate de activitățile financiare, economice și de producție și economice ale întreprinderii, în limitele drepturilor care îi sunt acordate de lege, încredințează desfășurarea anumitor domenii de activitate altor funcționari - directori adjuncți, șefi de unități de producție și sucursale ale întreprinderilor, precum și diviziile funcționale și de producție. Asigură respectarea legii în activitățile întreprinderii și implementarea relațiilor sale economice și economice, utilizarea mijloacelor legale pentru management financiarși funcționarea în condiții de piață, întărirea disciplinei contractuale și financiare, reglementarea relațiilor sociale și de muncă, asigurarea atractivității investiționale a întreprinderii în vederea menținerii și extinderii amplorii activității antreprenoriale. Protejează interesele de proprietate ale întreprinderii în instanță, arbitraj, autorități de stat și administrație.

Trebuie știut: acte legislative și de reglementare care reglementează producția, activitățile economice și financiare și economice ale întreprinderii, rezoluții ale guvernului federal, regional și local și ale organismelor guvernamentale care determină domeniile prioritare pentru dezvoltarea economiei și a industriei relevante; materiale metodologice și de reglementare ale altor organisme referitoare la activitățile întreprinderii; profilul, specializarea și caracteristicile structurii întreprinderii; perspectivele tehnice, economice și dezvoltare sociala industrii și întreprinderi; capacitățile de producție și resursele umane ale întreprinderii; tehnologia de producție a întreprinderii; legislatia fiscala si de mediu; procedura de întocmire și coordonare a planurilor de afaceri pentru activitățile de producție, economice și financiare și economice ale întreprinderii; metode de piață de administrare și conducere a unei întreprinderi; un sistem de indicatori economici care permit companiei să-și determine poziția pe piață și să dezvolte programe de intrare pe noi piețe; procedura de încheiere și executare a contractelor economice și financiare; conditiile magazinului; realizările științifice și tehnologice și cele mai bune practici în industria relevantă; managementul economiei și finanțelor întreprinderii, organizarea producției și a muncii; procedura de elaborare și încheiere a acordurilor tarifare sectoriale, a contractelor colective și a reglementării relațiilor sociale și de muncă; legislatia muncii; regulile și reglementările privind protecția muncii.

Cerințe de calificare. Studii profesionale superioare (tehnice sau inginerești și economice) și experiență de lucru în funcții de conducere în industrie corespunzătoare profilului întreprinderii de cel puțin 5 ani.

Caracteristicile de calificare sunt prezentate în Directorul de calificări pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 21 august 1998 N 37 (modificat prin ordinul Ministerului Sănătății). și Dezvoltarea Socială a Federației Ruse din 7 noiembrie 2006 N 749).

Manualul de calificare conține două secțiuni. Prima secțiune furnizează caracteristicile de calificare ale posturilor la nivel de industrie ale managerilor, specialiștilor și alți angajați (interpreți tehnici), care sunt larg răspândite în întreprinderi, instituții și organizații, în primul rând în sectoarele de producție ale economiei, inclusiv cele privind finanțarea bugetară. A doua secțiune conține caracteristicile de calificare ale posturilor de angajați în instituții de cercetare, organizații de proiectare, tehnologie, proiectare și sondaje, precum și departamente editoriale și de editare.

Acest ghid a fost elaborat în conformitate cu clasificarea acceptată a angajaților în trei categorii: manageri, specialiști și alți angajați (interpreți tehnici). Încadrarea salariaților pe categorii se realizează în funcție de natura muncii preponderent prestate care alcătuiește conținutul muncii muncitorului (organizatoric-administrativ, analitic-constructiv, informațional-tehnic).

Numele posturilor angajaților, ale căror caracteristici de calificare sunt incluse în Anuar, sunt stabilite în conformitate cu Clasificatorul întreg rusesc al ocupațiilor lucrătorilor, pozițiilor angajaților și categorii tarifare OK-016-94 (OKPDTR) (modificat prin amendamentele 5/2004 OKPDTR, aprobate de Rostekhregulirovanie), intrat în vigoare la 1 ianuarie 1996.

În legătură cu cele de mai sus, atragem atenția cititorilor asupra faptului că, potrivit art. 57 „Conținutul contractului de muncă” din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de compensații și beneficii sau prezența restricțiilor este asociată cu prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități , atunci denumirile acestor posturi, profesii sau specialități și cerințele de calificare pentru acestea trebuie să corespundă cu numele și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse.

Astfel, dacă, de exemplu, remunerația unui specialist în conformitate cu art. 147 din Codul Muncii al Federației Ruse se face într-o sumă sporită pentru munca în timpul conditii nocive de muncă, atunci angajatorul este obligat să se ghideze după caracteristica de calificare relevantă inclusă în Directorul de calificare a posturilor de manageri, specialiști și alți angajați, adică denumirea funcției, profesia, specialitatea și cerințele de calificare pentru aceștia trebuie să corespundă cu caracteristica de calificare.

Dacă, în conformitate cu legile federale, acordarea de compensații și beneficii (salariu sporit, concediu suplimentar, alimentație terapeutică și preventivă etc.) sau prezența restricțiilor nu este asociată cu prestarea muncii în această funcție, profesie, specialitate, atunci angajatorul este liber să aleagă - să fie ghidat sau să nu se lase ghidat de caracteristica de calificare în cazul dat. Cu alte cuvinte, angajatorul are dreptul de a decide în mod independent cu privire la denumirea funcției, a profesiei, a specialității și a cerințelor de calificare pentru el.

În aplicarea practică a Directorului de Calificări pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați trebuie avute în vedere următoarele.

1. Anuarul nu cuprinde caracteristicile de calificare ale posturilor secundare (specialişti superiori şi de conducere, precum şi adjuncţii şefilor de departamente). Atribuțiile acestor angajați, cerințele pentru cunoștințele și calificările acestora sunt determinate pe baza caracteristicilor posturilor de bază corespunzătoare cuprinse în Anuar. Totodată, trebuie avut în vedere că folosirea titlului oficial „senior” este posibilă cu condiția ca salariatul, odată cu îndeplinirea atribuțiilor prevăzute de funcția deținută, să conducă executorii din subordinea acestuia.

Funcția de „senior” poate fi stabilită prin excepție și în absența interpreților în subordinea directă a salariatului, dacă acestuia i se încredințează funcțiile de conducere a unui domeniu independent de muncă.

Pentru posturile de specialiști pentru care sunt prevăzute categorii de calificare nu se aplică titlul oficial „senior”. În aceste cazuri, funcțiile de conducere a executanților subordonați sunt atribuite specialistului I categoria de calificare(pentru categoriile de calificare ale specialiștilor, vezi mai jos).

Responsabilitățile postului „liderilor” se stabilesc pe baza caracteristicilor posturilor respective de specialiști. În plus, li se încredințează funcțiile de manager și executant responsabil de muncă într-unul dintre domeniile de activitate ale unei întreprinderi, instituții, organizații sau diviziilor lor structurale, sau atribuții de coordonare și conducere metodologică a grupurilor de executanți create în departamente. (birouri). Cerințele pentru experiența de muncă necesară a specialiștilor de frunte sunt majorate cu 2-3 ani față de cele prevăzute pentru specialiștii din prima categorie de calificare.

Responsabilitățile postului, cerințele de cunoștințe și calificări ale șefilor adjuncți ai diviziilor structurale se stabilesc pe baza caracteristicilor posturilor respective de șef.

2. În caracteristicile de calificare ale posturilor de specialişti, în cadrul aceluiaşi post fără schimbarea denumirii acestuia, se prevede o clasificare de calificare intrapost cu remunerare. Categoriile de calificare pentru salarizarea specialiștilor se stabilesc de către conducătorul întreprinderii, instituției, organizației.

Aceasta ia în considerare gradul de independență al angajatului în îndeplinirea atribuțiilor oficiale, responsabilitatea acestuia pentru deciziile luate, atitudinea față de muncă, eficiența și calitatea muncii, precum și cunoștințele profesionale, experiența practică, determinate de experiența de muncă în specialitate. , etc.

Ca exemplu, vom cita cerințele pentru calificarea unui inginer proiectant (proiectant) stabilite în descrierea calificării acestei poziții.

Inginer: studii profesionale superioare fără a prezenta cerințe pentru experiență în muncă.

3. Caracteristicile de calificare ale posturilor de șefi (șefi) de departamente servesc drept bază pentru determinarea responsabilităților postului, cerințelor de cunoștințe și calificări.

4. Caracteristicile de calificare pot fi folosite ca documente normative de acțiune directă sau pot servi ca bază pentru elaborarea documentelor interne organizatorice și administrative - fișe de post care conțin o listă specifică a sarcinilor de serviciu ale angajaților, ținând cont de specificul organizării producției. , munca și managementul, precum și drepturile și responsabilitățile acestora. Dacă este necesar, atribuțiile incluse în descrierea unei anumite poziții pot fi distribuite între mai mulți interpreți.

Caracteristicile de calificare prezintă cea mai caracteristică muncă pentru fiecare post. Prin urmare, la elaborarea fișelor de post, este permisă clarificarea listei de lucrări care sunt caracteristice funcției corespunzătoare în condiții organizatorice și tehnice specifice și se stabilesc cerințele pentru pregătirea specială necesară a angajaților.

5. În procesul de luare a măsurilor de îmbunătățire a organizației și de creștere a eficienței muncii, este posibilă extinderea gamei de sarcini ale angajaților în comparație cu caracteristicile corespunzătoare stabilite. În aceste cazuri, fără schimbarea denumirii oficiale, salariatului i se poate încredința îndeplinirea unor atribuții prevăzute de caracteristicile altor funcții, similare ca conținut cu munca, egale ca complexitate, a căror îndeplinire nu necesită o specialitate și calificări diferite. .

6. Conformitatea atribuțiilor efectiv îndeplinite și a calificărilor angajaților cu cerințele caracteristicilor de calificare se stabilește de către comisia de certificare în conformitate cu reglementarea în vigoare privind procedura de certificare. În același timp, se acordă o atenție deosebită calității și efectuării eficiente a muncii.

7. Persoanele care nu au pregătire specială sau experiență de muncă stabilită prin cerințele de calificare, dar care au experiență practică suficientă și își îndeplinesc atribuțiile oficiale în mod calitativ și deplin, la recomandarea comisiei de atestare, prin excepție, pot fi numite în funcţiile relevante în acelaşi mod.precum şi persoane cu pregătire specială şi experienţă în muncă.

8. Anuarul cuprinde caracteristicile de calificare a posturilor de masă comune tuturor sectoarelor economiei, cele mai utilizate în practică. Caracteristicile de calificare ale posturilor specifice industriilor individuale sunt elaborate de ministere (departamente) și aprobate în modul prescris.

Guvernul Federației Ruse prin Decretul din 31 octombrie 2002 N 787 (modificat la 20 decembrie 2003 N 766) a aprobat procedura de aprobare a Directorului unificat de calificare pentru funcțiile de manageri, specialiști și angajați. Guvernul Federației Ruse a stabilit (confirmând prin aceasta) că Directorul unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați constă în caracteristici de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați, care conțin sarcinile postului și cerințele pentru nivelul de cunoștințe. și calificările acestor angajați.

Această rezoluție a încredințat Ministerului Muncii și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse să organizeze, împreună cu autoritățile executive federale, cărora le sunt însărcinate gestionarea, reglementarea și coordonarea activităților din sectorul (subsectorul) relevant al economiei, elaborarea unui director unificat de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și angajați și procedura de aplicare a acestora, precum și aprobarea directorului specificat și procedura de aplicare a acestuia.

În conformitate cu decretul menționat mai sus al Guvernului Federației Ruse, Ministerul Muncii al Federației Ruse, prin Decretul nr. 9 din 9 februarie 2004, a aprobat Procedura de aplicare a Manualului unificat de calificare pentru funcțiile de manageri. , Specialisti si Angajati. Ordinea specificată repetă practic textul secțiunii " Dispoziții generale„Directorul de calificare al posturilor de manageri, specialiști și alți angajați.

"

Unde începe orice companie? Din idee și oamenii care o implementează în comun. Fiecare dintre participanți are un rol specific, o listă de responsabilități și competențe. Toate acestea sunt determinate de funcția deținută. Acest articol discută ce posturi sunt în companie în funcție de industrie și linie de activitate, tabloul minim de personal, precum și o scurtă digresiune în responsabilitățile posturilor de conducere, specialiști și muncitori.

Ce posturi pot fi

Pozițiile din companie sunt ca roluri pentru actorii din teatru - fiecare are propriul scenariu de muncă, îndatoriri, competențe, sarcini, funcții. Fiecare poziție individuală necesită o anumită persoană cu un set specializat de cunoștințe, abilități, experiență și calități personale. În orice organizație, toate posturile existente pot fi împărțite în trei grupuri:

• specialisti;
• posturi de muncă.

Fiecare grup necesită anumite cunoștințe și abilități, experiență și educație.

Cea mai importantă poziție

Orice grup de oameni uniți de scopuri și interese comune nu poate funcționa normal fără un lider. O persoană sau un grup de oameni trebuie să fie la cârma companiei, să ia decizii importante, să corecteze cursul organizației și să rezolve problemele interne. LA companiile rusești acest rol este îndeplinit de persoana care ocupă cea mai înaltă funcţie în firmă. În funcție de tipul de companie, forma legala, numărul de proprietari și politicile contabile, poziția dominantă poate avea denumiri diferite. În societăţile cu răspundere limitată, directorul sau CEO. LA societățile pe acțiuni- consiliu de administratie sau actionari. În agricultură cooperativele de producţie- presedinte.

Un SRL poate fi deschis de o singură persoană. În acest caz, fondatorul companiei și directorul pot fi una și aceeași persoană, pot lua decizii în mod individual și gestionează în mod independent toate procesele organizației. În OJSC și CJSC este deja mai dificil. În societățile pe acțiuni, directorii sunt aleși de consiliul de acționari. In indeplinirea atributiilor sale oficiale, el este obligat sa asculte opinia actionarilor societatii.

Liderii companiei

Un SRL nou deschis, cu un personal de cel mult două sau trei persoane, este puțin probabil să aibă nevoie de un număr mare de poziții de conducere. Dar dacă compania crește, apar departamente care îndeplinesc funcții fundamental diferite, personalul crește la zeci sau chiar sute de oameni, atunci pur și simplu nu te poți lipsi de manageri de mijloc. O persoană care deține o astfel de funcție nu are putere absolută asupra subordonaților săi, nu ia numai decizii importante și nu conduce compania în ansamblu. Sarcina lui este să controleze activitatea departamentului său, să coordoneze angajarea oamenilor săi și să rezolve problemele din competența sa. Cele mai comune poziții de conducere includ:

• director financiar sau șeful departamentului financiar;
• Director tehnic;
• director de producție și producție;
• Inginer sef;
• șeful departamentului de personal;
• Contabil șef;
• șeful departamentului comerț;
• șeful departamentului de achiziții;
• șef departament relații publice.

Desigur, fiecare organizație are dreptul de a fi inclusă personal poziţiile care sunt necesare în direcţia lor. Numele departamentelor și funcțiile persoanelor care le gestionează pot varia, în timp ce funcționalitatea angajaților este destul de asemănătoare.

Meseria de inginer-șef

Inginer șef - funcție care se regăsește în organizațiile care fabrică produse care conțin propriul parc de vehicule sau un parc de utilaje specializate: organizații agricole, fabrici, fabrici, companii de transport etc. Munca unui inginer șef necesită o educație tehnică superioară în direcția organizației. De el depinde echipamentul tehnic al întreprinderii cu piese de schimb, combustibili și lubrifianți, echipamentele și mașinile-unelte necesare, munca bine coordonată a personalului mecanic și de întreținere. Din propunerea sa se fac achizitii ale tuturor unitatilor tehnice, pieselor de schimb ale acestora, angajari de oameni care deservesc toate aceste utilaje si aparate. Meseria unui director tehnic este similară. În unele organizații, acestea sunt concepte identice.

Director de productie

Director de producție - o poziție care are sens în organizațiile care produc orice produs. aceasta executiv se angajează în cercetarea structurii pieței, a ofertei și a cererii, studiind ofertele concurenților, stabilind ce trebuie produs, la ce prețuri și în ce volume. Volumul și calitatea produselor, prețul și plasarea lor pe piață depind de eficacitatea muncii sale. Sarcinile sale includ găsirea de furnizori de materii prime de calitate adecvată și la un cost acceptabil, lansarea procesului de eliberare și monitorizarea acestuia pe tot parcursul ciclului de producție.

Specialiști

Posturile din companie nu se limitează la manageri diferite niveluri. Fără specialiști obișnuiți, pur și simplu nu vor avea pe cine să se descurce. Specialiștii sunt de obicei numiți solicitanți cu studii superioare sau secundare învăţământul profesional care a absolvit o instituţie de învăţământ într-o anumită specialitate. În organizații, funcțiile de specialiști includ: contabil, manageri de diverse direcții, operatori, ingineri, medici și alții.

Posturi de muncă

Există și posturi de muncă în companie. Spre deosebire de posturile descrise mai sus, lucrătorii nu necesită educație, experiență sau caracteristici specifice. O astfel de muncă necesită, de obicei, efectuarea unor acțiuni fizice: încărcătoare, comisionari, șoferi, curățători. Pentru a efectua aceste lucrări, nu este nevoie de studii superioare, experiență de muncă, abilități organizatorice sau de conducere. Suficient pentru a avea sănătate fizică și rezistență.

În acest articol, vom lua în considerare Manualul unificat de tarifare și calificare (ETKS) al unui specialist în protecția muncii. Să dăm o definiție a ETKS și să explicăm diferența dintre ETKS și alte directoare și standarde profesionale. Vom analiza structura ETKS „Specialist în protecția muncii” și bineînțeles vă vom spune cum ar trebui să folosească specialistul în protecția muncii ETKS în activitati de productie.

Pentru a vedea cum arată ETKS-ul unui specialist în securitatea muncii, vă rugăm

Deci, să începem…

Care este ETKS-ul unui specialist în securitatea muncii?
Care este diferența dintre ETKS și EKS?

Pentru a unifica (a aduce la aceleași standarde) toate profesiile posibile din țară, statul a elaborat și pus în aplicare cărți de referință de locuri de muncă, care sunt actualizate periodic în funcție de apariția de noi specialități, tehnologii sau de perimarea altora.

În Rusia, există două cărți principale de referință care ar trebui urmate la întreținere activitatea munciiîn orice afacere sau organizație. Ambele directoare au fost aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 31 octombrie 2002 N 787 și sunt obligatorii din punct de vedere juridic:

1. ETKS- un director unificat de calificare tarifară a lucrărilor și profesiilor lucrătorilor.
2. CEN- un director unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați. (EKSD este un alt nume pentru acest manual)

Ghid unificat de calificare tarifară (ETKS)- este o mare colecție de documente normative, unite pe volume, care este destinată exclusiv clasificării profesii de lucru.

Directorul unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați (CEN) este o culegere de documente normative destinate pentru profesiile nemuncioase, si anume pentru manageri, angajati si tot felul de specialisti.

Astfel, două directoare acoperă toate profesiile posibile.

Se pune întrebarea:În care dintre cele două cărți de referință să cauți profesia de specialist în protecția muncii?

Răspuns corect:În ghidul EKS!!!

De menționat că, ca atare, nu există un specialist ETKS în protecția muncii. La urma urmei, acest ghid este destinat numai profesiilor care lucrează. Prin urmare, atunci când cineva vorbește despre ETKS-ul unui specialist în securitatea muncii, trebuie avut în vedere că vorbim despre EKS-ul unui specialist în securitatea muncii. Pentru a evita confuzia, în viitor vom numi oricare dintre directoare „ETKS”.

Specialist în securitatea muncii ETKS (EKS). este un document oficial

Pentru ce este ETCS-ul?

Ghidul unificat de calificare tarifară este utilizat pentru:

1. Atribuirea categoriilor de salariu lucrătorilor și angajaților (conform principiului, cu cât munca este mai dificilă, cu atât categoria este mai mare, articolul 143 din Codul Muncii al Federației Ruse);
2. Stabilirea salariilor funcționarilor publici (Articolul 144 din Codul Muncii al Federației Ruse);
3. Tarifarea și înregistrarea profesiilor pentru care sunt prevăzute beneficii și compensații de stat (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Desigur, nu numai structurile de stat ar trebui să aplice ETKS. Organizatii comerciale ar trebui să utilizeze directorul de locuri de muncă în propriile scopuri.

În primul rând, cu ajutorul cărții de referință este foarte convenabil să prescrii fișe de post pentru angajați, deoarece ETKS descrie pe deplin profesia, ce ar trebui să facă angajatul, ce cunoștințe și aptitudini ar trebui să aibă etc.

În al doilea rând, este foarte convenabil ca șeful întreprinderii să „distribuie” calificări tuturor angajaților și să construiască un sistem de remunerare la întreprinderea sa, bazat pe nivelul de calificare al fiecărui angajat.

În al treilea rând, cu ajutorul ETCS este posibil să se construiască Relatii de munca cu statul, pentru a justifica transferul impozitelor, chitanta de stat. subvenții și așa mai departe.

Un specialist în protecția muncii are nevoie de un ETKS pentru a-și aduce poziția în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Cum poate un specialist în protecția muncii să folosească ETKS în munca sa?

După cum am spus deja, ETKS (EKS, EKSD) al unui specialist în protecția muncii este un document de reglementare care este prezentat

ETKS-ul unui specialist în protecția muncii este format din secțiuni:
In 1 sectiune sunt prezentate informații generale.
Sectiunea 2 furnizeaza informatii cu privire la posturile de sef si specialist in protectia muncii. Secțiunea indică titlul corect al posturilor, responsabilitățile postului ale managerului și ale specialistului OT, ce cunoștințe și abilități ar trebui să aibă o persoană care deține poziția de specialist OT sau manager și ce cerințe trebuie să îndeplinească.

Ce ar trebui să facă un specialist în protecția muncii în conformitate cu ETKS?
În primul rând, specialistul în protecția muncii trebuie să-și refacă fișa postului și să-și reînregistreze contractul cu organizația în conformitate cu noile cerințe, să facă modificări la tabelul de personal etc. Deci, dacă mai devreme profesia în protecția muncii se numea „Inginer în protecția muncii”, acum, profesia ar trebui să fie numită în conformitate cu cerințele ETKS „Șeful serviciului protecția muncii”, sau „Specialist în protecția muncii”, Alte nume de profesii, inclusiv ETKS „Inginer pentru siguranța muncii” sau ETKS „Inginer pentru siguranța industrială” - nu există! (Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 15 mai 2013 nr. 205).

De asemenea, este necesar să se acorde o atenție deosebită faptului că unele funcții ale specialistului în protecția muncii s-au schimbat și, cel mai important, au apărut noi cerințe pentru profesie.

Astfel, cerințele pentru educație sunt impuse funcției de șef al serviciului de protecție a muncii. Pentru a lucra în această poziție de șef al serviciului OT, trebuie să aveți, sau oricare educatie inaltaîmpreună cu, în timp ce şeful serviciului de protecţie a muncii trebuie să aibă cinci ani de experienţă în acest domeniu.

Aceleași cerințe educaționale se aplică și pentru postul de specialist în protecția muncii. Pentru un specialist in securitatea muncii este necesar sa aiba studii superioare in protectia muncii. Iar in lipsa unei astfel de recalificare este permisa cu studii medii (valabil pentru un specialist in protectia muncii care nu are categorie).

Ce legi ar trebui să respecte un specialist în protecția muncii? ETKS sau standarde profesionale?

Datorită faptului că, conform Codului Muncii al Federației Ruse, din 01.07.2016, standardul profesional specialist în protecția muncii intră în vigoare și este obligatoriu pentru utilizare (valabil), specialiștii în protecția muncii pun întrebarea cum să fie ghidați de ETKS sau de standarde profesionale în activitățile lor?
Să încercăm să răspundem la această întrebare.

Acum ETKS și standardele profesionale sunt valabile documente normative care trebuie aplicate in activitatile lor de catre un specialist in protectia muncii. Este suficient să studiem în care Ministerul Muncii se referă la ETKS și standardele profesionale ca documente fundamentale.

Deși cele două documente au o structură diferită, informațiile furnizate în ambele documente sunt aproape identice. Se pare că standardele profesionale sunt cele mai apropiate de cărțile de referință și conțin informații mai specifice. De ce se întâmplă asta?

În opinia noastră, acest lucru se întâmplă deoarece statul dorește în cele din urmă să combine cele două cărți de referință ETKS și CEN și să ajungă la un singur standard pentru a crea o singură carte de referință unificată cu o singură clasificare cu informații și mai extinse. Acestea. toate cărțile de referință ale profesiilor ar trebui înlocuite treptat cu standarde profesionale.

Caietul de referință unificat de tarifare și calificare a lucrărilor și ocupațiilor lucrătorilor ETCS conține o scală de evaluare din 8 cifre. Pentru un director unificat de calificare al posturilor de manageri, specialiști și angajați (EKS) - scara poate fi diferită, în funcție de profesie. În ceea ce privește standardele profesionale, o singură scară de nivel de calificare din 9 cifre este utilizată pentru toate profesiile fără excepție.

Prin urmare, standardele profesionale sunt mai unificate și vă permit să comparați nivelul de calificare al unui specialist în protecția muncii cu nivelul de calificare al oricărei alte profesii.

De exemplu, conform ETKS „Specialist în protecția muncii 2019”, profesia de specialist în protecția muncii se califică pentru „Specialist”, „Specialist categoria a II-a”, „Specialist categoria I” și „Șef protecția muncii. serviciu". Pe baza acesteia, este imposibil să comparăm nivelul unui specialist în protecția muncii cu nivelul oricărei alte profesii, deoarece. calificare dată se aplică numai specialiştilor din domeniul protecţiei muncii.

ETCS Problema 30

(Nu mai este valabilă. Secțiunile: „Producerea și prelucrarea hidroliza a lichidelor sulfitice. Producția de acetonă-butil. Producția de acizi citric și tartric. Producția de drojdie” mutată la numărul ETKS nr. 29)

ETKS numărul 31

(Nu mai este valabilă. Secțiunea: „Producția de medicamente, vitamine, preparate și materiale medicale, bacteriene și biologice” a fost mutată în numărul ETKS nr. 29)

ETKS numărul 38

(Nu mai este valabil. Sectiunea: „Producerea azbest produse tehnice„Mutat la numărul ETKS nr. 36)

ETKS numărul 39

(Nu mai este valabilă. Secțiunea: „Producția de produse din scoarță de plută” a fost mutată la numărul ETKS nr. 37)

ETKS 2020 pentru profesii active este un ghid unificat de tarifare și calificare, care specifică cerințele de calificare. Este folosit pentru facturare, certificare, în elaborarea fișelor postului și în alte scopuri, despre care vor fi discutate în articol.

Multe instrumente de management al personalului din epoca sovietică sunt încă relevante astăzi, deși unele dintre documentele de reglementare sunt învechite, principiul construcției și aplicării lor poate fi folosit cu destul de mult succes, în special în producție și economia națională. Adesea, în discursul ofițerilor de personal există expresii „ETKS-2018”, „cartea de referință a profesiilor de lucru din 2020”. Diverse liste, clasificatoare, liste de cerințe de calificare - s-a investit multă muncă în compilarea lor, acesta este un material extins și merită atenție. Să înțelegem ce se înțelege prin ETKS.

Ce este ETKS și de ce este necesar

Acest document este o listă de posturi cu cerințe de calificare pentru lucrătorii care le ocupă. ETKS 2020 pentru profesii profesionale este utilizat pentru determinarea calificărilor unui lucrător, atribuirea de ranguri și efectuarea certificărilor. Abrevierea înseamnă Unified Tariff and Qualification Reference.

Acesta este un document destul de voluminos, ale cărui părți principale au fost inițial aprobate prin decrete guvernamentale din vremea sovietică, în anii '80. De atunci, a fost revizuit și editat de multe ori. Versiunea care există în acest moment are 72 de numere, care sunt împărțite în secțiuni. În ele, posturile se combină după un anumit semn: tipul de activitate, ramura economiei naționale în care se aplică.

Pentru ce este nevoie:

• pentru facturare. Adică, în conformitate cu acesta, este posibil să se determine complexitatea muncii prestate de angajat și, în special, să se stabilească nivelul salarial;
• să efectueze certificarea și să determine dacă angajatul este potrivit pentru postul ocupat și cerințe de calificare. De obicei, fișele postului sunt elaborate ținând cont de acest document;
• pentru a determina titlul corect pentru o anumită poziție. Acest lucru cauzează adesea dificultăți managerilor care nu au cunoștințe speciale;
• să dezvolte programe pentru cursuri de perfecţionare.

Cum se utilizează ghidul

Nu este greu de înțeles cum este construită Cartea de referință unificată a tarifelor și calificărilor 2020 a ocupațiilor muncitorilor și cum să-l folosești. Cunoscând problema și secțiunea dorită, acestea pot fi selectate din listă. Alternativ, puteți căuta pur și simplu după titlurile problemelor, care oferă o indicație clară a rolurilor incluse și a cerințelor de calificare.

• o descriere generală a sarcinilor îndeplinite de lucrător, ce funcții îi sunt atribuite;
• descrierea competentelor angajatului care ocupa o pozitie similara.

Pentru fiecare profesie sunt indicate categorii, adică un specialist din categoria I este mai calificat și face o muncă mai grea.

Dacă este dificil să navigați în lista de probleme, utilizați instrumentul de căutare din partea de sus a paginii pentru a găsi clasificatorul potrivit:

1. Introduceți un titlu de post.
2. Faceți clic pe butonul „Căutare”.

Rezultatul căutării va fi o listă de profesii potrivite, inclusiv cuvântul introdus în câmpul de căutare.

Este obligatoriu de utilizat

Se pune întrebarea: este obligatoriu acum directorul de calificare tarifară al lucrărilor și profesiilor muncitorilor, 2020? Răspunsul este dat în Codul Muncii al Federației Ruse: definește principiile sistemului tarifar de remunerare. Principiu general, stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse, este după cum urmează: cu cât taxele sunt mai complexe, cu atât este mai mare plata. S-a stabilit că tarifarea și repartizarea categoriilor se efectuează pe baza Manualului de calificare tarifară unificată sau ținând cont de standardele profesionale.

ETCS sau standard profesional

După cum se precizează în Codul Muncii al Federației Ruse, Alături de standardele profesionale se utilizează Regimul unificat de tarife și calificare a lucrărilor și profesiilor muncitorilor. Angajatorul are dreptul de a decide care dintre aceste documente să folosească.

La realizarea contract de muncăși cartea de munca, alte documente și certificate de activitate de muncă, este important să se prescrie denumirea funcției deținute în strictă conformitate cu actele normative specificate. Acest lucru este important pentru că dacă ea se află pe lista 1 sau 2 sau dacă există beneficii pentru astfel de lucrători, de exemplu, la pensionare, numele trebuie să fie folosite exact ca în directorul sau standardul profesional, în caz contrar Fond de pensie poate refuza înscrierea acestei perioade de activitate în experiența specială, urmând să o facă dovada în instanță.

Există un număr mare de domenii de activitate, competențe și poziții în lume. Având în vedere această diversitate, angajatorul întâmpină adesea dificultăți atât la nivelul managementului personalului, cât și la nivelul documentatia personalului. În astfel de cazuri, ajutor directoare unificateși clasificatoare. În articol, vom discuta care sunt clasificatorul profesiilor-2020 cu decodarea Federației Ruse și ghidul unificat de calificare tarifară-2020. Să aruncăm o privire mai atentă la cartea de referință a caracteristicilor de calificare.

Noțiuni de bază

Lucrând cu formulare unificate, specialistul în resurse umane este adesea în pierdere din cauza abundenței de termeni și abrevieri legate de directoarele de locuri de muncă. Să le luăm în considerare.

Nume	Abreviere	Decret	Conţinut	Ţintă
Tariful unificat și directorul de calificare 2020 al ocupațiilor muncitorilor	ETKS	Ministerul Muncii din 05/12/1992 Nr.15a	Caracteristicile principalelor tipuri de muncă ale lucrătorilor de profesie	Tarifarea lucrărilor, repartizarea categoriilor
Clasificator integral rusesc profesii și funcții 2020	OKPDTR	Standardul de stat al Federației Ruse din 26 decembrie 1994 nr. 367	Profesiile muncitorilor, funcțiile angajaților	Statistici (estimarea numărului de lucrători, distribuția personalului etc.)
Ghid unificat de calificare 2020	CEN	Ministerul Muncii din 21.08.1998 Nr.37	Titlurile postului și cerințele de calificare	Unificarea reglementărilor muncii

Aceste documente sunt interdependente. Clasificarea generală a locurilor de muncă și profesiilor din 2020 stă la baza CEN 2020. OKPDTR 2020, la rândul său, ia ca bază pentru prima sa secțiune ETKS 2020 profesii profesionale. Nu există ETKS 2020 pentru manageri și specialiști ca atare, prin urmare a doua secțiune a OKPDTR se bazează pe o nomenclatură unificată a posturilor de angajați.

Ce este un director de calificare al posturilor

Ghidul unificat de clasificare a posturilor de specialiști și angajați (EKS) este o listă a caracteristicilor de calificare (atribuțiile postului și cerințele pentru nivelul de cunoștințe și calificări) ale managerilor, specialiștilor și angajaților, în funcție de domeniul de activitate. Secțiuni suplimentare ale CEN sunt introduse prin ordinele relevante ale Ministerului Muncii. Până în prezent, cel mai recent este Ordinul nr. 225n din 10 mai 2016, prin care se aprobă „caracteristicile de calificare ale angajaților unităților și organizațiilor militare ale Forțelor Armate”. Federația Rusă". Frecvența actualizării directorului nu este reglementată de lege. Astfel, documentul modificat prin Ordinul de mai sus este în prezent un director de calificare pentru posturile de muncitori și salariați 2020.

Pentru ce este

EKS, care s-a bazat pe Clasificatorul întreg rusesc al ocupațiilor posturilor de muncă ale angajaților, a fost întocmit cu scopul de a dezvolta standarde universale pentru organizarea muncii. De fapt prezentul document ajută angajatorul să construiască corect structura organizaţiei. Caracteristicile de calificare optimizează următoarele funcții:

• selectarea și plasarea personalului;
• formarea/recalificarea profesională a personalului;
• diviziunea rațională a muncii;
• definirea atribuţiilor postului şi a domeniilor de responsabilitate ale personalului.

Personalul se bazează pe Clasificatorul de Funcții și Profesii 2020 în lucrul cu documente precum personal, fișe de post, reglementări pe departamente etc. Clasificatorul OKPDTR (2020) cu căutare după nume este disponibil pe site-ul Ministerului Muncii. și Protecția Socială.

Cum se aplică

CSA este aplicabilă în orice întreprindere, indiferent de forma lor de proprietate sau formele organizatorice și juridice de activitate. Totuși, legea nu obligă, ci doar recomandă ca angajatorul să se ghideze după acest document în munca de personal. Procedura de aplicare a CEN a fost aprobată prin Decretul Ministerului Muncii din 9 februarie 2004 nr.9. În conformitate cu acesta, caracteristicile de calificare formează baza Descrierea postuluiși include trei secțiuni:

• atribuții oficiale (lista funcțiilor de muncă, fixată total sau parțial);
• trebuie să cunoască (cunoștințe speciale, cunoștințe de reglementări, metode și mijloace pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu);
• cerințe de calificare (nivel profesional și experiență în muncă).

Este permisă repartizarea sarcinilor care alcătuiesc caracteristica de calificare între mai mulți salariați. Evaluarea respectării de către salariat a caracteristicilor de calificare se realizează numai de către comisia de atestare.

Ce trebuie folosit - manual de calificare sau standard profesional

După cum am aflat, calificarea unui angajat reprezintă cunoștințele, aptitudinile, aptitudinile și experiența acestuia. Standardul profesional este un concept mai restrâns și este definit ca „o caracteristică a unei calificări, necesare angajatului a realiza un anumit tip activitate profesională, inclusiv îndeplinirea unei anumite funcții de muncă” ( Artă. 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, standardele profesionale, spre deosebire de CSA, pot fi obligatorii. Modificările corespunzătoare au fost aduse Codului Muncii prin Legea federală nr. 122-FZ din 2 mai 2015. Conform Articolul 195.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să opereze cu standarde profesionale dacă sunt dictate cerințele de calificare necesare salariatului pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă. Codul Muncii, lege federala sau alte acte juridice de reglementare. În alte cazuri, utilizarea standardelor profesionale este recomandată, dar nu obligatorie.