Найкращі маркетингові ходи. Година на себе. Героїв треба знати в обличчя

Управління відіграє важливу функцію у всіх сферах діяльності. Особливо воно важливе в умовах ринкової економіки. Грамотне управління підлеглими ненав'язливо підводить їх до досягнення наміченої керівником мети.Для кожного виду діяльності та типажу найманих працівниківпідійдуть різні стилі поведінки роботодавця.

Які бувають стилі управління

Нормальне функціонування підприємства забезпечується присутністю тієї чи іншої стилю управління, і навіть застосування комбінованих прийомів. Схема керівництва, що застосовується, є головною характеристикою ефективності діяльності.Від неї залежить успішність компанії та динаміка її розвитку. Вона формує присутність у роботі мотивації співробітників, що визначає їхнє ставлення до своїх обов'язків, або демотивує їх. Схема керівництва впливає також на взаємини у колективі.

Які стилі управління у менеджменті актуальні? У чому їхня особливість? У яких ситуаціях їх застосування ефективно, а яких вони можуть лише нашкодити?

Визначення поняття

Види стилів, їх переваги та недоліки

До обов'язків керівника компанії входить нагляд за структурними підрозділами. Такий вид відповідальності передбачає необхідність стеження за працівниками та здійснення контролю за їх діяльністю, що визначається посадовою інструкцієюта положеннями трудового договору. Реалізація всіх заходів здійснюється у ракурсі управління, що реалізується керівником самостійно без допомоги підлеглих. Його звична міра поведінки сприяє формуванню робочих відносин, мотивування співробітників на роботу і до досягнення певних результатів, і навіть впливає результативність функціонування підприємства.

На практиці розрізняють три основні схеми взаємин роботодавця з підлеглими:

• демократичні;
• ліберальні;
• авторитарні.

Особистість керівника та застосовувані ним стилі управління персоналом впливають результати діяльності підприємства. Такий взаємозв'язок пояснюється процвітання однієї організації навіть за умов кризи, і закриття підприємств у сприятливі періоди. Ідеального підприємницького результату можна досягти, комбінуючи кілька способів керівництва.

Стиль поведінки директора стосовно своїх підлеглих безпосередньо впливає на ефективність управління ними. Йому необхідно постійно моніторити свої сильні та слабкі сторони, щоб коригувати управлінську поведінку Воно залежить від адміністраторських та особистих якостей директора, і є його своєрідним та впізнаваним почерком.

Демократична схема керівництва

Демократичний стиль управління передбачає, що у прийнятті управлінських рішеньберуть участь підлеглі.

Вони також поділяють відповідальність за їхні наслідки із керівником компанії. Найменування «демократичний», з латинського означає «влада народу». Щодо суб'єкта підприємництва, воно інтерпретує рівні права директора та керівників структурних підрозділів. Статистичні дослідженнясвідчать, що такий стиль керівництва набагато ефективніше впливає на формування позитивної атмосфери в колективі і на результативність підприємницької діяльності.

Управління у демократичному стилі

Коли керівник демократично поводиться з підлеглими, він покладається з їхньої ініціативу.Всі члени колективу в такому ракурсі рівноправні і мають право брати активну участь у процесах обговорення проблемних питань та у прийнятті рішень. Відносини між керівником та підлеглими засновані на довірі. Варто відзначити, що прагнення директора вислухати думку фахівців компанії пов'язане не з тим, що він не має питання, а з тим, що він розуміє, що під час обговорення проблеми можуть виникнути нові ідеї, втілення яких збільшить результативність роботи і наблизить досягнення мети.

За демократії на виробництві керівництво ніколи не нав'язує свою думку і волю підлеглим співробітникам. Основним принципом його управління є методи стимулювання та переконання. Покарання та санкції застосовуються вкрай рідко у ситуаціях, коли інші способи на свідомість працівника, були вже вичерпані. Начальник виявляє щирий інтерес до своїх співробітників та враховує їх потреби, що сприяє виявленню від них ініціативності та активності для досягнення спільно поставлених цілей.

Читайте також: Чистий дисконтований дохід: приклад розрахунку

У такому ракурсі трудових взаємин спеціаліст отримує задоволення від своєї роботи, оскільки у нього є можливість самореалізації. Сприятлива психологічна обстановка сприяє згуртованості працівників.

Управління в демократичному стилі можливе лише у випадку, якщо керівництво має авторитет у співробітників. Для цього директор має бути грамотний, професійно компетентний та інтелектуальний, а також володіти організаторськими та психолого-комунікативними навичками. За відсутності таких якостей, демократичне керівництво буде неефективним. Насправді поділяють дорадчий і бере участь демократичного управління.

Дорадчий стиль

При дорадчому стилі управління більшість проблем вирішуються у процесі їх обговорення.

Директор, перш ніж ухвалити якесь рішення, радиться зі своїми підлеглими, у компетенції яких є питання. Під час переговорів не демонструє свою перевагу і повністю перекладає відповідальність на фахівця за наслідки, які можуть бути в результаті спільно прийнятих рішень. Дорадчий тип керівництва забезпечує двостороннє спілкування з підлеглими. Важливі рішення приймаються директором, однак при цьому враховується думка спеціалістів, яким також надаються повноваження самостійного вирішення завдань, які перебувають у їхній компетенції.

Стиль, що бере участь

Який бере участь демократичний керівник прагне залучати співробітників не лише до прийняття певних рішень, а й до контролю їхньої реалізації. Взаємини у такому ракурсі передбачають повну довіру. Директор веде себе як один із членів колективу і не займає при цьому переважної позиції.Будь-який співробітник має право висловити власну думку і не боятися наслідків своєї відкритості. Відповідальність за негативні результати діяльності поділяється між керівником та підлеглими. Змішаний стиль управління дозволяє створити ефективну мотивацію праці, оскільки повагою користується кожен працівник у колективі.

Ліберальний стиль

Ліберальний стиль управління в організації заснований на терпимості та поблажливості керівництва до підлеглих.

Співробітники на такому підприємстві мають повну свободу у своїх рішеннях, у прийнятті яких директор практично не бере участі. Він самоусувається від своїх зобов'язань контролю та нагляду за діяльністю підлеглих. Принцип його функціонування полягає у підписанні розпорядчої документації, складеної фахівцями, у компетенції яких вона перебуває.

Ліберальне ставлення у колективі формується у ситуації, коли керівник не впевнений у своєму службовому становищі через професійну чи організаційну некомпетентність. Його самостійні рішення можливі лише після відповідних вказівок вищого начальства. За такого стилю управління нерідкі незадовільні результати роботи, яких директор прагне ухилитися від відповідальності.

Управління у ліберальному стилі

Рішення всіх важливих питаньдля підприємства з ліберальним директором проводиться без участі. Для збереження іміджу керівника та формування власного авторитету йому доводиться надавати співробітникам різні пільги та виплачувати незаслужені премії.

Ліберальне управління актуальне у компаніях, у яких високий рівеньдисципліни та розуміння власної відповідальності. Воно може бути застосоване у партнерстві творчих особистостей. У всіх інших ситуаціях таке керівництво розцінюється двояко. Якщо у колективі дисципліновані, відповідальні та кваліфіковані працівники, то ліберальність директора позначиться позитивно на функціонуванні підприємства.

До негативних результатів діяльності при такому ракурсі управління можуть призвести колективи, в яких співробітники командують керівництвом. Директор для них є найкращим другом, проте у разі виникнення конфліктної ситуації, співробітники перестають йому лагодитися, що призводить до зниження дисципліни, до сварок і недотримання норм внутрішньої документації, що регламентує трудовий порядок. Усі ці явища призводять до зниження результативності праці.

Стиль управління - це сукупність прийомів, манера поведінки керівника стосовно підлеглим, що дозволяє змусити їх робити те, що зараз необхідно з метою досягнення певного результату. Для переважної більшості підлеглих при отриманні наказу від начальника величезне значення має те, як у якому тоні віддано наказ, як при цьому поводився начальник, чи враховував при цьому його, підлеглого, думка, його професійний потенціал, можливості. У цьому таки проявляється стиль управління.

Керівник проводить управління групою громадян (організацією) відповідно до властивим йому іміджем управління.

Поняття «стиль управління» виникло за виділенням управлінського праці діяльності організації. Але на відміну від менеджменту стиль управління не має самостійних кроків власного розвиткута прямої залежності від розвитку науки та практики управління. Основна відмінність у тому, що управління відкидає застарілі методи (методики, моделі, положення), збагачуючись новими формами і методами. Стиль відображає не тільки передовий досвід. Поняттям «стиль управління» позначається будь-яка форма, у якій менеджерами виробляються завдання управління.

Існує зв'язок поняття "стиль управління" з різними категоріями управління.

Стиль знаходиться на стику наступних взаємозв'язків:

Закони – принципи – методи – стиль;
закони – принципи – стиль – методи;
мета – завдання – методи – імідж;
Завдання – функції – характеристики керівника – стиль.

Чотири взаємопов'язані напрями імідж об'єднує в одне: імідж – якість управлінського праці – управлінське рішення – діяльність персоналу – результат.

Зв'язки стилю з основними категоріями управління такі, що імідж є наслідком, з одного боку, методів, завдань і цілей управління, з іншого боку, імідж впливає застосування тієї чи іншої методу управління, тому стиль керівника (управління) слід як стиль управління.

Стиль підпорядкований також законам, які діють у соціальної системи, та принципам управління. Об'єктивними чинниками (критеріями) формування іміджу виступають завдання та функції управління.

Єдність завдань, функцій, способів управління, властивостей керівника та позицій управлінських посад вбудовується у єдність розвитку оргструктури та стилю управління. Це єдність знаходить своє вираження у відповідному механізмі управління чи ділової активностіорганізації.

Стиль управління – це система сформованих і постійно використовуваних принципів, манер поведінки, правил, процедур, реакцій на що виникають ситуації, методів, притаманних певного держави, організації та особистості.

Залежно від цього, якими принципами управляється держава, організація чи особистість у своїй життєдіяльності, формуються певні стилі управління.

В основному виділяють три стилі управління: автократичний стиль управління (авторитарний, імперативний), демократичний стиль управління та ліберальний стиль управління (пасивний). Вони є базисними, й інші типи управління зводяться у результаті їх поєднання. Але можлива й інша класифікація стилів і типів керівників.

Характеристика стилів управління

Стиль управління – индивидуально-типические властивості стійкої системи методів, методів, прийомів впливу керівника колектив з метою виконання організаційних завдань і управлінських функцій. Це проста манера поведінки керівника стосовно підлеглим, щоб зробити їх вплив і спонукати їх до досягнення цілей організації. Ступінь, до якої керівник делегує свої повноваження, типи влади, застосовувані ним, та її турбота, спочатку про людські стосунки або, спочатку про виконання завдання – все відображає стиль управління, що характеризує цього лідера.

Ось уже понад півстоліття в соціальної психологіїта менеджменті ведеться дослідження парадоксу стилів управління. Питаннями типології стилів управління займалися психологи у час, починаючи з 1930-х по сей день. Одне з ранніх дослідних робітстилів менеджменту було висунуто Куртом Левіном. Його типологія індивідуальних стилів управління, розроблена ще в 30-ті роки, разом зі своїми співробітниками він провів експерименти, і зумовив три традиційні стилі управління: авторитарний, демократичний, нейтральний (анархічний). Пізніше робилися спроби термінологічних змін, і самі стилі управління позначаються як директивний, колегіальний і попустительский (ліберальний).

У 1964 році була розміщена книга професора Массачусетського технологічного інститутуДугласа Мак Грегора "Людська сторона підприємства". Д. Мак Грегор вважає управління мистецтвом будувати людські відносини. Його праці з практичного управління містять твердження у тому, що підлеглі ведуть себе, в такий спосіб, як змушують їх поводитися керівники. Підлеглий будь-якого рангу може намагатися відповідати вимогам власного управлінняі виконувати покладені нею завдання. Дослідження Мак Грегора показують, що початковим двигуном поставленої мети є, перш за все, бажання керівника. Якщо керівник вірить у те, що його працівники впораються з поставленим завданням, він підсвідомо управляє ними так, щоб поліпшити їхню діяльність. Але якщо дії управління відрізняються невпевненістю, це призводить до перестрахування, а отже, гальмує розвиток.

Роботи Мак Грегора допомагають менеджерам уникати невпевненості і прагнути досягнення максимального успіху. Він описує систему управління з двох зворотних позицій, кожну з яких може зайняти керівник по відношенню до своїх підлеглих. Одна з останніх позицій названа "Теорія Х", а інша "Теорія У".

Основні положення «теорії Х»:

«Теорія Х» описує такий тип керівника, який стоїть на позиції директивних, авторитарних методів управління, оскільки ставиться до своїх підлеглих недовірливо. Найчастіше вони висловлюють своє ставлення так.

1. Люди спочатку не люблять працювати і за будь-якої можливості уникають роботи.
2. Люди не мають честолюбства, вони бояться відповідальності воліють, щоб ними правили.
3. Найбільше люди бажають захищеності.
4. Щоб змусити людей працювати на досягнення єдиної мети, необхідно використовувати різні методи примусу, а також нагадувати про можливість покарання.

«Теорія Х» склалася в 60-ті роки і достатньо відповідала поглядам менеджерів того періоду. Керівники, які дотримуються такої позиції стосовно своїм підлеглим, зазвичай, обмежують рівень їх свободи, автономії у створенні, намагаються не допускати службовців до участі у управлінні фірмою. Вони прагнуть спростити цілі, розбити їх на дрібніші, кожному підлеглому поставити окреме завдання, що дозволяє легко контролювати її виконання. Ієрархія в таких організаціях, як правило, дуже жорстка, канали збору інформації працюють правильно і оперативно. Керівник такого типу задовольняє найпростіші потреби підлеглих і використовує авторитарний стильуправління.

Основні положення «теорії Y»:

Вона описує ідеальну ситуацію, в якій відносини в колективі складаються, як партнерські і становлення колективу проходить в ідеальному середовищі.

Ця теорія є оптимістичний погляд на роботу організації та містить у собі такі положення:

1. Праця – процес природний, не є чимось особливим для людей. Якщо умови відповідні, то люди прагнутимуть взяти на себе відповідальність за роботу.
2. Якщо люди зрозуміли цілі, то вони будуть використовувати самоврядування та самоконтроль і робити все можливе для досягнення цілей.
3. Заслуга за роботу буде суворо відповідати тому, як виконані завдання, що стоять перед колективом.
4. Здатність до творчого вирішення проблем зустрічається часто, а розумовий потенціал середньої людини використовується лише частково.

Керуючий демократичний, що дозволяє підлеглим брати участь у прийнятті рішень, підтримує делегування повноважень і відповідальності, націлений становища «теорії Y».

Значних успіхів у роботі досягають керівники, які дотримуються як «Теорії Х», і «Теорії Y». Але кожен менеджер повинен спочатку оцінити, можливо, чи у тих умовах, у яких перебуває організація, застосування «Теорії Y», і які наслідки може викликати застосування «Теорії Х». Модель К. Левіна.

Дослідження, проведені К. Левіним та його співробітниками, були проведені раніше, ніж Мак Грегор розділив дії та поведінку керівників на дві теорії. Розглянемо основні стилі управління, які виділив у своїх дослідженнях К. Левін: авторитарний, демократичний, ліберальний.

Авторитарний стиль управління

Авторитарний стиль управління - сукупність прийомів управління, використовуючи які, керівник орієнтується на власні знання, інтереси, цілі. Авторитарний керівник не радиться з співробітниками чи підлеглими, займає жорсткі позиції і використовує адміністративні методи на людей, нав'язуючи їм свою волю шляхом примусу чи винагороди.

Цей стиль найбільш потрібний у період становлення, тобто на початковому етапі формування організації, її трудового колективу, коли в працівників не сформовані можливості бачення цілей та шляхів їх досягнення. До негативним якостям авторитарного іміджу слід віднести те, що він сприяє зниженню творчої ініціативи підлеглих, посилює соціально-психологічний клімат, веде до плинності кадрів.

Автократичний стиль управління характерний для господарів і менеджерів, які зазвичай самостійно вирішують більшість питань, що стосуються діяльності колективу, не зважаючи на думки інших. Такі керівники зазвичай не терплять заперечень та зауважень підлеглих. Вони перемножують роль адміністративних методів управління - інструкцій, наказів, директив, вказівок і розпоряджень. При автократичному стилі управління неминучі пасивність виконавців, їх запобігливість, скритність, догоджання, самоізоляція. Між людьми обмежений обмін інформацією, вони приховують недоліки у роботі та свої знання, спотворюють дійсний стан справ, що веде до зниження якості їхньої роботи. У підлеглих розвивається звичка постійно звертатися до менеджера, без кінця домагатися порад та інструкцій. Люди намагаються позбутися відповідальності, вважаючи за краще, щоб ними правили. Найбільше вони бажають захищеності.

«Експлуататорський» авторитарний стиль зводиться до того, що керівник, не довіряючи підлеглим і не питаючи їх уявлення та порад, одноосібно вирішує всі питання і бере на себе відповідальність за все, даючи виконавцям лише вказівки, що, як і коли робити, а як Основний форми стимулювання використовує покарання.

Якщо керівник приймає рішення самотужки, і потім просто доводить його до підлеглих, всі вони приймають це рішення, як очевидне зовні і критично обговорюють, навіть коли воно справді вдале. Проводиться таке рішення з обмовками та індиферентно. Співробітники, як правило, радіють будь-якій помилці керівника, знаходячи в ній підтвердження своєму негативному погляду про нього. У результаті підлеглі звикають бути виконавцями чужої волі, закріплюючи у своїй свідомості стереотип «наше діло невелике».

Для керівника все це теж не проходить без втрат, тому що він опиняється в положенні винуватця, який відповідає за всі помилки, що не бачить і не знає, де і як вони були допущені. Підлеглі ж, хоча багато хто знають і помічають, але мовчать, або, одержуючи від цього моральне задоволення, або вважаючи, що його все одно не перевиховати. Управитель усвідомлює ситуацію, що склалася, але безсилий звинуватити оточуючих у допущених промахах, тому що підлеглі не брали участі у виробленні рішення. Так формується своєрідний замкнутий коло, який у якийсь момент призводить до розвитку в організації або підрозділі несприятливого морально-психологічного клімату та створення землі для розвитку виробничих конфліктів.

При більш м'якої «доброзичливої» різновиду авторитарного стилю керівник належить до підлеглим поблажливо, по-батьківському, цікавиться при прийнятті рішень їх думкою. Але навіть у разі обґрунтованості висловленого уявлення може вчинити по-своєму, роблячи це часто демонстративно, чим значно посилює морально-психологічний клімат у колективі. При прийнятті рішень він може враховувати окремі уявлення співробітників і дає певну самостійність, але під суворим контролем, якщо при цьому обов'язково дотримується загальна політика підприємства та суворо виробляються всі вимоги інструкції.

Небезпеки покарання, хоч і перебувають, але не переважають.

Претензії авторитарного керівника на компетенцію у всіх питаннях породжують хаос і, зрештою, впливають ефективність роботи. Такий начальник знерухомлює роботу свого апарату. Він не тільки втрачає кращих працівників, а й створює навколо себе агресивну атмосферу, яка загрожує йому самому. Підлеглі залежать від нього, та й він, як відомо, багато в чому залежить від них. Незадоволені підлеглі можуть його підвести чи дезінформувати.

Спеціальні дослідження показали, що хоча в умовах авторитарного стилю управління можна виконати в кількісному відношенні більшийОбсяг роботи, ніж у умовах демократичного, але якість роботи, оригінальність, новизна, наявність елементів творчості будуть на такий, а порядок нижче. Авторитарний стиль краще управління ординарними видами діяльності, націленими на кількісні результати.

Таким чином, основою авторитарного стилю є зосередження всієї влади та відповідальності в руках керівника, що дає йому перевагу у встановленні цілей та виборі засобів їхньої досягнення. Остання подія грає двоїсту роль можливості досягнення ефективності.

З одного боку, авторитарний імідж управління проявляється у порядку, терміновості виконання завдання й можливості передбачити результат за умов граничної концентрації всіх видів ресурсів. З іншого - формуються тенденції до стримування персональної ініціативи і однобокого руху потоків інформації зверху донизу, відсутня необхідна зворотний.

Але в нього є свої мінуси, які можуть призвести до плинності:

Різке зниження ініціативності підлеглих;
Збільшується ризик неправильних рішень;
Постійне напруження і негативний психологічний клімат;
Невдоволення підлеглих своїм становищем.

Демократичний стиль управління

Демократичний стиль управління - сукупність прийомів управління, манера поведінки керівника, засновані на поєднанні принципу єдиноначальності з активним залученням до процесів прийняття рішень, управління, організації та контролю підлеглих. Демократичний керівник вважає за краще впливати на людей за допомогою переконань, розумної віри у старанність та майстерність підлеглих.

Демократичний стиль - найбільш підходящий формування командних відносин, оскільки формує доброзичливість і відкритість відносин як між керівником і підлеглим, і між самими підлеглими. Цей стиль найбільшою мірою поєднує в собі методи переконання і примусу, допомагає кожному працівнику чітко сформулювати його особисті цілі, встановити ефективну комунікацію між керівником і підлеглим. До негативних наслідків використання демократичного стилю слід віднести додаткові витрати часу на обговорення проблеми, що у екстремальних умовах можна різко знизити ефективність управління.

Демократичний стиль управління - прийняття принципових управлінських рішень, законів, програмних документів з урахуванням суспільної думки, за згодою більшості осіб, у яких поширюють дію прийняті правила і норми. Протилежний автократичному стилю управління.

Демократичний стиль характеризується наданням підлеглим самостійності у межах виконуваних ними функцій та його кваліфікації. Це колегіальний стиль, який дає велику свободу діяльності підлеглих під контролем керівника.

Керівник-демократ віддає перевагу таким механізмам впливу, які апелюють до потреб найвищого рівня: ролі, приналежності, самовираження. Він вважає за краще працювати в команді, а не смикати за ниточки влади.

Уявлення демократа про своїх співробітників зводиться до:

1) працю процес природний. Якщо умови підходящі, то люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони прагнутимуть до неї;
2) якщо люди долучені до організаційних рішень, вони використовуватимуть самоконтроль та самоврядування;
3) прилучення є функцією винагороди, пов'язаної з досягненням мети;
4) здатність до творчого вирішення проблем зустрічається часто, а розумовий потенціал середньої людини використовується лише частково.

Реальний демократ уникає нав'язувати свою волю підлеглим. Він поділяє з ними владу і контролює результати діяльності.

Підприємства, де домінує демократичний стиль, характеризуються високою децентралізацією повноважень. Підлеглі беруть активну участь у підготовці рішень, користуються свободою у виконанні завдань. Зроблено необхідні передумови для виконання роботи, проводиться справедлива оцінка їх зусиль, спостерігається шанобливе ставлення до підлеглих та їх потреб.

Керуючий робить багато зусиль у створення атмосфери відкритості та довіри з тим, що якщо підлеглим знадобиться допомога, вони, не соромлячись, можуть звернутися до керівника.

У своїй діяльності керівник-демократ спирається весь колектив. Він намагається навчити підлеглих вникати у труднощі підрозділи, видавати їм ефективну інформацію та демонструвати, як шукати та оцінювати інші рішення.

Особисто керуючий займається лише складнішими та необхідними питаннями, надаючи підлеглим вирішувати все інше.

Він не схильний до стереотипів і варіює свою поведінку за змінами ситуації, структури колективу тощо.

Вказівки видаються над формі розпоряджень, а вигляді пропозицій з урахуванням поглядів підлеглих. Це пояснюється не відсутністю власного уявлення чи бажанням розділити відповідальність, а переконаністю, що у майстерно організованому процесі обговорення завжди можна знайти найкращі рішення.

Такий керівник добре розуміється на плюсах і недоліках підлеглих. Орієнтується на можливості підлеглого, на його природне прагнення самовираження засобом свого розумового і професійного потенціалу. Бажаних результатів він досягає засобом переконання виконавців у необхідності та значущості зобов'язань, що покладаються на нього.

Керівник-демократ постійно і серйозно інформує підлеглих про стан справ та перспективи розвитку колективу. Це дозволяє легше мобілізувати підлеглих реалізації намічених цілей, виховувати в них почуття справжніх власників.

Будучи добре поінформованим про реальний стан справ у керованому їм підрозділі і настрої своїх підлеглих, він у відносинах завжди тактовний, з усвідомленням ставиться до їх інтересам і запитам. Конфлікти він сприймає як закономірне явище, намагається витягти їх користь у майбутнє, вникаючи у тому першопричину і суть. При такій системі спілкування діяльність керівника поєднується з його роботою з виховання підлеглих, з-поміж них зміцнюється почуття довіри і поваги.

Демократичний стиль заохочує творчу активність підлеглих (майже у всьому засобом делегування повноважень), сприяє створенню атмосфери взаємної довіри та співробітництва.

Люди повністю розуміють свою значущість та відповідальність у вирішенні завдань, що стоять перед колективом. Дисципліна трансформується на самодисципліну.

Демократичний стиль не ускладнює єдиноначальності, не послаблює владу керівника. Швидше навпаки, його авторитет і справжня влада зростають, оскільки він керує людьми без грубого натиску, спираючись на їх можливості і зважаючи на їхню гідність.

Демократичний стиль управління характеризується високим ступенем децентралізації повноважень, активним участю співробітників у прийнятті рішень, створенням таких умов, у яких виконання службових зобов'язань виявляється привабливим, а досягнення успіху служить їх винагородою.

Вирізняють два різновиди демократичного стилю:консультативну та партисипативну.

В умовах консультативної -керівник значною мірою довіряє підлеглим, консультується з ними, прагне використовувати все найкраще, що вони пропонують. Серед стимулюючих заходів переважає заохочення, а покарання використовується лише у виняткових випадках. Співробітники загалом задоволені такою системою управління, незважаючи на те, що більшість рішень фактично підказується їм зверху, і зазвичай намагаються надати своєму начальнику посильну допомогу і підтримати морально в необхідних випадках.

Партисипативний різновид демократичного стилю управління передбачає, що керівники повністю довіряють підлеглим у всіх питаннях, їх слухають і використовують усі конструктивні пропозиції, організують широкий обмін всебічної інформацією, залучають підлеглих до постановці цілей і контролю за їх досягненням. При цьому відповідальність за наслідки прийнятих рішень не перекладається на підлеглих.

Зазвичай демократичний стиль управління застосовується у тому випадку, коли виконавці добре, іноді навіть краще керівника розуміються на тонкощах роботи і можуть внести до неї новизну і творчість. Керівник-демократ у разі потреби може на компроміс чи взагалі відмовитися від прийнятого рішення, якщо логіка підлеглого переконлива. Там, де автократ діяв би наказом і тиском, демократ намагається запевнити, обґрунтувати необхідність вирішення проблеми та вигоди, яку можуть отримати співробітники. У цьому головне значення набуває внутрішнє задоволення, одержуване підлеглим від можливості реалізувати свої творчі здібності. Підлеглі можуть самостійно приймати рішення та знаходити в рамках наданих можливостей шляхи їх реалізації. Керуючий під час здійснення контролю цінує кінцевий результат, не звертаючи особливої ​​уваги дрібниці. Умови та форми використання демократичного стилю управління наведено у табл. 1.

Таблиця 1. Умови та форми використання демократичного стилю

Функція керування	Умови та форми
Прийняття рішення	Колегіальний (консенсус), деталізований розгляд усіх запропонованих альтернатив крім звичайних та рутинних рішень
Визначення та формулювання цілей	Залучення всіх учасників колективу до обговорення цілей із завданням досягти їх з'ясування та усвідомлення
Розподіл зобов'язань	Управитель разом з працівниками визначає їх ролі в спільної роботи, намічає особисті цілі
Робочий час	Керуючий погоджує додаткові обсяги роботи, понаднормову зайнятість, час та величину відпусток
Стимулювання та мотивація	Керівник використовує всі форми матеріальної та моральної винагороди, підтримує та заохочує службовців; забезпечує справедливу оцінку особистої та колективної праці; прагне знайти особисті потреби та мотиваційні переваги підлеглих для їх коригування; дізнається про потреби збільшення кваліфікації

Якщо ви бажаєте сформувати надійну та згуртовану команду, демократичний стиль найкращий вибір. Він допоможе прищепити підлеглим відкритість, чесність та почуття колективізму. Начальник же повинен добре поєднувати способи примусу та переконання, які допоможуть кожному співробітнику сконструювати свої власні цілі.

Але мінуси цього стилю теж є:

Великі тимчасові витрати на обговорення та винесення рішення;
Зниження рівня ефективності управління у критичних ситуаціях;
Розбещеність колективу за неправильного підходу.

Ліберальний стиль управління

Ліберальний стиль управління - сукупність прийомів управління, манера поведінки керівника, засновані на передачі завдань підлеглим, які беруть на себе і частину відповідальності за їх виконання. Керуючий, який віддає перевагу делегуючий стиль, надає підлеглим практично повну свободу.

Ліберальний стиль розрахований на керівників, які добре орієнтуються у ситуації і можуть розпізнавати рівні зрілості співробітників, передаючи їм ті обов'язки, із якими можуть справитися. Йдеться делегуванні може бути лише у разі, якщо це високоефективні колективи і якщо ті, кому передається право самостійного вирішення проблеми, є фахівцями високого класу.

Його сутність у тому, що керівник ставить перед виконавцями проблему, робить необхідні організаційні умовидля їх роботи, ставить межі рішення, а сам відходить на другий план. За собою він зберігає функції консультанта, судді, професіонала, який оцінює отримані результати.

При цьому заохочення і покарання відступають на другий план у порівнянні з внутрішнім задоволенням, яке отримують підлеглі від реалізації свого потенціалу і творчих здібностей. Підлеглі позбавлені постійного контролю та «самостійно» приймають рішення та намагаються знайти шлях їх реалізації в рамках наданих повноважень. Вони не здогадуються, що керівник все вже заздалегідь продумав і зробив для цього процесу необхідні умови, які призначають кінцевий результат.

Така робота приносить їм задоволення і формує відповідний морально-психологічний клімат у колективі.

Застосування цього стилю має все більшого поширення через зростаючих масштабів науково-технічної діяльності та дослідно-конструкторських розробок, які виробляються класними фахівцями, які не хочуть перебувати під тиском та опікою. Його ефективність залежить від реального прагнення підлеглих до цього, точним формулюваннямкерівником завдань та критерій їх діяльності, його справедливістю щодо оцінки результатів та винагороди.

Але такий імідж може перетворитися на бюрократичний, коли керівник абсолютно усувається від справ. Він передає все управління до рук незалежних керівників, які від імені управляють колективом, застосовуючи жорсткі авторитарні методи управління. Сам він робить вигляд, що влада перебувати в його руках, а по суті більше стає залежним від своїх помічників.

Становлення керівника-ліберала може пояснюватися багатьма причинами. До вподоби такі керівники люди нерішучі, доброзичливі, бояться сварок та конфліктів. Вони недооцінюють значущість діяльності колективу і те, що колектив потребує їх. Але може виявитися, що це високо творча особистість, захоплена якоюсь сферою своїх інтересів, але позбавлена ​​організаторського таланту. Тому обов'язки керівника виявляються для цього керівника непосильними.

Ліберальний стиль управління відрізняє безініціативність і постійне очікування вказівок зверху, небажання прийняти він відповідальність за рішення та його наслідки, якщо вони несприятливі. Керівник ліберального стилю мало втручається у відносини підлеглих, малоактивний, дуже обережний, непослідовний у діях, легко піддається впливу оточуючих, схильний поступатися обставинам і упокорюватися з ними, може без серйозних підстав скасувати раніше прийняте рішення.

У відносинах з підлеглими керівник-ліберал ввічливий і доброзичливий, ставиться до них шанобливо, намагається допомогти у вирішенні їх проблем. Готовий слухати критику і судження, але здебільшого виявляється неспроможним реалізувати підказувані йому слушні думки. Недостатньо вимогливий до підлеглих. Не хоча псувати з ними відносини, часто уникає рішучих заходів, трапляється, що вмовляє їх виконувати ту чи іншу роботу.

У прагненні набути та зміцнити авторитет здатний виплачувати незаслужені премії, дозволяти невиправдані службовими потребами відрядження, схильний нескінченно відкладати звільнення негідного працівника. Зрідка користується своїм правом говорити «ні», легко роздає нездійсненні обіцянки.

Коли вищі керівникивимагають його зробити щось, що не узгоджується з чинними нормативними актамиабо правилами поведінки, йому й на думку не спадає ідея, що він має право відмовитися задовольнити таке прохання. Якщо підлеглий не виявляє бажання виконати його вказівку, він швидше виконає сам необхідну роботу, якщо змусить до цього недисциплінованого працівника.

Такий керівник воліє таку організацію діяльності, коли все розписано по поличках, і порівняно рідко виникає потреба у прийнятті оригінальних рішень та втручання у відносини підлеглих.

Керівник ліберального іміджу не виявляє скільки-небудь виражених організаторських повноважень, нерегулярно і слабко контролює дії підлеглих.

Становлення керівника-ліберала може пояснюватися багатьма причинами. Серед них найбільш важливими є тип характеру і характер: переважно такі керівники за вдачею люди нерішучі і доброзичливі, як вогню бояться сварок і конфліктів. Інша причина може полягати у недооцінці суспільної важливості діяльності колективу та власного обов'язку перед ним. Зрештою, він може виявитися високотворчою особистістю, повністю захопленою певною сферою своїх інтересів, але позбавленої організаторського таланту, внаслідок чого обов'язки адміна виявляються йому непосильними.

Ліберальний стиль управління характеризується найменшою роллю керівника в управлінні, персонал має повну свободу приймати самостійні рішення з основних напрямків виробничої діяльностіорганізації (погодивши їх, з керуючим). Такий стиль виправданий у тому випадку, якщо персонал виконує творчу або персональну роботу і укомплектований фахівцями високої кваліфікації з виправдано високими амбіціями. Цей стиль управління спирається на високу свідомість, відданість спільної справиі творчу ініціативу всього персоналу, хоча керувати таким колективом - завдання не з легких.

Управляющий–либерал повинен професійно мати принципом делегування повноважень, підтримувати добрі стосунки з неформальними лідерами, вміти коректно ставити завдання й визначати основні напрями діяльності, координувати взаємодію співробітників досягнення спільних цілей.

Менеджери ліберального стилю управління, як правило, не володіють авторитетом, їх вказівки не виробляються або виробляються погано. Їхня поведінка характеризується непослідовністю та зайвою м'якістю. Такі менеджери нерідко не пред'являють певних вимог до підлеглих, їх діяльність іноді не спланована та схильна до впливу випадковостей. Не ведеться серйозна боротьба з проблемами і порушеннями дисципліни, ніхто не звертає уваги на недолік кваліфікації. Вони легко погоджуються з будь-якими пропозиціями і намагаються полегшити собі життя, надаючи підлеглим всю інформацію та ресурси. Для себе вони відводять участь посередника у відносинах із зовнішнім оточенням.

Ефективність стилю керування

Найефективнішим стилем управління вважається той, у якому менеджер націлений високоефективну роботу у поєднанні з довірою і повагою до людей. Це забезпечує і найвищий моральний настрій, і високу ефективність. Успіх організації сприймається як успіх всього колективу та кожного співробітника окремо. Тим не менш, дослідження не виявили очевидної залежності між стилями управління і ефективністю виробництва.

Успіх іміджу управління можна оцінювати за впливом на прибуток і витрати. Оцінюючи необхідно також використовувати аспекти, які стосуються задачам:

З розробки продукції,
- Організації,
- управлінню персоналом (тривалість відсутності, задоволеність роботою, готовність до зміни роботи, відчуття власного достоїнства, творчі якості, ініціативність, готовність до навчання).

Зрештою, застосування стилів управління має певні обмеження (правові, етичні, цінності підприємництва).

Ефективність стилів управління не можна оцінювати поза певними ситуаціями. При цьому слід враховувати:

особисті якості (уявлення про цінності, самосвідомість, основна позиція, ставлення до ризику, роль особистих мотивів, авторитет, виробничий та творчий потенціал, рівень освіти);
- залежність від майбутніх завдань (чи утримують вони творчі чи новаторські елементи, ступінь сформульованості, наявність досвіду їх вирішення, чи вирішуються вони планово або як раптово виникаючі, чи повинні проводитися персонально чи групі, тиск термінів);
- організаційні умови (ступінь жорсткості оргструктури, централізоване і децентралізоване вирішення завдань, кількість інстанцій прийняття рішення, чіткість шляхів інформації та зв'язку, рівень контролю);
- умови середовища (ступінь стабільності, умови матеріального забезпечення, соціальну безпеку, панівні громадські цінності та структури).

Імовірнісна модель управлінської ефективності

Ця концепція виходить із наступних дуже важливих причин:

Стиль управління завжди співвіднесений з ефективністю функціонування очолюваного керівником колективу;
Зв'язок між іміджем (типом) управління та ефективністю обумовлена ​​цілою низкою параметрів (особливостями колективу та його членів, специфічністю розв'язуваних завдань і т. д.), що надають їй імовірнісний характер.

Сутність імовірнісної моделі управлінської ефективності, розробленої відомим американським фахівцем у галузі соціальної та управлінської психології Ф. Фідлером, зводиться до наступного:

Ефективність управління (незалежно від стилю чи типу) опосередкована ступенем контролю керівника над ситуацією, у якій діє.

Будь-яка ситуація може бути представлена ​​як сукупність трьох основних параметрів:

ступенем сприятливості відносин керівника з підлеглими;
- величиною влади (дії) керівника групи (його можливості у контролю над діями підлеглих і використанні різних видівстимулювання);
- Структурою групового завдання (що включає в себе чіткість поставленої мети, шляхів та методів її вирішення і т. д.)

Сукупна кількісна оцінка всіх цих показників дозволяє судити про величину ступеня ситуативного контролю керівника ситуації. Як співвідносяться між собою стилі управління та "імовірнісна модель"?

Цілим рядом експериментальних досліджень було підтверджено, що керівник авторитарного типу найбільш ефективний у ситуаціях з високим і низьким ситуативним контролем, а керівник-демократ - у ситуаціях із середнім ситуативним контролем. Так що сам по собі ситуативний контроль, навіть якщо він дуже високий, не може бути показником ефективності. Управління може бути ефективним як при високому, так і при низькому ситуативному контролі. З іншого боку, навіть за високому ситуативному контролі управління може бути неефективним. А це означає, що ефективність управління не визначається ситуативним контролем. Ступінь ситуативного контролю не може виступати як аспект дієвого управління. Це привело дослідників до висновку про те, що аспекти ефективності управління лежать у галузі психології і можуть бути виражені у формулі: дієве управління = дієвий управляючий.

Отже, який стиль вибрати керівнику? Звісно ж, що цього спочатку слід оцінити підлеглого. Якщо це новачок, який має ще й високої кваліфікації, то цьому випадку бажаним буде авторитарний імідж, який у чітко поставлених завданнях із зазначенням джерел корисних ресурсів. Для управління досвідченим працівником, що є фахівцем своєї справи, безумовно, краще вибрати демократичний чи делегуючий стиль.

Якщо необхідно вирішувати складні завдання і є час для вироблення раціонального рішення, А підлеглі не нові, краще звернутися до демократичного стилю. У екстремальній, аварійної чи термінової ситуації навіть для колективу кращим виявиться знов-таки авторитарний стиль.

Кожен керівник рано чи пізно схиляється до того чи іншого стилю управління. У менеджменті сьогодні виділяють відразу кілька типів поведінки, кожен із яких по-своєму ефективний. Методи та стилі менеджменту, що застосовуються однією і тією самою людиною, можуть змінюватися, залежно від того, які завдання ставить перед собою та колективом керівник. Тому назвати один, найефективніший стиль менеджменту неможливо.

На сьогоднішній день основні стилі менеджменту такі:

1. Ліберальна лінія управління персоналомабо принцип невтручання керівника у діяльність підлеглих. Керівник, який практикує подібний стиль роботи, виступає посередником між співробітниками та вищим начальством. Ліберальна поведінка начальства практикується у колективах, де працівники добре знають свою справу, їхній день розписаний по хвилинах, і у прийнятті додаткових рішень однією людиною просто не потрібно.
2. Авторитарний стиль управління у менеджменті.У разі всі робочі рішення приймаються «в одну особу». Висока вимогливість, постійний пресинг та контроль за ходом діяльності. Авторитарний стиль хороший у тих випадках, коли виникають екстремальні ситуації, і необхідно терміново приймати якісь рішення.
3. Демократичний стиль управління.Керівники, які дотримуються цього стилю, можуть залучати вирішення управлінських завдань фахівців всіх рівнів. Як мотиваторів до роботи начальник вибирає можливість реалізації кожним співробітником своїх потреб у плані самовираження, творчості, приналежності до колективу.
4. Поєднання кількох стилів управління у менеджменті.Насправді керівнику дуже складно виробити єдиний стиль керівництва і дотримуватися лише його. Адже колектив складається з живих людей і всі вони дуже різні. Схильність до однієї з поведінкових ліній у керівництві складається з власних можливостей начальника: його рівнем освіти, досвідом роботи, психічними якостями, а також із традицій фірми та завдань, які вирішуються на даний момент.

Основні моделі менеджменту

Керівництво, влада та стилі менеджменту – тема широка, що викликає суперечки та регулярно породжує нові теорії щодо ефективних та неефективних стилів менеджменту. На початку 20 століття, коли тільки починала розвиватися наука про управління людьми, за неї взялися теоретики та практики у різних куточках землі. В результаті склалося кілька моделей менеджменту, які за територіальною ознакою назвали західним, японським та американським стилем. Кожен метод по-своєму ефективний, і в той же час відрізняється від іншого.

1. Західний стиль управління.Індивідуальна відповідальність, рішення приймаються у вищому, а й у середній ланці співробітників, ділові відносини не поєднуються з особистими.
2. Американський стиль управління.Чітке дотримання нормативів та положень, практичність, розвиток персоналу.
3. Японський стиль управління.Постійне підвищення кваліфікації персоналу, розуміння спільного внеску у справу розвитку підприємства, високий рівень довіри начальства стосовно підлеглого.

Коучинг як новий стиль менеджменту

Коучинг – це свого роду бізнес-психоаналіз. Подібний вид управління бізнес-процесами виник порівняно недавно на Заході, а до Росії прийшов лише кілька років тому. Суть коучінга в тому, що коуч (він же бізнес-тренер) не вникає глибоко в проблеми консультованого і не дає цінних вказівок. Завдання коуча зробити так, щоб фахівець сам сформулював свою проблему та знайшов шляхи її подолання. Сьогодні коучинг вважається дуже перспективним напрямом у науці про керівництво людьми.

Методи та стилі управління - тема широка та відкрита для досліджень. Грамотний керівник - це той, хто вміє не замикатися на одному варіанті, вибрати той чи інший метод управління персоналом, виходячи з цілей і завдань, які в даний момент стоять перед ним.

Вибір стилю управління це дуже важливий етап розвитку будь-якого менеджера. Стиль і характер мають на ваш колектив величезний вплив. Найважливіше, що знаючи свій стиль і характер, ви можете приймати людей, які підходять під ваш стиль, тим самим знизити кількість управлінських помилок. Незважаючи на важливість стилю управління, менеджери-початківці зазвичай просто копіюють поведінку свого начальника. Таке наслідування іноді виходить непогано. Але найчастіше це виглядає неприродно, не дозволяє налагодити стосунки з підлеглими і найголовніше такий управлінець не зможе розкрити свої таланти.

Що має знати керівник

Мене часто запитують: що потрібно знати в першу чергу керівнику-початківцю? Як правило всі дуже цікавляться, особливо і. Також можна почути питання про . Ці питання люблять ставити на . Набагато рідше молоді менеджери замислюються у тому який їм вибрати стиль управління персоналом. У більшості випадків керівник-початківець просто копіює поведінку свого боса. Іншого він просто не бачив. Про те, що людьми можна керувати по-різному, вчать дуже рідко.

Навчання операційного менеджменту – це завдання менеджерів середньої ланки, навчання менеджерів середньої ланки лягає на ТОП менеджмент. Не варто сподіватися, що людина винесла якісь практики з університету або знайшла їх десь на вулиці. Навчання управлінця повинно включати кілька основних речей.

Розуміння цілей та завдань на поточній посаді

Пояснення, які завдання вирішує менеджер і які інструменти використовує, допоможе керівнику зрозуміти, чим його нова посада відрізняється від попередньої. На цьому етапі менеджеру потрібно пояснити різницю між операційним управлінцем та підлеглим, між менеджером середньої ланки та нижчої ланки. При переході з однієї посади на іншу, співробітник який завжди розуміє, як змінилися його обов'язки. Часто співробітник намагається продовжувати робити те, що він вміє і те, що у нього виходить. Наприклад, підвищили продавця до продажу, а він, як і раніше, рветься в поля продавати.

Обдумана побудова команди в залежності від темпераменту управлінця

Насамперед слід звернути увагу до формування команди, визначення стилю управління, визначення портрета кандидата у нову команду. Основне завдання менеджера – це управління ресурсами, а люди – це найважчий ресурс. Молодий керівник часто не розуміє, наскільки важливо йому. Безпосередній керівник завжди більше говорить про щоденні операційні цілі, а формування команди річ важлива, але не термінова, тому часто випадає з поля зору. Рідко, коли керівник допомагає своєму підлеглому визначитися зі своїм стилем у правління та скласти портрет рядового члена його команди.

Стиль управління залежить насамперед від темпераменту людини. Темперамент надає вирішальний вплив на вибір людей. А тепер уявіть, що флегматик темпераменту намагається використовувати авторитарний стиль управління. Насамперед це буде важко співробітнику, як наслідок молодий керівник швидко . Наслідки такого управління для колективу можуть бути дуже плачевними.

Є думка, що хороший керівник повинен бути холериком. Насправді є багато прикладів успішних управлінців різних темпераментів. Але найголовніше те, що рідко зустрічаються люди з яскраво вираженими рисами одного темпераменту. Швидше можна побачити суміш різних темпераментів, з яких формується характер. Темперамент – це вроджені особливості психіки, характер – це сукупність поведінки людини, вироблена виходячи з його темпераменту та довкілля. Характер можна змінити як усвідомлено, і неусвідомлено під вплив зовнішнього середовища. Темперамент буде з людиною завжди, все, що можна це навчиться її контролювати.

Стилі керівництва у менеджменті

Стилі керівництва (стилі менеджменту, стиль управління, стилі керівника) – це сукупність методик поведінки та взаємодії між керівником та підлеглим. Ми вже говорили про стилі менеджменту у статті про .

Загалом прийнято виділяти три основні стилі менеджера: демократичний, ліберальний та авторитарний. Ці три стилі балансують між двома важливими характеристиками кадрів: та ініціатива працівників.

Хороша дисципліна формує високу керованість, керівнику легко впроваджувати свої ідеї. Робочий день персоналу повністю розписаний, і кожен знає, що робити. Важливість дисципліни ми розбирали у статті. Але дисципліна повністю пригнічує ініціативу персоналу. Що це означає? Співробітники не будуть вносити пропозиції щодо покращення та оптимізації праці, пасивні та як правило не зацікавлені у загальному успіху.

Авторитарний стиль управління

Авторитарний стиль менеджменту передбачає повну увагу на завдання, що виконується на шкоду інтересів особистості виконавця. Атрибутами авторитарного стилю є: , ігнорування думки колективу, придушення інакомислення, строгість і навіть упередженість щодо оцінки діяльності підлеглих. Наслідком такого управління є безініціативний персонал, не здатний до самостійних дій. Загалом у реаліях сучасного ранку праці авторитарний стиль управління можливий лише за наборі персоналу готового терпіти таке ставлення. Як правило, це меланхоліки, хоча буває, що харизматичного диктатора готові терпіти зовсім різні люди.

Авторитарний стиль керівництва чудово підходить для вирішення швидких одноразових завдань, так само в ситуаціях, коли є дуже сильний харизматичний лідер, а також коли досягнення результату не потрібно нічого крім виконавчої дисципліни.

Демократичний стиль управління

Слово демократія звучить у кожному випуску новин, у 21 столітті заради демократії розпочинаються війни. Саме слово має грецьке коріння і означає – влада народу. Керівник демократ усі свої рішення приймає спільно з колективом і спирається на його думку та підтримку. Усі рішення підтримуються колективом, колектив вносить пропозиції щодо поліпшення робочих процесів та виявляє ініціативу. Варто зауважити, що насправді бути демократом набагато складніше, ніж диктатором. Оскільки демократ повинен все одно вести за собою людей, тобто . Досягти цього не так просто, всіх нових лідерів колектив спочатку відкидатиме. Саме тому керівники-початківці часто скочуються до авторитарного стилю.

Демократичний стиль найбільш гнучкий, він підійде для вирішення різних завдань. Найголовніше це добрі управлінські компетенції менеджера, який проповідує цей стиль. Для демократичного стилю дуже важливо, щоб у підсумковому результаті були зацікавлені всі члени команди. Демократичний стиль застосовується у продажах, під час управління керівниками, у колективах де вирішуються нетривіальні завдання та потрібен креатив.

Ліберальний стиль управління

Ліберальний стиль управління часто називають вільним, іноді навіть анархічним. Суть зводиться до того що підлеглому дається максимальна свобода дій. Гострі кути згладжуються, менеджмент не конфліктує з підлеглими через дрібні провини. У такому колективі дисципліни як такої немає. У цілому нині цей тип управління затребуваний, коли підлеглий мотивований виконання завдання. Як правило, це творчі колективи, а також вузькопрофільні висококваліфіковані співробітники, свого роду генії. Для роботи такого персоналу потрібна широка автономія, тому що заганяючи їх у загальні рамки знижується їхня креативність і творчість.