Kaip samdyti reikalingus žmones. Veiksmingas būdas pritraukti į savo komandą naujokus Kur įdarbinti žmones

Tokia nepastebima, bet esminė pozicija kiekvienai organizacijai – kaip vadinasi verbuotojas? Kokios jo pareigos ir kaip profesija vystosi šiuolaikinėje realybėje? Kaip vadinasi žmogus, ieškantis darbuotojų įmonei ir ar tai visada vienas žmogus? Įdomūs niuansai ir darbo momentai šioje industrijoje.

Žmogaus, kuris atrenka personalą ir ieško naujų darbuotojų, kai atleidžiami senieji, profesija vadinama - verbuotojas . Anksčiau pareigos turėjo kitą pavadinimą - Personalo vadovas, personalo vadovas .

Beje, tokias pareigas atliekančiam asmeniui taikomas ir kitas vardas – personalo specialistas (human resources – angl. human resources). Tačiau šios pareigos apima ne tik pareigą ieškoti naujų darbuotojų. Daugiau apie tai žemiau.

Kokios yra personalo atrankos specialisto ir personalo specialisto pareigos

Darbuotojo, dirbančio vienoje penkių dienų įmonėje, pareigos yra ribotos:

• naujų kandidatų paieška pagal reikiamus kriterijus į laisvą vietą;
• dokumentacijos tvarkymas: personalo registravimas/atleidimas, darbo knygelių tvarkymas;
• darbuotojų atostogų plano sudarymas ir stebėjimas, pakeičiamumas;
• renkant duomenis apie darbuotojus, jų specializuotą išsilavinimą.

Jaunos organizacijos, turinčios mažą darbuotojų skaičių, retai samdo visą darbo dieną dirbančią darbuotoją arba personalo vadovą. Norėdami sumažinti išlaidų elementą, ieškoti specialistų, jie kreipiasi į įdarbinimo agentūrą.

Beje, tokia įdarbinimo politika taupo ne tik organizacijos pinigus, bet ir gerokai pagerina atrankos kokybę. Įdarbinimo agentūra turi nusistovėjusius, per daugelį metų patikrintus „tinkamo žmogaus“ paieškos mechanizmus.

Piniginiai santykiai vystosi paprastu būdu: agentūra atrenka personalą, kuris po paskutinio pokalbio su direktoriumi susiranda darbą įmonėje. Po treniruotės bandomasis laikotarpis agentūra gauna atlyginimą.

Personalo specialistas – įdarbinimo paieška ir…

Laimei, šiuolaikinės įmonės, įkvėptos sėkmingų Vakarų kolegų plėtros strategijų, vis dažniau atsisako „plokščio“ personalo pareigūno ar tipiško verbuotojo. Juos keičia HR (žmogiškųjų išteklių) vadovai, sujungiantys kelias pareigas: personalo pareigūnas, psichologas, treneris-treneris ir motyvatorius.

Skirtingai nei įprasta „paieškų-įdarbinimo“ strategija, personalo specialistai nuolat dirba su personalu, veda įvairius mokymus, motyvacinius kursus ir seminarus apie asmeninį augimą ir tobulėjimą įmonės viduje.

Beje, toks specialistas į pretendentus žvelgia kur kas plačiau. Jis vertina juos ne tik pagal uždirbtus balus: įgytą išsilavinimą, įrašytą į darbo patirtį ir kt. Ir visų pirma bendraujant ir žinant „čia ir dabar“.

Tokia politika, personalo atrankos ir tobulinimo strategija įmonėse veda į žaibišką sėkmę. Kiekvienas darbuotojas yra motyvuotas, turi galimybę tobulėti įmonės viduje, nuolat dirba su treneriu, neleidžiantis išblėsti savo potencialui.

Ar žinote įdarbintojo vardą savo įmonėje? Atkreipkite dėmesį į šį žmogų, nes jei ne viskas, tai nuo jo daug kas priklauso.

Kaip pokalbių robotai įdarbina Peržiūra 2018-09-25 http://site/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpg

Apie tai, kaip IKEA, Hoff, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group ir kitos didelės įmonės pradėjo 100 kartų greičiau samdyti darbuotojus.

Dirbtinis intelektas vis giliau skverbiasi ne tik į mūsų kasdienybė bet ir dirbti. „Amazon“ robotai su savo užduotimis susidoroja 4 kartus greičiau nei žmogus, jų dėka „Goldman Sachs“ vietoj 600 prekiautojų turi tik du. Tačiau dirbtinis intelektas ne tiek kelia grėsmę žmogaus darbui, kiek padeda jį surasti. Jei prieš 2 metus pokalbių robotai, kurie peržiūri ir atrenka gyvenimo aprašymus, grąžina tinkamus kandidatus ir susitaria dėl susitikimų, buvo kuriozas, šiandien jie iš HR fantastikos kategorijos perėjo į realybę. Tai kasdienė praktika Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L'Etoile, Magnet, X5 Mažmeninės prekybos grupė ir kitos įmonės, susiduriančios su masinio įdarbinimo poreikiu.

Šimtas interviu per valandą
Augantį pokalbių robotų populiarumą lemia keli veiksniai. Pirma, pati technologija, kuri automatizuoja įprastus, pasikartojančius verbuotojo veiksmus. Pagrindinis masinio įdarbinimo sunkumas yra tas, kad personalo specialistas, norėdamas surasti darbuotojus, turi atlikti daug tų pačių veiksmų: surasti atitinkamus kandidatus duomenų bazėje, peržiūrėti gyvenimo aprašymus, paskambinti atrinktiems kandidatams, klausiant jų apskritai to paties ir pakvieskite tinkamus žmones į pokalbį. Tai didžiulis darbas, kurį tyrinėtojai atlieka kiekvieną dieną. Vien 100 kandidatų vienam specialistui paskambinti vidutiniškai užtrunka 2 savaites, o pokalbių robotas visus darbus gali atlikti per 1 valandą.

IKEA pritaikyta užimtumo klausimyno versija buvo „susiūta“ į darbo kioską su chatbot technologija. Kiekvienas norintis dirbti įmonėje gali kreiptis dėl darbo neišeidamas iš parduotuvės.

Automatizuoti sprendimai leidžia analizuoti auditoriją, atrinkti kandidatus pagal reikiamus parametrus, siųsti kvietimus, atlikti preliminarius pokalbius, filtruoti rezultatus ir, remiantis šiais duomenimis, pakviesti atrinktus pretendentus į pirmąjį susitikimą su personalo specialistu įmonėje. Kas svarbu – visa tai turi įtakos įdarbinimo greičiui, taigi ir išlaidų mažinimui. Įvairios pramonės šakos turi skirtingus standartus.

Pavyzdžiui, vienose įmonėse kandidato atsakymą reikia apdoroti per savaitę, kitose – per 3 dienas, o pažangiausiose įmonėse tam skiriama 1 diena. Tai reiškia, kad nuo kandidato atsakymo į laisvą darbo vietą gavimo iki gyvenimo aprašymo ir atsakymo iš personalo skyriaus apdorojimo turi praeiti ne daugiau kaip 24 valandos. Pokalbių robotas visa tai gali padaryti akimirksniu. Tiesą sakant, darbas, kuris anksčiau trukdavo savaitę, dabar sutrumpėja iki kelių minučių, todėl personalo personalo gyvenimas tampa lengvesnis, kai trūksta kokybiškų darbuotojų.

Interviu per QR kodą
Yra daug būdų, kaip naudoti pokalbių robotą. Taigi, potencialus darbuotojas gali gauti kvietimą į pokalbį per reklaminį stendą, iškabintą, tarkime, viduje prekybos centras: kandidatas nuskaito QR kodą iš telefono ir patenka į pokalbį, kuriame su juo kalba ne verbuotojas, o robotas. „Ikea“ pritaikyta užimtumo anketos versija buvo „susiūta“ į darbo kioską su chatbot technologija. Kiekvienas norintis dirbti įmonėje gali kreiptis dėl darbo neišeidamas iš parduotuvės. „Heineken“ naudoja pokalbių robotą kaip įrankį bendravimui su jaunais specialistais.

Pagrindinis masinio samdymo sunkumas yra tas, kad personalo specialistas turi atlikti daug tų pačių veiksmų, kad surastų darbuotojus. Tai didelis darbo kiekis. Vien 100 kandidatų vienam specialistui paskambinti vidutiniškai užtrunka 2 savaites. O pokalbių robotas visą darbą gali atlikti per 1 valandą.

Atsižvelgiant į dabartines darbo rinkos tendencijas, jaunosios kartos pritraukimo klausimas tampa vis problemiškesnis. Bendrovė nusprendė, kad šiandien efektyviausia su auditorija kalbėti ta pačia kalba naudojant modernius skaitmeninius sprendimus: pokalbių robotas apie Heineken vadybos mokymo programą kalbėjo pradedantiesiems specialistams ir rinko duomenis iš norinčiųjų išbandyti save įmonės darbuotojų pareigose. Kitaip tariant, potencialus kandidatas gavo SMS žinutę ar laišką su kvietimu dalyvauti atrankoje, susidomėjusieji sekė nuorodą ir praėjo pirminį pokalbį su pokalbių robotu, o verbuotojai galiausiai gavo paruoštus kandidatus, kurie atitiko raktą. atrankos kriterijai tolesniam darbui.

Jei pateiktumėte konkrečius skaičius: nuorodą sekė kas dešimtas, pokalbį su botu pradėjo 38%, daugiau nei pusė atsakė į visus klausimus ir visiškai išlaikė apklausą, o 4% atliko testo užduotį ir buvo pakviesti į pokalbį. . Ateityje bendrovė pokalbių robotus planuoja pritaikyti kitiems verslo procesams, pavyzdžiui, rinkti atsiliepimus apie renginius.

Kaip efektyviai įdarbinti darbuotojus? Įdarbinimas kaip žingsnis po žingsnio technologija

Turite įdarbinti reikiamą skaičių naujų darbuotojų į mus dominančias pareigas. Tokių pareigų gali būti ne viena. Tuomet tenka lygiagrečiai organizuoti kelis įdarbinimo procesus. Ir galų gale surengkite keletą konkursų. Vieno konkurso metu įdarbinti darbuotojus kelioms skirtingoms pareigoms nėra lengva užduotis. Patyrę, sumanūs įdarbinimo vadovai kartais gali atlikti šiuos triukus. Tačiau tiems, kurie dar neturi tikrai didelio ir sėkminga patirtisįdarbinimas, nerekomenduočiau. Daug geriau, lengviau ir patikimiau kiekvienai pozicijai, kuriai reikia samdyti darbuotojus, rengti atskirą konkursą. Svarbiausia, kad kiekviename iš šių konkursų dalyvautų pakankamai daug daugiau ar mažiau tinkamų pretendentų.

Apsvarstykite įdarbinimo konkursą kaip žingsnis po žingsnio technologija. Konkurencija yra etapinis verslo procesas. Be to, konkurencijos efektyvumas ir efektyvumas kiekviename etape gali ir turi būti objektyviai stebimas.

Pradėkime nuo to, kad pagal pirmąjį efektyvios personalo atrankos iš atviros darbo rinkos principą „tinkamo personalo NĖRA“. Nereikėtų tikėtis, kad tinkamu momentu darbo rinkoje atsiras bent vienas visiškai tinkamas dirbti mūsų Įmonėje mus dominančioje pozicijoje. Geriausiu atveju galime atrinkti ir įdarbinti potencialius darbuotojus. Iš kurių vėliau patys savo jėgomis padarysime mums reikalingus profesionalus.

Tai reiškia, kad be veiksmingos įdarbinimo programos ir tolesnio mokymo visos mūsų įdarbinimo pastangos yra pasmerktos nuo pat pradžių. Adaptacija turėtų prasidėti nuo pat pirmos dienos, kai pas mus į darbą ateina nauji darbuotojai. Ir apskritai, sėkmingam naujų darbuotojų įsiliejimui į mūsų komandą svarbiausia yra pirmosios jų darbo dienos, o ypač pirmosios valandos mūsų Įmonėje. Jei nekreipsime į juos dėmesio, kai jie tik pradeda mums dirbti, jie mus paliks greičiau, nei turėsime laiko susivokti. Pasirodo, geriau išvis nerengti varžybų, nei surengti ir palikti naujokus likimo valiai.

Todėl pirmiausia turime suplanuoti, kuris iš mūsų vadovų ir patyrę darbuotojai vykdys naujokų adaptaciją. Kaip jis tai padarys ir kada galės skirti laiko. Atkreipkite dėmesį, kad tie, kurie atlieka pradedančiųjų adaptaciją, turės skirti laiko tai atlikti iš savo, žinoma, svarbių reikalų. Kol nesuplanuosime, kas, kada ir kaip atliks adaptaciją, skelbti konkursą nėra prasmės.

Beje, ir dabar galite padidinti įdarbinimo proceso efektyvumą. Norėdami tai padaryti, paliksiu jums konkurso anketas. Mėgautis!

Gaukite klausimynus

Panagrinėkime pagrindinius mūsų verslo proceso etapus, kai reikia įdarbinti darbuotojus iš atviros darbo rinkos į mus dominančias pareigas:

1. Mes nustatome, kurioms pareigoms samdome darbuotojus ir kiek žmonių mums reikia šioms pareigoms.
2. Nusprendžiame, kuris iš mūsų įmonės darbuotojų organizuos konkursą ir spręs administracinius klausimus visam gyvenimo aprašymų rinkimo ir atrankos vykdymo laikotarpiui.
3. Nusprendžiame, kas vadovaus konkurso metu, kas bus žiuri. O kas bus su pareiškėjais bendrame kambaryje.
4. Planuojame, kas tiksliai ir kiek dienų vykdys ieškančių darbo adaptaciją. Remdamiesi tuo ir atsižvelgdami į tai, kad iki pirmosios atrankos CV rinkti dažniausiai užtrunka tris savaites, o iki antrosios, „dvigubos“ atrankos – dar savaitę, planuojame konkurso datas. Nustatome konkursinės atrankos datas, preliminariai tvirtiname biudžetą laisvų darbo vietų skyrimui.
5. Paruošiame laisvų darbo vietų tekstus, skelbiame juos internete. Esant poreikiui paruošiame laisvų darbo vietų blokus ir talpiname į užimtumo laikraščius. Esant poreikiui, laisvų darbo vietų skelbimui naudosime kitus kanalus (radijas, televizija, lipdukai transporte, skelbimų talpinimas – nuo ​​universitetų iki transporto stotelių ir kt.)
6. Kasdien administruojame skelbiamas laisvas darbo vietas ir kontroliuojame gyvenimo aprašymų rinkimo tempą, kad visos mūsų skelbiamos laisvos darbo vietos veiktų kuo efektyviau, o partneriai mūsų nenuviltų.
7. Įmonės įgalioti darbuotojai (ne mažiau kaip 2-3 specialiai apmokyti ir apmokyti žmonės) efektyviai reaguoja į ieškančių darbo skambučius ir laiškus, užtikrindami didžiosios daugumos į mūsų įmonę besikreipusių tikslinių darbo ieškančių asmenų gyvenimo aprašymų gavimą.
8. Likus kelioms dienoms iki varžybų, atspausdinami ir surūšiuojami gyvenimo aprašymai. Jei reikia, imamasi veiksmų konkurencijai sustiprinti papildomais gyvenimo aprašymais. Atrenkame reikiamą skaičių įdomiausių gyvenimo aprašymų, kad galėtume pakviesti kandidatus.
9. Įgalioti darbuotojai kviečia kandidatus į pokalbį. Jų užduotis – užtikrinti, kad pretendentų atranka kvietimo etape neviršytų planuoto lygio. Ir taip, kad galiausiai į mūsų kelių etapų konkursinę atranką vienu metu, toje pačioje vietoje atėjo gana nemažas skaičius tikslinių pretendentų į mus.
10. Pirmoji konkursinė atranka paprastai vyksta praėjus trims savaitėms nuo laisvų darbo vietų skelbimo pradžios. Konkursinės atrankos metu:
    a. Pirmajame etape, kurį reikia atlikti gana greitai, pašaliname didžiąją daugumą mus mažai dominančių pareiškėjų.
    b. Kituose konkurso etapuose po pirmojo etapo mūsų palikti pretendentai yra kruopščiai atrenkami ir analizuojami. Būtinai patikriname kiekvieną iš jų praktines užduotis. Tada vyksta išplėstiniai interviu, atsakymai į klausimus, anketų analizė.
    c. Dėl to mes įdarbiname atrinktus kandidatus dirbti mūsų įmonėje.
11. Į mūsų įmonę atėjus dirbti naujiems darbuotojams, jiems būtinai vykdoma adaptacijos programa. Tuo pat metu prasminga vadinti savo ankstesnes darbo vietas gyvenimo aprašymuose ir darbuotojus – tiek rekomenduotojais, tiek kitais tų pačių įmonių darbuotojais. Tam, kad, esant galimybei, būtų kuo mažesnė rizika priimti į savo komandą probleminį darbuotoją. Taip pat analizuojame, ką gero padarėme su šiuo personalu, ką būtų galima padaryti geriau. Ir kaip galime patobulinti savo įdarbinimo technologijas.
12. Jei reikia, praėjus vienai ar dviem savaitėms po pirmosios konkursinės atrankos, atliekama pakartotinė konkursinė atranka - „dvigubas“. Veiksmų seka tokia pati kaip ir pirmoje konkursinėje atrankoje. Nuo gyvenimo aprašymų parinkimo ir pretendentų pakvietimo į konkursą – iki stojančiųjų ankstesnių darbo vietų pritaikymo ir patikrinimo.

Norėdami išanalizuoti, kokie rezultatai turėtų būti pateikti kiekviename konkurso etape, pereikime nuo mus dominančio verslo proceso pabaigos iki jo pradžios. Remiantis trečiuoju profesionalaus įdarbinimo principu „įdarbinti dvigubai daugiau“, konkurso pabaigoje turime įdarbinti kelis pretendentus. Jei mums reikia vieno darbuotojo, turime įdarbinti bent du. Jei trys – mažiausiai šeši. Jei reikia vieno darbuotojo, o į pareigas, kur vienu metu kelių pretendentų praktika sunkiai įmanoma, įdarbiname vieną, o „įdarbiname“ dar kelis, paliekant rezerve. Kiekvienam „įdarbintam“ kandidatui sakome:

Sėkmingai įveikėte pirmuosius tris mūsų konkursinės atrankos etapus. Dabar norėtume padaryti pertrauką, dar kartą pagalvoti, aptarti. Ir priimkite pagrįstą sprendimą. Per savaitę nuo rytoj, galime susisiekti su jumis ir pakviesti jus paskutiniam pokalbiui. Jei sėkmingai išlaikysite šį pokalbį, iškart pradėsite dirbti. Jei per savaitę iš mūsų negaunate jokio skambučio ar laiško, esate laisvas nuo įsipareigojimų mūsų įmonei.

Jei pirmasis jūsų įdarbintas kandidatas nepasirodė darbe arba pasirodė esąs visiškai netinkamas testavimui, susisiekite su pirmuoju kandidatu iš „rezervinio“ sąrašo. Jei jis atėjo į pokalbį, jūs jį įdarbinote, jis pradėjo dirbti ir viskas gerai – puiku! Jei ne, susisiekite su antruoju pareiškėju iš „rezervinio“ sąrašo. Ir taip toliau.

Bet kuriuo atveju turime įdarbinti (nedelsiant arba atsižvelgiant į „rezervinį“ sąrašą) kelis gana perspektyvius kandidatus iš karto. Norėdami tai padaryti, mūsų konkurse turime pasirinkti pakankamai didelį kandidatų skaičių. Pageidautina – daugiau ar mažiau specializuota, įdomi ir adekvati. Kiek pretendentų turėtų ateiti į kiekvieną mūsų konkursinę atranką?

• Jeigu į konkursą atvyks mažiau nei 5 pretendentai, toks konkursas nelabai skirsis nuo individualių pokalbių. Tikimybė, kad pavyks pasamdyti bent vieną įdomų ir perspektyvų darbuotoją, yra maža.
• Nuo 5 iki 9 pretendentų – „vidutinis“ konkursas. Norint gauti gerą rezultatą iš tokio konkurso, reikia daug patirties ir aukštos kvalifikacijos.
• Nuo 10 iki 14 – „geras“ konkursas. Tikimybė įdarbinti gerus, perspektyvius darbuotojus yra didelė. Svarbiausia nedaryti grubių klaidų per varžybas.
• Nuo 15 iki 19 – „puikus“ konkursas. Situacija jums tinka, kandidatai daug labiau suinteresuoti dirbti pas jus, o jų prašymai tampa adekvatesni.
• Jei į jūsų konkursą atvyksta 20 ar daugiau pretendentų, su jais galite daryti ką tik norite!

Kita vertus, per konkursą, kuriame vienu metu dalyvauja 50 pretendentų, išlaikyti kontrolę yra nepaprastai sunku. Ir tai beveik neįmanoma – jei atėjo 60 ir daugiau norinčiųjų. Tokiuose konkursuose dažniausiai vyksta nekontroliuojama pretendentų atranka. Nemaža dalis dalyvių iš konkurso pasitraukia savo iniciatyva. Įskaitant tuos, kurie jums, kaip darbuotojams, gali būti gana įdomūs. Todėl prasminga per dideles varžybas skirstyti į kelias varžybas, kuriose dalyvauja mažiau dalyvių. Geriausia – nuo ​​20 iki 45 konkurso dalyvių, jei reikia samdyti 1-2 darbuotojus. Arba keli konkursai po 20-30 dalyvių, jei reikia atrinkti ir pasamdyti nemažą skaičių darbuotojų.

• Jei visus keturis varžybų etapus įveikėte per 2,5–4,5 valandos, tai puikus rodiklis! Žinoma, jei tinkamai apsvarstėte visus įdomius kandidatus. Ir sėkmingai įdarbinote reikiamą skaičių naujų darbuotojų. Paskubėti konkurse ir dėl to jį sugadinti, matai, ne pats geriausias rezultatas!
• Nuo 4,5 iki 5,5 valandos keturiems konkursinės atrankos etapams – įprastas, vidutinis laikas. Rengiant konkursą, kuriame dalyvauja 15-20 pretendentų, šį kartą sutikti nėra taip sunku. Ir jūs turite visas galimybes sėkmingai įdarbinti.
• Nuo 5,5 iki 6,5 valandos varžyboms – „taip“. Kad ir kiek norinčiųjų ateitų į konkursą pradžioje, toks ilgas laikas konkursui vargu ar pasiteisina. Greičiausiai jūs pats atidėliojate varžybas. Be to, kai kuriems plepiams darbo ieškantiems asmenims suteikiate daugiau laiko. Varžybų rezultatas greičiausiai bus prastesnis, nei laikytumėtės per 5 valandas.
• Jei keturiems varžybų etapams įveikti prireiks daugiau nei 6,5 valandos, tai blogai! Atidėliodami varžybas be jokių priemonių, padarysite rimtą žalą jo rezultatui.

Kaip užtikrinti, kad varžybos neužsitęstų, o laikas nebūtų švaistomas neefektyviai? Pagal mūsų keturių etapų konkursinės atrankos logiką, pirmajame etape nusprendžiame, kuris iš pretendentų mums įdomesnis. O kituose trijuose atrankos etapuose visą dėmesį skiriame tik tiems pretendentams, kuriuos nuodugniam svarstymui atrinkome pagal pirmojo etapo rezultatus. Mes juos išbandome praktinėse užduotyse, atliekame giluminius pokalbius, testuojame, įdarbiname.

Todėl mums nėra prasmės per daug vilkinti pirmąjį varžybų etapą. Kuo greičiau jį vykdysime, tuo daugiau laiko ir dėmesio galėsime skirti mums įdomiausiems pretendentams. Kiek turėtų trukti pirmasis konkurso etapas?

• Per vieną valandą – „puiku“! Ypač jei per šį laiką sugebėjome efektyviai „atsijoti kviečius nuo pelų“, atrinkdami mums perspektyviausius pretendentus iš atvykusiųjų į konkursą.
• Nuo valandos iki pusantros yra „priimtina“. Ypač jei į konkursą atvyko daugiau nei dvidešimt pretendentų. Jei iš pradžių pretendentų buvo dešimt ar penkiolika ar mažiau, vis tiek patartina pirmąjį tokio konkurso etapą surengti ne vėliau kaip per valandą.
• Nuo pusantros iki dviejų valandų – „taip“. Greičiausiai per daug laiko praleidote pirmajame atrankos etape.
• Daugiau nei dvi valandos yra blogai! Laikas švaistomas neefektyviai, pretendentai pavargs laukti, daugelis išeis patys. Įskaitant tuos, kurie gali būti įdomūs jums, kaip darbuotojams. Per ilgas pirmasis atrankos etapas kenkia viso konkurso efektyvumui.

Koks turėtų būti iškritimas pagal I varžybų etapo rezultatus?

Pagal I etapo rezultatus prasminga atsijoti nuo pusės iki 60-70% pretendentų (nebent iš pradžių į konkursą atėjo per mažai norinčiųjų). Po 1 etapo palikti 5 pretendentus priimtina, 8 yra normalu. Bet kokiu atveju nepatarčiau palikti daugiau nei 12 pretendentų. Visada palikite (kiekviename konkurso etape!) 1 kandidatu daugiau nei iš tikrųjų planuojate įdarbinti! Paskutinis kiekviename etape visada turėtų būti kandidatas, kurio įdarbinimas jums tikrai neįdomus. Kaip „atsarginis“ variantas – ir sukurti konkurenciją kitiems dalyviams.

Grįžkime prie to, kad reikia užtikrinti neblogą pretendentų, atėjusių į pirmąjį konkursinės atrankos etapą, skaičių, kad ateityje galėtume pasirinkti tinkamą mums tinkamų kandidatų skaičių. Norėdami tai padaryti, turime organizuoti konkursą taip, kad gautume tiek tikslinių kandidatų gyvenimo aprašymų, kokių mums reikia. Be to, pageidautina, kad šie kandidatai savo CV atsiųstų būtent dėl ​​įsidarbinimo mūsų įmonėje, remiantis mūsų laisvų darbo vietų svarstymo rezultatais. Bet kuriuo metu galite atsispausdinti daugybę gyvenimo aprašymų, kuriuos ten paskelbė patys kandidatai iš įdarbinimo svetainių. Tik bendraudami su šiais pretendentais iš karto atsidursite situacijoje, kai jie nematė jūsų laisvų darbo vietų, nieko nežino apie jūsų įmonę ir nesidomi jūsų darbu. Iš tokių gyvenimo aprašymų ir pretendentų nebūsite labai naudingi.

Kiek tikslinių gyvenimo aprašymų turėtumėte gauti prieš kiekvienas varžybas?

• Maskvoje manoma geras rezultatas jei prieš konkursą surinkote nuo 80 iki 150 tikslinių gyvenimo aprašymų. Jei prieš konkursą surinkote 200 ar daugiau tikslinių gyvenimo aprašymų – puiku! Gana daug gyvenimo aprašymų, reikalingų efektyviems konkursams Maskvoje, yra dėl to, kad Maskvoje kvietimo į konkursą stadijoje kandidatų „iškritusių“ procentas yra žymiai didesnis nei bet kuriame kitame Rusijos ir NVS mieste. .
• Kituose miestuose geru rezultatu laikomas nuo 50 iki 80 tikslinių gyvenimo aprašymų prieš varžybas. Jei prieš konkursą surinkote 100 tikslinių gyvenimo aprašymų ar daugiau – puiku!

Kokio nusidėvėjimo rodiklio turėtume tikėtis, kai pakviesime juos į pokalbį? Vargu ar galime tikėtis, kad į mūsų konkursą atvyks 100% mūsų pakviestų pretendentų!

Regioniniuose miestuose iškritimai laikomi normaliu, kai į konkursą ateina 50% pretendentų, kurie prisiekė, kad atvyks. Arba daugiau. Ant priimtinos ribos, jei į konkursą atvyko tik trečdalis pretendentų iš bendro prisiekusiųjų skaičiaus. Jei išeinančių kandidatų procentas yra dar mažesnis, turite aiškią problemą pakviesti kandidatus į konkursą. Tie, kurie kviečia kandidatus, užmuša jūsų konkurenciją. Greičiausiai faktas yra tas, kad jūs nesukūrėte veiksmingos kandidatų kvietimo dalyvauti konkurse technologijos. Arba jie to neįformino dokumentais ir nemokė savo darbuotojų tinkamai pakviesti kandidatus naudojant šią technologiją. Galiausiai, problema gali kilti dėl menko darbuotojų, kviečiančių kandidatus į konkursą, lojalumo. Galbūt jie tiesiog nėra suinteresuoti sėkmingai įdarbinti jūsų įmonę.

Maskvoje laikoma normalu, jei trečdalis pretendentų iš tų, kurie prisiekė atvykti į konkursą, atvyksta pas jus. Jei pas jus ateina nuo 40% iki 50% norinčiųjų, kurie anksčiau prisiekė atvykti, tai juos pakvietę darbuotojai yra tiesiog genijai! Na, arba turite įmonę su labai reklamuojamu prekės ženklu. Arba kandidatai žino, kad jūsų darbo sąlygos yra tik šokoladas. Visa tai, be abejo, padidina ir stojančiųjų aktyvumą! Pareiškėjų atranka ant Maskvai priimtino slenksčio reiškia, kad atvyko tik 20% pareiškėjų, kurie tvirtai patvirtino savo atvykimą. Arba šiek tiek daugiau. Jei į konkursą atvyko mažiau nei 20% tų pretendentų, kurie tvirtai patvirtino savo atvykimą, turite rimtų problemų su kvietimais.

Iš viso to, kas pasakyta, tampa akivaizdu, kaip svarbu tinkamai organizuoti administracinį pasiruošimą konkursui – laisvų darbo vietų skelbimą, atsiliepimą į pretendentų skambučius ir laiškus, pretendentų kvietimą. Šis darbas turi būti atliktas per 3 savaites iki pirmosios konkursinės atrankos. O tada dar savaitė – iki antrosios konkursinės atrankos. Jei šis darbas nesuorganizuotas reikiamu lygiu, kiekviename konkurso organizavimo etape nepritaikote efektyvių technologijų – rezultatai bus pragaištingi. Taip pat visos jūsų pastangos neduos sėkmės, jei skelbsite neveiksmingus darbo skelbimus. Arba patalpinkite šias laisvas darbo vietas ne ten, kur jos galėtų jums grąžinti. Arba neskiria reikiamų lėšų mokamam laisvų darbo vietų skelbimui:

• Vidutinis biudžetas, kurio pakanka efektyviam laisvų darbo vietų įdėjimui, jei paruošėte kokybiškas laisvas darbo vietas ir jas talpinate ten, kur reikia, gali būti nuo 25 iki 45 tūkstančių rublių. - už mėnesį, per kurį vykdote atranką, kuri apima dvi daugiapakopes konkursines atrankas.
• Norint stipriai reklamuoti savo laisvas darbo vietas, daugeliu atvejų pakaks skirti nuo 70 iki 100 tūkstančių rublių. Šie skaičiai bus teisingi Maskvai ir kitiems Rusijos bei NVS miestams.

Šio darbo skelbimų biudžeto pakaks, jei efektyviausioje žiniasklaidoje paskelbsite kokybiškus darbo skelbimus ir gerai suplanuotus darbo blokus. Visų pirma, mes kalbame apie specializuotas darbo svetaines – ypač hh.ru ir superjob.ru Bandymas surengti konkursą ir nesumokėti reikiamos sumos už apmokamą įdarbinimą į laisvas darbo vietas šiais laikais daugeliu atvejų bus lemtinga klaida. Tačiau jei jums nepavyko sukurti tikrai kokybiško laisvų darbo vietų teksto arba paskelbti laisvų vietų netinkamoje žiniasklaidoje, net penkis kartus didesnis biudžetas nepadės surinkti reikiamo skaičiaus tikslinių gyvenimo aprašymų.

Jei pažvelgsime į situaciją iš šios pusės, tai ko tikitės iš varžybų – sėkmės ar nesėkmės, bus gana akivaizdu. Jei pirmosiomis dienomis po laisvos darbo vietos paskelbimo pradedate gauti nuo 6 iki 10 daugiau ar mažiau tikslingų CV, tai nėra blogai. Jei pirmą savaitę gausite nuo 30 iki 60 tikslinių gyvenimo aprašymų, yra vilties, kad po trijų savaičių nuo laisvos darbo vietos paskelbimo galėsite surengti gerą konkursą. Ir jei pirmą savaitę gavote 100 tikslinių gyvenimo aprašymų ar daugiau, jei norite, galite gera konkurencija jau kitą savaitę.

Jei, priešingai, kasdien gaunate nuo 0 iki 3 gyvenimo aprašymų, laikas skambėti. Jei per pirmąją laisvų darbo vietų skelbimo savaitę gavote mažiau nei 20 gyvenimo aprašymų, turite nedelsdami imtis veiksmų, kad sustiprintumėte laisvų darbo vietų skelbimą. Galbūt mūsų laisvos darbo vietos tekstas yra neveiksmingas. Tada jį reikia perdaryti. Arba pati pozicija, kuriai samdome darbuotojus, nėra labai populiari. Šiuo atveju prasminga lygiagrečiai išdėstyti laisvas darbo vietas keliose skirtingose ​​​​pozicijose. Mokamai skelbiant laisvas darbo vietas internete, kai skelbiate vieną ar kelias laisvas darbo vietas, išlaidos jums paprastai nesiskiria. Taigi kodėl nepasinaudojus tuo? Tuo pačiu metu visų šių laisvų darbo vietų gyvenimo aprašymai gali būti naudojami kviečiant kandidatus į tą patį konkursą. Galiausiai galite padidinti laisvų darbo vietų skelbimo biudžetą. Ir, kaip variantą, pabandykite paskelbti laisvas darbo vietas kitose laikmenose, kurių dar nenaudojote. Ir apskritai, eksperimentuokite su naujais laisvų darbo vietų skelbimo kanalais ir papildomais darbo ieškančių asmenų pritraukimo šaltiniais. Būkite atkaklūs ir išradingi eksperimentuodami, kontroliuokite gyvenimo aprašymų, kurie jums atkeliavo iš kiekvieno šaltinio ir per kiekvieną reklamos kanalą, skaičių. Ir jūs tikrai pateiksite sau reikiamą kiekį tikslinių gyvenimo aprašymų. Ir dėl to aukštos kokybės kandidatai.

Santrauka: taikyti efektyvi technologija rėmelių rinkinys. Jūsų užduotis – aiškiai organizuoti ir pravesti konkursą, etapą po etapo. Ir tada galėsite įdarbinti visiškai kitokio lygio darbuotojus, nei tuos, kuriuos didžiajai daugumai įmonių pavyksta įdarbinti iš darbo rinkos. Ir svarbiausia – ir tai ypač malonu – šiuos darbuotojus į savo komandą galėsite įdarbinti labai greitai palankiomis sąlygomis! Tada jie iš jūsų pradėjo uždirbti daug kartų daugiau. Ir taip, kad tuo pačiu jūsų įmonė uždirbtų eilės tvarka daugiau. Tikiuosi ir nuoširdžiai linkiu, kad dėl to jūsų pajamos labai rimtai ir pastebimai padidėtų! Ir ne tik artimiausiu metu, bet ir vidutiniu bei ilgalaikiu laikotarpiu.

© Konstantinas Bakshtas, generalinis direktorius„Baksht“ konsultacinė grupė.

Geriausias būdas greitai įsisavinti ir įdiegti pardavimų skyriaus pastatymo technologiją – apsilankyti K. Bakshto pardavimų vadybos mokymuose „Pardavimų sistema“.

„Personalo pareigūnas. Personalo pareigūno įdarbinimas“, 2008, N 2

MASINIS SKAMBINIMAS

Kai įmonei per trumpą laiką tenka įdarbinti daug darbuotojų, įprasta kandidatų paieškos ir atrankos taktika yra bejėgė. Jie įsitraukia į veiksmą specialios technologijos masinis verbavimas.

„Mums reikia krautuvo dideliam maisto produkcija. Įmonė siūlo 7000 - 7500 rublių. per mėnesį plius socialinis paketas, sveikatos draudimas ir ketvirčio priemokos. Maždaug tokio pat turinio lapelius žmonės gavo prie vienos iš Maskvos metro terminalo stočių. Sukomplektuoti naujos įmonės personalą per trumpą laiką nėra lengva užduotis. Šiandien masinio įdarbinimo (50 ir daugiau žmonių) pavyzdžiai Rusijoje yra gana dažni. Paprastai kalbame apie tiesioginio personalo samdymą, susijusį su parduotuvės, įmonės atidarymu ar tiesiog vienkartiniu veiksmu, kuriam reikia daug laikinų darbuotojų – agentų ar reklamuotojų.

Gana sunku greitai įdarbinti daug žmonių, net ir planuojant darbuotojų skaičių. Problemą galima išspręsti dviem būdais. Jei įmonė neturi laiko ir resursų (tarkime, darbuotojai, galintys atlikti daug pokalbių), geriau kreiptis į profesionalias įdarbinimo agentūras – Kelly Services, Manpower, Anchor. Darbuotojų atrankos paslaugų paklausa nuolat auga. Kelly Services prieš metus įkūrė specialų padalinį Kelly Commercial, kad įdarbintų pradinio lygio darbuotojus pramonės įmonės, mažmeninės prekybos tinklai, skambučių centrai ir pardavimo skyriai. Šioje tarnyboje jau dirbo apie 1400 žmonių.

„Septyniasdešimt žmonių netilps į tramvajų“

Bendraujant su daugybe žmonių visada netrūksta netikėtumų, todėl masinio įdarbinimo projektuose dažnai iškyla komiškų situacijų. Vienas iš naujausių „Kelly Commercial“ klientų – didelis bankas – nurodė agentūrai per dvi savaites informacijos apdorojimo centrui įdarbinti apie 200 laikinų darbuotojų. „Turėjome atidžiai administruoti projektą, kuriame dalyvavo daug žmonių“, – sako Natalija Dolženkova, „Kelly Commercial“ Maskvos filialo direktorė. Įmonė greitai surado reikiamą skaičių kandidatų, išbandė jų įgūdžius ir atrinko žmones. Tačiau tai dar ne viskas – darbuotojus reikėjo suskirstyti į grupes ir atvežti į banką apmokyti. „Ir dabar mūsų specialistas sutinka pirmąją partiją vienoje iš metro stočių, kad nuvežtų į banką. Tramvajus truko tik tris stoteles. Ir kas galėjo pagalvoti, kad septyniasdešimt žmonių netilps į beveik tuščią mašiną! - tęsia Natalija Dolženkova. – Mes apgalvojome visas smulkmenas, bet negalėjome numatyti šio fakto. Žmones turėjau nuvežti dviem pravažiavimais. Kitą kartą į tai atsižvelgsime“.

Masinis įdarbinimas visada yra didelis žmonių srautas, kuris kiekvieną dieną veržiasi į biurą. Tam tikru mastu jie netgi gali paralyžiuoti įprastą darbą. Vienoje įmonėje, kuri su tokia situacija susidūrė pirmą kartą, prižiūrėtojams teko kviestis pastiprinimą: nespėjo išduoti leidimų ir palydėti besikreipiančiųjų į reikiamą biurą.

Beje, pastarasis yra labai rekomenduojamas. Sako, tam tikroje įmonėje vadovai derėjosi su pagrindiniu klientu ir staiga, svarbiausiu momentu, atsidaro durys, įeina teta su virveliniais maišeliais ir klausia, kur užsirašo į darbą. Kai kuriose įmonėse įprasta iškabinti specialius ženklus su rodyklėmis, kad žmonės nepasiklystų ir nenuklystų ten, kur jų buvimas nepageidaujamas.

Kažkodėl daugelis kandidatų mano, kad niekas nesužinos apie jų „išnaudojimą“ ankstesniame darbe. Tačiau net ir masinio samdymo atveju personalo vadovai neturėtų nusileisti. „Ketinome samdyti sekretorę, o tada ji užsiminė, kad pamiršo darbo knyga sako direktorius gamybos įmonė. – Nežinau kodėl, bet nusprendėme paskambinti jos ankstesniam darbdaviui. Paaiškėjo, kad ji ten atėjo be darbo, „pamiršta“ ankstesniame darbe. Ir tada vieną dieną ji paliko šią įmonę – pasiėmė brangius odinius aplankus. Mes iš karto ją atmetėme“.

Tačiau dirbti su agentūra nėra pigu. Priklausomai nuo projekto sudėtingumo – iki vieno būsimo darbuotojo atlyginimo. Be to, verbuotojai ne visada gali įvykdyti skubų užsakymą. Natalija Dolženkova tęsia: „Maskvoje katastrofiškai trūksta darbo jėgos - tai yra miesto problema. Jei mūsų paprašys, tarkime, per savaitę surasti 300 persikraustytojų medicinos knygos, atsisakysime – sostinėje tai daryti nerealu. Tačiau per tris savaites tokį užsakymą galima įvykdyti.

Jei agentūra negarantuoja, kad problema bus išspręsta per siūlomą terminą arba jei šio pasirinkimo išlaidos bus per didelės, žmonių teks ieškoti patiems. Personalo vadovų teigimu, masinės atrankos technologija iš esmės nedaug skiriasi nuo įprasto įdarbinimo, tačiau čia yra subtilybių, be kurių neįmanoma įgyvendinti projekto.

Kur gaudyti kandidatus

Norint efektyviai išspręsti masinio įdarbinimo problemą, tenka veikti piramidės principu, kai iš pradžių kandidatų būna kelis kartus daugiau nei laisvų darbo vietų. Kaip aiškina M. Dolženkova, „jei įmonėje nori įdarbinti 100 žmonių, klientui reikia pateikti bent 200. Norint parodyti 200 kandidatų, į pokalbį turėtų ateiti apie 800 - 1000. O kad tūkstantis ateitų , reikės paskambinti beveik 10 tūkst.

Masyvi reklama gali užtikrinti tokį intensyvų srautą. Žinoma, jūs turite žinoti, kur jį įdėti. „Tai panašu į žvejybą: svarbu rasti vietą, kurioje būtų geras įkandimas“, – sako Elena Konnova, „Renaissance Insurance Group“ žmogiškųjų išteklių vadovo pavaduotoja. Veiksmingiausia reklamos priemonė – specializuoti leidiniai apie darbą. Trys laikraščiai laikomi efektyviausiais masiniams projektams - „Darbas tau“, „Darbas ir atlyginimas“ ir „Darbas šiandien“. Tuo pačiu metu, kaip aiškina patyrę personalo pareigūnai, vienu leidiniu geriau nepasikliauti. Taigi, Elena Konnova sakė, kad skelbimai, patalpinti, tarkime, „Moskovskij Komsomolets“, kasdien sulaukia iki 90 skambučių, tačiau kartais pasitaiko nepaaiškinamų gedimų – tik trys ar keturi atsakymai per dieną.

Įdarbinimo leidiniai kas mėnesį vis storėja, todėl svarbu išsiskirti Bendras svoris skelbimai. „Įprastinio įdarbinimo atveju pirmiausia reikia surasti žmones. Masiniais projektais kandidatus reikėtų pritraukti, domėtis gražiu reklamos moduliu su kuo detalesne informacija“, – sako Sostinės vakaro laikraščio personalo direktorė Evgenia Volyanskaya. Šiame leidinyje dirbo iki 150 žmonių. per mėnesį – visų pirma biuro darbuotojai, skirti platinimo tarnybai ir laikraščių pardavėjai miesto gatvėse. „Skelbime pageidautina nurodyti atlyginimo dydį ir darbo grafiką. Taip pat turėtų būti įmonės pavadinimas – tai sumažina nepasitikėjimo lygį. Daugelis kandidatų tiesiog nereaguoja į anoniminius pranešimus“, – sako M. Volianskaja.

Tačiau modulio vertė, kaip rodo praktika, neturi įtakos reklamos efektyvumui. Elena Konnova: „Sąmoningai keitėme skelbimo dydį, tačiau skambučių skaičius kardinaliai nepasikeitė. Todėl nereikia pirkti pusės puslapio iš karto, užtenka būti kiekviename leidinio numeryje. Kad skelbimas neatrodytų per daug formalus, prasminga jį pridėti. Sako, net tokia banali frazė kaip „pas mus tavęs laukia sėkmė“ gali pritraukti dėmesį ir priversti žmogų paskambinti.

Interneto ištekliai sugebėjo įsitvirtinti kaip veiksminga priemonė darbuotojų paieška, tačiau masinių projektų atveju (ypač jei reikia nekvalifikuoto personalo) jie ne visada duoda norimą rezultatą. Beje, toli gražu ne visų kategorijų žmonės perka laikraščius ir žurnalus, kurie specializuojasi užimtumo klausimais, o nemokami rajonų ir regionų leidiniai ne visada pasiekia savo tikslą. Kai kurios įmonės sėkmingai naudojo kabelinę televiziją su ticker reklama. Tačiau yra ir kitų būdų.

Papildomi šaltiniai

Kalbant apie tikrai didelio masto projektus, reklaminė kampanija dažnai primena sprogdinimą kilimu. 2002 metais Maskvoje pasirodė net reklaminiai stendai su skelbimais apie darbuotojų samdymą – juos patalpino „Metro Cash & Carry“ tinklas. Ta pati technika buvo naudojama Liggett-Dukat, atliekant papildomą rinkinį pardavimu atstovas ir prekybininkai. Dėl pertraukos tarp akcijosįmonė turėjo laisvų plotų, ir kilo mintis jas panaudoti darbuotojų paieškai. "AT bendras atvejis toks metodas vargu ar gali būti efektyvus ekonominiu požiūriu“, – sako Valentinas Timakovas, „Liggett-Dukat“ žmogiškųjų išteklių ir mokymo vadovas. Lygiai tokią pačią išvadą galima padaryti ir dėl reklamos metro. „Labai daug skambučių. Tačiau lyginant su sąnaudomis, santykis nėra pats geriausias“, – sako M. Dolženkova.

Jei įmonei reikia žmonių, gyvenančių tam tikroje miesto vietoje, juos galite pasiekti lankstinukų pagalba. Paskirstykite skelbimus, pavyzdžiui, metro arba išbarstykite juos pašto dėžutėse. Taip pat nėra gėda atvilioti darbuotojus nuo konkurentų pakabinus reklaminį skydą priešais jų biurą.

Švietimo įstaigos yra geras darbo jėgos šaltinis. Kaširsky rajone įsikūrusi drabužių gamykla nusprendė užmegzti ryšius su vietos profesine mokykla. Kaip sakė jos direktorius: „Susitikome su valdžia. Tada į savo gamyklą nuvedė mokyklos vadovus ir mokinius, aprodė darbus ir įrangą. Dabar turime to paties srauto absolventų.

Tačiau švietimo įstaigų atveju kontakto su vadovybe užmezgimas gali užtrukti ilgai. Pasak vieno personalo pareigūno, „nors universitetai džiaugiasi sulaukę darbdavių prašymų, jie puikiai žino, kad studentai yra pigi darbo jėga. Ir dažnai kyla jausmas, kad darbuotojai švietimo įstaigos nori pinigų už savo paslaugas.

Kitas personalo šaltinis galėtų būti valdžios centrai užimtumo, tačiau dauguma įmonių nemėgo su jais dirbti. Priežastis paprasta: darbo biržoje užsiregistravę žmonės nekantrauja įsidarbinti, jiems labiau rūpi pašalpos.

Darbuotojų klonavimas

Esant kritinei situacijai, kai kiti metodai nebetinka, įmonė gali padėti savo darbuotojams. Taigi „Renaissance Insurance Group“ įdarbinimo klausimai visada buvo planuojami iš anksto. Tačiau dėl OSAGO įvedimo prireikė dešimties dienų pasamdyti apie šimtą agentų laikinam darbui. „Naudojome visus kanalus, kuriuos galėjome“, – sako Elena Konnova. „Konsultavau su trimis agentūromis, tačiau nė viena negarantavo, kad užsakymas bus atliktas laiku, nepaisant to, kad dėl skubos paslaugų kainos smarkiai išaugo. Įmonė liko viena su savo problema.

Tada Žmogiškųjų išteklių skyrius nusprendė surengti darbuotojų akciją „Atvesk agentą – užsidirbk sau ir įmonei“. Pagal sąlygas bet kuris darbuotojas, atvedęs į įmonę savo pažįstamą, gaudavo piniginę premiją, jei kandidatas sėkmingai išlaikė pokalbį ir mokymus. Negalima sakyti, kad iš pradžių įmonės vadovybė rimtai tikėjosi šiuo veiksmu. Dalyvavo visi kanalai – reklama spaudoje ir elektroninėje žiniasklaidoje, agentūros, universitetai ir darbo biržos. Tačiau jų darbuotojai pasirodė esąs efektyviausi verbuotojai – jie atvedė apie 70% agentų. Iškilmingiausi buvo net pažymėti viešai.

„Tuo metu įmonė prie OSAGO dirbo kaip projektas ir visi darbuotojai buvo motyvuoti. Ekonominiu požiūriu tai yra daugiau pelningas variantas nei reklama žiniasklaidoje, be to, pinigai šiuo atveju paskirstomi savo darbuotojams“, – sako M. Konnova. Toks atrankos būdas buvo patogus ir tuo, kad darbuotojai atliko daug pirminio darbo – gerai žinojo reikalavimus, atsikratė netinkamiausius ir daug informavo kandidatus. pirminė informacija kuri paprastai užima daug laiko. Dabar bendrovė svarsto galimybę ieškoti žmonių kitoms laisvoms darbo vietoms.

Kaip greitai įdarbinti darbuotojus

1. Nuspręskite dėl darbo laiko ir reikalingų darbuotojų skaičiaus, įvertinkite turimą biudžetą šiam projektui.

2. Suformuluokite reikalavimus kandidatams.

3. Nuspręskite, ar ieškoti savarankiškai, ar įtraukti įdarbinimo agentūra.

4. Sužinokite, kur „rastas“ tikslinę auditoriją ir kokioje žiniasklaidoje geriausia reklamuotis.

5. Nustatyti ir naudoti papildomus personalo pritraukimo kanalus (universitetai, darbo biržos, lankstinukai, nuosavi darbuotojai ir kt.).

6. Paruoškite infrastruktūrą ( telefono linijos ir tt) ir nurodyti operatoriams.

7. Sudarykite pašnekovų darbo grafiką, paruoškite kambarį susitikimams su pretendentais.

8. Iš apklaustų kandidatų išsirinkite tinkamiausius kandidatus ir paskirstykite juos darbui.

Organizaciniai reikalai

Pritraukti „kritinę masę“ kandidatų yra pusė darbo. Vis dar reikia techninės pagalbos tolesnis darbas. Manoma, kad šimto darbuotojų atrankai per mėnesį reikia mažiausiai dviejų žmonių – atsiliepti į telefono skambučius. Todėl reikėtų pasirūpinti papildomomis linijomis ir instruktuoti operatorius. Tarkime, „Kelly Services“ turi nedidelį skambučių centrą, kuriame skambina aštuoni žmonės.

Be to, turėsite skirti dar bent du specialistus, kurie atliks pokalbius. Pokalbiai su nekvalifikuotu personalu dažniausiai užtrunka 15 – 30 minučių, o darbo krūvis labai didelis – vidutiniškai 20 kandidatų per dieną. Tam tikrais atvejais būtina sukurti atskirą grupę darbuotojų atrankai. Pavyzdžiui, 2000 m. „Liggett-Dukat“ suformavo regioninę pardavimo struktūrą ir per šešis mėnesius atidarė 17 biurų ir sandėlių didžiuosiuose miestuose. Šiam projektui įgyvendinti buvo skirta specialiai apmokyta penkių žmonių komanda – darbo grupė. Pirmiausia buvo skelbiami skelbimai vietinėje spaudoje, po to dvi savaites buvo renkamos anketos. Po to darbo grupės nariai vykdavo į regioną vesti interviu: dažniausiai tris dienas, po dešimt interviu kasdien.

Masinės įdarbinimo situacijose būtina apsvarstyti, kur priimti kandidatus. Pasak Jevgenijos Voljanskajos, labai svarbu kandidatams pateikti aiškų maršruto žemėlapį, pageidautina, kad susitikimo vieta nebūtų per toli nuo metro – kitaip jie nevažiuos arba tiesiog neras.

Ponios Voljanskajos teigimu, žmonės itin jautriai reaguoja į „vežimo efektą“ – ar žmonės grūsiasi biure, ar ne. „Svarbu jausti, kad ten verda gyvenimas. Pavyzdžiui, interviu atlikome tiesiai sandėlyje ir iškart grupei žmonių. Ir tai davė labai gerą efektą“.

Reikėtų atsižvelgti į „žmogiškąjį faktorių“ – tam tikras skaičius kandidatų tiesiog neatvyksta į susitikimą. Kalbant apie reguliarų įdarbinimą ir vienas iš trijų kandidatų neatvyksta į pokalbį, tai yra katastrofa. Masinių projektų atveju viskas nėra taip baisu. Taigi iš 100 - 120 žmonių nepasiekia pokalbio 7 - 10%. Tai daug, bet ne kritiška. Asmeninė patirtis Jevgenija Voljanskaja liudija: iš dešimties sekretorių vienas ar du ateina į pokalbį. Sąžiningiausi teisininkai šiuo atžvilgiu. Saugumo sumetimais geriau vienu metu pakviesti kelis žmones. O laukimas eilėje yra gera idėja pasiūlyti arbatos, kavos ar gaiviųjų gėrimų.

Masinis įdarbinimas netrukdo patikrinti profesionalų ir asmeninės savybės kandidatai. Pavyzdžiui, Vakarų kompanijos naudoja trumpus testus – logikai, erdvinei vaizduotei, spausdinimo greičiui ir pan. Daugelis netgi sugeba prisiskambinti darbo ieškančiojo ankstesnėmis darbo vietomis. Bet kokiu atveju kruopštus patikrinimas žymiai sumažina tolesnę darbuotojų kaitą. Tokią masinio atrankos schemą naudoja prekybos centrų tinklas „Kopeyka“. Žmogiškųjų išteklių skyrius nustato kandidatams reikalingas savybes, organizuoja reklamos kampanija ir užtikrina pretendentų srautą. O atrankos užduotis gula ant tiesioginių vadovų pečių, kurie gali geriau pasitikrinti pretendentų žinias ir įgūdžius. Tiesa, prieš tai jie vis tiek yra apmokomi šių technologijų.

Jei įmanoma, žmones darbui reikia registruoti čia pat, „neišeinant iš kasos“. Jei žmogui pasakysite: „Grįžk po savaitės“, jis gali apsigalvoti. Pavartojus, patartina iš karto užimti naujokus, kad nebūtų ilgų prastovų. Taigi, didelis tinklas prekybos centrai samdydavo darbuotojus dar gerokai prieš parduotuvių atidarymą, o du mėnesius žmonėms tiesiog buvo mokamas nedidelis atlyginimas. Tačiau kai atėjo laikas eiti į darbą, daugelis nebuvo pasiruošę krūviui, juolab kad dar visai neseniai pinigų gaudavo beveik už nieką. Iš pradžių apyvarta buvo didžiulė, samdant darbuotojus iš tikrųjų nukrito.

„Tradicinės samdymo technologijos nėra pasenusios“

Kirilas Dmitrijevas, „Delta Capital“ viceprezidentas:

Galbūt nesutinku su tuo, kad masiniam įdarbinimui neturėtų būti naudojamos tradicinės technologijos. Visų pirma, būtina juos pritaikyti – reklamuotis spaudoje, internete, pritraukti gerą įdarbinimo agentūrą ir pan. Galbūt personalo pareigūnai jau parengė 300 - 400 mūsų ieškomų žmonių gyvenimo aprašymų.

Ne taip seniai įmonei, į kurią investavome, per dvi savaites reikėjo pasamdyti 40 pardavėjų. Surinkti kandidatus tokioje situacijoje nebuvo sunku. Pagrindinė problema buvo atrinkti tinkamus žmones ir greitai juos apmokyti. Kadangi visų kandidatų paeiliui apklausti nebuvo įmanoma, organizavome dalykinį žaidimą, kurio metu pavyko suprasti, kokie žmonės susibūrė į grupę, kokiomis savybėmis jie pasižymi ir pan. Tokie žaidimai yra naudingi. Su jų pagalba galite greitai pasiekti, kad žmogus elgtųsi taip pat, kaip ir Tikras gyvenimas. Dėl to iš karto matosi, kaip kandidatas bendrauja su žmonėmis įvairiose situacijose. Jei pareiškėjui bloga diena, tai jo neatleidžia. Kas gali garantuoti, kad tokia nuotaika nepasikartos kas antrą dieną? O ar pareiškėjui pavyko jam svarbiu momentu „susieiti“, įveikti save ir normaliai bendrauti su žmonėmis, atvirkščiai, parodo jo asmenybę. Mūsų įdarbinimo patirtis verslo žaidimas turbūt vienas įdomiausių ir naudingiausių metodų. Tai daug efektyviau nei tęsti interviu su tradiciniais klausimais. Be to, rinkoje yra daugybė įmonių, kurios sugeba per dieną sėkmingai suorganizuoti tokį žaidimą ir patarti, kurį iš pretendentų pasirinkti. Akivaizdu, kad kuo svarbesnės yra laisvos darbo vietos, tuo labiau įmonė turėtų dalyvauti atrankos procese. Bet jei pozicijos nėra labai aukštos, galite drąsiai atiduoti šią procedūrą malonei.

Pirmosios treniruotės taip pat duoda gerų rezultatų. Tačiau tokiu atveju su darbuotojais stengiamės sudaryti sutartis, įpareigojančias įmonėje išdirbti bent tris mėnesius. Ankstyvas atleidimas reiškia pinigų, investuotų į šių žmonių mokymą, grąžinimą.

„Iš lūpų į lūpas“ – tai būdas suburti ne pačią profesionaliausią komandą. Tačiau taip pat negalima teigti, kad kuri nors kita personalo atrankos sistema yra 100% efektyvi. Visada yra rizika pasamdyti blogą darbuotoją ir atmesti gerą.