Adizes pokyčių valdymo 4 sprendimų vaidmenys. Pokyčių valdymas. Kaip efektyviai valdyti pokyčius visuomenėje, versle ir asmeniniame gyvenime Itzhak Adizes. Pokyčių valdymas susideda iš dviejų procesų

„Išgyvena ne pačios stipriausios ar protingiausios rūšys, o tos, kurios geriausiai prisitaiko prie pokyčių“, – sakė Charlesas Darwinas. Yitzhak Adizes tęsia šią mintį: „Mes nustosime turėti problemų tik tada, kai nebus jokių pokyčių, o tai įvyks tik tada, kai mes... mirsime“.

Knyga skirta vadybinių sprendimų priėmimo procesams nuolatinių pokyčių, vykstančių tiek organizacijos viduje, tiek už jos ribų, sąlygomis. Dėl pokyčių kylančios problemos, anot Adizeso, yra ne tik nuspėjamos, bet ir išsprendžiamos. Autorius aiškiai parodo, kaip galima sukurti ir išlaikyti organizacijos vientisumą, jei išmanai kokybiško valdymo sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo meną.

Iš šios knygos sužinosite: kodėl konfliktai neišvengiami ir netgi būtini; kaip konfliktą paversti konstruktyviu; kaip bendrauti su kitais žmonėmis, kurių valdymo stiliai skiriasi nuo jūsų; kaip atpažinti blogą valdymą; kaip priimti kokybiškus sprendimus; kaip numatyti, ar sprendimas bus įgyvendintas; kaip organizuoti komandinį darbą; kaip sukurti abipusio pasitikėjimo ir pagarbos atmosferą; CAPI: raktas į pokyčių valdymą.

Pirmas pokalbis
Valdymo prasmė

Vieną dieną kalbėjausi su vienu iš savo mokinių. Jis buvo protingas ir žingeidus jaunuolis. Jis norėjo sužinoti, kokios ypatingos vadybos žinios suteikė man galimybę dėstyti ir paskaityti visame pasaulyje. Taigi jis paklausė, ar turėčiau laiko su juo pasikalbėti šia tema. Man patiko jo smalsumas ir sutikau atsakyti į jo klausimus. Kai su juo vaikščiojome po parką, keisdamiesi klausimais ir atsakymais, mano galvoje pamažu susiformavo šios knygos koncepcija.
Žinau, kad vadybos procesus studijuojate daugiau nei dvidešimt metų. Kas tai?
Visų pirma, turime apibrėžti, ką reiškia žodis valdyti.

Tradicinė valdymo teorija

Pastebėjau, kad kai kuriose kalbose, pvz., švedų, prancūzų ir serbų-kroatų, veiksmažodis valdyti nėra pažodinio vertimo. Šiose kalbose vietoj jų dažniau vartojami veiksmažodžiai, pvz., tiesioginis, vadovas ar komanda. Kai šiomis kalbomis kalbantys žmonės nori pasakyti, ką amerikiečiai turi omenyje vartodami veiksmažodį valdyti, jie dažniausiai vartoja ir tą anglišką žodį. Pavyzdžiui, į ispanų veiksmažodis manejar – pažodinis vertimas valdyti – pagal reikšmes artimesnis veiksmažodžiui tvarkyti („kažką tvarkyti, kažką valdyti“) ir vartojamas tik kalbant apie arklius ar automobilius. Kai ispanai nori vartoti žodį, kuris yra artimas žodžiui valdyti amerikietiška prasme, jie sako „tvarkyti“ arba „daryti verslą“.
Tačiau ar valdymo procesas nėra universalus?
Nr. Kai kuriose šalyse vadybos procesas, kaip jis vykdomas JAV ir dėstomas Amerikos verslo mokyklose, yra draudžiamas įstatymu. Buvusiosios Jugoslavijos „savivaldos“ sistemoje vienašališkai verslo sprendimą priėmęs įmonės vadovas galėjo atsidurti teisme. Toks veiksmas būtų interpretuojamas kaip demokratijos pažeidimas. Vietoj to, įmonės direktorius turėjo „pasiūlyti“ sprendimą, o darbuotojai galėjo priimti arba atmesti. Izraelyje kibuco vadovas, faktiškai einantis vadovo pareigas, reguliariai perrenkamas, kad joks asmuo negalėtų pretenduoti į nuolatinį kitų žmonių vadovavimą.
Sakote, kad kibino vadovas kurį laiką veda žmones, o paskui grįžta į ūkį melžti karvių?
Arba gaminti, ar plauti indus. Šioje organizacijoje ne vienas lyderis renkamas amžinai, kaip demokratinėse šalyse nerenkama amžinai valdžia. Priešingu atveju tai pažeistų demokratijos principus. Kibino vadovas nėra profesija.
Ką reikėtų suprasti žodžiu valdyti, jei kai kuriose kalbose jis neturi tiesioginio vertimo, o kai kuriose socialinėse ir politinėse sistemose juo žymima veikla laikoma nereikalinga ar net uždrausta?
Kokius sinonimus siūlytumėte?
Spręskite, veikite, planuokite, kontroliuokite, organizuoti, dominuoti, siekti tikslų, vadovauti, motyvuoti, užbaigti...
Kai kurie žodynai siūlo tuos pačius žodžio „valdyti“ sinonimus kaip ir jūs. Tačiau yra ir kitų intriguojančių sinonimų, tokių kaip dominuoti arba valdyti, kurie pateikiami Amerikos kolegijų žodyne. Oksfordo žodynas į šį sąrašą įtraukė veiksmažodžius manipuliuoti ir mėgautis. Įdomu pastebėti, kad nė viename iš mano peržiūrėtų žodynų veiksmažodžiai veda ar motyvuoja kaip sinonimai.
Man nepatinka sinonimai, kuriais būtų galima lepinti ar manipuliuoti.
Ir tam yra rimta priežastis. Kad suprastume, kas tai yra, apibrėžkime visų aukščiau paminėtų sinonimų „bendrą vardiklį“, išskyrus švinas ir manipuliuoti. Įsivaizduokite procesą, aprašytą kiekvienu iš šių žodžių. Suaktyvinkite jų reikšmę. Ar dabar galite nustatyti bendrą vardiklį? Veikti… planuoti… kontroliuoti… organizuoti… pasiekti… užbaigti.
Visi jie apibūdina vienpusį procesą. Tas, kuris vadovauja, sako tiems, kuriems vadovauja, ką jie turėtų daryti. Vadovas nustato, ką reikia padaryti, o jo pavaldiniai tampa įrankiais tikslui pasiekti.
Todėl vadovą vadiname skyriaus „vadovu“, o pajėgiausią jo pavaldinį – „dešiniąja ranka“. Dešinė ranka daro tiksliai tai, ką liepia galva, o kairė elgiasi taip, lyg galėtų veikti pati. Jos elgesys nėra visiškai kontroliuojamas.

Jūsų privatumas mums labai svarbus. Norime, kad Jūsų darbas internete būtų kuo malonesnis ir naudingesnis, o juo galėtumėte naudotis visiškai ramiai. plačiausias asortimentas informacija, įrankiai ir galimybės, kurias siūlo internetas. Narių asmeninė informacija, surinkta registruojantis (ar bet kuriuo kitu metu), pirmiausia naudojama gaminiams ar paslaugoms paruošti, kad atitiktų jūsų poreikius. Jūsų informacija nebus dalijama ar parduodama trečiosioms šalims. Tačiau mes galime iš dalies atskleisti asmeninę informaciją ypatingais atvejais, aprašytais "Sutikimas gauti naujienlaiškį"

Kokiu tikslu šie duomenys renkami?

Vardas naudojamas susisiekti su jumis asmeniškai, o jūsų el. paštas - siunčiant jums adresų sąrašus, seminarų naujienas, naudingą medžiagą, komerciniai pasiūlymai. Galite bet kada atsisakyti naujienlaiškių ir pašalinti savo kontaktinius duomenis iš duomenų bazės spustelėdami kiekviename el. laiške esančią prenumeratos atsisakymo nuorodą.

Kaip naudojami šie duomenys

Šioje svetainėje naudojami slapukai ir duomenys apie Google Analytics lankytojus. Šių duomenų pagalba renkama informacija apie lankytojų veiksmus svetainėje, siekiant tobulinti jos turinį, pagerinti svetainės funkcionalumą ir dėl to sukurti kokybišką turinį bei paslaugas lankytojams. Jūs galite bet kada pakeisti savo naršyklės nustatymus, kad naršyklė blokuotų visus slapukus arba praneštų, kai slapukai siunčiami. Atminkite, kad kai kurios funkcijos ir paslaugos gali neveikti tinkamai.

Kaip šie duomenys apsaugoti?

Siekdami apsaugoti jūsų asmeninę informaciją, naudojame įvairias administracines, valdymo ir technines saugumo priemones. Mūsų įmonė laikosi įvairių tarptautinius standartus kontrolės priemonės, skirtos sandoriams su asmenine informacija, įskaitant tam tikrus valdiklius, skirtus apsaugoti internete surinktą informaciją. Mūsų darbuotojai yra išmokyti suprasti ir įgyvendinti šiuos valdiklius ir yra susipažinę su mūsų privatumo pranešimu, politika ir gairėmis. Tačiau nors mes stengiamės apsaugoti jūsų asmeninę informaciją, jūs taip pat turite imtis veiksmų jai apsaugoti. Primygtinai rekomenduojame naršant internete imtis visų įmanomų atsargumo priemonių. Mūsų organizuojamose paslaugose ir svetainėse yra priemonių, skirtų apsaugoti nuo mūsų kontroliuojamos informacijos nutekėjimo, neteisėto naudojimo ir pakeitimo. Nors stengiamės užtikrinti savo tinklo ir sistemų vientisumą ir saugumą, negalime garantuoti, kad mūsų saugumo priemonės neleis trečiųjų šalių įsilaužėliams neteisėtai pasiekti šios informacijos.

Pasikeitus šiai privatumo politikai, apie šiuos pakeitimus galėsite pasiskaityti šiame puslapyje arba ypatingais atvejais gauti pranešimą į savo el.

2017 m. gegužės 27 d

Pokyčių valdymas. Kaip efektyviai valdyti pokyčius visuomenėje, versle ir asmeniniame gyvenime Itzhak Adizes

(Dar nėra įvertinimų)

Pavadinimas: Pakeitimų valdymas. Kaip efektyviai valdyti pokyčius visuomenėje, versle ir asmeniniame gyvenime
Autorius: Itzhak Adizes
Metai: 1992 m
Žanras: Užsienio verslo literatūra, Užsienio psichologija, Įmonių kultūra, Populiaru apie verslą, Socialinė psichologija, Valdymas, įdarbinimas

Apie pokyčių valdymą. Kaip efektyviai valdyti pokyčius visuomenėje, versle ir asmeniniame gyvenime “Itzhak Adizes

„Išgyvena ne pačios stipriausios ar protingiausios rūšys, o tos, kurios geriausiai prisitaiko prie pokyčių“, – sakė Charlesas Darwinas. Yitzhak Adizes tęsia šią mintį: „Mes nustosime turėti problemų tik tada, kai nebus jokių pokyčių, o tai įvyks tik tada, kai mes... mirsime“.

Knyga skirta vadybinių sprendimų priėmimo procesams nuolatinių pokyčių, vykstančių tiek organizacijos viduje, tiek už jos ribų, sąlygomis. Dėl pokyčių kylančios problemos, anot Adizeso, yra ne tik nuspėjamos, bet ir išsprendžiamos. Autorius aiškiai parodo, kaip galima sukurti ir išlaikyti organizacijos vientisumą, jei išmanai kokybiško valdymo sprendimų priėmimo ir įgyvendinimo meną.

Iš šios knygos sužinosite: kodėl konfliktai neišvengiami ir netgi būtini; kaip konfliktą paversti konstruktyviu; kaip bendrauti su kitais žmonėmis, kurių valdymo stiliai skiriasi nuo jūsų; kaip atpažinti blogą valdymą; kaip priimti kokybiškus sprendimus; kaip numatyti, ar sprendimas bus įgyvendintas; kaip organizuoti komandinį darbą; kaip sukurti abipusio pasitikėjimo ir pagarbos atmosferą; CAPI: raktas į pokyčių valdymą.

Knyga išversta į hebrajų, makedonų, ispanų ir kitas kalbas.

Mūsų svetainėje apie knygas lifeinbooks.net galite atsisiųsti nemokamai be registracijos arba perskaityti internete knygą „Pokyčių valdymas. Kaip efektyviai valdyti pokyčius visuomenėje, versle ir asmeniniame gyvenime“, Yitzhak Adizes epub, fb2, txt, rtf, pdf formatais, skirta iPad, iPhone, Android ir Kindle. Knyga suteiks jums daug malonių akimirkų ir tikrą malonumą skaityti. Pirkti pilna versija galite turėti mūsų partnerį. Taip pat čia rasite naujausias literatūros pasaulio naujienas, sužinosite mėgstamų autorių biografijas. Pradedantiesiems rašytojams yra atskiras skyrius su naudingų patarimų ir rekomendacijas įdomių straipsnių, kurio dėka galite patys išbandyti savo literatūrinius įgūdžius.

nuorašas

1 Itzhak K. Adizes Pokyčių valdymas I. Azides. Pagrindinis pokytis: Petras; Sankt Peterburgas; 2012 m. ISBN Originalas: IchakAdizes, Mastering Change Abipusio pasitikėjimo ir pagarbos galia asmeniniame gyvenime, šeimos gyvenime, versle ir visuomenėje Anotacija Pokyčių valdymas – tai valdymo sprendimų priėmimo procesai. Dėl vykstančių pokyčių kylančios problemos yra gana nuspėjamos ir sprendžiamos I. Adizes aiškiai parodo, kaip efektyviai spręsti situacijas, susijusias su darbingos komandos formavimu, interesų susidūrimu, konstruktyvių pasiūlymų gavimu, nepagarba kitų nuomonei. , vykstančių pokyčių dalyvių tarpusavio nepasitikėjimas. Autorius nagrinėja valdymo ir sprendimų priėmimo procesus per nacionalinių ypatybių prizmę konkrečioje šalyje. Šiuo požiūriu jo teorija palankiai palyginama su dauguma šiuolaikinių vadybos teorijų, pagrįstų Amerikos verslo patirtimi. I. Adizes, rimtai tyrinėdamas įvairių tautų verslo kultūras, analizuoja įvairių tautinių grupių priežasties-pasekmės ryšius, specifiką ir mentalitetą. Dar vienas svarbus šios knygos bruožas – ji parašyta „guru“ ir jo įsivaizduojamo pasekėjo dialogo forma. Puikūs ir aforistiniai I. Adizes paaiškinimai, pagrįsti nuodugniu dalyko ir mišių išmanymu tikrų pavyzdžių iš gyvenimo, leiskite skaitytojui lengvai įsisavinti savo metodikos esmę. Knyga bus įdomi ne tik dėstytojams ir studentams, bet, visų pirma, praktikuojantiems verslininkams ir konsultantams. Jame rasite daug vertingų rekomendacijų ir apibendrinimų, netikėtų požiūrių į gerai žinomas problemas, taip pat įrankių, skirtų aktualių verslo problemų analizei. CD pateikiamas tik su spausdintu leidimu.

2 Turinys Registruotų prekių ženklų terminai 5 Adizes instituto Mokslo redaktoriaus pratarmė 6 Atsiliepimai apie Adizes metodiką 8 Apie autorių 10 Padėkos 11 Pirmas pokalbis 13 Tradicinė valdymo teorija 14 Funkcinė perspektyva 17 Pokalbis Du 22 Keturi trumpalaikių sprendimų priėmimo ir 224 ilgalaikių sprendimų vaidmenys Efektyvumas 26 Trečias pokalbis 36 Ilgalaikis efektyvumas 40 Ilgalaikis produktyvumas 43 Mechanistinė ar organinė sąmonė? 46 Santrauka 50 Ketvirtas pokalbis 52 Penktas pokalbis 66 (P): Vienišas kaubojus 67 (-A): Biurokratas 71 (E-): Pyro 74 (I): Superfollower 78 Šeštas pokalbis 80 (): Dead Wood 81 Pokalbis Septyni 93 Pokalbis 109 115 užduotis iki uždavinio 118 preliminarus išankstinis uždavinys 122 pokalbis devyni 127 pokalbis dešimt 136 bendras sėkmės vardiklis 140 pokalbis vienuolika 152 pokalbis dvyliktas 159 pokalbis trylika 171 pokalbis 79 penkiolika mm.

3 Itzhak K. Azides Keitimų valdymas Visos teisės saugomos. Jokia šios knygos dalis negali būti atgaminta jokia forma be raštiško autorių teisių turėtojų leidimo. 4

4 Terminai, kurie yra registruoti prekių ženklai Adizes Institute Adizes Capi (EI) Struktūros įkūrėjas s Trap Go-Go Insultant Opporthreat PAEI POC Symbergist Syndag Synerteam Šių terminų aiškinimą žr. šios ir kitų I. Adizes knygų tekste. 5

5 Mokslinio redaktoriaus pratarmė Gerbiamas skaitytojau! Knygą, kurią laikote rankose, parašė garsus "guru" valdymo teorija Daktaras Yitzhak Adizes. Prieš keletą metų šis vardas Rusijoje buvo žinomas tik siauruose mokslo sluoksniuose, jis buvo minimas disertacijose ir moksliniuose straipsniuose. Tačiau dažniausiai tai buvo nuorodos į nuorodą, nes I. Adizes knygų originalas praktiškai nebuvo pasiekiamas, o vertimų į rusų kalbą nebuvo. Tačiau per pastaruosius dvejus metus situacija kardinaliai pasikeitė: kelios jo knygos jau išleistos rusų kalba; jo straipsniai ir interviu dažnai pasirodo šalies verslo ir mokslo periodinių leidinių puslapiuose; karts nuo karto daktaras Adizesas skaito paskaitas Rusijoje. Daugeliu atžvilgių šie teigiami pokyčiai įvyko dėl Nacionalinės ūkio akademijos prie Rusijos Federacijos Vyriausybės Verslo ir verslo administravimo instituto, kuriame jis yra mokslinis konsultantas, pastangų ir jo taikomosios vadybos teorijos, žinomos visame pasaulyje. pasaulis kaip „Adizes metodika“, yra mūsų pagrindas mokymo programas. Dr. Adizes visose savo monografijose (o jų jau yra daugiau nei dvidešimtyje) nagrinėja organizacijų raidą ir jų elgesį gyvavimo ciklo ribose, lyderystės problemas, pokyčių valdymą, valdymo stilius. Unikalios Adizes metodikos dėka visi šie vadybos teorijos elementai ne tik įgavo naują mokslinį skambesį, bet ir pradėti taikyti praktikoje sprendžiant sudėtingiausias valdymo problemas. Kokia šios metodikos esmė? Jei bandysime trumpai apibrėžti, tai tam visiškai pakanka dviejų analizės ir sintezės sąvokų. Bet kuri bendruomenė, ar tai būtų įmonė, šeima ar visa šalis, yra gyvas organizmas, turintis savo gyvavimo ciklą. Jie gimsta, auga, pasiekia piką, galiausiai patenka į nuosmukio stadiją ir miršta. Tai klasikinė gyvavimo ciklo kreivė, kai tik pirmasis ir paskutinis etapai yra vienodi. Visų kitų etapų rinkinys ir jų seka yra savitumas kiekviena organizacija, jos valdymo sistema. Todėl išryškėja gebėjimas efektyviai spręsti organizacijoje nuolat kylančias problemas. Norėdami tai padaryti, būtina nuolat analizuoti situaciją, kurioje yra įmonė, atskleidžiant, kas šiame gyvavimo ciklo etape yra „normalu“, o kas „nenormalu“. Priimtų sprendimų efektyvumas visiškai priklauso nuo to, kaip visapusiškai atsižvelgiama į organizacijos valdymo ypatumus įvairiais gyvavimo ciklo etapais. Išsami visų gyvavimo ciklo etapų analizė skirta pagrindinei Yitzhak Adizes monografijai „Įmonės gyvavimo ciklo valdymas“ (Peter, 2007). Kartu bet koks valdymo procesas yra žmonių tarpusavio santykiai. Čia reikia pateikti tris pastabas. Pirma, kiekvienas yra skirtingas. Antra: idealių žmonių (įskaitant lyderius) nėra, kiekvienas turi savo stipriąsias ir silpnąsias puses. Trečia, pokyčiai yra nuolatinis bet kokios veiklos veiksnys. Šios trys konceptualios pastabos sudaro pagrindinę Adizes metodikos dalį. Knyga „Pokyčių valdymas“ skirta vadybinių sprendimų priėmimo procesų svarstymui. Problemos, kylančios dėl vykstančių pokyčių, yra gana nuspėjamos. Norint priimti kokybiškus sprendimus, reikia sukurti subalansuotą ir efektyviai papildančią vadovų komandą. Tačiau bet kuri komanda yra skirtingų interesų, mąstymo ir elgesio stilių susidūrimas. Todėl konfliktas yra neišvengiamas, tačiau labai svarbu, kad jis būtų konstruktyvus, kad šalys išgirstų viena kitą ir pasinaudotų savo skirtumais. Ir tokia situacija galima tik tuo atveju, jei

6 arbata, kai žmonės pasitiki, kai gerbia vienas kitą. Atrodytų, tai absoliučiai abstrakčios sąvokos, kurias sunku pritaikyti realiame sprendimų priėmimo procese. Bet taip nėra. Pasitikėjimo esmė ta, kad, nors ir skiriasi detalėmis, komanda yra vieninga savo strateginiams interesams. O pagarba kažkieno nuomonei, net jei ji skiriasi nuo jūsų, leidžia atsižvelgti į visus niuansus ir priimti kokybės valdymo sprendimą. Todėl efektyvus vadovas aplink save buria įvairaus elgesio stiliaus žmones, kuriuos gerbia ir kuriais pasitiki, nes juos vienija bendri strateginiai interesai. Norėčiau atkreipti dėmesį į svarbią Adizes metodikos ypatybę, kuri ryškiausiai atsiskleidžia šioje knygoje. Didžioji dauguma šiuolaikinių vadybos teorijų remiasi Amerikos verslo patirtimi ir remiasi anglosaksišku elgesio modeliu. Tačiau šiuolaikinis pasaulis yra įvairus, o standartiniai metodai ir metodai anaiptol ne visada pritaikomi ir veiksmingi skirtinguose regionuose. Štai kodėl Adizes teorija yra palankiai palyginama su visomis kitomis, nes autorius valdymo ir sprendimų priėmimo procesus vertina per konkrečios šalies nacionalinių ypatybių prizmę. Jis visada stengiasi suprasti priežasčių ir pasekmių ryšius, įvairių tautinių grupių specifiką ir mentalitetą, rimtai tyrinėdamas įvairių tautų verslo kultūras. Reikia pastebėti, kad ši knyga parašyta „guru“ ir jo įsivaizduojamo pasekėjo dialogo forma. Puikūs ir aforistiniai Adizes paaiškinimai, pagrįsti nuodugniu dalyko išmanymu ir daugybe realaus gyvenimo pavyzdžių, leidžia skaitytojui geriau suprasti jo metodikos esmę. Esu tikras, kad ši knyga bus įdomi ne tik dėstytojams ir studentams, bet pirmiausia praktikuojantiems verslininkams ir konsultantams. Jame rasite daug vertingų rekomendacijų ir apibendrinimų, netikėtų požiūrių į gerai žinomas problemas, taip pat įrankių metodiką aktualioms verslo problemoms analizuoti. Sėkmės, mielas skaitytojau! Ashotas Seferyanas, sociologijos mokslų daktaras, Nacionalinės ekonomikos akademijos prie Rusijos Federacijos Vyriausybės Verslo ir verslo administravimo instituto MBA programos direktorius 7

7 Atsiliepimai apie Adizes metodiką Kai pirmą kartą išgirdome apie Yitzhak Adizes iš daugelio prezidentų skirtingos įmonėsžmonių, kuriuos pažinojome ir gerbėme, šie žmonės tiesiog pasakė, kad jis yra naujos vadybos konsultantų genties dalis, žmogus, kuris tikrai suprato, kaip veikia verslas ir ką reikia padaryti, kad jis būtų dar geresnis. Tiesą sakant, Adizes yra daugiau nei tik konsultantas. Jis yra vadybos srities pradininkas, rimtas, įžvalgus ir įgudęs organizacinės elgsenos stebėtojas, kurią studijuoja jau daugiau nei 25 metus. Žurnalas „The Editors of Inc.“ Pernai padidinome pardavimus 70%, sumažinome veiklos sąnaudas, padidinome pelningumą ir ženkliai pagerinome klimatą savo organizacijoje. Daugeliu atžvilgių šie rezultatai buvo pasiekti naudojant Adizes metodiką. Donaldas Boroyanas, „Francorp, Inc.“ prezidentas. Abipusė pagarba ir entuziazmas mūsų įmonėje pasiekė neregėtą lygį. Adizes suteikė mums priemonių ir postūmį įtraukti visus darbuotojus į įmonės valdymą. Neabejotina, kad vidinio klimato pokyčiai pasirodė neįtikėtini... jo metodas leidžia iš kiekvieno gauti indėlį, kurį jis gali įnešti į bendro reikalo sėkmę. Frankas Chamberlainas, Porter Paint Company Corporation prezidentas, kaip ir žmonės, eksponuoja skirtingos savybės skirtingais gyvenimo laikotarpiais. Daktaras Adizesas aprašo šiuos veiksmus taip, kaip dar niekas nebuvo daręs; tai suteikia jums galimybių geriau suprasti savo įmonę, o tai leidžia tapti nepamatuojamai išmintingesniems. Williamas Farley, „Farley Industries“ valdybos pirmininkas Su Yitzhak Adizes ištyrėme savo valdymo struktūrą, siekdami rasti būdų, kaip suteikti jai daugiau dėmesio ir apibrėžti, todėl sudarėme savo planus. organizacinė struktūra... Tai buvo tikra sėkmė! Iš pradžių žiūrėjome skeptiškai, bet darbo pabaigoje neapsakomai apsidžiaugėme. Mums pavyko pasiekti didelį susitelkimo laipsnį ir žymiai padidinti individualią bei kolektyvinę atsakomybę. Ernestas Fleishmanas, Los Andželo filharmonijos viceprezidentas ir generalinis direktorius Adizes metodika padėjo mums išspręsti daugybę struktūrinių ir funkcinių problemų. Esu tikras, kad šiandien tai yra pažangiausia vadybos metodika pasaulyje. P. N. Gerolimatos, prezidentas P. N. Gerilymatos S. A., Graikija Adizes padėjo mums pradėti mąstyti kaip vienai korporacijai. Anksčiau kiekvienas veikdavome tik kaip savo padalinio atstovas. Fernando Hilsenbeck, Villares Industries viceprezidentas, Brazilija Adizes supaprastinta valdymo teorija. Jo žinutė yra aiški ir glausta. Kaip ir Peterio Druckerio knygose, tuo labiau 8

Kuo 8 valandas investuosite į pokyčių valdymą, tuo didesnė jūsų investicijų grąža. George'as Landgrebe'as, Amerikos bankininko/obligacijų pirkėjo Itzhak Adizes prezidentas ir generalinis direktorius, yra tikras valdymo guru, jo idėjos pritaikomos tiek asmeniniame gyvenime, tiek įmonių valdyme. Jo knygoje, kaip ir aš, susipažinsite su visiškai subalansuotos teorijos, kurią galima sėkmingai pritaikyti Kasdienybė. Harvey McKay, bestseleriu tapęs knygos „Kaip plaukti su rykliais ir nesuvalgyti Adizes“ autorius, yra vienas iš nedaugelio valdymo konsultantų, kuriam pavyko paversti teorinių koncepcijų rinkinį itin įgyvendinamomis praktinėmis gairėmis vadovams. Dar įspūdingiau yra tai, kad jis šiuos principus integravo į visapusišką valdymo sistemą. Be to, šis didžiulis darbas buvo atliktas naudojant gyvavimo ciklo koncepciją, kuri yra nukreipta į bendrą sunkumų, su kuriais susiduria daugelis vadovų, šaltinį. Williamas Newmanas, Kolumbijos universiteto Verslo mokyklos absolventas Profesorius emeritas Dr. Adizes metodika yra ne tik išskirtinai galingas įrankis kuriant funkciškai efektyvią organizacijos struktūrą, bet ir jo požiūris įgalina funkcinius pokyčius geresnės moralės aplinkoje jūsų organizacijoje. Lauren Rothschild, „American Protection Industries, Inc.“ prezidentė. Adizes lyderystės ugdymo programa padėjo man išmokti naujų dalykų veiksmingi būdai priimant sudėtingus valdymo sprendimus. Lee Ruwich, leidėjas, Majamio apžvalga Patirtis buvo nepaprastai teigiama. Įvairiuose programos etapuose dalyvaujantys žmonės įsitikinę, kad metodika labai naudinga, o laikas, skirtas jos įsisavinimui, atsipirks su kaupu. Programos dalyviai labiau pasitiki savo įmonių ateitimi. Treniruočių procese ugdome vidinį pasitikėjimą savimi ir vidinį pasitikėjimą. Žmonės tampa ramesni ir geriau pasiruošę ateičiai. Paulo Villares, „Villares Industries“ prezidentas ir generalinis direktorius, Brazilija „Adizes“ skaitymas ir skaitymas skatina ne tik mano naujovišką mąstymą, bet ir efektyvius veiksmus. Koks neįprastas yra jo sveiko proto požiūris į svarstymą sunkios situacijos! Kirby Warren, Kolumbijos universiteto verslo mokyklos profesorius 9

9 Apie autorių Dr. Itzhak Calderon Adizes yra Adizes instituto Los Andžele, Kalifornijoje, įkūrėjas ir direktorius bei su institutu susijusios Adizes aukštosios mokyklos pokyčių ir lyderystės studijų vadovas. Nuo 1975 m. jis kuria diagnostinę ir terapinę organizacinių pokyčių įgyvendinimo metodiką, dabar visame pasaulyje žinomą kaip „Adizes metodika“. Yitzhak Adizes savo metodiką taiko įvairiose organizacijose, kuriose dirba nuo 30 000 iki 150 000 darbuotojų. Jo organizacinės terapijos metodai padėjo komercinėms ir ne pelno organizacijoms JAV, Kanadoje, Švedijoje, Danijoje, Islandijoje, Norvegijoje, Suomijoje, Prancūzijoje, Vokietijoje, Šveicarijoje, Rusijoje, Jugoslavijoje, Olandijoje, Belgijoje, Austrijoje, Indijoje, Kinijoje, Izraelyje. daugiau nei 40 šalių siekti aukštų rezultatų ir užimti lyderio pozicijas įvairiose pramonės šakose – nuo ​​bankininkystės iki maisto tiekimo. Ši metodika aprašyta daugelyje vadovėlių, autoriaus įrašyta į garso ir vaizdo kasetes. Šiandien Adizes metodiką naudoja daugiau nei 1000 įmonių visame pasaulyje ir daugiau nei 200 Adizes instituto absolventų aptarnauja organizacijas visame pasaulyje. Yitzhak Adizes paskaitos keturiomis kalbomis: anglų, serbų-kroatų, hebrajų ir ispanų. Kaip puikus pranešėjas, jis ne kartą buvo pagrindinis pranešėjas daugelyje profesinės konferencijos ir kongresus bei kalbėjosi su korporacijų vadovais daugiau nei 35 pasaulio šalyse, įskaitant Rusiją. Asmeniškai konsultavo Ganos, Makedonijos, Graikijos, Švedijos, Izraelio, Meksikos, Brazilijos prezidentus ir ministrus pirmininkus. Dr. Adizes straipsniai publikuojami tokiuose žinomuose leidiniuose kaip Fortune, Business Week, Niujorkas Times“, „London Financial Times“ ir jo kalbas transliuoja daugelis televizijos ir radijo stočių. Daktaras Adizesas, kurio darbai išversti į 30 kalbų, yra daugiau nei tuzino knygų autorius, įskaitant „Pramonės demokratija“, „Kaip išspręsti netinkamo valdymo krizę“, „Įmonių gyvavimo ciklai“, „Įvaldymas pokyčiams“, „Prasmių siekimas“ ir kt. straipsniai laikraščiuose ir žurnaluose. Jis dėsto Kalifornijos universiteto (UCLA) Andersono aukštojoje vadybos mokykloje, taip pat yra kviestinis profesorius Stanfordo universitete, Tel Avivo universitete ir Jeruzalės Hebrajų universitete. Gyvena Santa Barbaroje, Kalifornijoje ir Kaesaria, Izraelyje su žmona Nurit ir šešiais vaikais. dešimt

10 padėkų Šios knygos bendradarbių sąrašas bus gana ilgas. Dvidešimt penkerius metus skaičiau paskaitas apie knygoje pateiktą medžiagą. Pradėjau nuo mažo, paprasto modelio, o vėliau palaipsniui jį kūriau, kai žmonės jį pažino ir komentavo. 1 Kažkas su ja nesutiko ir praturtino mane savo kritiniais argumentais. Kažkas padėjo įsivaizduoti mano idėjas ir pasiūlė man savo tikros istorijos , anekdotai, anekdotai ir net animaciniai filmai. Laikui bėgant supratau, kad tai, apie ką kalbėjau savo paskaitose apie organizacijas, tinka ir mano asmeniniam gyvenimui. Kai buvau pakviestas pasikalbėti su valstybių vadovais ir ministrais, išryškėjo ir šių idėjų pritaikomumas socialinėms-politinėms problemoms spręsti. Taigi kam turėčiau dėkoti? Nuo ko reikėtų pradėti? Kai kurie žmonės čia išsiskiria. Visų pirma, tai mano tėvai, kurie savo sefardiškos išminties dėka sugebėjo mane daug ko išmokyti. Be savo tėvų, turiu įvardyti poną Vukadinovičių, savo pirmąjį mokytoją Belgrade, kuris man išmokė pamoką, kurios niekada nepamiršiu. Tuo metu buvau aštuonerių metų vaikas, stebuklingai išgyvenęs per Holokausto gaisrus, per kuriuos žuvo pusė mano šeimos. Buvau nedrąsi ir drovus. Kitas mūsų klasės vaikas nuolat viešai įžeidinėjo mane savo antisemitiniais pasisakymais. P. Vukadinovičius mus abu pastatė prieš klasę ir papasakojo apie žmonių brolybę, kad mes visi atrodome vienodai, bet tuo pačiu galime džiaugtis savo išskirtinumu. Jis kalbėjo apie pasitikėjimą ir pagarbą. Jis mus į vieną mokyklą įtraukė iki metų pabaigos, o mano priešas tapo vienu geriausių draugų, su kuriuo iki šiol palaikome puikius santykius. Toliau noriu padėkoti Yehudai Ereliui, vienam iš Izraelio jaunimo judėjimo „Noar La Noar“ lyderių. Į Izraelį atvykau pasibaigus Antrajam pasauliniam karui, norėdamas ten rasti savo namus, bet tuo pačiu bijojau būti atstumtas. Jis padėjo man rasti savo šaknis ir priklausyti naujai visuomenei, išmokė padėti tiems, kuriems pasisekė mažiau nei man. Tada atėjo studijų metai JAV. Profesorius Williamas Newmanas iš Kolumbijos universiteto mokė mane vadybos teorijos, bet dar svarbiau, kad jis tai darė naudodamasis savo atvira pasaulėžiūra ir praktine valdymo proceso vizija, į kurią bandau sekti ir savo intelektualiniame gyvenime. Galiausiai, per trejus metus gavau vertingų įžvalgų iš savo draugo Amrito Desai (dar žinomo kaip Gurudevas), dvasinio vadovo ir Kripalu centro Lenox mieste, Masačusetso valstijoje, įkūrėjo. Iš jo daug sužinojau apie meilę, apie harmoniją, apie integraciją su mus supančiu pasauliu. Negaliu nepaminėti Rosemary Sostaric, Adrienne Denny, Elspeth McHattie, Charles Mark, Bill Chickering, Michael Leim ir Denise Rice. Kiekvienas iš jūsų prisidėjo prie šios knygos rengimo spaudai. Ačiū tau iš visos širdies. Kiekvienam savo mokytojui, kolegai ir mokiniui reiškiu nuoširdžiausią padėką ir padėką. Itzhak Calderon Adizes, Ph. D. Santa Monica, CA, 1 Ichak Adizes, „Beyond The Peter Principle“, rankraštis, UCLA vadybos aukštoji mokykla. Vėliau paskelbta kaip „Netinkamo valdymo stiliai“, Kalifornijos valdymo apžvalga 19: 5 20 (1976 m. žiema); vėliau išplėstas ir išleistas kaip How To Solve The Mismanagement Crisis (Dow Jones/Irwin, 1979, Santa Monica: Adizes Institute, 1980); vėliau sudarė pagrindą „Įmonių gyvenimo būdas: kaip ir kodėl korporacijos auga ir miršta ir ką daryti su tuo“ (Englewood Cliffs: Prentice Hall, 1988). vienuolika

12 Pirmasis pokalbis Valdymo prasmė Vieną dieną kalbėjausi su vienu iš savo mokinių. Jis buvo protingas ir žingeidus jaunuolis. Jis norėjo sužinoti, kokios ypatingos vadybos žinios suteikė man galimybę dėstyti ir paskaityti visame pasaulyje. Taigi jis paklausė, ar turėčiau laiko su juo pasikalbėti šia tema. Man patiko jo smalsumas ir sutikau atsakyti į jo klausimus. Kai su juo vaikščiojome po parką, keisdamiesi klausimais ir atsakymais, mano galvoje pamažu susiformavo šios knygos koncepcija. Žinau, kad vadybos procesus studijuojate daugiau nei dvidešimt metų. Kas tai? Visų pirma, turime apibrėžti, ką reiškia žodis „valdyti“. trylika

13 Tradicinė valdymo teorija Pastebėjau, kad kai kuriose kalbose, pavyzdžiui, švedų, prancūzų ir serbų-kroatų, veiksmažodis valdyti neturi pažodinio vertimo. Šiose kalbose vietoj jų dažniau vartojami veiksmažodžiai, tokie kaip „tiesioginis“, „vadovauti“ arba „užsakyti“. Kai šiomis kalbomis kalbantys žmonės nori pasakyti, ką amerikiečiai turi omenyje vartodami veiksmažodį valdyti, jie dažniausiai vartoja ir tą anglišką žodį. Pavyzdžiui, ispanų kalboje veiksmažodis manejar, pažodinis vertimas valdyti, yra artimesnis veiksmažodžiui tvarkyti („ką nors tvarkyti, ką nors valdyti“) ir vartojamas tik kalbant apie arklius ar automobilius. Kai ispanai nori vartoti žodį, kuris yra artimas žodžiui valdyti amerikietiška prasme, jie sako „tvarkyti“ arba „daryti verslą“. Tačiau ar valdymo procesas nėra universalus? Nr. Kai kuriose šalyse vadybos procesas, kaip jis vykdomas JAV ir dėstomas Amerikos verslo mokyklose, yra draudžiamas įstatymu. Buvusiosios Jugoslavijos „savivaldos“ sistemoje vienašališkai verslo sprendimą priėmęs įmonės vadovas galėjo atsidurti teisme. Toks veiksmas būtų interpretuojamas kaip demokratijos pažeidimas. Vietoj to, įmonės direktorius turėjo „pasiūlyti“ sprendimą, o darbuotojai galėjo priimti arba atmesti. Izraelyje kibuco vadovas, faktiškai einantis vadovo pareigas, reguliariai perrenkamas, kad niekas negalėtų pretenduoti į nuolatinį kitų žmonių vadovavimą. Sakote, kad kibino vadovas kurį laiką veda žmones, o paskui grįžta į ūkį melžti karvių? Arba gaminti, ar plauti indus. Šioje organizacijoje ne vienas lyderis renkamas amžinai, kaip demokratinėse šalyse nerenkama amžinai valdžia. Priešingu atveju tai pažeistų demokratijos principus. Kibino vadovas nėra profesija. Ką reikėtų suprasti žodžiu „valdyti“, jei kai kuriose kalbose jis neturi tiesioginio vertimo, o kai kuriose socialinėse ir politinėse sistemose juo žymima veikla laikoma nereikalinga ar net uždrausta? Kokius sinonimus siūlytumėte? Spręsk, veik, planuok, kontroliuok, organizuok, dominuok, siek tikslų, vadovauk, motyvuok, užbaigk... Kai kuriuose žodynuose pateikiami tie patys žodžio „valdyti“ sinonimai kaip ir jūs. Tačiau yra ir kitų intriguojančių sinonimų, tokių kaip dominuoti arba valdyti, kurie pateikiami Amerikos kolegijų žodyne. Oksfordo žodynas į šį sąrašą įtraukė veiksmažodžius „manipuliuoti“ ir „atsiduoti“. Įdomu pastebėti, kad nė viename iš mano peržiūrėtų žodynų veiksmažodžiai „vadovauti“ ar „motyvuoti“ nebuvo nurodyti kaip sinonimai. Man nepatinka sinonimai „pasileisti“ ar „manipuliuoti“. Ir tam yra rimta priežastis. Kad suprastume, kas tai yra, apibrėžkime visų aukščiau paminėtų sinonimų „bendrą vardiklį“, išskyrus „vaduoti“ ir „manipuliuoti“. Įsivaizduokite procesą, aprašytą kiekvienu iš šių žodžių. Suaktyvinkite jų reikšmę. Ar dabar galite nustatyti bendrą vardiklį? Veikti... planuoti... kontroliuoti... organizuoti... pasiekti... užbaigti. keturiolika

14 Visi jie apibūdina vienpusį procesą. Tas, kuris vadovauja, sako tiems, kuriems vadovauja, ką jie turėtų daryti. Vadovas nustato, ką reikia padaryti, o jo pavaldiniai tampa instrumentais tikslui pasiekti. Todėl vadovą vadiname skyriaus „vadininku“, o pajėgiausią jo pavaldinį – „dešine ranka“. Dešinė ranka daro tiksliai tai, ką liepia galva, o kairė elgiasi taip, lyg galėtų veikti pati. Jos elgesys nėra visiškai kontroliuojamas. Tačiau vadovai dar vadinami prižiūrėtojais. Nes prižiūrėtojas turėtų turėti „aukštesnį matymą“ (pažodžiui geresnį regėjimą). Pažiūrėkite į Amerikos karininkų skiriamuosius ženklus. Tai, kaip šie ženklai keičiasi kylant karinis laipsnis, galima palyginti su lipimu į medį ir pakilimu į dangų. Leitenantai turi „lazdas“, kurios asocijuojasi su medžių šakomis. Kapitonas jau turi dvi lazdeles, esančias ant karinės hierarchijos medžio virš leitenantų lazdelių. Didysis turi lapą kaip savo skiriamąjį ženklą, kuris reiškia medžio viršūnę. Pulkininkas skrenda danguje kaip erelis, o generolas turi žvaigždes kaip skiriamuosius ženklus. Kuo aukščiau žmogus pakyla organizacijos hierarchijoje, tuo geresnė turėtų būti jo vizija. Tokios filosofijos trūkumas yra tas, kad ji sumenkina pavaldinių vaidmenį. Kuo žemiau jie yra medyje, tuo mažiau jie mato ir tuo mažiau jiems leidžiama žinoti. Suprask žodžio „pavaldinys“ reikšmę. Tai reiškia žmones, kurie yra kažkieno kontroliuojami. Jei vadovas priklauso aukščiausiai kategorijai, ar tai reiškia, kad paprasti darbuotojai turėtų būti priskirti žemesnei kategorijai? Hebrajiškas žodis „pavaldiniai“ pažodžiui reiškia „lenkimas veikiami jėgos“, tarsi šie žmonės visada elgtųsi pagal savo vadovo nurodymus. Nelabai smagu. Tai tiesa, nes valdymo procesas, dėstomas kaip akademinė disciplina arba praktikuojamas, nėra laisvas nuo vertybinių sprendimų. Tai ne tik mokslas ir menas, bet ir socialinių bei politinių vertybių išraiška. Tai politinis procesas, kuriam tenka tam tikras vertybinis krūvis. Tačiau veiksmažodžių „priversti“ ir „motyvuoti“ svarstymą atidėjome į šalį. Ar šie sinonimai neatlaisvina valdymo proceso nuo to, ką jis sieja su hierarchija ir vienpusiu srautu? Ką šiame kontekste reiškia žodžiai „priversti“ ir „motyvuoti“? Ar jie nereiškia, kad aš, kaip vadovas ar vadovas, turiu žinoti, ką noriu, kad mano pavaldiniai darytų? Problema yra rasti būdą, kaip priversti ir motyvuoti žmones daryti tai, ką aš noriu, kad jie darytų. Jei negaliu jų suvaldyti, tai gal galiu juos motyvuoti. Ką tai jums primena? Manipuliacija. Gana teisus! Į galvą ateina niujorkiečių animacinis filmas. Moteris, pagal profesiją psichologė, bando įtikinti sūnų išnešti šiukšles. Pavargęs nuo jos kalbų berniukas sako: „O, gerai. Išnešiu šiukšles, bet prašau neimk manęs 15

15 motyvuoti! Net vaikas motyvacijoje mato manipuliacijos požymius. Ką jis turi daryti, jau nuspręsta. Vienintelis klausimas, kaip priversti jį tai padaryti. Ar nenuostabu, kad profesinės sąjungos dažnai prieštarauja plėtros ir diversifikavimo programoms, kurias vadovybė naudoja siekdama motyvuoti darbuotojus? Profesinės sąjungos šias programas vertina kaip tik gudrų triuką, skirtą administracijos labui didinti gamybos našumą ir pelningumą. Vienintelė nauda darbuotojams yra ta, kad dalyvaudami šiose programose jie gali išlaikyti savo darbą. Tas pats paslėptas manipuliavimo efektas yra ir veiksmažodyje „jėga“. Jei pasigilinsite į kai kurių lyderystės teorijų esmę, paaiškės, kad jos lyderystę vertina kaip sprendimų priėmimo procesą ne apie tai, ką ir kodėl reikia daryti, o apie tai, kaip pasiekti, kad pasekėjai sektų lyderius. Ar lyderis turėtų vadovauti savo pasekėjų veiksmams ar aptarti su jais priimtinus sprendimus? Tai gali atrodyti kaip manipuliacija, nes lyderis neprivalo rūpintis tuo, ko iš tikrųjų reikia jo pasekėjams. Kai kuriose pramonės šakose žodis „vadyba“ tapo kone nešvariu žodžiu. Jungtinėse Amerikos Valstijose humanitariniai mokslai jį dažnai vartoja kaip išnaudojimo sinonimą. Ką jūs siūlote? šešiolika

16 Funkcinis požiūris Turime suprasti valdymo vaidmenį atsižvelgiant į jos atliekamą funkciją: kodėl mums to reikia? Ir ši funkcija turėtų būti laisva nuo vertybinių sprendimų, nuo bet kokių socialinių, politinių ar kultūrinių prietarų. Turėtų būti taip pat, nesvarbu, ar valdome save, savo šeimą, verslą, ne pelno organizaciją ar šalį. Nepriklausomai nuo to, ar tai susiję su verslo valdymu, tėvyste ar valdžia, konceptualiai tai turėtų būti tas pats procesas. Vienintelis skirtumas bus valdomo padalinio dydis ir pobūdis. Tai skamba daug žadančiai. Kokia kryptimi einame? Ar sutinkate, kad pokyčiai yra nuolatiniai? Procesas vyksta nuo laikų Žemėje pradžios ir tęsis amžinai. Pasaulyje vyksta fiziniai, socialiniai ir ekonominiai pokyčiai. Netgi tu pasikeitei paskutinę minutę. Pokyčiai vyksta visą laiką. Iš tikrųjų? O pokyčiai sukelia problemų. Neabejotinai. O problemoms reikia sprendimų. Aš sutinku. O sprendimai sukelia dar daugiau pokyčių. Šią seką galime pavaizduoti tokia diagrama: Taigi, jei pokyčiai išlieka, kas dar turėtų likti? Problemos. Kuo didesnis pokyčių mastas ir greitis, tuo daugiau ir sudėtingesnių problemų, su kuriomis susidursime. Žmonės neturėtų galvoti, kad nuolat turi spręsti visas įmanomas problemas. Kai kurių problemų kompleksas bus išspręstas, jis bus pakeistas nauju. Mes nustosime turėti problemų tik tada, kai visai nebus pokyčių, o tai įvyks tik tada, kai mes... Mirsime. Teisingai! Gyventi reiškia spręsti problemas, o ugdyti – įgyti įgūdžių spręsti vis sudėtingesnes problemas. 17

17 Valdymo, lyderystės, švietimo ar valdymo tikslas yra: spręsti šiandienines problemas ir pasiruošti problemoms, kurios iškils rytoj. Tai būtina, nes pasaulis nuolat keičiasi. Ten, kur nėra problemų, nereikia valdymo, ir mes neturėsime problemų tik mirę. Tvarkytis reiškia būti gyvam, o būti gyvam – susidurti su pokyčiais ir jų kuriamomis problemomis. Kaip mes valdome pokyčius? Manau, kad pokyčių valdymas susideda iš dviejų procesų. Pirmiausia nuspręsi, ką daryti, o tada... Privalai įgyvendinti savo sprendimus. Būtent. Abu procesai yra būtini sėkmingam valdymui, o bendras jų naudojimas yra pakankama sąlyga norint gauti norimą rezultatą. Todėl mūsų valdymo proceso schema atrodys taip: Ir šie procesai yra laisvi nuo vertybinių sprendimų. Galite juos naudoti norėdami valdyti bet ką – nuo ​​požemio iki šventųjų visuomenės. Kai įvyksta pokytis, turite priimti sprendimus ir tada juos įgyvendinti. Bet ar tikrai būtini abu veiksniai? Kai kurie žmonės nekenčia priimti sprendimų. Šis procesas jiems per skausmingas. Ar jie turi ką nors nuspręsti? Sprendimo atsisakymas arba vengimas priimti taip pat yra sprendimas. Tokie žmonės turi suprasti, kad kai tik įvyksta pasikeitimas, jie turi priimti sprendimą, antraip pats pokytis de facto priims sprendimą už juos. Tačiau nors sprendimų priėmimas yra būtinas, to nepakanka. Priimtas sprendimas turi būti įgyvendintas. Sėkmingas valdymas reikalauja ir teisingų sprendimų priėmimo, ir efektyvaus jų įgyvendinimo. Negalite užtikrinti gero valdymo, jei gerai priimate blogus sprendimus, o blogai priimate gerus sprendimus. Palauk minutę! Kodėl įgyvendinimas svarstomas atskirai? Ar ji neturėtų natūraliai priimti gero sprendimo? Tiesą sakant, sprendimas nėra geras, jei jame nėra jo įgyvendinimo plano. Taigi vadovybei tereikia priimti geresnius sprendimus. Taškas. Bet tai nėra taip paprasta. Pažvelkite į savo gyvenimą. Kiek jūsų priimtų sprendimų liko neįgyvendintų? Net jei atsisėdote prie stalo ir jums buvo 18 metų

18 tikslų sąrašą, ką reikia padaryti, vis tiek nepateikėte sprendimo įgyvendinimo. Ar rūkote? O gal persivalgote? Kadangi abu yra nesveiki, galbūt jau nusprendėte atsisakyti šių įpročių. Tačiau gali būti, kad ir toliau elgsitės kaip anksčiau, nepaisydami buvimo detalusis planas atliekant pakeitimus. Norite pasakyti, kad aš negaliu kontroliuoti savo gyvenimo būdo? Argi ne taip? Ar tikrai įgyvendinote visus savo sprendimus, kad pasiektumėte pokyčius? Ne, ne visi. Vis dar stengiuosi atsikratyti kelių papildomų svarų. Aš daug kartų nusprendžiau pakeisti savo mitybą, bet niekada to neįvykdžiau. Tai mane liūdina. Tą patį galima pasakyti apie beveik bet kurią organizaciją. Vadovybė gali nuspręsti pakeisti kursą, rinkas, produktų liniją ar įmonės kultūrą. Tačiau tokius pokyčius labai sunku įgyvendinti. Panašus vaizdas stebimas ir valstybių valdyme. Daugelis šalių vadovų, net ir diktatorių, skundžiasi, kad jų sprendimai imtis pokyčių praktiškai neįgyvendinami. Pavyzdžiui, Hitleris nesugebėjo įgyvendinti savo sprendimo sudeginti visų Vokietijos miestų, atsidūrusių besiveržiančių sąjungininkų pajėgų kelyje. Šis sprendimas liko popieriuje, nors Hitleris galėjo įvykdyti mirties bausmę kiekvienam, kuris atvirai išdrįso nepaklusti bet kuriam jo įsakymui. Ir sprendimų priėmimas, ir sprendimų įgyvendinimas yra būtini norint susidoroti su pokyčiais, ir pakanka abiejų veiksnių. Jei noriu išspręsti problemas ir užtikrinti sėkmingą asmeninio gyvenimo tvarkymą, karjeros augimas, šeimos santykiai, organizacijoje ar šalyje, tada turiu priimti teisingus sprendimus ir pasiekti produktyvų jų įgyvendinimą. Be abejo, jūsų patirtis keičiant elektros sistemą rodo, kad sprendimo kokybė negali nei numatyti, nei garantuoti sėkmingo jo įgyvendinimo tikimybės. Kai kurie ryškiausi pokyčių sprendimai liko neįgyvendinti, o kai kurie blogi sprendimai, pavyzdžiui, toliau rūkyti ar valgyti nesveiką maistą, pasiteisino labai greitai. Jei laikysitės nurodymų, kaip priimti gerus sprendimus, tie nurodymai susilpnins jūsų pastangas produktyviai įgyvendinti sprendimus. Ir jei laikysitės produktyvaus įgyvendinimo nurodymų, jie susilpnins jūsų gebėjimą priimti gerus sprendimus. Man atrodo, kad tai reikėtų paaiškinti pavyzdžiu. Pažvelkite į esamas politines sistemas. Kokia sistema sukurta siekiant padidinti tikimybę priimti gerus sprendimus? Kokia sistema skatina atvirą diskusiją ir uoliai gina informacijos laisvę, diskusijų laisvę ir spaudos laisvę, kad būtų galima priimti gerus sprendimus? Demokratija. Teisingai. Tačiau ar pastebėjote, kaip sunku demokratinėje valstybėje įgyvendinti politinius sprendimus, reikalaujančius pokyčių? Sistema gali priimti gerus sprendimus, tačiau tam reikalingas teisėtas politinis balsas tampa kliūtimi sprendimo įgyvendinimui. Dauguma demokratinių lyderių skundžiasi, kad nesugeba įgyvendinti savo politikos taip greitai, kaip norėtų. devyniolika

19 Dabar pasakykite, kokia politinė sistema užtikrina greitą sprendimų įgyvendinimą, bet neleidžia diskusijoms, abejonėms ir klausimams? totalitarinė valstybė. Teisingai. Tuo pačiu metu totalitariniai režimai dažniausiai priima blogus sprendimus. Bet kodėl? Nes greitas įgyvendinimas kainuoja spaudos, susirinkimų ir diskusijų laisvės apribojimą. Principas yra toks: „Daryk arba...“ Dėl to sunku dalytis informacija, reikalinga priimti pagrįstus sprendimus. Užuot buvę objektyvūs, tokie režimai dažnai priima neobjektyvius sprendimus su siaubingomis pasekmėmis. Taigi, jūs norite pasakyti, kad geras valdymas – tai demokratija priimant sprendimus ir diktatūra juos įgyvendinant? Teisingai! Asmeniniame gyvenime tai reiškia, kad norint priimti gerus sprendimus, turi būti atviras žmogus. Jūs turite būti demokratas savo protu ir santykiuose su kitais. Tačiau priėmus sprendimą, reikia tapti diktatoriumi, o tai, kalbant apie asmeninį gyvenimą, reiškia tvirtą atsidavimą pasirinktam pasirinkimui ir nenumaldomą norą jį įgyvendinti. Tai lengviau pasakyti nei padaryti. Neabejotinai. Demokratijos derinį priimant sprendimus ir diktatūrą juos įgyvendinant vadinu žodžiu „demokratija“. Tai sunkus procesas. Daugelis žmonių tai naudoja visiškai neteisingai: jie bando būti diktatoriais priimdami sprendimus ir demokratai juos įgyvendindami. Manau, tai galioja ir man. Kai nusprendžiau numesti svorio, elgiausi kaip diktatorius. „Viskas nuspręsta. Daugiau diskusijų čia negali būti. Taškas, pasakiau sau. Ir buvau pasiryžusi iki tos akimirkos, kai atkeliavo sumuštiniai. Po to įprastu būdu tapau demokratu ir ėmiau klausytis vidinių protesto balsų. Tu supranti pagrindinę mintį, mano drauge. Demokratijos ir diktatūros principus reikia naudoti teisinga tvarka. Pirmiausia turite būti demokratas, o paskui diktatorius, o sunkumas čia slypi žodyje „tada“. Kada nustojate būti demokratu ir tampate diktatoriumi? Kada pradedate slopinti vidinio nesutarimo apraiškas? Kai kurie žmonės, priimdami sprendimus, pasirodo esą demokratai, o juos įgyvendindami išlieka demokratais. Jie neproduktyvūs, nes nuolat keičia savo priimtus sprendimus. Tuo pačiu metu ryžtingi žmonės gerai įgyvendina, tačiau jų požiūrių siaurumas neigiamai veikia sprendimų priėmimo procesą. Jiems sunku kažką įrodyti, nes nemoka klausyti kitų. Dėl to jie priima sprendimus remdamiesi neadekvačia ar iškreipta informacija. Skirtingai nuo demokratinio stiliaus, kuris yra efektyvus, bet neproduktyvus, totalitarinis stilius yra produktyvus, bet neefektyvus. Norite pasakyti, kad demokratinė sistema yra neproduktyvi? Gana teisus. Jei bandysite su ja organizuoti produktyvų politinį procesą, jis praras savo efektyvumą. Panašiai teigsite, kad totalitariniai režimai negali būti veiksmingi? Jei atidžiai į juos pažvelgsite, jūsų teiginio prasmė paaiškės. 20

20 Juk SSRS ekonomika, turinti centrinę planavimo sistemą, patyrė sunkumų siekdama gamybos tikslų, dėl kurių šalyje net trūko maisto. Totalitariniai režimai yra neveiksmingi. Kuo demokratiškesni jie tampa, tuo efektyvesni jie gali dirbti. Tačiau kartu jie turės iš dalies prarasti savo politinį produktyvumą. Taip, ir tai nėra lengva. Žmonės dažniausiai nori gauti ką nors kita, neprarasdami to, ką jau turi. Jie nori turėti „daugiau“, o ne „vietoj“. Valdyti, tvarkyti, auklėti ar valdyti reiškia priimti sprendimus ir juos vykdyti, būti demokratu ir tada tapti diktatoriumi. Tai labai sunku ne tik tvarkant verslą, bet ir tvarkant šeimos bei asmeninius reikalus. Tai viena iš priežasčių, kodėl valdymo procesas toks sudėtingas. Privalai priimti sprendimą ir užtikrinti jo įgyvendinimą, demonstruoti atvirumą ir tvirtumą skirtingu metu. Pagal šį apibrėžimą valdymo procesas bus išsamus, universalus ir be vertybinių sprendimų. Manau, kad supratau tavo idėją. Abu veiksniai yra būtini, o jų abiejų buvimas yra pakankama sėkmės sąlyga. Kuo geresnis mūsų sprendimas ir produktyvesnis jo įgyvendinimas, tuo geriau galėsime jį valdyti. Tačiau kaip galime priimti gerą sprendimą ir produktyviai jį įgyvendinti? Kaip galime įvertinti sprendimų kokybę? Galėčiau išanalizuoti sprendimą po fakto ir pripažinti jį teisingu. Bet ar tokia analizė nebus per vėlu? Tai puiki tema kitam mūsų pokalbiui. Taigi, iki pasimatymo rytoj. Toje pačioje vietoje tuo pačiu metu. Iki rytojaus. Labai ačiū. 21

21 Antras pokalbis Sprendimų kokybės numatymas Taigi, kur mes sustojome? Sakėte, kad nuo priimamų sprendimų kokybės ir nuo jų įgyvendinimo produktyvumo priklauso vadybos, lyderystės, išsilavinimo ar lyderystės kokybė. Šiandien kalbėsime apie tai, kaip priimti gerus sprendimus. Tada pradėkime. Kad priimtume gerą sprendimą, turime žinoti, kaip numatyti jo kokybę. Nenorime analizuoti sprendimo po to, kai jis buvo įgyvendintas, ir vertinti jį pagal mūsų sėkmes ar nesėkmes. Bet kaip galima padaryti tokią prognozę? Panagrinėkime paprastą pavyzdį. Tarkime, kad sukūrėme probleminės situacijos aprašymą, kuriame yra visa informacija, reikalinga problemai diagnozuoti ir išspręsti. Toliau šį aprašymą pateikiame keturių žmonių grupei. Šie žmonės apie tikrąją situaciją nežino nieko, išskyrus tai, kas pateikta aprašyme. Jie neturi jokios papildomos informacijos. Mes prašome jų kartu ištirti problemą ir rasti sprendimą. Tada grupė turėtų parengti popierinį problemos ir jos sprendimo pareiškimą ir pateikti mums užklijuotame voke. Dabar pereikime prie kitos keturių asmenų grupės ir duokime jiems tą pačią užduotį. Jai taip pat nebus duota Papildoma informacija, be to, kuris buvo pradinėje užduotyje. Antroji grupė turės pateikti savo tos pačios situacijos aprašymą ir pasiūlyti sprendimą. Kai abi grupės baigs savo darbą, turėsime du užklijuotus vokus. Bet ar šiuose vokuose bus tos pačios problemos aprašymai ir tie patys sprendimai? Nr. Greičiausiai jie apibūdins skirtingas problemas ir pasiūlys skirtingus sprendimus. Teisingai, bet kodėl? Pradinė probleminė situacija yra ta pati. Abi grupės turi tą pačią informaciją. Kodėl problemos ir sprendimai skiriasi? Nes visi skirtingi! Jūs ką tik įvardijote pagrindinį valdymo ar vadovavimo proceso veiksnį! Norėdami sėkmingai valdyti, turite vadovauti žmonėms, kurie rašo problemos aprašymą voke, o ne spręsti pačią problemą, kurios aprašymas yra šiame voke. Yra vadovų, kurie sako: „Man patinka būti atsakingam. Bet aš negaliu pakęsti savo pavaldinių! Bet jei vadovas nemėgsta dirbti su žmonėmis, tai reiškia, kad jis pasirinko netinkamą profesiją. Per daug vadovų, lyderių ar augančių vaikų tėvų sako: „Duok voką!“ Tada jie atidaro voką ir pareiškia: „Neteisinga problema! Klaidingas sprendimas! Tinkama problema ir teisingas sprendimas yra...“ Jie mano, kad vadovauja, įsakinėja ar auklėja, o iš tikrųjų jie tiesiog stengiasi ką nors padaryti. Net jei jie pritaria tam, kas parašyta voke, kaip jie gali žinoti, kad rado tinkamą problemą ir tinkamą sprendimą? 22

22 Bet jei jie yra vadovai, jie turėtų išmanyti situaciją geriau nei jų pavaldiniai. Už tai jiems ir mokama, tiesa? Ar ne dėl to jie tampa mūsų lyderiais? Jie turėtų geriau žinoti situaciją, bet ar tikrai taip? Ar tai daugiau didelė alga garantuoja platesnes ir gilesnes žinias? Ar mūsų vadovai būtinai žino daugiau nei mes? Tada kodėl vadovams mokama daugiau? Už ką apdovanojame savo lyderius? Bet kuriuo atveju ne todėl, kad jie daugiau žinotų apie problemą ar jos sprendimą. Jiems daugiau mokama už tai, kad žino, kaip rasti tinkamus, „informuotus“ žmones ir už tai, kad šie žmonės valdo taip, kad iš jų priimtų teisingus sprendimus. Jeigu vadovas teigia viską žinąs pats, vadinasi, jo organizacijai gresia pavojus. Jei vadovai nori turėti teisingą problemos aprašymą ir teisingą sprendimą, jie turi turėti tinkamus žmones, kurie atitiktų situaciją. Jie turi sukurti aplinką, kuri suteiktų šiems žmonėms galimybę susidaryti tinkamą supratimą apie problemą ir padėti rasti tinkamą sprendimą. Bet kaip aš, kaip vadovas ar vadovas, atpažinsiu tikrąją problemą ir tikrąjį sprendimą? Kaip atskirti tinkamą problemą ir tinkamą sprendimą nuo netinkamų? Jei aš nežinau daugiau nei žmonės, kuriems vadovauju, kaip galiu įvertinti jų sprendimą? Juk galiu klysti, tiesa? Norėdami sužinoti, ar jūsų žmonės siūlo gerą ar blogą sprendimą, turite užduoti du klausimus. Jei atsakymas į abu klausimus yra teigiamas, turite tinkamą problemą ir tinkamą sprendimą. Jei į vieną ar abu klausimus gaunate atsakymą „ne“, vadinasi, turite neteisingą problemos aprašymą ir neteisingą sprendimą. Kokie tai klausimai? Norėdami suprasti, kas yra šie du klausimai, surengsime keletą diskusijų. Iš pradžių šios diskusijos gali atrodyti sudėtingos ir pernelyg akademiškos. Tačiau vėliau išaiškės jose aptartų sąvokų naudingumas ir pritaikomumas, taip pat jų gebėjimas mus nukreipti į atsakymus į šiuos du klausimus. Aš pasiruošęs. Tęskime! 23

23 Keturi sprendimų priėmimo vaidmenys Joks sprendimas nepriimamas vakuume. Jis imamas norint ką nors pasiekti. Sprendimas laikomas geru, jei jis duoda norimų rezultatų. Sprendimo kokybė turėtų būti vertinama pagal jo poveikį sistemai, kuriai jis buvo priimtas. Taigi, jei sprendimas gali padaryti organizaciją efektyvią ir produktyvią trumpuoju ir ilgalaikiu laikotarpiu, jis yra geras. Dabar pažvelkime į gero sprendimo, galinčio išlaikyti organizaciją produktyvią ir efektyvią trumpuoju ir ilguoju laikotarpiu, ypatybes. Norėdami tai padaryti, galime naudoti šią lentelę: Išstudijavau valdymo praktiką daugelyje šalių ir stebėjau, kas vyksta skirtingomis sąlygomis. Buvau kaip ta gydytoja, kuri būdama ilgas laikas britų karo laive, galėjo stebėti, kaip žmonėms, kuriems trūksta vitamino C, išsivysto skorbutas. Esu studijavęs vadybą šalyse, kuriose kai kurie vadybines funkcijas buvo draudžiami įstatymų, stebėjo ir analizavo tuo pačiu metu besivystančias vadybines „ligas“. 2 Kartu išsiaiškinau reikiamas savybes, tuos keturis „vitaminus“, kuriuos pavadinau „sprendimo vaidmenimis“, kurie užtikrina sveikos, tai yra efektyvios ir produktyvios trumpuoju ir ilguoju laikotarpiu organizacijos kūrimą. Kai kuris nors iš šių vaidmenų nustoja būti vykdomas, atsiranda atitinkamas netinkamo valdymo modelis. 3 Gebu analizuoti ir numatyti sprendimo rezultatą, analizuodamas atliekamus ir neatliekamus vaidmenis. Norite pasakyti, kad kai vienas iš vaidmenų nevykdomas, atsiranda atitinkamo tipo netinkamas valdymas. O žinodami, kurio vaidmens trūksta, galite numatyti, ar organizacija bus netinkamai valdoma ir neefektyvi ir (arba) neproduktyvi trumpuoju ir ilguoju laikotarpiu. Teisingai. Tada galite pažvelgti į valdymo problemas taip, kaip į ligas, išsiaiškinti, kurie prarasti vaidmenys jas sukėlė, įtraukti trūkstamą vaidmenį ar vaidmenis į sistemą ir grąžinti organizaciją į sveiką būseną. Taip! Aš žiūriu į organizaciją kaip į visą sistemą ir vertinu viską, kas daro ją „sveika“ ar „serga“. Konkrečias problemas sprendžiu apdorodamas visą sistemą. Šį požiūrį vadinu Adizes metodika. 2 Ichak Adizes, Industrial Democracy: Jugoslav Style (Niujorkas: Free Press, 1971); perspausdintas Santa Monica: Adizes Institute, 1977). 3 Ichak Adizes, kaip išspręsti netinkamo valdymo krizę. 24

24 pateikiama holistinė valdymo teorija, tiek terapinė, tiek prevencinė. Pavyzdžiui, vienai bendrovei, naudodama šią metodiką ir kitus veiksnius, per dešimt metų pavyko padidinti pardavimus nuo 12 mln. iki 750 mln. USD, nesumažinant kapitalo per papildomas akcijų emisijas. 4 Kita įmonė, taip pat neišleisdama papildomų akcijų, per dešimt metų padidino savo pelną nuo 150 mln.$ iki 2,5 mlrd. Jis gali būti toks, jei įmonė nuolat gauna paramą reguliariai naudojant metodiką. Priešingu atveju ilgainiui metodikos efektyvumas sumažės, o galiausiai organizacija neteks naudos. Panašų rezultatą gauname ir nustojus reguliariai mankštintis arba atsisakius tinkamos mitybos sistemos. Tačiau ar kas nors sugebės tinkamai panaudoti šią metodiką? Gali, jei tinkamai mokysi. Kuo tai skiriasi nuo to, ką daro tradiciniai konsultantai? Mes nereikalaujame ta prasme, kad nerašytume konsultacinių ataskaitų. Mes ugdome organizacijos gebėjimą išlaisvinti ir panaudoti savo vidinę energiją, kad ji galėtų savimi pasirūpinti. Mes mokome organizaciją gaminti reikiamus „vitaminus“, kad ji ir toliau būtų sveika be mūsų įsikišimo. Tradiciniai konsultantai nemoko, kaip išlikti sveikiems. Paprastai reikia periodiškai kreiptis pagalbos. Mūsų metodika kitokia. Tai ne tik padeda organizacijai keistis, bet ir ugdo jos gebėjimą susidoroti su ateities problemomis, todėl neugdo priklausomybės nuo išorės intervencijų. Ji nuolat moko organizaciją tinkamai valdyti save. Man įdomu sužinoti daugiau apie visa tai. Kokie yra šie keturi vaidmenys? 4 Pasak Peterio Resnicko, „The Franklin Mint“ pirmininko ir prezidento. Žiūrėkite citatą adresu išvirkščia pusė dulkių striukės. 5 Tom Monagham ir Robert Anderson, Pica Tiger (Niujorkas: Random House, 1986). 25

Pirmasis pokalbis Valdymo prasmė Vieną dieną kalbėjausi su vienu iš savo mokinių. Jis buvo protingas ir žingeidus jaunuolis. Jis norėjo sužinoti, ką man suteikė specialios vadybos žinios

ŠI KNYGA YRA Savininko kontaktai

51. Vadovas "Žmogaus teisės visiems!" Organizacijos pavadinimas: Street Law, Inc. PAMOKOS PAVYZDŽIS Ši pamoka gali būti atspausdinta ir naudojama tik mokymo tikslais ir pateikiama

Kaip užtikrinti organizacijos efektyvumą naujoje ekonominėje realybėje? Šis kursas skirtas tiems, kurie yra asmeniškai atsakingi už įmonės sėkmę ar nesėkmę – savininkams ir vadovams – tiems, kurie

IRKUTSK REGIONO ŠVIETIMO MINISTERIJOS „GBOU SPO IO APT“ scenarijus klasės valanda„Kaip sukurti karjerą“ Kūrėjas: pavaduotojas. PR Borodina L.G. direktorius. Angarskas, 2013 m Scenarijų klasės valandėlė „Kaip

RUSIJOS FEDERACIJOS ŠVIETIMO IR MOKSLO MINISTERIJA Federalinis valstybės biudžetas švietimo įstaiga aukštesnė profesinis išsilavinimas Uralo valstybinio miškų inžinerijos universiteto Ekonomikos ir vadybos institutas

6 6 skyrius Patarimas pakelti barą 91 Kaip ir aptariant atlyginimus, jūs turite nuspręsti, ar nusipelnėte atlyginimo padidinimo. Nemanykite, kad turite a priori

Seminaras savininkams ir generaliniai direktoriaiįmonė iš Adizes instituto VERSLO STOVYKLA Kaip efektyviai įgyvendinti pokyčius įmonėje tvariam vystymuisi 2015 m. birželio 30 d.

Suteikite savo vaikui geriausią pradžią: padėkite pamatus kokybiškam mokymuisi Kaip tėvai, esate pirmasis savo vaiko auklėtojas. Jūs ir toliau vaidinate svarbų vaidmenį savo vaiko gyvenime

„MEILĖ NE EMOCIJOS, TAI VEIKSMAI“ Pokalbis su Danieliu Ballastu, Kazachstano ir Amerikos laisvojo universiteto tarptautinių programų viceprezidentu Danieliu Ballastu – viceprezidentu

Gyvybiniai ženklai: Septyni kultūros Cs 1. Dėmesys klientams ir rinkai: užtikrinkite, kad visi nuolat žinotų ir aiškiai suprastų esamus ir būsimus poreikius

VALDYMO PRAKTIKA 2011 m. liepos 3 d. personalo vadybos leidimas Grįžtamojo ryšio samprata (iš anglų k. Atsiliepimas“) vienaip ar kitaip naudoja visi vadovai ir yra ypač populiarus

III. Išlaidų mažinimas 81 45 žingsnis. Psichologinė darbuotojo elgesio motyvacija Apibendrinkime. Štai keletas įrankių, kuriais galite motyvuoti savo darbuotojus Geras darbas. Jūs kontroliuojate savo

Turinys Įvadas...9 1 skyrius. Valdymo efektyvumo raktas...14 2 skyrius. Dėmesys pagrindinėms rezultatų sritims...16 3 skyrius. Veiklos standartų nustatymas...25 skyrius

TEISINGAS TEISINGAS IR EFEKTYVIUS TIKSLŲ PASIEKTI. DARBO KNYGELĖ. 1 „Paprastas procesas, kuris veikia“ (vienas iš atsiliepimų) Šios darbo knygos tikslas – padėti jums pasiekti svarbių gyvenimo tikslų. Sekant

ŠIUOLAIKINĖS VALDYMO PROBLEMOS RUSIJOJE Ogorodtseva Yu.S., Polonskaya N.A. Federalinė valstybinė biudžetinė aukštojo mokslo įstaiga Omsko valstybinis agrarinis universitetas. P.A. Stolypina Omskas, Rusija MODERNIOS VALDYMO PROBLEMOS RUSIJOJE Ogorodceva

Pasaulio sveikatos organizacija Mokymai visuomenėje žmonėms, turintiems psichinių ir fizinių apribojimų 6 îþùès ir yra geras dalykas.

ĮVADAS Pagexiii 5 ĮVADAS Warreno Baffetto biografijose daug kalbama apie jo investavimo metodus ir kruopščiai išnagrinėjama kiekviena jo daroma investicija. Mes su Deividu taip pat parašėme keletą knygų.

ĮVADAS Kai bendrauji su žmonėmis, jie tave atpažįsta kaip asmenybę ir profesionalą. Bet jie galės pajusti tavo protą ir profesionalumą tik efektyvaus bendravimo procese: išgirdę, kad tu

« Nauja paradigma Vadyba» XXXIV tarptautinis Adizes instituto suvažiavimas Sankt Peterburgas, Rusija, 2012 m. birželio 24-27 d. Apie renginį: Kviečiame dalyvauti 34 m. Tarptautinė konvencija

Versija Emocinio intelekto vadovas ABCD 12-6-2013 ĮVADAS Emocinio intelekto ataskaitoje kalbama emocinis intelektas asmuo, t.y. gebėjimas jausti, suprasti ir efektyviai

Aukščiausioji vadovybė: įmonės augimo valdymas Vadovo genetinis kodas ir įmonės plėtra Pagrindinės temos Kas yra efektyvus ir efektyvus valdymas? Pagrindinės vadovo savybės Kaip keičiasi tikslai

VALDYMO PRAKTIKA 2011 m. kovo 1 d. Motyvacija, kuri įkvepia Mano darbe su lyderiais skirtingi lygiai labai dažnai susiduriame su klausimu: „Kaip motyvuoti savo darbuotojus?“. Tai yra,

Seminaras „Formuojamųjų vertinimo technikų taikymas“ Mokytojas pradinė mokykla KSU gimnazija 38 Tretjakova O.A. Tikslas: vaizdinis technikų demonstravimas, efektyvus įvairių formavimo technikų panaudojimas

Tėvų susirinkimo 5 klasė „Namų darbų svarba mokinio edukacinėje veikloje“ Susitikimo epigrafas tema „Namų darbų svarba mokinio edukacinėje veikloje“ gali būti teiginys.

Vladimiras SIDORENKO: „Pelnas iš darbuotojo lygus jo potencialui, padaugintam iš dalyvavimo“ Kalbino: ANNA VASILEVSKAJA, EKATERINA ZOLOTAREVA

DALE CARNEGIE Auksinė knyga Būkite draugiški 1. Nekritikuokite, neteiskite ir nesiskųskite. 2. Parodykite nuoširdų dėkingumą. 3. Sužadinkite kituose žmonėse nuoširdų troškimą. 4. Pagarbiai

VAIKO PRIMINIMAS TĖVIEMS Šis „Atmintinė“ – tai ne tik savotiškas vaiko, ginančio savo teises, suverenitetą, monologas, bet ir atviras kvietimas suaugusiems dialogui ir tarpusavio supratimui. Paklausykime

World Education Group 2014 09 25-26, Maskva Wallace Stokes seminaras (JAV, Kalifornija) Efektyvus darbo valdymas ir organizavimas odontologijos klinika pagrindiniai sėkmės ingredientai Savininkams

PLĖTROS MOKYKLOS DIREKTORIAUS 2013 m. gruodžio 8-15 d. Weerberg, Tirolis, Austrija Landgasthof Schwannerwirt hotel Seminaro organizatoriai: Adizes institutas (JAV) Kviečiame dalyvauti unikaliame seminare

REGIONINIS FINANSŲ IR EKONOMIKOS INSTITUTAS akademinė disciplina ORGANIZACIJOS ELGSENA Kurskas TURINYS ĮVADAS...3 PRAKTINIS DARBAS...4 2 ĮVADAS Mieli studentai! Po to

Dešimt sėkmės taisyklių Pirmiausia už visas savo sėkmes stenkitės padėkoti aplinkybėms, o dėl visų nesėkmių kaltinti tik save. Antra Atminkite: nėra beviltiškų situacijų, išskyrus mirtį. Niekada nepasiduok.

Nedaugelis vyrų pripažįsta, kad susižavėjimas jiems yra labai svarbus, bet kaip ten bebūtų, susižavėjimas yra vienas pagrindinių vyro poreikių santuokoje. Nuoširdus susižavėjimas – puiki paskata

Tipiški pokalbio klausimai laisvai darbo vietai „Medicinos atstovas“ Kompetencijos standartiniai klausimai Pardavimo įgūdžiai Organizavimas ir planavimas (teritorijos valdymas) Turi pakankamai teorinių žinių

Nugalėtojų maršas. Septyni efektyvaus projektų valdymo principai ABC su paveikslėliais projektų vadovams S. Arkhipenkovas Žinoma, kad programuotojų veiklos rezultatai gali skirtis dešimtis kartų.

Sąlygų kalbinei veiklai suaktyvinti interaktyviomis mokymosi formomis sudarymas. Inina N.N., rusų kalbos ir literatūros mokytoja, MBOU „Bogaševskajos vidurinė mokykla, pavadinta I.I. A. I. Fiodorovas » Tomsko sritis Tarpregioninis

„Sėkmingas darbas“. Jei baigėte vidurinę mokyklą ir nusprendėte eiti dirbti, jei pasirinkote profesiją ir esate įsitikinę, kad atitinkate šios profesijos specialistams keliamus reikalavimus, laikas jums

Programa „Pokalbis su ekspertu“ trumpa informacija apie programą Pokalbis su ekspertu verslo programa, dalyvaujant pirmaujantiems ekspertams, guru. Vidutinė trukmė

Efektyvus laiko valdymas Efektyvus laiko valdymas 12 modulis Laiko valdymo filosofija Pastabos ir pastebėjimai ĮVADAS Įvadas 12 modulis Laiko valdymo filosofija Mąstymo būdas, ypač

Pedagoginio vadybos principai Shakun Tatjana Aleksandrovna - IPKiP BSPU Vadybos ir ugdymo technologijų katedros lektorius, pedagogikos mokslų magistras

Esė Vasilisa Išmintingoji 1975-10-01 Įvadas Ši ataskaita paremta užpildytos anketos „Dip“ rezultatais. Gilus klausimynas (DEEP) leidžia įvertinti asmeninės savybėsžmonių, kurie yra svarbūs veiksmingai

Darbo aprašymas vadovas Ką daryti arba kas kaltas? Sergejus Filinas Treneris-konsultantas [apsaugotas el. paštas] Vykdyti pakankamą skaičių mokymų įvairiose įmonėse, įskaitant plėtrą

1 SKYRIUS Padenkite stalą Tam, kad laimėtumėte, turite turėti savybių, tikslo tikrumą, žinojimą, ko norite, ir degantį norą tai pasiekti. Napoleono kalnas

KLAUSIMYNAS 1 "Mokytojų požiūris į projektinę veiklą" Gerbiami kolegos, prašome atsakyti į anketos klausimus 1. Ką jūs suprantate projekto veikla? 2. Kaip manote, kokios yra galimybės

TMT PROCESUI SU TIKSLAIS Šis metodas yra TMT naudojimas siekiant išspręsti vidinius konfliktus, kylančius dėl savo tikslo. Geriausias būdas išsiaiškinti vidinius konfliktus

Sergeeva Jekaterina Andreevna GBOU Gimnazija 1797 "Bogorodskaya" Namų darbų efektyvumas Mokinių namų darbų problema kelia nerimą mokytojams ir tėvams. Namų darbai yra sena problema, kurios reikia

Shane'o karjeros inkarai: Nurodykite formoje, kiek jums svarbus kiekvienas teiginys? Visiškai nesvarbu Itin svarbu 1 Kurkite savo karjerą konkrečioje mokslo srityje

Įvadas Kad ir kur dirbtumėte viešoji įstaiga, komercinė organizacija arba vyriausybėje, jūsų šansai padaryti karjerą labai padidėja, jei turite daktaro laipsnį.

SPRENDIMŲ PRIĖMIMO STILIUS 2015 m. spalio 28 d. HOGAN SPRENDIMAS Ivanas Ivanovas ID UH572156 2014 m. „Hogan Assessment Systems Inc. GALUTINIAI REZULTATAI Šioje ataskaitoje įvertinamas jūsų mąstymo tipas ir sprendimų priėmimo stilius.

Pokalbis su gydytoju Pokalbis su gydytoju Jūsų medicinos personalas Profesionaliai apmokytų specialistų komanda dirbs su jumis, kad padėtų jums valdyti vėžį. Kiekvienas iš šių žmonių turi

Organizacijos poreikių nustatymas mokyme tuo pačiu metu turi būti toks pat Nuolatinis darbuotojų kvalifikacijos kėlimas ir įgūdžių tobulinimas

Ši knyga skirta mano draugams ir kolegoms Studijų draugijoje organizacinis elgesys kurie per mokslinius tyrimus ir mokymą labai pagerino studentų gebėjimą suprasti ir taikyti

MOKINIŲ ELGSENOS VERTINIMO IR PLĖTOJIMO INSTRUKCIJOS Išrašas iš Švietimo ministerijos 2016-12-29 įsakymo 1090 II SKYRIUS. INSTRUKCIJŲ ĮGYVENDINIMO TVARKA 1 skirsnis Mokinių ir tėvų informavimas

Gairės vedėjui po mokymų Turinys 2 Kreipimasis į vedėją po mokymo 3 PROGRAMA PO MOKYMO 4 1 pamoka „Aš ir mano klientas“ (Mini paskaita, Diskusija) 5 Pamoka

1 skyrius Bendrosios pastabos apie vadovo darbą Šis skyrius yra įvadas, bet ne į šią knygą, o į pagrindinį vadovo darbą. Taigi. Bendrovės direktoriaus (arba padalinio vadovo) „pagrindinis“ darbas

Specializuotų vykdomųjų organų valstybės tarnautojų kompetencijų modelis valstybės valdžia Murmansko sritis ir specializuotų organizacijų darbuotojai investicijoms pritraukti