Atlyginimų šakė darbo užmokesčio reglamente. Atlyginimo sistema, pagrįsta skirtingos kokybės atlyginimo koeficientų „šakių“ panaudojimu. Ką galima padaryti norint tai ištaisyti

Organizacijoje darbuotojų atlyginimas nustatomas naudojant šakutę. AT personalas maksimalus atlyginimas. Kaip išsisukti iš situacijos, jei darbuotojas kreipėsi į prokuratūrą su skundu dėl atlyginimų neatitikimo – skaitykite straipsnyje.

Klausimas: Mūsų įstaigoje darbuotojo atlyginimas priimant į darbą nustatomas naudojant „šakutę“, nuo ir iki. Tie. atsižvelgiama į jo patirtį ir išsilavinimą. Į personalo lentelę įtrauktas maksimalus atlyginimas, tk. nežinome, koks darbuotojas ateis pas mus dirbti, su kokia patirtimi ir išsilavinimu. Vienas darbuotojas kreipėsi į prokuratūrą su tuo, kad jam neteisingai nustatytas atlyginimas, nes. darbuotojų sąraše yra daugiau nei jis iš tikrųjų turi, bet dėl ​​„šakės“ jis teisus. Padėkite išeiti iš padėties.

Atsakymas: Tokiu atveju siūlome atlikti etatų lentelės pakeitimus ir darbuotojui nustatyti konkretų darbo užmokestį pagal pareigas (tokį, koks nurodytas jo darbo sutartyje).

Nustatyti atlyginimų šakę pagal pareigas etatų lentelėje galima tik esant profesijų kategorijų arba darbuotojų pareigybių kvalifikacinės kategorijos skirtumams (DK 143 str.). Tokios pareigybės turi būti atspindėtos personalo lentelės 3 stulpelyje „Pareigos, rangas, kvalifikacijos klasė“ (jei naudojate vieningą formą).

Tai yra, galite nustatyti atlyginimo šakę, pavyzdžiui, antros ir šeštos kategorijų frezavimo operatoriams arba I kategorijos darbo apsaugos inžinieriui ir II kategorijos darbo apsaugos inžinieriui. Šios pareigos yra suskirstytos į kategorijas ir kategorijas, todėl darbuotojų atlyginimai gali skirtis.

Įstatymas įpareigoja darbdavį mokėti darbuotojams vienodą darbo užmokestį už vienodos vertės darbą (DK 22 str.). Atsižvelgiant į tai, darbo užmokesčio intervalo nustatymas vienai profesijai ar pareigoms, kuriose nėra kategorijų ar kategorijų, yra diskriminacija darbo srityje (DK 3 straipsnis).

Tokiu atveju galimas darbo užmokesčio dydžio keitimas, nustatant priedus, priklausančius nuo darbuotojo darbo įgūdžių, jo atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, kuriuos atspindėsite 6-8 skiltyse „Priedai, trinti. “ personalo lentelė (Darbo kodekso 132 straipsnio 1 dalis).

Panašius paaiškinimus pateikia ir Rostrud specialistai 2011-04-27 rašte Nr.1111-6-1. Šios pozicijos teisėtumą patvirtina teismai. Žr., pavyzdžiui, Udmurtų Respublikos Aukščiausiojo Teismo kasacinę 2011-08-08 nutartį Nr.33-2789/11, Altajaus apygardos teismo 2014-03-26 apeliacines nutartis Nr.33-2530-14, Jaroslavlis. Apygardos teismas 2014-05-05 Nr. 33-2519/ 2014, Maskvos Savelovskio rajono teismo 2015-03-06 sprendimas Nr. 2-3726/2015.

Pasirodo, šioje situacijoje patariame atlikti etatų lentelės pakeitimus ir visiems vienodas pareigas užimantiems darbuotojams nustatyti vienodus atlyginimus (konkrečią sumą). O vėliau, priklausomai nuo darbuotojo stažo, išsilavinimo lygio ir kitų rodiklių, keisti atlyginimo dydį nustatant priedus. Priemokos taip pat atsispindi personalo lentelėje.

Loginis pagrindas

Kaip pasidaryti personalo lentelę

Ar galima etatų lentelėje nustatyti atlyginimo šakę pagal pareigas

Nr.

Įstatykite šakutę į personalo lentelę oficialių atlyginimųį laisvas pareigas nuo minimalaus iki maksimalaus dydžio galima tik esant profesijų kategorijų ar darbuotojų pareigybių kvalifikacinės kategorijos skirtumams (DK 143 str.). Tokias pareigas atspindėkite personalo lentelės 3 stulpelyje „Pareigos, rangas, kvalifikacinė klasė“. Pavyzdžiui, antros ir šeštos kategorijų malūnininkai arba I kategorijos darbo apsaugos inžinierius ir II kategorijos darbo apsaugos inžinierius.

Kartu įstatymas įpareigoja darbdavį mokėti darbuotojams vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą (). Šiuo atžvilgiu atlyginimų šakės nustatymas vienai profesijai ar pareigoms, kuriose nėra kategorijų ar kategorijų, yra diskriminacija darbo pasaulyje ().

Tokiu atveju galimas darbo užmokesčio dydžio keitimas, nustatant priedus, priklausančius nuo darbuotojo darbo įgūdžių, jo atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, kuriuos atspindėsite 6-8 skiltyse „Priedai, trinti. “ personalo lentelė (Darbo kodekso 132 straipsnio 1 dalis).

Panašius paaiškinimus pateikia ir Rostrud specialistai 2011-04-27 rašte Nr.1111-6-1. Šios pozicijos teisėtumą patvirtina teismai. Žr., pavyzdžiui, Udmurtų Respublikos Aukščiausiojo Teismo 2011-08-08 kasacinę nutartį Nr.33-2789/11, apeliacines nutartis.

Laba diena! Būna situacijų, kai pagal CV samdai darbuotoją, bet paaiškėja, kad jis pervertino savo sugebėjimus, o tu turi jį apmokyti, o atlyginimą jis gauna jau kaip aukštos kvalifikacijos specialistas. Ar galima etatų lentelėje numatyti minimalią ir maksimalią atlyginimų „šakutę“ ir nustatyti vadovybės nuožiūra bei pagal darbuotojo kvalifikaciją. Kaip sudaryti tokią personalo lentelę? O ar yra rekomendacijų situacijoms, kai naujam darbuotojui mokamas mažesnis atlyginimas, kol jis neįrodo, kad atitinka pareigybių aprašymus?

Atsakymas

Darbo teisės aktai įpareigoja darbdavį mokėti darbuotojams vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą (Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnis). Šiuo atžvilgiu atlyginimų diapazono nustatymas vienai profesijai arba pareigoms, kuriose nėra kategorijų ar kategorijų, yra diskriminacija darbo srityje (Rusijos Federacijos darbo kodekso 3 straipsnis).

Atlyginimo dydžio kitimas šiuo atveju, priklausomai nuo darbuotojo darbo įgūdžių, jo atliekamo darbo sudėtingumo, kiekio, kokybės ir sąlygų, atsispindi „Priemokos, patrinkite“. personalas ().

Panašias pareigas užima Rostrudas.

Nina Kovyazina

2. Situacija: ar galima nustatyti skirtingus atlyginimus tas pačias pareigas užimantiems darbuotojams

Taip, galite, jei pareigose numatytos skirtingos kategorijos.

Rusijos Federacijos darbo kodeksas nedraudžia nustatyti skirtingus atlyginimus tas pačias pareigas užimantiems darbuotojams. Tik sakoma, kad atlyginimas turi priklausyti nuo darbuotojo, jo atliekamo darbo sudėtingumo ir darbo kokybės (). Tačiau asmeninio atlyginimo nustatymas negali būti savavališkas (). Todėl, jei organizacija nustato skirtingus atlyginimus darbuotojams, užimantiems tas pačias pareigas, pareigybių aprašymuose turėtų būti nustatytos skirtingos jų pareigos. Ir kadrų plane numatyti įvairių kategorijų pranešimų. Pavyzdžiui, įveskite pareigas: darbo užmokesčio apskaitininkas, ilgalaikio turto buhalteris, pardavėjas, vyresnysis pardavėjas ir kt.

Nina Kovyazina

Rusijos sveikatos apsaugos ministerijos Švietimo ir žmogiškųjų išteklių departamento direktoriaus pavaduotojas

Dabartiniai personalo pokyčiai

• 
  GIT inspektoriai jau dirba pagal naujus reglamentus. Žurnale „Kadrovoe Delo“ sužinokite, kokias teises nuo spalio 22 dienos turi darbdaviai ir personalo pareigūnai ir už kokias klaidas jie nebegalės jūsų nubausti.
• 
  Darbo kodekse nėra nei vieno paminėjimo apie pareigybės aprašymą. Tačiau personalo pareigūnams reikia šio neprivalomo dokumento. Žurnale „Personalo verslas“ rasite atnaujintą personalo pareigūno pareigybės aprašymą, atsižvelgiant į profesijos standarto reikalavimus.
• 
  Patikrinkite savo PVR tinkamumą. Dėl 2019 m. pasikeitimų Jūsų dokumento nuostatos gali pažeisti įstatymus. Jei GIT ras pasenusią formuluotę, bus gerai. Kokias taisykles pašalinti iš PVTR, o ką pridėti – skaitykite žurnale „Personalo verslas“.
• 
  Žurnale „Personalo verslas“ rasite atnaujintą planą, kaip susikurti saugų atostogų grafiką 2020 metams. Straipsnyje pateikiamos visos įstatymų ir praktikos naujovės, į kurias dabar reikia atsižvelgti. Tau - raktų sprendimai situacijos, su kuriomis susiduria keturios iš penkių įmonių rengdamos tvarkaraštį.
• 
  Pasiruoškite, Darbo ministerija vėl keičia Darbo kodeksą. Iš viso yra šeši pakeitimai. Sužinokite, kaip pakeitimai paveiks jūsų darbą ir ką daryti dabar, kad pakeitimai nebūtų netikėti, sužinosite iš straipsnio.

Šiandieninėje gyvenimo realybėje, kai mokslo ir technikos pažanga nestovi vietoje, verslas vystosi ir tampa mobilus, mums, personalo administravimo specialistams, darosi vis sunkiau laikytis Rusijos teisės aktų reikalavimų. Tai ypač akivaizdu rengiant personalo lentelę.

Sąžiningumas sudarant personalą

Personalo lentelė yra norminis dokumentasįmonė, sudaranti organizacijos struktūrą, etatus ir skaičių, nurodydama darbo užmokesčio dydį, priklausomai nuo užimamų pareigų. Šiam dokumentui pateikiama vieninga forma T-3.

Nuo 2013 m. unifikuotų formų tvarkymas darbdaviams tapo neprivalomas. Tačiau 2011 m. gruodžio 6 d. įstatymas Nr. 402-FZ „Dėl buhalterinės apskaitos“ nedraudžia jų naudoti. Tačiau vis tiek rekomenduojama, esant galimybei, darbe naudoti vieningas formas, kad nekiltų papildomų klausimų iš inspektorių. Bet jei vis tiek nuspręsite naudoti savo personalo formą, tai turėtų būti patvirtinta įmonės įsakymu (pagrindinei veiklai).

Dokumentas (etatinis) savo forma yra gana paprastas ir tuo pačiu labai naudingas, nes leidžia planuoti kiekybinius ir finansinius įmonės resursus. Nepaisant to, sudarant šį dokumentą personalo pareigūnai susiduria su gana sunkia užduotimi – laikytis Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnio reikalavimo ir suteikti darbuotojams vienodą atlyginimą už vienodos vertės darbą. Praktiškai tai reiškia, kad už tas pačias pareigas neturėtų būti skirtingų atlyginimų.

Įstatymų leidėjas visiems darbdaviams nustatė gana teisingą reikalavimą, kurį praktiškai sunku įvykdyti. Pirma, dabar daugelis darbdavių naudoja „susitarimo“ metodą su būsimu darbuotoju dėl darbo užmokesčio net pokalbio etape, priklausomai nuo jo išsilavinimo, patirties ir kvalifikacijos apskritai, neatsižvelgiant į personalo lentelę. Taigi, „sekretoriaus“ pareigos gali būti kaip žmogus, turintis patirties ir žinių užsienio kalbos su didelė alga, o universitetą baigęs, neturintis darbo patirties ir nemokantis kalbų, kur kas mažesnis. Atlyginimai gali priklausyti ir nuo ekonominės situacijos šalyje ir, galima sakyti, „vidutinės temperatūros ligoninėje“ pramonės viduje. Tokiu atveju naujo darbuotojo darbo užmokestis gali būti didesnis nei ilgą laiką dirbusio įmonėje; arba, atvirkščiai, mažiau. (Taip gali nutikti, pavyzdžiui, krizės metu, kai darbo rinkoje laisvų darbo vietų yra žymiai mažiau nei ieškančių darbo). Neretai darbdavys, negalvodamas apie pasekmes, atlyginimą didina ne už pareigas, o tiesiog konkrečiam darbuotojui, pavyzdžiui, bijodamas jo perėjimo pas konkurentą.

Dėl to matome taip vadinamą vienos pareigybės atlyginimų „šakutę“. Tai yra tiesioginis įstatymo, būtent 22 str., pažeidimas Darbo kodeksas Rusijos Federacija. Už šį pažeidimą gali būti skiriama bauda pagal Rusijos Federacijos administracinių nusižengimų kodekso 5.27 str. Tokiu atveju bus nustatytas įpareigojimas neatitikimą pašalinti. Tai galima padaryti keliais būdais, tačiau bet kuriuo atveju turėsite tai ištaisyti.

Daugelis mano, kad baudos išvengsite, jei su kiekvienu darbuotoju pagal pareigas pasirašysite skirtingus pareigybių aprašymus. Taip pat galite pabandyti. Bet tai jokiu būdu neapsaugos darbdavio nuo bylinėjimosi su darbuotoju rizikos su visomis iš to kylančiomis pasekmėmis. Žinoma, galima bandyti grynai teoriškai, bet iš tiesų pareigybės aprašyme turėtų atsispindėti pareigos, net ir pagal dokumento pavadinimą. Pasirodo, kiekvienai pareigybei – vienas pareigybės aprašymas, atspindintis pareigybės darbo funkciją.

Galite pabandyti taisyti atsakomybę ne darbo aprašymas bet tiesiogiai pačioje sutartyje. Bet tai reiškia, kad su kiekvienu darbuotoju reikia sudaryti individualų, o ne šabloną darbo sutartis. Tai reikalauja daug darbo jėgos ir nesuteikia 100% apsaugos nuo rizikos garantijų. . Pagal teisės žodyną pareigybė yra tam tikra tvarka įsteigtas pirminis valstybinės ar nevalstybinės organizacijos etatų lentelės struktūrinis vienetas, kuris nustato įgaliojimų turinį ir apimtį, darbo užmokesčio dydį ir vietą. hierarchinė struktūra jį pakeičiančio asmens organizacija (Didysis teisės žodynas. - M .: Infra. M.A.Ya. Sukharev, V.E. Kurtskikh, A.Ya. Sukhareva, 2003). Galiausiai, kad ir ką sakytume, vis tiek prieiname prie išvados, kad pagal visas sąvokas ir apibrėžimus tose pačiose pareigose dirbantys darbuotojai turi atlikti vienodas pareigas ir gauti vienodą atlyginimą. Todėl šis triukas yra gana abejotinas.

Kaip išvengti „šakių“?

Kiekvienas personalo pareigūnas pagalvoja, kaip išvengti šios nemalonios atlyginimų „šakės“, registruojant naują darbuotoją į panašias pareigas, kokias ilgą laiką dirba kitas darbuotojas, bet su skirtingu atlyginimu, ar keičiant atlyginimą. dirbantis darbuotojas. Čia mes neturime daug pasirinkimų, bet mes juos turime!

Kai norima laikytis įstatymo reikalavimų ir tuo pačiu „gauti“ tą patį darbuotoją už „kitus“ pinigus, pirmas ir akivaizdžiausias variantas yra nustatyti asmeninė pašalpa. Nevalstybinėms įmonėms čia suteikiama daugiau laisvės. Tai gali būti tarsi premija už specialų pasirodymą svarbius darbus taip pat aukšta kvalifikacija. Variantų yra daug – viskas priklauso nuo darbdavio fantazijos (proto ribose). Tai ypač aktualu, kai darbuotojas priimamas į darbą pagrindinio darbuotojo nebuvimo laikotarpiui, pavyzdžiui, vaiko priežiūros atostogų metu. Dažnai pasitaiko atvejų, kai kaip pakaitalą galima rasti tik „brangesnį“ darbuotoją (tai ypač aktualu toms įmonėms, kurios nesilaiko Rusijos Federacijos darbo kodekso 134 straipsnio reikalavimų dėl darbo užmokesčio indeksavimo). Tokiu atveju reikia didinti atlyginimą už pareigas pagal Rusijos Federacijos darbo kodekso reikalavimus, tačiau daugelis darbdavių to vengia skirdami tokį patį atlyginimą kaip „išėjusį į pensiją“ darbuotojui, kartu nustatydami asmeninę priedą. .

Pavyzdžiui, pateikti pakeltas lygis atlyginimas aukštesnės kvalifikacijos darbuotojui vienodais atlyginimais už pareigas gali būti gerai sukurta motyvavimo sistema, pagrįsta asmeniniu indėliu į darbą ir pasiektais rezultatais. Tai sunki, bet įgyvendinama užduotis.
Kai dar turime registruoti darbuotoją, variantų galima rasti, bet ką daryti, kai įmonėje jau seniai susiklostė praktika registruoti darbuotojus į lygias pareigas už skirtingus atlyginimus. Čia taip pat yra galimybių, bet ne tiek daug.

Pareigybių atlyginimai gali būti suvienodinti didinant darbuotojų atlyginimus su mažesni atlyginimaiį aukščiausius postus. Šis variantas, be abejo, nėra pats pelningiausias darbdaviui finansinių sąnaudų prasme, tačiau labiausiai atitinka įstatymo reikalavimus.

Spręsdami Rusijos Federacijos darbo kodekso 22 straipsnio reikalavimų, susijusių su personalo lentele, laikymosi problemą, taip pat galite apsvarstyti galimybę pervadinti pareigybes. Čia viskas priklauso nuo personalo specialisto vaizduotės ir pramonės žinių. Gali padėti ir vienas kvalifikacijos vadovas, kuris šiuo metu neabejotinai pasenęs, bet vis dar gali „įmesti“ porą idėjų personalo pareigūnui. Belieka tik nepamiršti tinkamai sutvarkyti darbuotojų perkėlimo į naujas pareigas ir daryti įrašus darbo knygelėse.

Sunkiausias ir daug darbo reikalaujantis variantas yra atlikti darbuotojų atestaciją, norint priskirti pareigas. Ši parinktis – tai visas darbo, susijusio su pareigybių ir kategorijų aprašymu, procesas, pagrįstas išsilavinimo lygio rodikliais, specialių žinių kiekiu, darbo patirtimi šiose ar panašiose pareigose, taip pat pareigomis, leidžiančiomis įgyti žinių ir įgūdžių, reikalingų einamų pareigų numatytam darbui atlikti. Tuo pačiu kiekvienam profesionalui kvalifikacinė grupė darbuotojai turėtų turėti savo specialius rodiklius ir vertinimo kriterijus. Svarbu nepamiršti, kad darbuotojų vertinimo procesas ir schema turi būti surašyti lokaliai reglamentasįmonių. Atestavus darbuotojus, bus galima peržiūrėti darbo apmokėjimo sistemą ir suvienodinti atlyginimus už pareigas pagal kategorijas.

* * *

Taigi už darbo teisės aktų nesilaikymą Administracinių teisės pažeidimų kodekso 5.27 straipsnyje numatytos baudos, kurios gali būti skiriamos už kiekvieną konkretų pažeidimo faktą. Tuo atveju, jei etatų lentelėje yra daug atlyginimų neatitikimų, galima tikėtis gana nemažos piniginės baudos. Taigi ar verta laužyti?

Sutikite, kad iš esmės įmonėje, kurioje informacija apie darbo užmokestį yra skaidri ir sąžiningai paskirstoma tarp darbuotojų, visi dirba lengviau, geriau, ilgiau ir su malonumu!

VSOTRK sistemos prasmė yra ta, kad kolektyvinis rūdos mokėjimo fondas, kuris yra konkretus fiksuotas procentas nuo įmonės pelno, yra paskirstomas remiantis konsoliduota darbo užmokesčio norma, kuris nustatomas kiekvienam darbuotojui. Akivaizdu, kad sudėtinė darbo užmokesčio norma turėtų atspindėti stabilius darbuotojų kvalifikacijos skirtumus, taip pat jų darbo vertę ir reikšmę konkrečiai įmonei. Kartu daroma prielaida, kad darbuotojų kvalifikacijos ir darbo reikšmės skirtumai jau atsispindėjo įmonėje tarifų tarifus ir atlyginimai. Tada pradinės sudėtinės darbo užmokesčio normos :

kur – atitinkamai vidurkis darbo užmokestis i-tas darbuotojas ir minimalus vidutinis įmonės darbo užmokestis už laikotarpį iki perėjimo prie VSOTRK sistemos (šeši mėnesiai, metai).

Tada visas pradinių sudėtinių darbo užmokesčio tarifų diapazonas turi būti suskirstytas į 8–15 kvalifikacinių grupių. Kartu pageidautina, kad panašias pareigas atliekantys ir vienodai atsakingi darbuotojai patektų į tą pačią kvalifikacinę grupę arba gretimas kategorijas (nekvalifikuotus darbuotojus patartina klasifikuoti į vieną grupę). Tai reiškia pagrindinę VSOTRK sistemos taikymo įmonėje sąlygą - reikšmingą darbo užmokesčio diferenciaciją (8 ar daugiau kartų), leidžiančią nustatyti pakankamą skaičių kvalifikacinių grupių.

Kiekviena kvalifikacinė grupė turi savo darbo užmokesčio „šakės“ koeficientų diapazoną. Nustatyti darbo užmokesčio koeficientų intervalai atspindi galimus individualius darbuotojo darbo indėlio skirtumus konkrečioje kvalifikacinėje grupėje. Vidutinė „šakės“ vertė imama kaip bazinis darbo užmokesčio koeficientų koeficientas, kuris vėliau koreguojamas atsižvelgiant į darbuotojo darbo indėlį, taip pat į jo padalinio ir įmonės veiklos rezultatus. visas. Norėdami tai padaryti, kiekvienai profesijai (specialybei) būtina sukurti padidėjimo ir mažėjimo rodiklius:

čia - faktinis i-ojo darbuotojo darbo užmokesčio santykio koeficientas;

- vidutinė darbo užmokesčio „šakės“ koeficientų reikšmė;

– bendrosios didėjančių ir mažėjančių rodiklių reikšmės.

Mažoje įmonėje leidžiama išskirti vienodus visų kategorijų darbuotojų kriterijus, koreguojant bazinio darbo užmokesčio koeficientus. Tuo pačiu metu didėjantys rodikliai idealiu atveju turėtų būti tarsi „veidrodinis“ mažėjančių atspindys.

Pozicijos	atlyginimas, rub.	Koeficientas darbo užmokesčio koeficientai
generalinis direktorius
Vyriausiasis mechanikas
Operacijų vadovas
Operacijų meistras
Pagalbinės gamybos vadovas
Pagalbinis gamybos mechanikas
Rinkodaros skyriaus vedėjas
Marketingo vadybininkas
Vyriausiasis buhalteris
Programuotojas
Žmogiškųjų išteklių vadovas
Apsauginis
Dispečeris
sekretorius
stiklo pjaustytuvas
Statybininkas
elektrikas
Vairuotojas

Atlyginimo diferencijavimo diapazonas yra 10,46 karto, tai yra, diferencijavimas gali būti laikomas reikšmingu, todėl galima taikyti VSOTRK sistemą.

Įmonės darbuotojus skirstome į panašias kategorijas:

lyderiai Auksciausias lygis

: 10,46; 10,36;

padalinių, skyrių vedėjai

: 5,40; 6,56; 5,57; 3,87;

pirmaujantys ekspertai

: 5,94; 5,96;

specialistams

: 3,73; 4,59; 2,88; 2,81;

darbuotojų

:2,98; 2,00;

darbininkų

:2,13; 3,13; 3,27; 2,77; 4,14; 4,30;

kiti darbuotojai, nekvalifikuotas personalas: 1,12; 1,85; 1.00 val.

Darbo užmokesčio rodiklių diapazoną (1,00–10,46) suskaidome į „šakės“. Darbo užmokesčio santykio „šakės“ amplitudė šioje įmonėje yra tokia pati pirmoms septynioms kvalifikacinėms grupėms ir yra + 0,45, o aštuntai kvalifikacinei grupei, kuriai priklausė vyresnieji vadovai, amplitudė yra + 1.55. Todėl pirmųjų septynių kategorijų korekciniai (didinantys ir mažėjantys) koeficientai skirsis nuo aštuntos grupės koeficientų.

Pavyzdžiui, meistras, kurio darbo stažas įmonėje yra 4 metai, mėnesio pabaigoje turi tokius asmeninius veiklos rezultatus: nėra pretenzijų iš vadovybės; sutaupyti veiklos sąnaudų. Tuo pačiu metu įmonė neįvykdė produkcijos pardavimo apimties plano.

Meistras įtrauktas į kvalifikacinę grupę su 3,73–4,63 darbo užmokesčio „šakės“ koeficientais. Šios įgūdžių grupės vidutinė šakutė yra 4,18. Tada bendra meistro darbo užmokesčio norma bus:

	Darbo užmokesčio santykio skliausteliuose pagal grupes
1. Nekvalifikuotas personalas
2. Darbininkai
3. Darbuotojai
4. Specialistai
5. Vadovaujantys ekspertai
6. Lyderiai padaliniai, skyriai
7. Vyresnieji vadovai

Bazinio koeficiento didinimas / mažinimas darbo užmokesčio rodikliai	reikšmę	Grupėms	8 grupei (aukščiausiems vadovams)
1. Įmonės pardavimų apimties plano įvykdymas / neįvykdymas		0,18	0,62
2. Kokybiškas ir savalaikis vykdymas tarnybinės pareigos, vadovybės skundų ir pretenzijų trūkumas / Pažeidimas darbo drausmė, nekokybiškai ir nesavalaikiu tarnybinių pareigų atlikimu		0,14	0,47
3. Nuolatinis išlaidų taupymas / Paraiška materialinės žalosįmonė, leidžianti tuoktis dėl savo kaltės		0,10	0,38
4. Darbo patirtis pagal specialybę šioje įmonėje 3 metai ir daugiau / mažiau nei 3 metai		0,03	n – dalyvaujančių darbuotojų skaičius darbo užmokesčio paskirstymas. Publikacijos Oganesyan A.S., Oganesyan I.A. Įmonių darbuotojų atlyginimas Apžvelgiami lanksčių darbo užmokesčio sistemų ypatumai, privalumai ir trūkumai, analizuojami darbuotojų darbo efektyvumo vertinimo rodikliai, pateikiami reikalavimai, kuriuos būtina įvykdyti. efektyvi sistema darbo užmokestį ir siūlo matematinius įrankius jo statybai. Tatulovas B.E. Personalo motyvavimo sistemų analizė Rusijoje ir užsienyje Darbe analizuojamos užsienio įmonėse paplitusios lanksčios darbo užmokesčio sistemos (pateikiama Japonijos ir Vokietijos įmonių patirtis). Braude A.M. Finansinės struktūros įgyvendinimas: ribinės analizės panaudojimas kuriant darbo užmokesčio sistemą Priėmimo pagrindu laikomas ribinių pajamų apskaičiavimas darbe valdymo sprendimai, įskaitant - sukurti prekybos vadybininkų darbo apmokėjimo sistemas. Litaginas A. Personalo darbo apmokėjimo optimizavimas. Patarimai aukščiausio lygio vadovams Pateikiamos rekomendacijos dėl kompensavimo sistemų kūrimo ir optimizavimo, personalo išlaidų efektyvumo įvertinimo, pareigybių balų vertinimo. Danilova E. Tarifų sistemos Straipsnyje nagrinėjami darbo užmokesčio tarifinės sistemos sudarymo metodai (klasifikavimo, reitingavimo metodai, taškais, faktorių palyginimas). Susijusios skiltys ir kitos svetainės

1. Volginas, N., Val E.
VILAR: motyvacinis pagrindas efektyvus darbas// Žmogus ir darbas. - 2000. - Nr.4. – P. 75–79.
2. Volkova N.V.
Personalo politika jaunų specialistų pritraukimui įmonėje (aukštųjų mokyklų ekonominių specialybių absolventų pavyzdžiu) // Dis. ... cand. ekonomika Mokslai: 06.08.00. - Biysk, 2005. - 169 p. ( 38–42 p)
3. Volkova N.V.
Personalo konkurencingumo vertinimas as komponentas lanksčios darbo užmokesčio sistemos // Darbo išteklių konkurencingumo didinimo problemos: tarpregioninės mokslinės praktinės konferencijos medžiaga. - Biysk: Spaustuvė, 2002. - S. 75–78.
4. Mazmanova B.G.
Darbo užmokesčio valdymas: vadovėlis. pašalpa. - M. : Finansai ir statistika, 2001. - 368 p. ( 244–314 p)
5. Milyaeva L.G., Volkova N.V., Makarova O.M.
Lanksčios sistemos darbo užmokestis: rūšys, konstravimo principai, taikymo patirtis // Tarptautinė mokslinė ir praktinė konferencija„Gamybos ir valdymo organizavimo mokslas ir praktika“ (Organizacija - 2001): mokslinių pranešimų rinkinys / Alt. valstybė tech. un-t im. I.I. Polzunovas. - Barnaulas: AltGTU leidykla, 2001. - S. 147–151.
6. Milyaeva L., Koinash G.
Kitas betarifinės darbo užmokesčio sistemos variantas // Žmogus ir darbas. - 2001. - Nr.4. – P. 49–53.

Specialistų atrankos metodai ir dokumentacijos tvarkymo taisyklės. HR strategija ir subtilybės darbo teisė. Kaip personalo darbuotojas iš pirmų lūpų žinote, kiek įgūdžių ir žinių reikalauja ši profesija.

Taip pat žinome, kokios sudėtingos ir daugialypės yra žmogiškųjų išteklių specialisto užduotys. Suprantame, kaip svarbu laiku ir visapusiškai gauti specializuotą informaciją. Žinome, kaip kartais gali būti sunku interpretuoti įstatymus ir juos taikyti praktikoje.

Norėdami jums padėti, sukūrėme oficialią žurnalo „Personalo pareigūno žinynas“ svetainę – portalą, kuriame kaupiama visa svarbiausia profesinė informacija.

Registracija Pro-personal.ru yra:

Apie personalą ir personalo biuro darbas- kiekvieną dieną.

Operatyvi informacija apie darbo teisės aktų pakeitimus.

Rostrud paaiškinimai, ekspertų pastabos, teismų praktikos analizė.

praktiniai patarimai, žingsnis po žingsnio instrukcijas visiems pagrindiniams procesams.

Projekto komandą sudaro patyrę personalo valdymo ir darbo teisės aktų ekspertai. Jų darbo rezultatas – medžiagos, palengvinančios personalo specialistų darbą visuose etapuose: nuo personalo formavimo iki ataskaitų rengimo ir bendravimo su Valstybine inspekcija.

Siekiame sukurti informacinę erdvę, kurioje profesionalūs personalo pareigūnai ras viską, ko reikia efektyvus darbas. AT elektroninė versijažurnale rasite ne tik naudingų straipsnių, bet ir daugybę paslaugų, kurios labai palengvins Jūsų darbą. Tarp jų:

Pensijų išmokų, kitų išmokų skaičiuoklės.

Gamybos kalendoriai su darbo valandų normatyvų skaičiavimo funkcija.

Ambulatorijos tvarkaraščiai.

Naudokite nemokamą demonstracinę prieigą, kad įvertintumėte informacijos turinį ir praktinę medžiagos vertę.

Registruokitės, kad kuo efektyviau išnaudotumėte personalo portalo galimybes.