Tranziția la un contract efectiv (exemplu de comandă)

Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r a aprobat Programul, care prevede îmbunătățirea sistemului de remunerare a angajaților institutii publiceși calculat pentru perioada 2012-2018 (denumit în continuare Program). În conformitate cu Programul, au început să fie introduse contracte eficiente cu angajații în multe domenii, inclusiv în educație, sănătate și cultură. Baza inovațiilor în organizație este ordinea de a trece la un contract efectiv, un eșantion din care va fi dat în acest articol.

Plan de acțiune pentru trecerea la un contract efectiv

Cadrul de reglementare pentru implementarea tranziției include:

• Un program care conține, printre altele, un formular de contract exemplar;
• Decretul Președintelui din 7 mai 2012;
• planuri de acţiune elaborate în diverse domenii de activitate la nivel federal, regional şi niveluri locale;
• Recomandări de proiectare relaţiile de muncă, aprobat 26 aprilie 2013 de către Ministerul Muncii al Rusiei;
• recomandări privind dezvoltarea indicatorilor de performanță în diverse domenii;
• criterii de evaluare și recomandări pentru aplicarea acestora, aprobate la nivel regional și local.

Planul de acțiune, de regulă, este cuprins în ordinul de trecere la un contract efectiv. Formular obligatoriu acest ordin nu a fost aprobat, cu toate acestea, conform practicii general acceptate, ordinul conține de obicei:

• numele instituției și detaliile comenzii (data, număr);
• o prevedere privind transformarea relațiilor de muncă cu angajații în conformitate cu cerințele pentru un contract efectiv;
• regulament privind aprobarea comisiei, care are ca scop elaborarea indicatorilor de performanță pentru angajații instituției, reglementări privind salarizarea și noile forme de contracte de muncă, inclusiv acordurile adiționale care modifică contractele de muncă existente;
• o indicație a necesității de a informa angajații cu privire la schimbările viitoare și încheierea de acorduri suplimentare.

În funcție de stadiul în care este emisă comanda, poate aproba indicatorii elaborați de comisie, procedura de stimulare și forma unui contract efectiv.

Ordin privind tranziția și alte documente pe această temă (regulamente privind evaluarea muncii angajaților, noi forme de contracte de muncă, acte locale privind remunerarea, inclusiv plățile de stimulare etc.) sunt postate pe site-ul oficial al instituției.

Exemplu de comandă pentru trecerea la un contract efectiv

Introducerea unui contract efectiv: acord suplimentar

Acordurile suplimentare se încheie cu angajații care se află într-un raport de muncă cu angajatorul la momentul tranziției, ținând cont de dispozițiile cuprinse în articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece există o modificare a condițiilor. contract de muncă, care nu poate fi salvat.

Angajatul trebuie anunțat cu cel puțin două luni înainte ca modificarea să intre în vigoare. Dacă angajatul nu a fost anunțat, ci a semnat acord suplimentar, se considera ca salariatul, prin actiunile sale, si-a exprimat acordul asupra modificarilor.

Odată cu introducerea unui contract eficient în educație, cultură, sănătate și altele sfere sociale se încheie un acord suplimentar după elaborarea indicatorilor și criteriilor de evaluare de către o anumită instituție.

Acordul suplimentar prevede:

• motivele pentru care se modifică termenii contractului de muncă (în acest caz, Programul indicat la început);
• obligațiile de muncă ale salariatului (dacă nu au fost specificate sau specificate în contractul de muncă);
• indicatori de performanță a angajaților și criterii de evaluare a acestuia;
• procedura de remunerare, inclusiv plăți compensatorii și stimulente;
• prevederi pentru asigurări socialeși alte măsuri de sprijin etc.

Trebuie menționat că, în cazul în care condițiile acordului adițional înrăutățesc poziția angajatului și contravin legislației muncii și actelor locale, angajatul poate refuza să-l semneze și se poate plânge față de angajator.

Exemplu de acord suplimentar la un contract de muncă în legătură cu trecerea la un contract efectiv

____________________________________________

(numele complet al angajatului)

adresa: raionul RB Karaidel, satul Karaidel _________________________________________________

de la M a instituției bugetare de învățământ general municipale Karaidel școala gimnazială Nr.2 districtul municipal Districtul Karaidelsky al Republicii Bashkortostan

adresa: Republica Bashkortostan, districtul Karaidel, satul Karaidel, strada Stroiteley, 1, telefon: 2-05-75__, Fax: _2-05-75_,

abordare E-mail: karaidelsosh [email protected] Poștă . ro

Notificare

privind trecerea la un contract efectiv

Invatamantul general municipal organizatie finantata de statȘcoala Gimnazială Karaidel nr. 2 din districtul municipal Districtul Karaidelsky al Republicii Bashkortostanîn conformitate cu cerințele

Codul Muncii Federația Rusă si Ministerul Muncii

Rusia din 26 aprilie 2013 N 167n notifică prin prezenta __________________________

(numele complet al angajatului)

că datorită schimbărilor de condiţii contract de muncăși odată cu implementarea unei îmbunătățiri treptate a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018, aprobată prin ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r, în ___ Instituție bugetară de învățământ municipal

Școala Gimnazială Karaidel nr. 2 din districtul municipal Districtul Karaidelsky al Republicii Bashkortostan se introduce un contract efectiv.

În legătură cu introducerea unui contract efectiv în Contractul de Muncă

din „___” ________ ____ g. N ___, încheiat între __ instituție bugetară educațională municipală școala secundară Karaidelskaya nr. 2 a districtului municipal districtul Karaidelsky al Republicii Bashkortostanși _______________________, este necesar să se efectueze următoarele modificări privind, printre altele, procedura de remunerare a muncii: _______________________________________.

Conform din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la modificările viitoare determinate de părțile la termenii contractului de muncă, precum și cu privire la motivele care au necesitat astfel de modificări, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris în cel mult două luni, dacă Codul Muncii nu prevede altfel. Federația Rusă.

În cazul acordului cu introducerea acestor modificări la Contractul de Muncă din data de „___” _______ ____, N ___, este necesară semnarea acordului adițional corespunzător în termen de 2 (două) luni de la data primirii acestei notificări.

Conform din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatul refuză munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă în termen de 2 (două) luni de la data primirii acestuia

notificarea ____________________ nu va primi răspuns sau __________________

refuză să facă aceste modificări la contractul de muncă, apoi la Muncă

contractul din data de „___” _______ ____ g. N ___ se reziliază în conformitate cu

din Codul Muncii al Federației Ruse.

(semnătură)

Directorul școlii I.M.Kharipov

Problema de actualitate a tranziției la un contract eficient în instituțiile de sănătate este de mare interes pentru activiștii sindicali, ofițerii de personal și economiștii instituțiilor de sănătate. Această temă a făcut obiectul unui seminar organizat de Terkom al sindicatului, care a avut loc la sfârșitul anului 2013. F.N.Kadyrov, director adjunct pentru afaceri economice al instituției bugetare federale de stat „TsNIIOIZ”, a făcut o prezentare „Contract efectiv: nou în reglementarea relațiilor de muncă în domeniul sănătății.” Vă aducem la cunoștință continuarea prezentării temelor luate în considerare. de F.N.

Motive pentru modificarea contractului de munca

Într-o publicație anterioară, am subliniat că, din punct de vedere al legislației muncii, introducerea unui contract efectiv reprezintă o modificare a actualului contract de muncă. În conformitate cu ordinul Ministerului Muncii și protectie sociala al Federației Ruse din 26 aprilie 2013 nr. 167n „Cu privire la aprobarea recomandărilor privind oficializarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv” (denumite în continuare Recomandările Ministerului Muncii) , se preconizează modificarea unilaterală a contractelor de muncă, la inițiativa angajatorului, în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii): „În conformitate cu partea a doua a articolului 74 din Codul Muncii. Codul Federației Ruse, angajatorul este obligat să notifice angajatul în scris în cel mult două luni, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse prevede altfel.

Totodată, modificările contractului de muncă la inițiativa angajatorului sunt permise numai atunci când termenii contractului de muncă determinati de părți nu pot fi păstrați de către angajator. Angajatorul trebuie să aibă motive obiective pentru imposibilitatea menținerii termenilor actuali ai contractului de muncă. De exemplu, introduce echipamente noi (suplimentare), iar nevoia de servicii prestate cu ajutorul lui este mare, ceea ce îi obligă pe unii angajați să se transfere la un alt program de lucru (schimba a doua), etc.

Astfel, angajatorul nu trebuie doar să indice motivul modificării termenilor contractului de muncă, ci și să dovedească că într-adevăr a fost imposibilă menținerea condițiilor anterioare de muncă. Adică, este necesar să se precizeze exact care sunt motivele pentru modificarea termenilor contractului de muncă în acest caz particular. Sunt două dintre ele: acestea sunt schimbări organizatorice sau conditii tehnologice muncă. Prin urmare, atunci când se anunță un angajat cu privire la modificările condițiilor de muncă, este necesar să se informeze asupra motivelor introducerii unor astfel de modificări. În caz contrar, acțiunile angajatorului (administrația instituției sau autoritatea în raport cu conducătorul instituției) vor fi considerate ilegale.

Ce condiții ale unui contract de muncă valabil cu un angajat nu pot fi salvate?

Înainte de a aborda problema ce condiții din actualul contract de muncă cu angajatul nu pot fi salvate (vor fi modificate), să luăm în considerare care sunt termenii contractului de muncă.

Dintre toate condițiile unui contract de muncă enumerate la articolul 57 din Codul muncii, doar condițiile de remunerare se modifică fără ambiguitate odată cu introducerea unui contract efectiv. Aceasta va fi o schimbare cheie în termenii contractului de muncă.

De asemenea, contractul de munca poate prevedea conditii suplimentare care sa nu inrautateasca pozitia salariatului fata de cea stabilita. dreptul munciiși alte acte juridice normative care conțin norme dreptul muncii, contract colectiv, acorduri, reglementări locale, în special, privind clarificarea în legătură cu condițiile de muncă acest angajat drepturile și obligațiile salariatului și angajatorului stabilite de legislația muncii și alte acte normative care conțin norme de drept al muncii.

Deci, în cadrul introducerii unui contract efectiv, vor fi modificați condițiile de remunerare și vor fi clarificate atribuțiile angajatului (în ceea ce privește realizarea indicatorilor de performanță pentru activitățile sale etc.).

Se pot modifica și alte condiții ale contractului de muncă (de exemplu, dacă introducerea unui contract efectiv poate coincide cu reorganizarea instituției etc.).

De ce articolul 74 din Codul Muncii?

Este firesc să ne întrebăm ce condiții organizatorice sau tehnologice de muncă s-au schimbat brusc atât de mult încât termenii contractului de muncă determinat de părți nu pot fi păstrați? De fapt, Acest articol TC este conceput pentru alte situații: înlocuirea echipamentelor care muncă manuală, pe sisteme automatizate etc. Dar nu a existat un alt articol mai potrivit pentru situația implementării unui contract efectiv în Codul Muncii.

Reamintim că articolul 74 nu stabilește o listă exhaustivă a ceea ce se încadrează în conceptul de „modificări ale condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice”. Se precizează: „în cazul în care, din motive legate de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale tehnologiei de inginerie și producție, reorganizare structurală a producției, alte motive )…».

Tranziția la un contract eficient obligă pe cineva să caute acele „alte motive”. La modificarea unilaterală a contractului de muncă, angajatorul este obligat să indice aceste motive. Ce sunt ei? În primul rând, observăm că nu pot fi modificări ale condițiilor de remunerare, prin ele însele, întrucât a provoca o modificare a condițiilor de remunerare printr-o modificare a condițiilor de remunerare este un cerc vicios logic. Trebuie să existe și alte motive care au necesitat atât modificări ale condițiilor de remunerare, cât și clarificarea responsabilităților postului.

Mai departe. Este necesar să se justifice modificările aduse contractului de muncă prin prisma inevitabilității acestora. Pentru a face acest lucru, este recomandabil să faceți referire la ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru 2012-18”, precum și altele legate de introducerea unui contract efectiv acte normative.

Tocmai acest document contine motivele pentru care nu pot fi salvate termenii contractului de munca determinati de parti. Aceste motive sunt stabilirea indicatorilor si criteriilor de evaluare a eficacitatii activitatilor lor pentru angajati.

Apariția acestor indicatori și criterii este cea care duce la necesitatea modificării condițiilor de remunerare și clarificarea responsabilităților de muncă în contractele de muncă.

Procedura de modificare a contractului de muncă în conformitate cu art. 74 TK

Procedura de modificare a contractului de muncă în conformitate cu art. 74 TC, în principiu, nu este foarte complicat. Specialist serviciul de personal este necesar să se întocmească două exemplare ale notificării cu avertisment cu privire la modificările în condițiile esențiale ale contractului. Totodată, sesizarea trebuie să indice nu doar modificările din contractul de muncă pe care le prevede angajatorul, ci și motivele care stau la baza introducerii unor astfel de modificări.

Un exemplar este predat salariatului, pe celălalt, rămânând în instituție, salariatul va trebui să semneze pentru primirea exemplarului său.

Angajatul nu poate să-și exprime imediat consimțământul sau refuzul de a lucra în noile condiții. Dacă vorbim despre schimbarea termenilor contractului de muncă pentru un număr suficient de mare de angajați, atunci, în cele din urmă, angajatul departamentului de personal poate uita cine a fost de acord cu noile condiții de muncă și cine le-a refuzat. Mai mult decât atât, refuzul de a lucra în conformitate cu noile termeni ai contractului de muncă este adesea exprimat de către angajați verbal. Prin urmare, este mai bine să oferiți imediat posturi vacante adecvate atunci când avertizați un angajat despre o schimbare a condițiilor de muncă. Acestea ar trebui să fie toate posturile vacante ale instituției - atât corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și posturile vacante care sunt mai mici decât calificările sale. Singurele excepții sunt acele posturi vacante care sunt situate în altă zonă. Instituția lor este obligată să ofere, dacă este prevăzut de contractul colectiv sau de acordul colectiv. Trebuie amintit că posturile vacante trebuie să corespundă stării de sănătate a angajatului. Prin urmare, este posibil să întocmești fie un document separat în două exemplare (pe ceea ce rămâne în mâinile administrației, angajatul trebuie să semneze pentru primire), fie poți oferi posturi vacante deja în notificarea de modificare a termenilor contractului de muncă. . În acest caz, puteți folosi aproximativ următoarea formulare: „În cazul în care refuzați să continuați să lucrați în noile condiții, vă putem oferi următoarele posturi vacante disponibile în prezent în instituție...”.

În consecință, dacă angajatul nu este de acord să modifice termenii contractului de muncă, dar este pregătit pentru un transfer, acesta din urmă este întocmit în modul standard. În cazul în care nici noile condiții de muncă nu i-au convenit salariatului, nici nu a fost găsită o funcție adecvată în care ar dori să lucreze, este necesară concedierea salariatului în temeiul alin. 7 al art. 77 din Codul muncii (refuzul salariatului de a continua munca ca urmare a unei modificari a termenilor contractului de munca determinata de parti).

Dacă angajatul este de acord să lucreze în noile condiții, atunci la două luni de la primirea notificării, este necesar să semneze un acord suplimentar cu el la contractul său de muncă.

Notificarea modificărilor termenilor contractului de muncăc "Aviz privind modificările termenilor contractului de muncă"

Se întocmește, ca de obicei, un aviz scris în două exemplare, dintre care unul se transferă salariatului, iar celălalt rămâne la angajator. Pe copia angajatorului, salariatul trebuie să semneze primirea notificării, notând data. Dacă angajatul refuză să semneze, refuzul acestuia este activat. Actul de refuz de a primi o notificare sau de a semna pe ea poate fi întocmit ca document independent separat, în conformitate cu toate regulile muncii de birou, sau poate fi făcut într-o formă simplificată chiar pe notificare.

Consimțământul sau refuzul salariatului poate fi formulat de către salariat direct pe aviz (pe copia angajatorului), sau prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă. Dar acest lucru este posibil doar atunci când angajatul ia o decizie imediat, fără ezitare. Legea nu precizează exact când trebuie să dea un răspuns angajatul, așa că este foarte posibil ca acesta să aibă nevoie de exact două luni să se gândească și în ultima zi să informeze angajatorul de decizia sa. În acest caz, această decizie poate fi luată sub forma unei declarații de consimțământ sau refuz de a lucra în conformitate cu noile termeni ai contractului de muncă. Exprimarea consimțământului, din nou, poate fi formalizată prin semnarea unui acord adițional la contractul de muncă.

Potrivit logicii legii, absența obiecțiilor din partea salariatului sesizat indică faptul că acesta este de acord să modifice termenii contractului. Între timp, doar o semnătură de familiarizare nu înseamnă consimțământ, iar angajatul poate declara acest lucru în instanță. În cazul unei eventuale dispute, administrația instituției trebuie să se asigure că angajatul semnează nu numai că a fost anunțat de modificări, ci și că este de acord să continue să lucreze în astfel de condiții.

Deci, dacă salariatul este de acord să continue să lucreze, se încheie cu acesta un acord suplimentar, în care trebuie consemnate toate modificările din contractul de muncă.

Condițiile care trebuie îndeplinite pentru concedierea unui salariat conform paragrafului 7 al art. 77 din Codul muncii era legală:

3) nu există posturi vacante potrivite pentru el în instituție.

1) angajatul a fost avertizat cu două luni înainte cu privire la schimbările viitoare;

2) a refuzat să lucreze în continuare;

3) i s-a oferit un alt loc de muncă potrivit;

4) salariatul a primit un refuz din oferta de muncă.

Documentarea se poate face în următoarea ordine:

A. În lipsa unor posturi vacante adecvate salariatului, ținând cont de calificarea și starea de sănătate a acestuia.

1. Salariatului i se înştiinţează în scris modificarea în două luni a parametrilor esenţiali determinaţi prin contractul de muncă. Notificarea trebuie să indice clar care condiții specifice vor fi modificate și cum și când se va întâmpla acest lucru (nu mai devreme de două luni mai târziu).

2. Pe o copie a avizului care rămâne la angajator, salariatul semnează: „Notificare primită (data), semnătură, transcriere”.

3. Pe aceeași copie a avizului sau într-o declarație separată, salariatul informează angajatorul de refuzul său de a continua munca în noile condiții.

4. Angajatorul emite un ordin de concediere a salariatului, care indică motivul concedierii și consemnează faptul că nu există un post adecvat, de exemplu: „concedierea pentru refuzul de a continua munca din cauza unei modificări a condițiilor contractul de muncă și absența posturilor vacante adecvate ținând cont de calificarea și starea de sănătate (alin. 7 art. 77 din Codul muncii)”.

Baza:

1. Ordin privind menținerea unei noi forme de contract de muncă ca parte a punerii în aplicare a unui contract în vigoare din (data) nr. ... (formulare exemplificativă a ordinului)

2. Notificare datată (data) Nr. …

B. În cazul refuzului lucrării propuse.

1. Salariatul primește un anunț cu privire la modificarea condițiilor contractului de muncă, contra primirii.

2. Salariatul scrie (pe un aviz sau în formularul de cerere) un refuz de a continua munca.

3. I se dă o listă de posturi vacante indicând posturile (profesiile) și salariile.

4. Salariatul își exprimă în scris refuzul de la posturile vacante propuse (sau se întocmește un act de refuz).

5. Se emite ordin de concediere a salariatului, prin care se indică motivul concedierii și se fixează faptul refuzului muncii propuse: „concedierea pentru refuzul de a continua munca din cauza modificării condițiilor contractului de muncă și refuzul lucrarea propusă, alin. 7 al art. 77 din Codul muncii”.

Baza:

1. Ordin privind menținerea unei noi forme de contract de muncă în cadrul punerii în aplicare a unui contract în vigoare din (data) nr. ... (formulare exemplificativă a ordinului).

2. Notificare datată (data) Nr. …

3. Refuzul de a continua munca de la (data).

4. Lista posturilor vacante pentru (data).

5. Refuzul lucrării propuse de la (data).

Nu ar fi de prisos să reamintim că modificările în termenii contractului de muncă, care au fost introduse în conformitate cu art. 74 din Codul muncii, nu trebuie să înrăutăţească poziţia salariatului în comparaţie cu contractul şi convenţiile colective stabilite. Astfel, angajatorul nu are dreptul de a oferi salariatului o modificare a condițiilor de muncă dacă acesta înrăutățește poziția salariatului în comparație cu condițiile și garanțiile contractului colectiv și aplicabile la acest angajator acorduri asupra parteneriatul social(sectorial, teritorial etc.).

Este întotdeauna necesar să anunțați un angajat despre trecerea la un contract efectiv cu 2 luni înainte?

Introducerea unui contract efectiv ar trebui realizată în cadrul Codului Muncii. Am spus deja că Recomandările Ministerului Muncii presupun introducerea unui contract efectiv în conformitate cu articolul 74 din Codul Muncii (unilateral la inițiativa angajatorului). Dar există și articolul 72 din Codul Muncii (de altfel, principalul în ceea ce privește modificarea contractului de muncă). Presupune: „Modificarea termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazului în care prezentul Cod prevede altfel. Un acord de modificare a termenilor unui contract de muncă determinat de părți se încheie în scris.

Prin urmare, se poate efectua următoarea procedură. Salariatul este invitat la departamentul de personal și informat că, în conformitate cu un număr de documente normative(trebuie listate) transferurile de muncitori se efectueaza in toata tara sector public pentru un contract efectiv. În acest sens, salariatul este invitat să semneze un acord adițional la contractul de muncă, care intră în vigoare la o anumită dată, iar acest document este dat spre revizuire.

În cazul în care salariatul semnează o completare la contractul de muncă, modificările la contractul de muncă se consideră a fi efectuate în conformitate cu articolul 72 din Codul muncii, adică prin acordul părților. În acest caz, nu este necesară o notificare de două luni. Rețineți că introducerea modificărilor la contractul de muncă nu trebuie să fie legată de prima zi a lunii, dar acest lucru poate cauza dificultăți în calcularea valorilor plăților de stimulente în funcție de diferite criterii (înainte și după modificările la angajare). contracta).

În cazul în care salariatul nu a fost de acord cu propunerea de a semna voluntar un acord adițional la contractul de muncă, acesta primește o notificare de modificare a contractului de muncă în conformitate cu articolul 74 din Codul muncii și procedura descrisă mai sus este efectuată în legătură cu aceasta. articol.

Un contract efectiv este un tip de tip special de contract de muncă care este utilizat în toate agențiile guvernamentale și întreprinderile din sectorul public. Acesta precizează condițiile și obiectivele muncii și remunerația pentru aceasta. V-am spus ce este un contract eficient într-o organizație bugetară și cum să îl întocmiți.

Ce este un contract efectiv

Un astfel de concept a apărut împreună cu Programul pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r). Se precizează că un contract efectiv prevede:

• toate atributii oficiale angajat;
• salariuși condițiile pentru obținerea acestuia;
• indicatori de performanta;
• indicatori ai calității serviciilor de stat (municipale) prestate;
• bonusuri, plăți suplimentare și alte plăți de stimulare, precum și condițiile în care acestea pot fi primite;
• măsuri de sprijin social (așa-numitul pachet social).

Astfel, un contract de muncă efectiv stabilește o relație între salarii și rezultatele muncii unei organizații bugetare. Un astfel de acord este folosit în organizațiile de stat și bugetare, dar a fost inventat pentru a crește eficiența muncii funcționarilor și angajaților de stat. Pentru o înțelegere completă, la sfârșitul articolului, am furnizat un eșantion de contract efectiv.

Ce ai nevoie pentru a concluziona

Principalele condiții sunt formulate în recomandările privind formalizarea relațiilor de muncă cu angajații instituțiilor de stat și municipale (aprobate prin Ordinul Ministerului Muncii din 26 aprilie 2013 nr. 167n). Deci, în paragraful 2 se spune că pentru fiecare angajat este necesar să se clarifice și să se precizeze:

• obligații de muncă;
• indicatori și criterii de eficiență a muncii;
• remuneraţie;
• bonusuri și alte stimulente pentru obținerea rezultatelor colective ale muncii.

Trebuie să se țină seama și de forma unui contract efectiv reguli(și dacă nu sunt acolo, asigurați-vă că le dezvoltați), care determină:

• salarii (inclusiv salarii) salariile oficiale), tarife salariale, suprataxe, indemnizatii);
• reglementarea muncii;
• condițiile de muncă pe baza rezultatelor evaluării lor speciale;
• programul de lucru și timpul de odihnă;
• condiții care determină natura muncii (mobil, deplasare, pe drum, altă natură a muncii).

Principala problemă în dezvoltarea și introducerea unei forme aproximative a unui contract de muncă (un contract eficient) este dezvoltarea unor indicatori de performanță ușor de înțeles și ușor de măsurat. Ele trebuie luate în considerare cu atenție și asigurați-vă că vor fi testate în practică înainte de a fi incluse în document. Sistemul de cerințe pentru angajați ar trebui să fie același pentru toți, care decurg din cerințele pentru activitățile instituției de stat însăși. Nu ar trebui să existe contradicții cu sarcina de stat și municipală și alte documente similare. Dacă această condiție nu este îndeplinită, atunci noul contract va rămâne doar un contract de muncă mai voluminos și nu va asigura eficiența pentru care este dezvoltat și implementat.

Un eșantion de contract efectiv (un contract efectiv cu contabilul șef), precum și altele documente necesare veți găsi la sfârșitul articolului. Ați putea fi, de asemenea, interesat de instrucțiuni pentru dezvoltarea și implementarea unor astfel de acorduri cu , . În articolele de pe linkuri veți găsi mostrele necesare.

Cum se implementează

Procesul în sine nu este dificil. Constă din patru etape, dar fiecare dintre ele poate dura mult timp, deoarece este necesară o evaluare cuprinzătoare. pozitie curenta afacerilor din organizație și căutarea soluției optime. Experții chiar sfătuiesc să creezi un special grup de lucru din partea reprezentanților administrației, angajaților și ai sindicatului (dacă există).

Etapa 1. Lucrul cu documentația

În primul rând, este necesar să se dezvolte sau să armonizeze acel intern documentatii normative, care definește:

• criterii de evaluare a eficienței muncii;
• standardele muncii, ținând cont de specificul industriei;
• conţinutul şi sfera funcţiilor fiecărui post conform tabelului de personal.

Rețineți că toate documentele locale trebuie aprobate, iar pentru cele noi trebuie să stabiliți data intrării în vigoare.

Etapa 2. Efectuarea modificărilor

Următorul pas este modificarea regulamentului intern al muncii, regulamentul privind remunerarea, sporurile, plățile de stimulente și compensatorii, precum și fișele postului.

Etapa 3. Elaborarea contractului și a acordurilor adiționale

Acum puteți dezvolta un exemplu de contract eficient pentru fiecare poziție. Acestea vor fi încheiate cu noi angajați.

Pentru cei care sunt deja înregistrați conform vechilor reguli, este necesar să se pregătească acorduri suplimentare pentru contractele de muncă existente. Cu ajutorul lor, vechile condiții de muncă vor fi înlocuite cu altele noi.

Etapa 4. Semnarea acordurilor suplimentare

La ultima, a patra etapă, este important să respectați cu strictețe toate cerințele și regulile stabilite de Codul Muncii RF. Trecerea de la un contract obișnuit de muncă la unul efectiv nu este altceva decât o schimbare a condițiilor la inițiativa angajatorului. Prin urmare, este important să semnați corect acorduri suplimentare la contractul de muncă cu angajații actuali instituţiilor. În caz contrar, nu veți putea cere ca angajatul să îndeplinească noile cerințe și să plătiți proporțional cu eficacitatea muncii sale.

În primul rând, trebuie să trimiteți angajatului o notificare scrisă în cel mult două luni.

Dacă este de acord să modifice condițiile, puteți semna un acord suplimentar la contractul de muncă în modul prescris. În același timp, nu este necesar să așteptați două luni pentru a expira; îl puteți semna imediat ce se primește acordul angajatului.

Totul devine mai complicat dacă angajatul refuză să încheie un acord suplimentar. In acest caz, este necesar sa se ofere in scris un alt post vacant, inclusiv un post mai putin remunerat. Principalul lucru este că angajatul îl poate lua (partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Problema principală este că adesea o instituție bugetară trece complet la sistem nou salariile. Și într-o astfel de situație, va fi dificil să găsești un post vacant care să nu asigure munca în noile condiții. În acest caz, contractul de muncă este reziliat (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse) cu plata unei compensații.

Înapoi la

În Federația Rusă, a apărut un astfel de concept ca „contract efectiv”. Motivul a fost adoptarea de către autoritățile țării a unui ordin care a aprobat algoritmul de modificare a sistemului de salarizare. Inovația îi privește pe toți cei care lucrează în instituțiile de stat și municipale.

Să aruncăm o privire la cum ar trebui să arate o notificare despre trecerea la un contract efectiv și tot ce este legat de aceasta.

Notificare de trecere la un contract efectiv - metoda principala, prin care angajatorul își informează salariații cu privire la înlocuirea contractului obișnuit de muncă. Prin urmare, trebuie să fie pregătit corespunzător și furnizat angajaților.

Anunțul trebuie să detalieze esența modificărilor, precum și data intrării lor în vigoare. Conform legislației în vigoare, avizul trebuie predat angajaților care, după citirea acestuia, își pun semnătura.

Cu toate acestea, acesta trebuie furnizat în scris. Deoarece notificarea orală a înlocuirii unui contract de muncă este interzisă de legea aplicabilă.

Este de remarcat faptul că absolut toate activitățile legate de introducerea unui contract efectiv ar trebui să se desfășoare într-o formă deschisă. Fiecare dintre punctele contractului este discutat de întreaga echipă.

Începând de astăzi, o formă unificată de notificare pur și simplu nu există. Din acest motiv, este perfect legal ca companiile să folosească forma liberă.

De asemenea, este important ca și componența notificării în sine să nu fie stabilită prin lege. În ciuda acestui fapt, există cerințe care trebuie luate în considerare.

În primul rând, notificarea trebuie să conțină descriere detaliata noi termeni ai unui contract efectiv. De asemenea, ar trebui să existe o notă care explică necesitatea acestor modificări.

Pe lângă respectarea ordinului de preaviz, angajatorul trebuie să respecte în sine termenele de preaviz. Conform legislației în vigoare, o persoană juridică este obligată să notifice angajații schimbările viitoare cu două luni înainte, iar dacă angajatorul este organizatie religioasa apoi nu mai târziu de șapte zile.

Întrucât contractele efective nu se aplică acestora din urmă, în cazul nostru, legea alocă două luni pentru notificarea modificărilor termenilor unui contract de muncă până la efectuarea modificărilor.