Multe reguli legale Codul Muncii Federația Rusă arată simplu și transparent de utilizat. Cu toate acestea, studiul și analiza lor atent conduc la concluzia că prevederile prescrise pot fi implementate numai după depășirea a numeroase dificultăți. Unul dintre exemplele izbitoare este articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește procedura de concediere prin acordul părților. Ea a primit palma datorită foarte rezumat, la urma urmei, explicându-l documentație nu contine nici un document normativ.

Codul Muncii al Federației Ruse oferă angajatului privilegii mari - acesta are posibilitatea de a renunța în orice moment din timp care este benefic numai pentru el (articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ar putea fi chiar și timpul de vacanță sau concediu medical. Angajatorul, în prezența condițiilor de mai sus, poate rezilia contractul din proprie inițiativă numai în cazuri excepționale: lichidarea întreprinderii sau încetarea activității. Organizațiile sindicale nu dau dovadă de control. Același mod de a încheia relația este posibil și în baza unui contract student.

Despre temeiurile legale și executarea corectă a documentelor

Dispoziţia Codului Muncii, care permite încetarea unui raport de muncă prin acordul părţilor, prevede că aceasta va necesita doar o completare la contract executată corespunzător, semnată de salariat şi angajator.

Curs aproximativ de acțiune:

1. Salariatul scrie directorului întreprinderii, în care solicită încetarea în conformitate cu acordul comun la care au ajuns.
2. Angajatorul examinează cererea și fie o semnează, fie procedează să discute cu angajatul data încetării contractului care satisface ambele părți.
3. Procedura este finalizată printr-un acord suplimentar la contractul de muncă, executat corespunzător, care are un singur scop - rezilierea ultimului document.

Este posibilă și situația inversă - angajatorul oferă salariatului încetarea relaţiile de muncă de comun acord prin transmiterea acestuia unei notificări corespunzătoare cu datele indicate în aceasta, sumele compensației bănești și alte condiții importante. În contractul suplimentar pot fi înscrise informații cu privire la data încetării, la procedura de transfer a cazurilor, la calendarul stocurilor, la plățile compensatorii și alte puncte importante.

Faptul că contractul a fost reziliat este dovedit de comanda in formularul nr. T-8 si intrarea in cartea de munca muncitor.

Care sunt avantajele pentru angajator ale rezilierii contractului prin acordul părților?

Un angajat care intenționează să renunțe pe baza propriei dorințe are posibilitatea de a-și retrage cererea în orice moment. Iar în cazul încetării raporturilor de muncă prin acordul părților, un astfel de privilegiu nu este prevăzut. Anularea contractului semnat este posibilă numai cu acordul părții opuse. Acesta este, rezilierea unilaterală nu este posibilă.

Concluzia că încetarea unui raport de muncă în baza unui acord este benefică pentru angajator se poate face pe baza următoarelor puncte:

• posibilitatea legală de a lua inițiativa încetării raportului de muncă;
• nu este nevoie să explicăm adevăratul motiv al unei astfel de decizii și să vă faceți griji cu privire la respectarea termenelor stabilite de lege. De exemplu, dacă motivul concedierii este o reducere forțată a personalului, atunci concedierea unui angajat este imposibilă fără respectarea termenelor de sesizare a acestuia;
• stabilirea independentă a datei concedierii, inclusiv la sfârșitul zilei de lucru curente. Acest moment este deosebit de important atunci când concediezi un angajat care are o persoană fizică răspundere, întrucât angajatorul are tot dreptul să indice în contract perioada care este necesară pentru o inventariere temeinică a bunurilor materiale;
• absența obligației angajatorului de a coordona concedierea cu comitetul sindical;
• concedierea unui salariat nu poate fi împiedicată nici prin acordarea unui concediu medical, fie prin plecarea în concediu, fie prin trecerea unei perioade de probă de către salariat;
• acordul părților prevede stabilirea unor condiții speciale, precum și termenul, procedura și cuantumul plății despăgubirii (indemnizație de încetare sau despăgubire);
• nu există cerințe speciale pentru documentarea acordului;
• unii angajați activi care nu doresc să renunțe la o reducere și să facă o astfel de înscriere în cartea de muncă sunt deseori de acord să primească compensații și încep să caute un nou angajator care, după ce a văzut intrarea în muncă, va ajunge la concluzia că viitorul angajat este o persoană absolut neconflictuală gata să găsească o soluție de compromis chiar și în vremuri dificile de criză.

Angajații au dreptul la beneficii sau compensații?

Legislația muncii a definit de mult situații în care un angajat primește la concediere. Exemplul lor clar este lichidarea companiei sau reducerea numărului de angajați. Dar, în unele cazuri, cuantumul acestui beneficiu poate fi inclus în contractul de muncă sau în contractul colectiv.

Acordul reciproc de încetare a raporturilor de muncă prevede un număr de conditii favorabile pentru ambele părți. Un angajat care pleacă dintr-un astfel de motiv poate conta pe primirea așa-numitei „compensații”, a cărei valoare depinde de rezultatul negocierilor dintre părți.

Legislația nu stabilește nicio limită pentru această plată. Suma poate fi asigurată doar prin semnarea unui contract de reziliere.

Plățile și compensațiile standard includ:

• salariile, care se calculează luând în considerare ultima zi lucrătoare;
• plata în numerar pentru numărul de zile vacanta nefolosita . Dacă angajatul care demisionează decide să-și folosească pe deplin concediul, atunci nu poate fi vorba de vreo compensație. Numai atunci.

Pentru mai multe informații despre plăți, puteți viziona următorul videoclip:

Calculul dimensiunii lor

iar salariile trebuie plătite fiecărui angajat care pleacă. În cazul în care un angajat a folosit mai multe zile de concediu decât avea dreptul la un moment dat, atunci plata pentru toate aceste zile va fi dedusă din salariu. Cuantumul indemnizației se calculează în funcție de vacanța completă a salariatului, cuvenită acestuia pentru un an întreg de muncă, sau de numărul de luni efectiv lucrate.

Pentru a vorbi despre o anumită sumă de compensare la concediere, trebuie să le specificați atunci când semnați un acord reciproc.

Impozitarea plăților

Toate sumele plătite unui angajat sunt supuse următoarelor contribuții:

• Impozitul pe venitul personal. În modul normal de funcționare, acest impozit se plătește numai la sfârșitul lunii calendaristice, iar procedura de concediere prevede condiții ușor diferite, și anume primirea efectivă a salariului individual. După concedierea unui angajat, impozitul pe venitul personal trebuie plătit la buget:
  • în ziua primirii fondurilor în bancă sau în ziua în care aceste fonduri au fost transferate în cont;
  • a doua zi dacă decontările cu cei concediați se fac din încasările primite de casierie.
• impozit pe venit. Salariul, sau mai degrabă cuantumul acestuia, este monitorizat în mod clar în conformitate cu paragrafele 1-3 din art. 255 din Codul fiscal al Federației Ruse. Respectarea acestor reguli este foarte punct important, deoarece dacă s-au bazat pe acestea la calculul salariilor, atunci baza de impozitare pe venit va fi redusă cu întregul cuantum al salariilor și compensației pentru concediul nefolosit.
• UST și contribuții la fondul de pensii. Plata acestui impozit este obligatorie în cazul reducerii datorate plăților stabilite în contractul (colectiv) de muncă, baza de impozitare pe venit. Compensațiile și compensațiile bănești pentru vacanța nefolosită nu sunt supuse UST și contribuțiilor la fondul de pensii.
• Contribuții pentru accidentări.

Întrebări frecvente

Este posibilă rezilierea contractului prin acordul părților cu punerea în aplicare a prevederilor părții 2 a art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse dreptul de a folosi concediul?

Dacă concedierea nu este asociată cu apariția acțiunilor vinovate ale angajatului, atunci vă puteți lua concediu cu concedierea ulterioară. Documentația adecvată în acest caz prevede următoarea secvență:

1. Emiterea unui ordin prin care angajatul a plecat în concediu.
2. Semnarea de către părți acord suplimentar despre reziliere. În acest caz, data încetării trebuie să coincidă cu ultima zi a concediului.
3. Emiterea unui ordin de reziliere a contractului, a cărui dată trebuie să corespundă ultimei zile lucrătoare înainte de începerea vacanței.
4. Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă.

Are angajatorul dreptul de a refuza salariatul care i-a solicitat cererea de încetare a raportului de muncă prin acordul părților?

Codul Muncii al Federației Ruse nu a oferit un răspuns clar la această întrebare. Pe baza redactării art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite rezilierea contractului prin acordul părților, concluzionăm că angajatul nu are niciun motiv să ceară acordul angajatorului. Puteți recurge la o altă opțiune - de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă (clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse prevede mai multe modalități de a rezilia un acord între un angajat și un angajator. Cele mai frecvent utilizate sunt propria voinţă sau prin acordul părților. Fiecare metodă are atât avantajele, cât și dezavantajele sale.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Bază legală

Înainte ca un angajat oficial angajat să aleagă exact cum va rezilia contractul de muncă, trebuie neapărat să studieze Cadrul legal acest proces.

Cele mai importante sunt următoarele articole ale Federației Ruse:

Fiecare secțiune acoperă procesul de încetare a raporturilor de muncă cât mai detaliat posibil. Citindu-le cu atentie, angajatul va putea alege cel mai potrivit mod pentru ca acesta sa inceteze relatia de munca fara nicio dificultate.

În acest caz, este necesar să ne concentrăm asupra Codului Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001, astfel cum a fost modificat prin Legea nr. 197-FZ din 13 iulie 2015.

Articolul nr. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse ia în considerare cât mai detaliat posibil toate caracteristicile procesului de încetare. contract de muncă la inițiativa angajatului - conform acestui articol, angajatul însuși poate rezilia contractul în orice moment, la discreția sa.

Mai mult, în următoarele cazuri, operațiunea în cauză trebuie efectuată la data indicată de către angajatul însuși:

• continuarea muncii este imposibilă din motive justificate;
• încălcare de către angajator:
  • legislatia muncii;
  • termenii contractului;
  • reglementările locale.

Acest punct este tratat cât mai detaliat în cele ce urmează legi federale:

• din 30.06.06;
• din data de 02.07.13

Articolul nr. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse indică posibilitatea rezilierii unui contract de muncă în orice moment - dacă angajatul și angajatorul său au reușit să găsească un compromis, sunt de acord.

Această modalitate de încetare a contractului de muncă are un număr mare de avantaje față de toate celelalte. De asemenea, ambele metode de concediere desemnate sunt luate în considerare în articolul nr. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În același timp, în textul articolului în sine există link-uri către diverse acte legislative care guvernează momentul.

Dacă este posibil, ar trebui să studiați cât mai detaliat normele legislative indicate mai sus. Adesea, angajatorul profită de faptul că angajații săi pur și simplu nu își cunosc drepturile și nu se plâng autorităților competente dacă acestea sunt încălcate.

Avantaje și dezavantaje ale concedierii voluntare

Concedierea din propria voință are o caracteristică importantă, care este atât un plus, cât și un minus - pentru a rezilia contractul în acest fel, este necesar să avertizați în prealabil angajatorul despre acest lucru. Această perioadă de timp este de până la 2 săptămâni.

Printre dezavantaje se numără nevoia de a lucra în tot acest timp, de a-și îndeplini sarcinile imediate – prevăzute de contractul de muncă.

Aceasta este adesea problema principală. Adesea, un angajat renunță pentru că și-a găsit un nou loc de muncă care trebuie început imediat.

Dar această situație poate fi rezolvată destul de simplu dacă angajatorul este loial angajatului său care decide să renunțe. Concedierea în sine poate fi finalizată chiar înainte de expirarea perioadei de două săptămâni - cu acordul angajatorului.

Așa-numitul work off are o caracteristică importantă - continuă chiar dacă angajatul, dintr-un motiv oarecare, lipsește de la locul său de muncă pentru un motiv întemeiat (concediu medical, concediu sau altfel).

Astfel, poți evita să fii nevoit să lucrezi pentru fostul angajator timp de 14 zile înainte de plecare.

La virtuti aceasta metodaîncetarea contractului de muncă poate fi pusă pe seama posibilității în orice moment convenabil, până la expirarea termenului de două săptămâni, de a ridica o scrisoare de demisie.

În acest caz, angajatorul nu are dreptul să-și refuze angajatul în această acțiune. Astfel, dacă cu nou loc de muncă ceva nu a mers prost, poți oricând să te răzgândești și să rămâi la fel.

Luând în considerare toți factorii de mai sus (atât pozitivi, cât și negativi), concedierea voluntară este cea mai profitabilă modalitate de a înceta un contract de muncă pentru un angajat.

Avantaje și dezavantaje ale concedierii prin acordul părților

Concedierea prin acordul părților este una dintre modalitățile de încetare a unui contract de muncă, prin care se întocmește un document special de către salariat și angajator.

Se precizeaza conditiile in care se inceteaza contractul de munca. Totodată, această metodă de încetare a raportului de muncă are atât plusurile, cât și minusurile sale.

Dezavantajele concedierii prin acordul părților includ în primul rând următoarele puncte principale:

• salariatul nu va putea contesta acordul semnat de acesta (cu exceptia cazurilor exceptionale);
• nu este permisă rezilierea unilaterală a acordului încheiat între cele două părți;
• în sine, concedierea de tipul în cauză nu prevede plăți compensatorii către salariat;
• acordul format nu este reglementat de legislatie si nu are un format stabilit.

Dacă angajatul a semnat un contract de reziliere, atunci acest document presupune in orice caz incetarea raportului de munca.

Chiar dacă angajatul și-a pierdut capacitatea de muncă, este în concediu medical sau au apărut alte circumstanțe dificile.

În același timp, este imposibil să se modifice unilateral termenii acordului sau să-l refuze complet. Acesta este cel mai important dezavantaj al acestei metode de încetare a contractului de muncă.

Simplul fapt de a incheia acest contract nu implica nicio compensatie platita salariatului. Nu vor exista plăți „automate”.

Toate transferurile de la angajator la angajat trebuie să fie indicate în textul acordului. În cazul unei reduceri sau concedieri la inițiativa conducerii, angajatul poate conta întotdeauna pe plăți în numerar.

Acceptând să fie concediat în acest fel, angajatul în unele cazuri își asumă un risc destul de mare. Întrucât nu toți angajatorii sunt decenti și mulți formează un acord în detrimentul angajaților lor.

De aceea este necesar să vă familiarizați cu toate clauzele disponibile cât mai detaliat înainte de a semna. Cea mai bună soluție ar fi să arăți mai întâi acordul unui avocat calificat.

Totodată, încetarea unui contract de muncă prin acord are câteva avantaje importante. Acestea includ următoarele:

• angajatul poate alege independent data concedierii - într-o săptămână, o lună sau chiar un an;
• atunci când este concediat în acest fel, centrul de ocupare a forței de muncă plătește mult mai multă despăgubire.

De fapt, singurul avantaj al concedierii prin acordul părților este posibilitatea de a rezilia contractul de muncă la momentul cel mai convenabil pentru dvs. Desigur, în același timp, angajatorul însuși trebuie să fie de acord cu data propusă de angajat.

Dacă angajatul a renunțat prin acordul părților, atunci când se înregistrează la centrul de angajare, el este plătit o sumă mare - dar un astfel de bonus poate fi benefic numai dacă angajatorul însuși s-a oferit să înceteze raportul de muncă.

Ce este mai bine să alegi

Fiecare metodă de încetare a raportului de muncă are atât avantajele, cât și dezavantajele sale. Merită să alegeți unul anume pe baza relației existente cu angajatorul.

Dar sunt cazuri când nici una, nici alta nu este benefică pentru angajat. De exemplu, atunci când o întreprindere este lichidată sau este încheiat un acord.

Într-o astfel de situație, angajatorul oferă salariatului să demisioneze din proprie voință sau prin acord. Totodată, angajatul trebuie să rețină că la încetarea raportului de muncă în acest mod nu se așteaptă compensații bănești.

Dacă concedierea se efectuează prin acord, atunci angajatorul este obligat să ofere garanții și compensații în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Cel mai bine este să plecați prin acord în următoarele cazuri:

• în prezența pozitie vacantaîntr-o altă organizație;
• dacă angajatorul oferă beneficii suficient de substanţiale.

Merită să reziliați un contract de muncă prin acordul părților numai dacă a fost deja găsit un nou loc de muncă. Întrucât acordul nu este supus anulării unilaterale. În acest caz, în primul rând, angajatul ar trebui să fie ghidat de beneficiul său personal.

Maria Soboleva

Demiterea cu acordul părților. Ce înseamnă?

Ce este concedierea prin acordul părților, care sunt caracteristicile și diferențele acesteia față de alte tipuri de încetare a raporturilor de muncă? Să vedem cum este corect ca un angajat să părăsească serviciul de comun acord cu beneficiul maxim.

Ce înseamnă concedierea prin acordul părților?

Însuși cuvântul „acord” implică un acord reciproc între cele două părți. Întrucât vorbim de relații de muncă, angajatul și angajatorul trebuie să ajungă la o înțelegere în problema concedierii.

Mai mult, atât legislația muncii din Rusia, cât și cea ucraineană nu intră în mod special în detalii despre cum și în ce condiții specifice este reziliat contractul cu un angajat.

Discutați detaliile și găsiți un consens. De altfel, concedierea prin acordul părților poate fi oferită atât de angajat, cât și de autorități. Dar vor fi necesare condiții care să se potrivească tuturor.

Concedierea cu acordul părților - beneficii

Când este profitabil pentru un angajat să renunțe la locul de muncă conform articolului de mai sus? El poate face un astfel de pas dacă are nevoie urgent să se despartă de actualul său angajator. Acordul părților nu prevede un concediu de muncă obligatoriu de două săptămâni, ca în cazul părăsirii de liberă voință.

Sau, de exemplu, situația este inversată: angajatul dorește să renunțe și a decis să anunțe autoritățile în prealabil. Să presupunem că, pentru ca conducerea să aibă posibilitatea să-i găsească un înlocuitor, iar angajatul însuși ar putea pregăti cu calm toate cazurile pentru livrare și să caute un alt loc de muncă fără a părăsi cel actual. Puteți scrie într-o declarație că doriți să plecați cu acordul părților după o lună sau jumătate.

Formularea „concediere prin acordul părților” este adesea benefică pentru angajator. Poate că vrea să se despartă de un angajat inacceptabil, dar, în același timp, fără a recurge la concediere conform articolului. Apoi, trebuie să negociezi cu angajatul în condiții reciproc avantajoase.

Sau în acest fel, conducerea intenționează să mascheze reducerea personalului, evitând necesitatea respectării tuturor formalităților pe care le presupune o concediere conform unui asemenea articol.

Pentru că procedura de concediere pentru reducerea personalului este destul de complicată: este necesar să anunțați angajatul cu cel puțin 2 luni înainte, să vă asigurați că poate fi redus conform legii, să plătiți toți banii datorați - salariu, indemnizația de concediere, diverse compensații.

Și dacă concedierea are loc prin acordul părților, întrebarea este în principal doar cuantumul despăgubirii. Și aici deja angajatul are toate șansele să obțină condiții favorabile pentru el însuși.

Demiterea cu acordul părților - procedură

Există un document important pe care trebuie să îl întocmească ambele părți ale relației de muncă. Se numește „Acordul de încetare a contractului de muncă”.

Indică cu siguranță data concedierii salariatului (ultima zi de lucru a acestuia), se indică motivul încetării contractului de muncă - acordul părților - și articolul corespunzător din legislația muncii.

În acest acord, este, de asemenea, necesar să se prescrie condițiile în care s-a ajuns la acord: valoarea compensației - o anumită cifră sau numărul de salarii lunare, plăți suplimentare(dacă sunt prevăzute de comun acord, deoarece legea nu obligă angajatorul să le implementeze).

Poate că părțile au convenit să acorde angajatului concediu înainte de concediere, acest lucru ar trebui să fie indicat și în acordul privind încetarea contractului de muncă. Actul se intocmeste in doua exemplare, semnate de ambele parti, unul ramane la angajator, iar al doilea la salariat.

După semnarea acordului de încetare a contractului de muncă, angajatul scrie o scrisoare de demisie prin acordul părților, iar angajatorul emite o ordin corespunzătoare.

Nu trebuie să uităm de o nuanță - dacă acest acord este încheiat, atunci nu mai poate fi reziliat, ca în cazul demiterii din propria voință. Există, însă, o excepție – dacă ambele părți au dorit să continue raportul de muncă. Apoi muncitorul rămâne acolo unde este.

Plăți datorate

Legea prevede că la încetarea unui contract de muncă, angajatorul este obligat să plătească salariul pe perioada în care a lucrat salariatul, despăgubiri în cazul în care vacanța nu a fost folosită, precum și alte sume stipulate sub formă de indemnizații și sporuri.

Dar așa-zisa compensație va trebui să fie negociată chiar de angajat, dacă inițiativa de concediere aparține autorităților. În caz contrar, este posibil să nu ajungeți la un acord.

Atunci când există posibilitatea de a alege între concedierea pe motiv de concediere și prin acordul părților, a doua opțiune ar trebui preferată numai dacă sunt oferite condiții financiare mai favorabile.

Angajatorii cu experiență, simplificând procedura de concediere pentru ei înșiși, preferă să plătească o persoană de aproximativ o dată și jumătate mai mult și să-l concedieze cu acordul părților. Și ca bonus oferă și ele recomandari bune angajat.

Dar a avea încredere în promisiunile verbale este neînțelept. Toate beneficiile oferite trebuie confirmate prin mențiuni specifice din „Acordul de reziliere a contractului de muncă”.

Concedierea prin acordul părților, precum și prin concediere, dă dreptul de a se înscrie la centrul de ocupare și de a primi imediat indemnizație de șomaj. Dar în cazul plecării la cererea lor, plățile vor începe abia după 3 luni.

Ești pe cale să fii concediat și situația este destul de conflictuală? Citiți despre drepturile dvs. pe cont propriu sau obțineți consiliere juridică și alegeți cea mai bună opțiune pentru a părăsi locul de muncă atunci când interesele dvs. sunt luate în considerare și legile muncii nu sunt încălcate.

Ia-o, spune-le prietenilor tăi!

Citiți și pe site-ul nostru:

Afișați mai multe

Prin acordul ambelor părți (așa-numita concediere prin acordul părților), nu este necesar să se explice pe ce bază a fost anulat un astfel de acord.

În special, cu această întorsătură a evenimentelor, concesiile reciproce se potrivesc fiecărei părți. Dacă un angajator încetează un contract de muncă cu un angajat care nu i se potrivește, atunci acest angajat poate înceta să lucreze și să-și părăsească locul de muncă. la locul de muncă. Angajatorul în acest caz nu este obligat să asculte opinia sindicatului.
poate fi reziliat la orice moment convenabil, chiar înainte de data expirării probațiune sau pune capăt angajatului urgent. O dimensiune semnificativă pentru un angajat garantează că evidența în muncă va fi „neutră”. La anulare și invalidare contract de munca sunt posibile concesii și acorduri speciale între părți, ele pot fi exprimate în cuantumul despăgubirilor materiale, proceduri, termene etc.

O astfel de concediere - prin acordul comun al părților - se numește „parașuta de aur” în viața de zi cu zi.

Cum este concedierea prin acordul părților? Care sunt caracteristicile sale? Care este acordul părților? În conformitate cu legislația rusă, un acord (sau contract) poate fi anulat în orice moment. Codul Muncii al Federației Ruse conține articolul 77, care dă fiecărui angajator dreptul de a rezilia contractul cu un angajat atât în ​​timpul concediului de odihnă, cât și în cazul unei invalidități temporare a acestui angajat.

Dacă inițiativa vine de la angajat, angajatorul nu are astfel de privilegii. Excepție fac circumstanțe precum transformarea organizației, desființarea acesteia, precum și încetarea activității angajatorului. În aceste situații, sindicatul nu monitorizează organizația. În aceleași condiții, puteți rezilia și contractul (contractul) studentului - această procedură este aceeași cu procesul de anulare

Procedura de demitere prin acordul părților

De asemenea, este reglementată anularea și încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților

Cu toate acestea, ghidat de instrucțiunile pentru completarea unui carnet de muncă, o atenție deosebită trebuie acordată primului paragraf al articolului 77 din Codul muncii. Comanda trebuie să conțină o referință la acest articol.

Să examinăm mai detaliat procedura de anulare a unui contract de muncă de comun acord.

Prima etapă are loc atunci când una dintre părți acționează ca inițiator al rezilierii contractului, adică se întocmește actul de inițiere.
Să analizăm situația în care salariatul inițiază încetarea contractului de muncă. În primul rând, angajatul trebuie să trimită o ofertă angajatorului - o propunere care trebuie fie aprobată de manager, fie nu. Oferta în sine trebuie să fie sub forma unei cereri. Când scrieți un astfel de document, apar de obicei probleme cu formularea propozițiilor din text. Cea mai frecventă greșeală (una dintre declarațiile întocmite eronat): „Vă rog să mă eliberați pe 12.08.2009. din funcţia sa prin acordul părţilor.

Se pune întrebarea: dacă demiterea se face prin acordul părților, atunci care? Textul însuși din aplicație implică că există o altă latură, dar angajatorul a aflat doar că angajatul dorește să părăsească organizația din propria voință și nu și-a dat încă acordul pentru aceasta.

Mai corect este sa aplicam in cerere urmatoarea redactare: „Va solicit incetarea contractului de munca cu mine din data de 12.08.2009. în baza articolului 77 partea I din Codul Muncii. Iată o altă versiune a unei astfel de declarații: „Vă cer să semnați un acord de reziliere cu mine contract de munca din 12 august 2009, în baza art. 77 alin.1 din Codul muncii”. În acest caz, trebuie luate în considerare unele nuanțe.

Pentru a rezilia contractul prin acordul părților, textul din cerere trebuie să corespundă exemplelor date mai sus. . Dacă salariatul nu dorește să efectueze concedierea prin acordul părților, ci, dimpotrivă, dorește să o înceteze unilateral, atunci contractul nu poate fi reziliat sub forma rezilierii contractului de muncă de comun acord al părților. .
În cazul în care angajatorul este inițiatorul, acesta trebuie să transmită și o ofertă angajatului, iar motivarea unei astfel de decizii nu este necesară.

Conţinut

Pot exista o serie de motive pentru concediere - aceasta înseamnă mutarea într-un nou loc de reședință, obținerea unui nou poziție foarte plătită si altii. Cu toate acestea, acest proces nu este întotdeauna rapid și ușor. Se poate lua în considerare concedierea prin acordul părților cea mai bună opțiune, în cazul în care angajatul a încheiat un contract de muncă (CT) cu angajatorul, dar în același timp, puține persoane știu dacă sunt prevăzute plăți în acest caz și cum să parcurgă corect toate etapele procedurii de încetare a raporturilor de muncă .

Ce înseamnă concedierea prin acordul părților?

Deja din expresia propriu-zisă reiese că rezilierea contractului este posibilă doar dacă se ajung la înțelegeri între cele două părți - angajator și salariat. Aceasta este principala trăsătură și diferența dintre procedura și demiterea din propria voință. O pauză TD este posibilă cu un contract pe durată determinată sau pe durată nedeterminată. Principala caracteristică a procedurii ar trebui să fie numită faptul că fiecare dintre părți este obligată să notifice celeilalte o astfel de decizie.

La inițiativa muncitorului

Dacă trecem la practică, putem observa că mai des rezilierea contractului are loc la inițiativa angajatului însuși. Dacă decideți să încetați raportul de muncă cu angajatorul, trebuie să anunțați autoritățile cu privire la dorința dumneavoastră printr-o declarație. După aceea CEO impune o rezoluție cu acordul conducerii. Dacă angajatorul nu este de acord, subordonatul poate scrie o altă declarație, de exemplu, din proprie voință.

La inițiativa angajatorului

De asemenea, angajatorul poate oferi rezilierea contractului înainte de data expirării. Această metodă este relevantă atunci când conducerea dorește să concedieze un angajat, dar nu există un motiv întemeiat pentru aceasta. Pentru a face acest lucru, angajatului i se trimite o notificare scrisă, care reflectă data estimată a încetării cooperării. La rândul său, subordonatul, în caz de dezacord, poate refuza sau indica propriile condiţii. Acestea pot fi stabilite în scris sau pot ajunge la un consens prin negociere.

Reglementări și legi

Daca vom apela la legislatie, atunci nu vom putea gasi recomandari exacte cu privire la incetarea raporturilor de munca dintre angajat si angajatori de comun acord. Toate întrebările care se află în acest plan se referă la practica care există într-o singură întreprindere. Doar în Codul Muncii există un mic capitol numărul 78, care spune că cooperarea poate fi încetată în orice moment. În plus, se spune că inițiatorul concedierii poate fi fie una, fie cealaltă parte a contractului.

Încetarea TD

Încetarea TD de comun acord a câștigat recent popularitate. Acest lucru se datorează faptului că pentru procedură nu este nevoie să pregătiți un pachet mare de documente. Consimțământul părților la acord este singura condiție a procedurii. Rezilierea contractului oferă unei persoane posibilitatea de a renunța cât mai curând posibil, fără întârzieri birocratice inutile.

Simplitatea și comoditatea designului

Dacă, din alte motive, procedura de încetare a cooperării dintre angajator și angajati nu este întotdeauna simplu și poate dura mult timp, apoi în cazul rezilierii contractului prin acord, este ușor de rezolvat această problemă, dar numai atunci când cele două părți sunt de acord să semneze. În plus, legislația nu stabilește niciun termen, astfel încât concedierea este posibilă chiar și în ziua sesizării.

În ceea ce privește comoditatea procedurii, trebuie menționat aici că nici angajatul, nici angajatorul nu sunt obligați să își notifice reciproc în scris intenția de a înceta cooperarea. Cu toate acestea, avocații vă sfătuiesc să vă documentați dorința. Acest lucru va ajuta la rezolvarea ulterioară a problemelor privind revendicările și litigiile reciproce în ordin judiciar unde înscrisul întocmit va fi prezentat drept dovezi.

Negocierea termenilor procedurii

Formularea în sine conține punctul principal- Pentru a rezilia TD, părțile trebuie să ajungă la un acord comun. Ei își pot prezenta cererile atât în ​​scris, cât și oral. Realizare conditii optime oferă o bună oportunitate de a profita la maximum de procedură. Deci, compensația poate fi oferită unui angajat, iar conducerea, de exemplu, poate propune condiții pentru exercitarea obligatorie pentru o anumită perioadă de timp pentru a transfera cazurile unui nou angajat sau pentru a elimina datoria existentă.

Modificare și anulare numai de comun acord

Încetarea relațiilor cu acordul participanților la TD are trăsătură distinctivă- nu este cale de intoarcere. Aceasta înseamnă că acordul nu poate fi anulat. Cu toate acestea, în unele cazuri, schimbările sunt posibile, dar numai dacă, din nou, ambele părți sunt de acord. Această împrejurare deosebește procedura de părăsirea după bunul plac al serviciului, când salariatul își poate retrage cererea.

În ceea ce privește însuși procesul de modificare a acordurilor la care sa ajuns anterior, aici este de dorit să se respecte unele formalități. Deci, de exemplu, dacă un angajat îi trimite în scris conducerii o propunere de modificare a acordului, atunci angajatorului i se recomandă să îi răspundă în scris, unde își exprimă dezacordul față de condițiile propuse sau își exprimă disponibilitatea de a face concesii.

Posibilitatea concedierii angajaților de orice categorie

Dacă apelezi la cadru legislativ, poti vedea ca poti inceta oricand colaborarea cu un angajat, indiferent daca cu acesta este incheiat un contract pe durata determinata sau pe perioada nedeterminata. Această împrejurare nu împiedică concedierea unui subordonat în perioada concediului de odihnă sau dacă acesta se află în concediu medical, dar pentru aceasta trebuie obținut acordul acestuia. Angajatorul nu le poate concedia unilateral.

Demiterea din funcție prin acordul părților este adesea folosită atunci când un TD este rupt cu un angajat care a comis o abatere disciplinară. Acest lucru este benefic pentru ambele părți, deoarece angajatorul scapă de un angajat inacceptabil care primește un carnet de muncă care nu indică că a fost concediat „sub articol”. În plus, este posibil să fie repus în funcție doar printr-o hotărâre judecătorească, ceea ce va fi nerealist de obținut, deoarece însuși cetățeanul și-a dat acordul.

De remarcat în mod special că angajatorul poate concedia și o femeie însărcinată, dar (!) numai dacă ea însăși își exprimă o astfel de dorință - nu pot exista alte excepții. Atunci când se primește o astfel de propunere, angajatorul trebuie să fie atent, deoarece dacă femeia nu a avut cunoștință de situația ei înainte de a semna contractul, dar a aflat despre aceasta ulterior, are dreptul să-și retragă scrisoarea de demisie, iar instanța de primă instanță. instanța va fi de partea ei.

Ce plăți sunt datorate

Legislația rusă nu prevede plăți compensatorii la semnarea unui acord reciproc. Totuși, aceasta nu înseamnă că părăsirea serviciului prin acordul părților nu conferă niciun privilegiu subordonatului, deoarece puteți oricând să vă prezentați propriile cerințe, mai ales dacă inițiativa vine de la angajator. În plus, conducerea organizației trebuie să plătească integral angajatul care pleacă, iar termenul limită pentru plăți este considerat a fi ultima zi înainte de plecare.

Plătește orele lucrate

După cum sa menționat deja, angajatul trebuie să primească bani, sau mai degrabă salarii pentru timpul efectiv lucrat, inclusiv ultima zi la locul de muncă, cel târziu în ultima zi înainte de plecare, care este indicată în contract. Acest lucru se aplică și altor angajamente care sunt datorate unei persoane conform acord comun. Acestea pot fi diferite tipuri de plăți suplimentare, asistență financiară anuală etc.

În caz de neplată din vina angajatorului a fondurilor datorate în termenele stabilite de Codul Muncii, salariatul trebuie să contacteze mai întâi angajatorul și să solicite garanții scrise pentru virarea banilor în termen de o lună. În plus, este necesară depunerea unei plângeri la Comisie pe data de litigii de munca la întreprindere. Dacă niciuna dintre cele de mai sus nu a dat rezultate, fiecare cetățean se poate adresa instanței de judecată cu o cerere de încasare a creanței în modul prescris.

Compensație pentru concediul nefolosit

Potrivit articolului 115 din Codul Muncii, concediul minim plătit este de 28 de zile. Dacă până la momentul concedierii salariatul nu și-a luat concediul de odihnă datorat, conducerea întreprinderii este obligată să-i plătească o compensație pentru fiecare zi. Calculul plății nu este diferit de calculul standard pentru orice angajat. În cazul în care o parte din concediu este petrecută sau salariatul a lucrat mai puțin de un an, zilele se calculează proporțional cu orele lucrate.

indemnizația de concediere

Majoritatea întrebărilor apar cu plata indemnizației de concediere. Dacă, la reducerea sau lichidarea unei organizații, un angajat are dreptul la o anumită sumă specificată de lege, atunci prin acordul părților, legea nu stabilește nicio cerință pentru această procedură. Acest lucru sugerează că angajatorul poate să nu plătească nimic angajatului care demisionează, mai ales dacă se ajunge la acord ca urmare a unei sancțiuni disciplinare.

Dacă se ajunge la un acord sau dacă un astfel de articol este disponibil în TD, angajatorul plătește o anumită sumă. Remunerația poate fi stabilită indiferent de circumstanțe și se poate ridica la orice sumă. Pentru a-l calcula, puteți folosi:

• salariul mediu lunar;
• o anumită sumă de salarii etc.

Etapele procedurii

Legislația nu prevede procesul de concediere de la muncă de comun acord. Angajatorul are dreptul de a nu anunța serviciul de ocupare a forței de muncă, organizatie sindicala la încetarea TD și să nu plătească indemnizația de concediere persoanei concediate, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin contractul de muncă/contractul colectiv sau alte acte normative locale. De regulă, aceștia sunt ghidați de practica stabilită la întreprindere.

Procedura nu este lungă și constă în efectuarea unei anumite proceduri:

• se ajunge la acorduri;
• se întocmește un ordin pentru întreprindere și se dă celui care se pensionează pentru familiarizare;
• in termenul precizat de parti are loc o intelegere integrala cu salariatul si i se elibereaza carnetul de munca.

Întocmirea unui acord de încetare a contractului de muncă

Întrucât consimțământul dintre părțile la contract stă la baza concedierii, acesta este întocmit și semnat de ambii participanți la TD. În ceea ce privește forma sa, aici nu există instrucțiuni exacte, așa că formularul poate fi oricare, dar trebuie indicat acolo:

• motive de încetare a raporturilor de muncă (acordul părților);
• data concedierii;
• semnăturile ambelor părți.

Acordul în sine poate fi sub forma unei declarații a unui specialist (lucrător) care se pensionează, care indică în mod necesar data încetării cooperării determinată de părți. I se suprapune rezoluția angajatorului. În plus, se poate întocmi un document separat. Acesta prescrie toate condițiile, iar acordul în sine este întocmit în două exemplare - pentru fiecare participant la acord. Un exemplu de formular arată astfel:

Ordin de concediere

Conform rezoluției nr. 1 a Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 01/05/2004, ordinul de concediere este întocmit în formularul unificat T-8 sau T-8a. Este standard pentru toată lumea, cu toate acestea, fiecare întreprindere își poate dezvolta propriul formular de comandă, care ar trebui să conțină următoarele articole:

• motive de încetare (încetare) a contractului de muncă - Acordul părților, clauza 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• documentul în baza căruia s-a luat decizia - Acordul de încetare a contractului de muncă cu numărul și data.

Familiarizarea persoanei concediate cu ordinul împotriva semnăturii

După înregistrarea comenzii, persoana care demisionează ar trebui să se familiarizeze cu conținutul. Fără greșeală, el trebuie să semneze, ceea ce va indica acordul cu toate punctele expuse. În plus, poate primi o copie a documentului sau un extras din comandă. Dacă o persoană refuză să semneze un document sau nu poate face acest lucru din cauza unei invalidități temporare, se pune o notă despre aceasta în ordin, iar în prezența martorilor se întocmește un act privind refuzul angajatului de a se familiariza cu conținutul. a ordinului.

Înscriere într-un card personal și carte de muncă

Când o persoană este angajată, i se creează un card personal, în care se referă toate modificările atributii oficiale. Pentru aceasta, se utilizează formularul aprobat T-2. De asemenea, este necesar să se facă o înregistrare a concedierii prin acordul participanților la casa de tranzacționare, detaliile comenzii și data. Inspectorul departamentului de personal își pune semnătura, iar după familiarizare, demisionarea trebuie să-și pună pe a sa.

În cartea de muncă se face următoarea înscriere: „Contractul de muncă este reziliat prin acordul părților, paragraful 1 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Se atestă prin semnătura angajatului responsabil, sigiliul angajatorului și semnătura persoanei care demisionează. Cartea în sine este în mână în ziua concedierii, care este înregistrată într-un card personal și într-un jurnal special.

Întocmirea unei note-calcul în formularul T-61

Din momentul semnării ordinului de concediere, organizația este obligată să facă decontarea definitivă cu angajatul său. Pentru a face acest lucru, trebuie să întocmiți o notă în formularul prescris T-61. Se completează mai întâi de către departamentul de personal, care introduce toate informațiile necesare, iar apoi departamentul de contabilitate, alcătuind calculul. Forma documentului a fost elaborată de autoritățile de statistică, totuși, fiecare întreprindere are dreptul de a avea propria sa versiune, ținând cont de specificul activitatea muncii.

Plata integrala in ultima zi de munca a angajatului

După cum sa menționat deja, decontarea cu angajatul trebuie făcută înainte de a părăsi locul de muncă. Un aspect important este că întreaga sumă datorată este plătită imediat - conducerea nu poate aplica nicio rate. Singura plată care poate fi plătită după plecarea unei persoane sunt bonusurile, care sunt calculate pe baza rezultatelor muncii întreprinderii pentru perioada anterioară.

Ce documente se înmânează

La plecarea cu acordul participanților la TD, un angajat al organizației primește un anumit set de documente în mâinile sale:

• carnet de muncă cu evidență de concediere;
• certificat în formularul 182n, care oferă informații despre salariile angajat pentru ultimii doi ani, care sunt necesare pentru calcularea plăților de concediu medical.
• certificat care contine informatii despre contributiile la Fond de pensie(RSV-1 sau SZV-M);
• adeverință de câștig mediu, în cazul în care o persoană devine înregistrată la Serviciul de ocupare a forței de muncă;
• certificat sub forma SZV-STAZH care indică vechimea în muncă;
• copii ale documentelor interne, dacă acestea au fost solicitate de persoana demisionară.

Caracteristicile impozitării indemnizației de concediere

Cu condiția ca valoarea indemnizației de concediere determinată prin contract, câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare, compensare băneascășeful, adjuncții săi și contabilul-șef nu depășește de trei ori salariul mediu lunar sau șase luni pentru un angajat din regiunile Nordului Îndepărtat și regiunile echivalente, nu sunt supuși impozitului pe venitul personal. Orice depășește această sumă va fi supus impozitului pe venit. Această regulă se aplică și contribuțiilor de asigurări către Fondul de pensii și alte organizații.