Procedura de concediere cu termen de probațiune (nuanțe). Concedierea la inițiativa salariatului aflat în probațiune. Concedierea la inițiativa angajatorului în perioada de probă

Să verifice conformitatea angajatului cu munca care i-a fost atribuită în contract de munca starea poate fi inclusă perioadă de probă. Am vorbit la noi despre durata maximă a unei perioade de probă, precum și despre categoriile de persoane care nu pot fi testate.

Finalizarea cu succes a testului nu necesită nicio documentație. Angajatul pur și simplu continuă să lucreze în continuare în postul pentru care a fost angajat. Pot fi concediați cu probațiune?

Un rezultat nesatisfăcător al testului oferă angajatorului dreptul de a concedia angajatul „în conformitate cu articolul”. Totuși, salariatul poate demisiona în perioada de probă din proprie inițiativă. Concedierea în perioada de probă la inițiativa oricărei părți la relațiile de muncă are propriile sale caracteristici. Despre ele vom vorbi în acest articol.

Concedierea cu probațiune la inițiativa angajatorului

În cazul în care rezultatele testelor s-au dovedit a fi nesatisfăcătoare, angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu salariatul fără a ține cont de opinia sindicatului (dacă acesta a fost creat) și fără plata indemnizației de concediere (partea 2 a articolului 71 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). Cum să concediezi un angajat în probațiune? Principalul lucru aici este să urmați o anumită procedură.

Un contract de muncă cu un salariat inadecvat trebuie reziliat înainte de încheierea perioadei de probă. Totodată, cu cel puțin 3 zile înainte de concediere, angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris despre rezilierea viitoare a contractului. Am dat un exemplu de notificare de concediere a unui angajat. Avizul de concediere a unui salariat aflat în probațiune trebuie să indice motivele pentru care s-a constatat că salariatul nu a promovat testul. Am vorbit despre criteriile după care se ghidează angajatorul atunci când se decide asupra rezultatelor testului angajatului într-un articol separat.

În baza deciziei angajatorului de concediere a salariatului se emite un ordin de concediere, în care salariatul trebuie să semneze. În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, precum și să efectueze decontarea finală (inclusiv plata compensației pt. vacanta nefolosita) (părțile 1, 4 ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și cum să faci o înscriere în cartea de muncă despre concedierea unui angajat aflat în probațiune? Pentru concedierea cu probațiune, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse este special. Aceasta este partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, în carnetul de muncă, este necesar nu numai să se dea un link către acest articol, ci și să se descifreze că concedierea se datorează nedepășirii perioadei de probă (partea 5 a articolului 84.1 din Codul muncii al Federația Rusă). Formularea din carnetul de muncă va arăta astfel (clauzele 15, 18 din Regulamentul, aprobat prin HG nr. 225 din 16 aprilie 2003):

„Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unui rezultat nesatisfăcător al testului, partea întâi a articolului 71 Codul Muncii Federația Rusă»

Decizia angajatorului de a concedia angajatul din cauza rezultatului nesatisfăcător al testului, un astfel de angajat poate face apel la instanță (partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Concedierea cu probațiune la inițiativa salariatului

Este permisă concedierea? propria voinţă in perioada de proba? După cum am indicat, un angajat poate fi concediat în perioada de probă la inițiativa angajatorului. Și răspunsul la întrebarea „Este posibil să renunți la probațiune” este tot afirmativ. La urma urmei, Codul Muncii al Federației Ruse nu limitează dreptul unui angajat de a concedia din proprie inițiativă. În plus, concedierea în timpul unei perioade de probă pentru un angajat este simplificată.

Cum poate un angajat să renunțe la probațiune? Daca in perioada de proba salariatul isi da seama ca locul de munca nu i se potriveste, se adreseaza angajatorului cu o cerere in forma libera in care solicita rezilierea contractului la propria cerere. În același timp, este necesar să se avertizeze angajatorul despre concediere, dacă perioada de probă nu s-a încheiat încă, nu cu 2 săptămâni, ci cu doar 3 zile calendaristice înainte de concediere (partea 4 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Când poți renunța la probațiune? Un angajat poate părăsi perioada de probă în orice moment. Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o perioadă minimă pe care un angajat trebuie să lucreze fără greșeală. Totuși, trebuie avut în vedere că cererea de concediere se depune cu cel puțin 3 zile înainte și acest termen începe să curgă din ziua următoare celei în care angajatorul primește cererea.

Indiferent dacă salariatul se renunță în perioada de probă sau în orice alt moment, se face o singură înscriere în carnetul de muncă. La concedierea pe cont propriu în timpul perioadei de probă, este necesară înscrierea în muncă (paragraful 3 din partea 1 a articolului 77, partea 5 a articolului 84.1, alineatele 14, 15 din Regulamentul, aprobat prin HG din 04/04/2004). 16/2003 nr. 225, clauza 5.2 din Instrucțiune, aprobată prin Decretul Ministerului Muncii din 10.10.2003 nr. 69):

„Contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatului, paragraful 3 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice angajatorului să concedieze un angajat de bunăvoie, chiar dacă angajatul nu a trecut testul. La urma urmei, este puțin probabil ca un angajat să dorească să aibă un dosar de concediere în legătură cu adecvarea neprofesională în cartea de muncă. În cazul în care angajatorul nu se deranjează, angajatul poate solicita concedierea de bunăvoie. Dar aici este important ca angajatorul să țină cont de respectarea termenelor limită și de eventualele riscuri. La urma urmei, de exemplu, un astfel de angajat poate retrage cererea unui angajat de concediere din proprie voință, iar angajatorul ar putea să nu mai aibă timp să respecte procedura de concediere conform părții 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, este important să ne amintim că un angajator nu poate concedia un angajat care trece printr-un test dacă un astfel de angajat este în concediu medical sau în concediu (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar din proprie inițiativă, angajatul poate renunța în aceste perioade.

Concedierea este posibilă atât la inițiativa angajatorului, cât și la inițiativa salariatului.

Angajatorul are dreptul de a stabili o perioadă de probă pentru solicitant la angajare. Prevederea privind prezenta unui test trebuie indicata in contractul de munca.
Perioada de probă nu poate depăși 3 luni, iar pentru unele categorii de lucrători - 6 luni.

Perioada de probă este stabilită astfel încât atât angajatul, cât și angajatorul „să se uite mai atent” unul la celălalt. Angajatorul trebuie să evalueze nivelul de profesionalism al solicitantului, iar angajatul trebuie să înțeleagă specificul muncii.

În perioada de probă, salariatul poate înțelege că acest lucru nu i se potriveste. El poate renunța scriind o declarație de bunăvoie cu 3 zile calendaristice înainte de data concedierii. Dacă părțile sunt de acord între ele, atunci puteți renunța a doua zi.

Angajatorul nu are dreptul de a împiedica concedierea unui salariat în perioada de probă. Cererea este scrisă în conformitate cu regulile Codului Muncii al Federației Ruse. Angajatorul trebuie să plătească angajatul care demisionează salariileși compensații pentru câteva zile de vacanță nefolosite. Dacă travaliul sau acord comun indemnizația de concediere este asigurată, angajatorul trebuie să o plătească.

În cazul în care salariatul nu a promovat testul, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta pe această bază. Acest lucru se precizează în art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Concedierea la inițiativa angajatorului în perioada de probă trebuie executată în mod corespunzător. În caz contrar, angajatul poate contesta în instanță o astfel de concediere, reintegrarea la locul de muncă, poate cere de la angajator despăgubiri pentru absenteism forțat, precum și prejudicii morale și materiale.

Dacă salariatul nu a depăşit perioada de probă. Atunci angajatorul îl poate concedia oricând, avertizându-l cu 3 zile calendaristice înainte. Rezultatele nesatisfăcătoare ale testelor trebuie documentate în consecință.

Angajatorul trebuie să întocmească un act care să descrie încălcările pe care salariatul le-a comis în perioada de probă. Angajatul trebuie să se familiarizeze cu aceste rezultate fără semnătură.

Notificarea trebuie făcută în scris. Trebuie să indice motivele concedierii în perioada de probă la inițiativa angajatorului.

Angajatorul nu este obligat să notifice organism sindical sau să plătească un astfel de salariu de concediere. Nu există instrucțiuni directe în acest sens în Codul Muncii al Federației Ruse.

Pe lângă rezultatele negative ale testelor, oricare dintre motivele specificate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Perioada de probă începe din prima zi lucrătoare. În conformitate cu art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să-l familiarizeze pe angajat cu reglementările interne și disciplina muncii.
Încălcarea acestor reguli, precum și disciplina, este un motiv valabil pentru încetarea raporturilor de muncă în perioada de probă.

Pe lângă încălcările disciplinare, angajatorul poate concedia angajatul cu condiționare:

• în caz de reducere;
• la lichidarea întreprinderii;
• la traducere acest angajat unui alt angajator prin acord între acești angajatori;
• când proprietarul întreprinderii se schimbă și salariatul refuză să lucreze cu acest proprietar;
• dacă salariatul refuză să se mute în altă zonă cu angajatorul;
• refuzul angajatului de a-și continua activitatea de muncă dacă angajatorul a modificat unilateral termenii contractului de muncă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse;
• alte motive enumerate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Orice încălcare trebuie să fie documentată corespunzător:

• trebuie consemnată în prezența mai multor martori;
• vinovăția acestui angajat trebuie dovedită;
• angajatorul trebuie să ceară explicații scrise de la angajat;
• trebuie întocmit un act și emis un ordin de concediere;
• angajatul trebuie să se familiarizeze cu comanda;
• angajatorul este obligat să efectueze toate plățile către angajat, care sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Această procedură de concediere se aplică și angajaților aflați în stare de probă.

Rezultatul trecerii perioadei de probă a unui nou angajat poate fi atât satisfăcător pentru angajator, cât și nesatisfăcător.

Dacă rezultatul muncii unui nou membru al echipei primește o evaluare negativă, atunci aceasta va deveni motivul concedierii sale în mod simplificat.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum sa iti rezolvi exact problema - contactati prin consultantul online din dreapta sau sunati telefonic consultatie gratuita:

Un angajat poate fi concediat în perioada de probă?

Dacă activitatea de muncă a unui nou angajat nu se potrivește angajatorului, atunci acesta are dreptul de a concedia subiectul în temeiul părții 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dat decizia este supusă recursului în instanță, deci trebuie să respectați cu strictețe regulile de concediere și să compuneți corect totul documente necesare confirmând motivul pentru care angajatul a fost concediat.

În cazul în care un angajat nou va continua să lucreze la sfârşitul perioadei de probă, atunci se va considera că i-a fost aprobată candidatura şi va deveni imposibilă efectuarea unei concedieri în formă simplificată.

Avertismentul necesită:

Dacă un nou angajat a raportat sarcină (a aflat despre aceasta) în timpul perioadei de probă, atunci este imposibil să o concediezi, cu excepția cazului în care ea ia inițiativa (Partea 1 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, există excepții de la această regulă, care sunt următoarele:

• A avut loc o lichidare a organizației în care lucra gravida.
• Încetarea activităților antreprenorului individual pentru care a lucrat viitoarea mamă.
• Dacă este însărcinată a lucrat în locul altui angajat numai în absența acestuia, care și-a exprimat dorința de a-și relua activitatea de muncă (3, art. 261 din Codul muncii). Insa, in acest caz, angajatorul trebuie sa puna la dispozitie gravidei o lista cu alte posturi vacante.

Dacă există alte motive pentru care angajatorul să concedieze femeia însărcinată, atunci va fi imposibil să rezilieze contractul de muncă.

Important! Dacă angajatorul a avut cunoștință de sarcina salariatei în faza interviului, atunci nu are dreptul să-i stabilească o perioadă de probă (articolul 70 din Codul muncii).

Motivele concedierii

Trebuie să existe motive temeinice de concediere, în ciuda faptului că această acțiune are o procedură simplificată. Norme TK proteja interesele angajatului, iar în avizul de concediere ar trebui precizate motivele care au condus la acest rezultat.

De asemenea, este necesar să aveți acte confirmarea încălcării disciplina muncii, atitudine iresponsabilă față de muncă etc. În caz contrar, salariatul se poate adresa instanței de judecată pentru a contesta concedierea.

Motivele pentru care rezultatul perioadei de probă poate fi considerat nesatisfăcător sunt următoarele:

• Absenteism.
• Neascultarea de ordinele superiorilor fara motiv.
• Performanţă activitatea muncii sub influența drogurilor sau alcoolului.
• Lipsa implementării planului de lucru.
• Evaluare negativă a performanței atributii oficiale.

Orice fel de îndeplinire de proastă calitate a sarcinilor lor de către un angajat, ar trebui sa aiba documentarea , în conformitate cu legea pentru fiecare tip de încălcare.

Lista documentelor include de obicei:

1. Raportarea în numele liderilor adresată autorităților superioare.
2. Note explicative în scris de la angajați.
3. Acționează asupra absenteismului, asupra lipsei de numerar, asupra prezenței la locul de muncă sub influența substanțelor alcoolice și/sau narcotice.
4. Ordine disciplinare.

Autoritățile sunt obligate să elibereze salariatului împotriva semnăturii avertisment scris. Dacă angajatul nu urmează să semneze documentul, în acest caz managerul trebuie să completeze actul corespunzător.

Nu există o singură formă de avertizare, dar eșantion exemplar Poti .

Este obligat angajatul să lucreze?

Dacă angajatul este supus concedierii pe termenul executiv, atunci trebuie să se familiarizeze cu articolul 71 partea 4 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe baza acestui lucru, întrebarea: este nevoie să vă antrenați timp de două săptămâni, poate primi un răspuns categoric - perioada de antrenament în acest caz redus la trei zile.

Nu există prevederi în articolele din Codul Muncii al Federației Ruse, conform cărora un angajat să nu lucreze.

Un angajat își poate finaliza activitatea de muncă fără a lucra, în conformitate cu partea 2 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a renunța în acest fel, aveți nevoie nu numai de dorința angajatului, ci și acordul angajatorului.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede alte condiții pentru noii angajați care trec printr-o perioadă de probă, din acest motiv un angajat poate fi redus fără a lucra, dar pentru aceasta trebuie să obțineți acordul angajatorului.

Procedura de reziliere a contractului

Este important să urmați punctele principale ale instrucțiunilor pas cu pas pentru concediere. Demiterile trebuie confirmate documente necesare să fie absolut legal și bine formulat.

Situația ideală este atunci când unui angajat i se oferă inițial un plan de sarcini, în care există atribuții corespunzătoare fișei postului.

Pentru implementarea corectă a fiecărui element al planului, angajatul trebuie să raporteze. Dacă vreun articol nu este gata sau nu este executat prost, atunci managerul are dreptul să ia nota explicativă a unui angajat.

Documente care confirmă calitatea proastă a muncii:

• Rapoartele șefului că munca nu este făcută sau prost făcută.
• Acte în care căsătoria este fixată.
• Caracteristici negative despre angajat din partea autorităților.
• Nemulțumirea clientului în scris.

Anuntarea unui angajat cu trei zile inainte da dreptul de a-l concedia in perioada de proba. Acest document trebuie pregătit în formă formular în dublu exemplar. Acest anunț nu are un singur formular pentru toți, dar trebuie să conțină:

1. Detalii despre organizație și denumirea acesteia;
2. data la care a fost întocmit documentul;
3. Numele, numele și patronimul salariatului;
4. Informații despre concediere și formularea motivelor;
5. Data concedierii.

Această notificare trebuie să fie semnată și datată de către angajat. Dacă refuză să facă asta, atunci managerul trebuie să întocmească un act.

După semnarea documentului, acesta este transferat la serviciul de personal, care întocmește ordin de concediere. De asemenea, trebuie depus la semnătură angajatului. Dacă salariatul refuză să semneze, se întocmește un alt act. În plus, documentul este înregistrat în cartea comenzilor.

Caracteristici de reducere după perioada de probă

Deși concedierea unui nou angajat are loc pe baza unei perioade de probă, managerul are dreptul să nu aștepte sfârșitul acestei perioade și comunicați-vă intenția mult mai devreme.

De obicei, acest lucru se întâmplă atunci când angajatorul ajunge la concluzia că nu este indicat să țină angajatul mai departe.

Important! Dacă un cetăţean venea la muncă sub influenţă droguri sau alcool, atunci nu există nici un motiv de concediere, întrucât nu a trecut de perioada de probă. Aceste circumstanțe sunt independente pentru concediere la inițiativa angajatorului.

Aici trebuie să acordați atenție faptului că, dacă angajatul își descurcă bine îndatoririle și perioada de probă a trecut fără plângeri, atunci sfârșitul acestei perioade nu este nevoie de confirmare documente suplimentare.

Este important să nu pierdem din vedere faptul că avizul de concediere este emis în două exemplare. O copie semnată de angajat rămâne la manager. Dacă acest lucru nu se face, atunci poate exista probleme cu dovezile că angajatul a primit un avertisment.

Videoclipul de mai jos discută câteva aspecte ale concedierii pentru nedepășirea perioadei de probă:

Concedierea în perioada de probă poate fi efectuată atât la inițiativa salariatului, cât și a angajatorului. Cu toate acestea, în ciuda perioadei scurte de muncă, trebuie respectată și procedura de concediere a unui angajat în perioada de probă.

Pot fi concediat în perioada mea de probă?

Adesea, în termenii contractului, la angajarea unui nou angajat, se prescrie o perioadă în care pot fi identificate și evaluate calitățile sale profesionale. Această perioadă de timp ajută părțile să înțeleagă oportunitatea unor relații ulterioare. Perioada de probă poate fi stabilită cu durată diferită, în funcție de postul ocupat.

Nu există perioadă de probă pentru:

• femei gravide;
• femeile care cresc copii sub 1,5 ani;
• persoane sub 18 ani;
• absolvenți ai instituțiilor de învățământ.

NOTĂ! Angajatorul are dreptul de a nu cere confirmarea statutului persoanelor de mai sus. Prin urmare, documentele care confirmă o astfel de situație trebuie prezentate chiar de către angajați.

Perioada de probă se stabilește numai atunci când este angajată o nouă persoană. În cazul în care este necesar să se transfere un angajat care lucrează deja într-un alt post, nu este prevăzută o perioadă de probă.

Durata perioadei de probă și alte condiții ar trebui să fie prevăzute în contractul de muncă și, de asemenea, reflectate în comandă la angajare. Modificarea ulterioară a acestor condiții este permisă numai cu acordul părților.

Pentru majoritatea angajaților, durata perioadei de probă este de 3 luni; la discreția sa, angajatorul se poate limita la o perioadă mai scurtă. Pentru candidații pentru funcții de conducere, inclusiv contabili șefi, perioada de probă poate fi prelungită până la 6 luni. În cazul în care contractul este încheiat pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, perioada de probă durează până la 2 săptămâni.

Motivele concedierii în perioada de probă pot fi aceleași cu rezilierea contractului în alte situații. Totodată, în cazul rezultatelor nesatisfăcătoare ale muncii salariatului angajat, angajatorul are dreptul să nu plătească indemnizația de concediere.

Pentru mai multe informații despre cum să faceți decontarea finală la concediere, consultați materialul „Calculul compensației pentru concediul nefolosit conform Codului Muncii al Federației Ruse” .

Articolul din Codul Muncii privind concedierea în perioada de probă la inițiativa salariatului fără a lucra - cum este redactată cererea?

Un angajat care este concediat în timpul unei perioade de probă poate face acest lucru la cererea sa. Nu ar trebui să existe dificultăți în privința modului de a renunța la probațiune. Dar pentru aceasta, este necesar să se informeze în scris conducerea organizației cu 3 zile înainte de momentul așteptat al încetării contractului de muncă. Dacă ambele părți convin să rezilieze Relatii de munca mai devreme, apoi munca liberă, inclusiv una de 3 zile, este opțională (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cererea în acest caz este scrisă în formă liberă indicând motivele concedierii. De exemplu: " Vă rog să mă demiteți de bunăvoie înainte de expirarea perioadei de probă din cauza faptului că nu m-am săturat de condițiile de muncă din funcția mea.

Cu toate acestea, trebuie amintit că, dacă perioada perioadei de probă stabilite a expirat, iar conducerea nu își exprimă dorința de a rezilia contractul, angajatul continuă automat să își îndeplinească atribuțiile în mod general. Nu sunt necesare documente suplimentare. Cu toate acestea, în cazul în care angajatul dorește să renunțe din proprie inițiativă după încheierea perioadei de probă, va fi necesar să anunțe angajatorul cu cel puțin 2 săptămâni înainte.

În unele cazuri, la angajare nu este prevăzută posibilitatea de a trece o perioadă de probă. În astfel de cazuri, este, de asemenea, necesar să se antreneze într-o perioadă de 2 săptămâni.

Decontarea cu un angajat la concediere în timpul unei perioade de probă se poate face numai în modul obișnuit (salariu, compensare pentru perioadele de concediu neutilizat). Dar mai departe plăți suplimentare, de exemplu, indemnizația de concediere, poate fi calculată la concedierea de bunăvoie numai dacă această condiție este specificată în reglementările locale.

Alte informații despre caracteristicile calculării indemnizației de concediere pot fi găsite în material „Indemnizația de concediere este supusă primelor de asigurare?” .

Cum să concediezi un angajat în perioadă de probă și după aceasta la inițiativa angajatorului?

Angajarea unui salariat cu perioadă de probă obligatorie este însoțită nu numai de consemnarea acestei condiții în contractul de muncă. Este necesar să se facă o listă de cerințe și sarcini, a căror îndeplinire este obligatorie pentru înscrierea ulterioară în stat. Finalizarea cu succes a perioadei de probă include, printre altele, rezolvarea tuturor sarcinilor atribuite angajatului.

Dacă inițial s-a încheiat cu salariatul un acord care nu prevede existența unei perioade de probă, sau dacă nu există un acord scris separat cu privire la această condiție, rezilierea contractului ca concediere în timpul perioadei de probă poate fi ușor contestată.

Concedierea unui angajat în timpul unei perioade de probă, săvârșită la inițiativa angajatorului, trebuie să fie însoțită de o avertizare a angajatului însuși cu privire la fapta viitoare cu 3 zile înainte (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru aceasta, salariatului i se transmite o notificare scrisă care conține motivele concedierii și data încetării contractului.

Determinarea timpului testului are propriile sale caracteristici. Această perioadă este stabilită la zile calendaristice inclusiv weekend-urile şi sărbători. Cu toate acestea, absența unui salariat de la locul de muncă din alte situații, inclusiv din cauza bolii și din motive necunoscute, nu este inclusă în perioada de probă.

Dacă sfârșitul perioadei de probă cade într-o zi nelucrătoare, atunci ultima zi a îndeplinirii atribuțiilor oficiale în acest statut este considerată zi lucrătoare anterioară. Adică, dacă angajatorul decide totuși să efectueze concedierea în perioada de probă, atunci notificarea va trebui dată în prealabil.

Imediat ce perioada de probă se încheie, salariatul este considerat acceptat pe post, dacă nu se prevede altfel în contractul de muncă. Procedura simplificată de concediere de care dispun angajatorii în perioada de probă nu mai este valabilă, iar salariatul este supus regulilor în vigoare pentru angajarea obișnuită.

Concedierea unui salariat ca nefiind trecut de perioada de probă

Angajatorul are dreptul de a rezilia contractul cu un angajat care nu și-a desfășurat sarcinile în perioada de probă și, de asemenea, s-a arătat în imposibilitatea de a presta munca ulterioară.

Concedierea cu probațiune poate fi efectuată înainte de sfârșitul acestei perioade. Angajatorul poate rezilia contractul cu un nou candidat chiar la începutul muncii sale. Totuși, faptul neconcordanței cu funcția deținută de angajat va trebui să fie confirmat.

Înainte de a concedia un salariat care nu a trecut de perioada de probă , ar trebui să-i avertizați cu privire la concediere, iar acest lucru trebuie făcut cu 3 zile înainte de emiterea ordinului. Această perioadă, precum și temeiul rezilierii unui contract de muncă cu un angajat care nu a promovat testul, este valabil doar în perioada de probă. După această perioadă, dacă conducerea nu întreprinde nicio măsură în legătură cu angajat angajat, nu se va mai putea concedia in aceleasi conditii.

Următoarele perioade nu sunt incluse în perioada de probă:

• concediu (inclusiv pe cheltuiala dumneavoastră, educațional);
• perioadele de invaliditate;
• perioadele de nefuncționare în producție, dacă angajatul lipsește în acest moment cu cunoștințele conducerii;
• suspendarea de la serviciu;
• îndeplinirea atribuțiilor de stat sau publice;
• absența de la serviciu din motive inexplicabile.

Puteți citi mai multe despre înregistrarea absenteismului în articolul „Cum să aranjați corect absenteismul pentru un angajat conform Codului Muncii al Federației Ruse?” .

Deplasările de afaceri ale angajaților sunt incluse în perioada de probă. Mai mult, în funcție de rezultatele îndeplinirii misiunilor de călătorie, se poate aprecia conformitatea angajatului cu funcția deținută.

Pe toată perioada de activitate a salariatului pe perioadă de probă, angajatorul va trebui să consemneze faptele privind îndeplinirea sau neîndeplinirea sarcinilor, confirmând totul cu documente. Când situatii conflictuale angajatorul, la concedierea în perioada de probă, poate, cu ajutorul unor astfel de documente, să ofere argumente irefutabile care să demonstreze în favoarea incompetenței salariatului.

Dovada îndeplinirii nereușite a perioadei de probă pot fi informații din următoarele surse:

• acte de calitate nesatisfăcătoare a produsului;
• memorii și note de la superiorii direcți și alți angajați despre calitatea nesatisfăcătoare a muncii angajatului testat;
• proces-verbal al ședinței comisiei de discutare a rezultatelor perioadei de probă;
• angajatul raportează rezultatele activităților sale.

Dacă în perioada de probă un salariat a fost supus unor măsuri disciplinare, atunci aceste fapte pot servi și ca dovadă a inadecvării sale pentru funcția sa.

În plus, angajatul testat trebuie să fie familiarizat cu regulamentul intern, după primire, Descrierea postuluiși alte reglementări locale.

Mai multe informații despre responsabilitățile angajaților serviciul de personal la întreprindere se poate citi în materialul „Gestionarea evidențelor HR de la zero – instrucțiuni pas cu pas 2017”.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat care nu a trecut testul și un exemplu de notificare a nereușirii testului

În cazul unei impresii nesatisfăcătoare a angajatorului de la un angajat care era în probă, angajatorul are dreptul de a-l concedia ca nu a trecut perioada de probă într-o manieră simplificată (partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie). Cu toate acestea, aceasta va necesita urmarea unei anumite proceduri, a cărei componentă principală este notificarea de reziliere a acordului.

La proiectare, trebuie luate în considerare următoarele subtilități:

• notificarea de concediere ar trebui să fie cu cel mult 3 zile calendaristice înainte de ziua planificată pentru încetare contract de munca;
• in cazul in care notificarea nu este prezentata salariatului inainte de incheierea perioadei de proba, acesta se considera ca a trecut cu succes de proba, iar concedierea devine imposibila in mod simplificat;
• avizul trebuie să indice motivul nerespectării funcției;
• este interzisă luarea unei decizii de concediere dacă salariatul se află în acel moment în concediu medical sau în concediu.

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea cu probațiune poate arăta așa.

În primul rând, angajatul care nu a depășit perioada de probă trebuie notificat în scris, în care este necesar să se indice motivul unei astfel de decizii. Puteți găsi un exemplu de text de notificare pe site-ul nostru, la linkul de mai jos.

În al doilea rând, este necesară emiterea unui ordin de la șeful întreprinderii de concediere a acestui angajat. Persoana concediată trebuie să fie familiarizată cu textul ordinului împotriva primirii.

În al treilea rând, este necesar să faceți o înregistrare corespunzătoare în cartea de muncă.

Completarea corectă a unei cărți de muncă va ajuta materialul „Completarea unui carnet de muncă la concediere - eșantion-2017”

În al patrulea rând, ar trebui să se facă o decontare completă pentru fondurile câștigate de acest angajat. Decontarea definitivă se face cu salariatul în ultima sa zi lucrătoare sau în ziua contestației (dacă persoana concediată nu se află la locul de muncă în acea zi). indemnizația de concediere Cetăţenii care nu au trecut de perioada de probă nu sunt plătiţi.

Variațiile pot fi doar în activitățile de la primul paragraf. După ce se ia decizia de concediere cu condiționare, se poate întâmpla să urmeze un refuz de a accepta notificarea. Apoi se întocmește un act corespunzător, consemnat de cel puțin 2 martori.

Rezultate

Dacă un angajat nu a trecut de perioada de probă, fiecare angajator ar trebui să știe să-l concedieze fără a încălca legea. Pot exista puțin mai multe motive de concediere în timpul unei perioade de probă decât în ​​cazul rezilierii obișnuite a contractului unui angajat cu normă întreagă la inițiativa angajatorului. În acest caz, valoarea plăților poate fi mai mică. Salariatul are si dreptul de a renunta in cazul in care noul loc si conditiile de munca nu ii convin, fara a trece concediul obligatoriu de munca pe o perioada de 2 saptamani.

Nu uita însă de durata perioadei de probă, după care va trebui să reziliezi contractul de muncă în mod general.

De regulă, activitatea de muncă într-un loc nou începe cu o perioadă de probă. În această perioadă, angajatorul poate iniția concedierea salariatului, iar salariatul are dreptul de a părăsi locul de muncă de bunăvoie. În orice caz, concedierea în timpul perioadei de probă trebuie efectuată în conformitate cu toate regulile, care vor fi discutate în acest articol.

Pot pleca în perioada de probă?

Perioada de probă este perioada în care angajatorul poate identifica și evalua calitățile profesionale ale salariaților angajați. Condițiile perioadei de probă sunt prevăzute în contractul de muncă, care trebuie studiat cu atenție înainte de semnare. În această perioadă, părțile la tranzacție trebuie să evalueze fezabilitatea continuării raportului de muncă.

Problema organizării unei perioade de probă este reglementată de prevederile articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse. Durata acestui interval de timp este prevăzută în contract și se reflectă și în ordinul de admitere în funcție.

Cu toate acestea, este inacceptabilă stabilirea unei perioade de probă pentru următoarele categorii de cetățeni:

• femeile în timpul sarcinii;
• femeile care cresc copii sub vârsta de un an și jumătate;
• cetățeni cu vârsta sub optsprezece ani;
• absolvenți de studii superioare și medii profesionale organizații educaționale(la cererea pentru un loc de munca in specialitate in termen de un an de la primirea diplomei);
• persoane acceptate pe post ca urmare a concursului;
• persoanele numite în funcție în urma alegerilor;
• persoane care au venit la muncă ca urmare a transferului (prin invitație) dintr-o funcție similară de la o altă firmă;
• Cetăţeni cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă scurtă (până la două luni).

Astfel, răspunzând la întrebarea dacă o femeie însărcinată poate fi concediată cu probațiune, putem spune nu. Acest lucru se datorează faptului că, potrivit legii, este inacceptabil ca femeile aflate în situația de a stabili o perioadă de verificare.

Pentru a-și confirma statutul, angajatul angajat trebuie să furnizeze în mod independent documente de certificare. Este important de inteles ca perioada de proba poate fi aplicata doar la angajarea unui nou angajat pentru un post vacant. Cu toate acestea, dacă este nevoie de traducere angajatul curent companie/instituție la o nouă poziție, atunci nu i se atribuie o perioadă de verificare.

Durata perioadei de probă este individuală în fiecare caz și depinde de funcția ocupată. Cel mai adesea, această perioadă nu depășește trei luni, totuși, atunci când o persoană este admisă poziție de conducere perioada de testare poate crește până la șase luni. La concluzie contract de munca pentru o perioadă scurtă de două până la șase luni, timpul de testare nu poate fi mai mare de două săptămâni.

Durata perioadei de verificare se determină în zile calendaristice (inclusiv weekenduri și sărbători). Totodată, acele zile în care stagiarul nu a venit la muncă dintr-un motiv întemeiat (de exemplu, era în concediu medical, din cauza timpului nefuncțional la serviciu, în timp ce presta îndatoririle publice) nu sunt incluse în această perioadă de timp.

Motivele concedierii

Motivele de concediere a unui novice aflat în probațiune și a unui angajat existent sunt practic aceleași. Totuși, dacă în perioada de verificare salariatul demonstrează rezultate nesatisfăcătoare ale activității sale de muncă, atunci angajatorul are dreptul să nu-i acorde o indemnizație de concediere.

Cele mai populare motive pentru concedierea unei persoane în perioada de probă la inițiativa angajatorului:

1. Performanță scăzută obținută ca urmare a certificării finale.
2. Neîndeplinirea corectă a sarcinilor de către noul venit (de exemplu, incompetență, absenteism, întârziere etc.). În același timp, angajatorul trebuie să ia o serie de măsuri, de exemplu, să avertizeze angajatul despre inadmisibilitatea unei astfel de atitudini de a lucra în scris sau prin aplicarea altor actiuni disciplinare. Abia după implementarea acestor acțiuni, angajatorul primește dreptul de a concedia stagiarul.
3. Cauzarea de prejudicii companiei ca urmare a acțiunilor unui nou venit. Aceasta poate fi deteriorarea/furtul bunurilor, dezvăluirea secretelor comerciale etc. Înainte de concedierea unui angajat, va fi necesar să se dovedească vinovăția angajatului.
4. Comportament imoral care este nepotrivit pentru o persoană care deține o anumită funcție într-o companie. De exemplu, dacă un profesor de școală a umilit demnitatea unui elev.
5. Venind la muncă într-un mod nepotrivit. De exemplu, în stare de ebrietate sau sub influența drogurilor.
6. Prezentarea documentelor falsificate la aplicarea pentru un loc de munca. De exemplu, furnizarea unei diplome false de studii superioare.
7. Cu o reducere de personal datorita lichidarii societatii.

Cele mai populare motive pentru concedierea unei persoane în perioada de probă la inițiativa angajatului:

1. Apariția unor circumstanțe personale apărute după angajare. De exemplu, o mutare forțată în alt oraș, sarcină, probleme de sănătate ale celor dragi etc.
2. Condiții de muncă nesatisfăcătoare. De exemplu, iluminare slabă, microclimat, performanță de mediu etc.
3. Înțelegerea faptului că calificările/experienta/educația existente nu corespund cu postul ocupat.
4. Nu există perspective de avansare în carieră.
5. O ofertă de muncă mai atractivă.

La cererea angajatului

Indiferent dacă un angajat al companiei se află sau nu în probațiune, acesta are întotdeauna dreptul de a demisiona din proprie inițiativă. Această procedură nu va cauza dificultăți deosebite. Pentru a elibera postul ocupat, salariatul va trebui să-și anunțe angajatorul în scris cu trei zile înainte de data planificată pentru încetarea contractului de muncă. Cu toate acestea, dacă părțile la acord sunt gata să înceteze relația de muncă mai devreme, atunci nu va fi nevoie de un concediu de trei zile.

Textul cererii trebuie să indice motivul părăsirii serviciului. De exemplu: „Vă cer să mă demiteți de bunăvoie înainte de expirarea perioadei de probă din cauza faptului că calificările mele nu corespund cu postul ocupat”.

Dacă în perioada de probă angajatorul nu a avut timp să rezilieze contractul de muncă, atunci noul venit rămâne automat în funcția sa în general. Acest lucru nu necesită documente suplimentare. Pentru concedierea din proprie inițiativă după încheierea perioadei de verificare, va fi necesar să se lucreze nu trei zile, ci două săptămâni.

Dacă la preluarea mandatului s-a întocmit un contract care nu spunea nimic despre o perioadă de probă, atunci după ce a solicitat concedierea, angajatul trebuie să lucreze în companie încă două săptămâni. În această situație, nu contează deloc cât timp a lucrat această persoană în companie (o săptămână sau zece ani).

Atunci când o persoană părăsește locul de muncă în perioada de probă, angajatorul trebuie să îi plătească salarii (pentru zile lucrătoare) și compensarea pentru concediul nefolosit. Indemnizația de încetare se acordă numai în situația în care această condiție este specificată în contractul de muncă sau în alte reglementări interne.

La cererea angajatorului

În timpul procesului de admitere la locul de muncă un nou angajat încheie un contract de muncă cu el, precum și o listă de cerințe și sarcini pentru o perioadă de probă pentru înscrierea ulterioară în stat. Pentru a trece cu succes perioada de testare, începătorul trebuie să rezolve toate sarcinile care i-au fost atribuite.

În cazul în care angajatorul a decis concedierea stagiarului, atunci acesta trebuie să-l notifice cu trei zile înainte de data concedierii propuse. Noul venit trebuie să primească o notificare scrisă pentru a face acest lucru. Acesta prescrie temeiul excluderii salariatului dintre angajații companiei și indică ziua în care contractul de muncă este anulat.

Un exemplu de notificare de încetare a unui contract de muncă poate fi găsit mai jos:

Dacă angajatul a trecut cu succes perioada de testare, atunci el este creditat personalului companiei. Acum angajatorul poate concedia angajatul, dar în acest caz, procedura simplificată nu este disponibilă.

Expulzarea unui stagiar ca nefiind trecut de perioada de probă

Dacă solicitantul pozitie vacanta nu a reușit să se dovedească în perioada de testare (pentru a dovedi că poate îndeplini atribuțiile de muncă care i-au fost atribuite), atunci angajatorul are tot dreptul să rezilieze contractul de muncă cu acesta. Cu toate acestea, nu este necesar să așteptați până la încheierea acestei perioade. Totuși, este important să se confirme faptul de inconsecvență a postului vacant, incompetența salariatului.

Dovada finalizării negative a procedurii de verificare a competenței solicitantului pentru un post în companie:

• raportul solicitantului privind rezultatele activității sale de muncă în perioada de probă;
• un act asupra calității scăzute a produselor fabricate;
• raport/notă privind calitatea scăzută a muncii prestate;
• un protocol al unei întâlniri comisie specială competent în problema evaluării rezultatelor perioadei de probă;
• faptele de aplicare a măsurilor disciplinare în raport cu noul venit.

Angajatorul nu are dreptul de a expulza un stagiar în timp ce acesta se află în concediu medical oficial sau în concediu.

Algoritmul acțiunilor angajatorului pentru concedierea unui stagiar în perioada de probă:

1. Trimiterea unui aviz salariatului concediat, in care se va scrie ca in trei zile contractul de munca incheiat anterior va fi reziliat.
2. Emiterea unui ordin de concediere a unui angajat nepotrivit. În același timp, este important să familiarizați persoana concediată cu acest ordin (la primire).
3. umplere cartea de munca.
4. Procesare completa a salariilor.

In contact cu