Descrierea postului de manager de dezvoltare a afacerii. Manager dezvoltare: cerințe și fișă post Fișa postului manager dezvoltare teritoriu

Profesia de manager de dezvoltare este solicitantă și versatilă și include aproape sarcini de director. Un specialist de acest profil explorează piața, participă la campanii de publicitate și programe de marketing, aduce noi produse pe piață, lucrează pentru reducerea costurilor și creșterea profitabilității activităților companiei etc. Pe scurt, managerul de dezvoltare este responsabil pentru rezolvarea problemelor strategice ale companiei.

Un manager eficient se poate ridica rapid pentru a deveni director comercial (sau chiar director general).

Locuri de lucru

Poziția de manager de dezvoltare este indispensabilă în orice domeniu. Acest lucru este valabil atât pentru sectorul de producție, cât și pentru cel al serviciilor. Locuri de munca:

• mediu şi companii mari;
• agenţii guvernamentale şi corporaţii.

Istoria profesiei

Dezvoltarea treptată a tehnologiei în lume a devenit foarte agresivă în secolul al XX-lea și mai ales în a doua jumătate a acestuia. Dezvoltarea transporturilor, comunicațiilor, ingineriei, media și simplificare comerț internațional stabilesc noi provocări pentru afaceri.

Piața muncii necesita un număr mare de lideri și manageri de diferite niveluri - directori de vânzări, specialiști în dezvoltarea afacerilor, manageri de calitate, manageri de publicitate, angrosisti și parteneri străini.

Responsabilitatile unui manager de dezvoltare

Responsabilitatile locului de munca manager de dezvoltare sunt după cum urmează:

• găsirea și atragerea clienților;
• negocieri, consultatii, incheiere de contracte cu clientii;
• controlul marketingului și publicității partenerilor și dealerilor;
• monitorizarea competitorilor (preturi, sortiment, activitati de publicitate);
• realizarea de rapoarte privind rezultatele cercetării;
• deschiderea de noi puncte de vânzare ale companiei și monitorizarea activităților acestora.

Responsabilitățile managerului de dezvoltare pot include, de asemenea:

• participarea la expoziții și conferințe;
• instruirea asistentilor de magazine, personalului distribuitorului.

Cerințele managerului de dezvoltare

Cerințe de bază pentru un manager de dezvoltare:

• experiență de lucru mai mare de 1 an;
• educatie inalta(uneori poate fi neterminat);
• Cunoștințe PC: MS Office, 1C, power point, Excela.

Proprietatea este adesea necesară Limba englezăși având o mașină.

eșantion de CV manager de dezvoltare a afacerii

Cum să devii manager de dezvoltare

Pentru a deveni manager de dezvoltare este suficient să ai studii superioare – fie economice, fie legate de domeniul de activitate al companiei. De exemplu, în companie de constructii educația în construcții ar fi potrivită.

Pe lângă diploma și cunoștințele dobândite la universitate, vei avea nevoie de experiență de lucru (de preferință în vânzări, publicitate, marketing sau în domeniul muncii în companie).

salariul managerului de dezvoltare

Salariul unui manager de dezvoltare depinde foarte mult de experiența de lucru și de dezvoltarea abilităților profesionale. Specialiștii cu mai mult de un an de experiență pot conta pe 30 - 60 de mii de ruble pe lună. Specialiștii cu mai mult de 3 ani de experiență, cu experiență de management, câștigă 50 - 150 de mii de ruble pe lună. Salariul mediu al unui manager de dezvoltare este de 40 de mii de ruble pe lună.

Unde să te antrenezi

Pe lângă studiile superioare, există pe piață o serie de studii de scurtă durată care durează, de regulă, de la o săptămână la un an.

Academia Interregională de Construcţii şi complex industrialși cursurile ei ale direcției „”.

institut învăţământul profesional„IPO” vă invită să treceți cursuri la distantaîn direcția „” (există opțiunile 256, 512 și 1024 acc.h.) cu diplomă sau certificat eșantion de stat. Am pregătit peste 8000 de absolvenți din aproape 200 de orașe. Puteți studia extern, obțineți un plan de rate fără dobândă.

Poziția unui manager de dezvoltare a companiei este destul de universală, dar activitățile sale implică multe sarcini. Munca lui este apropiată de cea a unui regizor: participă la campanii publicitare, desfășoară activități de reducere a costurilor, introduce un nou produs pe piață.

Un manager de dezvoltare este necesar pentru absolut orice întreprindere, indiferent de amploarea, nișa, forma organizatorică și juridică a acesteia.

Pentru ce este un manager de dezvoltare?

Instrucțiunile managerului de dezvoltare a companiei sunt foarte rar explicate clar. De ce? Are două motivele:

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare, ești condamnat la presiunea timpului.

Am publicat în articol un algoritm de delegare care te va ajuta să scapi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți sarcina corect, astfel încât să fie finalizată și cum să controlați personalul.

1. in primul rand Adesea, în locul postului de manager de dezvoltare, o companie angajează un specialist în formare, un manager de formare. Acest specialist este angajat în funcții similare - instruire, precum și formarea productivității personale a angajaților.
2. În al doilea rând, în unele servicii de HR există specialiști universali care se ocupă de toate problemele de HR deodată.

Prin urmare, nu toate companiile au funcția de manager de dezvoltare, deși într-un fel sau altul, un alt specialist este angajat în funcția de îmbunătățire a profesionalismului angajaților.

O poziție similară este ocupată de un manager de dezvoltare corporativă. Cu toate acestea, funcționalitatea este semnificativ diferită. Acest specialist lucrează pentru o divizie angajată în dezvoltarea companiei și suport pentru tranzacții. Iar managerul de dezvoltare se ocupă de principalele sarcini strategice ale companiei. E ocupat cu promovarea promotii, cercetare de piata, urmareste cresterea profitabilitatii activitatilor desfasurate de firma.

Un muncitor calificat în această poziție, care se descurcă bine cu sarcinile sale, poate obține în continuare o promovare, poate ajunge la un comercial sau CEO. Managerul de dezvoltare gestionează procesul de producție, realizează munca organizatorică a companiei, explorează modalitățile probabile de dezvoltare a companiei, specificul nișei de piață în care este posibil să crească. În plus, monitorizează oportunitatea execuției proiectelor în derulare.

Responsabilitățile postului unui manager de dezvoltare sunt după cum urmează:

• găsiți și atrageți clienți;
• conduce negocieri, consultări, încheie contracte cu clienții;
• controlul marketingului, publicității afiliate și dealerilor;
• monitorizarea concurenților (structură de preț, sortiment, publicitate);
• crearea de rapoarte cu privire la rezultatele cercetării;
• deschide noi puncte de vânzare, controlează-le munca.

Alte funcții ale unui manager de dezvoltare pot include:

• participarea la expozitii, conferinte;
• organizarea instruirii vanzatorilor, distribuitorilor.

Opinia expertului

În afacerile moderne, fără manageri de dezvoltare - nicăieri

Andrei Solodovnikov,

Șeful Grupului de Proiecte de Consultanță, Grup de Audit și Consultanță Dezvoltarea Sistemelor de Afaceri, Moscova

Astăzi, importanța impactului deciziilor strategice asupra rezultatelor afacerii crește. Volumul de lucru legat de selectarea și pregătirea soluțiilor, prognozarea stării piețelor și mediu inconjurator, cu crearea de diferențe competitive. Particularitățile activităților strategice și operaționale dictează necesitatea stăpânirii noilor tehnologii de management al dezvoltării, iar cerințele pentru manageri și specialiști implicați în dezvoltare sunt în creștere. Funcțiile marketingului clasic nu mai răspund pe deplin nevoilor afacerii în determinarea căilor de creștere. Prin urmare, astăzi multe întreprinderi și-au dat seama de necesitatea de a introduce funcția de manager de dezvoltare sau de a aloca o unitate de management al dezvoltării. O companie care a creat un astfel de departament beneficiază de următoarele beneficii:

• claritatea obiectivelor și modalităților de realizare a acestora, structurarea, sistematizarea proceselor de dezvoltare;
• personificarea responsabilității pentru rezultatele dezvoltării, consolidarea unui singur centru de control responsabil pentru toate schimbările structurale, coordonarea activității de dezvoltare, inclusiv a serviciilor funcționale;
• un proces de schimbare gestionat, consistent, care poate fi controlat (în loc de procese disparate, informale - proceduri formale);
• formarea resurselor umane profesionale care sunt cel mai interesate de dezvoltare, posibilitatea de motivare eficientă a personalului serviciului de dezvoltare, ținând cont de repere;
• mai echilibrat decizii de management datorită apariţiei unui sistem de echilibre (concurenţă internă între blocurile operaţionale şi strategice).
• crește eficiența utilizării resurselor, reduce costul modificărilor.
• îmbunătățirea informațiilor și a suportului analitic pentru deciziile de management.

Rezumând, putem spune că management strategic reduce riscurile de afaceri și îmbunătățește perspectivele pentru indicatorii cheie de afaceri (nivel de competitivitate, valoare pentru acționari, rezistență la criză).

Manager dezvoltare: domenii de activitate și funcții

Manager dezvoltare retail

Instrucțiunea managerului de dezvoltare a rețelei de retail include funcțiile de gestionare a punctelor de vânzare, începând cu deschiderea și selectarea unui manager pentru fiecare dintre prizeînainte de a rezolva problemele de închiriere. Managerul de dezvoltare a rețelei de retail organizează și conduce campanii de publicitate, se încurcă activitati de marketing, analize mediu competitiv, lucrează cu echipa, ajută la rezolvarea conflictelor, ia în considerare oportunitățile care vin de la implementatorii de produse.

În plus, managerul de dezvoltare a rețelei de retail optimizează activitatea punctelor de vânzare pentru a crește profiturile, face o propunere de introducere a unui sistem optim de salarii și stimulente pentru angajați. Poate cere o creștere a salariului pentru el și subordonații săi, scoate tot felul de idei și le oferă superiorilor, cere să i se asigure documente necesare. Managerul de dezvoltare a rețelei de retail este responsabil pentru sarcinile întârziate sau munca prost efectuată a subordonaților, încălcarea legii, cazurile de daune aduse companiei.

Un manager de dezvoltarepersonal (dezvoltare socială)

Este ocupat cu planificarea și coordonarea activităților care au ca scop educarea persoanelor care lucrează în firmă. Pentru aceasta, managerul dezvoltare sociala dezvoltă noi programe sau le îmbunătățește pe cele existente, participă la negocieri colective de afaceri și aduce în discuție probleme legate de instruire.

Sarcinile managerului de dezvoltare a angajaților sunt să participe la testarea și evaluarea nivelului de profesionalism al angajaților companiei, să gestioneze formatorii și să stabilească obiective. Managerul de dezvoltare socială evaluează eficacitatea formării, însumează rezultatele finale privind pregătirea de calificare a angajaților. Specialistul întocmește și un orar după care se desfășoară antrenamentul.

Managerul de dezvoltare socială este autorizat să studieze proiectele directorilor care au legătură directă cu el. Specialistul are dreptul de a cere documente și alte informații de dragul unor activități mai productive, să propună ajustări pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă.

Manager Dezvoltare Organizaționalăcompaniilor

Un astfel de angajat trebuie să aibă studii superioare de specialitate, să posede abilități de marketing și să înțeleagă psihologia. La manager Dezvoltare organizațională ar trebui dezvoltate abilitățile de planificare, analiză a pieței, gestionarea proiectelor de orice nivel, atragerea consumatorilor și partenerilor, prognozarea nivelului vânzărilor și întocmirea de contracte. În plus, un manager de dezvoltare organizațională trebuie să aibă cunoștințe de bază despre fundamentele legislației, alfabetizarea economică și capacitatea de a pregăti documente în mod competent.

La managerul de dezvoltare Descrierea postului, pe lângă cele de mai sus, implică priceperea de a conduce sesiuni de instruire pentru angajații companiei. Specialistul întocmește rapoarte cu privire la activitățile desfășurate și le transmite autorităților spre examinare. O altă obligație este menținerea unei baze de informații a angajaților companiei pentru a lua în considerare oportunitățile dezvoltarea carierei cei mai buni angajati. Managerul de dezvoltare organizațională poate primi date de informații, acces la documentele necesare.

În limitele autorităţii care i-a fost acordată, managerul de dezvoltare organizaţională poate semna diverse acte oficiale. În plus, el trebuie să cunoască instrucțiunile, care explică obligațiile și puterile sale. Managerul de dezvoltare organizațională este responsabil dacă apar încălcări sau dacă întreprinderea este efectiv vătămată.

• Strategia de dezvoltare a companiei: instrucțiuni de dezvoltare

Manager de dezvoltare a teritoriului(dezvoltare Regionala)

Acest specialist analizează activitățile distribuitorilor, reprezentanțelor, identifică oportunități de creștere a nivelului de productivitate a muncii lor:

• controlează implementarea standardelor de performanță de către angajații reprezentanței;
• controlează îndeplinirea obiectivelor care au fost stabilite pentru reprezentanță;
• participă la procesul de formare a planurilor pentru strategia și tactica de dezvoltare a pieței;
• se angajează în asigurarea implementării obiectivelor tacticii care au fost stabilite pentru companie;
• responsabil de implementarea planurilor de vanzari;
• efectuează audituri ale punctelor de vânzare;
• analizează rambursarea creanțelor reprezentanței;
• conduce elaborarea și implementarea măsurilor de identificare și reducere a creanțelor;
• organizează sistemul de raportare reprezentare regională;
• monitorizează oportunitatea transmiterii documentelor de raportare;
• supraveghează raportarea internă în domeniu;
• desfășoară instruire pentru angajații reprezentanței locale și, de asemenea, implementează sau monitorizează implementarea anumitor standarde generale;
• desfășoară training pentru managerii angro și supraveghetorii vânzărilor locale în standarde generale;
• antrenează echipa de vânzări a unui punct regional în lucru direct cu un client și analizează situații specifice;
• analizează și dezvoltă canale de vânzare (inclusiv vânzări în zone care nu au fost încă dezvoltate și conexiunea potențiali clienți la o sucursală sau reprezentanță);
• stabilește relații reciproc avantajoase cu clienții existenți și noi;
• lucrează cu distribuitori și clienți importanți;
• monitorizează activitatea distribuitorilor împreună cu șeful punctului regional pentru a ridica nivelul vânzărilor și a unei părți din piața companiei într-o anumită regiune;
• participă la formarea comenzilor distribuitorilor;
• participă la pregătirea și implementarea programelor care vizează promovarea produselor într-o anumită regiune.

Manager Dezvoltarea Pietei

Adesea, managerul de dezvoltare a pieței este confundat cu specialistul în vânzări, deoarece lucrează și cu vânzătorii. Sarcina principală a managerului de dezvoltare a pieței este de a crește nivelul vânzărilor, de a obține mai multe venituri, menținând în același timp un nivel ridicat de satisfacție a clienților. Fișa postului unui manager de dezvoltare a vânzărilor include planificarea rezultatelor și acțiunilor necesare care trebuie întreprinse. Planificarea poate fi efectuată pentru departamente, anumiți angajați sau întreaga companie.

Responsabilitățile postului unui manager de dezvoltare a pieței

1. Managerul de dezvoltare a pieței identifică viitorii clienți ai companiei pentru a genera interes pentru produsele și serviciile companiei. Prezintă clienților actuali și viitori potențialul unui produs sau serviciu.
2. Angajat în dezvoltare strategie de marketingși vânzări, împreună cu alți manageri. În plus, managerul de dezvoltare a pieței realizează implementarea strategică prin vizite la clienți, prezentări, sesiuni de suport tehnic și rezolvarea problemelor clienților, campanii de publicitate.
3. Managerul de dezvoltare a pieței oferă îndrumări altor manageri de produse și manageri de linie cu privire la problemele de intrare pe piață și de retenție și prognozează dinamica cererii și ofertei.
4. Coordonează și monitorizează dezvoltarea produselor în departamentele de proiecte și tehnologie ale companiei:

• ia decizii finale cu privire la necesitatea cercetării asupra anumitor idei de design;
• managerul de dezvoltare a pieței este ocupat cu bugetarea, analizarea și prognoza rentabilității investițiilor în cercetare și dezvoltare;
• participă la elaborarea programelor de lucru R&D și la procesul de pregătire proces de producție;
• managerul efectuează stabilirea prețului produsului;
• participă la procesul de dezvoltare și implementare plan de marketing produse și canale de distribuție;
• efectuează testarea prototipurilor în condițiile pieței.

1. Managerul de dezvoltare a pieței managementul contactelor clienti corporativi monitorizează calitatea serviciului pentru clienți.
2. Angajat în industrie baza de informatii proiecte si tehnologii.

Manager dezvoltare companie

Angajatul trebuie să cunoască sistemul de marketing și elementele de bază ale psihologiei. De asemenea, este important pentru el să aibă abilități de planificare, analiză de piață, management de proiect, atragere de clienți și parteneri în companie, de prognoză a nivelului de vânzări și de desfășurare a lucrărilor documentare. În plus, managerul de dezvoltare al companiei trebuie să cunoască regulile legale și baza economică.

Fișa postului unui manager de dezvoltare a companiei implică și priceperea de a conduce sesiuni de formare pentru angajați. El întocmește rapoarte privind propriile activități și le transmite conducerii. De asemenea, menține o bază de echipă pentru a lua în considerare perspectivele de carieră pentru angajați.

Managerul de dezvoltare a companiei primește o componentă de informare și acces la documentele necesare. Este în competența lui să aprobe documente. Managerul de dezvoltare a întreprinderii este responsabil în cazul în care au loc încălcări în perioada de funcționare a acesteia și societatea este prejudiciată.

Manager de dezvoltare corporativă

Specialiștii ale căror atribuții includ formarea și dezvoltarea culturii corporative sunt prezentați cu generală cerințe:

• studii superioare sociologice sau psihologice;
• Abilitatea de a lucra atât în ​​echipă, cât și independent;
• disponibilitatea abilităților și abilităților analitice în lucrul cu informații sociologice;
• abilități organizaționale dezvoltate;
• abilități de predare, desfășurare de seminarii;
• atentie la detalii si capacitatea de a evidentia esenta.

Printre cheie aptitudini necesare pentru îndeplinirea efectivă a obligațiilor unui manager de cultură corporativă, putem distinge:

• diagnosticarea culturii corporative;
• procesul de colectare și sistematizare a datelor;
• actiuni analitice;
• elaborarea de recomandări pentru dezvoltarea culturii corporative, creșterea loialității personalului și îmbunătățirea sistemului de motivare;
• abilitatea de a pregăti și organiza evenimente pe probleme de muncă;
• selectarea viitorilor angajați ținând cont de cultura corporativă;
• crearea unei atmosfere sănătoase între colegi.

Descrierea postului managerului de dezvoltare

O funcție utilă a instrucțiunilor pentru funcția de manager de dezvoltare - repararea cerințele de calificare a candidatului. Poziția unui manager de dezvoltare nu se află în directorul de calificări, precum și cerințe clar definite, adică angajatorul însuși se gândește la ce cerințe vor îndeplini angajații săi. Pentru ca să nu existe discrepanțe în ceea ce privește justificarea refuzului de a angaja, este logic să le prescriem.

Un angajat care dezvoltă o instrucțiune de manager de dezvoltare ar trebui să utilizeze o singură structură de documentare din 4 secțiuni principale.

1. Dispoziții generale.

Prima secțiune conține următoarele informații:

• titlul postului (manager de dezvoltare);
• un lanț de comandă (și o indicație despre cine este responsabil pentru angajare și concediere);
• cerințe de calificare la educație, experiență, indică probabil abilitățile pe care autoritățile doresc să le vadă la solicitantul pentru funcția de manager de dezvoltare;
• prezența subordonării;
• regulile de substituție.

1. Drepturi.

Ce fel de puteri să-i acorde managerului de dezvoltare - se decide într-o anumită companie.

Pentru rezolvarea eficientă a sarcinilor, un manager de dezvoltare trebuie să aibă libertatea de a lua decizii care sunt incluse în competența sa. Astfel, i se pot acorda, de exemplu, următoarele drepturi:

• solicita informatii si documente care vor fi utile pentru rezolvarea sarcinilor stabilite de la toate departamentele companiei;
• să se familiarizeze cu deciziile luate de persoanele de conducere;
• transmite managementului ipotezele lor privind oportunitățile de îmbunătățire a procesului de afaceri;
• cere de la persoana de conducere asistenta in indeplinirea atributiilor de serviciu;
• emite observații administrative subordonaților, preia controlul asupra performanței acestora;
• participa la conversații de afaceri cu consumatorii;
• atrage parteneri care să coopereze cu producția;
• semnează (vizează) documentația de competența lor.

1. Responsabilitatile locului de munca.

Această parte a fișei postului precizează obligațiile pe care managerul de dezvoltare le va îndeplini, și anume:

• realizarea unui concept general de dezvoltare a companiei;
• să realizeze elaborarea unei strategii de dezvoltare a companiei și, pe baza acesteia, să creeze un plan unic de dezvoltare;
• elaborează programe de restructurare a companiei, monitorizează implementarea acestora;
• să ofere structuri de management și opțiuni individuale pentru stăpânirea acelor domenii care nu sunt încă implicate;
• căutarea piețelor neacoperite și a modalităților de dezvoltare a acestora;
• crearea unui tandem de departamente ale companiei pentru implementarea programului de creștere planificat;
• analizează rezultatele implementării programului;
• intocmeste rapoarte de performanta.

1. O responsabilitate.

Managerul de dezvoltare a întreprinderii este tras la răspundere dacă, în urma deciziilor sale, societatea a fost prejudiciată. Răspunderea poate fi de următoarele tipuri:

• disciplinar;
• administrativ sau penal;
• material.

Uneori, poziția unui manager de dezvoltare implică o anumită specializare, de exemplu, un manager de dezvoltare a afacerii, un manager de dezvoltare a teritoriului etc. Fișa postului unui astfel de angajat reflectă în mod necesar trăsăturile caracteristice acestui domeniu particular. De exemplu, în Responsabilitățile postului de manager de dezvoltare a teritoriului pot fi incluse următoarele domenii de activitate:

• munca analitica si dezvoltarea canalelor de vanzare in zona teritoriala specificata;
• dezvoltarea și implementarea activităților pentru funcționarea noilor filiale sau departamente;
• selecția candidaților pentru posturile de șef de divizie care urmează să fie deschise.

În fiecare dintre opțiunile enumerate, managerul de dezvoltare are sarcina de a dezvolta și implementa setul de măsuri care vor avea ca scop creșterea și dezvoltarea întreprinderii.

Cerințe pe care trebuie să le îndeplinească un manager de dezvoltare

Acest specialist trebuie să fie atât un analist, cât și un strateg, și un marketer, și un economist și un lider competent. Abilitățile de comunicare cu clienții și experiența în vânzări vor fi extrem de importante pentru un manager de dezvoltare.

Calitati personale

Un manager de dezvoltare a afacerii este, de fapt, un lider. Din acest motiv, calitățile de conducere și organizaționale ar trebui să fie inerente în el. Trebuie să aibă gândire strategică și analitică, trebuie să aibă capacitatea de a conduce subordonații și de a-și asuma responsabilitatea.

Decizie, rezistență la stres, capacitatea de a stabili contactul cu oamenii, sociabilitate, cunoștințe de psihologie - de asemenea calitati importante caracterul lui. De regulă, cunoștințele nu vor fi de prisos limbi straine pentru negocieri de afaceri sau corespondență cu parteneri străini.

Abilități profesionale

O cerință obligatorie pentru un manager de dezvoltare este studii superioare, se acordă preferință domenii precum economie, relații publice și marketing.

De asemenea, un factor bun pentru un manager este cunoștințele de bază în domeniul psihologiei, baza de cunoștințe a unui astfel de specialist include de obicei programe de calculator de bază (Word, Excel), limba rusă alfabetizată, abilități în vânzări și management de documente (capacitatea de a elabora și execută documente).

În plus, managerul de dezvoltare trebuie adesea să iasă din situații care nu sunt cele mai standard, așa că are nevoie de gândire creativă și diplomație.

Salariul unui angajat ca manager de dezvoltare

Salariul unui astfel de angajat este foarte dependent de experiență și de dezvoltarea abilităților profesionale.

• Salariu mediu

În capitală, este în medie 50.000 de ruble, în Sankt Petersburg - 39.000 de ruble, în Nijni Novgorod - 25.000 de ruble.

• salariu de început

Salariul de pornire pentru un candidat fără experiență este de la 20.000 la 40.000 de ruble. la Moscova, de la 15.000 la 30.000 de ruble. în Sankt Petersburg, de la 12.000 la 20.000 de ruble. La Nijni Novgorod.

• Experienta in munca de peste 1 an

Cu experiență, un manager este plătit cu un salariu mediu de 40.000 - 70.000 de ruble. în capitală, 30.000 - 46.000 de ruble. în orașul de pe Neva și 20.000 - 32.000 de ruble. La Nijni Novgorod.

• Experienta in munca de peste 3 ani

Specialiștii de înaltă clasă care au lucrat în specialitatea lor de cel puțin 3 ani, cu experiență în munca managerială și dezvoltarea afacerii de la zero, câștigă de la 70.000 la 250.000 de ruble. la Moscova, 46.000 - 150.000 de ruble. la Sankt Petersburg, 32.000 - 80.000 de ruble. La Nijni Novgorod.

Căutarea și selecția candidaților pentru postul de manager de dezvoltare

Când începeți să organizați căutarea și selecția candidaților, este necesar să decideți ce activitate poate fi încredințată, de exemplu, agențiilor de recrutare și care este mai bine să faceți singur. Căutarea managerilor de dezvoltare poate fi efectuată folosind atât resurse interne, cât și externe ale companiei. Ambele metode au propriile avantaje și dezavantaje. Adesea, o companie subestimează oportunitățile care pot apărea ca urmare a căutării de candidați printre cei care lucrează deja la întreprindere.

Selecția internă

Selecția internă include mai multe avantaje:

• este mult mai ieftin: nu necesită costuri sau necesită un minim de fonduri pentru procese precum adaptarea și formarea;
• în selecția internă, se lucrează cu oameni care sunt bine familiarizați cu compania, ceea ce le permite să treacă cu ușurință printr-o perioadă de adaptare într-o poziție neobișnuită pentru ei;
• selecția internă motivează randamente mai bune în procesul de muncă.

Atunci când selectează în cadrul companiei, folosesc următoarele abordări:

• cei mai buni candidați dintre angajații companiei sunt identificați pe baza caracteristicilor formale (nivel și tip de studii, vechime, profesionalism, vârstă etc.)
• organizarea de manifestări competitive privind înlocuirea posturilor vacante.
• se formează o rezervă de personal.

Selecția externă

Când un manager este selectat în afara companiei, căutarea va începe cu răspunsuri la acestea întrebări:

• Unde se pot găsi candidați potriviți pentru post?
• Cum sunt contactați acești candidați?
• Cum să-i faci să fie interesați să lucreze pentru companie?

Pentru a crea un flux de noi angajați către companie, se pot folosi diverse mijloace: publicitate sub formă de reclame pentru posturi vacante în ziare, reviste, radio și televiziune prin cablu. Vizite recomandate în industrie sau expoziții tematice, târguri de locuri de muncă. Pe lângă toate cele de mai sus, surse forța de muncă este, de asemenea:

• agentii de recrutare;
• servicii de angajare, burse de muncă;
• cunoștințe personale;
• ispititor cei mai buni specialisti de la alte companii - acest lucru este făcut de „vânătorii de recompense” (vânători de capete).

Tehnologia de selecție a candidaților

Indiferent că vorbim de metodă de selecție proprie sau externă, pentru a înțelege gradul de conformitate a candidaților cu cerințele care există pentru un post vacant dat, folosim un set de metode variate care vizează o evaluare multilaterală a candidaților. . Complex metode de selecție care poate fi folosit:

• selecția pregătitoare (se analizează datele despre o persoană cuprinse în rezumat și în rezultatele interviului inițial);
• colectarea de date de informații (de la alte persoane);
• tot felul de chestionare și testare (inclusiv testarea abilităților profesionale);
• metode de selecție a grupurilor;
• evaluări ale experților;
• rezolvarea problemelor;
• urmărire/interviu.

O conversație scurtă cu un candidat pentru o poziție de conducere nu va oferi nicio impresie completă și de încredere despre el. Aceasta este doar o primă impresie și nu va fi neapărat adevărată.

Există și un astfel de moment: că managerul de resurse umane, că candidatul de la interviu poate avea bătăi de cap, poate fi și deranjat de unele probleme sau de vreo banalitate stare rea de spirit. Sau chiar mai simplu - pur și simplu vă puteți displace unul pe celălalt. Și când nu există criterii clare de selecție, un candidat puternic nu poate intra cu ușurință în următoarea rundă a interviului.

Este posibilă și situația inversă. Un candidat poate părea un bun conversator, iar profilul său va îndeplini toate cerințele, dar cine poate garanta dacă o persoană va lucra cu succes, dacă va obține rezultate, cât de repede va învăța și cum reacționează în situații dificile. În general, pentru fiecare angajator, un nou candidat este întotdeauna un „porc în picior”.

• Ghid pas cu pas despre cum să conduci un interviu

Test psihologic pentru candidați

Pe lângă istoricul, referințele și succesul în profesie, care îl caracterizează pe candidatul la funcția de manager de dezvoltare ca specialist, angajatorul trebuie să afle ce fel de persoană se află în fața lui - viitorul membru al echipei. Cum va acționa această persoană într-o situație dificilă? Va fi capabil să-și asume responsabilitatea atunci când va fi necesar să ia o decizie independentă? Va fi aceasta cauza conflictelor între colegi?

Testele psihologice sunt folosite pentru a răspunde la aceste întrebări. Fiabilitatea testării nu depășește 70%, depinde de metodele utilizate, precum și de nivelul de profesionalism al interpretului.

De fapt, atunci când un profesionist lucrează, testarea psihologică devine o sursă aproape de încredere de date și decât mai multe teste, cu atât informațiile obținute sunt mai fiabile. Pentru a efectua testarea, de regulă, este selectat un set de teste care acoperă inteligența, caracteristici personale, nivelul de motivare etc.

Datorită acestui proces, puteți obține o mulțime de importante informatii despre solicitant:

• cât de repede este capabil să se obișnuiască cu noile condiții;
• cum va accepta regulile care sunt impuse din exterior;
• viteza cu care actioneaza;
• frecvența cu care o persoană va căuta ajutor;
• dacă o persoană este deschisă oportunităților de a învăța ceva neexplorat;
• dacă înțelege și se adaptează rapid etc.

Sistem de evaluare a candidatilor pentru functia de manager de dezvoltare

Sistem de evaluare a candidatilor pentru posturi vacante ar trebui să se bazeze pe următoarele principii.

1. Acesta încurajează selecționarii să își justifice alegerea în raport cu un sistem de criterii convenit.
2. Se bazează pe informații obiective și oferă evaluări obiective candidaților.
3. Ajută angajații organizației care participă la sistemul de selecție să ajungă mai ușor la înțelegere reciprocă atunci când evaluează candidații.

După ce toți candidații au fost evaluați, puteți trece la a doua etapă oferită de sistem evaluări obiective, - la întocmirea unui tabel analitic. Este alcătuit în așa fel încât să conțină o listă de cerințe cheie, atunci când ar fi posibil să se facă o evaluare în raport cu numele fiecărui candidat pe baza corespunzătoare.

Membrii poate fi împărțit în trei subgrupe:

A- cu siguranta potrivit pentru a fi inclus in rezerva de personal si transferat intr-un post de mai mult nivel inalt;

B- apt condiționat pentru includerea în rezerva de personal și pentru ocuparea unui post de nivel superior, dar care necesită pregătire suplimentară;

C- nu se preteaza pentru includerea in rezerva de personal si pentru ocuparea unui post de nivel superior.

Etapele selecției candidatului

După ce datele personale furnizate de candidați au fost studiate și s-a luat decizia de a-i invita la un interviu, începe o etapă foarte importantă pentru servicii de personal- Candidații sunt selectați. Există o serie de pași succesivi aici. La fiecare, o parte dintre solicitanți este exclusă din cauza faptului că există o discrepanță între diferitele cerințe. Trecerea prin acești pași va ajuta la asigurarea unui număr minim de erori de calcul la alegere.

Pasul 1 Date personale și autobiografice formate.

Pasul 3 Interviu.

Se realizează în scopul colectării datelor necesare despre caracteristicile personale și de afaceri ale viitorului manager. Ca urmare, există o selecție de persoane care îndeplinesc cerințele de calificare. La interviu, trebuie să fii atent la felul în care arată candidatul (stil de îmbrăcăminte, postură), ce fel de cultură de comportament are (gesturi, expresii faciale, maniere), ce fel de cultură a vorbirii (poate formula un gând). ), poate această persoană să audă interlocutorul și, de asemenea, evaluată strategie generală comportament în timpul interviului (cât de activ și de interesat este candidatul pentru post; depinde de interlocutor sau predomină independența și dominația).

Pasul 4. Proces.

Științele comportamentale au dezvoltat multe tipuri diferite de teste care ajută la prezicerea cât de eficient va fi capabil un manager să îndeplinească o anumită muncă. Un tip de test de screening implică măsurarea capacității de a îndeplini sarcini asociate jobului vizat. Exemplele includ tastarea sau stenografia, demonstrarea capacității de a opera o mașină unealtă, demonstrarea capacității verbale prin comunicare orală sau lucru scris. Un alt tip de test evaluează caracteristici psihologice precum nivelul intelectual, interesul, energia, sinceritatea, încrederea în sine, stabilitatea emoțională și atenția la detalii. Pentru ca astfel de teste să fie utile pentru selecția candidaților, trebuie să existe o corelație semnificativă între scorurile ridicate ale testelor și performanța reală. Managementul trebuie să-și evalueze testele și să determine dacă cei care au rezultate bune la teste se dovedesc de fapt a fi manageri mai eficienți decât cei care au o performanță mai mică.

Pasul 5. Procedura testului de aptitudini.

Martor adecvare profesională necesar în timpul selecției candidaților, în plus, procedura poate fi efectuată din când în când ca parte a certificării periodice și pentru selecția în rezerva de personal.

Pasul 6 control medicalși cercetare folosind tehnici hardware (dacă este necesar).

Pasul 7 Analiza rezultatelor testului și o concluzie privind adecvarea profesională.

În această etapă, comisia de selecție profesională analizează rezultatele etapelor anterioare și întocmește un aviz cu privire la aptitudinea profesională a candidatului.

Pasul 8 Decizia de angajare.

În final, se selectează cel mai potrivit candidat pentru post, se ia decizia finală privind angajarea acestuia și se întocmesc actele necesare (contract, comandă etc.).

• Nuanțe importante care vor economisi timp la selectarea personalului

Cum să adaptezi un nou manager de dezvoltare pentru a lucra într-o companie

Dacă organizați corect perioada de adaptare pentru un manager de dezvoltare nou sosit, atunci eficiența întregii echipe va crește, iar rezultatele pozitive vor fi obținute mai rapid. Iar dacă adaptarea este prost organizată, performanța va fi cu siguranță cu un ordin de mărime mai mică.

Centrul pentru Leadership Creativ a realizat un studiu și, conform rezultatelor sale, 40% dintre managerii superiori în primele 8 luni ale acestora activitatea muncii pleaca de la serviciu. A organiza prost adaptarea înseamnă practic a garanta eșecul.

Elaborarea unui program de adaptare

Pentru a adapta corect angajații, managerul de HR trebuie să folosească un program special conceput.

Sistemul de măsuri de adaptare include adaptarea generală și de specialitate.

Program general prezintă întreaga companie, atingând următoarele puncte.

1. Cea mai completa imagine a companiei:

• discurs de salut;
• direcții de dezvoltare, obiective, momente problematice;
• tradiții, norme;
• produse și consumator;
• Activități;
• forma structurala, relatii intre departamente;
• o introducere în managementul superior;
• relații interne.

1. Salariu.
2. Beneficiile suplimentare:

• asigurare;
• plăți pentru invaliditate temporară;
• indemnizația de concediere;
• indemnizații de îmbolnăvire a unui angajat, a membrilor familiei, prestații pentru mame;
• pensiune;
• formare pe parcursul muncii.

1. Sănătate și securitate la locul de muncă:

• masuri de precautie;
• Siguranța privind incendiile;
• reguli de acțiune în timpul accidentelor;
• locurile în care se acordă primul ajutor.

1. Relațiile angajaților cu sindicatul:

• termeni și condiții de angajare;
• destinație, călătorie,
• promotii; puteri, obligații ale salariatului;
• regulamente sindicale;
• disciplina si pedeapsa.

1. Componenta casnica:

• probleme de nutriție;
• organizarea de recreere;
• alte.

Implementarea acestui program de adaptare este urmată de un altul, mai mult program de specialitate. Include momente care sunt asociate cu un anumit departament sau loc de muncă. De regulă, acest program este condus de manageri de linie sau de mentori.

Acest program include următoarele întrebări.

1. Functiile departamentului:

• sarcini, priorități;
• forma structurala de organizare;
• relatii cu alte departamente.

1. Puterile, obligatiile si responsabilitatile:

• descrierea activității curente și a rezultatelor dorite;
• o explicație a motivului pentru care acest loc de muncă este necesar, cum se raportează la alte activități din departament și din companie în ansamblu;
• durata zilei de lucru și programul managerului de dezvoltare;
• criterii de calitate a muncii prestate.

1. Reguli si regulamente:

• norme care sunt caracteristice unui anumit tip de activitate sau departament;
• reguli de siguranță;
• relațiile cu angajații altor departamente;
• catering, fumatul la locul de munca;
• convorbiri telefonice cu caracter personal timpul de lucru.

1. Vedere diviziune:

• buton alarma incendiu;
• intrări și ieșiri;
• locuri unde se poate fuma;
• locurile în care se acordă primul ajutor.

5. Organizarea cunoașterii managerului de dezvoltare cu alți angajați ai departamentului.

Când lucrezi cu un nou angajat liderul ar trebui să se concentreze asupra următoarelor puncte:

1. Este necesar să ne amintim despre comunicarea cu managerul de dezvoltare nou numit. Află cum merg lucrurile, invită un specialist la prânz sau bea doar cafea.
2. Amintiți-vă că în orice situație, orice angajat poate, dacă este necesar, să vină la dvs. cu dificultățile sale pentru sfaturi sau îndrumare și să vă primească ajutorul.
3. Un începător ar trebui să fie implicat atât în ​​proiecte pe termen lung, cât și în cele pe termen scurt. Se întâmplă adesea ca un nou angajat să aibă o dorință arzătoare de a contribui cu propriul său acarian munca comuna. Cu toate acestea, nu ar trebui să încredințați unui nou manager de dezvoltare proiecte mari. Excepție pot fi acele situații în care activitatea unui specialist este într-adevăr capabilă să aducă o contribuție pozitivă tangibilă companiei.
4. Pe lângă întâlnirile de afaceri programate la anumite ore, puteți cere supervizorului dvs. imediat să scrie un raport final despre munca pe care ați făcut-o. nou manager pentru dezvoltare.
5. Este necesar să se aloce o parte din buget pentru a organiza o seară corporativă sau o pauză obișnuită de cafea. Comunicarea într-un cadru informal va uni echipa și va ridica spiritul de echipă.

Opinia expertului

Pune mai multe întrebări unui începător pentru a înțelege exact dacă este potrivit pentru tine

Anna Sharygina,

consultant independent, Harkov

În primele două săptămâni de muncă, este necesar să vorbiți zilnic nu numai cu tânărul manager, ci și cu mentorul său; din a treia săptămână până la sfârșitul stagiului ( perioadă de probă) astfel de interviuri ar trebui să aibă loc săptămânal. Întrebările pe care trebuie să le adresați cursantului și mentorului acestuia sunt enumerate mai jos. După analizarea răspunsurilor primite, veți evalua atitudinea angajatului față de munca in continuare, înțelegerea lui a esenței activității sale și veți putea înceta să pierdeți timpul și resursele intelectuale cu o persoană dacă nu s-a arătat corespunzător.

La sfârșitul perioadei de probă, trebuie să discutați separat cu stagiarul pentru a-l inspira: cu începutul muncă independentă el poartă întreaga responsabilitate pentru acțiunile sale. Următoarele întrebări ar trebui puse la această întâlnire:

• De ce ai vrea să lucrezi în această poziție?
• Ești interesat și de ce vrei să lucrezi în această poziție în compania noastră?
• Ce este important pentru tine la serviciu?
• Ce așteptări ai de la companie?
• Ce ești gata să faci pentru întreprindere?
• Ce ți-ai dori să obții în cinci până la șapte ani?
• Vedeți perspective de creștere în companie?

Cu siguranță unele dintre aceste aspecte le vei afla deja mai devreme în interviu. Cu toate acestea, răspunsurile pe care ți le va oferi un candidat fără experiență sunt mai probabil să semene cu fanteziile romantice. Iar luni de pregătire, stagii și muncă îi vor oferi angajatului că va putea să-și simtă efectiv dorințele, interesele în domeniul profesional și să dea un răspuns mult mai clar și mai realist.

Cum să îmbunătățiți eficiența unui manager de dezvoltare

Formarea managerilor de dezvoltare poate fi efectuată:

• prin formare avansată pe tema „Sisteme de formare corporativă”;
• seminarii și training-uri privind procese tehnologice instruire companie;
• prin autoeducatie - sa studieze literatura si periodicele din aceasta directie;
• promovarea examenelor de calificare pentru managerii de dezvoltare, formatori etc.

Metode generale de motivare aplicabile managerilor de dezvoltare:

• trecerea dintr-un domeniu de lucru al resurselor umane în altul;
• aprofundarea specializării;
• ridicarea nivelului de profesionalism (dacă sunt prezenți în companie);
• mutarea într-un alt departament;
• autoritatea de a susține prelegeri în numele companiei la seminarii, în rețelele de socializare etc.;
• schema individuală de motivare materială (pachet social extins, bonusuri, bonusuri etc.).

De ce să scrieți o fișă de post pentru un manager de dezvoltare a afacerii?

La angajare, angajatorul semnează cu noul manager contract de munca, care afișează momentele cheie ale interacțiunii părților. Fișa postului completează contractul și detaliază o serie de aspecte legate de îndeplinirea de către salariat a funcției sale de muncă.

În ceea ce privește poziția de manager de dezvoltare, această abordare este deosebit de relevantă, deoarece în companiile private nu există o abordare unică pentru stabilirea sarcinilor pentru un angajat care deține poziția descrisă. În unele companii, angajatul este de așteptat să dezvolte afacerea în ansamblu, în altele este instruit să dezvolte o zonă separată. Este fișa postului care vă permite să determinați îndatoririle și drepturile specifice ale managerului de dezvoltare.

Există o altă funcție importantă a fișei postului - fixarea în ea a cerințelor pentru calificarea unui candidat pentru un post. Nu există un post de manager de dezvoltare manual de calificare postări. Aceasta înseamnă că nu există cerințe de calificare recomandate, adică fiecare angajator are dreptul de a decide ce cerințe trebuie să îndeplinească angajații săi. Pentru a evita alte dispute cu privire la validitatea unui refuz de a angaja, este logic să se stabilească astfel de cerințe pe hârtie.

Structura aproximativă a fișei postului pentru un manager de dezvoltare

Un angajat căruia i se încredințează elaborarea unei fișe de post pentru un manager de dezvoltare, atunci când îndeplinește această sarcină, poate folosi structura general acceptată a unor astfel de documente, ceea ce implică prezența a 4 secțiuni principale în acestea.

1. Dispoziții generale

   Această secțiune are rolul de a prezenta următoarele informații despre poziție:

   Nu-ți cunoști drepturile?

   • titlul postului (manager de dezvoltare);
   • lanțul de comandă (indicând cine este responsabil pentru angajare și concediere);
   • cerințe de calificare (cerințe pentru nivelul de educație, experiență în muncă, puteți enumera și abilitățile și cunoștințele pe care managerul ar dori să le vadă la candidatul pentru post);
   • prezența subordonaților;
   • ordinul de substituire.
2. Drepturi

   În fiecare companie, șeful decide singur ce drepturi să acorde managerului de dezvoltare. Totuși, în orice caz, trebuie avută în vedere o împrejurare: pentru executarea efectivă a sarcinilor care i-au fost încredințate, managerul trebuie să aibă o anumită libertate în luarea deciziilor din competența sa. Astfel, i se pot acorda, de exemplu, următoarele drepturi:

   • solicita informatii si documente necesare rezolvarii sarcinilor stabilite de la toate departamentele companiei;
   • se familiarizează cu deciziile liderului;
   • să transfere managerului sugestiile lor pentru îmbunătățirea procesului de lucru;
   • solicita managerului să asiste în îndeplinirea atribuțiilor oficiale;
   • emit ordine subordonaților lor direcți și controlează progresul executării acestora;
   • participa la negocieri cu clientii;
   • atrage parteneri care să coopereze cu compania;
   • semnează (menghină) contracte din competența lor.
3. Responsabilitatile locului de munca

   După angajarea unui manager de dezvoltare, șeful companiei se așteaptă ca acesta să îndeplinească sarcini specifice - și în această secțiune a fișei postului sunt prescrise sarcinile pe care trebuie să le îndeplinească angajatul. De exemplu:

   • dezvoltarea unui concept general pentru dezvoltarea companiei;
   • să dezvolte o strategie de dezvoltare a companiei și, în cadrul acesteia, să creeze plan general dezvoltare;
   • elaborează programe de dezvoltare (restructurare) a companiei, monitorizează implementarea acestora;
   • transmite propuneri conducerii privind dezvoltarea de noi domenii de activitate ale companiei;
   • cauta noi piete si modalitati de dezvoltare a acestora;
   • organizează interacțiunea diviziuni structurale companiilor să implementeze programul de dezvoltare aprobat;
   • analizează rezultatele implementării programului de dezvoltare;
   • să întocmească rapoarte privind eficacitatea programului de dezvoltare aprobat.
4. O responsabilitate

   Un manager de dezvoltare poate fi tras la răspundere atât pentru acțiunile sale, cât și pentru consecințele deciziilor sale. Poate merge:

   • despre responsabilitate disciplinară- daca salariatul este condamnat pentru neexecutarea sau indeplinirea necorespunzatoare a atributiilor de serviciu;
   • privind răspunderea administrativă sau penală - pentru săvârșirea unei abateri relevante de către un angajat;
   • despre răspundere- în cazul în care salariatul cauzează pagube bunurilor companiei.

Câteva nuanțe ale redactării unei fișe de post pentru un manager de dezvoltare

În unele companii, funcția de manager de dezvoltare are o specializare mai restrânsă, ceea ce se reflectă în titlul său. De exemplu, nu este neobișnuit să găsești posturi precum manager de dezvoltare a afacerii sau manager de dezvoltare a teritoriului. În același timp, fișa postului unui angajat care ocupă o astfel de funcție trebuie să reflecte cu siguranță trăsăturile caracteristice acestui domeniu special de activitate.

Exemplul de structură al descrierii postului de mai sus este cel mai potrivit pentru un manager de dezvoltare a afacerii, deoarece este proiectat în așa fel încât elementele legate de dezvoltarea companiei în ansamblu să fie incluse în responsabilitățile postului. Dacă direcția activității managerului se limitează la dezvoltarea teritoriului, atunci această secțiune a instrucțiunii ar trebui corectată.

De exemplu, responsabilitățile postului unui manager de dezvoltare a teritoriului pot include următoarele:

• analiza si dezvolta canalele de vanzare in teritoriul specificat;
• dezvoltarea și implementarea programelor de deschidere de noi filiale sau reprezentanțe;
• selectați candidați pentru posturi de conducere noi divizii.

În oricare dintre aceste cazuri, managerul de dezvoltare este însărcinat cu elaborarea și implementarea măsurilor care vizează dezvoltarea companiei. Sfera atribuțiilor sale și lista principalelor responsabilități ale postului sunt stabilite în fișa postului. Însuși șeful decide ce atribuții îi atribuie managerului de dezvoltare, ce drepturi îi acordă și ce cerințe de calificare stabilește solicitantului pentru acest post. Principalul lucru de reținut în același timp este că în viitor nu va fi posibil să ceri de la un angajat mai mult decât este consacrat în fișa postului său.