Recompensa pentru muncă: concept, tipuri și temeiuri. Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților și angajatorilor Recunoașterea publică a rezultatelor muncii angajaților, care se realizează

Recompensa externă înseamnă întotdeauna recunoașterea meritelor unei persoane sau unei echipe înainte

organizație, indiferent de formă. Recunoașterea face mai multe lucruri:

1. stimularea în continuare a activității creative a angajaților;

2. Demonstrarea unei atitudini pozitive a managementului față de rezultate înalte;

3. popularizarea rezultatelor în rândul echipei;

4. ridicarea moralului angajatilor;

5. impuls activitate de afaceri;

6. Consolidarea eficacității procesului de stimulare în sine.

Există mai multe forme de recunoaștere și evaluare a muncii angajaților.

În primul rând, este material compensare(remunerarea, compensarea) pentru majorat

costurile forței de muncă. Ele pot fi exprimate sub diferite forme. Când vine vorba de salarii,

dimensiunea sa nu ar trebui să depindă de vechimea în muncă, ci să ia în considerare și calitatea îndeplinirii îndatoririlor proprii.

În practică, managerii compensează eforturile depuse de angajat în conformitate cu

experiența și timpul petrecut la locul de muncă, și deloc prin caracteristicile rezultatelor obținute.

Tipuri de compensare materială: plata pentru educație, îngrijire medicală, hrană etc.

În al doilea rând, o formă de recunoaștere este o recompensă monetară pentru performanță ridicată

forță de muncă (adică bonusuri). Premiile nu trebuie să fie deloc mari, principalul lucru este

neașteptate și astfel încât toată lumea să știe despre ele.

În al treilea rând, promovarea este o formă de recunoaștere. Dar afectează doar

pe cei care fac carieră, și nu pot fi mulți dintre ei din cauza limitatului

posturi vacante. În plus, nu toată lumea poate și vrea să fie lideri.

În al patrulea rând, în recunoașterea poate fi răsplătită cu timp liber.

Acesta poate fi acordat sub formă de concediu suplimentar sau de program redus de lucru. De asemenea, poate fi redistribuit folosind un program flexibil sau rulant care face

zi lucrătoare mai convenabil. Poate apărea din timpul economisit datorită

efortul personal al lucrătorului.

A cincea, de mare importanţă este recunoaşterea publică a meritelor echipei şi ale individului

muncitori prin informare amplă despre ei în presa de mare tiraj și pe special

standuri, prezentare certificate, declarație de recunoștință la întâlniri, premiere turistică

călătorii, bilete.

La al șaselea, recunoaşterea personală de către management joacă un rol important în stimulare

organizații sau departamente. Poate lua forma regulată sau episodică

felicitari cu ocazia sarbatorilor si a zilelor solemne, lauda.

Potrivit experților, lauda este una dintre cele mai multe instrumente eficiente verso

conexiuniîntre lideri și subordonați. Este important doar să-l poți alege pe cel potrivit.

să fie indirectă sub forma unei manifestări de interes real pentru personalitatea salariatului, a acestuia

preocupări și nevoi. Premiile pot fi atribuite și laudelor. Dar ele sunt eficiente doar atunci când relația dintre costuri și rezultate este clar vizibilă. În plus, se obișnuiesc rapid cu banii.

Pentru ca stimulentele lor să fie eficiente, sumele trebuie să fie întotdeauna

crește, dar acest lucru nu se poate face la infinit.

Pentru ca laudele să fie eficiente, liderul trebuie să respecte următoarele reguli:

1. definiți clar pentru ce să lăudați subordonații;

2. gândiți-vă în avans la „doza” de laudă și luați pauze în ea;

3. lauda subordonatii pentru orice fapte bune si folositoare, chiar daca

nu sunt semnificative, dar specifice, au direcția corectă;

4. lauda nu prea des, ci regulat;

Evaluarea muncii - măsuri pentru a determina dacă cantitatea și calitatea muncii

cerințele tehnologiei de producție.

Evaluarea muncii face posibilă: evaluarea potențialului de promovare a angajaților și

reducerea riscului de promovare a angajaților incompetenți; reducerea costurilor de formare;

menține un sentiment de corectitudine în rândul angajaților și îmbunătăți motivația muncii.

Pentru organizare sistem eficient evaluarea performanței angajaților

necesar:

1) să stabilească standarde de performanță pentru fiecare loc de muncă și criterii pentru acesta

2) elaborați o politică pentru efectuarea evaluărilor performanței (când, cât de des și cui).

a evalua);

3) discutați evaluarea cu angajatul;

4) luați o decizie.

Sunt cunoscute următoarele metode de evaluare a muncii angajaților. Mai întâi luați în considerare metode

evaluarea individuală:

1. chestionar de evaluare (chestionar comparativ și chestionar de o anumită alegere);

3. metoda descriptivă;

4. metoda de evaluare prin situatie decisiva;

5. Scala de observare a comportamentului.

Chestionar de evaluare este un set standardizat de întrebări sau descrieri.

Metoda de evaluare notează prezența sau absența unei anumite trăsături la persoana evaluată și pune

cantitatea de note.

Chestionar de evaluare (fragment).

A se completa de către angajat

Comunicarea cu colegii:

scrie clar și concis

vorbește clar și concis

Lucrez bine cu colegii

Lucrez bine cu subalternii

Lucrez bine cu șefii

politicos, ajutând mereu clienții

prezentați ideile în mod convingător

Abilități/Experiență de muncă

Întotdeauna termin întâlnirile de lucru

Cunosc principalele aspecte ale muncii

nevoie de ceva control

uneori fac greseli

Lucrez conform programului

Familiarizat cu cele mai recente evoluții în domeniu

Planificarea muncii

stabiliți obiective realiste

analiza cu acuratete cererile si nevoile

eficient

dezvolta un numar mare de solutii

detectează și rezolvă eficient problemele

Organizarea muncii personale

păstrați documentația în ordine

distribuie sarcinile în mod corespunzător

verifica eficacitatea actiunilor

Definesc obiectivele principale ale lucrării

economisiți și folosiți timpul eficient

Control

să respecte politica companiei și procedurile stabilite

definirea standardelor de calitate acceptabile

nu depășiți costurile stabilite

Alte calități

știi unde să cauți informații

dezvoltarea și dezvoltarea ideilor creative

Mă pricep să lucrez sub presiune

adaptează-te la schimbare

Accept decizii bune

Semnătura angajatului ________

Data__________

Modificarea chestionarului de evaluare - chestionar comparativ. controlori sau specialiști

managementul personalului întocmește o listă de descrieri de comportament corect sau incorect asupra

la locul de muncă. Evaluatorii care au observat comportamentul plasează aceste descrieri, parcă, pe o scară

de la „excelent” la „rău”, rezultând „cheia” chestionarului. Evaluatorii

munca unor interpreți specifici, marcați cele mai potrivite descrieri. Apreciere

De asemenea, folosit chestionar de alegere, care stabileşte principalele caracteristici şi

o listă de opțiuni pentru comportamentul celor evaluați. Pe o scară de importanță, un set este evaluat în puncte

caracteristicile de performanţă ale angajatului evaluat.

Chestionar de alegere prestabilită

caracteristici ale modului în care angajatul evaluat își desfășoară activitatea: se obține un rating de „1”.

cea mai caracteristică trăsătură a angajatului, un rating de „4” - cea mai puțin caracteristică.

Nu vă așteptați la probleme

Ia explicații din mers

Rareori pierde timpul

E ușor să vorbești cu el

Devine lider atunci când lucrează în grup

Pierde timp pentru aspectele necesare ale muncii

Calm și calm în orice situație

Funcționează mult

caracteristicile productivității muncii, fiecare dintre acestea fiind derivate din cinci sau șase decisive

situatii comportamentale. Evaluatorul notează descrierea care, în

mai în concordanţă cu calificările angajatului evaluat. Tipul de situație este legat de

punctaj pe scară.

Formular pentru evaluarea atitudinilor comportamentale

Competență de inginerie

(direct legat de executarea proiectelor)

(fragment)

Numele de familie al angajatului __________________________

9-- detine o gamă largă cunoștințe, abilități și abilități și pot fi așteptate de la el

îndeplinind toate sarcinile cu rezultate excelente

7--- Capabil să aplice în majoritatea situațiilor o gamă bună de cunoștințe, abilități și

abilități, se poate aștepta ca el să performeze bine în anumite sarcini

5-- Capabil să aplice unele cunoștințe, abilități și abilități, adecvate

îndeplinirea majorității sarcinilor

3-- Are unele dificultăți în aplicarea abilităților tehnice și poate fi

așteptați ca majoritatea proiectelor să fie livrate cu întârziere

1-- Nu știe cum să aplice abilitățile tehnice și poate dura mult timp

din cauza acestei incapacitati

Metoda descriptivă evaluarea constă în faptul că specialistul producator evaluează

se oferă să descrie avantajele și dezavantajele comportamentului angajatului. Adesea această metodă

combinate cu altele, cum ar fi scalele de evaluare comportamentală.

Metoda de evaluare în funcție de situația decisivă. Evaluatorii pregătesc o listă de descrieri

comportamentul „corect” și „greșit” al angajaților în anumite situații și să le distribuie

înregistrează pentru fiecare angajat evaluat, în care acesta introduce exemple de comportament pentru fiecare

serveste pentru aprecieri date de manager, si nu de colegi si subordonati.

Scala de observare a comportamentului. Ca și metoda de evaluare a situației decisive, este orientată

pentru a inregistra actiunile. Pentru a determina comportamentul angajatului în ansamblu, evaluatorul pe scară

înregistrează de câte ori un angajat s-a comportat într-un fel sau altul.

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Găzduit la http://www.allbest.ru/

1 . Deconceptul de disciplină a muncii în dreptul muncii,continutul acestuia simetodeasigura

Disciplina muncii este o condiție prealabilă necesară pentru orice muncă colectivă organizată.

Disciplina muncii- îndeplinirea conștientă, conștiincioasă de către salariat a îndatoririlor sale de muncă, respectarea voluntară a procedurii stabilite, executarea la timp și corectă a ordinelor și ordinelor administrației la locul de muncă.

Angajatorul este obligat, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, legile, alte acte normative de reglementare, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale care conțin norme de drept al muncii, un contract de muncă, să creeze condițiile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Disciplina muncii este un mijloc și o funcție de asigurare a realizării celei mai eficiente a obiectivelor politice, sociale, economice, tehnice și de altă natură. proces de producție. Disciplina muncii este parte integrantă a oricărui raport juridic.

Conceptul de disciplină a muncii și disciplină a muncii sunt folosite ca sinonime.

Disciplina muncii este imposibilă fără o serie de factori, astfel de factori sunt:

a) conditiile de munca;

b) nivelul de organizare a procesului de producţie;

c) sprijinul material și gospodăresc al angajaților;

d) cuantumul salariilor;

e) oportunitatea remunerației etc.

Cel mai concept general este disciplina muncii. În raport cu un angajat, disciplina muncii înseamnă subordonarea unui salariat unui program intern de muncă.

Pentru persoanele direct angajate în domeniul producției, se referă la disciplina producției și componenta acesteia - disciplina tehnologică, care cuprinde regulile de manipulare a mașinilor, unităților, altor mecanisme și unelte, pentru angajații aparatului de stat, - despre oficial sau executiv. , pentru angajati asistență financiară- despre financiar etc.

Disciplina muncii este asigurată prin metode de încurajare și constrângere.

Metoda recompensei constă în interesul economic al salariatului şi al angajatorului în rezultate finale muncă. Respectarea constantă a disciplinei muncii de către părți contract de muncă, în ultimă instanță, urmărește atingerea scopului principal pe care și l-au stabilit: angajatorul - realizarea de profit, angajatul - primirea remunerației pentru muncă, iar dacă are acțiuni la organizația în care lucrează, atunci dividende (adică venituri din acestea). stoc). Cu cât este mai mare gradul de interes al părților la contractul de muncă în rezultatele muncii lor, cu atât mai eficientă această metodă. Alături de economic, sunt posibile și alte forme de încurajare a succesului în muncă sub formă materială și încurajarea morală, oferirea de beneficii și beneficii sociale și locative etc.

Metoda de constrângere este să se adreseze angajatului, contravenientului disciplina muncii, măsuri disciplinare. De exemplu, o organizație patronală care nu a reușit să creeze condițiile necesare pentru angajați pentru normal activitatea muncii, de regulă, nu are profit. Dacă o astfel de organizație nu este în măsură să satisfacă cerințele creditorilor (inclusiv angajații), atunci poate fi declarată falimentară printr-o decizie judecătorească (articolul 65 din Codul civil al Federației Ruse).

2 . Desprecaracteristică generală nregulile programului intern de muncă,statuteșiprevederidespredisciplina

În condițiile dezvoltării relațiilor de piață în domeniul muncii, este inițiativa creativă a angajatorului care creează o organizație, stabilește producția, asigură locuri de muncă angajaților și condiții pentru îmbunătățirea bunăstării acestora. Prin puterea angajatorului se realizează respectarea disciplinei muncii, atât de necesară procesului de producţie.

Asigurarea disciplinei muncii vizează, în primul rând, crearea conditiile necesare munca foarte productivă a muncitorilor și, în al doilea rând, să îi educem într-o atitudine conștiincioasă față de muncă. Aceste condiții se realizează prin introducerea reglementărilor interne de muncă.

Programul intern de muncă- aceasta este ordinea juridică în sfera muncii, care funcționează în cadrul unei anumite organizații, care este consacrată în regulamentul intern aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației.

Potrivit art. 190 din Codul Muncii al Federației Ruse, reglementările interne ale muncii sunt aprobate de către angajator, ținând cont de opinia corpului reprezentativ al angajaților și, de regulă, de o anexă la contractul colectiv.

Pe lângă reglementările interne de muncă, angajatorul trebuie să dețină astfel de documente care reglementează disciplina muncii precum personalul, descrierea postului, programele de schimb, programele de vacanță, regulile și instrucțiunile de sănătate și siguranță și așa mai departe.

Toți angajații organizației trebuie să fie familiarizați cu reglementările interne ale muncii. Angajatorul este obligat să afișeze regulamentul intern într-un loc vizibil pentru familiarizarea generală.

Principalele atribuții ale salariaților sunt consacrate în regulamentul intern de muncă și contractul colectiv, alte reglementări locale.

Articolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse este dedicat principalelor obligații de muncă ale angajaților, a căror îndeplinire este esența disciplinei muncii. Ele pot fi văzute ca o parte esențială a generalului statut juridic muncitor.

Cartele și reglementările privind disciplina sunt aprobate de Guvernul Federației Ruse (fostul Consiliul de Miniștri al URSS). Din punct de vedere structural, ele constau din 3 secțiuni: 1. Dispoziții generale; 2. Recompense; 3. Responsabilitate disciplinară. În Charte separate există o secțiune 4 - „Dispoziții finale”. Cartele și regulamentele privind disciplina prevăd o responsabilitate disciplinară sporită a angajaților în comparație cu regulile generale.

Funcția de securitate a normelor legislației muncii este menită să reglementeze trei aspecte interdependente ale comportamentului salariatului:

a) în raport cu angajatorul și cu administrația;

b) în raport cu colectivul de muncă;

c) în raport cu statul.

Și în toate aceste aspecte ale comportamentului, angajatul acționează ca un subiect obligat să respecte disciplina muncii.

În ceea ce privește angajatorul, în condițiile naturii de piață a relațiilor de muncă, acesta, în calitate de purtător al puterii în organizație, este înzestrat cu un set suficient de drepturi și obligații pentru a asigura o disciplină adecvată a muncii în rândul salariaților (articolele 29, 189, 191-195 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când își exercită drepturile și obligațiile de a asigura disciplina muncii, angajatorul nu trebuie să abuzeze de puterea sa, ci să se bazeze în comportamentul său pe opinia și sprijinul. colectiv de muncă.

Articolul 189 din Codul Muncii, vorbind despre obligațiile angajatorului și ale administrației, se concentrează pe acțiunile acestora de a organiza corect munca salariaților și de a crea condiții pentru creșterea productivității muncii. Astfel, subliniază că acești factori sunt determinanți în atribuțiile lor și ei sunt cei care, în primul rând, asigură o disciplină adecvată a muncii și a producției, adică îi conferă angajatului o atitudine față de muncă.

De mare importanță printre atribuțiile angajatorului și ale administrației este activitatea acestora legată de respectarea cu fermitate a legislației muncii și a regulilor de protecție a muncii, precum și de îngrijirea nevoilor salariaților. Aceste îndatoriri decurg din necesitatea eficientizării și limitării puterii angajatorului în întreprindere, pentru a preveni ca puterea angajatorului să degenereze în arbitrar.

Mecanismul legal de asigurare a disciplinei normale a muncii într-o organizație se bazează pe două metode interdependente: recompense pentru munca conștiincioasă și pedeapsa pentru încălcarea disciplinei muncii. Există o a treia metodă, metoda de desfășurare a muncii educaționale, dar aceasta metoda este aproape niciodată folosit în prezent. Aceleaşi metode sunt inerente mecanismului legal de exercitare a puterii angajatorului.

Îndrumat de articolele 191 și 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul încurajează angajatul să aibă succes în activitati de productieși munca conștiincioasă și pedepsește lucrătorii fără scrupule care încalcă disciplina muncii. În același timp, aplicarea stimulentelor și pedepselor specificate în articolele relevante din Codul Muncii se referă, de regulă, la competența exclusivă a angajatorului în calitate de proprietar al puterii principale în organizație. Acest lucru subliniază necesitatea ca angajatorul să stabilească disciplina muncii și rolul său de conducere în comparație cu colectivul de muncă și asociațiile publice care își desfășoară activitatea în organizație. Această situație este destul de consistentă cu relațiile de piață care se dezvoltă în țara noastră.

3 . Destimulentele stabilite de legislatia muncii pentruprogres înmuncește șiordinea loraplicatii

promovare- aceasta este o recunoaștere publică a rezultatelor muncii angajaților, care se realizează cu ajutorul diverselor stimulente (morale și materiale), precum și prin acordarea de beneficii și beneficii.
Măsurile de stimulare, în funcție de semnificația socială a meritelor angajaților, sunt împărțite în două grupe: stimulente pentru succesul în muncă și stimulente pentru merite speciale ale muncii.
Stimulentele pentru succesul în muncă pot fi împărțite în materiale și morale. De regulă, stimulentele sunt aplicate individual. În unele cazuri, măsurile de stimulare pot fi aplicate echipelor de brigăzi, secții, ateliere și întreprinderi.
Succesul în muncă servește drept bază pentru aplicarea următoarelor stimulente:

1. declarație de recunoștință;

2. emiterea unui premiu;

3. recompensarea cu un cadou valoros;

4. acordarea unui certificat de onoare;

5. înscriere în Cartea de Onoare sau în Tabloul de Onoare.

Alte tipuri de stimulente pentru angajați pentru muncă sunt determinate de contractul colectiv sau de regulamentele interne de muncă ale organizației, precum și de cartele și regulamentele de disciplină. Pentru serviciile speciale de muncă către stat și societate, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat.

Stimulentul trebuie eliberat in scris prin ordinul angajatorului si adus la cunostinta echipei de lucru. Ordinul indică pentru ce succese și angajamente specifice este încurajat angajatul. Poate o combinație de mai multe stimulente simultan

La nivel federal, Decretul Președintelui Federației Ruse din 2 martie 1994 nr. 422 a aprobat Regulamentul privind premii de stat Federația Rusă. Dreptul de a acorda premii de stat aparține șefului statului - președintele Federației Ruse. Articolul 89 din Constituția Federației Ruse spune că Președintele Federației Ruse acordă premii de stat ale Federației Ruse, acordă cele mai înalte grade ale Federației Ruse, cele mai înalte grade militare și cele mai înalte grade speciale.

Premiile de stat și titlurile onorifice sunt acordate prin decretul președintelui Federației Ruse, care sunt publicate în colecția de legislație a Federației Ruse

În prezent, premiile includ: conferirea titlului de Erou al Rusiei cu acordarea unei distincții - medalia Steaua de Aur; acordarea comenzilor: „Pentru slujbele Patriei”, Curaj, cinste, Prietenie; acordarea unei medalii a Ordinului „Pentru Meritul Patriei”; acordarea Premiului de Stat al Federației Ruse și a insignei laureatului acestui premiu.

Pe lângă premiile de stat, președintele Federației Ruse acordă și titluri onorifice lucrătorilor din știință, cultură și specialiști din diferite sectoare ale economiei naționale.

În prezent, există următoarele titluri onorifice: om de știință onorat al Federației Ruse, profesor de școală onorat al Federației Ruse, inginer mecanic onorat al Federației Ruse, inginer mecanic onorat al Federației Ruse, tehnolog onorat al Federației Ruse, metalurgist onorat al Federația Rusă, Economist Onorat al Federației Ruse, Avocat Onorat al Federației Ruse, Artistul Poporului al Federației Ruse și așa mai departe.

În conformitate cu Regulamentul „Cu privire la premiile și titlurile onorifice specifice de stat”, cererile pentru premii și titluri onorifice sunt inițiate și discutate în colectivele de muncă ale organizațiilor, convenite cu autoritățile executive locale și trimise autorităților publice și controlat de guvern prin apartenenţă.

Este posibil să privați angajații de premii de stat și titluri onorifice numai pe baza decretului prezidențial relevant, la propunerea sistemului judiciar.

pedeapsa programului disciplina muncii

4 . Dinresponsabilitatea angajaților pentru încălcarea disciplinei muncii.Procedura de impunere disciplinarăpedepsele

Răspunderea disciplinară a angajaților este unul dintre tipurile de răspundere legală pentru abateri. Pe lângă disciplinară, există răspunderea penală, administrativă, civilă și materială

În conformitate cu dreptul muncii Asigurarea disciplinei muncii se realizează și cu ajutorul metodei constrângerii. În cazurile necesare, infractorii pot fi aduși în fața justiției. responsabilitate disciplinară, adică li se aplică măsuri disciplinare - sancţiuni disciplinare.

Temeiul aducerii la răspundere disciplinară a unui salariat îl constituie același tip de abatere - abatere disciplinară, care este înțeleasă ca o neîndeplinire ilegală, vinovată sau îndeplinire necorespunzătoare de către un salariat a sarcinilor de muncă care i-au fost încredințate, care atrage aplicarea normelor disciplinare. sau măsuri sociale, precum și alte măsuri legale.impact conform legislației aplicabile.

Astfel, ca condiții de aducere a salariatului la răspundere disciplinară, trebuie evidențiate următoarele: a) neîndeplinirea de către salariat a obligațiilor de muncă prevăzute de legislația muncii în vigoare; b) vina salariatului (intenţionată sau neglijentă); c) caracterul ilegal al acțiunilor salariatului care încalcă regulamentul intern al muncii, legislația muncii.

Răspunderea disciplinară este obligația angajaților de a suporta impunerea unei sancțiuni disciplinare asupra acestuia pentru o abatere disciplinară.

Răspunderea disciplinară trebuie să fie diferențiată de alte tipuri de măsuri disciplinare aplicate contravenienților (mustrare orală, discuții la o ședință, privarea de un bonus etc.). Răspunderea disciplinară se aplică numai în relațiile de muncă.

Responsabilitatea disciplinară ar trebui să fie distinsă de cea administrativă , care intervine pentru săvârșirea unei contravenții administrative de către o persoană, i.e. pentru încălcarea regulilor de conduită general obligatorii stabilite de autoritățile competente ale administrației de stat (de exemplu, regulile trafic, reglementări împotriva incendiilor, reglementări de siguranță etc.). Răspunderea administrativă (de obicei sub formă de amendă) este aplicată de organe sau persoane cu care contravenientul nu are legătură prin relații de subordonare la locul de muncă sau în serviciu (de exemplu, autorități de poliție, inspectori de muncă etc.).

Conform legislației muncii, există două tipuri de răspundere disciplinară, generală și specială. Acestea diferă în funcție de categoriile de salariați cărora li se aplică, conform actelor care reglementează fiecare dintre tipuri, conform măsurilor de sancțiuni disciplinare.

Responsabilitatea disciplinară generală se aplică tuturor angajaților, inclusiv oficiali administrarea productiei. Este prevăzut de articolele 192-194 din Codul Muncii al Federației Ruse și regulamentele interne de muncă ale acestei producții. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse spune: „Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neefectuarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia în sarcinile de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplica urmatoarele sanctiuni disciplinare:

1) remarcă

2) mustrare

3) concediere pentru motive adecvate..."

Răspunderea disciplinară specială este stabilită prin legislație specială (Legea Federală a Federației Ruse „Cu privire la Serviciul Public Federal al Federației Ruse”, carte și reglementări privind disciplina) pentru anumite categorii de angajați, care prevede și alte măsuri disciplinare.

Dacă un angajat își îndeplinește necorespunzător atribuțiile din cauza calificărilor insuficiente, lipsei condițiilor normale de muncă etc., nu poate fi găsit vinovat. În acest caz, comportamentul ilegal nu atrage răspunderea disciplinară a angajatului. Mai mult, este imposibil să tragem la răspundere un angajat pentru refuzul de a executa un ordin ilegal al angajatorului, de exemplu, prestarea de muncă neprevăzută printr-un contract de muncă. Dacă, ca urmare a unei abateri disciplinare, angajatorul a fost daune materiale, atunci angajatul poate fi adus nu numai la răspundere disciplinară, ci și la răspundere materială.

Pentru funcționarii publici, judecători, procurori, legile prevăd propriile particularități ale procedurii de aplicare a sancțiunilor disciplinare (de exemplu, o anchetă disciplinară, care poate dura până la un an și așa mai departe).

Angajații incluși în organele sindicaleși care nu sunt eliberați din activitatea lor principală, nu pot fi supuși acțiunii disciplinare fără acordul prealabil al organului sindical al cărui membru sunt, conducătorii organelor sindicale din subdiviziunile organizațiilor - fără acordul prealabil al organului sindical relevant. în organizație, și șefii organismelor sindicale din organizație, organizatorii de sindicate - ai organismului sindicatul (asociația) relevant al sindicatelor.

În cazul în care salariatul sancționat nu a săvârșit o nouă abatere și s-a dovedit a fi un salariat conștiincios, conducătorul organizației poate emite ordin de înlăturare a sancțiunii disciplinare înainte de expirarea anului, reglementată de art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Consecințele juridice ale aducerii la răspundere disciplinară a unui salariat sunt că pe perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare nu se aplică salariatului măsuri de stimulare.

Bibliografie

1. Kochetkova M.A. Drepturile de muncă ale unui angajat. - M.: IKF „EKMOS”, 2008.

2. Codul Muncii Federația Rusă

3. Gusov K.N., Tolkunova V.I., Dreptul muncii din Rusia. Manual. M., Prospect. 2007

4. Jurisprudență manuală editată de Z.G. Krylova. Moscova" facultate» 2007

Găzduit pe Allbest.ru

...

Documente similare

Esența, sensul și metodele disciplinei muncii. Procedura de adoptare si aprobare a regulamentului intern al muncii. Măsuri de stimulare și procedura de aplicare a acestora. Responsabilitatea disciplinară și tipurile acesteia. Procedura de aplicare și înlăturare a sancțiunilor disciplinare.

munca de curs, adăugat la 02.08.2012


Conceptul și semnificația juridică a disciplinei muncii. Prevederea si reglementare legală regulamentul intern al muncii, obligatiile angajatorului si angajatilor. Obligația disciplinară ca tip de răspundere juridică, impunerea și înlăturarea pedepselor.

teză, adăugată 23.01.2013


Disciplina muncii si ordinea de munca a organizatiei. Tipuri de sancțiuni pentru săvârșirea unei abateri disciplinare și procedura de aplicare a acestora. Stimulente pentru muncă. Condiții pentru înlăturarea unei sancțiuni disciplinare. Incetarea contractului de munca la initiativa salariatului.

test, adaugat 24.04.2010


Conceptul de regulament intern al muncii și regulile sale. Instructiuni de protectie a muncii. Procedura de angajare si concediere a angajatilor. Drepturile și obligațiile de bază ale angajatorului. Program de lucru și timp de odihnă. Răspunderea pentru încălcarea reglementărilor muncii.

test, adaugat 19.01.2011


Conceptul și semnificația disciplinei muncii și metodele de furnizare a acesteia. Principii și abordări ale formării, reglementării legale a regulamentului intern al muncii. Principalele obligații de muncă ale salariatului și angajatorului, răspunderea disciplinară și tipurile acesteia.

lucrare de termen, adăugată 14.10.2014


Conceptul de disciplina muncii in dreptul muncii Rusia. caracteristici generale motivele și procedura de încetare a contractului de muncă pentru încălcarea disciplinei muncii. Concedierea unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii pe motive generale și speciale.

teză, adăugată 27.03.2014


Conceptul de disciplina muncii. Stimulente și sancțiuni disciplinare: concept, tipuri, procedură de aplicare. Recomandări pentru îmbunătățirea disciplinei muncii. Motive pentru aplicarea măsurilor de stimulare. Poziția aproximativă acord comun despre disciplina muncii.

lucrare de termen, adăugată 18.01.2012


Contract de munca (definitie legala, concept, parti, continut, termen, forma si procedura de incheiere). Analiza definirii unui contract de munca, a normelor care il caracterizeaza. Disciplina muncii. Responsabilitate disciplinară, tipuri de sancțiuni disciplinare.

lucrare de control, adaugat 16.02.2010


lucrare de termen, adăugată 28.08.2010


Temeiuri de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Răspunderea materialăîn dreptul muncii, diferența sa față de dreptul civil. Raspunderea pentru incalcarea legislatiei muncii, prevazuta de dreptul civil, administrativ si penal.

Stimulente pentru angajați

promovare – este o recunoaștere publică a rezultatelor muncii de înaltă performanță, de înaltă calitate și impecabil a angajaților.

Motivul cererii angajatului măsurilor de stimulare este conștiincios al acestuia munca eficienta, adică îndeplinirea ireproșabilă a sarcinilor de muncă, creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității produselor, munca conștiincioasă continuă, precum și alte realizări în muncă.

În cartele și reglementările de disciplină, temeiurile aplicării măsurilor de stimulare sunt specificate în raport cu particularitățile condițiilor de muncă din industrii (domenii de activitate) specifice. Astfel, de exemplu, se aplică stimulente angajaților din transportul maritim pentru inițiativă rezonabilă și activitate creativă, raționalizare și activitate inventiva, îndeplinirea comenzilor individuale și alte realizări în muncă 1 .

Motivele aplicării măsurilor de stimulare pot fi specificate prin reglementările interne ale muncii în legătură cu sarcinile organizației relevante.

Măsurile de stimulare sunt împărțite: prin impact asupra angajaților - pe moral si material privind înregistrarea și consolidarea în acte juridice -în legal și nelegal, după sfera de aplicare - generale, aplicabile oricărui angajat, și speciale, precum și conform autorităților care le aplică 2 .

LAÎn funcție de semnificația socială a meritelor angajatului, măsurile de stimulare sunt împărțite în două tipuri: stimulente pentru succesul în muncă și stimulente pentru merite speciale ale muncii.

Tipuri de stimulente pentru succesul în muncă și procedura de aplicare a acestora . În conformitate cu articolul 191 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc îndatoririle de muncă în mod conștiincios, declarând recunoștință, eliberând un bonus, acordând un cadou valoros, un certificat de onoare și nominalându-i la titlul de cel mai bun din profesie.

Lista măsurilor de stimulare din prima parte a articolului 191 din Cod este exemplară. Legile federale și alte acte juridice de reglementare, carte și reglementări privind disciplină pot stabili alte stimulente suplimentare. Deci, de exemplu, astfel de măsuri de stimulare precum acordarea Certificatului de Onoare al Comitetului Vamal de Stat al Federației Ruse pot fi aplicate funcționarilor vamali; decernarea cu insigne „Ofițer vamal onorific al Rusiei”, „Excelent lucrător al serviciului vamal”; atribuirea timpurie a următorului rang special; acordarea de arme personalizate; atribuirea următorului rang special cu o treaptă mai mare decât poziția corespunzătoare; înlăturarea timpurie a unei sancţiuni disciplinare impuse anterior 3 .

Lista măsurilor de stimulare stabilite prin articolul 191 din Cod, alții legi federale, precum și cartele și regulamentele de disciplină, pot fi precizate sau extinse în legătură cu munca într-o organizație separată în regulamentul intern de muncă aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților organizației, sau într-un contract colectiv.

Înainte de adoptarea noului Cod al Muncii, angajatorul putea aplica stimulente numai în comun sau în acord cu organul sindical ales relevant care operează în organizație. Acum procedura de aplicare a măsurilor de stimulare Codul nu stabilește, așadar, că angajatorul are dreptul să o determine la propria discreție.

În cartele și regulamentele de disciplină, procedura de aplicare a măsurilor de stimulare, de regulă, este reglementată în detaliu. Deci, de exemplu, în conformitate cu Regulamentul privind disciplina lucrătorilor feroviari din Federația Rusă, în sistemul de transport feroviar se aplică următoarea procedură:

a) orice lider are dreptul de a-și exprima recunoștința;

b) anunțul de recunoștință în comandă, eliberarea unui bonus, acordarea unui cadou de valoare, a unui Certificat de Onoare se fac de către șeful care are dreptul să angajeze acest salariat;

c) acordarea insignei „Lucrător Feroviar de Onoare” se face prin ordin al Ministrului Căilor Ferate al Federației Ruse 4 .

Un angajator poate aplica mai multe măsuri de stimulare unui angajat în același timp (de exemplu, unui angajat i se poate mulțumi și i se poate acorda un bonus în numerar, i se poate acorda un Certificat de Onoare cu un cadou valoros etc.).

Stimulentele se eliberează prin ordin (instrucțiune) al angajatorului. Ordinul stabilește pentru ce fel de succes în muncă este încurajat angajatul și indică, de asemenea, o măsură specifică de stimulare.

În unele cazuri, cartele (regulamentele) privind disciplina stabilesc reguli suplimentare pentru utilizarea stimulentelor. De exemplu, Carta disciplinară a unităţilor paramilitare de salvare miniere pentru întreţinerea întreprinderilor miniere din industria metalurgică stabileşte că stimulentele trebuie anunţate înainte de constituire sau în cadrul unei reuniuni a personalului paramilitar 5 .

Recompense pentru merite speciale de muncă. Pentru servicii speciale de muncă acordate societății și statului, angajații pot fi prezentați pentru premiile de stat ale Federației Ruse, care sunt cea mai înaltă formă de încurajare a cetățenilor pentru servicii remarcabile în protejarea patriei, construcția statului, economie, știință, cultură, artă, educație. , educația, protecția sănătății, viața și drepturile cetățenilor și alte servicii remarcabile pentru stat.

În conformitate cu paragraful „c” al articolului 71 din Constituția Federației Ruse, stabilirea premiilor de stat și a titlurilor onorifice ale Federației Ruse este de competența autorităților de stat ale Federației Ruse. Dreptul de a acorda premii de stat ale Federației Ruse și de a conferi titluri onorifice ale Federației Ruse și cele mai înalte titluri speciale aparține Președintelui Federației Ruse (paragraful „b” al articolului 89 din Constituția Federației Ruse). Președintele Federației Ruse emite decrete privind stabilirea premiilor de stat și acordarea premiilor de stat și, de asemenea, prezintă aceste premii. În numele și în numele său, premiile de stat pot fi prezentate de: șefii organismelor guvernamentale federale; Șeful Biroului Președintelui Federației Ruse pentru Premii de Stat; șefii autorităților de stat ai entităților constitutive ale Federației Ruse; reprezentanți autorizați ai președintelui Federației Ruse etc.

Premiile de stat ale Federației Ruse în conformitate cu Regulamentul privind premiile de stat ale Federației Ruse 6 sunt: ​​titlul de Erou al Federației Ruse, ordine, medalii, însemne ale Federației Ruse; titluri onorifice ale Federației Ruse.

Titlul de Erou al Federației Ruse este acordat pentru serviciile aduse statului și oamenilor asociate cu realizarea unei fapte eroice. În scopul distingerii cetățenilor cărora li se acordă acest titlu, a fost instituit un semn de distincție specială - medalia Steaua de Aur 7 .

Pentru a încuraja cetățenii pentru abilități profesionale înalte și mulți ani de muncă conștiincioasă, Decretul președintelui Federației Ruse din 30 decembrie 1995 „Cu privire la stabilirea titlurilor onorifice ale Federației Ruse, aprobarea reglementărilor privind titlurile onorifice și descrierea insignei pentru titlurile onorifice ale Federației Ruse" 8 a introdus peste 50 de titluri onorifice, printre care: "Artist al Poporului al Federației Ruse", "Artist al Poporului al Federației Ruse", "Agronom Onorat al Federației Ruse" , „Onorat Arhitect al Federației Ruse”, „Onorat pilot de testare al Federației Ruse”, „Onorat avocat al Federației Ruse”. Titlurile onorifice sunt acordate angajaților de înaltă profesie pentru meritele lor personale. Pentru a primi un titlu onorific, trebuie să fi lucrat în industria relevantă timp de cel puțin 10 sau 15 ani.

Legea federală „Cu privire la veterani” stabilește titlul de „Veteran al muncii” 9 . În conformitate cu Regulamentul privind procedura și condițiile de conferire a titlului de „Veteran de muncă” 10, acest titlu se acordă: vechimii necesare pentru numirea unei pensii pentru limită de vârstă sau de pensie; b) persoanele care și-au început activitatea de muncă la o vârstă minoră în perioada Marelui Războiul Patrioticși având o experiență de muncă de cel puțin 40 de ani pentru bărbați și 35 de ani pentru femei.

Funcționarii publici și alți cetățeni ai Federației Ruse, a căror activitate a câștigat o largă recunoaștere datorită contribuției lor personale la punerea în aplicare a politicii sociale și economice a statului, sunt supuși acordării Certificatului de Onoare al Guvernului Rusiei. Federația 11 .

Unul dintre tipurile de încurajare a meritelor deosebite de muncă este acordarea de Premii de Stat în domeniul literaturii și artei, științei și tehnologiei; Premiile Președintelui Federației Ruse și Premiile Guvernului Federației Ruse.

Codul Muncii al Federației Ruse a stabilit obligația angajatorului de a contribui la cartea de munca informații despre stimulente și recompense pentru angajat. Noul Cod (articolul 66) nu mai cere angajatorului să introducă toate informațiile despre stimulente în carnetele de muncă. Informațiile despre premiile de stat, precum și despre alte premii ale angajaților pentru succesul în muncă sunt introduse fără greș în cartea de muncă.

Anterior, Codul Muncii al Federației Ruse a interzis utilizarea stimulentelor în perioada sancțiunii disciplinare. Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o astfel de interdicție, prin urmare, angajatorul acționează în aceste cazuri la propria discreție.

Remunerarea externă înseamnă întotdeauna recunoașterea meritelor unei persoane sau unei echipe către organizație, indiferent de forma acesteia. Recunoașterea face mai multe lucruri:
1. stimularea în continuare a activității creative a angajaților;
2. Demonstrarea unei atitudini pozitive a managementului față de rezultate înalte;
3. popularizarea rezultatelor în rândul echipei;
4. ridicarea moralului angajatilor;
5. creșterea activității afacerilor;
6. Consolidarea eficacității procesului de stimulare în sine.
Există mai multe forme de recunoaștere și evaluare a muncii angajaților.
În primul rând, acestea sunt compensații materiale (remunerări, compensații) pentru creșterea costurilor cu forța de muncă. Ele pot fi exprimate sub diferite forme. Dacă vorbim de salarii, atunci dimensiunea acestuia nu ar trebui să depindă de vechimea în muncă, ci să ia în considerare și calitatea îndeplinirii sarcinilor cuiva. În practică, managerii compensează eforturile depuse de angajat în funcție de vechimea în muncă și timpul petrecut la locul de muncă, și deloc în funcție de caracteristicile rezultatelor obținute. Tipuri de compensare materială: plata pentru educație, îngrijire medicală, hrană etc.
În al doilea rând, o formă de recunoaștere este o recompensă monetară pentru performanță ridicată (adică bonusuri). Premiile nu trebuie să fie deloc mari, principalul lucru este neașteptat și astfel încât toată lumea să știe despre ele.
În al treilea rând, o formă de recunoaștere este promovarea. Dar îi afectează doar pe cei care fac carieră și nu pot fi mulți dintre ei din cauza numărului limitat de posturi vacante. În plus, nu toată lumea poate și vrea să fie lideri.
În al patrulea rând, recunoașterea poate fi răsplătită cu timp liber. Acesta poate fi acordat sub formă de concediu suplimentar sau de program redus de lucru. De asemenea, poate fi redistribuit printr-un program flexibil sau eșalonat care face ziua de lucru mai convenabilă. Poate apărea din cauza timpului economisit datorită eforturilor personale ale angajatului.
În al cincilea rând, recunoașterea publică a meritelor echipei și ale angajaților individuali prin informarea amplă despre aceștia în presa de mare tiraj și pe standuri speciale, prezentarea de certificate, anunțul de recunoștință la întâlniri, acordarea excursiilor turistice și a biletelor. de mare importanta.
În al șaselea rând, recunoașterea personală de către conducerea unei organizații sau unități joacă un rol important în stimulare. Poate lua forma unor felicitări regulate sau episodice cu ocazia sărbătorilor și a întâlnirilor solemne, laude.
Potrivit experților, lauda este unul dintre cele mai eficiente instrumente părereîntre lideri și subordonați. Este important doar să poți alege conținutul și forma corespunzătoare. Ea poate fi directă - sinceră, prietenoasă, de încredere; poate fi și indirectă sub forma unei manifestări a interesului real față de personalitatea angajatului, preocupările și nevoile acestuia. Premiile pot fi atribuite și laudelor. Dar ele sunt eficiente doar atunci când relația dintre costuri și rezultate este clar vizibilă. În plus, se obișnuiesc rapid cu banii. Pentru ca stimularea cu ajutorul lor să fie eficientă, cantitățile trebuie crescute tot timpul, dar acest lucru nu se poate face la infinit.
Pentru ca laudele să fie eficiente, liderul trebuie să respecte următoarele reguli:
1. definiți clar pentru ce să lăudați subordonații;
2. gândiți-vă în avans la „doza” de laudă și luați pauze în ea;
3. laudă subordonații pentru orice fapte bune și utile, chiar dacă nu sunt semnificative, dar specifice, au direcția corectă;
4. lauda nu prea des, ci regulat;
Evaluarea forței de muncă - măsuri pentru a determina dacă cantitatea și calitatea forței de muncă îndeplinește cerințele tehnologiei de producție.
Evaluarea muncii face posibile: evaluarea potențialului de promovare a angajaților și reducerea riscului de promovare a angajaților incompetenți; reducerea costurilor de formare; pentru a menține un sentiment de corectitudine în rândul angajaților și a crește motivația muncii.
Pentru a organiza un sistem eficient de evaluare a performanței angajaților, este necesar:
1) stabilește standarde de performanță pentru fiecare loc de muncă și criterii de evaluare a acestuia;
2) elaborarea unei politici pentru efectuarea evaluărilor de performanță (când, cât de des și cui să se evalueze);
3) discutați evaluarea cu angajatul;
4) luați o decizie.
Sunt cunoscute următoarele metode de evaluare a muncii angajaților. În primul rând, luați în considerare metodele de evaluare individuală:
1. chestionar de evaluare (chestionar comparativ și chestionar de o anumită alegere);
2. o scară de evaluări ale atitudinilor comportamentale;
3. metoda descriptivă;
4. metoda de evaluare in functie de situatia decisiva;
5. Scala de observare a comportamentului.
Un chestionar de evaluare este un set standardizat de întrebări sau descrieri. Metoda de notare notează prezența sau absența unei anumite trăsături la persoana evaluată și pune un punct în fața descrierii acesteia. Evaluarea generală bazată pe rezultatele unui astfel de chestionar este suma notelor.
Chestionar de evaluare (fragment).
A se completa de către angajat
Comunicarea cu colegii:
scrie clar și concis
vorbește clar și concis
Lucrez bine cu colegii
Lucrez bine cu subalternii
Lucrez bine cu șefii
politicos, ajutând mereu clienții
prezentați ideile în mod convingător
Abilități/Experiență de muncă
Întotdeauna termin întâlnirile de lucru
Cunosc principalele aspecte ale muncii
nevoie de ceva control
uneori fac greseli
Lucrez conform programului
Familiarizat cu cele mai recente evoluții în domeniu
Planificarea muncii
stabiliți obiective realiste
analiza cu acuratete cererile si nevoile
eficient
dezvolta un numar mare de solutii
detectează și rezolvă eficient problemele
Organizarea muncii personale
păstrați documentația în ordine
distribuie sarcinile în mod corespunzător
verifica eficacitatea actiunilor
Definesc obiectivele principale ale lucrării
economisiți și folosiți timpul eficient
Control
să respecte politica companiei și procedurile stabilite
definirea standardelor de calitate acceptabile
nu depășiți costurile stabilite
Alte calități
știi unde să cauți informații
dezvoltarea și dezvoltarea ideilor creative
Mă pricep să lucrez sub presiune
adaptează-te la schimbare
Iau decizii bune
Semnătura angajatului ___
Data ___
Modificarea chestionarului de evaluare - chestionar comparativ. Supraveghetorii sau profesioniștii în resurse umane pregătesc o listă de descrieri ale comportamentului corect sau greșit la locul de muncă. Evaluatorii care au observat comportamentul clasează aceste descrieri pe un fel de scară de la „excelent” la „rău”, rezultând „cheia” chestionarului. Persoanele care evaluează munca anumitor interpreți marchează descrierile cele mai potrivite. Evaluarea productivității muncii este suma evaluărilor pentru descrierile marcate.
Se folosește și un chestionar de o anumită alegere, în care sunt specificate principalele caracteristici și o listă de opțiuni pentru comportamentul persoanei evaluate. Scala de importanță evaluează în puncte un set de caracteristici ale modului în care angajatul evaluat își desfășoară munca.
Chestionar pentru o anumită alegere (fragment)
Evaluați pe o scară de importanță descrescătoare la puncte (de la 1 la 4) următorul set de caracteristici ale modului în care angajatul evaluat își desfășoară activitatea: un rating de „1” este acordat celei mai caracteristice trăsături a angajatului, un rating de „4” este dat celui mai puțin caracteristic.

Scala de evaluare a atitudinilor comportamentale. Formularul descrie situații critice activitate profesională. Chestionarul de evaluare conține de obicei șase până la zece caracteristici speciale ale productivității muncii, fiecare dintre acestea fiind derivată din cinci sau șase situații decisive cu o descriere a comportamentului. Persoana care efectuează evaluarea notează descrierea care este mai în concordanță cu calificările angajatului evaluat. Tipul de situație se corelează cu scorul de pe scară.
Formular de Evaluare Comportamentală Competență de Inginerie
(direct legat de executarea proiectelor)
(fragment)
Numele de familie al lucrătorului
--9-- Posedă o gamă largă de cunoștințe, abilități și abilități și poate fi de așteptat să finalizeze toate sarcinile cu rezultate excelente
--8--
--7--- Capabil să aplice o gamă bună de cunoștințe și abilități în majoritatea situațiilor și poate fi de așteptat să performeze bine în anumite sarcini
--6--
--5-- Capabil să aplice unele cunoștințe și abilități, poate fi de așteptat să îndeplinească în mod adecvat majoritatea sarcinilor
--4--
--3-- Are unele dificultăți în aplicarea abilităților tehnice și poate fi de așteptat să livreze cele mai multe proiecte cu întârziere.
-2--
--1-- Nu știe cum să aplice abilitățile tehnice și se poate aștepta ca munca să fie întârziată din cauza acestei incapacități
Metoda de evaluare descriptivă constă în faptul că evaluatorului i se cere să descrie avantajele și dezavantajele comportamentului angajatului. Adesea, această metodă este combinată cu altele, cum ar fi scalele de evaluare a atitudinii.
Metoda de evaluare în funcție de situația decisivă. Evaluatorii întocmesc o listă de descrieri ale comportamentului „corect” și „greșit” al angajaților în anumite situații și le clasifică în funcție de natura muncii. Evaluatorul întocmește un jurnal de înregistrări pentru fiecare lucrător evaluat, în care introduce exemple de comportament la fiecare rubrică. Acest jurnal este apoi folosit pentru a evalua performanța. De regulă, metoda este folosită pentru evaluările date de manager, și nu de colegi și subordonați.
Scala de observare a comportamentului. La fel ca si metoda de evaluare a unei situatii decisive, este axat pe stabilirea actiunilor. Pentru a determina comportamentul angajatului în ansamblu, evaluatorul fixează pe scară numărul de cazuri când angajatul s-a comportat într-un fel sau altul.

Metodele de evaluare de grup fac posibilă compararea performanței angajaților din cadrul unui grup, compararea angajaților între ei.
Metoda de clasificare. Evaluatorul trebuie să ierarhească toți angajații pe rând, de la cel mai bun la cel mai rău, conform unui criteriu general. Totuși, acest lucru este destul de dificil dacă numărul de persoane din grup depășește 20. Este mult mai ușor să-l evidențiezi pe cel mai de succes sau cel mai nereușit angajat decât să-i ierarhești pe cei medii.
O cale de ieșire poate fi găsită dacă se utilizează o metodă alternativă de clasificare. Pentru a face acest lucru, persoana care efectuează evaluarea trebuie să selecteze mai întâi cei mai buni și cei mai răi angajați, apoi să îi selecteze pe următorii etc.
Comparația pe perechi face clasificarea mai ușoară și mai fiabilă - fiecare este comparat cu fiecare în perechi special grupate. Apoi, se notează numărul de ori când angajatul s-a dovedit a fi cel mai bun din perechea lui și, pe baza acestuia, se construiește o evaluare generală. Evaluarea poate fi dificilă dacă numărul de angajați este prea mare (numărul de perechi va fi prea mare și chestionarul va deveni plictisitor).
Metoda de distribuție specificată. Evaluatorul este instruit să dea evaluări angajaților într-o distribuție predeterminată (fixă) a evaluărilor. De exemplu:
10% - nesatisfăcător
20% - satisfăcător
40% - destul de satisfăcător
20% - bine
10% - excelent
total - 100%
Singurul lucru care se cere de la expert este să scrie numele lucrătorului pe fiecare card și să îi distribuie pe toți cei evaluați în grupuri, în conformitate cu cota dată. Distribuția poate fi efectuată pe diverse temeiuri (criterii de evaluare).
Una dintre cele mai importante măsuri de personal este informarea angajatului despre gradul de succes în muncă.
În funcție de scopul evaluării, sunt posibile două abordări:
1) în cazul în care evaluarea a fost efectuată în scopul dezvoltării personale a salariatului, rezultatele pot fi comunicate acestuia personal;
2) în cazul în care evaluarea a fost efectuată pentru a determina remunerația, nivelul salariile, promovare, atunci informațiile pot fi transferate către serviciul corespunzător al întreprinderii, care, în cazul unei solicitări personale a angajatului, îi poate prezenta rezultatele. Cu toate acestea, pentru a îmbunătăți eficacitatea activităților de evaluare, este necesar feedback-ul către angajat.
Angajații pot afla rezultatele evaluării lor în timpul unei întâlniri speciale, a unei conversații cu persoana care a efectuat evaluarea.
Scopul conversației cu angajatul nu este doar să îi spună rezultatele. Conversația ar trebui să ajute la creșterea productivității muncii, la schimbarea comportamentului angajaților a căror productivitate a muncii nu se încadrează în standardele acceptabile.
Pentru a crește eficacitatea conversației pe baza rezultatelor evaluării, contribuiți la:
1) pregătirea pentru întâlnirea participanților la conversație, orientarea acestora către discutarea performanțelor trecute ale lucrătorului pe fondul sarcinilor din perioada respectivă;
2) o relație calmă, de încredere între evaluator și angajat, crearea unei atmosfere care să permită angajatului să se relaxeze. Această conversație nu este un eveniment disciplinar, ea are drept scop îmbunătățirea performanței angajatului în viitor, ceea ce îi va permite să-și îmbunătățească satisfacția în muncă și să ofere șansa de promovare;
3) planificarea de către evaluator a timpului conversației, astfel încât o parte din timp să fie lăsată pentru discutarea evaluării și a muncii viitoare de către angajatul însuși;
4) menționați la începutul conversației despre realizările pozitive specifice ale angajaților, neajunsurile ar trebui discutate între două rezultate pozitive. Atenția ar trebui să se concentreze pe discuțiile despre performanță, nu pe critici calitati personale. Nu trebuie să menționați mai mult de una sau două deficiențe în timpul unei conversații, deoarece este dificil pentru unii oameni să lucreze la corectarea a mai mult de două deficiențe în același timp;
5) cantitatea optimă de informații, deoarece prea multă poate deruta ascultătorul;
6) autoevaluarea salariatului.
Certificarea personalului - activități de personal destinate să evalueze conformitatea nivelului de muncă, calităților și potențialului individului cu cerințele activității desfășurate. Principala valoare a certificării nu este controlul performanței, ci identificarea rezervelor pentru creșterea nivelului de rentabilitate a angajaților.
Elemente de atestare. Ținând cont de obiectivele certificării, putem vorbi despre două dintre ele părțile constitutive: evaluarea muncii si evaluarea personalului.
Evaluarea muncii are scopul de a compara conținutul, calitatea și volumul muncii efective cu rezultatul planificat al muncii, care este prezentat în harti tehnologice, planurile și programele de lucru ale întreprinderii. Evaluarea muncii face posibilă aprecierea cantității, calității și intensității muncii.
Atunci când se efectuează certificarea managerilor, are sens nu numai evaluarea muncii fiecăruia dintre ei, ci și organizarea unor proceduri speciale de evaluare a activității unității conduse de acesta (este recomandabil să se implice și să se utilizeze informații de la unitățile aferente de organizația, precum și partenerii externi și clienții cu care această unitate interacționează).
Evaluarea personalului vă permite să studiați gradul de pregătire al unui angajat pentru a efectua exact tipul de activitate în care este angajat, precum și să identificați nivelul potențialului său pentru evaluarea perspectivelor de creștere.
O analiză a practicii manageriale arată că organizațiile în majoritatea cazurilor folosesc simultan ambele tipuri de evaluare a performanței angajaților, adică evaluarea muncii și evaluarea calităților care afectează obținerea rezultatelor. Formularul de evaluare include două secțiuni relevante. De la lider, împreună cu punctare necesită de obicei o justificare extinsă. Procedurile de certificare prevăd o discuție individuală a rezultatelor evaluării cu un subordonat care certifică acest lucru cu o semnătură și, de asemenea, pot înregistra dezacordul cu concluziile șefului și circumstanțele speciale care au influențat rezultatele muncii.
În majoritatea organizațiilor, evaluarea și certificarea sunt organizate anual, în unele - la fiecare șase luni. În plus, se susțin interviuri informale și între formale evaluări anuale, se discută rezultatele muncii și monitorizarea continuă obligatorie a activităților subordonaților. Dacă procedurile de evaluare a muncii sunt bine formalizate, este indicat să se desfășoare activități de evaluare mai des, de exemplu, la sfârșitul fiecărei săptămâni, luni, trimestri. Deși aceste evenimente nu sunt atestate, ele pot oferi informații semnificative despre dinamica eficienței muncii a angajaților și a departamentelor în ansamblu.
Controlul atent al intrării angajatului în funcție este menit să accelereze acest proces. O organizație, achiziționând o „resură umană” costisitoare sau încercând să o folosească într-o nouă capacitate, se așteaptă să obțină un profit rapid. Controlul și evaluarea strictă a punctelor forte și puncte slabe activitatile angajatului ii permit sa ii ofere asistenta necesara, sa corecteze rapid neajunsurile. Totodată, se verifică corectitudinea deciziei de numire. În ceea ce privește directorii obișnuiți, managerii de nivel scăzut, un astfel de răspuns ar trebui să fie primit în câteva luni, în raport cu managerii de mijloc și superiori - nu mai târziu de un an. Un angajat care nu își face față îndatoririlor este rapid transferat la un loc de muncă mai puțin responsabil sau concediat. Un alt scop al scurtării perioadei de evaluare formală în această perioadă este acela de a impune muncitorului standarde înalte de performanță. Certificarea se realizează în mai multe etape: pregătire, certificare în sine și rezumare.
Antrenament efectuat serviciul de personal, include:
. dezvoltarea principiilor și metodologiei de certificare;
. ediție documente normative pentru pregătirea și efectuarea certificării (comanda, lista comisie de atestare), metodologia de desfășurare a certificării, plan de desfășurare a certificării, program de instruire pentru manageri, instrucțiuni pentru stocarea informațiilor personale);
. pregătirea unui program special de pregătire pentru activități de certificare (la desfășurarea certificării pentru prima dată conform noii metodologii);
. pregătirea materialelor de certificare (formulare, formulare etc.).
Efectuarea certificarii:
. certificati si managerii in mod independent (conform structurii dezvoltate de departamentul de personal) intocmesc rapoarte;
. certificati si nu numai managerii, ci si angajatii si colegii completeaza formulare de evaluare;
. rezultatele sunt analizate;
. au loc şedinţe ale comisiei de atestare.
Rezumarea rezultatelor certificării
. analiza informațiilor de personal, introducerea și organizarea utilizării informațiilor personale;
. pregătirea recomandărilor privind lucrul cu personalul;
. aprobarea rezultatelor certificării.
Analiza rezultatelor certificării
Evaluarea muncii vă permite să identificați angajații care nu îndeplinesc și îndeplinesc standardele de muncă care depășesc semnificativ standardele de muncă.
Evaluarea personalului contribuie la:
. diagnosticarea nivelului de dezvoltare profesională calități importante;
. compararea rezultatelor individuale cu cerințele standard ale postului (pe niveluri și specificul posturilor);
. identificarea angajaților cu calități care se abat de la standarde;
. evaluarea perspectivelor de funcționare și creștere eficace;
. rotație.
Colectarea și prelucrarea datelor, de regulă, sunt efectuate după certificare. Pentru a rezuma rezultatele generalizate, tabele de comparație eficienta angajatilor; sunt identificate grupurile de risc (lucrători ineficienți sau lucrători cu un nivel neoptimal de dezvoltare a calităților importante din punct de vedere profesional); se disting grupuri de creștere (angajați care sunt orientați și capabili de dezvoltare și conduită profesională); sunt în curs de pregătire recomandări cu privire la utilizarea datelor de certificare.
Efectuarea interviurilor pe baza rezultatelor certificării. Pe lângă feedback-ul de la angajatul certificat, în timpul conversației, datele sunt clarificate și sunt colectate informații suplimentare despre personal. Apoi datele noi și actualizate sunt introduse în forme generalizate și analizate.
Organizarea stocării datelor. Pentru ca informațiile de personal să poată fi utilizate în luarea deciziilor privind personalul și alte decizii, este necesar să se organizeze corect stocarea informațiilor pe baza rezultatelor certificării. Este necesară dezvoltarea unei forme speciale de introducere și stocare a informațiilor (pe personalități, departamente, niveluri ierarhice, domenii de activitate ale departamentelor). De asemenea, este necesar să se poată căuta informații despre acești parametri, precum și despre parametrii calității și cantității de muncă.

Întrebări pentru autocontrol

1. Extindeți conceptele de motivație, stimulent, nevoie, motivație, recompensă.
2. Descrieți teoriile de conținut ale motivației.
3. Descrieți teoriile proceselor ale motivației.
4. Care sunt sarcinile de recunoaștere a muncii lucrătorilor.
5. Extinderea principalelor forme de recunoaștere a muncii lucrătorilor.
6. Ce se înțelege prin evaluarea muncii angajaților?
7. Oferiți metode de evaluare individuală a muncii lucrătorilor.
8. Oferiți metode de evaluare de grup a muncii lucrătorilor.
9. Descrieți procesul de atestare (evaluarea personalului).

Cele mai generale drepturi și obligații ale angajaților și angajatorilor sunt consacrate în art. 2, 127, 129 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajații sunt obligați să lucreze cu onestitate și conștiință, să respecte disciplina muncii, să execute la timp și cu acuratețe comenzile și ordinele administrației, să sporească productivitatea muncii, să îmbunătățească calitatea produselor, să respecte disciplina tehnologică, protecția muncii, cerințele de siguranță și salubritate industrială, să aibă grijă de proprietate .

Administrația întreprinderilor, instituțiilor, organizațiilor este obligată să organizeze în mod corespunzător munca angajaților, să creeze condiții pentru creșterea productivității muncii, să asigure disciplina muncii și a producției, să respecte în mod constant legislația muncii și normele de protecție a muncii, să fie atentă la nevoi și solicitări. al lucrătorilor și să le îmbunătățească condițiile de muncă și de viață.

Artă. 8.9 din Regulamentul cu privire la serviciul public federal, aprobat prin Decretul președintelui Federației Ruse din 22 decembrie 1993 nr. 2267 (modificat la 29 aprilie 1994), se stabilește că functionarul public trebuie:

1. exercită atribuții în limitele drepturilor care îi sunt acordate și în conformitate cu îndatoririle sale oficiale;

2. execută ordinele, instrucțiunile și instrucțiunile superiorilor în ordinea de subordonare, emise în cadrul atribuțiilor lor oficiale, cu excepția celor vădit ilegale;

3. menține nivelul de calificare necesar pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale;

4. să respecte normele de etică profesională și reglementările oficiale stabilite în organul de stat;

5. să nu întreprindă acțiuni care să împiedice activitatea autorităților publice, precum și să submineze autoritatea serviciului public.

Are dreptul:

1. solicită o formalizare scrisă a conținutului și domeniului de aplicare a competențelor oficiale pentru funcția publică relevantă și crearea condițiilor organizatorice și tehnice pentru executarea acestora;

2. ia decizii sau participă la pregătirea acestora în conformitate cu autoritatea oficială;

3. solicitați în timp util și primiți gratuit de la agentii guvernamentale, întreprinderi, instituții, organizații, cetățeni și asociaţiile obşteşti necesare executiei atributii oficiale informatii si materiale;

4. pentru promovare, o majorare a cuantumului salariului, ținând cont de rezultatele muncii și de nivelul de calificare;

5. la prima solicitare, ia cunoștință de toate materialele din dosarul personal, revizuirile activităților sale și alte documente înainte de a le introduce în dosarul personal și, de asemenea, solicită ca explicațiile sale să fie anexate la dosarul personal;

6. cerere ancheta oficiala să respingă informațiile care îi discreditează onoarea și demnitatea;

7. a se pensiona.

promovare- aceasta este o recunoaștere publică a rezultatelor muncii angajaților, care se realizează cu ajutorul diverselor stimulente (morale și materiale), precum și prin acordarea de beneficii și beneficii.

Măsurile de stimulare, în funcție de semnificația socială a meritelor angajaților, sunt împărțite în două grupe: stimulente pentru succesul în muncă și stimulente pentru merite speciale ale muncii.

Stimulentele pentru succesul în muncă pot fi împărțite în: materială și morală. De regulă, stimulentele sunt aplicate individual. În unele cazuri, măsurile de stimulare pot fi aplicate echipelor de brigăzi, secții, ateliere și întreprinderi.

Succesul în muncă servește drept bază pentru aplicarea următoarelor stimulente:

1. declarație de recunoștință;

2. emiterea unui premiu;

3. recompensarea cu un cadou valoros;

4. acordarea unui certificat de onoare;

5. înscriere în Cartea de Onoare sau în Tabloul de Onoare.

În conformitate cu legislația muncii, disciplina muncii se realizează și prin metoda constrângerii. În cazurile necesare, contravenitorii pot fi aduși la răspundere disciplinară, adică li se aplică măsuri disciplinare - sancțiuni disciplinare.

Temeiul aducerii la răspundere disciplinară a unui salariat îl constituie același tip de abatere - abatere disciplinară, care este înțeleasă ca o neîndeplinire ilegală, vinovată sau îndeplinire necorespunzătoare de către un salariat a sarcinilor de muncă care i-au fost încredințate, care atrage aplicarea normelor disciplinare. sau măsuri sociale, precum și alte măsuri legale.impact conform legislației aplicabile.

Astfel, ca condiții pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară, trebuie evidențiate următoarele:

a) neîndeplinirea de către salariat a obligaţiilor de muncă prevăzute de legislaţia muncii în vigoare;

b) vina salariatului (intenţionată sau neglijentă);

c) caracterul ilegal al acțiunilor salariatului care încalcă regulamentul intern al muncii, legislația muncii.

Responsabilitatea disciplinară este de obicei împărțită în generalși special.

Toți angajații pot fi trași la răspundere disciplinară generală pentru încălcarea reglementărilor interne de muncă. Răspunderea disciplinară generală presupune aplicarea unei sancțiuni disciplinare abaterii disciplinei muncii, prevăzută la art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse și reglementările interne ale muncii. Aceste taxe sunt:

1. remarca;

2. mustrare;

3. mustrare severă;

4. concediere.

Lista specificată de penalități este exhaustivă și nu face obiectul unor completări la reglementările interne de muncă locale.

Responsabilitatea disciplinară specială este suportată de angajații care sunt supuși unor statute și reglementări disciplinare care prevăd sancțiuni mai severe. Acestea includ:

1. Salariații procurorului, asupra cărora pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a acestora atributii oficialeși săvârșirea infracțiunilor care discreditează onoarea unui lucrător al procurorului, se aplică următoarele sancțiuni disciplinare:

1. remarca;

2. mustrare;

3. mustrare severă;

4. retrogradarea în grad de clasă;

5. privarea de insigna „Pentru serviciu ireproșabil în Parchetul Federației Ruse”;

6. privarea de insigna „Lucrător de onoare al Procuraturii Federației Ruse”;

7. avertizare despre conformitatea incompletă a serviciului;

8. revocarea din parchet;

2. functionari publici, angajati ai transporturilor feroviare, angajati ai organizatiilor cu productie deosebit de periculoasa in domeniul utilizarii energiei atomice si alte categorii de salariati (transport maritim, fluvial).

Garanțiile pentru protecția intereselor salariaților împotriva răspunderii disciplinare nerezonabile sunt regulile stabilite de lege pentru impunerea sancțiunilor disciplinare, care sunt următoarele:

1. impus de conducătorul întreprinderii sau adjunctul acestuia;

2. la impunerea sanctiunilor disciplinare trebuie avute in vedere imprejurarile in care a fost savarsita abaterea, munca si comportamentul anterior al salariatului, gravitatea abaterii savarsite;

3. inainte de aplicarea unei penalitati trebuie primita o explicatie de la salariat in scris;

4. pentru o singură abatere se aplică o singură sancțiune disciplinară;

5. Pedeapsa se impune salariatului în cel mult 1 lună de la data descoperirii acestuia, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului sau șederea acestuia în concediu. Pedeapsa nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor auditului - nu mai târziu de 2 ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal. În acest sens, trebuie avut în vedere că:

1. se calculează un termen de o lună pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare din ziua în care a fost descoperită abaterea;

2. Ziua în care se constată contravenția, de la care începe termenul lunar, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul în serviciu a luat cunoștință de abaterea, indiferent dacă aceasta este învestită cu dreptul de a impune. sancțiuni disciplinare;

3. în temeiul legii, în termen de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare, nu se ia în calcul numai timpul de îmbolnăvire a salariatului sau șederea acestuia în concediu de odihnă; absența de la serviciu din alte motive, inclusiv în legătură cu folosirea zilelor de odihnă (zile libere), indiferent de durata acestora (de exemplu, când metoda schimbului organizarea muncii), nu întrerupe cursul perioadei specificate;

4. concediul care întrerupe cursul unei luni ar trebui să cuprindă toate concediile prevăzute de administrație în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (de bază și suplimentare), concediile în legătură cu studiile în instituțiile de învățământ, concediile de scurtă durată fără plată și altele;

3. comanda se comunica salariatului contra primire;

4. Un salariat se consideră nesupus unei sancțiuni disciplinare dacă, în termen de un an de la data aplicării acesteia, nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare.

Pentru încălcarea disciplinei muncii, administrația are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară salariatului chiar și atunci când, înainte de a săvârși această abatere, acesta a depus din proprie inițiativă cerere de încetare a contractului de muncă, întrucât Relatii de muncaîn acest caz, acestea se încetează numai după expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

În cazul în care administrația, în conformitate cu art. 138 din Codul Muncii al Federației Ruse, în loc să aplice o sancțiune disciplinară unui angajat, a trimis problema încălcării disciplinei muncii în considerarea colectivului de muncă, prin decizia căreia i-au fost aplicate măsuri de influență publică angajatului. , administrația nu are dreptul de a supune contravenientul la acțiune disciplinară pentru aceeași abatere, întrucât nu și-a făcut uz de dreptul care i-a fost acordat trage salariatul la răspundere disciplinară.

Cursul 13

Legea locuintei.

1. Conceptul și principiul dreptului locuinței

Legea locuinței, *în sens restrâns* - dreptul subiectiv al unei anumite persoane la locuință; *în sens larg* - o instituție (un subsector drept civil), care cuprinde normele altor ramuri de drept consacrate relațiilor de locuință sau relațiilor legate de locuință (drept administrativ, funciar, financiar și de mediu).

Subiectul reglementării dreptului locuinței *în sens larg* îl constituie raporturile juridice privind locuința care decurg în conformitate cu alin.1 al art. 4 ZhK RF:

La apariția/exercitarea/modificarea/încetarea dreptului de a deține, folosi și dispune de spații rezidențiale ale fondului locativ de stat și municipal

Utilizarea spațiilor rezidențiale din fondul de locuințe private

Utilizarea proprietății comune

Atribuirea spațiilor la numărul de spații de locuit și excluderea acestora din fondul locativ

· Contabilitatea fondului locativ

Reabilitare/remodelare spatii rezidentiale

Administrarea blocurilor de apartamente

Crearea de activități ale cooperativelor de locuințe și construcții de locuințe, parteneriate, proprietari, drepturile și obligațiile membrilor acestora

Furnizarea de servicii publice

・Achitarea taxelor locative utilitati

Controlul asupra utilizării și siguranței fondului de locuințe cu respectarea spațiilor de locuit stabilite de sanitare și standardele tehnice si alte legislatii

Subiecții (participanții) raporturilor juridice locativeîn conformitate cu paragraful 2, paragraful 4 al art. LCD al Federației Ruse - sunt persoane fizice / juridice, Federația Rusă și subiecții săi, precum și municipalități.