Eșantion de reglementări privind bonusurile pentru avocați. Exemplu de regulament privind bonusurile pentru angajații ltd. Ce este o primă și ce acte legislative o reglementează

Organizația dezvoltă sistemul de bonusuri în mod independent. Adică, organizația are dreptul să stabilească orice fel de bonusuri pentru angajați. Premiile pot fi acordate în bani sau în natură.

Procedura de plată a bonusurilor poate fi fixată în urmatoarele documente:

• contract de muncă(paragraful 5, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• contract colectiv (partea 2 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse);

• un document intern separat al organizației (de exemplu, înReglementări privind bonusurile ) (partea 2 a articolului 135, partea 1 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cine este obligat să elaboreze Regulamentul privind sporurile

Dezvoltare Dispoziții de bonus este un drept, nu o obligație a organizației. Un astfel de document este necesar dacă organizația intenționează să dezvolte un sistem de bonusuri. Dacă bonusurile sunt de natură unică, atunci pentru plata lor este suficientă emiterea unui ordin semnat de șef într-o formă unificată nr. T-11 sau Nr. T-11a(dacă bonusurile sunt plătite mai multor angajați simultan) (partea 1 a articolului 8 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Format document

Nu există o formă standard a Regulamentului privind bonusurile în legislație. Acest document este compilat în liber de la .

De obicei în Reglementări privind bonusurile indica:

• prevederi generale (informații despre cine are dreptul să primească bonusuri, după ce reguli sunt distribuite bonusurile, din ce sursă sunt finanțate);

• indicatori de bonus (pentru care angajatul are dreptul la un bonus);

• procedura de atribuire;

• cerc de angajați care primesc bonusuri;

• bonusuri (sumă fixă, procent din salariu);

• frecvența plăților bonusului (lunar, trimestrial etc.);

• conditiile de reducere si necumulare a unui bonus unui angajat (privarea unui salariat de bonus).

Situatie: Este posibil să se includă în Regulamentul cu privire la sporuri condiția ca angajații care trec probațiune, nu se acordă prime?

Nu.

Toate prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, contractele colective, acordurile, reglementările locale (Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse) se aplică angajaților aflați în perioada de probă.Reglementări privind bonusurile este o reglementare locală. Ar trebui să stabilească indicatori și condiții pentru sporuri pentru fiecare categorie de personal (atelier, departament, grup etc.) sau pentru fiecare post ocupat. În același timp, acumularea bonusurilor și sumele acestora ar trebui să depindă doar de gradul de îndeplinire a acestor indicatori (condiții). O abordare diferită ar discrimina angajații care își îndeplinesc cu succes sarcinile în timpul perioadei de probă.

Orice discriminare în stabilirea condițiilor de remunerare este interzisă (articolul 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, conceptul de „remunerare” include nu numai salariile, ci și plățile compensatorii și stimulative, inclusiv bonusurile (articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse). Respectarea legislației muncii este monitorizată de inspectoratele de muncă. Un angajat care nu a fost creditat cu bonus doar pentru că se află în stare de probă are dreptul de a se adresa inspectoratului de muncă cu o plângere la organizație. Chiar dacă o astfel de condiție este specificată în Regulamentul privind bonusurile.

Dacă angajatul dovedește că toți indicatorii și condițiile de bonus sunt îndeplinite de el, atunci organizația și șeful acesteia Inspectoratul Muncii sau instanța poate aduce la răspundere administrativă în conformitate cu articolul 5.27 din Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative (articolul 23.12 și partea 2 a articolului 23.1 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse). Cuantumul amenzii este:

• pentru cap - de la 1000 la 5000 de ruble;

• pentru un antreprenor - de la 1000 la 5000 de ruble;

• pentru o organizație - de la 30.000 la 50.000 de ruble.

Încălcarea repetată atrage următoarele sancțiuni:

• pentru manager ( oficial) - o amendă în valoare de la 10.000 la 20.000 de ruble. sau descalificare pe o perioadă de la unu până la trei ani;

• pentru un antreprenor - o amendă în valoare de la 10.000 la 20.000 de ruble;

• pentru o organizație - o amendă în valoare de la 50.000 la 70.000 de ruble.

Astfel de măsuri de responsabilitate sunt prevăzute în părțile 1 și 4 ale articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse.

Coordonare si aprobare

După Reglementări privind bonusurile va fi întocmit, îl va coordona cu organul reprezentativ al angajaților (dacă există) și îl va aproba cu șeful organizației (partea 4 a articolului 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Familiarizați-vă angajații cu Regulamentul împotriva semnăturii (partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, atașați documentului Foaie albă pentru a vedea unde își vor pune angajații semnăturile.

Plata la timp salariile angajat este una dintre principalele responsabilități ale unui angajator, prin urmare se face referire la elementele de garantare drepturile muncii angajat, și nu la elementele motivației sale pentru o muncă mai bună și mai eficientă.

În legătură cu această împrejurare, majoritatea angajatorilor, ca măsură a motivației bănești a salariatului, folosesc plăți bonus. De obicei, acestea sunt incluse în valoarea totală a salariilor și sunt numite ca măsură unică sau permanentă pentru a încuraja un angajat care s-a distins într-un fel în decursul activității sale.

Reglementare legală

Deoarece plata sporurilor nu este obligația angajatorului, fiecărei persoane juridice se dezvoltă independent propriul sistem de recompense. Managerul însuși decide ce tipuri de bonusuri să folosească și în ce ordine.

Totodată, legislația actuală permite achitarea acestora atât în ​​natură, cât și în numerar. În orice caz, acest sistem trebuie să funcționeze numai în cadrul legislației în vigoare.

Cu privire la reglementare legislativă această problemă, apoi se realizează pe baza prevederilor relevante ale Codului Muncii Federația Rusă, și anume articole și .

Trebuie remarcat faptul că organizația are dreptul, dar nu și obligația de a elabora Regulamentul, prin urmare problema oportunității acestui pas este decisă în fiecare caz de către șeful entitate legală individual.

Autoritățile de supraveghere nu are drept de revendicare prezenţa obligatorie la întreprindere sau în organizarea acestui act local.

În cazul în care conducerea decide să nu elaboreze și să aplice Regulamentul numit, funcția acestuia este îndeplinită de alte documente privind personalul, de exemplu, ordinele relevante.

De ce și când să aranjezi

Prevederea privind bonusurile este acceptată atunci când este în activitate caracter sistemic. În același caz, când promovarea angajaților va fi o singură dată, este suficient să se emită un ordin standard pe un formular standardizat al formularului nr. T-11 și nr. T-11a.

Este necesară elaborarea unui document separat pentru a pleca de la descriere detaliata sisteme de bonusuriîntr-un contract colectiv și de muncă, limitându-se la o referire la un document special.

Dacă este compus corect, angajatorul poate evita:

• plata amenzilor pentru calcularea incorectă a impozitului pe venit;
• situații conflictuale apărute cu Fondul asigurări sociale cu privire la problema calculului sumei și procedurii de plată a concediului medical.

Principalul motiv economic pentru care merită ajustat sistemul de bonus în afaceri este posibilitatea utilizării acestei metode reduce semnificativ costurile companiei, precum și economisiți pe statul de plată.

Prin aducerea problemelor luate în considerare într-un document separat, este posibilă facilitarea lucrărilor de adoptare și modificare a acestuia, evitând necesitatea coordonării unor astfel de acțiuni cu sindicatul.

Există motive și pur birocratic, deci, de exemplu, dacă există o legătură către un act special care reglementează procesul de bonusare, departamentul de contabilitate al companiei poate reflecta valoarea bonusului ca parte a costurilor salariale.

Această împrejurare poate afecta grav calculul bazei de impozitare a întreprinderii. În lipsa unei astfel de trimiteri, un astfel de drept nu apare, iar conduita contabilitate va avea loc într-un mod diferit.

Legislatura actuală nu stabilește forma tipizată a documentului în cauză. În legătură cu această circumstanță, este de obicei compilat în liber de la. Cu toate acestea, de obicei conține secțiunile următoare:

• informatii generale privind procedura de incurajare a salariatilor distinsi;
• tipuri de bonusuri, precum și o listă exhaustivă de motive pentru acumularea acestora;
• procedura de aprobare a unei forme sau alta de stimulente pentru angajati, algoritmul de calcul al cuantumului bonusurilor;
• prevederi finale.

Dispoziții generale ale documentului în cauză conțin de obicei informații despre care dintre angajați poate fi recompensat, scopul introducerii unui anumit bonus, regulile de distribuire a acestuia și sursa de finanțare.

Această secțiune este strâns legată de secțiunea privind tipuri de bonusuri și bonusuri. În ea, de obicei, toate bonusurile disponibile în organizație sunt împărțite în funcție de motivele plății acesteia. De obicei așa plățile sunt stabilite pentru:

• program intensiv de lucru;
• experiență de lucru continuă într-o organizație sau întreprindere;
• rezultatele muncii depuse.

Toți indicatorii din această secțiune trebuie formulați scurt și clar. Nu este recomandat să folosiți expresii generale și cuvinte neclare. LA sigur ok Toate premiile trebuie clasificate în funcție de:

• categorii de personal - salariati, muncitori, salariati de toate categoriile;
• calendarul plăților de stimulente, cum ar fi bonusurile trimestriale și anuale;
• periodicitate - o singură dată și regulată;
• sursa - profitul organizatiei sau Fondul de salarii;
• contabilitate fiscală;
• procent din salariu sau strict fix.

Toate taxele sunt calitateși cantitativ. În plus, bonusul poate depinde direct de implementarea planului de producție de către unitate sau întreprindere în ansamblu. De asemenea, personalul de management este de obicei recompensat pentru creșterea marjelor de profit.

Sectiunea din Regulament dedicata calculul primei și mărimea acesteia, are ca scop determinarea cercului de persoane recompensate cu indicarea denumirilor profesiilor, departamentelor, tipurilor de muncă prestate și funcțiilor ocupate.

Bonusul poate fi acumulat ca sumă forfetară sub formă de sumă fixă ​​sau ca procent din salariul plătit salariatului. Dacă determinarea mărimii primei este dificilă din cauza prezenței unui număr mare de indicatori diferiți, experții contabili recomandă determinarea dimensiunii minime posibile a acesteia. Deci, de exemplu, bonusul unui angajat poate fi stabilit în valoare de la 10 la 40% din salariul oficial.

În plus, această secțiune ar trebui să conțină un algoritm clar pentru a decide cu privire la bonusuri. Acestea pot fi informații despre decizie, modalitatea de comunicare către personalul contabil, frecvența plăților, momentul emiterii comenzii.

De asemenea, ar trebui să indice condițiile în care se reduce valoarea primei. Practic, acestea sunt diverse cazuri de încălcare a disciplinei muncii și a altor cerințe stabilite pentru angajat de către conducerea întreprinderii.

Părțile finale ale regulamentului dedicat procedurii de intrare în vigoare a acestuia, precum și duratei documentului. De precizat că acest act este de regulă valabil până în momentul în care conducerea persoanei juridice îl anulează sau se adoptă un nou document de reglementare.

În cazul în care se face ca anexă la contractul colectiv sau este secțiunea acestuia, perioada de valabilitate se va limita la valabilitatea documentului primar.

Caracteristici de compilare și procedura de înregistrare

Întrucât legislația actuală nu stabilește forma oficială a Regulamentului în cauză, acesta este elaborat individual în fiecare organizație. Este luată sub forma:

• document separat;
• secțiunea privind salariile;
• clauza contractului de munca sau a contractului colectiv de munca.

Când se utilizează prima și a treia opțiune, Regulamentul este semnat director al unei companii sau organizații. În al doilea caz, el nu poate face acest lucru, deoarece va trebui aproba conform regulilor de adoptare a contractului colectiv. Ce opțiune să alegeți depinde de mulți factori, de exemplu, de cerințele departamentului de contabilitate al companiei și de instrucțiunile autorităților fiscale.

Aprobare și algoritm pentru efectuarea modificărilor

În cazul în care documentul de personal în cauză nu face parte dintr-un contract colectiv, acesta este aprobat de șeful organizației prin ordinul acestuia.

Textul regulamentului însuși este atașat la acesta sub forma unui apendice, în timp ce documentul fără marcaj pe aprobare este nu este în vigoare. Cu acest ordin al șefului, împotriva semnăturii, se fac cunoștință toate persoanele cuprinse în personalul societății.

În același mod, sunt aduse modificări prezentului regulament. Pentru aceasta, se emite un ordin separat și de către șeful organizației. În mod similar, angajații îl cunosc sub semnătură. Dacă cuiva nu îi place modificările efectuate, poate fi atacat mai întâi la conducerea întreprinderii, apoi în instanță.

Dacă documentul în cauză nu a fost acceptat separat și a fost inclus ca secțiune în contractul colectiv, acesta este supus toate regulile pentru acceptarea unui astfel de acord. În plus, pentru a face chiar și mici modificări, va trebui să-l resemnezi.

Desigur, această prevedere nu este benefică pentru angajator, prin urmare, de obicei, șefii întreprinderilor și organizațiilor încearcă să elaboreze și să adopte Regulamentul privind bonusurile sub forma unui act de reglementare separat care poate fi reglementat printr-un ordin regulat pentru organizație.

De obicei, procedura de atribuire este inițiată de șeful unei anumite unități a organizației sau supervizorul imediat al angajatului.

Aceste persoane sunt cele care în viitor au înaintat propuneri de îmbunătățire a sistemului de bonusuri, inclusiv stabilirea perioadei în care reglementările locale relevante vor fi în vigoare. Deci, de exemplu, bonusurile pot fi lunare, trimestriale, anuale.

Regulamentul însuși este considerat a fi intrat în vigoare. imediat din momentul semnării ordinului sau încheierii unui contract colectiv. Data unei astfel de decizii constituie punctul de plecare pentru perioada de valabilitate a documentației aflate în studiu.

Separat, trebuie spus că dacă în textul său nu există nicio indicație a perioadei de valabilitate, atunci documentul este considerat acceptat pe o perioadă nelimitată. Desigur, în prezența unei astfel de date, odată cu debutul ei, Regulamentul își pierde puterea. Același lucru este valabil și pentru contractul colectiv, în textul căruia poate fi „scris”.

Exemplu pentru 2018

În ciuda faptului că legislația actuală nu prevede existența unei forme unificate a regulamentului în cauză, este totuși de dorit să se utilizeze o mostră dintr-un document similar care sa dovedit deja. Poate fi găsit pe site-urile de specialitate sau în presa dedicată contabilității.

Cât despre eșantion acest document, atunci este de spus că în 2018 nu au loc modificări fundamentale în legislația muncii în domeniul sporurilor salariaților Nu s-a intamplat. În acest sens, structura documentului nu s-a schimbat.

Astfel, toate mostrele și documentele întocmite în anul curent pot fi folosite pentru întocmirea documentației pt personal. Principalul lucru este respectarea strictă a Codului Muncii, așa că trebuie să vă asigurați cu atenție că toate detaliile principale sunt reflectate corect în document.

Prin completarea corectă a documentației din sistemul de bonusuri, puteți economisi mult bani din fondul de salarii. In plus, in acest fel, angajatorul poate evita conflictele cu angajatii. Ca urmare, activitatea afacerii va rămâne stabilă, iar valoarea profitului primit de aceasta va crește.

Nuanțele legislației fiscale și ale muncii în materie de sporuri ale angajaților sunt prezentate mai jos.

Majoritatea organizațiilor au un sistem de bonusuri pentru angajați. Este unul dintre cele mai puternice instrumente de motivare a angajaților, permițându-vă să obțineți o îmbunătățire calitativă în cel mai mult timp scurt. Informațiile de mai jos vă vor ajuta să faceți corect Documente necesare pentru plata bonusurilor și luați în considerare toate punctele legate de această problemă.

Ce este o primă și ce acte legislative o reglementează?

Codul Muncii modern al Federației Ruse definește bonusul ca plata stimulentei, care poate fi revendicat de angajații cu anumite realizări în activitate profesională. Cu toate acestea, bonusuri similare cu k pot fi atribuite în alte cazuri, de exemplu, cu ocazia unei sărbători. În acest caz, acestea vor fi de natură unică (spre deosebire de bonusurile obișnuite plătite în funcție de performanță).

Principalul act legislativ care reglementează problemele de bonus este Codul Muncii al Federației Ruse. Aici sunt prezentate cele mai cuprinzătoare informații despre problema pe care o luăm în considerare.

De ce este necesar să se creeze un document separat în organizație cu privire la bonusurile angajaților?

În ciuda faptului că plata bonusurilor este omniprezentă, mulți manageri refuză să emită un Regulament privind sporurile angajaților. Argumentul principal este prezența unei astfel de secțiuni în Reglementări privind salariile. Cu toate acestea, ar fi mai bine să elaborăm un astfel de document. Și de ce, vom spune mai jos.

Crearea unui document separat privind bonusurile angajaților va permite persoane responsabile din organizație:

1. Evitați întrebările angajaților Serviciului Federal de Taxe cu privire la includerea bonusurilor în structura costurilor cu forța de muncă utilizată pentru determinarea valorii.
2. Eliberați-vă de pretențiile angajaților FSS cu privire la problema calculării beneficiilor în caz de invaliditate temporară pentru un membru colectiv de muncă.
3. Nu acordați atenție stimulentelor financiare încheiate cu un angajat atunci când aplicați pentru un loc de muncă. Acest lucru este de mare importanță. Cert este că normele legislației fiscale permit includerea în componența costurilor muncii doar a acelor sporuri care sunt stipulate fie prin contract, fie acord comun. În acest sens, pentru a se conforma legii în textul contractului, este suficientă indicarea unui link către clauza relevantă din Regulamentul privind bonusurile.

Acestea sunt principalele puncte care demonstrează oportunitatea întocmirii unui document separat privind sporurile angajaților.

Dacă nu ați înregistrat încă o organizație, atunci cel mai usor fă-o cu servicii on-line, care vă va ajuta să generați gratuit toate documentele necesare: Dacă aveți deja o organizație, și vă gândiți cum să facilitați și să automatizați contabilitatea și raportarea, atunci vin în ajutor următoarele servicii online, care vor înlocui complet un contabil în întreprinderea dumneavoastră și economisiți o mulțime de bani și timp. Toate rapoartele sunt generate automat, semnate semnatura electronicași trimis automat online. Este ideal pentru un antreprenor individual sau SRL pe sistemul fiscal simplificat, UTII, PSN, TS, OSNO.
Totul se întâmplă în câteva clicuri, fără cozi și stres. Încearcă-l și vei fi surprins ce usor a devenit!

Etape de creare, proiectare și depozitare

În prezent cerințe clare la întocmirea Regulamentului privind sporurile salariaților nr. Nici Codul Muncii al Federației Ruse, nici niciun alt act juridic de reglementare nu oferă informații complete cu privire la dezvoltarea acestui document. În acest sens, vom adera la experiența practică a companiilor care au reușit să obțină un succes excelent în acest domeniu.

Primul lucru de luat în considerare la crearea unui Regulament privind bonusurile angajaților este marimea companiei. Dacă doar câteva zeci de oameni lucrează în el, atunci un document va fi suficient. Altfel, cu complex structura organizationala, este mai oportun să se elaboreze un act separat pentru fiecare departament.

În chiar vedere generala Regulamentul privind sporurile angajaților reflectă următoarea informație:

1. Valoarea fiecărui tip de premiu.
2. conditii pentru obtinerea acestora.
3. Termeni de plată.
4. Procedura de calcul.
5. Circumstanțele în care se încetează plata primei.

Pentru mai multe detalii, acest document poate fi prezent sub forma următoare:

1. Dispoziții generale. Acesta reflectă scopurile și obiectivele pe care managementul și le-a stabilit atunci când elaborează sistemul de bonusuri. Puteți specifica, de exemplu, o creștere a indicatorilor de productivitate a muncii pentru organizație în ansamblu și în fiecare unitate individuală.
2. Tipuri de prime, indicatorii acestora si conditiile de obtinere. Această secțiune indică tipurile de premii și pentru ce succes sunt atribuite. De exemplu:
   • pentru depășirea planului;
   • pentru o experiență solidă de lucru în companie;
   • pentru performanță la sfârșitul anului.

   De asemenea, la solicitarea conducerii și dacă există posibilități financiare, se pot preciza detaliile primirii premiului cu ocazia oricărei date solemne, de exemplu, o aniversare.
   Nu uita de recompense. Ele pot fi împărțite în calitative (îmbunătățire caracteristici de calitate mărfuri) și cantitativ (producție de produse peste norma stabilită).

3. Procedura de calcul a primelor. Această secțiune a Regulamentului privind bonusurile angajaților reflectă informații despre angajații care, sub rezerva anumitor criterii, pot conta pe plăți. Sunt indicate posturi specifice, profesii și tipuri de activitate de muncă.
4. Dispoziții finale. Acestea conțin informații despre momentul intrării în vigoare a documentului și perioada de valabilitate a acestuia.

În marea majoritate a cazurilor valabilitate Prevederile privind sporurile acordate angajaților încetează în momentul publicării unui nou document. În cazul în care acesta este inclus în structura contractului colectiv, atunci perioada de valabilitate a acestuia va fi egală cu perioada de valabilitate a prezentului acord.

Caracteristicile distinctive ale bonusurilor și întocmirea documentului corespunzător pentru diferite organizații

Legislația rusă modernă permite conducerii companiei, la discreția sa, să prescrie toate aspectele sistemului de bonusuri în contractele de muncă, contractele colective și alte acte juridice de reglementare. Cu toate acestea, normele Codului Muncii al Federației Ruse trebuie respectate cu strictețe.

Deci, pentru organizații ale căror activități sunt finanțate de stat, special Instrucțiuni. Acestea stabilesc direcția generală pentru crearea Regulamentului privind sporurile pentru salariați sector public. În astfel de instituții, cei responsabili cu crearea unui sistem de bonusuri ar trebui să se concentreze pe calitățile personale ale angajaților, care să le permită să aducă procesul de muncă la un nivel calitativ nou. În același timp, nu trebuie să uităm de bonusurile prevăzute pentru intensitatea diferită a muncii într-o poziție (de exemplu, un bonus pentru conducerea clasei pentru un profesor liceu), când se lucrează în condiții periculoase.

De asemenea, angajatilor din sectorul public se poate aplica un sistem de bonusuri pentru excelenta profesionala. Este inerentă angajaților care sunt înalt calificați și au o experiență de lucru solidă, care utilizează metode și tehnologii inovatoare în munca lor, care au abilitățile comunicare de afaceri pe nivel inalt. Unul dintre cei mai comuni indicatori ai abilităților profesionale ale unui angajat din sectorul public este stăpânirea simultană a mai multor profesii (conexe sau îndepărtate) de către o persoană.

În alte organizații constructii, industriale, comerciale) sistemul de sporire este determinat de contractul colectiv sau contractul colectiv. Cu toate acestea, după cum sa menționat mai sus, informații mai detaliate ar trebui indicate într-un document separat - Regulamentul privind bonusurile pentru angajați.

Cum se acordă premiul

Primul pas dezvoltarea unui sistem de bonusuri într-o organizație este de a determina cercul de angajați care vor putea aplica pentru acesta în viitor. După aceea, se stabilesc condițiile de numire a acestor plăți și împrejurările în care salariatul nu poate conta în niciun fel pe acestea.

Cel mai comun dintre aceste situații sunt:

1. Primirea unei acțiuni disciplinare de către un angajat.
2. Retrogradarea unui angajat.
3. stipulate prin contractul de muncă (atât obișnuit, cât și o singură dată).
4. Nerespectarea de către angajatul acceptat în firmă, nerespectarea reglementărilor de siguranță și a normelor sanitare și igienice, nerespectarea cerințelor de protecție a muncii.
5. Fără un motiv întemeiat.
6. Absența de la locul de muncă timp de 3 ore (sau în total o zi).
7. Apariția la organizație în stare de ebrietate alcoolică sau de droguri.
8. Consumul de alcool, utilizarea de substanțe narcotice și psihotrope la locul de muncă.
9. provocând grav daune materiale proprietatea companiei.

Cu privire la cuantumul primei, atunci poate fi stabilit atât într-o sumă fixă ​​de bani (de exemplu, 3.000 de ruble), cât și în acțiuni în raport cu o anumită bază (de exemplu, îndeplinirea excesivă a planului cu 50% este încurajată de 2.000 de ruble).

De reținut că legislația nu permite angajatorului, la discreția sa, modificarea mărimii sporului în direcția reducerii acestuia.

Acest lucru se poate face numai dacă există un fapt dovedit al unei anumite încălcări (a lor lista orientativa date mai sus). Pentru a minimiza riscul de litigii de munca este necesar să reflectăm circumstanțele în cel mai mic detaliu. în care prima nu este plătită integral. De exemplu, la primirea unei remarci sau mustrări, plata stimulentei către un angajat este redusă cu 1.000 de ruble sau 20%.

Dezvoltarea unui sistem de bonusuriîn cele mai multe cazuri, intră în competenţa organului executiv al organizaţiei. Poate fi director, director adjunct sau altul persoana responsabila. De asemenea, este posibil să se creeze comisie specială de la angajații companiei (contabil, ofițer de personal, manager etc.).

Indiferent de cine ia decizia de a acorda bonusuri angajaților, acesta trebuie să țină cont de recomandările șefului organizației și ale directorilor departamentelor individuale. Numai în acest caz este posibil să se creeze un sistem cu adevărat eficient de bonusuri pentru personal care să îndeplinească pe deplin cerințele modernității și obiectivele specifice ale organizației.

După crearea Regulamentului privind bonusurile pentru angajați, șeful organizației emite un ordin pentru fiecare caz, care reflectă informații despre beneficiarul plății, tipul bonusului și alte date necesare.

Vezi următorul videoclip pentru bonusurile angajaților:

Astăzi, angajații departamentelor de resurse umane ale multor companii se bazează din ce în ce mai mult pe o astfel de tehnică precum bonusurile. Acest lucru poate crește semnificativ atractivitatea întreprinderii pentru solicitanții de locuri de muncă și angajați și, prin urmare, o face competitivă. Un alt bonus uriaș este că angajații interesați lucrează mai binevoitor.

Esența sistemului de recompense

Conform definiţiei date Codul Muncii, bonusuri - aceasta este acumularea și plata unor resurse financiare suplimentare către angajații întreprinderii, pe lângă salarii. O astfel de schemă este disponibilă pentru absolut toate organizațiile, indiferent de proprietate și tipul de activitate.

Sistemul de bonusuri la întreprinderile bugetare este determinat direct de conducerea acestora. În același timp, priveliștea stimulente financiare, iar dimensiunea acesteia poate fi desemnată de șeful organizației. Stare principala: valoare totală beneficiile angajaților (salarii plus bonusuri) ar trebui să fie în limitele creditelor alocate.

Pentru companiile nebugetare, lucrurile sunt puțin mai ușoare. Deoarece nu au dreptul la finanțare, nu trebuie să raporteze câți bani au fost cheltuiți pe salarii. Din acest motiv, astfel de întreprinderi au o libertate relativă de acțiune. La nivel de stat se determină un prag de salariu minim, iar pe baza acestuia, conducerea companiei atribuie salarii, sporuri, indemnizații și plăți suplimentare.

Tipuri de bonusuri: caracteristici ale plăților obișnuite

Cele mai utilizate două tipuri plăți bonus. Prima dintre ele este remunerația, care prevede salariile acceptate la firmă. Bonusurile în acest caz sunt sistematice, adică indemnizațiile sunt plătite în mod regulat (o dată pe an, trimestru, jumătate de an, lună, săptămână). Nu toți angajații sunt premiați, ci un anumit cerc, de exemplu, economiști, personal de vânzări sau angajați ai mai multor departamente. Pentru deducerea cuantumului bonusului se iau în considerare indicatorii specifici de muncă și condițiile de bonusare elaborate de companie.

În plus, există o sumă fixă ​​de plăți: una salariul oficial, jumătatea lui sau procentul din suma salariului.

Toate nuanțele care însoțesc procesul de calcul și plată a remunerației financiare de primul tip sunt cuprinse în prevederea privind bonusurile angajaților. Acest document este aprobat de administrație și, dacă este cazul, se coordonează cu sindicatul. Regulamentul impune organizației obligația de a acorda salariaților un bonus într-o anumită sumă dacă îndeplinesc condițiile convenite.

Mai multe despre primul tip de premii

La o examinare mai atentă, recompensele financiare de tipul descris sunt împărțite în două grupuri:

• Recompensa pentru atingerea obiectivelor companiei. Astfel de bonusuri reprezintă principalul stimulent pentru personal, care îi încurajează să-și îndeplinească sarcinile.
• Încurajarea inițiativei - o recompensă pentru îmbunătățirea echipamentelor, sistemelor de contabilitate sau a altor aspecte ale activităților organizației.

Munca adjuncților șefilor este aceea de a supraveghea unitățile care le sunt încredințate (filiale, departamente, laboratoare). La sfârșitul perioadei de bonusare, aceștia trebuie să depună propuneri privind cuantumul stimulentelor pentru conducătorii acestor unități structurale. În același timp, directorii adjuncți ascultă părerea subordonaților lor (șefii de departamente) despre ce fel de bonus ar trebui acordat anumitor angajați. Majoritatea companiilor aleg să trimită propuneri în scris.

Finalizarea procedurii de depunere

La următoarea etapă, toate propunerile depuse trebuie să fie agreate. În concluzie, ele sunt aprobate de directorul întreprinderii, iar aceasta devine baza ordinului corespunzător.

De asemenea, administrațiile unor companii preferă să-și coordoneze acțiunile legate de stimulente financiare pentru angajați cu reprezentanți ai colectivului de muncă sau ai sindicatului.

Când toate condițiile sunt îndeplinite, managerul poate emite un ordin pentru organizație, care va prezenta temeiurile acordării bonusurilor și mărimea acestuia pentru fiecare angajat. Indiferent dacă în companie a fost adoptată o poziție premium, ordinul este în continuare emis.

Nuanțe separate

Dacă angajații sunt recompensați companie mare, atunci ordinea nu indică o listă cu toate numele de familie. Acestea fac parte dintr-un document separat pregătit de departamentul de resurse umane. Această listă este considerată o anexă la ordin.

Toate recompensele financiare se reflectă în mod necesar în contul personal al fiecărui angajat și apar și în al acestuia statul de plată. Acest lucru este necesar pentru a putea deriva salariul mediu cu acuratețe maximă.

La baza relației dintre organizație-angajator și persoana fizică-salariat este contractul de muncă. Este în el că reguli generale stimulente financiare pentru angajati. Dar, în același timp, caracteristicile acumulării unui anumit bonus, condițiile în care acesta se acumulează, mărimea, frecvența acestuia etc., nu sunt fixate în contractul de muncă. Pentru a le asigura dreptul muncii prevede un document separat - Regulamentul privind bonusurile, pe care organizația trebuie fie să îl aprobe separat, fie să includă dispozițiile relevante din Regulamentul intern al muncii (articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Să încercăm împreună să pregătim corect un astfel de Regulament.

Secțiunea „Dispoziții generale”

Ca orice document, este mai bine să începeți Regulamentul privind bonusurile cu secțiunea „Dispoziții generale”, care va stabili principiile de bază care ghidează organizația la calcularea bonusurilor. În special, în secțiunea „Dispoziții generale” este necesar să se stabilească conceptul de bonusuri, ordine generală numirile lor.

Este foarte important să se stabilească în această secțiune a Regulamentului Bonusului condiția ca eventualele bonusuri să fie plătite numai prin decizie a conducerii. În esență, bonusurile sunt o măsură de stimulare, o plată suplimentară. Trebuie precizat că decizia de numire a acestuia plata aditionala acceptate exclusiv de conducerea organizației. În același timp, nu ar trebui să vă fie jenă că, prin această abordare, nu toți angajații vor primi bonusuri. Acest lucru nu este în niciun fel contrar Codului Muncii.