Pentru a contabiliza personalul, acumularea și plata salariilor, se utilizează forme unificate de documente contabile primare, aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 04/06/2001. nr. 26.
Ordin (instrucțiune) privind angajarea unui angajat (formularul nr. T-1) și ordin (instrucțiune) privind angajarea angajaților (formularul nr. T-1a) sunt folosite pentru înregistrare și contabilitate, angajați în baza unui contract (contract) de muncă. Întocmită de persoana responsabilă de admitere, pentru toate persoanele angajate de organizație.
Ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului unui angajat (formular nr. T-6) și ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului salariaților (formularul nr. T-6a) sunt utilizate pentru înregistrarea și înregistrarea concediilor acordate unui angajat (angajați) în conformitate cu legea, un contract colectiv, reguli organizare, contract de muncă (contract).
Întocmită de angajat serviciul de personal sau o persoană împuternicită, semnată de șeful organizației sau o persoană împuternicită de acesta, declarată salariatului contra chitanță. Pe baza comenzii se fac note in cardul personal, contul personal si se calculeaza salariile datorate pentru concediu in formularul Nr. T-60 „Nota-calcul pentru asigurare concediu de angajat».
Program de vacanță (formular nr. T-7) este conceput pentru a reflecta informații despre momentul distribuirii concediilor anuale plătite angajaților tuturor diviziilor structurale ale organizației pentru anul calendaristic pe luni. Program de vacanță - program rezumat. La alcătuirea acestuia se ține cont de legislația în vigoare, de specificul activităților organizației și de dorințele angajatului.
Programul de vacanță este avizat de șeful serviciului de personal, șefii de direcție structurale, convenit cu organul sindical ales și aprobat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită de acesta.
Atunci când perioada de concediu se amână la altă dată, cu acordul salariatului și al șefului unității structurale, se efectuează modificări corespunzătoare în programul de concediu.
Ordine (instrucțiune) de a termina contract de muncă(contract) cu un angajat (formular nr. T-8) și ordin (instrucțiune) de încetare a contractului (contractului) de muncă cu salariații (formular nr. T-8a) sunt folosite pentru înregistrarea și înregistrarea concedierii unui angajat (angajați). Se completează de către un angajat al serviciului de personal, semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită de acesta, declarată angajatului (angajaților) contra chitanță.
Pe baza comenzii se face o înscriere într-un card personal, cont personal, carnet de muncă, se face o decontare cu angajatul în formularul Nr. T-61 „Notă-calcul la încetarea contractului de muncă (contract) cu angajatul”.
Ordin (instrucțiune) privind trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri (formularul nr. T-9) și ordin (instrucțiune) privind trimiterea angajaților într-o călătorie de afaceri (formularul nr. T-9a) sunt folosite pentru a înregistra și înregistra direcția unui angajat (angajați) în călătoriile de afaceri. Completat de un angajat al serviciului de personal, semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită de acesta. Ordinul de trimitere într-o călătorie de afaceri indică numele de familie și parafa, unitatea structurală, profesiile (funcțiile) ale călătorilor de afaceri, precum și scopurile, ora și locurile călătoriilor de afaceri.
Dacă este necesar, sunt indicate sursele de plată a cheltuielilor de călătorie, alte condiții de trimitere în călătorie de afaceri.
Ordin (instrucțiune) privind promovarea unui angajat (formular nr. T-11), angajaților (nr. T-11a) sunt folosite pentru a proiecta și înregistra recompense pentru succesul în muncă. Întocmită pe baza prezentării șefului unității structurale a organizației în care lucrează salariatul.
Semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită de acesta, anunțat angajatului (angajaților) contra primire. Pe baza comenzii (instrucțiunii), se face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului.
Fișa de contabilitate pentru utilizarea timpului de lucru și a salariului (f. nr. T-12)și foaia de pontaj (f. nr. T-13) utilizate pentru implementarea pontajelor și controlul disciplinei muncii. Formularul nr. T-12 este conceput pentru a înregistra utilizarea timpului de lucru și a salarizării, iar formularul nr. T-13 este conceput doar pentru a înregistra utilizarea timpului de lucru. Când se utilizează formularul nr. T-13, salariile sunt calculate în contul personal (formularul nr. T-54), statul de plată (formularul nr. T-51) sau statul de plată(f. nr. T-49). Formularul nr. T-13 este utilizat în condițiile prelucrării automate a datelor. Formularele de pontaj cu detalii completate parțial pot fi create folosind instrumentele informatică. În acest caz, forma foii de pontaj se modifică în conformitate cu tehnologia de prelucrare a datelor acceptată. Foaia de pontaj acoperă toți angajații organizației. Fiecăruia dintre ele i se atribuie un număr de personal specific, care este indicat în toate documentele pentru contabilizarea acolo și salariile. Esența cronometrarii este înregistrarea zilnică a prezenței salariaților la locul de muncă, de la locul de muncă, a tuturor cazurilor de întârziere și neprezentare, cu indicarea motivelor acestora, precum și a orelor de odihnă și a orelor suplimentare. Cronometrarea este efectuată de un contabil, maistru sau maistru în foaia de pontaj. Pentru a simplifica foaia de pontaj, vă puteți limita la înregistrarea abaterilor de la durata normală a zilei de lucru în aceasta. O notă privind absenteismul sau întârzierea se face în fișa de pontaj pe baza documentelor relevante - certificate de citare la biroul de înmatriculare și înmatriculare militară, instanță, foi de invaliditate temporară etc., pe care lucrătorii le predau cronometrarilor; timpul de nefuncţionare se stabileşte în funcţie de fişele de nefuncţionare, iar orele suplimentare - conform listelor de maiştri.
Contabilitatea dezvoltării lucrătorilor din organizații este efectuată de maiștri, maiștri și alți angajați cărora le sunt încredințate aceste atribuții. Pentru a contabiliza producția, sunt utilizate diverse forme de documente primare (comenzi pentru lucru la bucată, înregistrări ale lucrărilor efectuate etc.). Indiferent de formă, documentele primare conțin, de regulă, următoarele detalii (indicatori): locul de muncă (atelier, șantier, departament); timpul de lucru (data); denumirea și categoria muncii (operațiune); cantitatea și calitatea muncii; nume de familie, inițiale etc.
Documentele primare completate pentru contabilizarea rezultatelor și lucrărilor efectuate, împreună cu toate documentele suplimentare (fișe pentru plata timpului de nefuncționare, pentru plăți suplimentare, certificate de căsătorie etc.), sunt transferate contabilului. Pentru a determina cuantumul salariului care urmează să fie plătit în mâinile angajaților, este necesar să se determine cuantumul câștigurilor salariaților pe lună și să se efectueze deducerile necesare din această sumă. Aceste calcule se fac de obicei în statul de plată (f. nr. 49), care, în plus, servește drept document pentru plata salariilor pe lună. În partea stângă a acestei declarații, sumele salariilor sunt înregistrate pe tipuri (lucrări la bucată, timp, bonusuri și diverse tipuri de plăți), iar în dreapta - deduceri după tipurile lor și suma care urmează să fie emisă. O linie este atribuită fiecărui angajat în extras.
Avansul pentru prima jumătate a lunii se eliberează, de regulă, în funcție de statul de plată. Cuantumul avansului se determină de regulă la cota de 40% din câștig la tarife sau salarii, ținând cont de zilele lucrate de salariați.
Salariile se eliberează în termen de trei zile. După această perioadă, casieria împotriva numelor angajaților care nu au primit salarii face o notă „Depusă”, întocmește un registru al salariilor fără precedent și pe pagina de titlu a declarației indică suma salariilor efectiv plătite și neprimite de angajați. . Sumele salariilor neachitate la timp, dupa trei zile, se predau bancii in contul curent. Pentru cuantumul salariilor emise se întocmește consumabil mandat de numerar(f. Nr. KO-2), al căror număr și data sunt aplicate pe ultima pagină a declarației.
În statele de plată întocmite pe suport informatic, componența detaliilor și localizarea acestora sunt determinate în funcție de tehnologia de prelucrare a informațiilor adoptată. În acest caz, formularul documentului trebuie să conțină toate detaliile formularului unificat. Jurnalul de înregistrare a statelor de plată (f. nr. T-53a) utilizate pentru înregistrarea și înregistrarea statelor de plată pentru plățile efectuate către angajații organizației. Gestionat de un contabil. Plățile care nu coincid cu momentul plății salariilor (avansuri neprogramate, sume de concediu etc.) se efectuează conform încasărilor în numerar, care sunt marcate „Statul de plată unic”. Fișa de salarizare îndeplinește mai multe funcții - un document de decontare, un document de plată și, în plus, servește ca registru pentru contabilitatea analitică a decontărilor cu salariații. Cu toate acestea, în practică, utilizarea extraselor de salariu pentru a calcula salariul mediu pentru orice perioadă anterioară (de exemplu, timp de trei luni atunci când plătiți concediul) este incomod, deoarece este necesar să faceți selecții laborioase din diferite declarații. Prin urmare, în organizație se deschid conturi personale pentru fiecare angajat (f. Nr. T-54 și f. Nr. T-54a), în care sunt înregistrate informațiile necesare despre angajat ( starea civilă, categorie, salariu, vechime în muncă, timp de intrare în muncă etc.), toate tipurile de angajări și deduceri din salariu pentru fiecare lună. Din aceste date este ușor de calculat castigurile medii pentru orice perioadă de timp.
Formularul nr. T-54 este utilizat pentru a înregistra toate tipurile de angajări și deduceri din salarii pe baza documentelor primare de contabilizare a producției și a muncii efectuate, a orelor lucrate și a documentelor pentru diferite tipuri de plăți. Pe baza acestui cont personal se întocmește un stat de plată în formularul nr. T-51. Formularul nr. T-54a este utilizat la procesarea acreditărilor utilizând tehnologia computerizată și conține doar detalii condiționate permanente despre angajat. Datele privind salariile primite pe hârtie sunt investite lunar în contul personal. A doua pagină este folosită pentru tipărirea codurilor de tip de salariu și a deducerilor.
Nota-calcul privind acordarea concediului unui salariat (Formular nr. T-60) este conceput pentru a calcula salariul și alte plăți datorate salariatului atunci când i se acordă concediu anual plătit sau alt concediu.
Nota-calcul la incetarea contractului (contractului) de munca cu salariatul (formular nr. T-61) este utilizat pentru a înregistra și calcula salariile datorate și alte plăți către un angajat la încetarea unui contract de muncă (contract). Întocmită de un angajat al serviciului de personal sau de o persoană autorizată. Calculul salariilor datorate și a altor plăți se face de către un angajat al departamentului de contabilitate. Pentru a primi un avans pentru prima jumătate a lunii, la bancă se depun următoarele documente: un cec, ordine de plată pentru virarea fondurilor la buget pentru impozite reținute, pentru virarea sumelor reținute pentru documente executive și obligații personale, precum și pentru transferarea plăților pentru nevoi sociale (la fonduri - pensie, asigurări sociale, asigurare obligatorie de sanatate).
Fiecare organizație conduce activitate economică, este nevoie de documentele de personal, precum si in calculul lunar si salarizarea angajatilor.
Departamentul de contabilitate calculează indemnizațiile, indemnizațiile de vacanță și de călătorie, angajamentele salariale și la bucată, calculează impozitele și prime de asigurare, rapoarte către fonduri și IFTS.
Adesea, departamentul de contabilitate se ocupă și de documentele de personal, deoarece nu fiecare companie are propriul departament de personal.
În același timp, nu orice contabil este și un angajat priceput al serviciului de personal. Dar acum glumele sunt proaste cu Inspectoratul Muncii.
Calculul și calculul salariilor trebuie efectuate în conformitate cu prevederile capitolului 21 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Procesul de salarizare se desfășoară în mai multe etape.
Prima etapă este analiza informațiilor cuprinse în documentele primare privind contabilitatea muncii și plata acesteia, întocmite după forme unificate.
A doua etapă este calculul sumelor salariile(și alte plăți) către angajați, precum și către persoanele care prestează muncă și prestează servicii în temeiul contractelor de drept civil (GPC).
A treia etapă este calculul și reținerea impozitului pe venit indivizii(impozitul pe venitul persoanelor fizice) în conformitate cu capitolul 23 din Codul fiscal.
A patra etapă va fi acumularea primelor de asigurare percepute asupra salariilor acumulate.
La a cincea etapă se întocmesc documente (tot în forme unificate) pentru plata salariilor.
Având în vedere faptul că, în conformitate cu clauza 1, articolul 9 din Legea „Cu privire la contabilitate” nr. 129-FZ, toate tranzacțiile comerciale efectuate de organizație trebuie să fie documentate prin documente justificative, întrucât aceste documente servesc drept contabilitate primară. documentele, pe baza cărora se ține contabilitatea, nu poate fi subestimată importanța documentației primare.
În plus, multe documente primare pe evidența personalului iar salariul trebuie păstrat timp de 75 de ani (sau - permanent, adică cel puțin 10 ani) 75 de ani în conformitate cu cerințele Ordinului Ministerului Culturii din 25.08.2010. Nr.558 cu transfer ulterior la Arhivele Statului în cazul încetării societății.
În plus, legislația prevede răspunderea administrativă și chiar penală pentru încălcarea procedurii de păstrare și păstrare a documentelor de personal.
Articolul va lua în considerare tipurile și formele documentelor primare privind evidența personalului și salariile, precum și condițiile de stocare a acestora.
Informațiile furnizate pot servi drept „memento” în munca unui contabil.
DOCUMENTE PRIMARARE CUINȚINE ÎN ALBUME DE FORME UNIFICATE
Atunci când se formează documente primare privind evidența personalului și salariile, trebuie reținută prevederea paragrafului 2 al articolului 9 din Legea nr. 129-FZ.
În conformitate cu prezentul alineat, documentele contabile primare sunt acceptate în contabilitate dacă sunt întocmite în forma cuprinsă în albumele de formulare unificate de documentație contabilă primară.
Formularele unificate care ar trebui utilizate la înregistrarea relațiilor de muncă cu angajații sunt aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004. Nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară a muncii și plata acesteia”.
Acest decret a aprobat următoarele forme de documente primare:
1. Conform evidenței personalului:
- Nr. T-1 „Ordin (instrucțiune) privind angajarea unui angajat”,
- Nr. T-1a „Ordinul (instrucțiunea) privind angajarea lucrătorilor”.
Termen de valabilitate 75 ani.
- Nr. T-2 „Cartea personală a angajatului”,
- Nr. T-2GS (MS) „Cartea personală a unui angajat de stat (municipal)”.
Termen de valabilitate 75 ani.
- Nr. T-3 „Personal”.
Termen de valabilitate 3 al anului.
- Nr. T-4 „Cartea de cont al unui lucrător științific, științific și pedagogic”.
Se completează pe baza diplomelor de doctor în științe și a unui candidat în științe, a certificatului de conferențiar și profesor și a altor documente similare.
- Nr. T-5 „Ordinul (instrucțiunea) privind transferul unui angajat la un alt loc de muncă”,
- Nr. T-5a „Ordin (instrucțiune) privind transferul salariaților la un alt loc de muncă”,
Termen de valabilitate 75 ani.
- Nr. T-6 „Ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului unui angajat”,
- Nr. T-6a „Ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului salariaților”,
Termen de valabilitate 5 ani.
- Nr. T-7 „Program de vacanță”.
Aprobat de angajator cu cel mult două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic.
Procedura de întocmire a graficului poate fi stabilită prin regulamentul intern al muncii sau prin prevederile contractului colectiv, alte documente interne ale organizației.
Angajatul trebuie anunțat împotriva semnării orei de începere a concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței.
Termen de valabilitate 1 an (recomandăm să-l păstrăm până când este verificat de către Serviciul Federal de Taxe sau Inspectoratul Muncii).
- Nr. T-8 „Ordinul (instrucțiunea) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu un angajat (concediere)”,
- Nr. T-8a „Ordinul (instrucțiunea) privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu salariații (concedierea)”,
Termen de valabilitate 75 ani.
- Nr. T-9 „Ordin (instrucțiune) privind trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri”,
- Nr. T-9a „Ordin (instrucțiune) privind trimiterea angajaților într-o călătorie de afaceri”,
Termen de valabilitate 5 10 ani).
- Nr. T-10 „Certificat de călătorie”,
Termen de valabilitate 5 ani (pentru călătorii de afaceri în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente cu acestea - 75 ani).
- Nr. T-10a „Sarcina de serviciu pentru trimiterea într-o călătorie de afaceri și un raport privind implementarea acesteia”,
Termen de valabilitate 5 ani (pentru călătorii de afaceri pe termen lung în străinătate - 10 ani).
- Nr. T-11 „Ordinul (instrucțiunea) privind promovarea unui angajat”,
- Nr. T-11a „Comanda (instrucțiune) pe încurajarea angajaților»,
Termen de valabilitate 75 ani.
2. Conform evidenței programului de lucru și a decontărilor cu personalul remunerat:
- Nr. T-12 „Calcul de pontaj și salarizare”,
Companiile au nevoie de acest document nu numai pentru a menține contabilitate calculele salariilor. Foaia de pontaj este, de asemenea, necesară pentru a confirma fezabilitatea economică a costului remunerației angajaților în scopuri contabile fiscale, deoarece în esență este un document care confirmă implementarea efectivă de către angajați a activității lor de muncă.
Formularul T-12 este universal și este utilizat în majoritatea organizațiilor.
Termen de valabilitate 5 75 ani).
- Nr. T-13 „Foaie de pontaj”,
Termen de valabilitate 5 ani (cu conditii nocive munca - 75 ani).
- Nr. T-49 „Statul de plată”
- Nr. T-51 „Statul de plată”,
- Nr. T-53 „Statul de plată”,
În cazul transferului salariilor pe carduri bancare către angajați, se întocmește doar un stat de plată (nu se întocmesc formularele nr. T-49 și T-53).
Termen de valabilitate 5 75 ani).
- Nr. T-53a „Jurnalul de înregistrare a statelor de plată”,
Termen de valabilitate 5 ani.
- Nr. T-54 „Cont personal”,
- Nr. T-54a „Cont personal (svt)” (svt - echipamente informatice),
Termen de valabilitate 75 ani.
- Nr. T-60 „Notă-calcul privind acordarea concediului unui salariat”,
Termen de valabilitate 5 ani supuse verificării. (In lipsa conturilor personale - 75 ani).
- Nr. T-61 „Notă-calcul la încetarea (încetarea) contractului de muncă cu un angajat (concediere)”,
Termen de valabilitate 5 ani supuse verificării. (In lipsa conturilor personale - 75 ani).
- Nr. T-73 „Lege privind acceptarea muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata unei anumite lucrări”.
Acesta servește drept bază pentru calculul final sau pas cu pas al sumelor de plată pentru munca efectuată.
Termen de valabilitate 5 ani supuse verificării. (In lipsa conturilor personale - 75 ani).
DOCUMENTE PRIMARARE NU CONȚINUTE ÎN ALBUME DE FORME UNIFICATE
Documentele, a căror formă nu este prevăzută în albumele formelor unificate de documentație contabilă primară, trebuie să conțină următoarele detalii obligatorii:
- Titlul documentului;
- data întocmirii documentului;
- numele organizației în numele căreia se întocmește documentul;
- conţinut tranzacție de afaceri;
- contoare de tranzacții comerciale în termeni fizici și monetari;
- denumirile funcțiilor persoanelor responsabile cu efectuarea tranzacției comerciale și corectitudinea înregistrării acesteia;
- semnăturile personale ale respectivelor persoane.
Nevoia de documentatia personalului consacrate în legislația în vigoare:
1. Codul Muncii:
- Un contract de muncă încheiat cu fiecare angajat, conținutul și tipurile acestuia (cap. 10-13 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat (Capitolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Cărți de muncă (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).
- Elaborarea și aprobarea Regulamentului Intern (Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Legea federală nr. 27.07.2006 Nr. 152-FZ „Cu privire la datele personale”
- Regulamentul privind datele cu caracter personal.
3. Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 16.04.2003 Nr. 225 „Despre cărțile de muncă”.
- Cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă și a inserturilor.
Relațiile de muncă dintre angajați și angajator sunt reglementate de reglementările locale ale organizației.
Fiecare companie ar trebui să aibă o politică de muncă și o politică de confidențialitate.
Alte reglementări locale:
- despre salarii
- bonusuri,
- rata de participare a muncii,
- etc.
În plus, organizația trebuie să dețină următoarele documente de personal privind protecția muncii:
- Instrucțiuni pentru angajați privind protecția și siguranța muncii.
- Jurnal de înregistrare a evenimentelor de informare;
Cerințele de protecție a muncii sunt reglementate de secțiunea 10 din Codul muncii.
În conformitate cu prevederile articolului 217 din Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare angajator, care desfasoara activitati de productie cu peste 50 de angajati, trebuie sa existe un serviciu de protectia muncii sau un specialist in protectia muncii cu pregatire sau experienta corespunzatoare in acest domeniu.
În cazul în care numărul întreprindere producătoare mai putin de 50 de persoane
șeful poate atribui sarcini de protecție a muncii unui angajat instruit, inclusiv cu normă parțială, cu acordul scris al angajatului și contra unei taxe suplimentare (articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă responsabilitatea pentru protecția muncii nu este atribuită nimănui, răspunderea pentru încălcări revine șefului companiei.
Pe lângă cele de mai sus, organizația trebuie să dețină următoarele documente:
- Documente (hărți) de atestare a locurilor de muncă, planuri de atestare a locurilor de muncă din punct de vedere al condițiilor de muncă.
Termen de valabilitate 45 ani. (Pentru cazuri severe, dăunătoare, conditii periculoase munca - 75 ani).
- Fișele postului angajaților.
Termen de valabilitate - în mod constant.
- Cereri angajate pentru angajare, concediere, concediu anual platit, concediu fara plata.
Perioada de stocare a aplicațiilor incluse în dosarele personale ale angajaților - 75 ani.
- Acord privind răspunderea deplină (articolul 243, articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Termen de valabilitate 5 ani (după concedierea persoanei responsabile financiar).
- Jurnalul de înregistrare a inspecțiilor serviciilor de control.
Termen de valabilitate - în mod constant.
Acționează asupra accidentelor.
Termen de valabilitate 75
ani.
Acte de investigare a intoxicațiilor și bolilor profesionale.
Termen de valabilitate 75
ani.
În concluzie, trebuie menționat că listele de documente de mai sus nu sunt exhaustive, deoarece în procesul de stabilire a relațiilor de muncă, organizației i se poate solicita să emită alte documente (de exemplu, un certificat de asigurare de pensie de stat pentru un angajat anterior șomer). ).
RESPONSABILITATEA PENTRU ÎNCĂLCĂRILE ORDINULUI DE ÎNTREȚINERE ȘI DE SECURITATE A DOCUMENTELOR DE PERSONAL
În lipsa documentelor obligatorii de personal aprobate de organizație, inspectorul de muncă de inspecție poate aduce organizația la răspundere administrativă.
Deci, în conformitate cu articolul 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, încălcarea legislației muncii și a protecției muncii implică impunerea unei amenzi administrative:
- pentru funcționari - în valoare de 1.000 până la 5.000 de ruble,
- pentru persoanele juridice - de la 30.000 la 50.000 de ruble. sau suspendarea activităților până la 90 de zile.
În conformitate cu articolul 13.20 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, pentru încălcarea regulilor de stocare, achiziție, contabilitate sau utilizare a documentelor de arhivă (astfel de documente includ: cărți de muncă, legitimații personale ale angajaților, comenzi asupra personalului etc.) presupune:
- avertizare sau impunerea unei amenzi administrative pentru cetățeni în valoare de 100 până la 300 de ruble,
- pentru funcționari - de la 300 la 500 de ruble.
Aceeași prevedere se aplică și angajaților responsabili cu întreținerea, depozitarea, contabilitatea și emiterea carnetelor de muncă.
În conformitate cu articolul 137 din Codul penal al Federației Ruse, colectarea sau difuzarea ilegală de informații despre intimitate persoane care constituie secretul său personal sau de familie, fără acordul său sau diseminarea acestor informații:
- în vorbitul public
- lucrare afișată public,
- în fonduri mass media,
- o amendă de până la 200.000 de ruble,
- sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de până la 18 luni,
- sau muncă obligatorie de până la 360 de ore,
- sau muncă corecțională de până la 1 an,
- sau muncă forțată de până la 2 ani cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități până la 3 ani sau fără aceasta,
- sau arestare pentru până la 4 luni,
- sau închisoare de până la 2 ani cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a exercita anumite activități până la 3 ani.
- o amendă în valoare de la 100.000 la 300.000 de ruble,
- sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de 1 până la 2 ani,
- sau privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pe o perioadă de 2 până la 5 ani,
- sau muncă forțată de până la 4 ani cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități până la 5 ani sau fără aceasta,
- sau arestare pentru până la 6 luni,
- sau închisoare de până la 4 ani cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități până la 5 ani.
Plângerile angajaților pot fi analizate de către Parchet împreună cu Inspectoratul Muncii.
1.3 Documente sursă pentru calculul salariilor
Pentru decontările de salarii cu angajații organizațiilor, sunt utilizate următoarele forme de documentație contabilă primară (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).
Luați în considerare formele documentației contabile primare din tabelul 1. „Documente primare pentru calculul salariilor”
tabelul 1
| Formular nr. | Numele formularului |
| Formularul T-1 | Ordine (instrucțiuni) privind angajarea unui angajat |
| Formularul T-2 | Cardul personal al angajatului |
| Formularul T-3 | personal |
| Formularul T-4 | Fișa de înregistrare a unui lucrător științific, științific și pedagogic |
| Formularul T-5 | Ordin (instrucțiune) cu privire la transferul unui angajat la un alt loc de muncă |
| Formularul T-6 | Ordin (instrucțiune) privind acordarea concediului unui angajat |
| Formularul T-7 | Program de vacanță |
| Formularul T-8 | Ordin (instrucțiune) privind încetarea (încetarea) unui contract de muncă cu un angajat (concediere) |
| Formularul T-9 | Ordine (instrucțiuni) privind trimiterea unui angajat într-o călătorie de afaceri |
| Formularul T-10 | Certificat de călătorie |
| Formularul T-11 | Ordin (instrucțiune) privind promovarea unui angajat |
| Formularul T-12 | Foaia de pontaj și statul de plată |
| Formularul T-13 | Foaia de pontaj |
| Formularul T-49 | Decontare si salarizare |
| Formularul T-51 | Foaie de plată |
| Formularul T-53 | Extras de plată |
| Formularul T-53a | Jurnalul de salarizare |
| Formularul T-54 | cont personal |
| Formularul T-60 | Nota-calcul privind acordarea concediului salariatului |
| Formularul T-61 | Notă-calcul la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere) |
| Formularul T-73 | Act privind acceptarea muncii prestate în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe durata unei anumite lucrări |
Fișa de pontaj este documentul principal pe baza căruia se efectuează calculul salariilor pentru angajații organizației, plăți suplimentare pentru munca în condiții diferite de cele obișnuite. Foaia de pontaj este un element al fluxului de lucru al organizației și trebuie specificată în politica contabilă a organizației.
În prezent, nu există un document de reglementare care să reglementeze contabilitatea salariilor în conformitate cu cerințele moderne. Dar, de la începutul reformelor pieței, schema de salarizare a intrat organizatii comerciale tinde să fie simplificate, cerințele impuse anterior acestui sector al contabilității, cel puțin, nu și-au pierdut actualitatea.
1.4 Forme, sisteme și tipuri de remunerare
Remunerația muncii - un sistem de relații legate de asigurarea stabilirii și implementării de către angajator a plăților către angajați pentru munca lor în conformitate cu legile, alte acte normative de reglementare, contractele colective, acordurile, reglementările locale și contractele de muncă (Codul muncii al Federația Rusă, Art. 129).
Salariu - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare.
Distingeți între salariile de bază și cele suplimentare. Remunerația de bază include salariile acumulate angajaților pentru orele lucrate, cantitatea și calitatea muncii prestate, cantitatea și calitatea produselor produse, plata suplimentară pentru calificări, munca de noapte, munca suplimentară etc.
Salariile suplimentare includ plăți pentru timpul nemuncat prevăzute de legislația muncii: plata concediilor obișnuite, pentru timpul îndeplinirii atribuțiilor de stat, orele preferențiale pentru adolescenți etc.
Formele de remunerare sunt determinate de art. 131 din Codul Muncii al Federației Ruse. Principalele forme de remunerare sunt timpul și munca la bucată. Aceste forme au propriile lor varietăți: simplu bazat pe timp și time-bonus, pe de o parte, și lucru direct la bucată, lucru la bucată - premium, lucru la bucată - progresiv, indirect - lucru la bucată, pe de altă parte.
Cu plata orară, calculul câștigului se face pentru timpul lucrat. Câștigurile lucrătorilor cu salarii pe timp sunt determinate în zonele în care utilizarea salariilor la bucată este imposibilă, i.e. raționalizarea forței de muncă este dificilă, iar în acest caz, câștigurile sunt determinate prin înmulțirea salariului orar sau zilnic cu numărul de ore sau zile lucrate de angajat.
Timpul - formă de remunerare bonus este aceea că, împreună cu plata salariilor oficiale sau a ratelor pe unitatea de timp de lucru, se plătește un bonus pentru calitatea și prestarea la timp a muncii sau alți indicatori.
Cu un formular de lucru direct la bucată, plata se percepe pentru fiecare operațiune de producție sau unitate de producție la același tarif.
Munca la bucată - o formă de remunerare bonus presupune plata unui bonus, sub rezerva îndeplinirii sarcinilor atribuite sau a altor indicatori pentru ziua, lună, trimestru sau an.
Cu un sistem progresiv de lucru la bucată, salariile sunt majorate pentru munca peste norma. Ea, la rândul său, poate fi individuală și colectivă.
Indirect, sistemul la bucată este utilizat pentru remunerarea personalului de producție generală, în special pentru ajustatori, comisori, asistenți maiștri și alți muncitori și, de regulă, plata se face ca procent din câștigurile principalelor lucrători. a zonei deservite.
Ca formă de remunerare, poate fi evidențiată o muncă la bucată, care implică acumularea de câștiguri pentru întreaga cantitate de muncă sau o anumită cantitate de producție. Acest formular presupune emiterea unei sarcini pentru un anumit volum de producție și plata avansurilor în perioada de raportare. Câștigurile finale se calculează după acceptarea volumului finalizat de producție sau de muncă (servicii), ținând cont caracteristici de calitate.
Pentru remunerarea la o anumită întreprindere, pot fi utilizate diverse sisteme, printre care se numără:
Sistemul de tarife - un set de standarde prin care salariile sunt diferențiate pentru angajați diverse categorii(Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse), în timp ce tarifele (salariile) acționează ca standarde, grile tarifare, coeficienti tarifari tinand cont de conditiile de munca in care lucreaza salariatul. Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare de către un angajat se realizează pe baza unui tarif unic - manual de calificare;
Sistemul fără tarife se caracterizează prin faptul că forța de muncă este plătită în funcție de contribuția salariatului la activitățile organizației;
Sistemul de salarii flotante presupune o remunerare bazata pe suma de bani pe care organizatia o poate trimite pentru plata salariilor;
Sistemul de plăți pe bază de comision determină valoarea remunerației ca procent din veniturile primite de organizație.
În orice sistem de remunerare, în conformitate cu Legea federală nr. 82-FZ din 19 iunie 2000 „Cu privire la salariul minim”, un angajat care a lucrat integral luna de raportare trebuie să primească o remunerație de cel puțin suma stabilită de lege.
1.5 Compoziția plăților efectuate către angajații organizațiilor
Pentru organizarea și contabilizarea corectă a decontărilor cu angajații pentru sumele salariilor acumulate și alte plăți, este necesar să existe informații despre componența acestor plăți.
Legislația muncii identifică următoarele tipuri principale de plăți legate de remunerație (care pot fi acumulate în conformitate cu formele și sistemele de remunerare acceptate):
Sume acumulate la tarife. Articolul 129 din Codul Muncii al Federației Ruse definește tariful ca o sumă fixă a remunerației pentru un angajat pentru îndeplinirea unei norme de muncă de o anumită complexitate (calificare) pe unitatea de timp, fără a ține cont de plățile compensatorii, stimulative și sociale. Valoarea salariilor la aplicarea tarifelor depinde de orele efective lucrate.
Sume acumulate din salariile oficiale. În conformitate cu definiția dată la art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul (salariul oficial) este o sumă fixă de remunerație pentru un angajat pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate pentru o lună calendaristică, excluzând compensațiile, stimulentele și plățile sociale. Determinarea salariilor pe baza mărimii salariilor oficiale stabilite este utilizată cel mai adesea în raport cu angajații personalului de conducere (inclusiv șeful organizației).
Sume acumulate la bucată. Ratele la bucată sunt utilizate pentru a evalua cantitatea și calitatea muncii lucrătorilor la bucată. În acest caz, valoarea salariilor acumulate depinde de numărul de produse efectiv produse. În cazurile în care producția este realizată de o echipă (echipă) de muncitori, pot fi stabilite tarife complexe la bucată.
Sumele acumulate ca procent din venituri. Stabilirea salariilor ca procent din venituri are sens doar în acele organizații specializate în vânzări produse terminate, iar pentru acele categorii de muncitori, de cantitatea si calitatea muncii de care depinde volumul vanzarilor. Astfel, cel mai adesea această formă de salarizare este utilizată în organizațiile comerciale.
Acumulări de stimulente, inclusiv bonusuri pentru rezultatele producției, bonusuri la tarife și salarii pentru excelență profesională, realizări înalte în muncă și alți indicatori similari. Acest grup de plăți este, de regulă, de natură personală, iar valoarea angajamentelor depinde de cantitatea și calitatea muncii unui anumit angajat. Excepție fac bonusurile plătite pentru performanța organizației în ansamblu, a acesteia unitate structurală sau echipa de producție.
Acumulări cu caracter stimulativ și (sau) compensatoriu legate de modul de muncă și condițiile de muncă, inclusiv indemnizații pentru tarife și salarii pentru munca de noapte, munca în mai multe schimburi, pentru combinarea profesiilor, extinderea zonelor de servicii, pentru lucrul în locuri grele, nocive. , conditii de munca deosebit de vatamatoare, pentru munca suplimentara si munca in weekend si sărbători produse în conformitate cu legea Federația Rusă.
Remunerație unică pentru vechimea în muncă (bonusuri pentru experiența de muncă în specialitate) în conformitate cu legislația Federației Ruse. Acest grup de suprataxe este de asemenea personalizat. Diferența față de angajamente similare cu caracter stimulativ este că remunerația pentru vechime în muncă poate fi plătită fie lunar, fie anual, precum și că pot fi stabilite condiții suplimentare prin contractul colectiv, în cazul în care indemnizația nu poate fi plătită integral. .
Indemnizații datorate reglementării regionale a salariilor, inclusiv angajamente în funcție de coeficienți regionali și coeficienți pentru muncă în condiții naturale și climatice dificile. Acest grup de indemnizații este, de asemenea, de natură generală. Cuantumul indemnizației nu depinde de cantitatea și calitatea muncii și de alte condiții. O altă caracteristică este că indemnizațiile menționate sunt, în esență, creșteri - i.e. la aplicarea acestora se formează un nou salariu, al cărui cuantum se folosește la calcularea altor indemnizații și plăți suplimentare (cu excepția indemnizației pentru muncă în condiții vătămătoare și mai ales vătămătoare, periculoase și mai ales periculoase).
Sumele acumulate în cuantumul tarifului sau al salariului (la prestarea muncii pe bază de rotație), prevăzute de contractele colective de muncă, pentru zilele de pe drumul de la sediul organizației (punctul de colectare) la locul de muncă și retur, prevăzute de programul de lucru în schimburi, precum și pentru zilele de întârziere a lucrătorilor pe mod datorită condiţiilor meteorologice. Acest lucru se datorează faptului că în acest caz devine necesar să se facă calcule nu numai pentru timpul efectiv lucrat (sau pentru cantitatea de muncă efectiv prestată), ci și pentru alte perioade în care angajatul direct activitati de productie Nu a mers.
Plată muncă peste program. Articolul 99 din Codul Muncii al Federației Ruse definește munca suplimentară ca fiind munca prestată de un angajat la inițiativa angajatorului în afara orelor de lucru stabilite, munca zilnică (în tură), precum și munca care depășește numărul normal de ore de lucru. pentru perioada contabilă. Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - de cel puțin două ori mai mult. La cererea salariatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea unui timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat în orele suplimentare;
În toate cazurile, este interzisă efectuarea de ore suplimentare:
- femeile însărcinate;
– salariati cu varsta sub 18 ani;
Numai cu acordul scris al angajatului și în prezența unui certificat medical corespunzător, este permisă implicarea în muncă suplimentară:
- persoane cu dizabilități;
- femeile cu copii sub trei ani.
În același timp, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub trei ani, trebuie să fie familiarizate în scris cu dreptul lor de a refuza munca suplimentară. Orele suplimentare nu trebuie să depășească patru ore pentru fiecare salariat în două zile consecutive și 120 de ore pe an. Încălcarea acestei restricții nu înseamnă interzicerea plății pentru muncă peste sumele stabilite.
Plătiți munca în weekend și sărbători.
Sărbătorile nelucrătoare în Federația Rusă sunt:
Dacă un weekend și o sărbătoare nelucrătoare coincid, ziua liberă este transferată în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare.
O restricție suplimentară este stabilită de legislația muncii pentru persoanele cu dizabilități și femeile cu copii sub vârsta de trei ani. Aceste categorii de lucrători pot fi implicate în muncă în weekend și în sărbătorile nelucrătoare numai dacă o astfel de muncă nu le este interzisă prin indicatii medicale. În același timp, persoanele cu dizabilități, femeile cu copii sub trei ani, trebuie să fie familiarizate în scris cu dreptul lor de a refuza munca într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare.
O condiție prealabilă pentru implicarea salariaților la muncă în weekend și sărbătorile nelucrătoare este considerată a fi executată în mod corespunzător este un ordin scris din partea angajatorului, precum și, în cazurile adecvate, acordul scris al salariatului.
În conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca în weekend și vacanța nelucrătoare este plătită cel puțin dublu.
Plătește munca de noapte.
Când plătiți pentru muncă pe timp de noapte, trebuie avut în vedere că plata se datorează la fiecare oră tura de muncă care se încadrează în perioada de la 22.00 la 6.00. Acestea nu pot fi mai mici decât suma minimă stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 iulie 2008 nr. 554 - 20% din salariul orar (salariu ( salariul oficial), calculat pe oră de muncă) pentru fiecare oră de muncă pe timp de noapte.
Următoarele nu au voie să lucreze noaptea:
- femeile însărcinate;
- angajații cu vârsta sub 18 ani, cu excepția persoanelor implicate în crearea și (sau) interpretarea operelor de artă și a altor categorii de angajați în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.
Femeile cu copii sub vârsta de trei ani, persoanele cu dizabilități, angajații cu copii cu handicap, precum și angajații care îngrijesc membrii bolnavi ai familiilor acestora în conformitate cu raportul medical, mamele și tații care cresc copii sub vârsta de cinci ani, ca precum și tutorii copiilor de această vârstă, pot fi implicați în muncă de noapte numai cu acordul lor scris și cu condiția ca astfel de muncă să nu le fie interzisă din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical. În același timp, acești angajați trebuie să fie informați în scris cu privire la dreptul lor de a refuza munca pe timp de noapte.
Plata timpului nelucrat.
Cazurile în care un angajat trebuie să fie plătit pentru timp nelucrat includ, în special, remunerarea pentru neîndeplinirea standardelor de producție, în cazul unui defect de fabricație, în timpul nefuncționării etc.
Astfel de cazuri sunt cazuri de menținere a salariului mediu:
– pentru perioada de performanță de către angajații statului și (sau) îndatoririle publiceși în alte cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse privind munca. Lista cazurilor în care angajații își păstrează salariul pe perioada în care îndeplinesc sarcini de stat și publice este limitată de lege. De asemenea, este limitată perioada pentru care se poate economisi câștigul mediu;
- in timpul vacantelor.
– suprataxa pentru minori pentru reducere timpul de lucru. Legislația muncii pentru lucrătorii sub vârsta majoratului stabilește o zi de muncă redusă.
- să plătească pauzele în munca mamelor pentru a hrăni copilul. În acest caz, vorbim și despre plata timpului nelucrat. Vă rugăm să rețineți că perioada în care se poate face plata pauzelor pentru hrănirea unui copil este limitată de vârsta copilului;
- să plătească timpul asociat trecerii examene medicale. Acest tip de suprataxă nu este tipic pentru toate ramurile producției și comerțului de materiale, ci doar pentru cele în care legislația stabilește controale medicale obligatorii;
- compensare în numerar vacanta nefolositaîn conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse. Astfel de plăți pot avea loc în cazurile de concediere a unui salariat, precum și plata unei compensații pentru o perioadă de concediu care depășește durata stabilită de lege (în caz general – 28 zile calendaristice);
- pentru perioada concediului de studii acordat salariatilor. Durata concediilor plătibile depinde de nivelul instituției de învățământ (mai mare învăţământul profesional, învățământul secundar profesional, învățământul general), precum și din cursul (clasa) de studii.
- pentru timpul absenteismului forțat sau timpul prestarii unei munci mai slab remunerate în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse. În cazul plății pentru timpul de nefuncționare, calculul plății suplimentare se efectuează și pe baza salariului mediu. Totuși, timpul de nefuncționare nu este plătit în totalitate a câștigului mediu, ci (în general) în valoare de două treimi din suma calculată. Dacă timpul de nefuncționare a avut loc din vina angajatului, atunci nu este plătibil deloc;
- pentru o plată suplimentară până la câștigul efectiv în caz de invaliditate temporară, stabilită de legislația Federației Ruse. În prezent, costul produselor (lucrări, servicii) include nu numai o plată suplimentară la câștigurile reale (medii) în timpul invalidității temporare, ci și plata pentru primele două zile ale perioadei specificate. Zilele de invaliditate temporară, începând cu a treia, sunt plătite pe cheltuiala Fondului de asigurări sociale al Federației Ruse;
- pentru perioada de pregătire a managerilor sau specialiştilor cu pauză de la muncă în sistemul de perfecţionare sau recalificare a personalului;
- pentru remunerarea lucrătorilor donatori pentru zilele de examinare, donare de sânge și odihnă asigurate după fiecare zi de donare de sânge.
Reglementate separat de legislația muncii și fiscală:
- angajaţii angajaţilor eliberaţi în legătură cu reorganizarea sau lichidarea organizaţiei, reducerea numărului sau personalului angajaţilor organizaţiei. În acest caz plăți suplimentare poate atinge un salariu mediu pe trei luni;
- plăți suplimentare pentru persoanele cu dizabilități prevăzute de legislația Federației Ruse;
- sumele acumulate pentru munca prestata de persoanele implicate in munca in organizatie in conformitate cu contracte speciale de furnizare a fortei de munca cu organizatii de stat;
- angajamente prevăzute de legislația Federației Ruse pentru personalul militar care efectuează serviciul militar în stat întreprinderi unitare si in organizatii de constructii organele executive federale în care legislația Federației Ruse prevede serviciul militar și ofițerilor privați și comandanți ai organelor afacerilor interne, Serviciul de pompieri de stat, prevăzut de legile federale, legile privind statutul personalului militar și instituțiile și instituțiile. organele care execută pedepse penale sub formă de privare de libertate.
În plus, în scopuri fiscale, următoarele sume sunt echivalate cu costurile forței de muncă:
- costul gratuit oferit angajaților în conformitate cu legislația Federației Ruse utilitati, alimente și produse furnizate angajaților organizației în conformitate cu procedura de cazare gratuită stabilită de legislația Federației Ruse (suma compensare bănească pentru neacordarea de locuințe gratuite, utilități și alte servicii similare). Aceste tipuri de costuri reduc baza de impozitare a impozitului pe venit și pot fi incluse în costul produselor finite, al lucrărilor efectuate sau al serviciilor prestate. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că astfel de sume sunt incluse în baza de impozitare a impozitului pe venitul persoanelor fizice;
- cheltuieli pentru achiziționarea (fabricarea) uniformelor și uniformelor (în ceea ce privește costul necompensat de către angajați) emise în conformitate cu legislația Federației Ruse angajaților în mod gratuit sau vândute angajaților la prețuri reduse, care rămân în utilizarea personală permanentă a angajaților. În aceeași ordine, se iau în considerare cheltuielile pentru achiziționarea sau fabricarea uniformelor și încălțămintei de către organizație, care indică apartenența angajaților la această organizație. Sumele diferenței dintre valoarea de piață a produselor transferate angajaților și evaluarea la care au fost transferate sunt incluse și în baza de impozitare a impozitului pe venitul persoanelor fizice. În contabilitate, cheltuieli pentru achiziționarea de îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și fonduri protectie personala sunt incluse în costul produselor, lucrărilor sau serviciilor ca parte a costuri materiale;
- costul călătoriei cu cheltuieli efective și costul transportului bagajelor în proporție de cel mult 5 tone per familie la cheltuielile reale, dar nu mai mari decât tarifele prevăzute pentru transportul pe calea ferată către un angajat al unei organizații situate în regiuni; nordului îndepărtat și zone echivalente (în absența calea ferata aceste cheltuieli sunt acceptate în cuantumul costului minim al călătoriei cu avionul), și membrilor familiei acestuia în cazul mutarii într-un nou loc de reședință în altă localitate în legătură cu încetarea unui contract de muncă cu un angajat pentru orice motiv, inclusiv în caz de deces, cu excepția concedierii pentru faptă ilicită;
- sumele plăților (contribuțiilor) angajatorilor în cadrul contractelor de asigurare obligatorie, precum și sumele plăților (contribuțiilor) angajatorilor în cadrul unor contracte de asigurare voluntară (contracte de prestare a pensiilor nestatale) încheiate în favoarea salariaților cu organizații de asigurări (non -fonduri de pensii de stat) care au licențe eliberate în conformitate cu legislația Federației Ruse, pentru desfășurarea unor tipuri relevante de activități în Federația Rusă. În cazul în care între organizație și angajat nu este un contract de muncă, ci un contract de drept civil, caracteristicile remunerației și decontările cu salariatul sunt reglementate mai degrabă de standarde civile decât de muncă. Astfel de contracte includ, în special, contracte de muncă, angajare, închiriere. Plățile efectuate în baza unor astfel de contracte sunt de asemenea incluse (în scopuri contabile și fiscale) în costurile forței de muncă. Această prevedere se aplică numai cetățenilor care nu sunt antreprenori individuali - în acest caz, sumele cheltuielilor sunt reflectate în contabilitate și contabilitate fiscală la fel ca decontările cu persoane juridice - ca parte a lucrărilor sau serviciilor prestate de terți. Tipurile de plăți efectuate în baza contractelor de drept civil nu sunt incluse în contractul colectiv de muncă, ci se negociază între părți la încheierea contractului. În acest sens, componența plăților efectuate către angajați în baza unor astfel de contracte și angajații obișnuiți ai organizației poate diferi semnificativ. În special, formele și sistemele de remunerare utilizate în organizație pentru remunerarea angajaților cu normă întreagă nu sunt aplicate în decontările cu acești angajați. Plățile de stimulente și compensații nu se fac acestor angajați.
1.6 Caracteristici ale plății salariilor
Legislația muncii prevede două tipuri principale de decontări cu angajații pe salariu, efectuate în numerar - prin emiterea de numerar prin casieria organizației sau prin virare într-un cont bancar.
Eliberarea numerarului de la casieriile intreprinderilor se realizeaza pe baza chitantelor de numerar (formular N KO-2) sau a altor documente intocmite in mod corespunzator (state de plata (decontare si plata), cereri de emitere de bani, conturi etc.) cu impunerea unei ștampile cu detalii pe aceste documente mandat de cheltuială în numerar. Documentele de eliberare a banilor trebuie să fie semnate de șeful, contabilul-șef al întreprinderii sau de persoanele împuternicite în acest sens.
În cazurile în care documentele, cererile, facturile, etc. anexate bonurilor de numerar de cheltuială au inscripționarea autorizației conducătorului întreprinderii, semnătura acestuia pe bonurile de numerar de cheltuieli nu este necesară. Adică, în cazul general, cerința specificată a documentului (comandă în numerar) nu este obligatorie.
Compilarea și înregistrarea unei comenzi de numerar de ieșire în registrul comenzilor de numerar de intrare și de ieșire se efectuează în departamentul de contabilitate de către un angajat responsabil cu menținerea grupului corespunzător de operațiuni (și nu de un casier contabil). După întocmire și înregistrare, ordinul de numerar este transferat direct la casierie pentru executare. Emiterea ordinelor de cheltuieli în mâinile persoanelor care primesc bani nu este permisă. Explicația pentru această cerință pare evidentă - transferul comenzii direct la casierie exclude posibilitatea de a-i face corecturi neprecizate. Din aceasta, în special, rezultă că în mod oficial casieria nu are dreptul să accepte spre executare un ordin depus de către destinatarul unor sume de numerar. În practică, dacă o astfel de greșeală a fost făcută de un angajat contabil (comanda a fost transferată destinatarului), este cel mai rațional să clarificăm corectitudinea și valabilitatea plății sumelor indicate în document. Verificarea se realizează prin comunicare personală cu contabilul care a emis ordinul de numerar și clarificarea efectuării înscrierii corespunzătoare în jurnalul de înregistrare a comenzilor de numerar primite și ieșite. În caz contrar, orice neînțelegere (cu privire la mărimea sau valabilitatea sumelor plătite) poate fi privită ca o greșeală a casieriei, iar suma plătită - ca o lipsă de fonduri cu toate consecințele care decurg.
La emiterea de bani printr-un ordin de numerar de cheltuială sau un document care îl înlocuiește către o persoană fizică, casieria solicită prezentarea unui document (pașaport sau alt document) care să ateste identitatea destinatarului, înregistrează numele și numărul documentului, de către care și când a fost emisă și selectează chitanța destinatarului. Solicitarea prezentării obligatorii a unui act de identitate poate părea redundantă în unele cazuri - de exemplu, atunci când identitatea destinatarului este cunoscută de casier. Cu toate acestea, această cerință a unei comenzi de ieșire în numerar trebuie să fie completată (în cazul în care destinatarul este singurul), iar în absența unui astfel de document, nu este posibilă completarea acestuia. În cazul în care se întocmește un document care înlocuiește un mandat de numerar de cheltuială pentru emiterea de bani către mai multe persoane, atunci destinatarii prezintă și documentele indicate care dovedesc identitatea acestora și semnează în rubrica corespunzătoare a documentelor de plată. În acest din urmă caz însă, datele actului de identitate nu sunt înregistrate pe documentul bănesc care înlocuiește ordinul de cheltuială în numerar. Ordinea de conduită tranzactii cu numerar permite emiterea de bani pe un certificat eliberat de această întreprindere, dacă acesta conține o fotografie și o semnătură personală a proprietarului.
O chitanță pentru primirea banilor poate fi făcută de către destinatar numai cu propria sa mână în cerneală sau cu un pix indicând suma primită: ruble - în cuvinte, copeici - în cifre. La primirea banilor conform declarației de plată (decontare și plată), suma nu este indicată în cuvinte.
Emiterea de bani către persoanele care nu se află în statul de plată al întreprinderii se efectuează conform ordinelor de numerar de cheltuieli emise separat pentru fiecare persoană, sau conform unei declarații separate pe baza de acorduri încheiate. Vă rugăm să rețineți că ultima cerință nu este consultativă, ci obligatorie. Deși raționalitatea sa pare evidentă - condițiile de plată în temeiul contractelor de drept civil pot să nu coincidă cu plata salariilor în organizație și, în plus, corespondența conturilor în timpul pregătirii cotațiilor poate fi, de asemenea, diferită de cea obișnuită.
Casiera emite bani numai persoanei indicate în ordinul de numerar sau un document care îl înlocuiește. În cazul în care emiterea de bani se face în baza unei împuterniciri emise în modul prescris, în textul ordinului, după numele, prenumele și patronimul destinatarului banilor, departamentul de contabilitate indică numele, prenumele. şi patronimul celui căruia i se încredinţează primirea banilor. În cazul în care emiterea de bani se face conform declarației, înainte de primirea banilor, casieria face inscripția: „Prin procură”. Emiterea de bani prin împuternicire se realizează în conformitate cu cerințele prevăzute la paragraful 15 din Procedura de efectuare a tranzacțiilor cu numerar (cu cerinta obligatorie prezentarea unui act de identitate și transferarea datelor din acest document la detaliile corespunzătoare comenzii de numerar). Procura rămâne în actele zilei ca atașament la mandatul sau declarația de cheltuială în numerar.
Emiterea unică a banilor pentru salarii către persoane fizice se face, de regulă, conform încasărilor în numerar.
După expirarea termenelor stabilite de remunerare, plata indemnizațiilor de asigurări sociale și a burselor, casierul trebuie:
- în declarația de plată (decontare și plată) împotriva numelor persoanelor care nu au efectuat plățile specificate, puneți ștampila sau notați de mână: „Depus”;
- întocmește un registru al sumelor depuse;
- la sfarsitul decontului de salarizare (statul de plata) faceti o inscriptionare pe sumele efectiv platite si supuse depozitului, comparati-le cu totalul de pe statul de plata si aplicati inscriptionarea cu semnatura dumneavoastra. Dacă banii au fost emiși nu de casier, ci de o altă persoană, atunci se face o inscripție suplimentară pe declarație: „Am emis banii conform declarației (semnăturii)”. Este interzisă emiterea de bani de către casier și distribuitor pe aceeași foaie;
- notați suma efectiv plătită în registrul de casă și puneți ștampila pe decontul: „Ordin de numerar cheltuieli N___”.
La efectuarea decontărilor cu angajații în numerar, trebuie să se țină cont de cerințele clauzei 2.6 din Regulamentul privind regulile de organizare a circulației numerarului în Federația Rusă, aprobat de Consiliul de Administrație al Băncii Rusiei (procesul verbal nr. 47 din data de 19 decembrie 1997), în conformitate cu care întreprinderile pot păstra la casierie, numerar care depășește limitele stabilite numai pentru eliberarea de salarii, plăți sociale și burse nu mai mult de trei zile lucrătoare (pentru întreprinderile situate în Nord și zone echivalente - până la cinci zile), inclusiv ziua în care se primesc banii la borcanul instituției.
Dacă, după expirarea perioadei specificate, nu au fost emise către beneficiari toate sumele de plăți acumulate, acestea trebuie depuse conform procedurii stabilite (listele de distribuție sunt închise, iar sumele nedebursate sunt retrase) și predate unei bănci. instituție la anunț.
În prezent, această formă de plată continuă să fie cea mai răspândită – mai ales în întreprinderile mici și mijlocii, precum și în organizațiile situate în mediul rural.
La utilizarea acestei forme de plată, plata sumelor acumulate se reflectă în debitul contului 70 „Decontări cu personal pentru salarii” și creditul contului 50 „Casiera”. Sumele depuse se debitează din debitul contului 70 în creditul contului 76 „Decontări cu diverși debitori și creditori” subcontul „Decontări asupra sumelor depuse”, iar ulterior – în cazul plăților efective – din debitul contului 76 la creditul contului 50.
De exemplu, angajații organizației pentru a doua jumătate a lunii mai au primit salarii în valoare totală de 300.000 de ruble. În perioada de plată (5-7 iunie), 275.000 de ruble au fost emise prin casieria organizației. Sume nedebursate depuse și plătite la 15 iunie.
Înregistrările se vor face în contabilitate:
Debit 50 Credit 51 „Conturi de decontare” - 300.000 de ruble. - suma de bani primita de la banca pentru plata salariilor.
Debit 70 Credit 50 - 275.000 de ruble. - suma plăților efectuate. Debit 70 Credit 76 - 25.000 de ruble. - pentru suma salariilor depuse.
Debit 51 Credit 50 - 25.000 de ruble. - pentru suma de numerar predata bancii conform anuntului.
Debit 50 Credit 51 - 25.000 de ruble. – pentru suma de numerar primită pentru plata sumelor depuse.
Debit 76 Credit 50 - 25.000 de ruble. - suma plăților efectuate.
În unele organizații (de regulă, având un număr mare de unități structurale situate în clădiri sau spații diferite), salariile sunt plătite prin persoane responsabile (așa-numiții distribuitori). În acest caz, sumele emise în raport se reflectă în debitul contului 71 „Decontări cu persoane răspunzătoare”, iar suma cheltuielilor în numerar și a restanțelor la plăți acumulate se anulează după depunerea raportului de avans.
De exemplu, pentru prima jumătate a lunii iunie, angajații organizației au primit o plată în avans în valoare totală de 550.000 de ruble. Dintre acestea, la 19 iunie (începutul perioadei de plată specificate în regulamentul intern al muncii) 220.000 de ruble. emise prin casieria organizației. 330.000 RUB eliberat către patru distribuitori pentru eliberarea de salarii angajaţilor din departamente. La sfârșitul perioadei de plată (21 iunie), distribuitorii au predat peste 35.000 de ruble, care au fost creditate deponentului.
În evidențele contabile se vor face următoarele înregistrări (se omit înregistrările referitoare la primirea numerarului de la bancă, predarea sumelor excedentare către bancă, precum și plata sumelor depuse):
Debit 71 Credit 50 - 330.000 de ruble. - pentru suma de numerar emisă distribuitorilor.
Debit 70 Credit 50 - 220.000 de ruble. - pentru suma plată efectuată direct prin casieria organizației.
Debit 70 Credit 71 - 295.000 de ruble. - pentru suma plată efectuată prin persoane responsabile.
Debit 50 Credit 71 - 35.000 de ruble. - pentru suma de numerar predata de distribuitori casieriei la sfarsitul perioadei de plata.
Debit 70 Credit 76, subcont „Decontări pentru sumele depuse” - 35.000 de ruble. - pentru suma salariilor depuse.
Atunci când efectuați plăți în natură către angajați, trebuie luate în considerare următoarele caracteristici:
- legislatia muncii nu interzice efectuarea decontarilor cu salariatii in natura, dar limiteaza cuantumul acestor decontari - nu mai mult de 20% din sumele acumulate;
- la transferul produselor către angajați producție proprie prețul acestuia se stabilește în conformitate cu cerințele art. 40 din Codul Fiscal al Federației Ruse, i.e. in cazul general - la nivelul preturilor pietei;
- costul produselor emise angajaților pe seama restanțelor salariale este supus impozitului pe venitul personal și a primelor de asigurare în general.
De fapt, faptul decontărilor în formă nemoneară nu afectează valoarea salariilor acumulate:
- Ulterior, este necesar să se efectueze (în prezența unor circumstanțe adecvate) ajustarea sumelor impozitului pe venitul personal acumulat. Totuși, în acest caz, impozitul pe venitul persoanelor fizice se calculează din sumele beneficiilor materiale și, prin urmare, se reflectă în alte registre contabile fiscale (pe alte foi ale declarației fiscale).
1.7 Răspunderea pentru neplata salariilor și alte încălcări ale legislației muncii
Pentru neplata salariului (precum și pentru plata cu întârziere a salariilor și alte încălcări ale legislației muncii care reglementează decontările cu angajații), pot apărea următoarele:
– responsabilitate disciplinară;
- raspunderea materiala;
- responsabilitatea administrativa;
- răspundere penală.
Aducerea la răspundere disciplinară este posibilă numai în cazul în care un salariat săvârșește o abatere disciplinară, care se înțelege ca neîndeplinirea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite.
Următoarele sancțiuni disciplinare pot fi aplicate unui angajat:
- Observație;
- mustrare;
- concediere pe motive adecvate.
Concedierea ca măsură a acțiunii disciplinare este folosită relativ rar. Caracteristicile aplicării (de către angajator) a sancțiunilor disciplinare împotriva conducătorului organizației, a adjuncților acestuia și a șefilor diviziilor structurale ale organizației sunt stabilite de art. 195 din Codul Muncii al Federației Ruse. În situația în care se confirmă fapta unei încălcări, angajatorul este obligat să aplice o sancțiune disciplinară până la și inclusiv concedierea șefului organizației, șefului unității structurale a organizației, adjuncților acestora.
La aplicarea măsurilor acțiune disciplinară Trebuie avut în vedere că art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura de aplicare a acestora. În special, s-a stabilit că înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să ceară o explicație scrisă de la salariat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către salariat, atunci se întocmește actul corespunzător.
Cu toate acestea, lipsa explicației de către salariat nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.
Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.
O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către salariat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) la organe pentru luarea în considerare a persoanelor fizice. litigii de munca.
Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.
Răspunderea materialăîn decontările cu angajații pe salarii, cel mai adesea apare din cauza erorilor în stabilirea sumei plăților. Adică, cea mai frecventă este situația în care răspunderea este aplicată unui angajat care plătește direct salariile și alte plăți.
Procedând astfel, aplicați reguli generale aplicarea măsurilor de răspundere. În special, vina salariatului trebuie să fie dovedită necondiționat, iar cuantumul supraplatei de recuperat nu trebuie să depășească salariul mediu al salariatului vinovat.
Reținerea sumelor acumulate excesiv de la destinatarul lor este posibilă dacă plata în exces a fost rezultatul unei erori de calcul a calculatorului. În condițiile utilizării facilităților computerizate pentru calcule, o astfel de situație este cu greu posibilă. Astfel, plățile excesive ale salariilor și alte plăți sunt cel mai adesea asociate cu interpretarea sau aplicarea greșită a legislației în vigoare sau cu alte erori similare.
De regula generala sumă daune materiale, imposibil de colectat, poate fi anulat ca o creștere a altor cheltuieli ale organizației. Cu toate acestea, astfel de măsuri sunt adesea practicate ca reținerea sumelor plătite în plus cu acordul (în scris) al angajatului, precum și distribuirea sumelor daune materiale cauzate (prin plăți în plus) altor angajați - de exemplu, șefului grupului de decontare. , contabil șef etc.
Spre deosebire de contabilii obișnuiți Contabil șef poate fi trasă la răspundere integrală, cu respectarea a două condiții obligatorii - vinovăția dovedită a contabilului-șef în cauzarea prejudiciului material și includerea în contractul de muncă încheiat de contabilul-șef cu angajatorul, a condițiilor de răspundere integrală (în modul stabilit. de partea 2 a articolului 243 din Codul muncii al Federației Ruse).
Legislația muncii stabilește, de asemenea, posibilitatea răspunderii materiale a angajatorului pentru întârzierea plății salariilor și a altor plăți datorate angajatului (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Răspunderea în acest caz constă în faptul că angajatorul este obligat să plătească sumele datorate salariatului cu plata dobânzii (compensații bănești) în valoare de cel puțin 1/300 din rata actuală de refinanțare a Băncii Centrale a Federația Rusă din sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere începând cu ziua următoare după data scadentă a plății până și inclusiv în ziua decontării efective. Suma compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv sau un contract de muncă.
Codul de încălcări administrative Federația Rusă prevede declanșarea răspunderii administrative pentru orice încălcare a legislației muncii și a protecției muncii. În același timp, o amendă în valoare de 500 până la 5.000 de ruble poate fi aplicată funcționarilor, persoanelor juridice - de la 30.000 până la 50.000 de ruble, persoanelor angajate în activități antreprenoriale fără educație. entitate legală, - de la 1000 la 5000 de ruble.
În plus, ca măsură a influenței administrative, se poate aplica suspendarea activităților (a unei organizații sau a unui antreprenor individual) pentru până la 90 de zile.
În cazul unei încălcări repetate, făptuitorul executiv poate fi descalificat pe o perioadă de la unu până la trei ani.
După cum sa menționat deja, răspunderea administrativă poate apărea în cazul oricărei încălcări a legislației muncii. Scrisoarea lui Rostrud din 1 martie 2007 nr. 472-6-0 a clarificat că, în temeiul Acest articol Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse intră, în special, în cazul în care, cu încălcarea art. 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt plătite mai puțin de fiecare jumătate de lună. Ziua plății salariului se stabilește prin regulamentul intern al muncii, prin contractul colectiv de muncă sau prin contractul de muncă. Totodată, se prevede în mod expres că declarația de consimțământ a salariatului de a primi salariu o dată pe lună nu exonerează angajatorul de răspundere.
În situația în care întârzierea la plata salariului depășește două luni, împotriva conducătorului organizației sau angajatorului poate fi deschisă o cauză penală conform art. 145.1 din Codul penal al Federației Ruse. Acest articol prevede sancțiuni destul de dure - de la o amendă de până la 120 de mii de ruble până la închisoare de până la șapte ani, cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități până la trei ani. Să clarificăm că o condiție prealabilă pentru tragerea la răspundere penală a unui manager sau angajator este săvârșirea unei infracțiuni din mercenar sau din alt interes personal.
2. Contabilitatea decontărilor de salarii cu personalul pe exemplul KamaPak LLC 2.1 Caracteristicile întreprinderii KamaPak LLC
KamaPak LLC a fost înființată la 18 decembrie 2003. Locația orașului Berezniki, strada Korolenko 10.
Tip de activitate: angroși furnizarea de servicii de transport. Subiectul comerțului îl reprezintă îngrășămintele cu potasiu.
Compania lucrează cu furnizori precum LLC „Agro-Trade” în Berezniki, LLC „Khimpromtorg” în Berezniki, LLC „Cross” în Berezniki, OJSC „Azot” în Berezniki.
Cumpărătorii și clienții sunt CJSC Minresurs, Moscova (îngrășăminte cu potasiu), CJSC Chempack, Moscova (îngrășăminte cu potasiu), CJSC Reaktiv, Surgut (nitrat de amoniu), LLC Bashneft-Geostroy, Republica Bashkortostan (clorul de potasiu), Stroykompleks (LLC, Berezniki). servicii de transport); SRL SMT „BShSU” (servicii de transport), SA „Corporation VSMPO AVISMA” (servicii de transport).
Contabilitatea organizației este ținută de departamentul de contabilitate condus de contabilul șef (Legea federală din 21 noiembrie 1996 nr. 129-FZ „Cu privire la contabilitate”)
Organizarea, formele și metodele de contabilitate se mențin pe baza planului de conturi actual și a documentelor de reglementare. Forma de contabilitate: jurnal-comanda, automatizata. Contabilitatea se reflectă în conturile de contabilitate cu menținerea registrelor contabile folosind software„1C-Entreprindere”. (Regulamentul privind contabilitatea și raportarea financiară în Federația Rusă din 29 iulie 1998 nr. 34 n.; Planul de conturi pentru contabilitatea financiară activitate economică organizații și Instrucțiuni pentru aplicarea acesteia, aprobate prin ordin al Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 31 octombrie 2000 nr. 94n (modificat la 18 septembrie 2006 nr. 115n).
Salarizarea se realizează în programul „Sistem de control automat”. Calculul salariilor șoferilor (cu referire la contul 20), personalului de conducere (cu referire la contul 26) și personalului de producție, tehnic (cu referire la contul 44). Se aplică regimul general de impozitare, întrucât organizația are 25 Vehicul destinate prestării de servicii de transport auto.
Regulile de flux de documente și tehnologia de prelucrare a informațiilor contabile sunt dezvoltate și, dacă este necesar, revizuite și completate de către contabilul-șef sau personalul contabil sub controlul contabilului șef; aceste reguli sunt supuse aprobării obligatorii de către conducătorul organizației. Faptele activității economice se reflectă în perioada de raportare în care au apărut, indiferent de momentul primirii (platei) efective a fondurilor asociate acestor fapte.
2.2 Contabilitatea decontărilor de salarii cu personalul
Pentru a contabiliza decontările cu angajații organizației, Instrucțiunile de aplicare a Planului de conturi prevăd deschiderea și menținerea unui cont sintetic 70 „Decontări cu personalul cu titlu de remunerație”.De exemplu, pot fi deschise următoarele subconturi. pentru contul 70: »; 70-2 „Decontări cu jumătate de normă”; 70–3 „Decontări în baza contractelor de drept civil”. Contul 70 ia în considerare decontări pentru toate tipurile de plăți datorate angajaților, inclusiv:
- pentru salarii - în corespondență cu conturile costurilor de producție (costuri de vânzare) și alte surse (inclusiv alte venituri și cheltuieli). - privind plata prestaţiilor - în corespondenţă cu contul decontărilor cu fonduri extrabugetare;
- la plata indemnizatiei de concediu de odihna si a indemnizatiei pentru vechime in munca - in corespondenta cu contul 96 "Rezerve pentru cheltuieli viitoare" etc.
Contul 70 se debitează în corespondență cu conturile de casă - numerar și fără numerar, în funcție de forma în care se fac decontări cu angajații.
Sumele acumulate dar neachitate la termen (din cauza neprezentării beneficiarilor) se reflectă în debitul contului 70 „Decontări cu personal pentru salarii” și creditul contului 76 „Decontări cu diverși debitori și creditori” (subcontul „ Decontari asupra sumelor depuse”) .
Contabilitatea analitică în contul 70 „Decontări cu personal pentru salarii” se ține pentru fiecare angajat al organizației folosind conturile personale ale lucrătorilor și angajaților (formulare N T-54 și N T-54a). Conturile personale sunt deschise pentru fiecare angajat al organizației în momentul angajării acestuia. În cursul anului, conturile personale înregistrează date privind salariile acumulate, sporurile, plățile la sfârșitul anului și indemnizațiile pentru certificatele de invaliditate, asupra deducerilor efectuate, cu indicarea sumelor ce urmează a fi eliberate. La sfarsitul anului calendaristic, contul personal al angajatului este inchis si se deschide un nou cont personal pt anul urmator.
Perioada de valabilitate a conturilor personale este de 75 de ani.
Astfel, principalele înregistrări contabile pentru contabilizarea salariilor sunt următoarele.
Debitul conturilor 20 „Producție principală”, 26 „Cheltuieli generale de afaceri” Creditul contului 70 - în cuantumul salariilor principale și, respectiv, suplimentar: conducători ai producției principale; angajaţii aparatului de conducere al organizaţiei.
Debitul contului 44 „Cheltuieli de vânzare” Creditul contului 70 - pentru cuantumul salariilor angajaților care desfășoară activități legate de vânzarea produselor și promovarea acesteia pe piață.
Debitul contului 69 "Calcule pentru asigurări sociale și asigurări sociale" Creditul contului 70 - pentru cuantumul prestațiilor acumulate pentru asigurările sociale de pensii și alte sume similare.
Debitul contului 91 „Alte venituri și cheltuieli” Creditul contului 70 - pentru suma salariilor angajaților care desfășoară activități care nu au legătură cu activitățile obișnuite (de exemplu, cei angajați în deservirea mijloacelor fixe închiriate).
Debitul contului 97 „Cheltuieli amânate” Creditul contului 70 - pentru suma salariilor angajaților angajați în realizarea cheltuielilor amânate (de exemplu, repararea mijloacelor fixe).
Cont debit 70 Cont de credit 50 „Casiera” - în cuantumul plăților efectuate.
Debitul contului 70 Creditul contului 68 „Calculele privind impozitele și taxele” - pentru suma impozitului pe venitul personal reținut de la salariat.
Debitul contului 70 Creditul contului 73 „Decontări cu personalul la alte operațiuni”, subcontul „Decontări pentru repararea prejudiciului material” - pentru cuantumul deducerilor efectuate în despăgubiri pentru daune materiale sau în contul datoriei aferente împrumutului emis. .
2.3 Calculul salariului mediu
Calculul salariului mediu (castigul mediu) pentru plata vacanțelor prevăzute în zile calendaristice și plata compensației pentru vacanțele neutilizate, concediile studenților pe baza unui apel de certificat este determinat de Codul Muncii al Federației Ruse și regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu (aprobat prin decret guvernamental RF din 24 decembrie 2007 nr. 922) (modificat la 11 noiembrie 2009)
Pentru calcularea castigului salarial mediu sunt luate in considerare toate tipurile de plati prevazute de sistemul de salarizare aplicat de angajatorul relevant, indiferent de sursa acestor plati. Calculul salariului mediu al unui salariat, indiferent de modul de muncă al acestuia, se face pe baza salariului efectiv acumulat de acesta și a timpului pe care a lucrat efectiv în cele 12 luni calendaristice premergătoare perioadei în care salariatul își păstrează salariu mediu.
Câștigul mediu zilnic de plătit pentru o călătorie de afaceri se calculează prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate pentru zilele lucrate în perioada de facturare, inclusiv bonusurile și remunerațiile, luate în considerare în funcție de numărul de zile efectiv lucrate în această perioadă.
Câștigul mediu zilnic pentru plata concediilor prevăzute în zile calendaristice și plata compensației pentru concediile nefolosite se calculează prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate pentru perioada de facturare, cu 12 și cu numărul mediu lunar de zile calendaristice (29,4).
Dacă una sau mai multe luni din perioada de facturare nu au fost pe deplin prelucrate sau timpul a fost exclus din aceasta în conformitate cu paragraful 5 din prezentul regulament, câștigul mediu zilnic se calculează prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate pentru perioada de facturare la suma a numărului mediu lunar de zile calendaristice (29,4) , înmulțit cu numărul de luni calendaristice complete și numărul de zile calendaristice din lunile calendaristice incomplete.
De exemplu, managerul Smirnov V.L. in urmatoarea vacanta de la 03.02.2010 la 04.03.2010 timp de 32 de zile. Calculați salariul mediu pe ultimele 12 luni, dacă în septembrie 2009 au fost lucrate 16 zile calendaristice și salariul lunar este:
| perioadă | sumă | coeficient |
| februarie 2009 | 24578,21 | 29,4 |
| martie 2009 | 23547,25 | 29,4 |
| aprilie 2009 | 24516,34 | 29,4 |
| mai 2009 | 25548,79 | 29,4 |
| iunie 2009 | 30210,20 | 29,4 |
| iulie 2009 | 31250,36 | 29,4 |
| august 2009 | 25478,80 | 29,4 |
| septembrie 2009 | 15160,15 | 15,68 (29,4:30*16) |
| octombrie 2009 | 30100,00 | 29,4 |
| noiembrie 2009 | 21560,43 | 29,4 |
| decembrie 2009 | 21589,30 | 29,4 |
| ianuarie 2010 | 25549,07 | 29,4 |
| Total: | 299088,90 | 339,08 |
Salariul efectiv acumulat pentru 12 luni s-a ridicat la 299.088,90 ruble, coeficientul este de 339,08 zile. Câștigul mediu zilnic este: plata de concediu pentru 32 de zile va fi de 32 * 882,06 = 28225,92 ruble
Pentru calcularea fișelor de invaliditate temporară, precum și a altor beneficii din Fondul de asigurări sociale, aplicăm următoarele documente de reglementare: Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 213-FZ, Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212- FZ, Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ (modificată la 9 februarie, 24 iulie 2009), Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 iunie 2007 nr. 375 (modificat prin Decretul guvernamental al 19 octombrie 2009 Nr. 839)
Prestația pentru primele două zile de invaliditate temporară se plătește pe cheltuiala asiguratului, iar pentru restul perioadei, începând cu a 3-a zi de invaliditate temporară, pe cheltuiala FSS al Federației Ruse.
Concediul medical se plătește pe cheltuiala FSS din prima zi în cazul:
Pierderea capacității de muncă din cauza unei boli sau răniri, inclusiv în legătură cu operația de întrerupere artificială a sarcinii sau implementarea fertilizării in vitro;
Necesitatea îngrijirii unui membru bolnav al familiei;
Carantină a asiguratului, precum și carantină a unui copil sub vârsta de 7 ani care frecventează grădinița instituție educațională;
– implementarea protezei din motive medicale într-o instituție staționară de specialitate;
Tratament de urmărire în conformitate cu procedura stabilită în instituțiile sanatoriu-stațiuni situate pe teritoriul Federației Ruse, imediat după tratamentul în spital.
In functie de durata experiență în asigurare indemnizația se plătește:
Experiență în asigurare de 8 ani sau mai mult - 100%
Experienta in asigurare de la 5 la 8 ani - 80%
Experiență în asigurare de la șase luni la 5 ani - 60%
O perioadă de asigurare mai mică de șase luni este o prestație plătită într-o sumă care nu depășește salariul minim pentru o lună calendaristică completă. În raioanele și localitățile în care se aplică coeficienți raionali de salarizare conform procedurii stabilite, în cuantum care nu depășește salariul minim, ținând cont de acești coeficienți.
Alocația se calculează pe baza câștigului mediu calculat pentru ultimele 12 luni calendaristice de muncă premergătoare lunii lunii precedente. eveniment asigurat.
inovaţie lege federala 213-FZ este că atunci când se calculează câștigul mediu zilnic, calculul include toate tipurile de plăți și alte remunerații în favoarea angajatului, care sunt incluse în baza de calcul a primelor de asigurare către FSS al Federației Ruse. În consecință, calculul va include sumele angajamentelor plătite din profiturile organizațiilor rămase după plata impozitului pe venit.
În conformitate cu paragraful 7 din Legea federală 255-FZ din 26 decembrie 2006 (modificată la 24 iulie 2009) și cu Decretul Guvernului Federației Ruse din 15 iunie 2007 nr. 375, toate angajamentele calculate pe baza baza câștigului mediu este încă exclusă din calculul câștigului mediu.
Câștigul salarial mediu zilnic pentru calcularea indemnizațiilor de invaliditate temporară se determină prin împărțirea cuantumului câștigurilor acumulate pentru perioada respectivă la numărul de zile calendaristice care se încadrează în perioada pentru care se ia în calcul salariul.
Valoarea maximă a prestațiilor pentru invaliditate temporară, pentru sarcină și naștere, nu poate depăși câștigul mediu zilnic, determinat prin împărțirea valorii maxime a bazei de calcul a primelor de asigurare la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse în ziua evenimentului asigurat. , până la 365.
În 2010, aceasta este 415.000 / 365, i.e. 1136,99.
Algoritm pentru calcularea prestațiilor pentru invaliditate temporară:
1. Câștigul salarial mediu zilnic al unui salariat se determină pe baza datelor din ultimele 12 luni calendaristice premergătoare lunii declanșării invalidității;
2. Stabiliți perioada de facturare;
3. Determinați valoarea angajamentelor luate în considerare la calcularea câștigurilor;
4. Să se determine numărul de zile calendaristice care se încadrează în perioada pentru care se iau în calcul angajamente;
5. Comparam suma primita cu 1136,99;
6. Înmulțim cea mai mică dintre sume cu procentul de plată a indemnizațiilor calculat în funcție de vechimea în muncă;
7. Suma de plătit se determină prin înmulțirea câștigului mediu zilnic, calculat luând în considerare toate restricțiile privind numărul de zile de invaliditate.
De exemplu, contabilului șef E.A. Ushakova i s-a eliberat un certificat de invaliditate temporară din 19.02.2010 până în 27.02.2010. Experiență în asigurare 6 ani (80%):
| Lună | Valoarea angajamentelor supuse contribuțiilor la FSS | Numărul de zile calendaristice conform normei în anul 2010 | Numărul de zile calendaristice pentru care s-a efectuat acumularea |
| ianuarie 2010 | 22307 | 31 | 31 |
| februarie 2009 | 20500 | 28 | 28 |
| martie 2009 | 21450 | 31 | 31 |
| aprilie 2009 | 22500 | 30 | 30 |
| mai 2009 | 21500 | 31 | 31 |
| iunie 2009 | 24000,6 | 30 | 1 |
| iulie 2009 | 20500, | 31 | 30 |
| august 2009 | 25600 | 31 | 31 |
| septembrie 2009 | 25420 | 30 | 30 |
| octombrie 2009 | 25420 | 31 | 31 |
| noiembrie 2009 | 23200 | 30 | 30 |
| decembrie 2009 | 24500 | 31 | 31 |
| Total: | 276897,6 | 365 | 335 |
Câștigul mediu zilnic a fost de 826,56, comparăm valoarea obținută cu dimensiunea maximă a câștigului mediu zilnic (1136,99 ruble).
Valoarea beneficiului este de 826,56* 9* 80% = 5951,23
În acest caz, cuantumul prestației pe cheltuiala angajatorului este:
826,56 * 2 * 80% \u003d 1322,50 Dt26 - Kt70 Pe cheltuiala FSS: 826,56 * 7 * 80% \u003d 4628,73 Dt69 / 1 - Kt70
2.4 Contabilitatea deducerilor din salariul salariaților
Reținerea impozitului pe venitul personal.
Impozitul pe venitul persoanelor fizice (denumit în continuare impozit pe venitul persoanelor fizice) este stabilit prin cap. 23 din Codul fiscal al Federației Ruse. Articolul 207 din Codul Fiscal al Federației Ruse stabilește două grupuri principale de plătitori de impozit pe venitul personal: persoanele fizice care sunt cetățeni ai Federației Ruse și Cetăţeni străini care primesc venituri din surse înregistrate pe teritoriul Federației Ruse.
Alte articole din capitolul 21 din Codul fiscal al Federației Ruse detaliază categoriile de contribuabili și tipurile de venituri din care se plătește impozitul.
Lista veniturilor scutite de impozitare este stabilită de art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse.
În același timp, beneficiile care nu sunt supuse impozitării includ indemnizațiile de șomaj, prestațiile de maternitate.
Venituri care nu depășesc 4.000 de ruble primite pentru fiecare dintre următoarele motive pentru perioada fiscală:
– valoarea cadourilor primite de contribuabili de la organizații sau antreprenori individuali;
- costul premiilor în bani și în natură primite de contribuabili la concursuri și concursuri desfășurate în conformitate cu deciziile Guvernului Federației Ruse, organelor legislative (reprezentative) puterea statului sau organisme reprezentative ale autonomiei locale;
- cuantumul asistenței materiale acordate de angajatori angajaților acestora, precum și foștilor salariați ai acestora plecați din cauza pensionării pe motiv de invaliditate sau bătrânețe;
În aplicarea practică a normelor alin.28 al art. 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, trebuie luate în considerare următoarele:
– da, dacă contribuabilul a primit mai multe cadouri, cost total care este mai puțin de 4000 de ruble, toate sunt scutite de impozitare. Pe de altă parte, dacă valoarea unui cadou depășește 4.000 de ruble, numai suma în exces este inclusă în baza de impozitare.
Potrivit 218 art. Codul Fiscal al Federației Ruse aplică deduceri fiscale standard la impozitarea veniturilor persoanelor fizice. Să luăm în considerare aceste condiții în tabelul 2 „Aplicarea deducerii fiscale standard”.
masa 2
| Marimea | Condiții de aplicare | Restricții de aplicare |
| 400 | Fara conditii suplimentare | Până în luna în care venitul depășește 40.000 de ruble. |
| 1000 | Pentru fiecare copil cu părinți și (sau) soții de părinți, tutori sau curatori, asistenți maternali. | Până în luna în care venitul depășește 280.000 de ruble. Până când copilul împlinește vârsta de 18 ani, studenți cu normă întreagă, absolvent, stagiar, student, cadet - 24 ani |
| 2000 | Pentru fiecare copil cu handicap | Până când copilul împlinește vârsta de 18 ani, studenți cu normă întreagă, absolvent, stagiar, student, cadet - 24 ani |
| 2000 | Văduve (văduve), părinți singuri, tutori sau curatori, asistenți maternali | Până când copilul împlinește vârsta de 18 ani, studenți cu normă întreagă, absolvent, stagiar, student, cadet -24 ani. Pentru văduve (văduve) ale părinților singuri - până la o lună după luna căsătoriei. Tutorilor - din luna în care a fost instituită tutela (tutela) sau din luna în care intră în vigoare acordul privind transferul copilului (copiilor) pentru creștere în familie și rămâne până la sfârșitul anului în care copilul (copiii) a împlinit (au împlinit) vârsta de 18 sau 24 de ani |
| 2000 | Unul dintre părinți (părinții adoptivi) la alegerea lor | Pe baza unei cereri de refuz al unuia dintre părinți (părinții adoptivi) de a primi o deducere fiscală |
Legislația actuală prevede posibilitatea și necesitatea efectuării deducerilor din sumele datorate salariaților cu titlu de plată. Procedura de reținere se stabilește pe departament documente normative.
În conformitate cu art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, deducerile din salariu pot fi făcute numai în cazurile prevăzute de lege. In acest caz, prin ordin al administratiei organizatiei se pot face urmatoarele deduceri.
1. Rambursarea sumelor plătite în plus din cauza erorilor contabile. În contabilitate, o astfel de reținere se înregistrează ca:
Debitul contului 70 „Decontări cu personal pentru salarii” Creditul conturilor de contabilizare a costurilor sau cheltuielilor de producție (20 „Producție principală”, 44 „Cheltuieli de vânzări”, etc.) - stornare.
Trebuie avut în vedere că în cazul în care salariile sunt plătite în exces unui angajat ca urmare a nu unei erori de numărare, ci, de exemplu, a uneia semantice sau din cauza calificărilor insuficiente ale unui angajat contabil, aceste sume nu pot fi recuperate de la acest angajat.
În această situație, recuperarea, de regulă, se face de la angajatul vinovat de o astfel de greșeală. Totodată, în contabilitate, atribuirea sumelor plătite în plus către lipsuri și recuperarea acestora se efectuează în modul stabilit pentru contabilizarea sumelor prejudiciului cauzat organizației.
2. Rambursarea avansului necheltuit și nereturnat în timp util emis pentru călătorie de afaceri sau pentru transfer in alta localitate, pentru necesitati economice, daca salariatul nu contesta temeiul si cuantumul deducerii.
În acest caz se face o înregistrare contabilă: Debitul contului 70 Creditul contului 71 „Decontări cu persoane responsabile” - pentru suma emisă anterior în raport și nerambursată la timp.
În aceste cazuri, administrația are dreptul să emită ordin de deducere în cel mult o lună de la data expirării termenului stabilit pentru restituirea avansului, rambursarea debitului, sau de la data plății calculate incorect.
ÎNCEPE subiect nou dedicat contabilitatii muncii si salariilor in intreprindere. Inainte de a trece la postarea si calcularea diverselor retineri si impozite pe salarii, vreau sa prezint o mica teorie pe aceasta tema. Teoria, desigur, nu este întotdeauna interesantă, dar totuși necesară, așa că vă sfătuiesc să o citiți.
În viitorul apropiat vom analiza, folosind un exemplu concret, cum se calculează salariile și ce postări efectuează contabilul.
În primul rând, observ că documentele care reglementează contabilitatea salariilor la întreprindere includ:
- Codul Muncii RF.
- Legea federală nr. 167-FZ din 15.12.2001 FZ privind asigurarea obligatorie de pensie.
- Legea federală nr. 372-FZ din 30 noiembrie 2011 privind bugetul fondului de asigurări sociale.
Remunerația muncii - relația dintre angajator și angajați, consacrate în legi și contracte de muncă, conform cărora angajatorul asigură salariaților plăți pentru munca lor.
Salariu - remunerație pentru muncă în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile de muncă, precum și compensații și plăți de stimulare.
Salariile sunt principalși adiţional.
Remunerarea de bază - plata pentru orele lucrate sau pentru numărul de locuri de muncă.
Plățile suplimentare includ plăți pentru orele nelucrate (, indemnizația de concediere la concediere).
Principalele forme de remunerare
- Timp. Salariul unui angajat se calculează pentru o anumită perioadă de timp lucrat în conformitate cu tariful stabilit, indiferent de numărul de muncă prestată. Această formă de plată, la rândul său, se împarte în:
- simplu bazat pe timp, în care tariful este înmulțit cu orele lucrate,
- time-bonus, atunci când la suma câștigurilor la rata se adaugă o primă într-un anumit procent la tarif sau un alt metru.
- lucru la bucată. Cu acest sistem de remunerare, salariile personalului sunt acumulate în funcție de cantitatea de muncă prestată, de producție. Forma de remunerare la bucată este:
- lucrare directă în bucată - plata pentru numărul de unități de produse fabricate și munca efectuată,
- bonus la bucată - prevede bonusuri pentru îndeplinirea excesivă a standardelor de producție,
- lucrare la bucată-progresiv - creșteri de plată pentru producția peste norma,
- munca indirectă la bucată - salariile ajustatorilor, comisionatorilor și altor lucrători ca procent din câștigurile principalelor lucrători din zona deservită.
- coardă. Prevăd definirea câștigului total pentru efectuarea anumitor etape de muncă.
Etapele contabilității muncii și a salariilor
Calculele salariilor se reflectă în contul 70 „Decontări cu personalul pentru salarii”.
- Salarizare. Costurile salariale sunt anulate din costul de producție, astfel încât contul 70 corespunde cu conturile 20 - „Producție principală”, 23 - „Producție auxiliară”, 25 - „Costuri generale de producție), 26 - „Cheltuieli generale (de gestiune)”, 29 - „Producție de servicii și ferme”.
- Deduceri de salariu. De regulă, impozitul pe venitul personal este reținut. Contul 70 corespunde contului 68 „Calcule asupra impozitelor și taxelor”.
- Calculul „impozitelor pe salarii” – prime de asigurare. În contabilizarea primelor de asigurare, contul 70 nu este utilizat. Costul primelor de asigurare este atribuit costului de producție în debitul contului 20 și corespunde contului 69 „Calcule pentru asigurări și asigurări sociale”.
- Plata salariilor se efectuează printr-o casierie sau o bancă, pentru care se folosesc conturile 50 „Casier” sau 51 „Cont de decontare”.
Figura de mai jos prezintă principalele etape ale contabilității salariilor într-o organizație.
Etapele contabilității salariilor într-o organizație
Documente privind contabilitatea salariilor la întreprindere
- Formular de comandă de angajare T 1.
- Formularul de comandă de transfer T 5.
- Ordin de încetare a contractului de muncă T 8.
- Cont personal T 54.
- Decontare și salarizare T 49.
În continuare, în articolul următor, vom continua subiectul contabilității muncii și a salariilor la întreprindere, ne vom ocupa de salarizare, deduceri fiscale, prime de asigurare și vom lua în considerare un exemplu de salarizare.
Lecție video „Procedura de plată a salariilor angajaților în Contabilitatea 1C”
Documentele contabile primare pentru reflectarea decontărilor cu personalul pentru salarii au fost aprobate prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia” (în continuare - Decretul nr. 1). În același timp, se indică faptul că Rezoluția nr. 1 a fost adoptată pentru a pune în aplicare cerințele Codului Muncii al Federației Ruse. Din aceasta putem concluziona că formularele unificate aprobate prin rezoluția specificată continuă să fie valabile și după data de 01 ianuarie 2013 (deoarece aplicarea lor se datorează nu legii contabilității, ci altuia). act legislativ- Codul Muncii).
O analiză a acestor formulare arată că, în ciuda vârstei lor relativ „tinere” - au fost puse în aplicare în 2004, toate au fost dezvoltate pentru efectuarea calculului „manual” al salariilor, de exemplu. fără utilizarea unor programe speciale pentru salarizare. Potrivit legiuitorului (în acest caz, Comitetul de Stat de Statistică al Federației Ruse), calcularea salariilor (în afara programelor speciale) ar trebui efectuată după cum urmează:
1. Se completează foaia de pontaj (formular nr. T-12 sau T-13). La începutul lunii, angajatului responsabil cu menținerea foii de pontaj i se dă un formular de foaie de pontaj (complet gol sau cu nume complete). În fiecare zi, ofițerul responsabil notează pentru fiecare angajat prezența/absența (cu metodă de înregistrare continuă) sau numai absența (cu metoda de înregistrare a abaterii utilizată) indicând motivul. La sfârșitul lunii, persoana responsabilă cu menținerea foii de pontaj numără numărul total de zile și ore lucrate și ratate de fiecare angajat, iar fișa de pontaj, semnată de șeful unității structurale și ofițerul de personal, se transferă. către departamentul de contabilitate.
2. Pe baza fișei de pontaj, departamentul de contabilitate calculează salariile (pe calculator) secvenţial pentru fiecare angajat.
2.1. Datele privind numărul de zile (ore) lucrate, concediile folosite, transferurile, concedierile, modificările salariilor sunt transferate din foaia de pontaj în contul personal (formular nr. T-54) (sunt verificate cu datele comenzilor relevante). asigurate de serviciul de personal).
2.2. Se calculează abaterile (pe baza datelor deja disponibile în contul personal al angajatului pentru angajamente pentru perioadele anterioare): plata concediului de odihnă (calculul se efectuează în formularul nr. T-60), concediu medical (din lipsa unui document special). , se presupune aparent că calculul se efectuează chiar pe concediul medical ), câștigurile medii, de exemplu, pentru timpul petrecut într-o călătorie de afaceri sau în alte cazuri prevăzute de lege (nu este prevăzută nici o formă specială de calcul). pentru acest tip de calcul, aparent, conform legiuitorului, calculul se efectuează „pe hârtie”), compensarea concediului neutilizat la concediere (calculul se efectuează în formularul nr. T-61).
2.3. Acumulările de bază se calculează în conformitate cu sistemul de salarizare utilizat (pe baza salariului/tarif, rate la bucată, bonusuri etc.).
2.4. Rezultatele tuturor calculelor efectuate sunt introduse în contul personal al angajatului (formular nr. T-54) în coloanele corespunzătoare (tipuri de plată).
2.5. Într-un registru special de contabilitate fiscală pentru impozitul pe venitul personal (în conformitate cu cerințele paragrafului 1 al articolului 230 din Codul fiscal al Federației Ruse), impozitul pe venitul personal este calculat pentru luna (pe bază de angajamente de la începutul anul, luând în considerare deducerile fiscale și sumele reținute anterior).
2.6. Contul personal reflectă toate deducerile din salarii (inclusiv impozitul pe venitul personal și plățile inter-decontare).
2.7. Se calculează suma datorată.
3. Pe baza conturilor personale ale tuturor angajaților, se întocmește o decontare și plată (conform formularului nr. T-49) sau un stat de plată (conform formularului nr. T-51): succesiv pentru fiecare angajat, datele sunt transferate din cont personal la extras. Dacă foaia de pontaj este menținută în formularul nr. T-12, atunci informațiile despre sumele acumulate pot fi introduse direct în acest formular, caz în care nu se întocmește un statul de plată separat.
4. Dacă este necesar (adică la utilizarea formularului nr. T-51 în etapa anterioară), se întocmește un stat de plată în formularul nr. T-53.
5. Valoarea primelor de asigurare este calculată pentru fiecare angajat într-un registru special (clauza 2, clauza 2, articolul 28 din Legea federală din 24 iulie 2009 N 212-ФЗ „Cu privire la primele de asigurare în Fond de pensie al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii").
6. Primele de asigurare pentru toți angajații pe lună sunt rezumate (colectate) într-un singur registru.
Utilizarea unui program specializat de calcul al salariilor atrage după sine modificarea funcțiilor documentelor contabile primare aprobate prin Hotărârea nr. 1: ca orice alte registre, cu sistem automatizat prelucrarea informațiilor, aceste documente, în locul funcției de calcul și acumulare a informațiilor, dobândesc funcția de obținere a datelor de raportare asupra calculelor efectuate (cu ajutorul unui program special) și de fixare a datelor primite pe hârtie (acest lucru era deja menționat în articol).
Cum arată salariul într-un program specializat (de exemplu, 1C) este descris în articol. Pentru a îndeplini cerințele Codului Muncii și ale Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse, este necesar ca, în conformitate cu rezultatele fiecărei luni sau an calendaristic, să existe pe hârtie:
I) Fișa de pontaj pentru luna - formularele nr. T-12 și T-13 (acesta din urmă este utilizat pentru procesarea automată a acreditărilor) (procedura de pregătire a unei foi de pontaj la ținerea evidenței în programul 1C a fost descrisă anterior în cele de mai sus articol; aplicarea practică a foii de pontaj la calcularea salariului în 1C este descrisă în articol).
II) Decontare si/sau statii de plata - formularele Nr. T-49, T-51, T-53. Trebuie spus că în termeni de aplicație practică formularele nr. T-49 și T-51 sunt mult mai puțin vizuale decât, să zicem, un stat de plată într-o formă arbitrară generată în 1C. Cu toate acestea, pentru a îndeplini cerințele legislației privind documentele primare, trebuie să fie disponibil unul dintre formularele - T-49 sau T-51. În consecință, dacă plătiți salariul în numerar de la casierie, atunci eliberarea se face conform statelor de plată (formular T-49 sau T-53) și este, de asemenea, necesară ținerea unui registru de salarizare (formular nr. T-53a) .
Vă rugăm să rețineți că Codul Muncii stabilește doar două forme posibile de remunerare: în numerar în moneda Federației Ruse (în ruble) și în formă nemoneară (nu mai mult de 20% din salariul lunar acumulat) (articolul 131 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, fondurile pot fi transferate în contul bancar specificat de angajat (sub rezerva condițiilor corespunzătoare din contractul colectiv sau de muncă) (Articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse). Decretul nr. 1 prevede că „pentru angajații care primesc salarii folosind carduri de plată, se întocmește doar un stat de plată, iar statul de plată și statul de plată nu se întocmesc”. Despre posibilitatea de a nu întocmi statul de plată la plata salariilor angajat individual nu este menționat pe nota de cheltuieli. Din aceasta putem concluziona că, chiar dacă în statul de plată este inclus un singur salariat pentru plata salariului în numerar de la casierie, eliberarea trebuie făcută tocmai conform fișei, și nu conform ordinului de cheltuială emis în numele angajatului.
III) Cont personal pentru anul calendaristic (pentru fiecare angajat) - formularele Nr. T-54 sau T-54a (în acest din urmă caz trebuie tipărite și lipite în formular bonurile de plată pentru fiecare lună).
IV) O notă-calcul privind acordarea concediului unui salariat - formularul nr. T-60 (pentru fiecare faptă de acordare a concediului).
V) Notă-calcul la încetarea (încetarea) contractului de muncă cu salariatul (concedierea) - formularul nr. T-61 (la fapta concedierii).
VI) Referințe-calculări pentru angajamente pe câștigul mediu și concediu medical(pentru fiecare fapt relevant) - în forma elaborată și aprobată de organizație.
VII) Registrul de contabilitate fiscală pentru impozitul pe venitul persoanelor fizice pe anul calendaristic (pentru fiecare salariat) - în forma elaborată și aprobată de organizație.
VIII) Registrul primelor de asigurare acumulate pe anul calendaristic (pentru fiecare angajat) - în forma elaborată și aprobată de organizație.
Cum să dezactivați reclamele pe Android: eliminați anunțurile pop-up
Rusul a primit un termen și un milion de amendă pentru „piraterie Consecințele negative ale legii
Identificarea factorilor cheie
S-au schimbat criteriile de clasificare a organizațiilor și a antreprenorilor individuali ca întreprinderi mici și mijlocii
Vezi ce este „Royalty” în alte dicționare Capcanele legislației