Comment embaucher les personnes dont vous avez besoin. Un moyen efficace d'attirer de nouveaux arrivants dans votre équipe Où recruter des personnes

Une position aussi discrète, mais fondamentale pour chaque organisation - comment s'appelle un recruteur ? Quelles sont ses responsabilités et comment la profession évolue-t-elle dans les réalités modernes ? Comment s'appelle la personne qui recherche des employés pour l'entreprise et est-ce toujours une seule personne ? Nuances intéressantes et moments de travail dans cette industrie.

La profession d'une personne qui sélectionne du personnel et recherche de nouveaux employés, lorsque les anciens sont licenciés, s'appelle - recruteur . Auparavant, le poste avait un nom différent - Responsable RH, Responsable RH .

Soit dit en passant, il existe un autre nom appliqué à une personne exerçant de telles fonctions - un spécialiste des ressources humaines (ressources humaines - ressources humaines en anglais). Cependant, ce poste ne comprend pas seulement l'obligation de rechercher un nouveau personnel. Plus à ce sujet ci-dessous.

Quelles sont les responsabilités d'un recruteur et d'un spécialiste RH

Les responsabilités professionnelles d'un recruteur travaillant pour une entreprise de cinq jours sont limitées à un petit ensemble :

• rechercher de nouveaux candidats selon les critères nécessaires au poste vacant ;
• gestion de la documentation : inscription/licenciement du personnel, tenue des cahiers de travail ;
• élaboration et suivi du plan de vacances des salariés, interchangeabilité ;
• collecte de données sur les employés, leur formation spécialisée.

Les jeunes organisations avec un petit personnel embauchent rarement un recruteur ou un responsable des ressources humaines à temps plein. Pour réduire le poste de dépenses, pour rechercher des spécialistes, ils se tournent vers un cabinet de recrutement.

Soit dit en passant, une telle politique de recrutement économise non seulement l'argent de l'organisation, mais améliore également considérablement la qualité du recrutement. L'agence de recrutement a des mécanismes bien établis et éprouvés au fil des années pour trouver la « bonne personne ».

Les relations monétaires se développent d'une manière simple: l'agence sélectionne un collaborateur qui, après l'entretien final avec le directeur, trouve un emploi dans l'entreprise. Après avoir travaillé période de probation l'agence est payée.

Spécialiste RH - Recherche de recrutement et…

Heureusement, les entreprises modernes, inspirées par les stratégies de développement réussies des collègues occidentaux, abandonnent de plus en plus un agent du personnel « plat » ou un recruteur typique. Ils sont remplacés par des responsables RH (ressources humaines) qui cumulent plusieurs fonctions : un responsable du personnel, un psychologue, un coach-formateur et un motivateur.

Contrairement à la stratégie habituelle de "recherche d'emploi", les spécialistes des ressources humaines travaillent en permanence avec le personnel, organisant diverses formations, cours de motivation et séminaires sur la croissance personnelle et le développement au sein de l'entreprise.

Soit dit en passant, un tel spécialiste regarde beaucoup plus les candidats. Il ne les juge pas seulement sur les points gagnés : éducation reçue, consignée dans l'expérience professionnelle, etc. Et surtout, dans la communication et la connaissance « ici et maintenant ».

Une telle politique, une stratégie de sélection et de développement du personnel dans les entreprises conduit à un succès fulgurant. Chaque collaborateur est motivé, a une chance d'évoluer au sein de l'entreprise, travaille en permanence avec un coach, ne laissant pas s'évanouir son potentiel.

Connaissez-vous le nom du recruteur de votre entreprise ? Faites attention à cette personne, car sinon tout, alors beaucoup dépend de lui.

Comment les chatbots recrutent Révision 2018-09-25 http://site/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpg

À propos de comment IKEA, Hoff, L'Etoile, Magnit, X5 Retail Group et d'autres grandes entreprises ont commencé à recruter des employés 100 fois plus vite.

L'intelligence artificielle pénètre de plus en plus profondément non seulement dans notre vie courante mais aussi pour travailler. Les robots Amazon font face à leurs tâches 4 fois plus vite qu'un humain, grâce à eux, au lieu de 600 commerçants, Goldman Sachs n'en a que deux. Cependant, l'intelligence artificielle ne menace pas tant le travail humain qu'elle aide à le trouver. S'il y a 2 ans, les chatbots qui examinaient et sélectionnaient les CV, rappelaient les candidats appropriés et prenaient des rendez-vous étaient une curiosité, aujourd'hui ils sont passés de la catégorie de la fiction RH à la réalité. C'est une pratique quotidienne chez Ikea, Heineken, Hoff, Nissan, L'Etoile, Magnet, X5 Groupe de détail et d'autres entreprises confrontées au besoin de recrutement de masse.

Cent interviews par heure
La popularité croissante des chatbots est due à plusieurs facteurs. Premièrement, la technologie elle-même, qui automatise les actions routinières et répétitives d'un recruteur. La principale difficulté de l'embauche de masse est qu'un spécialiste des ressources humaines doit effectuer plusieurs des mêmes actions pour trouver du personnel : trouver des candidats pertinents dans la base de données, consulter les CV, appeler les candidats sélectionnés, leur demander, en général, la même chose, et inviter les bonnes personnes pour un entretien. C'est une grande quantité de travail que les chercheurs effectuent chaque jour. Il faut en moyenne 2 semaines à un spécialiste pour appeler à lui seul 100 candidats, et un chatbot peut faire tout le travail en 1h.

Chez IKEA, une version adaptée du questionnaire d'emploi a été "cousue" dans un kiosque d'emploi avec la technologie chatbot. Toute personne souhaitant travailler pour l'entreprise peut postuler à un emploi sans quitter le magasin.

Des solutions automatisées vous permettent d'analyser l'audience, de sélectionner les candidats selon les paramètres requis, d'envoyer des invitations, de mener des entretiens préliminaires, de filtrer les résultats et, sur la base de ces données, d'inviter les candidats présélectionnés à la première rencontre avec un spécialiste RH de l'entreprise. Ce qui est important - tout cela affecte la vitesse d'embauche, et donc la réduction des coûts. Différentes industries ont des normes différentes.

Par exemple, dans certaines entreprises, la réponse du candidat doit être traitée en une semaine, dans d'autres - en 3 jours, et dans les entreprises les plus avancées, 1 jour est prévu pour cela. Autrement dit, pas plus de 24 heures ne doivent s'écouler entre le moment où la réponse d'un candidat à un poste vacant est reçue et le traitement d'un CV et d'une réponse du service des ressources humaines. Un chatbot peut faire tout cela en un instant. En effet, un travail qui prenait auparavant une semaine est désormais réduit à quelques minutes, ce qui facilite la vie des RH face à la pénurie de personnel de qualité.

Pour un entretien via QR code
Il existe de nombreuses façons d'utiliser un chatbot. Ainsi, un employé potentiel peut recevoir une invitation à un entretien par le biais d'un panneau d'affichage affiché, par exemple, dans centre commercial: le candidat scanne un code QR depuis le téléphone et entre dans un chat, où un bot lui parle au lieu d'un recruteur. Chez Ikea, une version adaptée du questionnaire d'emploi a été "cousue" dans un kiosque d'emploi avec la technologie chatbot. Toute personne souhaitant travailler pour l'entreprise peut postuler à un emploi sans quitter le magasin. Heineken utilise un chatbot comme outil de recrutement pour communiquer avec les jeunes professionnels.

La principale difficulté de l'embauche de masse est qu'un spécialiste des ressources humaines doit effectuer bon nombre des mêmes étapes pour trouver du personnel. C'est une grande quantité de travail. Il faut en moyenne 2 semaines à un spécialiste pour appeler à lui seul 100 candidats. Et un chatbot peut faire tout le travail en 1 heure.

Compte tenu des tendances actuelles du marché du travail, la question d'attirer la jeune génération devient de plus en plus problématique. L'entreprise a décidé qu'il était plus efficace de parler le même langage avec le public aujourd'hui en utilisant des solutions numériques modernes : le chatbot a parlé du programme de formation en gestion Heineken à des spécialistes novices et a recueilli des données auprès de ceux qui voulaient s'essayer en tant qu'employés de l'entreprise. En d'autres termes, un candidat potentiel a reçu un SMS ou une lettre avec une invitation à passer par le processus de sélection, les personnes intéressées ont suivi le lien et ont réussi l'entretien initial avec le chatbot, et les recruteurs ont finalement reçu des candidats prêts à l'emploi qui répondaient à la clé critères de sélection pour les travaux ultérieurs.

Si vous donnez des chiffres précis : une personne sur dix a suivi le lien, 38 % d'entre eux ont entamé une conversation avec le bot, plus de la moitié ont répondu à toutes les questions et ont complètement réussi l'enquête, et 4 % ont terminé la tâche de test et ont été invités à un entretien. . À l'avenir, l'entreprise prévoit d'adapter les chatbots à d'autres processus commerciaux, tels que la collecte de commentaires sur les événements.

Comment recruter efficacement ses collaborateurs ? Le recrutement comme technologie étape par étape

Vous devez recruter le nombre requis de nouveaux employés pour le poste qui nous intéresse. Il peut y avoir plus d'un tel poste. Ensuite, il faut organiser plusieurs processus de recrutement en parallèle. Et à la fin, organisez plusieurs compétitions. Recruter des employés pour plusieurs postes différents dans le cadre d'un concours n'est pas une tâche facile. Les cadres de recrutement expérimentés et avertis peuvent parfois jouer ces tours. Mais pour ceux qui n'ont pas encore un véritable grand et expérience réussie recrutement, je ne le recommanderais pas. Il est beaucoup mieux, plus simple et plus fiable d'organiser un concours distinct pour chaque poste pour lequel vous devez recruter des employés. L'essentiel est qu'un nombre suffisant de candidats plus ou moins aptes participent à chacun de ces concours.

Considérez le concours de recrutement comme technologie étape par étape. La concurrence est un processus commercial par étapes. De plus, l'efficience et l'efficacité de la concurrence à chaque étape peuvent et doivent être contrôlées de manière objective.

Commençons par le fait que, conformément au premier principe de sélection efficace du personnel sur le marché du travail ouvert, "il n'y a PAS de personnel approprié". Vous ne devez pas vous attendre à ce qu'au bon moment sur le marché du travail, il y ait au moins une personne parfaitement apte à travailler dans notre entreprise au poste qui nous intéresse. Au mieux, nous pouvons sélectionner et recruter des collaborateurs à potentiel. D'où nous ferons nous-mêmes par la suite, avec nos propres efforts, les professionnels dont nous avons besoin.

Cela signifie que sans un programme d'intégration efficace et une formation continue, tous nos efforts de recrutement sont voués à l'échec dès le départ. L'adaptation devrait commencer dès le premier jour où de nouveaux employés viennent travailler avec nous. Et de manière générale, le plus important pour la réussite de l'entrée des nouveaux collaborateurs dans notre équipe, ce sont les premiers jours, et surtout les premières heures de leur travail dans notre Entreprise. Si nous ne leur prêtons pas attention alors qu'ils commencent tout juste à travailler pour nous, ils nous quitteront plus vite que nous n'avons le temps de reprendre nos esprits. Il s'avère qu'il vaut mieux ne pas organiser de compétition du tout que de l'organiser et de laisser les nouveaux venus à leur propre sort.

Par conséquent, tout d'abord, nous devons planifier lesquels de nos dirigeants et personnel expérimenté procédera à l'adaptation des nouveaux arrivants. Comment va-t-il le faire, et quand pourra-t-il y consacrer du temps. Veuillez noter que ceux qui effectuent l'adaptation des débutants devront prendre le temps de le réaliser à partir de leurs questions, bien sûr, importantes. Tant que nous n'avons pas prévu qui, quand et comment réalisera l'adaptation, il ne sert à rien de lancer un concours.

Soit dit en passant, même maintenant, vous pouvez augmenter l'efficacité du processus de recrutement. Pour ce faire, je vous laisserai des questionnaires pour le concours. Prendre plaisir!

Obtenir des questionnaires

Considérons les étapes clés de notre processus commercial de recrutement de personnel sur le marché du travail ouvert pour le poste qui nous intéresse :

1. Nous déterminons pour quel poste nous recrutons des employés et combien de personnes nous avons besoin pour ce poste.
2. Nous décidons lequel des employés de notre entreprise organisera le concours et résoudrons les problèmes administratifs pendant toute la période de collecte des CV et de sélection.
3. Nous décidons qui sera responsable pendant le concours, qui fera partie du jury. Et qui sera avec les candidats dans la salle commune.
4. Nous planifions qui exactement et combien de jours effectuera l'adaptation des demandeurs d'emploi. Sur cette base et compte tenu du fait qu'il faut généralement trois semaines pour recueillir les CV avant la première sélection, et encore une semaine avant la seconde, « double » sélection, nous planifions les dates du concours. Nous fixons les dates de la sélection compétitive, approuvons au préalable le budget pour le placement des postes vacants.
5. Nous préparons des textes d'offres d'emploi, les publions sur Internet. Si nécessaire, nous préparons des blocs d'offres d'emploi et les publions dans les journaux de l'emploi. Si nécessaire, nous utiliserons d'autres canaux pour afficher les offres d'emploi (radio, télévision, autocollants dans les transports, affichage d'annonces - des universités aux arrêts de transport, etc.)
6. Nous gérons quotidiennement les offres d'emploi publiées et contrôlons le rythme de collecte des CV afin que toutes les offres d'emploi que nous publions fonctionnent le plus efficacement possible et que nos contreparties ne nous laissent pas tomber.
7. Les employés autorisés de l'entreprise (au moins 2-3 personnes spécialement formées et formées) répondent efficacement aux appels et aux lettres des demandeurs d'emploi, assurant la réception des CV de la grande majorité des demandeurs d'emploi ciblés qui ont postulé dans notre entreprise.
8. Quelques jours avant le concours, les CV sont imprimés et triés. Si nécessaire, des mesures sont prises pour renforcer la concurrence avec des CV supplémentaires. Nous sélectionnons le nombre requis de CV les plus intéressants pour inviter les candidats.
9. Les employés autorisés invitent les candidats à un entretien. Leur tâche est de s'assurer que la présélection des candidats à l'étape de l'invitation ne dépasse pas le niveau prévu. Et pour qu'au final, un nombre assez important de candidats ciblés pour nous se présentent à notre sélection compétitive en plusieurs étapes en même temps, au même endroit.
10. La première sélection compétitive a généralement lieu trois semaines après le début de l'affichage des postes vacants. Lors du processus de sélection concurrentiel :
    un. Lors de la première étape, qui doit être réalisée assez rapidement, nous éliminons la grande majorité des candidats qui nous intéressent peu.
    b. Aux étapes suivantes du concours, les candidats que nous avons laissés après la première étape sont soumis à une sélection et à une analyse minutieuses. Nous nous assurons de vérifier chacun d'eux dans tâches pratiques. Viennent ensuite les entretiens prolongés, les réponses aux questions, l'analyse des questionnaires.
    c. En conséquence, nous recrutons des candidats sélectionnés pour travailler dans notre entreprise.
11. Lorsque de nouveaux collaborateurs viennent travailler dans notre entreprise, un programme d'adaptation est obligatoirement réalisé pour eux. Dans le même temps, il est logique d'appeler leurs emplois précédents sur les CV et sur la main-d'œuvre - à la fois les recommandateurs et les autres employés des mêmes entreprises. Afin de minimiser les risques d'accepter un employé problématique dans notre équipe, si possible. Nous analysons également ce que nous avons bien fait avec cet ensemble de personnel, ce qui pourrait être mieux fait. Et comment nous pouvons améliorer notre technologie de recrutement.
12. Si nécessaire, une ou deux semaines après la première sélection compétitive, une sélection compétitive répétée est effectuée - un «double». L'enchaînement des actions est le même que lors de la première sélection compétitive. De la sélection des CV et de l'invitation des candidats au concours - à l'adaptation et à la vérification des emplois précédents des candidats.

Pour analyser quels résultats doivent être fournis à chaque étape du concours, partons de la fin du processus métier qui nous intéresse jusqu'à son début. Partant du troisième principe du recrutement professionnel, « recruter deux fois plus », à l'issue du concours nous devons recruter plusieurs candidats. Si nous avons besoin d'un employé, nous devons en recruter au moins deux. Si trois - au moins six. Si vous avez besoin d'un salarié, et pour un poste où le stage simultané de plusieurs candidats n'est guère envisageable, nous en recrutons un, et en « recrutons » quelques autres en les laissant en réserve. A chacun des candidats "recrutés", nous disons :

Vous avez passé avec succès les trois premières étapes de notre sélection compétitive. Maintenant, nous aimerions faire une pause, réfléchir à nouveau, en discuter. Et prendre une décision éclairée. En semaine de demain, nous pouvons vous contacter pour vous inviter à un entretien final. Si vous réussissez cet entretien, vous commencerez à travailler immédiatement. Si dans un délai d'une semaine il n'y a pas d'appel ou de lettre de notre part, vous êtes libre de toute obligation envers notre Société.

Si le premier candidat que vous avez recruté ne s'est pas présenté au travail ou s'est avéré totalement inapte aux tests, contactez le premier candidat de la liste « de réserve ». S'il est venu pour un entretien, vous l'avez recruté, il s'est mis au travail et tout va bien - super ! Si ce n'est pas le cas, contactez le deuxième candidat de la liste "de réserve". Etc.

Dans tous les cas, nous devons recruter (immédiatement, ou en tenant compte de la liste "de réserve") plusieurs candidats assez prometteurs à la fois. Pour ce faire, nous devons proposer un choix d'un nombre suffisamment important de candidats à notre concours. De préférence - plus ou moins spécialisé, intéressant et adéquat. Combien de candidats doivent se présenter à chacune de nos sélections compétitives ?

• Si moins de 5 candidats se présentent au concours, un tel concours ne différera pas beaucoup des entretiens individuels. La probabilité que vous puissiez embaucher au moins un employé intéressant et prometteur est faible.
• De 5 à 9 candidats - un concours "moyen". Il faut beaucoup d'expérience et de hautes qualifications pour obtenir un bon résultat dans une telle compétition.
• De 10 à 14 - une "bonne" compétition. La probabilité d'embaucher de bons employés prometteurs est élevée. L'essentiel est de ne pas commettre d'erreurs grossières pendant la compétition.
• Du 15 au 19 - Concours "excellent". La situation fonctionne pour vous, les candidats sont beaucoup plus intéressés à travailler pour vous, et leurs demandes deviennent plus adéquates.
• Si 20 candidats ou plus se présentent à votre concours, vous pouvez en faire ce que vous voulez !

En revanche, il est extrêmement difficile de garder le contrôle lors d'un concours qui compte 50 candidats en même temps. Et c'est presque impossible - si 60 candidats ou plus sont venus. Lors de tels concours, il y a généralement une sélection incontrôlée des candidats. Une partie importante des participants quitte le concours de leur propre initiative. Y compris ceux qui pourraient être assez intéressants pour vous en tant qu'employés. Par conséquent, il est logique de diviser les compétitions trop importantes en plusieurs compétitions avec moins de participants. Le meilleur de tous - de 20 à 45 participants au concours, si vous avez besoin d'embaucher 1 à 2 employés. Ou plusieurs concours de 20 à 30 participants chacun, si vous devez sélectionner et embaucher un nombre important d'employés.

• Si vous avez terminé les quatre étapes du concours en 2h30 à 4h30, c'est un excellent indicateur ! Bien sûr, à condition que vous ayez bien considéré tous les candidats intéressants. Et réussi à recruter le nombre de nouveaux employés dont vous avez besoin. Se dépêcher avec la concurrence et, par conséquent, tout gâcher n'est, voyez-vous, pas le meilleur résultat !
• De 4h30 à 5h30 pour les quatre étapes de la sélection compétitive - chronométrage normal, moyen. Lors de la tenue d'un concours avec la participation de 15 à 20 candidats, il n'est pas si difficile de se rencontrer cette fois. Et vous avez toutes les chances de réussir votre recrutement.
• De 5,5 à 6,5 heures pour la compétition - "moyen". Peu importe le nombre de candidats qui se présentent au concours au début, une durée aussi longue pour le concours n'est guère justifiée. Très probablement, vous retardez vous-même la compétition. De plus, vous donnez plus de temps à certains demandeurs d'emploi bavards. Le résultat de la compétition sera très probablement moins bon que si vous l'aviez gardé dans les 5 heures.
• S'il vous faut plus de 6h30 pour terminer les quatre étapes de la compétition, c'est mauvais ! En retardant la compétition au-delà de toute mesure, vous causez un sérieux préjudice à son résultat.

Comment s'assurer que la concurrence ne s'éternise pas et que le temps n'est pas perdu de manière inefficace ? Selon la logique de notre sélection compétitive en quatre étapes, lors de la première étape, nous décidons lequel des candidats nous intéresse le plus. Et lors des trois prochaines étapes de sélection, nous accordons toute notre attention uniquement aux candidats que nous avons sélectionnés pour un examen approfondi sur la base des résultats de la première étape. Nous les testons dans des missions pratiques, menons avec eux des entretiens approfondis, les testons, les recrutons.

Par conséquent, cela n'a aucun sens pour nous de trop retarder la première étape de la compétition. Plus nous le menons rapidement, plus nous pouvons consacrer de temps et d'attention aux candidats les plus intéressants pour nous. Combien de temps doit durer la première étape du concours ?

• En moins d'une heure - "excellent" ! Surtout si pendant cette période nous avons pu efficacement "séparer le bon grain de l'ivraie" en sélectionnant pour nous les candidats les plus prometteurs parmi ceux qui sont venus au concours.
• Une heure à une heure et demie est "acceptable". Surtout si plus de vingt candidats venaient au concours. S'il y avait à l'origine dix ou quinze candidats ou moins, il est toujours conseillé de mener la première étape d'un tel concours en moins d'une heure.
• D'une heure et demie à deux heures - "moyen". Très probablement, vous avez passé trop de temps sur la première étape de la sélection.
• Plus de deux heures c'est mal ! Le temps est perdu de manière inefficace, les candidats se fatigueront d'attendre, beaucoup partiront de leur propre chef. Y compris ceux qui pourraient vous intéresser en tant qu'employés. Une première étape de sélection trop longue nuit à l'efficacité de l'ensemble du concours.

Quel devrait être l'abandon selon les résultats de la 1ère étape du concours ?

Selon les résultats de la 1ère étape, il est logique d'éliminer de la moitié à 60-70% des candidats (à moins qu'au départ trop peu de candidats ne soient venus au concours). Laisser 5 candidats après la 1ère étape est acceptable, 8 est normal. Dans tous les cas, je ne recommanderais pas de laisser plus de 12 candidats. Laissez toujours (à chaque étape du concours !) 1 candidat de plus que vous ne comptez réellement recruter ! Le dernier à chaque étape doit toujours être le candidat dont le recrutement ne vous intéresse pas vraiment. En tant qu'option "de secours" - et pour créer une concurrence pour les autres participants.

Revenons au fait que nous devons nous assurer d'un nombre décent de candidats qui sont venus à la première étape de la sélection compétitive afin de pouvoir choisir le bon nombre de candidats qui nous conviennent à l'avenir. Pour ce faire, nous devons organiser le concours de manière à obtenir le nombre de CV de candidats cibles dont nous avons besoin. De plus, il est souhaitable que ces candidats envoient leur CV spécifiquement dans le but d'un emploi dans notre entreprise, sur la base des résultats de l'examen de nos offres d'emploi. A tout moment, vous pouvez imprimer un nombre important de CV déposés par les candidats eux-mêmes depuis les sites d'emploi. Ce n'est qu'en communiquant avec ces candidats que vous vous retrouverez immédiatement dans une situation où ils n'ont pas vu vos offres d'emploi, ils ne savent rien de votre entreprise et ne sont pas intéressés par votre travail. De tels CV et candidats ne vous seront pas très utiles.

Combien de CV ciblés devriez-vous recevoir avant chaque concours ?

• A Moscou, il est considéré bon résultat si avant le concours vous avez collecté de 80 à 150 CV ciblés. Si vous avez collecté 200 CV ciblés ou plus avant le concours, c'est parfait ! Un nombre assez important de CV requis pour des concours efficaces à Moscou est dû au fait qu'à Moscou, il y a un pourcentage significativement plus élevé de «décrochages» de candidats au stade de l'invitation au concours que dans toute autre ville de Russie et de la CEI .
• Dans d'autres villes, il est considéré comme un bon résultat d'avoir de 50 à 80 CV ciblés avant le concours. Si vous avez collecté 100 CV ciblés ou plus avant le concours, c'est parfait !

À quel type de taux d'attrition devons-nous nous attendre lorsque nous les invitons à un entretien ? Il est peu probable que nous puissions compter sur le fait que 100% des candidats invités par nous viendront à notre concours !

Dans les métropoles régionales, les décrochages sont considérés comme normaux lorsque 50% des candidats viennent au concours, qui ont juré qu'ils viendraient. Ou plus. Sur le point d'être acceptable, si seulement un tiers des candidats sur le nombre total de ceux qui ont juré de venir à vous venaient au concours. Si le pourcentage de candidats sortants est encore plus faible, vous avez un problème évident à inviter des candidats au concours. Ceux qui invitent des candidats tuent vos concurrents dans l'œuf. Très probablement, le fait est que vous n'avez pas développé de technologie efficace pour inviter les candidats au concours. Ou ils ne l'ont pas documenté et n'ont pas formé leurs employés pour inviter correctement les candidats utilisant cette technologie. Enfin, le problème peut résider dans la faible fidélité des salariés qui invitent les candidats au concours. Peut-être ne sont-ils tout simplement pas intéressés par un recrutement réussi pour votre entreprise.

A Moscou, il est considéré comme normal qu'un tiers des candidats parmi ceux qui ont juré de venir au concours viennent à vous. Si de 40% à 50% des candidats se présentent à vous, qui juraient auparavant de venir, alors les salariés qui les ont invités sont tout simplement des génies ! Eh bien, ou vous avez une entreprise avec une marque très promue. Ou les candidats savent que vos conditions de travail ne sont que du chocolat. Tout cela, bien sûr, augmente également le taux de participation des candidats ! La sélection des candidats sur le point d'être acceptable pour Moscou signifie que seuls 20% du nombre de candidats qui ont fermement confirmé leur arrivée sont venus. Ou un peu plus. Si moins de 20% des candidats qui ont fermement confirmé leur arrivée sont venus au concours, vous avez un sérieux problème avec les invitations.

De tout ce qui précède, il devient évident à quel point il est important d'organiser correctement la préparation administrative du concours - publier les offres d'emploi, répondre aux appels et aux lettres des candidats, inviter les candidats. Ce travail doit être réalisé dans les 3 semaines avant la première sélection compétitive. Et puis une autre semaine - avant la deuxième sélection compétitive. Si ce travail n'est pas organisé au niveau requis, vous n'appliquez pas de technologies efficaces à chaque étape de l'organisation du concours - les résultats seront désastreux. De la même manière, tous vos efforts ne mèneront pas au succès si vous développez des offres d'emploi inefficaces. Ou placez ces postes vacants là où ils ne peuvent pas vous rapporter. Ou n'allouez pas les fonds nécessaires à l'affichage rémunéré des postes vacants :

• Le budget moyen suffisant pour le placement efficace des postes vacants, si vous avez préparé des postes vacants de haute qualité et les placez si nécessaire, peut aller de 25 à 45 000 roubles. - pour le mois au cours duquel vous effectuez le recrutement, qui comprend deux sélections sur concours en plusieurs étapes.
• Pour une forte campagne publicitaire pour publier vos offres d'emploi, dans la plupart des cas, il suffira d'allouer de 70 à 100 000 roubles. Ces chiffres seront vrais pour Moscou et d'autres villes de Russie et de la CEI.

Ce budget pour la publication d'offres d'emploi sera suffisant si vous publiez des offres d'emploi de qualité et des blocs d'emplois bien conçus dans les médias les plus efficaces. Tout d'abord, nous parlons de sites d'emploi spécialisés - en particulier hh.ru et superjob.ru Une tentative d'organiser un concours et de ne pas payer le montant requis pour le placement rémunéré des postes vacants de nos jours sera dans la plupart des cas une erreur fatale. Cependant, si vous n'avez pas été en mesure de développer un texte d'offre d'emploi vraiment de haute qualité, ou de publier des offres d'emploi dans les mauvais médias, même un budget cinq fois plus important ne vous aidera pas à collecter le nombre requis de CV ciblés.

Si nous regardons la situation de ce côté-ci, ce que vous attendez de la compétition - succès ou échec - sera assez évident. Si dans les premiers jours suivant la publication d'une offre d'emploi, vous commencez à recevoir de 6 à 10 CV plus ou moins ciblés, ce n'est pas mal. Si au cours de la première semaine, vous recevez de 30 à 60 CV ciblés, il y a de l'espoir que dans trois semaines à partir du moment où l'offre d'emploi a été publiée, vous pourrez organiser un bon concours. Et si la première semaine vous avez reçu 100 CV ciblés ou plus, si vous le souhaitez, vous pouvez bonne compétition déjà la semaine prochaine.

Si, au contraire, vous recevez de 0 à 3 CV chaque jour, il est temps de tirer la sonnette d'alarme. Si au cours de la première semaine de publication des postes vacants, vous avez reçu moins de 20 CV, vous devez immédiatement prendre des mesures pour renforcer la publication des postes vacants. Peut-être que le texte de notre vacance est inefficace. Ensuite, il faut le refaire. Ou le poste même pour lequel nous recrutons des employés n'est pas très populaire. Dans ce cas, il est logique de placer en parallèle des postes vacants dans plusieurs postes différents. Avec la publication payante d'offres d'emploi sur Internet, il n'y a généralement pas de différence de coûts pour vous lorsque vous publiez une ou plusieurs offres d'emploi. Alors pourquoi ne pas en profiter ? Dans le même temps, les CV soumis pour tous ces postes vacants peuvent être utilisés pour inviter des candidats à un même concours. Enfin, vous pouvez augmenter le budget de publication des offres d'emploi. Et, en option, essayez de placer des postes vacants dans d'autres médias que vous n'avez pas encore utilisés. Et en général, expérimentez de nouveaux canaux pour publier des offres d'emploi et des sources supplémentaires pour attirer les demandeurs d'emploi. Soyez persévérant et inventif dans les expériences, contrôlez le nombre de CV qui vous sont parvenus de chaque source et reçus via chaque canal publicitaire. Et vous vous fournirez certainement la bonne quantité de CV ciblés. Et - par conséquent - des candidats de grande qualité.

Sommaire: appliquer technologie efficace ensemble de cadres. Votre tâche est d'organiser et de mener clairement la compétition, étape par étape. Et puis vous pourrez recruter des salariés d'un tout autre niveau que ceux que la grande majorité des entreprises arrivent à recruter sur le marché du travail. Et surtout - et c'est particulièrement agréable - vous pourrez recruter ces employés dans votre équipe à un prix très Conditions favorables! Pour cela, ils ont commencé à gagner beaucoup plus de vous. Et pour qu'en même temps votre entreprise gagne un ordre de grandeur de plus. J'espère et je vous souhaite sincèrement que cela entraînera une augmentation très sérieuse et notable de vos revenus! Et pas seulement dans un avenir proche, mais aussi à moyen et long terme.

© Konstantin Baksht, PDG Groupe de conseil Baksht.

La meilleure façon de maîtriser et de mettre en œuvre rapidement la technologie de création d'un service commercial est de visiter la formation en gestion des ventes "Sales System" de K. Baksht.

"Agent du personnel. Recrutement d'un officier du personnel », 2008, N 2

APPEL DE MASSE

Lorsqu'une entreprise doit recruter un grand nombre d'employés en peu de temps, les tactiques habituelles de recherche et de sélection des candidats sont impuissantes. Ils entrent en action techniques spéciales recrutement de masse.

"Nous avons besoin d'un chargeur pour un grand production alimentaire. La société propose 7 000 à 7 500 roubles. par mois plus un forfait social, une assurance médicale et des primes trimestrielles. Des tracts d'environ le même contenu ont été reçus par des personnes à proximité de l'une des stations terminales du métro de Moscou. Doter en personnel le personnel d'une nouvelle entreprise, et en peu de temps, n'est pas une tâche facile. Aujourd'hui, les exemples d'embauche massive (50 personnes ou plus) en Russie sont assez courants. En règle générale, nous parlons d'embaucher du personnel de base dans le cadre de l'ouverture d'un magasin, d'une entreprise ou simplement d'une action ponctuelle qui nécessite de nombreux employés temporaires - agents ou promoteurs.

Il est assez difficile de recruter rapidement un grand nombre de personnes, même avec une augmentation planifiée des effectifs. Le problème peut être résolu de deux manières. Si une entreprise n'a pas le temps et les ressources (supposons des employés capables de mener un grand nombre d'entretiens), mieux vaut se tourner vers des agences de recrutement professionnelles - Kelly Services, Manpower, Anchor. La demande de services de recrutement ne cesse de croître. Kelly Services a lancé il y a un an une division spéciale, Kelly Commercial, pour recruter du personnel débutant pour entreprises industrielles, chaînes de magasins, centres d'appels et services commerciaux. Ce service emploie déjà environ 1400 personnes.

"Soixante-dix personnes ne rentreront pas dans le tram"

Interagir avec beaucoup de gens est toujours plein de surprises, donc dans les projets de recrutement de masse, des situations comiques surviennent souvent. L'un des derniers clients de Kelly Commercial, une grande banque, a chargé l'agence de recruter environ 200 intérimaires pour le centre de traitement de l'information en deux semaines. «Nous avons dû gérer avec soin un projet impliquant un grand nombre de personnes», explique Natalya Dolzhenkova, directrice de la succursale moscovite de Kelly Commercial. L'entreprise a rapidement trouvé le bon nombre de candidats, testé leurs compétences et sélectionné des personnes. Mais ce n'était pas tout - les employés devaient être divisés en groupes et amenés à la banque pour y être formés. "Et maintenant, notre spécialiste rencontre le premier lot dans l'une des stations de métro pour les emmener à la banque. Il n'a fallu que trois arrêts au tram. Et qui aurait cru que soixante-dix personnes ne rentreraient pas dans une voiture presque vide ! - poursuit Natalia Dolzhenkova. - Nous avons réfléchi à tous les détails, mais nous ne pouvions pas prévoir ce fait. J'ai dû prendre les gens en deux passages. Nous en tiendrons compte la prochaine fois."

L'embauche de masse est toujours un flux important de personnes qui se pressent au bureau chaque jour. Dans une certaine mesure, ils sont même capables de paralyser le travail normal. Dans une entreprise, confrontée pour la première fois à une telle situation, les gardes ont dû appeler des renforts : ils n'ont pas eu le temps de délivrer des laissez-passer et d'escorter les candidats au bon bureau.

Soit dit en passant, ce dernier est fortement recommandé. Ils disent que dans une certaine entreprise, les dirigeants négociaient avec un client clé, et soudain, au moment le plus crucial, la porte s'ouvre, une tante avec des sacs à cordon entre et demande où ils s'inscrivent pour travailler. Dans certaines entreprises, il est d'usage d'afficher des panneaux spéciaux avec des flèches afin que les personnes ne se perdent pas et ne se promènent pas dans des endroits où leur présence est indésirable.

Pour une raison quelconque, de nombreux candidats pensent que personne ne connaîtra leurs « exploits » dans leur emploi précédent. Mais même en cas d'embauche massive, les responsables RH ne doivent pas baisser la garde. "Nous étions sur le point d'embaucher une secrétaire, puis elle a mentionné qu'elle avait oublié cahier de travail dit le directeur société de production. - Je ne sais pas pourquoi, mais nous avons décidé d'appeler son ancien employeur. Il s'est avéré qu'elle est venue là-bas sans travail, "oubliée" à son travail précédent. Et puis un jour, elle a quitté cette entreprise - emportant des chemises en cuir coûteuses. Nous l'avons immédiatement refusée."

Cependant, travailler avec une agence n'est pas bon marché. Selon la complexité du projet - jusqu'à un salaire du futur employé. De plus, les recruteurs ne sont pas toujours en mesure de répondre à une commande urgente. Natalya Dolzhenkova poursuit: «Il y a une pénurie catastrophique de main-d'œuvre à Moscou - c'est le problème de la ville. Si on nous demande, disons, de trouver 300 déménageurs en une semaine avec livres médicaux, nous refuserons - il est irréaliste de faire cela dans la capitale. Mais en trois semaines, une telle commande peut être exécutée.

Si l'agence ne garantit pas que le problème sera résolu dans les délais proposés, ou si les coûts de cette option sont trop élevés, les personnes devront être recherchées par elles-mêmes. Selon les responsables RH, la technologie de la sélection de masse n'est fondamentalement pas très différente du recrutement ordinaire, mais il y a ici des subtilités, sans lesquelles il est impossible de mettre en œuvre un projet.

Où attraper les candidats

Pour résoudre efficacement le problème de l'embauche massive, il faut agir sur le principe de la pyramide, lorsqu'il y a initialement plusieurs fois plus de candidats que de postes vacants. Comme l'explique Mme Dolzhenkova, "si vous voulez embaucher 100 personnes dans une entreprise, vous devez en présenter au moins 200 au client. Pour montrer 200 candidats, environ 800 à 1000 devraient venir à l'entretien. Et pour un millier à venir , près de 10 000 personnes devront appeler.

La publicité massive est capable de fournir un flux aussi intense. Naturellement, vous devez savoir où le placer. « C'est comme la pêche : il est important de trouver un endroit où il fait bon manger », explique Elena Konnova, directrice adjointe des ressources humaines chez Renaissance Insurance Group. Le support publicitaire le plus efficace est la publication spécialisée sur le travail. Trois journaux sont considérés comme les plus efficaces pour les projets de masse - "Job for You", "Job and Salary" et "Job Today". Dans le même temps, comme l'expliquent des agents du personnel expérimentés, il vaut mieux ne pas se fier à une seule publication. Ainsi, Elena Konnova a déclaré que les publicités placées, par exemple, dans Moskovsky Komsomolets, donnent systématiquement jusqu'à 90 appels par jour, mais il y a parfois des échecs inexplicables - seulement trois ou quatre réponses par jour.

Les publications sur l'emploi s'étoffent chaque mois, il est donc important de se démarquer parmi poids total les publicités. « Dans le cas d'un recrutement classique, il faut d'abord trouver des personnes. Avec des projets de masse, les candidats doivent être attirés, intéressés à l'aide d'un beau module publicitaire contenant les informations les plus détaillées », explique Evgenia Volyanskaya, directrice des ressources humaines du Capital Evening Newspaper. Cette publication employait jusqu'à 150 personnes. par mois - en particulier, le personnel de bureau pour le service de distribution et les vendeurs de journaux dans les rues de la ville. « Dans l'annonce, il est souhaitable d'indiquer le montant du salaire et l'horaire de travail. Le nom de l'entreprise doit également être présent - cela réduit le niveau de méfiance. De nombreux candidats ne répondent tout simplement pas aux annonces anonymes », explique Mme Volyanskaya.

Mais la valeur du module, comme le montre la pratique, n'affecte pas l'efficacité de la publicité. Elena Konnova : « Nous avons délibérément varié la taille de l'annonce, mais le nombre d'appels n'a pas changé de façon spectaculaire. Par conséquent, vous n'avez pas besoin d'acheter une demi-page à la fois, il suffit d'être présent dans chaque numéro de la publication. Pour que l'annonce ne paraisse pas trop formelle, il est logique d'y ajouter un peu de piquant. Ils disent que même une phrase aussi banale que "Le succès vous attend avec nous" peut attirer l'attention et inciter une personne à appeler.

Les ressources Internet ont réussi à s'imposer comme outil efficace recherche d'employés, cependant, dans le cas de projets de masse (surtout si du personnel non qualifié est nécessaire), ils ne donnent pas toujours le résultat souhaité. Soit dit en passant, loin de toutes les catégories de personnes achètent des journaux et des magazines spécialisés dans les questions d'emploi, et les publications gratuites de district et régionales n'atteignent pas toujours leur objectif. Certaines entreprises ont utilisé avec succès la télévision par câble avec des téléscripteurs. Mais il y a aussi d'autres moyens.

Sources supplémentaires

Lorsqu'il s'agit de projets de très grande envergure, la campagne publicitaire ressemble souvent à un bombardement de tapis. En 2002, même des panneaux d'affichage sont apparus à Moscou avec des publicités pour l'embauche d'employés - ils ont été placés par la chaîne Metro Cash & Carry. La même technique a été utilisée à Liggett-Dukat, réalisant une série supplémentaire représentants des ventes et marchands. En raison de la pause entre promotions l'entreprise disposait d'espaces libres et l'idée est née de les utiliser pour rechercher des employés. "À cas général une telle méthode peut difficilement être efficace d'un point de vue économique », déclare Valentin Timakov, responsable des ressources humaines et de la formation chez Liggett-Dukat. Exactement la même conclusion peut être tirée concernant la publicité dans le métro. « Il y a beaucoup d'appels. Mais comparé aux coûts, le rapport n'est pas le meilleur », explique Mme Dolzhenkova.

Si une entreprise a besoin de personnes vivant dans un quartier particulier de la ville, vous pouvez les joindre à l'aide de dépliants. Diffusez des publicités, par exemple, dans le métro ou éparpillez-les dans les boîtes aux lettres. Il n'est pas non plus honteux d'éloigner les employés des concurrents en accrochant un panneau d'affichage devant leur bureau.

Les établissements d'enseignement sont une bonne source de main-d'œuvre. L'usine de confection, située dans le district de Kashirsky, a décidé d'établir des relations avec l'école professionnelle locale. Comme l'a dit son directeur : « Nous avons rencontré les autorités. Ensuite, ils ont emmené les directeurs et les étudiants de l'école dans leur usine, leur ont montré des emplois et des équipements. Maintenant, nous avons des diplômés de la même filière.

Cependant, dans le cas des établissements d'enseignement, l'établissement du contact avec la direction peut prendre beaucoup de temps. Selon un responsable du personnel, « même si les universités sont heureuses de recevoir les demandes des employeurs, elles sont bien conscientes que les étudiants constituent une main-d'œuvre bon marché. Et souvent, on a le sentiment que les employés les établissements d'enseignement veulent de l'argent pour leurs services.

Une autre source de personnel pourrait être centres gouvernementaux l'emploi, mais la plupart des entreprises n'aimaient pas travailler avec eux. La raison est simple : les personnes qui s'inscrivent à la bourse du travail ne sont pas désireuses d'obtenir un emploi, elles sont plus intéressées par les avantages sociaux.

Clonage du personnel

Dans une situation critique, lorsque les autres méthodes ne conviennent plus, l'entreprise peut aider ses propres employés. Ainsi, chez Renaissance Insurance Group, les problèmes de recrutement étaient toujours planifiés à l'avance. Mais dans le cadre de la mise en place d'OSAGO, il a fallu une dizaine de jours pour embaucher une centaine d'agents en intérim. « Nous avons utilisé tous les canaux possibles », explique Elena Konnova. "J'ai consulté trois agences, mais aucune d'entre elles n'a garanti que la commande serait exécutée à temps, malgré le fait qu'en raison de l'urgence, le coût des services a considérablement augmenté." L'entreprise s'est retrouvée seule face à son problème.

Et puis la Direction des Ressources Humaines a décidé d'organiser une campagne auprès des salariés « Amenez un agent - gagnez de l'argent pour vous et pour l'entreprise ». Selon les termes, tout employé qui apportait sa connaissance à l'entreprise recevait une prime en espèces si le candidat réussissait l'entretien et la formation. On ne peut pas dire qu'au départ la direction de l'entreprise comptait sérieusement sur cette action. Tous les canaux ont été impliqués - publicité dans les médias imprimés et électroniques, agences, universités et bourses du travail. Mais leurs employés se sont avérés être les recruteurs les plus efficaces - ils ont amené environ 70 % des agents. Les plus distingués ont même été notés publiquement.

« À ce moment-là, l'entreprise travaillait sur OSAGO en tant que projet et tous les employés étaient motivés. D'un point de vue économique, c'est plus option rentable que la publicité dans les médias, d'ailleurs, l'argent dans ce cas est réparti entre leur propre personnel », explique Mme Konnova. Cette méthode de sélection était également pratique car les employés effectuaient une grande partie du travail primaire - ils connaissaient bien les exigences, éliminaient les plus inadaptés et informaient beaucoup les candidats. informations primaires ce qui prend généralement beaucoup de temps. Maintenant, l'entreprise envisage cette possibilité de trouver des personnes pour d'autres postes vacants.

Comment recruter rapidement du personnel

1. Décidez du moment et du nombre d'employés requis, évaluez le budget disponible pour ce projet.

2. Formuler les exigences pour les candidats.

3. Décidez si vous souhaitez rechercher par vous-même ou impliquer agence de recrutement.

4. Découvrez où le "trouvé" le public ciblé et dans quels médias est-il préférable de faire de la publicité.

5. Identifier et utiliser des canaux supplémentaires pour attirer du personnel (universités, bourses du travail, dépliants, propres employés, etc.).

6. Préparer les infrastructures ( lignes téléphoniques etc.) et donner des instructions aux opérateurs.

7. Établissez un calendrier du travail des enquêteurs, préparez une salle pour les réunions avec les candidats.

8. Sélectionnez les candidats les plus appropriés parmi les candidats interviewés et placez-les au travail.

Questions d'organisation

Attirer une "masse critique" de candidats est la moitié de la bataille. Encore besoin de support technique la poursuite des travaux. On pense que pour sélectionner cent employés en un mois, il faut au moins deux personnes - pour répondre aux appels téléphoniques. Par conséquent, les lignes supplémentaires doivent être prises en charge et les opérateurs doivent être instruits. Par exemple, Kelly Services dispose d'un petit centre d'appels avec huit personnes au téléphone.

De plus, vous devrez affecter au moins deux autres spécialistes qui mèneront des entretiens. Les entretiens avec du personnel non qualifié durent généralement de 15 à 30 minutes et la charge de travail est très élevée - une moyenne de 20 candidats par jour. Dans certains cas, il est nécessaire de créer un groupe distinct pour la sélection des employés. Par exemple, en 2000, Liggett-Dukat a formé une structure commerciale régionale et a ouvert 17 bureaux et entrepôts dans les grandes villes en six mois. Pour mettre en œuvre ce projet, une équipe spécialement formée de cinq personnes a été affectée - groupe de travail. Des annonces ont d'abord été placées dans la presse écrite locale, puis des questionnaires ont été collectés pendant deux semaines. Après cela, les membres du groupe de travail se sont rendus dans la région pour mener des entretiens : généralement pendant trois jours, dix entretiens par jour.

Dans les situations d'embauche massive, il est nécessaire de déterminer où accepter les candidats. Selon Evgenia Volyanskaya, il est très important de donner aux candidats une carte claire de l'itinéraire, et il est souhaitable que le point de rendez-vous ne soit pas trop éloigné du métro - sinon ils n'iront pas ou ne le trouveront tout simplement pas.

Selon Mme Volyanskaya, les gens sont extrêmement sensibles à "l'effet de chariot" - que les gens se pressent ou non dans le bureau. « C'est important de sentir que la vie y bouillonne. Par exemple, nous avons mené des entretiens directement dans l'entrepôt, et immédiatement pour un groupe de personnes. Et ça a fait un très bon effet.

Le "facteur humain" doit être pris en compte - un certain nombre de candidats ne se présentent tout simplement pas à la réunion. Quand il s'agit d'un recrutement régulier et qu'un candidat sur trois ne se présente pas à un entretien, c'est la catastrophe. Dans le cas des projets de masse, tout n'est pas si effrayant. Ainsi, sur 100 à 120 personnes n'atteignent pas l'entretien 7 à 10%. C'est beaucoup, mais pas critique. Expérience personnelle Evgenia Volyanskaya témoigne : sur dix secrétaires, une ou deux viennent pour un entretien. Les avocats les plus consciencieux à cet égard. Pour des raisons de sécurité, il est préférable d'inviter plusieurs personnes en même temps. Et faire la queue est une bonne idée pour offrir du thé, du café ou des boissons non alcoolisées.

Le recrutement groupé n'exclut pas la vérification des compétences professionnelles et qualités personnelles candidats. Par exemple, les entreprises occidentales utilisent des tests courts - pour la logique, l'imagination spatiale, la vitesse de frappe, etc. Beaucoup parviennent même à appeler les emplois précédents du demandeur d'emploi. Dans tous les cas, une sélection minutieuse réduit considérablement le roulement de personnel ultérieur. La chaîne de supermarchés "Kopeyka" utilise un tel schéma pour la sélection de masse. La Direction des Ressources Humaines détermine les qualités requises des candidats, organise campagne publicitaire et assure le flux des candidats. Et la tâche de sélection repose sur les épaules des supérieurs hiérarchiques, qui peuvent mieux tester les connaissances et les compétences des candidats. Certes, ils sont encore formés à ces technologies au préalable.

Si possible, vous devez inscrire les personnes au travail sur place, "sans quitter la caisse". Si vous dites à une personne : « reviens dans une semaine », elle peut changer d'avis. Après l'avoir pris, il est conseillé d'occuper immédiatement les nouveaux arrivants afin qu'il n'y ait pas de temps d'arrêt prolongé. Alors, grand réseau les supermarchés recrutaient des employés bien avant l'ouverture des magasins, et pendant deux mois, les gens recevaient simplement un petit salaire. Mais quand est venu le temps d'aller travailler, beaucoup n'étaient pas prêts pour la charge, d'autant plus que jusqu'à récemment, ils recevaient de l'argent pour presque rien. Au début, le roulement était énorme, le travail d'embauche de personnel de base est finalement tombé à l'eau.

"Les technologies de recrutement traditionnelles ne sont pas obsolètes"

Kirill Dmitriev, vice-président de Delta Capital :

Je ne suis peut-être pas d'accord avec le fait que l'embauche massive ne devrait pas utiliser les technologies traditionnelles. Tout d'abord, il est nécessaire de les appliquer - pour faire de la publicité dans la presse écrite, sur Internet, attirer une bonne agence de recrutement, etc. Les agents du personnel ont peut-être déjà préparé 300 à 400 curriculum vitae des personnes que nous recherchons.

Il n'y a pas si longtemps, une entreprise dans laquelle nous avons investi avait besoin d'embaucher 40 vendeurs en deux semaines. Il n'était pas difficile de rassembler des candidats dans une telle situation. Le principal problème était de sélectionner les bonnes personnes et de les former rapidement. Comme il était impossible d'interviewer tous les candidats à tour de rôle, nous avons organisé un jeu d'entreprise, au cours duquel nous avons réussi à comprendre quel genre de personnes réunis dans le groupe, quelles qualités elles possèdent, etc. Ces jeux sont utiles. Avec leur aide, vous pouvez rapidement réaliser qu'une personne se comporte de la même manière que dans vrai vie. En conséquence, vous pouvez immédiatement voir comment le candidat communique avec des personnes dans diverses situations. Si le demandeur passe une mauvaise journée, cela ne l'excuse pas. Qui peut garantir qu'une telle humeur ne se répète pas tous les deux jours ? Et que le candidat ait réussi à «se réunir» à un moment important pour lui, à se maîtriser et à communiquer normalement avec les gens, au contraire, démontre sa personnalité. Dans notre expérience de recrutement jeu d'entreprise est peut-être l'une des méthodes les plus intéressantes et les plus utiles. C'est beaucoup plus efficace que de mener des entretiens de CV avec des questions traditionnelles. De plus, de nombreuses entreprises sur le marché sont capables d'organiser avec succès un tel jeu en une journée et de donner des conseils sur le choix des candidats. Il est clair que plus les postes vacants sont importants, plus l'entreprise doit être impliquée dans le processus de recrutement. Mais si les postes ne sont pas très élevés, vous pouvez en toute sécurité donner cette procédure à la merci.

Les formations initiales donnent également de bons résultats. Cependant, dans ce cas, nous essayons de conclure des contrats avec les employés qui les obligent à travailler au moins trois mois dans l'entreprise. Un licenciement précoce implique un retour de l'argent investi dans la formation de ces personnes.

Le « bouche à oreille » est un moyen de constituer une équipe qui n'est pas la plus professionnelle. Cependant, il est également impossible de dire qu'un autre système de sélection du personnel est efficace à 100 %. Il y a toujours un risque d'embaucher un mauvais employé et d'en rejeter un bon.