Les meilleurs coups marketing. Du temps pour soi. Les héros doivent être connus

La gestion joue un rôle important dans toutes les sphères de l'activité humaine. Ceci est particulièrement important dans une économie de marché. Une gestion compétente des subordonnés les amène discrètement à la réalisation de l'objectif fixé par le leader. Pour chaque type d'activité et type employés adapté aux différents styles de comportement de l'employeur.

Quels sont les styles de gestion

Le fonctionnement normal de l'entreprise est assuré par la présence de l'un ou l'autre style de gestion, ainsi que par l'utilisation de techniques combinées. Le schéma de gestion appliqué est la principale caractéristique de l'efficacité de l'activité. Le succès de l'entreprise et la dynamique de son développement en dépendent. Elle forme la présence dans le travail de la motivation des salariés, qui détermine leur attitude face à leurs fonctions, ou les démotive. Le schéma de leadership affecte également les relations au sein de l'équipe.

Quels styles de management sont pertinents en management ? Quelle est leur caractéristique ? Dans quelles situations leur utilisation est-elle efficace, et dans quelles situations ne peuvent-elles que nuire ?

Définition du concept

Types de styles, leurs avantages et inconvénients

Les fonctions du chef d'entreprise comprennent la supervision de toutes les divisions structurelles. Ce type de responsabilité implique la nécessité de surveiller les employés et de contrôler leurs activités déterminées par Description de l'emploi et dispositions Contrat de travail. La mise en œuvre de toutes les activités est effectuée dans la perspective de la gestion, mise en œuvre par le leader de manière indépendante sans l'aide de subordonnés. Sa mesure habituelle du comportement contribue à la formation de relations de travail, motive les employés à travailler et à atteindre certains résultats, et affecte également les performances de l'entreprise.

En pratique, il existe trois schémas principaux pour la relation entre l'employeur et ses subordonnés :

• démocratique;
• libéral;
• autoritaire.

La personnalité du dirigeant et les styles de gestion du personnel qu'il applique ont un impact sur les résultats de l'entreprise. Cette relation explique la prospérité d'une organisation, même en temps de crise, et la fermeture d'entreprises en période favorable. Le résultat entrepreneurial idéal peut être atteint en combinant plusieurs méthodes de leadership.

Le style de comportement du dirigeant vis-à-vis de ses subordonnés a un impact direct sur l'efficacité de leur management. Il doit constamment surveiller ses points forts et côtés faibles pour corriger les comportements managériaux. Elle dépend des qualités administratives et personnelles du directeur, et est de son écriture originale et reconnaissable.

Schéma de leadership démocratique

Le style démocratique de gouvernement implique qu'en faisant décisions de gestion les subordonnés sont impliqués.

Ils partagent également la responsabilité de leurs conséquences avec le chef d'entreprise. Le nom "démocratique" signifie "gouvernement du peuple" en latin. En ce qui concerne le sujet de l'entrepreneuriat, il interprète l'égalité des droits du dirigeant et des managers divisions structurelles. Recherche statistique montrent que ce style de leadership est beaucoup plus efficace pour influencer la formation d'une atmosphère positive dans l'équipe et l'efficacité de l'activité entrepreneuriale.

Gouvernance démocratique

Lorsqu'un leader se comporte démocratiquement avec ses subordonnés, il compte sur leur initiative. Tous les membres de l'équipe dans cette perspective sont égaux et ont le droit de participer activement au processus de discussion des questions problématiques et à la prise de décision. La relation entre le leader et ses subordonnés est basée sur la confiance. Il convient de noter que le désir du directeur d'écouter l'opinion des spécialistes de l'entreprise n'est pas dû au fait qu'il ne possède pas le problème, mais au fait qu'il comprend que lors de la discussion du problème, de nouvelles idées peuvent survenir, dont la mise en œuvre augmentera l'efficacité du travail et rapprochera la réalisation de l'objectif.

Avec une démocratie dans la production, la direction n'impose jamais son opinion et sa volonté aux employés subalternes. Le principe de base de sa gestion sont les méthodes de stimulation et de persuasion. Les punitions et les sanctions sont extrêmement rarement utilisées dans des situations où d'autres moyens d'influencer l'esprit d'un employé ont déjà été épuisés. Le patron manifeste un intérêt sincère pour ses employés et tient compte de leurs besoins, ce qui contribue à leur initiative et à leur activité dans la réalisation d'objectifs communs.

Lire aussi : Valeur actualisée nette : exemple de calcul

Dans cette perspective de relations de travail, un spécialiste tire satisfaction de son travail, puisqu'il a la possibilité de se réaliser. Un environnement psychologique favorable contribue à la cohésion des salariés.

La gestion dans un style démocratique n'est possible que si la direction jouit d'une autorité parmi les employés. Pour ce faire, le directeur doit être alphabétisé, compétent sur le plan professionnel et intellectuel, ainsi que posséder des compétences organisationnelles, psychologiques et de communication. En l'absence de telles qualités, le leadership démocratique sera inefficace. Dans la pratique, il existe une distinction entre le style délibératif et participatif de gouvernance démocratique.

style délibératif

Avec un style de gestion délibératif, la plupart des problèmes sont résolus dans le processus de discussion.

Le directeur, avant de prendre toute décision, consulte ses subordonnés, dont la compétence est en cause. Lors de la négociation, il ne démontre pas sa supériorité et ne renvoie pas l'entière responsabilité au spécialiste des conséquences pouvant résulter de décisions communes. Le type de leadership délibératif permet une communication bidirectionnelle avec les subordonnés. Les décisions importantes sont prises par le directeur, cependant, l'avis de spécialistes est pris en compte, qui ont également le pouvoir de résoudre de manière indépendante les problèmes qui relèvent de leur compétence.

Style participatif

Un leader démocratique participatif cherche à impliquer les salariés non seulement dans la prise de certaines décisions, mais aussi dans le suivi de leur mise en œuvre. Les relations dans cette perspective nécessitent une confiance totale. Le réalisateur se comporte comme l'un des membres de l'équipe et n'occupe pas une position prédominante. Tout employé a le droit d'exprimer sa propre opinion et de ne pas avoir peur des conséquences de son ouverture. La responsabilité des performances négatives est partagée entre le manager et ses subordonnés. Un style de gestion mixte vous permet de créer une motivation de travail efficace, car chaque employé de l'équipe est respecté.

style libéral

Le style libéral de gestion dans l'organisation est basé sur la tolérance et l'indulgence de la direction envers les subordonnés.

Les employés d'une telle entreprise ont une totale liberté dans leurs décisions, auxquelles le directeur ne participe pratiquement pas. Il se soustrait à ses obligations de contrôle et de surveillance sur les activités des subordonnés. Le principe de son fonctionnement est la signature d'une documentation administrative établie par des spécialistes dans la compétence desquels il se situe.

Une attitude libérale dans l'équipe se forme dans une situation où le leader n'est pas sûr de sa position officielle en raison d'une incompétence professionnelle ou organisationnelle. Ses décisions indépendantes ne sont possibles qu'après instructions appropriées des autorités supérieures. Avec ce style de gestion, les résultats de travail insatisfaisants ne sont pas rares, desquels le directeur cherche à se soustraire à ses responsabilités.

Gestion de style libéral

La décision de tous questions importantes dans une entreprise à dirigeant libéral, elle s'effectue sans sa participation. Pour préserver l'image du leader et construire sa propre autorité, il doit offrir aux salariés divers avantages et verser des primes non méritées.

La gestion libérale est pertinente dans les entreprises où haut niveau rigueur et responsabilité personnelle. Il peut être appliqué en partenariat avec des individus créatifs. Dans toutes les autres situations, un tel leadership est considéré de deux manières. Si l'équipe a des employés disciplinés, responsables et qualifiés, la libéralité du directeur aura un effet positif sur le fonctionnement de l'entreprise.

Les équipes dans lesquelles les employés commandent la direction peuvent conduire à des résultats négatifs des activités avec cette perspective de gestion. Leur directeur est meilleur ami, cependant, lorsque situation conflictuelle, les employés cessent de lui obéir, ce qui entraîne une diminution de la discipline, des querelles et le non-respect des normes de documentation interne régissant ordre du travail. Tous ces phénomènes conduisent à une baisse de la productivité du travail.

Le style de management est un ensemble de techniques, une manière de se comporter d'un manager vis-à-vis de ses subordonnés, qui permet de les forcer à faire ce qui est nécessaire à ce moment-là pour atteindre un certain résultat. Pour la grande majorité des subordonnés, lors de la réception d'un ordre du patron, il est très important de savoir comment l'ordre a été donné sur quel ton, comment le patron s'est comporté avec tout cela, s'il a pris en compte la vision du monde de son subordonné, son potentiel professionnel, capacités. C'est là que le style de gestion entre en jeu.

Le manager gère un groupe de personnes (organisation) selon son propre style de management.

Le concept de "style de management" est apparu juste après la répartition du travail managérial dans les activités de l'organisation. Mais contrairement à la gestion, le style de gestion ne comporte pas d'étapes indépendantes. propre développement et la dépendance directe au développement de la science et des pratiques de gestion. La principale différence est que la direction abandonne les méthodes obsolètes (méthodes, modèles, dispositions), s'enrichissant de nouvelles formes et méthodes. Le style ne reflète pas seulement les meilleures pratiques. Le concept de « style de gestion » désigne toute forme sous laquelle les gestionnaires produisent des tâches de gestion.

Il existe un lien entre le concept de « style de gestion » et différentes catégories de gestion.

Le style est à la jonction des relations suivantes :

Lois - principes - méthodes - style ;
lois - principes - style - méthodes ;
objectif - tâches - méthodes - style ;
tâches - fonctions - propriétés du gestionnaire - style.

Le style combine quatre domaines interdépendants en un seul : style - qualité du travail managérial - décision managériale - activités du personnel - résultat.

La relation du style avec les grandes catégories de management est telle que le style est une conséquence, d'une part, des méthodes, tâches et objectifs de management, d'autre part, le style affecte l'utilisation de l'un ou l'autre mode de management, par conséquent, le style du gestionnaire (gestion) doit être considéré comme un style de gestion.

Le style est également soumis aux lois en vigueur en système social et les principes de gestion. Les facteurs impartiaux (critères) de la formation du style sont les tâches et les fonctions de gestion.

L'unité des tâches, des fonctions, des méthodes de gestion, des propriétés du gestionnaire et des postes de direction est intégrée à l'unité du développement de la structure organisationnelle et du style de gestion. Cette unité trouve son expression dans le mécanisme de contrôle correspondant, soit activités commerciales organisations.

Le style de gestion est un système de principes établis et constamment utilisés, de comportements, de règles, de procédures, de réactions à des situations émergentes, de méthodes spécifiques à un pays, une organisation et un individu en particulier.

Selon les principes qui régissent le gouvernement, l'organisation ou l'individu dans sa propre vie, certains styles de gestion se forment.

Il existe principalement trois styles de management : le style de management autocratique (autoritaire, impératif), le style de management démocratique et le style de management libéral (passif). Ils sont basiques, tous les autres types de gestion sont finalement réduits à leur combinaison. Mais une autre systématisation des styles et des types de managers est également possible.

Trait de style de gestion

Style de gestion - propriétés individuellement typiques d'un système stable de méthodes, méthodes, techniques pour influencer le responsable de l'équipe afin de remplir les tâches organisationnelles et fonctions managériales. C'est le comportement habituel du manager vis-à-vis de ses subordonnés, afin de les influencer et de les encourager à atteindre les objectifs de l'organisation. Le degré de délégation du manager, les types d'autorité qu'il exerce, son souci, d'abord des relations humaines ou, d'abord de la tâche, reflètent le style de management qui caractérise ce favori.

Depuis plus d'un demi-siècle maintenant la psychologie sociale et de management, le paradoxe des styles de management fait l'objet de recherches. Les questions de typologie des styles de management ont été traitées par les psychologues à diverses époques, des années 1930 à nos jours. L'un des premiers travail de recherche styles de gestion a été mis en avant par Kurt Lewin. Sa typologie des styles de management personnel, élaborée dès les années 30, avec ses salariés, il mène des expérimentations, et détermine trois styles de management devenus traditionnels : autoritaire, démocratique, neutre (anarchiste). Plus tard, des essais de changements terminologiques ont été effectués et les mêmes styles de gestion sont qualifiés de directifs, collégiaux et permissifs (libéraux).

En 1964, le livre du Dr Massachusetts a été placé Institut de Technologie Douglas McGregor, Le côté humain de l'entreprise. D. MacGregor considère le management comme l'art de construire les affaires humaines. Ses écrits sur la gestion pratique contiennent des affirmations selon lesquelles les subordonnés se comportent de telle manière que leurs dirigeants les forcent à se comporter. Un subordonné de n'importe quel rang peut essayer de répondre aux exigences propre gestion et accomplir les tâches qui lui sont confiées. Les recherches de MacGregor démontrent que le moteur initial de l'objectif est, premièrement, les désirs du gestionnaire. Si le manager croit que ses employés feront face à la tâche, il les gère inconsciemment de manière à améliorer leur performance. Mais si les actions du management sont caractérisées par l'incertitude, cela conduit à la réassurance, et, comme il se doit, freine le développement.

Le travail de McGregor aide les gestionnaires à éviter l'incertitude et à s'efforcer d'obtenir le plus grand succès. Il esquisse le système de management à partir de 2 positions inversées, chacune pouvant être prise par le manager par rapport à ses subordonnés. L'une des dernières positions s'appelle "Théorie X" et l'autre "Théorie Y".

Les principales dispositions de la "théorie X":

La « théorie X » décrit un tel type de gestionnaire qui se tient dans la position de méthodes de gestion directives et autoritaires, car il traite ses subordonnés avec méfiance. Plus souvent, ils expriment leur attitude de la manière suivante.

1. Au début, les gens n'aiment pas travailler et, quelle que soit leur capacité, ils évitent de travailler.
2. Les gens n'ont pas d'ambition, ils ont peur des responsabilités et préfèrent être gouvernés.
3. La plupart des gens veulent la sécurité.
4. Afin de forcer les gens à travailler vers un objectif commun, vous devez utiliser différentes méthodes de coercition et vous souvenir également de la capacité de punition.

"Theory X" a été formé dans les années 60 et correspondait suffisamment aux vues des managers de cette période. Les managers qui adhèrent à une position similaire par rapport à leurs subordonnés limitent généralement le degré de leur liberté, leur autonomie dans l'organisation, essaient de ne pas permettre aux employés de jouer un rôle dans la gestion de l'entreprise. Ils s'efforcent de simplifier les objectifs, de les décomposer en plus petits, d'attribuer une tâche distincte à chaque subordonné, ce qui facilite le contrôle de sa mise en œuvre. La hiérarchie dans ces organisations est généralement très stricte, les canaux de collecte d'informations fonctionnent correctement et efficacement. Ce type de manager satisfait les besoins simples des subordonnés et utilise style autoritaire le management.

Les principales dispositions de la "théorie Y":

Il décrit une situation impeccable, dans laquelle les relations au sein de l'équipe se développent, comment les partenariats et la formation de l'équipe se déroulent dans un environnement impeccable.

Cette théorie est une vision optimiste du travail de l'organisation et contient les dispositions suivantes :

1. Le travail est un processus naturel, ce n'est pas quelque chose de spécial pour les gens. Si les conditions sont réunies, les gens auront tendance à assumer la responsabilité du travail.
2. Si les gens comprennent les objectifs, ils utiliseront l'autogestion et la maîtrise de soi et feront tout leur possible pour atteindre les objectifs.
3. Le mérite du travail correspondra strictement à la façon dont les tâches auxquelles l'équipe est confrontée sont accomplies.
4. La capacité à résoudre des problèmes de manière créative n'est pas rare et le potentiel mental de la personne moyenne n'est que partiellement utilisé.

Le manager est démocratique, permettant aux subordonnés de participer à la prise de décision, soutenant la délégation des opportunités et des responsabilités, visant les dispositions de la "théorie Y".

Des succès significatifs dans le travail sont obtenus par des dirigeants qui adhèrent à la fois à la théorie X et à la théorie Y. Mais chaque responsable doit d'abord évaluer si, dans les conditions dans lesquelles se trouve l'organisation, l'application de la "Théorie Y", et quelles conséquences l'application de la "Théorie X" peut entraîner. Modèle K. Levin.

Les études menées par K. Levin et ses collaborateurs ont été menées avant que McGregor ne divise les actions et comportements des managers en deux théories. Regardons les principaux styles de management que K. Levin a distingués dans ses propres travaux de recherche : autoritaire, démocratique, libéral.

Style de gestion autoritaire

Style de gestion autoritaire - un ensemble de techniques de gestion, à l'aide desquelles le gestionnaire est guidé par ses propres connaissances, intérêts, objectifs. Un gestionnaire autoritaire ne consulte pas ses employés ou ses subordonnés, prend des positions dures et utilise des méthodes administratives pour influencer les gens, leur imposant sa volonté par la coercition ou la récompense.

Ce style est plus nécessaire dans la période de formation, c'est-à-dire au stade initial de la formation de l'organisation, sa collectif de travail lorsque les employés n'ont pas la capacité de voir les objectifs et les moyens de les atteindre. Les qualités négatives du style autoritaire incluent le fait qu'il contribue à réduire l'initiative créative des subordonnés, aggrave le climat socio-psychologique et conduit au roulement du personnel.

Le style de gestion autocratique est typique des propriétaires et des gestionnaires, qui résolvent généralement la plupart des problèmes liés aux activités de l'équipe sans l'aide des autres, quel que soit le point de vue des autres. Ces dirigeants ne tolèrent généralement pas les objections et les commentaires de leurs subordonnés. Ils prédominent le rôle des méthodes administratives de gestion - instructions, ordres, directives, instructions et ordres. Avec un style de gestion autocratique, la passivité des interprètes, leur soumission, leur secret, leur servilité et leur isolement sont inévitables. L'échange d'informations entre les personnes est limité, ils cachent des lacunes dans leur travail et leurs connaissances, déforment l'état réel des choses, ce qui entraîne une diminution de la qualité de leur travail. Les subordonnés développent l'habitude de se tourner constamment vers le manager, recherchant sans cesse des conseils et des instructions. Les gens essaient de se débarrasser de leurs responsabilités, préférant être gouvernés. Ils veulent avant tout la sécurité.

Le style autoritaire "exploiteur" se résume au fait que le manager, ne faisant pas confiance à ses subordonnés et ne demandant pas leurs idées et leurs conseils, résout à lui seul tous les problèmes et assume la responsabilité de tout, ne donnant aux interprètes que des instructions sur quoi, comment et quand le faire, mais comme La principale forme de stimulation utilise la punition.

Si le manager perçoit la décision seul, et plus tard l'apporte simplement aux subordonnés, alors ils perçoivent cette décision comme évidente de l'extérieur et en discutent de manière critique, même lorsqu'elle est vraiment réussie. Une telle décision se prend par lapsus et indifféremment. Les employés se réjouissent généralement de toute erreur du directeur, y trouvant la preuve de leur propre mauvaise opinion de lui. En conséquence, les subordonnés s'habituent à être les exécuteurs testamentaires de quelqu'un d'autre, renforçant dans leur propre esprit le stéréotype «notre entreprise est petite».

Pour le manager, tout cela ne se passe pas non plus sans pertes, puisqu'il se retrouve dans la position du coupable, responsable de toutes les erreurs, ne voyant pas et ne sachant pas où et comment elles ont été commises. Les subordonnés, bien que presque tout le monde le sache et le remarquent, mais se taisent, soit en recevant une satisfaction morale, soit en croyant qu'il ne peut toujours pas être rééduqué. Le manager est conscient de la situation, mais est impuissant à blâmer les autres pour les erreurs commises, car les subordonnés n'ont pas participé à l'élaboration de la décision. C'est ainsi que se forme un cercle vicieux typique, qui conduit à un moment donné au développement d'un climat moral et psychologique défavorable dans une organisation ou une unité et à la création de terrains pour le développement de conflits industriels.

Avec une variante « bienveillante » plus douce du style autoritaire, le manager traite ses subordonnés avec condescendance, de manière paternelle, et s'intéresse à leurs opinions lorsqu'il prend des décisions. Mais même si l'idée énoncée est justifiée, il peut agir à sa manière, le faisant souvent avec défi, ce qui aggrave considérablement le climat moral et psychologique de l'équipe. Lors de la prise de décisions, il peut prendre en compte les idées individuelles des employés et donne une certaine indépendance, mais sous un contrôle sérieux, si en même temps la politique générale de l'entreprise est nécessairement respectée et toutes les exigences de l'annotation sont strictement respectées.

Les dangers de la punition, bien que présents, ne prédominent pas.

Les prétentions d'un gestionnaire autoritaire à la compétence dans tous les domaines génèrent le chaos et, en fin de compte, affectent l'efficacité du travail. Un tel patron immobilise le travail de son propre appareil. Il perd non seulement les meilleurs travailleurs, mais crée également une atmosphère agressive autour de lui, qui le menace. Les subordonnés dépendent de lui et, comme vous le savez, il dépend d'eux dans presque tout. Des subordonnés mécontents peuvent le laisser tomber ou le désinformer.

Des études spéciales ont montré que, bien que dans les critères d'un style de gestion autoritaire, il est possible d'effectuer quantitativement Suite la quantité de travail que dans les critères de la démocratie, mais la qualité du travail, l'originalité, la nouveauté, la présence de pièces de créativité seront sur tel, mais l'ordre est inférieur. Le style autoritaire est meilleur pour gérer des activités ordinaires visant des résultats quantitatifs.

Ainsi, la base du style autoritaire est la concentration de tout le pouvoir et de la responsabilité entre les mains du manager, ce qui lui donne un avantage dans la fixation des objectifs et le choix des moyens pour les atteindre. Ce dernier événement joue un double rôle dans la capacité à mériter l'efficacité.

D'une part, le style de gestion autoritaire se manifeste dans l'ordre, l'urgence de la tâche et la capacité à prédire le résultat en termes de concentration maximale de tous les types de ressources. D'autre part, des tendances se forment pour freiner l'initiative personnelle et le mouvement unilatéral des flux d'informations de haut en bas, il n'y a pas de connexion inverse nécessaire.

Mais il a ses inconvénients, qui peuvent entraîner un roulement :

Une forte diminution de l'initiative des subordonnés;
Le risque de mauvaises décisions augmente ;
Tension constante et mauvais climat mental ;
Insatisfaction des subordonnés à l'égard de leur poste.

Style de gestion démocratique

Style de gestion démocratique - un ensemble de techniques de gestion, le comportement d'un gestionnaire basé sur une combinaison du principe du commandement d'un seul homme avec une implication active dans la prise de décision, la gestion, l'organisation et le contrôle des subordonnés. Un manager démocratique préfère influencer les gens à l'aide de convictions, une croyance raisonnable dans la diligence et la compétence de ses subordonnés.

Style démocratique - plus adapté à la formation de relations d'équipe, car il forme la bienveillance et l'ouverture des relations à la fois entre les managers et les subordonnés, et entre les subordonnés eux-mêmes. Ce style combine au maximum en lui-même les méthodes de persuasion et de coercition, aide chaque employé à concevoir correctement ses objectifs personnels, à établir une communication efficace entre les managers et les subordonnés. Les conséquences négatives de l'utilisation du style démocratique comprennent le temps supplémentaire passé à discuter des difficultés, ce qui, dans des conditions extrêmes, peut réduire considérablement l'efficacité de la gestion.

Style de gestion démocratique - l'adoption des principales décisions de gestion, des lois, des documents politiques, en tenant compte de la présentation publique, avec le consentement de la majorité des personnes soumises aux règles et réglementations adoptées. Le contraire d'un style de leadership autocratique.

Le style démocratique se caractérise par l'octroi d'une indépendance aux subordonnés dans les limites de leurs fonctions et de leurs qualifications. C'est un style collégial qui laisse une grande liberté aux activités des subordonnés sous le contrôle du manager.

Le leader démocrate privilégie les mécanismes d'influence qui font appel aux besoins d'un niveau supérieur : rôles, affiliations, expression de soi. Il préfère travailler en équipe plutôt que de tirer les ficelles du pouvoir.

Le point de vue du démocrate sur ses propres employés se résume à ce qui suit :

1) le travail est un processus naturel. Si les conditions sont réunies, non seulement les gens assumeront leurs responsabilités, mais ils s'efforceront de les obtenir ;
2) si les gens sont attachés aux décisions organisationnelles, ils utiliseront la maîtrise de soi et l'autogestion ;
3) l'implication est fonction de la récompense associée à la réalisation de l'objectif ;
4) la capacité à résoudre les problèmes de manière créative n'est pas rare et le potentiel mental de la personne moyenne n'est utilisé qu'en partie.

Un vrai démocrate évite d'imposer sa volonté à ses subordonnés. Il partage le pouvoir avec eux et contrôle les résultats de leurs activités.

Les entreprises dominées par un style démocratique se caractérisent par la plus forte décentralisation des opportunités. Les subordonnés jouent un rôle actif dans la préparation des décisions, jouissent d'une liberté dans l'exécution des tâches. Les conditions préalables nécessaires à l'exécution du travail sont faites, une juste évaluation de leurs efforts est effectuée, une attitude respectueuse envers les subordonnés et leurs besoins est observée.

Le manager met beaucoup d'efforts pour créer une atmosphère d'ouverture et de confiance afin que si les subordonnés ont besoin d'aide, ils puissent se tourner vers le manager sans gêne.

Dans ses propres activités, le leader-démocrate s'appuie sur toute l'équipe. Il essaie de former des subordonnés pour comprendre les problèmes de l'unité, leur donner des informations efficaces et leur montrer comment trouver et évaluer d'autres solutions.

Personnellement, le responsable ne traite que des problèmes plus complexes et nécessaires, laissant les subordonnés décider de tout le reste.

Il n'est pas sujet aux stéréotypes et varie son comportement en fonction de l'évolution de la situation, de la structure de l'équipe, etc.

Les instructions ne sont pas émises sous forme de prescriptions, mais sous forme de propositions, en tenant compte des points de vue des subordonnés. Cela ne s'explique pas par le manque d'idée propre ou le désir de partager la responsabilité, mais par la conviction que dans un processus de discussion savamment organisé, on peut toujours trouver meilleures solutions.

Un tel manager connaît bien les avantages et les inconvénients des subordonnés. Il se concentre sur les capacités du subordonné, sur son zèle naturel pour l'expression de soi à travers son propre potentiel mental et professionnel. Il atteint les résultats escomptés en convainquant les interprètes de la nécessité et de l'importance des obligations qui lui sont imposées.

Le leader démocrate informe constamment et sérieusement ses subordonnés de l'état des choses et des perspectives de développement de l'équipe. Cela facilite la mobilisation des subordonnés pour la mise en œuvre des objectifs visés, pour les éduquer dans le sens de véritables propriétaires.

Bien informé de l'état actuel des choses dans l'unité qu'il dirige et des humeurs de ses propres subordonnés, il est toujours plein de tact dans les relations, conscient de leurs intérêts et de leurs besoins. Il accepte les conflits comme un phénomène naturel, essaie d'en tirer profit pour l'avenir, en approfondissant leur cause profonde et leur essence. Avec un tel système de communication, les activités du manager se mêlent à son travail d'éducation de ses subordonnés, et un sentiment de confiance et de respect est renforcé entre eux.

Le style démocratique encourage l'activité créative des subordonnés (presque dans tout en déléguant des opportunités), contribue à créer une atmosphère de confiance mutuelle et de coopération.

Les gens comprennent parfaitement leur importance et leur responsabilité dans la résolution des problèmes auxquels l'équipe est confrontée. La discipline se transforme en autodiscipline.

Le style démocratique n'entrave en rien l'unité de commandement, n'affaiblit pas le pouvoir du manager. Au contraire, son autorité et son pouvoir réel augmentent, car il gère les gens sans pression brutale, en mettant l'accent sur leurs capacités et en tenant compte de leur dignité.

Le style de gestion démocratique se caractérise par le plus haut degré de décentralisation des opportunités, le rôle actif des employés dans la prise de décision, la création de tels critères selon lesquels l'exécution des obligations officielles est attrayante et la réussite sert de récompense pour eux.

Il existe deux types de style démocratique : consultatif et participatif.

En termes de conseil, le manager fait largement confiance à ses subordonnés, les consulte, cherche à utiliser tout ce qu'ils offrent de mieux. Parmi les mesures d'incitation, l'encouragement prévaut et la punition n'est utilisée que dans des cas exceptionnels. Les employés sont généralement satisfaits d'un tel système de gestion, malgré le fait que la plupart des décisions sont pratiquement incitées d'en haut, et essaient généralement de fournir à leur propre patron toute l'aide et le soutien moral possibles dans les cas nécessaires.

La variété participative du style de gestion démocratique implique que les dirigeants fassent une confiance absolue à leurs subordonnés dans tous les domaines, les écoutent toujours et utilisent toutes les propositions constructives, organisent un large échange d'informations complètes, impliquent les subordonnés dans la définition des objectifs et le contrôle de leur réalisation. Avec tout cela, la responsabilité des conséquences des décisions prises n'est pas transférée aux subordonnés.

Habituellement, le style de gestion démocratique est utilisé dans ce cas, lorsque les interprètes sont excellents, parfois même meilleurs que le gestionnaire, comprennent les subtilités du travail et peuvent y apporter nouveauté et créativité. Un dirigeant démocrate, si nécessaire, peut compromettre voire abandonner la décision prise si la logique du subordonné est convaincante. Là où un autocrate agirait par ordre et pression, un démocrate essaie de convaincre, de justifier la nécessité de régler le problème et les avantages dont peuvent bénéficier les salariés. Avec tout cela, la satisfaction intérieure reçue par le subordonné de la capacité de réaliser son potentiel créatif acquiert l'importance principale. Les subordonnés peuvent prendre des décisions de manière indépendante et trouver des moyens de les mettre en œuvre dans le cadre des opportunités offertes. Lorsqu'il exerce un contrôle, le manager apprécie le résultat final, sans accorder une attention particulière aux bagatelles. Les conditions et les formes d'utilisation du style de gestion démocratique sont données dans le tableau. une.

Tableau 1. Conditions et formes d'utilisation du style démocratique

Fonction de contrôle	Conditions et formulaires
La prise de décision	Collégiale (consensus), examen détaillé de toutes les alternatives proposées autres que les solutions conventionnelles et de routine
Définition et formulation des objectifs	Implication de tous les membres de l'équipe dans la discussion des objectifs avec la tâche de parvenir à leur compréhension et à leur prise de conscience
Dispersion des obligations	Le gestionnaire, en collaboration avec les employés, détermine leurs rôles dans travail commun se fixe des objectifs personnels
Temps de travail	Le gestionnaire convient des volumes de travail supplémentaires, des heures supplémentaires, du temps et du nombre de vacances
Stimulation et motivation	Le manager utilise toutes les formes de récompenses matérielles et morales, soutient et encourage les employés ; fournit une juste évaluation du travail personnel et collectif ; cherche à trouver les besoins personnels et les préférences motivationnelles des subordonnés pour leur ajustement; reconnaît le besoin de développement professionnel

Si vous souhaitez former une équipe fiable et cohérente, le style démocratique est le meilleur choix. Cela aidera à inculquer l'ouverture, l'honnêteté et le sens du travail d'équipe aux subordonnés. Le patron, en revanche, doit bien combiner les méthodes de coercition et de persuasion, ce qui aidera chaque employé à construire ses propres objectifs.

Mais ce style a aussi des inconvénients :

Coûts de temps énormes pour la discussion et la prise de décision ;
Abaisser le niveau d'efficacité de la gestion dans les situations critiques ;
Le dévergondage de l'équipe avec la mauvaise approche.

Style de gestion libéral

Style de gestion libéral - un ensemble de techniques de gestion, le comportement du gestionnaire, basé sur le transfert de tâches à des subordonnés, qui assument une partie de la responsabilité de leur mise en œuvre. Un manager qui préfère un style de délégation donne aux subordonnés une liberté pratiquement totale.

Le style libéral est conçu pour les gestionnaires qui connaissent bien la situation et peuvent reconnaître les niveaux de maturité des employés, en ne leur transférant que les responsabilités qu'ils peuvent assumer. La délégation ne peut être discutée que s'il s'agit d'équipes très efficaces et si ceux qui ont le droit de résoudre le problème de manière indépendante sont des spécialistes de la plus haute classe.

Son essence réside dans le fait que le manager pose un problème aux interprètes, fait le nécessaire conditions d'organisation pour leur travail, fixe les limites de la solution et se fond elle-même dans l'arrière-plan. Pour lui, il conserve les fonctions de consultant, juge, professionnel, évaluant les résultats acquis.

Avec tout cela, les encouragements et les punitions passent au second plan par rapport à la satisfaction interne que les subordonnés retirent de la réalisation de leur propre potentiel et la créativité. Les subordonnés sont épargnés par un contrôle constant et prennent des décisions «indépendamment» et essaient de trouver un moyen de les mettre en œuvre dans le cadre des opportunités offertes. Ils ne se rendent pas compte que le manager a déjà pensé à tout à l'avance et a créé les conditions nécessaires à ce processus, qui prédéterminent le résultat final.

Un tel travail leur apporte satisfaction et crée un climat moral et psychologique adéquat dans l'équipe.

L'utilisation de ce style se généralise en raison de l'ampleur croissante des activités scientifiques et techniques et des travaux de développement, qui sont menés par des spécialistes cool qui ne veulent pas être sous pression et parrainés. Son efficacité dépend du zèle réel des subordonnés pour cela, formulation exacte la gestion des tâches et le critère de leurs activités, sa loyauté par rapport à l'évaluation des résultats et de la rémunération.

Mais un tel style peut se transformer en style bureaucratique, lorsque le manager est complètement éloigné des affaires. Il transfère toute la gestion entre les mains de managers indépendants, qui gèrent l'équipe en son nom, en utilisant des méthodes de gestion autoritaires sévères. Lui-même prétend que le pouvoir est entre ses mains, mais devient en fait plus dépendant de ses propres assistants.

Devenir leader libéral peut s'expliquer par de nombreuses raisons. À leur goût, ces dirigeants sont des personnes indécises et bienveillantes, effrayées par les querelles et les conflits. Ils sous-estiment l'importance des activités de l'équipe et le fait que l'équipe en a besoin. Mais il peut s'avérer qu'il s'agit d'une personne hautement créative, capturée par une certaine sphère de ses propres intérêts, mais dépourvue de talent organisationnel. Pour cette raison, les devoirs du manager sont écrasants pour ce manager.

Le style de gestion libéral se distingue par un manque d'initiative et une attente constante des instructions d'en haut, une réticence à assumer la responsabilité des décisions et de leurs conséquences, si elles sont défavorables. Le manager de style libéral ne s'immisce pas assez dans les affaires de ses subordonnés, est inactif, très prudent, incohérent dans ses actions, succombe simplement à l'influence des autres, a tendance à céder aux incidents et à les supporter, et peut annuler un décision antérieurement prise sans motif sérieux.

Dans les relations avec ses subordonnés, le leader libéral est courtois et bienveillant, les traite avec respect, essaie de les aider à résoudre leurs problèmes. Prêt à écouter les critiques et les jugements, mais il s'avère pour la plupart intenable d'incarner les pensées sensées qui lui sont incitées. Insuffisamment exigeant envers ses subordonnés. Ne voulant pas gâcher les choses avec eux, il évite souvent les mesures drastiques, il arrive qu'il les persuade de faire tel ou tel travail.

Dans un effort pour acquérir et renforcer son autorité, il est capable de payer des primes non méritées, d'autoriser des voyages d'affaires non justifiés par des besoins officiels et est enclin à reporter sans cesse le licenciement d'un employé sans valeur. Utilise occasionnellement son droit de dire "non", se contente de faire des promesses impossibles.

Lorsque la haute direction l'obliger à faire quelque chose qui est incompatible avec l'existant règlements ou des règles de conduite, l'idée ne lui vient pas qu'il a le droit de refuser de satisfaire une telle demande. Si un subordonné ne manifeste pas le désir d'exécuter ses instructions, il effectuera rapidement lui-même le travail requis s'il oblige un travailleur indiscipliné à le faire.

Un responsable similaire préfère une telle entreprise aux activités où tout est sur les étagères, et relativement occasionnellement, il est nécessaire de prendre des décisions uniques et de s'immiscer dans les affaires des subordonnés.

Le manager de style libéral ne montre aucune capacité organisationnelle prononcée, contrôle irrégulièrement et faiblement les actions de ses subordonnés.

Devenir leader libéral peut s'expliquer par de nombreuses raisons. Parmi eux, le type de caractère et la disposition sont plus nécessaires: pour la plupart, ces dirigeants sont par nature des personnes indécises et bienveillantes, ils ont peur des querelles et des conflits comme le feu. Une autre raison peut résider dans la sous-estimation de l'importance publique des activités du collectif et de sa propre dette envers lui. En fin de compte, il peut s'avérer être une personne hautement créative, complètement capturée par une certaine sphère de ses propres intérêts, mais dépourvue de talent d'organisation, à la suite de quoi les devoirs d'un administrateur s'avèrent insupportables pour lui.

Le style de gestion libéral se caractérise par le plus petit rôle du gestionnaire dans la gestion, le personnel a toute liberté pour prendre des décisions indépendantes sur les principaux fronts activités de fabrication organisations (en les coordonnant, bien sûr, avec le gestionnaire). Un tel style est justifié si le personnel fait un travail créatif ou personnel et est composé de spécialistes hautement qualifiés avec des ambitions élevées à juste titre. Ce style de gestion est basé sur une conscience supérieure, la dévotion cause commune et l'initiative créative de tout le personnel, même si la gestion d'une telle équipe n'est pas une tâche facile.

Un manager libéral doit posséder professionnellement le principe de délégation des opportunités, soutenir les bonnes actions avec des favoris informels, être capable de définir correctement les tâches et de déterminer les principaux domaines d'activité, et de coordonner l'interaction des employés pour atteindre des objectifs communs.

Les managers au style de management libéral manquent généralement d'autorité, leurs instructions ne sont pas suivies ou mal exécutées. Leur comportement est caractérisé par une incohérence et une douceur excessive. Ces responsables n'imposent souvent pas certaines exigences aux subordonnés, leurs activités sont parfois imprévues et sujettes à des accidents. Il n'y a pas de lutte sévère contre les problèmes et les violations de la discipline, personne ne fait attention au manque de qualifications. Ils acceptent simplement toutes les propositions et essaient de se faciliter la vie en fournissant à leurs subordonnés toutes les informations et ressources. Pour eux-mêmes, ils s'attribuent le rôle d'intermédiaire dans les relations avec l'environnement extérieur.

Efficacité du style de gestion

Le style de management le plus efficace est considéré comme celui dans lequel le manager se concentre sur un travail performant, couplé à la confiance et au respect des personnes. Cela garantit à la fois le moral le plus élevé et la plus grande efficacité. Le succès de l'organisation est perçu comme le succès de toute l'équipe et de chaque employé individuellement. Pourtant, les études n'ont pas révélé de relation évidente entre les styles de gestion et l'efficacité de la production.

Le succès d'un style de gestion peut être jugé par son impact sur les bénéfices et les coûts. Lors de l'évaluation, vous devez également utiliser les aspects liés aux tâches :

Pour le développement de produits,
- les organisations,
- gestion du personnel (durée de l'absence, satisfaction au travail, volonté de changer d'emploi, estime de soi, atouts, qualités créatives, initiative, volonté d'étudier).

Au final, l'application des styles de management présente certaines limites (valeurs légales, éthiques, entrepreneuriales).

L'efficacité des styles de gestion ne peut être évaluée en dehors de situations spécifiques. Avec tout cela, vous devez prendre en compte :

Propriétés personnelles (représentations des valeurs, conscience de soi, position principale, attitude face au risque, rôle des motivations personnelles, autorité, potentiel de production et de création, niveau d'éducation);
- dépendance vis-à-vis des tâches futures (qu'elles contiennent des éléments créatifs ou innovants, degré de formulation, expérience dans leur résolution, qu'elles soient résolues conformément au plan ou qu'elles surviennent à un moment donné, qu'elles doivent être réalisées individuellement ou en groupe, temps pression);
- les conditions organisationnelles (le degré de rigidité de la structure organisationnelle, la résolution centralisée et décentralisée des problèmes, le nombre d'instances décisionnelles, la clarté des voies d'information et de communication, le degré de contrôle) ;
- conditions environnementales (degré de stabilité, conditions de soutien matériel, sécurité sociale, valeurs et structures publiques dominantes).

Modèle probabiliste d'efficacité managériale

Ce concept découle des prémisses très fondamentales suivantes :

Le style de management est toujours corrélé à l'efficacité du fonctionnement de l'équipe dirigée par le manager ;
Le lien entre style (type) de management et efficacité se justifie par un certain nombre de caractéristiques (caractéristiques de l'équipe et de ses membres, spécificité des tâches à résoudre, etc.), lui conférant un caractère probabiliste.

L'essence du modèle probabiliste de l'efficacité managériale, développé par le célèbre spécialiste sud-américain dans le domaine de la psychologie sociale et managériale F. Fiedler, est la suivante :

L'efficacité de la gestion (indépendamment du style ou du type) est médiatisée par le degré de contrôle que le gestionnaire a sur la situation dans laquelle il agit.

Peu importe quelle situation peut être représentée comme une combinaison de 3 caractéristiques principales :

Le degré de relations favorables entre le manager et ses subordonnés ;
- l'ampleur du pouvoir (influence) du manager dans le groupe (sa capacité à contrôler les actions de ses subordonnés et à utiliser différents types stimulation);
- la structure du problème de groupe (qui comprend la clarté de l'objectif, les voies et méthodes de sa solution, etc.)

L'appréciation quantitative cumulée de toutes ces caractéristiques permet de juger de l'ampleur du degré de maîtrise situationnelle du manager sur la situation. Comment les styles de gestion et le « modèle probabiliste » s'articulent-ils ?

Un certain nombre d'études expérimentales ont confirmé qu'un gestionnaire de type autoritaire est plus efficace dans des situations avec un contrôle situationnel élevé et faible, et qu'un leader démocratique est plus efficace dans des situations avec un contrôle situationnel moyen. Ainsi, à lui seul, le contrôle situationnel, même s'il est très élevé, ne peut être un indicateur d'efficacité. La gestion peut être efficace à la fois avec un contrôle situationnel élevé et faible. D'autre part, même avec le contrôle situationnel le plus élevé, la gestion peut être inefficace. Et cela signifie que l'efficacité de la gestion n'est pas déterminée par le contrôle de la situation. Le degré de contrôle de la situation ne peut pas agir comme un aspect d'une gestion efficace. Cela a conduit les chercheurs à la conclusion que les aspects de l'efficacité de la gestion relèvent du domaine de la psychologie et peuvent être exprimés dans la formule : gestion efficace = gestionnaire efficace.

Alors, quel style un leader doit-il choisir ? Il semble que pour ce faire, il doive d'abord évaluer le subordonné. S'il s'agit d'un débutant qui, de plus, n'a pas les plus hautes qualifications, alors dans ce cas un style autoritaire sera souhaitable, se manifestant par des tâches correctement définies avec une indication des sources des ressources nécessaires. Pour gérer un travailleur expérimenté et spécialiste de son entreprise, il vaut certainement mieux choisir un style démocratique ou délégatif.

Si vous avez besoin de résoudre des problèmes complexes et que vous avez le temps de développer décision rationnelle, et les subordonnés ne sont pas nouveaux, il vaut mieux se tourner vers le style démocratique. Dans une situation extrême, d'urgence ou d'urgence, même pour l'équipe existante, le style autoritaire sera encore une fois le meilleur.

Chaque dirigeant tend tôt ou tard vers l'un ou l'autre style de management. Dans le management aujourd'hui, on distingue à la fois plusieurs types de comportements, chacun efficace à sa manière. Les méthodes et les styles de gestion utilisés par une même personne peuvent changer en fonction des tâches que le leader se fixe à lui-même et à l'équipe. Par conséquent, il n'est pas possible d'en nommer un, le style de gestion le plus efficace.

A ce jour, les principaux styles de management sont les suivants :

1. Ligne libérale de gestion du personnel ou le principe de non-ingérence du chef dans les activités de ses subordonnés. Un manager qui pratique ce style de travail agit comme un intermédiaire entre les employés et les autorités supérieures. Le comportement libéral des autorités est pratiqué dans des équipes où les employés connaissent bien leur travail, leur journée est planifiée à la minute et il n'est tout simplement pas nécessaire qu'une seule personne prenne des décisions supplémentaires.
2. Style de gestion autoritaire dans la gestion. Dans ce cas, toutes les décisions de travail sont prises "en une seule personne". Des exigences élevées, une pression constante et un contrôle sur le déroulement des activités. Le style autoritaire est bon dans les cas où des situations extrêmes surviennent, et il est nécessaire de prendre de toute urgence certaines décisions.
3. Style de gestion démocratique. Les managers qui adhèrent à ce style peuvent impliquer des spécialistes à tous les niveaux dans la résolution des problèmes de gestion. Motivateur au travail, le patron choisit l'opportunité pour chaque employé de réaliser ses besoins en termes d'expression de soi, de créativité et d'appartenance à une équipe.
4. Combinaison de plusieurs styles de management en management. En pratique, il est très difficile pour un leader de développer un seul style de leadership et de s'y tenir. Après tout, l'équipe est composée de personnes vivantes, et elles sont toutes très différentes. La propension à l'une des lignes comportementales de la direction consiste en les capacités propres du patron: son niveau d'éducation, son expérience de travail, ses qualités mentales, ainsi que les traditions de l'entreprise et les tâches en cours de résolution.

Modèles de gestion de base

Les styles de leadership, de pouvoir et de gestion sont un sujet vaste et controversé qui donne régulièrement lieu à de nouvelles théories sur les styles de gestion efficaces et inefficaces. Au début du XXe siècle, alors que la science de la gestion des personnes commençait à peine à se développer, elle a été reprise par des théoriciens et des praticiens dans différentes parties du monde. En conséquence, plusieurs modèles de gestion se sont développés, qui, sur une base territoriale, ont été appelés le style occidental, japonais et américain. Chaque méthode est efficace à sa manière, et en même temps est fondamentalement différente de l'autre.

1. Style de gestion occidental. Responsabilité individuelle, les décisions sont prises non seulement au sommet, mais aussi au niveau intermédiaire des employés, les relations commerciales ne sont pas mélangées avec les relations personnelles.
2. Style de gestion américain. Respect strict des normes et réglementations, sens pratique, développement du personnel.
3. Style de gestion japonais. Développement continu du personnel, compréhension de la contribution conjointe au développement de l'entreprise, un haut niveau de confiance des autorités par rapport au subordonné.

Le coaching comme nouveau style de management

Le coaching est une sorte de psychanalyse d'entreprise. Ce type de gestion des processus métier est apparu relativement récemment en Occident, et est venu en Russie il y a seulement quelques années. L'essence du coaching est que le coach (c'est aussi un coach d'affaires) n'approfondit pas les problèmes de la personne consultée et ne donne pas de conseils précieux. La tâche du coach est de s'assurer que le spécialiste formule lui-même son problème et trouve des moyens de le surmonter. Aujourd'hui, le coaching est considéré comme une direction très prometteuse dans la science de la gestion des personnes.

Les méthodes et les styles de gestion constituent un sujet de recherche vaste et ouvert. Un leader compétent est celui qui sait ne pas se limiter à une seule option, choisir telle ou telle méthode de gestion du personnel, en fonction des buts et objectifs auxquels il est actuellement confronté.

Le choix du style de management est une étape très importante dans le développement de tout manager. Le style et le caractère ont un impact énorme sur votre équipe. Plus important encore, en connaissant votre style et votre caractère, vous pouvez accepter les personnes qui correspondent à votre style, réduisant ainsi le nombre de erreurs managériales. Malgré l'importance du style de gestion, les gestionnaires novices ont tendance à simplement copier le comportement de leur patron. Une telle imitation tourne parfois bien. Mais le plus souvent, cela ne semble pas naturel, cela ne permet pas d'établir des relations avec des subordonnés et, surtout, un tel manager ne pourra pas révéler ses talents.

Ce qu'un leader doit savoir

On me demande souvent : qu'est-ce qu'un nouveau leader doit savoir avant tout ? En règle générale, tout le monde est très intéressé, surtout et. Vous pouvez également entendre des questions sur. Ils aiment poser ces questions sur. Beaucoup moins souvent, les jeunes managers réfléchissent au style de gestion du personnel qu'ils devraient choisir. Dans la plupart des cas, un leader novice copie simplement le comportement de son patron. Il n'en a tout simplement pas vu d'autre. Le fait que les gens peuvent être contrôlés de différentes manières est très rarement enseigné.

La formation du management opérationnel est du ressort des middle managers, la formation des middle managers incombe au top management. Vous ne devriez pas espérer qu'une personne a apporté des pratiques de l'université ou les a trouvées quelque part dans la rue. La formation des managers doit inclure plusieurs éléments fondamentaux.

Comprendre les buts et les objectifs du poste actuel

Une explication des tâches que le gestionnaire résout et des outils qu'il utilise aidera le gestionnaire à comprendre en quoi son nouveau poste diffère du précédent. À ce stade, le responsable doit expliquer la différence entre un responsable des opérations et un subordonné, entre un cadre intermédiaire et un cadre de niveau inférieur. Lorsqu'il passe d'un poste à un autre, le salarié ne comprend pas toujours l'évolution de ses fonctions. Souvent, un employé essaie de continuer à faire ce qu'il peut et ce qu'il peut faire. Par exemple, le vendeur a été promu , mais il est toujours désireux de vendre dans les champs.

Team building réfléchi en fonction du tempérament du manager

Tout d'abord, vous devez faire attention à la formation de l'équipe, à la définition du style de gestion, à la définition du portrait d'un candidat pour une nouvelle équipe. La tâche principale d'un gestionnaire est de gérer les ressources, et les gens sont la ressource la plus difficile. Un jeune leader ne comprend souvent pas à quel point c'est important pour lui. Le responsable direct parle toujours davantage des objectifs opérationnels quotidiens, et la constitution d'une équipe est importante, mais pas urgente, elle passe donc souvent inaperçue. Il est rare qu'un leader aide son subordonné à décider de son style de management et à dresser le portrait d'un membre ordinaire de son équipe.

Le style de management dépend avant tout du tempérament de la personne. Le tempérament a une influence décisive sur la sélection des personnes. Imaginez maintenant que le tempérament flegmatique essaie d'utiliser un style de gestion autoritaire. Tout d'abord, ça va être dur pour l'employé, du coup, le jeune leader va vite. Les conséquences d'une telle gestion pour l'équipe peuvent être très déplorables.

Il y a une opinion qu'un bon leader devrait être un colérique. En fait, il existe de nombreux exemples de gestionnaires réussis de tempéraments variés. Mais le plus important est que les personnes ayant des traits prononcés du même tempérament sont très rares. Au contraire, vous pouvez voir un mélange de différents tempéraments à partir desquels le personnage est formé. Le tempérament est les caractéristiques innées de la psyché, le caractère est un ensemble de comportements humains, développé sur la base de son tempérament et de son habitat. Le caractère peut être changé à la fois consciemment et inconsciemment sous l'influence de environnement externe. Le tempérament sera toujours avec une personne, tout ce que vous pouvez faire est d'apprendre à le contrôler.

Styles de leadership en gestion

Les styles de leadership (styles de gestion, style de gestion, styles de leader) sont un ensemble de comportements et de méthodes d'interaction entre un leader et un subordonné. Nous avons déjà parlé des styles de management dans un article sur.

De manière générale, il est d'usage de distinguer trois grands styles managériaux : démocratique, libéral et autoritaire. Ces trois styles équilibrent deux caractéristiques importantes du personnel : et l'initiative des employés.

Une bonne discipline forme une grande gérabilité, il est facile pour le manager de mettre en œuvre n'importe laquelle de ses idées. La journée de travail du personnel est entièrement planifiée et chacun sait quoi faire. Nous avons discuté de l'importance de la discipline dans l'article -. Mais la discipline supprime complètement l'initiative du personnel. Qu'est-ce que ça veut dire? Les employés ne feront pas de suggestions pour améliorer et optimiser le travail, ils sont passifs et, en règle générale, ne sont pas intéressés par le succès global.

Style de gestion autoritaire

Le style de gestion autoritaire implique une attention totale à la tâche accomplie au détriment des intérêts de la personnalité de l'exécutant. Les attributs du style autoritaire sont les suivants : ignorer les opinions de l'équipe, supprimer la dissidence, la rigueur et même la partialité dans l'évaluation des activités des subordonnés. La conséquence d'une telle gestion est un personnel sans initiative, incapable d'action indépendante. En général, dans les réalités du marché du travail moderne, un style de gestion autoritaire n'est possible qu'avec le recrutement de personnel prêt à endurer une telle attitude. En règle générale, ceux-ci sont mélancoliques, bien qu'il arrive que des personnes complètement différentes soient prêtes à endurer un dictateur charismatique.

Le style de leadership autoritaire est idéal pour les tâches ponctuelles rapides, également dans les situations où il y a un leader charismatique très fort, et aussi lorsque rien de plus qu'une discipline exécutive n'est nécessaire pour obtenir des résultats.

Style de gestion démocratique

Le mot démocratie est dans chaque communiqué de presse, au 21e siècle, les guerres commencent pour le bien de la démocratie. Le mot lui-même a des racines grecques et signifie - le pouvoir du peuple. Le leader du démocrate prend toutes ses décisions conjointement avec l'équipe et s'appuie sur son avis et son soutien. Toutes les décisions sont soutenues par l'équipe, l'équipe fait des suggestions pour améliorer les processus de travail et prend l'initiative. Il convient de noter qu'en fait, être un démocrate est beaucoup plus difficile qu'être un dictateur. Puisqu'il est démocrate, il doit encore diriger le peuple, c'est-à-dire. Ce n'est pas si facile d'y parvenir, l'équipe rejettera dans un premier temps tous les nouveaux dirigeants. C'est pourquoi les leaders novices glissent souvent dans un style autoritaire.

Le style démocratique est le plus flexible, il convient à la résolution de divers problèmes. Le plus important est la bonne compétence managériale du manager qui prône ce style. Pour un style démocratique, il est très important que tous les membres de l'équipe soient intéressés par le résultat final. Le style démocratique est applicable dans les ventes, dans la gestion des managers, dans les équipes où les tâches non triviales sont résolues et où la créativité est requise.

Style de gestion libéral

Le style de gouvernement libéral est souvent appelé libre, parfois même anarchiste. L'essentiel est que le subordonné bénéficie d'une liberté d'action maximale. Les coins pointus sont lissés, la direction n'entre pas en conflit avec les subordonnés en raison d'une inconduite mineure. Dans une telle équipe, la discipline en tant que telle n'existe pas. En général, ce type de gestion est demandé lorsque le subordonné est motivé pour accomplir la tâche. En règle générale, ce sont des équipes créatives, ainsi que des employés hautement qualifiés au profil étroit, une sorte de génie. Pour le travail de ce personnel, une large autonomie est nécessaire, car les enfermer dans un cadre commun réduit leur créativité et leur créativité.