Scopul practicii de producție a managementului personalului. Managementul personalului la intreprindere ooo "extra". O sarcină individuală pentru un stagiu în specialitatea „Managementul personalului”

Stagiu Aceasta este o etapă importantă în viața fiecărui student universitar. Cât de responsabil abordează studentul implementarea sarcinilor atribuite practicii depinde de evaluarea sa viitoare în profil. Raportul privind practica managementului personalului nu depășește 40-45 de pagini.

Structura raportului

Structura raportului de producție nu este foarte diferită de alte tipuri de rapoarte (de introducere, de licență), însă este ușor modificată. Raportul de practică în domeniul resurselor umane include:

Prima pagină (de titlu).
· Introducere.
· În locul părții principale obișnuite, împărțită în capitole și secțiuni, sunt enumerate întrebările luate în considerare în timpul stagiului.
Caracteristicile organizației în care s-a desfășurat stagiul.
· Monitorizarea componenței și structurii personalului.
· Managementul personalului organizaţiei.
· Recomandări pentru îmbunătățirea sistemului de management al personalului.
· Partea finală.
· Lista bibliografică.
Aplicații (acest articol este opțional).

Introducere

Secțiunea „Introducere” este necesară pentru a oferi descriere scurta raport. În această parte, sunt indicați termenii stagiului, scopurile și obiectivele stabilite sunt descrise pe scurt și se face o mică evaluare a întreprinderii.

Exemplu. Practica este necesară pentru a monitoriza performanța întregii întreprinderi. O altă sarcină a fost studierea serviciului de personal al întreprinderii. Familiarizarea cu regulile de securitate si studiul regulamentelor interne de munca. De obicei, această secțiune nu depășește una sau două pagini.

Caracteristicile organizației

În raportul despre practica de producție lipsește partea principală ca atare, iar descrierea începe în mod specific, cu sarcinile stabilite. Este organizația o societate cu răspundere limitată sau societate pe actiuni cat timp functioneaza. Descrieți structura de producție și administrativă.

Care este direcția principală, numărul de fondatori ai organizației, responsabilitățile acestora. Ce documente constitutive există în organizație și cum este implementată forma de guvernare. Există un departament control tehnic, precum și o descriere detaliată a poziției financiare a organizației.

Monitorizarea componenței și structurii personalului

Această secțiune indică numărul de angajați, nivelul de pregătire profesională a acestora în specialități. Indicatorii de pregătire sunt indicați pentru anul în curs și pot fi prezentați sub formă de grafice. Puteți descrie separat structura, împărțită în personal de lucru și specialiști restrânși. Observați ce studii au un anumit număr de angajați în prezent.

În al doilea paragraf al capitolului, furnizați mostre de cereri de concediere, de acordare a sporurilor angajaților. Efectuați o analiză a disponibilizărilor, pentru ce motive, dați o definiție. Apoi poți vorbi despre cât de des se schimbă starea, cu ce frecvență.

Departamentul de Resurse Umane

Menținerea politicii de personal este baza studierii personalului. Este indicat să descrieți în detaliu modul în care are loc recrutarea angajaților, în funcție de ce criterii sunt selectați. Unele organizații au propriile lor divizii de angajare. Specialiștii departamentului elaborează un plan care ajută la menținerea potențialului de muncă la întreprindere, cu creșterea ulterioară a acestuia.

Sunt descrise responsabilitățile postului, cum are loc promovarea. Interpretul dezvăluie fiecare întrebare, aranjandu-le în paragrafe. Departamentul de Resurse Umane se ocupă și de documentație. Activitățile sale se bazează pe carta, codul muncii și o serie de alte documente. Este de dorit să oferim exemple ale acestora.

La sfârşitul acestei secţiuni este dată o descriere a şefului managementului personalului. În legătură cu postul are multe responsabilități, ar trebui să le sortați punct cu punct, cu descriere detaliata. Dacă în timpul practicii a existat acces la documentație mai serioasă, oferiți exemple.

Ar fi util să se evalueze situația psihologică a întregii echipe. Dacă există probleme, studentul își face recomandările pentru îmbunătățirea relațiilor dintre angajați.

Concluzie

În timpul lucrului, stagiarul responsabil are propriile dezvoltări, recomandări pentru îmbunătățirea muncii personalului. Ele ar trebui cu siguranță citate ca exemplu, întocmite într-un ghid vizual practic. Analizele proprii arată studentul ca profesionist.

Partea finală conține rezultatele practicii. Această parte descrie răspunsurile la sarcini și concluzii. Singura cerință este ca toate informațiile să fie prezentate într-o formă comprimată, fără a-și pierde sensul. Puteți enumera toate avantajele întreprinderii. Indicați care sunt perspectivele sale de creștere, atât din punct de vedere financiar, cât și din punct de vedere al personalului.

În al doilea paragraf, este rezumat un scurt rezumat al practicii; pot fi enumerate date statistice privind numărul. A da evaluare obiectivă, suficienți sau nu suficienți angajați în acest moment.

Introducere

Selectarea personalului

Instruire

Motivarea personalului

Gamă de produse

Concluzie

Introducere

Am făcut un stagiu la BalakovoMetolloRezinoTechnika LLC, Regiunea Saratov, Balakovo, st. Promyshlennaya 22. Termen de stagiu din 13 iulie 2010 până la 26 iulie 2010.

Scopul practicii introductive este de a asigura formarea cunoștințe profesionale, aptitudini și abilități prin cunoașterea activităților și managementului la anumite întreprinderi, instituții și organizații, diviziile structurale și serviciile funcționale ale acestora, precum și consolidarea cunoștințelor teoretice dobândite, obținerea de competențe specifice în domeniul managementului și asigurarea colectării, sistematizării materiale necesare redactării unei lucrări finale de licență.

Scopuri principale:

Cunoașterea nomenclatorului, a gamei de produse (tipuri de lucrări și servicii) și a consumatorilor acestuia, a costurilor de producție, a indicatorilor financiari și de altă natură și a calculelor care le fundamentează;

Studierea structurii managementului întreprinderii, componența și relația în activitatea principalelor divizii structurale și funcționale (servicii);

Cunoașterea activității departamentelor individuale ale întreprinderii, precum și a funcțiilor și a fișelor de post ale personalului departamentului în care studentul face practică.

Pentru stagiu a fost angajat ca asistent al managerului HR. Împreună cu șeful cabinetului, SRL BalakovoMetolloRezinoTekhnika a întocmit direct un plan de stagiu, pe care l-am finalizat.

În timpul stagiului meu, am învățat:

Caracteristicile muncii managerului de personal;

Principii de bază ale recrutării, formării și formării avansate a personalului;

Metode de bază de întocmire a unui program de lucru;

Familiarizat cu atributii oficiale, precum și funcțiile angajaților;

A dobândit abilitățile și cunoștințele necesare pentru a le folosi în practică.

Selectarea personalului

În timp ce lucram în BalakovoMetolloRezinoTechnika LLC, îndatoririle mele ca asistent manager de resurse umane au inclus:

Selectarea personalului;

Instruire;

Motivarea personalului;

Studiul gamei de produse.

Organizația BalakovoMetolloRezinoTekhnika LLC are o rotație mare a personalului și, prin urmare, este necesar să se selecteze personal calificat.

Selecția personalului este procesul de studiere a calităților psihologice și profesionale ale unui angajat în scopul stabilirii aptitudinii acestuia pentru îndeplinirea sarcinilor la un anumit loc de muncă sau post și alegerea celui mai potrivit dintr-un set de solicitanți, ținând cont de corespondența calificărilor sale. , specialitatea, calitățile și abilitățile personale la natura activității, interesele organizației și el însuși.

Tehnologia de selecție a personalului constă din următoarele etape:

pre-interviu

Completarea formularului de cerere și a chestionarului

Testare

Interviu de diagnostic (interviu)

examen medical

Luarea deciziei finale

În procesul de stagiu, m-am asigurat că sursele de atragere a personalului diferă în gradul lor de eficacitate, după cum arată practica, cea mai eficientă sursă de atragere a personalului sunt recomandările prietenilor și rudelor, precum și recomandările. agentii de recrutare.

Instruire

Pregătirea personalului se efectuează în următoarele cazuri:

1. Când o persoană merge doar la muncă (orice briefing, inclusiv tehnic Siguranța privind incendiile iar securitatea la incendiu poate fi deja considerată instruire care necesită timp).

2. Când un angajat este numit într-o nouă funcție.

3. Când unui angajat i se atribuie un nou loc de muncă (noi tehnologii, noi echipamente).

4. Când auditul arată că angajatului îi lipsesc anumite abilități pentru a-și îndeplini în mod eficient locul de muncă.

Principalele metode de pregătire a personalului sunt prelegeri, exerciții practice, analiza situațiilor specifice de afaceri, lectura autoeducativă a literaturii speciale, jocuri de afaceri formarea rolului.

Angajații calificați asigură stabilitatea și eficiența muncii, dar și multiplica valoarea companiei în sine.

Pregătirea personalului are un impact semnificativ asupra eficienței utilizării potențialului întreprinderii.

Astfel, trainingul este cel mai important instrument prin care managementul are ocazia de a crea o astfel de cultură organizațională care să contribuie la atingerea cu succes a obiectivelor organizaționale.

Motivarea personalului

În timpul stagiului meu la SRL BalakovoMetolloRezinoTekhnika, m-am convins că motivația este una dintre cele mai importante funcții ale unui manager de personal.

Datorită motivației personalului, este posibil să se obțină rezultate înalte în activitățile organizației și să crească eficiența muncii personalului.

Motivația este procesul de influențare a unei persoane pentru a o induce la acțiuni specifice prin inducerea anumitor motive în el.

Pentru a motiva o persoană, există diverse motive. Fiecare angajat are propriile motive.

Motivele pot fi:

1) idealuri politice, morale, idei despre viitor, despre viitor;

2) interese suficient de eficiente pentru a primi impresii;

3) dorinta de organizare a vietii si a vietii, atractia pentru munca, activitatea creativa, spre viață de familie etc.;

4) o nevoie puternică de ceva;

5) sentiment suficient de puternic;

6) convingeri morale eficiente;

7) obiceiuri;

8) imitație;

9) carieră;

10) poziție;

11) ridica salariile.

Astfel, motivarea personalului este o parte integrantă a muncii managerului de personal, ceea ce contribuie la utilizarea cu cea mai mare succes a potențialului întreprinderii.

Gamă de produse

Studierea sortimentului și dezvoltarea ideilor noi a fost una dintre funcțiile mele în timpul stagiului. Pe parcursul stagiului am studiat principala gamă de produse (Anexa A) și mi-am propus mai multe idei de îmbunătățire a procesului și a calității produselor, prin modernizarea și automatizarea tehnologiei de producție, asamblare și ambalare a diverselor piese. Gama de produse a constat exclusiv din piese de mașini autohtone (Anexa A). Pentru extinderea întreprinderii, am studiat piața internă a orașului nostru și, în legătură cu posibilitățile organizației, am înaintat propuneri de extindere a producției prin adaptarea mașinilor-unelte la producția de piese pentru mașini de import. Majoritatea propunerilor mele au fost luate în considerare la întâlnire.

Concluzie

Pe parcursul stagiului, am făcut cunoștință cu activitățile managerului de personal, și am asistat, de asemenea, specialiști, am propus noi idei de extindere, îmbunătățire a producției, promovare a mărfurilor pe piață, ajustare a programului de lucru al personalului pentru a o folosi cât mai eficient. a timpului de lucru al personalului. Trecerea practicii introductive este un element important al procesului educațional pentru formarea unui specialist.

Sarcini principale practica educațională sunteți:

Consolidarea cunoștințelor teoretice primite în practică;

Dobândirea abilităților de muncă independentă;

Învață să aplici cunoștințele teoretice dobândite în rezolvarea unor probleme profesionale specifice.

În cadrul practicii introductive, viitorul specialist poate folosi cunoştinţele dobândite în timpul procesului de formare, precum şi abilităţile din practică.

Tipul muncii - raport de practică

Subiect - managementul personalului

Introducere 3

1. Plan individual de lucru 4

2. Caracteristicile generale ale T.S.V. Transcompany SRL 5

3. Analiza numărului și structurii personalului 7

4. Caracteristicile și analiza sistemului de management al personalului T.S.V.Transcompany SRL. zece

5. Politica de personal OOO T.S.V. Transcompany 13

Concluzia 19

Lista literaturii utilizate: 20

Introducere

Practica muncii este una dintre părțile integrante ale formării specialiștilor calificați de toate specialitățile, inclusiv „Managementul personalului”. Pe parcursul stagiului, rezultatele pregătirii teoretice sunt consolidate și concretizate, studenții dobândesc aptitudini și abilități. munca practicaîn funcţie de specialitatea aleasă şi calificarea atribuită.

Scopul principal al practicii de lucru este consolidarea practică a cunoștințelor teoretice dobândite în timpul pregătirii. Principalul rezultat al acestei lucrări este un raport al stagiului, care conține toate rezultatele activităților studentului pe perioada stagiului și o analiză a principalilor indicatori ai managementului personalului în organizație.

Obiectivele practicii sunt următoarele:

Studierea și participarea la elaborarea documentelor organizatorice, metodologice și de reglementare și tehnice pentru rezolvarea sarcinilor individuale de management al personalului organizației la locul de stagiu;

Elaborarea de propuneri de îmbunătățire a subsistemului de management al personalului al sistemului de management al organizației;

Colectie materialele necesareși documente pentru implementarea proiectelor de curs la disciplinele „Managementul personalului organizației” și „Motivație activitatea muncii» în conformitate cu tema aleasă.

Acest raport constă dintr-o introducere, concluzie, listă de referințe și partea principală, care, la rândul său, constă dintr-o listă de probleme de producție și introductive asupra cărora s-a efectuat principala activitate analitică.

a servit drept bază pentru stagiu. Companie de logistica T.S.V. Transcompany SRL, care activează în domeniul transportului și închirierii de vehicule.

Plan individual de lucru

Perioada de stagiu este din 22.10. până la 18.11.2008

Locul stagiului – T.S.V. Transcompany SRL

Poziție de stagiu - Manager Resurse Umane

Funcții îndeplinite	termen calendaristic	Numele departamentului
Cunoașterea structurii organizatorice a companiei, a principiilor activității acesteia pe piață.		T.S.V. Transcompany SRL
Cunoașterea și analizarea sistemului de management al personalului la întreprindere. Cunoașterea Statutului companiei, fișele postului managerului de resurse umane
Analiza principiilor managementului personalului la întreprindere, analiza fluctuației personalului pe baza materialelor de arhivă și a rapoartelor statistice		Arhiva întreprinderii, departamentul de personal al T.S.V. Transcompany SRL
Identificarea pozitivă și puncte negative in sistemul de management al personalului la T.S.V.Transcompany SRL, elaborarea de recomandari pentru imbunatatirea acestuia		T.S.V. Transcompany SRL
Întocmirea unui proces-verbal de finalizare a stagiului împreună cu șeful stagiului din întreprindere		Departamentul Resurse Umane al T.S.V. Transcompany LLC

2. Caracteristici generale ale T.S.V.Transcompany SRL

Compania cu răspundere limitată T.S.V. Transcompany LLC a fost înființată în 1995. Este o companie stabilă, în dezvoltare dinamică. Este condus de profesioniști, personal - operatori calificați, economiști și manageri care au primit educație specială și au o vastă experiență de lucru.

Principala activitate a T.S.V. Transcompany SRL este logistica transporturilor.

Având o experiență bogată, T.S.V. Transcompany LLC oferă servicii de înaltă calitate și în timp util întreținere proiecte proprii.

Apropo de structura managerială a T.S.V.Transcompany SRL, putem spune că managementul depinde de forma de existență juridică a organizației.

T.S.V. Transcompany LLC este o societate cu răspundere limitată, adică este organizare comercială constituite de mai multe persoane, al carui capital autorizat este impartit in actiuni de anumite marimi. Mărimea cotei fiecărui participant este stabilită în acte fondatoare. Numărul fondatorilor este de 5 persoane.

1. Responsabilitatea participanților.

Participanții nu sunt răspunzători pentru obligațiile companiei și suportă riscul pierderilor în limita valorii contribuțiilor lor.

2. Acte constitutive.

La T.S.V. Transcompany LLC, baza organizatorică înregistrare legală constă din două documente principale:

Memorandumul de asociere, care este semnat de toți fondatorii.

Carta, care este aprobată de fondatori.

3. Control.

Organul suprem de conducere este intalnire generala participanții. Organul executiv de conducere este directorul.

4. Dreptul de retragere din parteneriat.

Membrii se pot retrage din Societate în orice moment, indiferent de acordul celorlalți membri. Un participant își poate transfera cota unui alt proprietar privat, dacă nu este interzis de charter, atunci unei terțe părți.

Structura organizatorică a întreprinderii poate fi reprezentată astfel: (vezi diagrama 1)

CEO

financiar - management economic

Management comercial

Management tehnic

Biroul de Management al Prognozei

Managementul ingineriei

Structura organizationala T.S.V. Transcompany SRL

Management comercial unelte strategie de marketingîntreprinderi, desfășoară încheierea și menținerea contractelor cu furnizorii, formează și menține un cadru de reglementare a muncii.

Managementul ingineriei Responsabil cu operarea stațiilor de service în garanție și postgaranție.

Management financiar si economic se angajează în raportarea și raportarea financiară organizații relevante, precum și controlează fluxurile financiare ale companiei și le distribuie în conformitate cu plan strategicîntreprinderilor.

Departamentul Management de Proiect responsabil de validitatea științifică a strategiei de management alese și dezvoltare economicăîntreprinderilor.

Management tehnic la întreprindere, își asumă funcțiile de control tehnic, este angajat în verificarea tehnică a mașinilor care intră în vânzare pentru lipsa căsătoriei, pentru autenticitatea mărcii și pentru respectarea cerințelor pe care legislația rusă le impune unor astfel de tipuri de servicii.

Starea financiară a T.S.V. Transcompany SRL este caracterizată de un sistem de indicatori care reflectă disponibilitatea, plasarea, utilizarea resurselor financiare ale întreprinderii și toate activitățile de producție și economice ale întreprinderii.

Forma principală în analiză starea financiara este echilibrul. Conform curentului documente de reglementare bilanţul este în prezent întocmit într-o evaluare netă (contabilitatea mijloacelor fixe şi IBE la valoarea reziduală fără amortizare). Rezultatul bilanţului oferă o estimare aproximativă a sumei fondurilor de care dispune întreprinderea. Este convenabil să se studieze structura și dinamica situației financiare a unei întreprinderi folosind un bilanţ analitic comparativ.

O analiză a sistemului de management al personalului și a stării financiare a întreprinderii conform indicatorilor efectuată de autor arată că întreprinderea are un sistem eficient de management al personalului, abaterea de la numărul real și planificat de personal nu este semnificativă. Acest lucru ne permite să concluzionam că T.S.V. Transcompany SRL angajează nu numai profesioniști economici, ci și manageriali.

Analiza numărului și structurii personalului

Vorbind despre echipa care lucrează pentru T.S.V.Transcompany SRL, putem spune că este formată din 26 de persoane, inclusiv Directorul General. Dacă vorbim despre distribuția lucrătorilor pe funcții și departamente, atunci obținem următoarea imagine:

Management comercial. (6 persoane, inclusiv directorul general), management ingineresc (6 persoane), management financiar și economic (4 persoane), departament management de proiect (3 persoane), management tehnic(7 persoane).

Pentru a caracteriza structura personalului întreprinderii și nivelul său profesional și de calificare vom folosi o serie de materiale auxiliare, printre care dosarele personale ale angajaților și statisticile întreprinderii s-au dovedit a fi deosebit de informative. Datele obținute au fost rezumate în următorul tabel:

Masa 2.

Indicatori care caracterizează structura de personal a T.S.V.Transcompany SRL

Manageri superiori
Manageri de mijloc
Specialiști
Angajatii
· bărbați
· femei
pensionarii care lucrează
45 de ani până la vârsta de pensionare
35 până la 45 de ani
25 până la 35 de ani
până la 25 de ani
două studii superioare, postuniversitare, doctorale
· educatie inalta
· secundar de specialitate
media generală
· secundar inferior

Nivelul de pregătire profesională în specialitate, după analiza componenței personalului, este următorul:

Orez. 1 Nivelul de pregătire profesională în specialitatea angajaților întreprinderii OOO T.S.V.Transcompany.

Din datele de mai sus se poate observa că categoria de angajați a căror pregătire profesională este mai mare de un an s-a schimbat considerabil în perioada de raportare, există o tendință descendentă de la 27% la 22%, iar categoria de angajați a căror pregătire profesională este baza de studii superioare a crescut cu 7% și a constituit 27% din numărul total de angajați. Acest lucru sugerează că lucrătorii își îmbunătățesc pregătirea profesională, trecând de la o categorie la alta. Există fluctuații minore în alte categorii.

4. Caracteristicile și analiza sistemului de management al personalului SRL T.S.V. Transcompany.

Este recomandabil să începeți analiza managementului personalului cu o evaluare a disponibilității resurselor de muncă pentru OOO T.S.V. Transcompany în anul de raportare 2008 (vezi Tabelul 3)

Tabelul 3

Furnizarea OOO T.S.V. Transcompany cu resurse de munca in anul 2008 (pers.)

De asemenea, este necesar să se efectueze o analiză calitativă pentru SRL „Top Business Integrator”, adică distribuția angajaților pe vârstă (pentru lucrători), pe nivel de studii și pe vechime.

Tabelul 4

Distribuția lucrătorilor pe vârstă OOO „Top Business Integrator”

Tensiunea în furnizarea SRL „Top Business Integrator” cu resurse de muncă poate fi oarecum atenuată datorită mai multor utilizare deplină forța de muncă disponibilă, creșterea productivității muncii a lucrătorilor, intensificarea producției, mecanizare și automatizare cuprinzătoare Procese de producție, îmbunătățirea tehnologiei și organizarea producției.

Completitudinea utilizării resurselor de muncă estimăm după numărul de zile și ore lucrate de un salariat pe perioada analizată, precum și după gradul de utilizare a fondului de timp de lucru. O astfel de analiză se efectuează pentru fiecare categorie de lucrători pentru fiecare unitate de producție și pentru întreprindere în ansamblu.

Fondul timpului de lucru(FRV) depinde de numărul de lucrători, de numărul de zile lucrate de un lucrător în medie pe an și de durata medie a zilei de lucru:

PDF = HR * D * P

La întreprinderea analizată, fondul efectiv de timp de lucru este mai mic decât cel planificat cu 16350 de ore, inclusiv din cauza modificărilor numărului de lucrători:

∆FRV chr \u003d (CR f -CH pl) * D pl * P pl \u003d (164- 160) * 225 * 7,8 \u003d + 7020 ore.

În T.S.V. Transcompany LLC, majoritatea pierderilor [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 ore] sunt cauzate de factori subiectivi: concedii suplimentare cu permisiunea administratiei, absenteism, nefunctionari, care pot fi considerate rezerve neutilizate pentru majorarea fondului de timp de lucru. Prevenirea acestora echivalează cu eliberarea a 11 muncitori (20.330 / 1.755). Semnificativ în OOO T.S.V. Transcompany și costuri neproductive cu forța de muncă, care constau în costul timpului de lucru ca urmare a prestării de servicii de calitate scăzută pentru instalarea și reglarea rețelelor. Ele alcătuiesc 1640 de ore.

Reducerea timpului de lucru pierdut - una dintre rezervele pentru creșterea producției. Pentru a-l calcula, este necesar să se înmulțească pierderea timpului de lucru (DWP) din vina T.S.V. Transcompany LLC cu producția medie orară planificată sau, în acest caz, cu timpul de predare. serviciu de transportîn general:

∆VP \u003d PDF * CV pl \u003d (20 330 + 1640) * 284,9 \u003d 6259,2 mii ruble

Cheltuielile neproductive cu forța de muncă din cauza defecțiunilor în munca T.S.V.Transcompany SRL s-au ridicat la 1640 de ore. Din acest motiv, nivelul producției orare medii a scăzut cu 0,6% sau cu 1,71 ruble. Modernizarea echipamentelor existente a făcut posibilă reducerea costurilor cu forța de muncă cu 5.670 de ore de muncă, sau 2,02%, din cauza căreia nivelul producției orare medii a crescut cu 2,06% sau 5,87 ruble.

5. Politica de personal a T.S.V.Transcompany SRL

Politica de personal a întreprinderii include urmând indicații Activități:

1. recrutarea si selectia personalului

2. adaptare

3. fișe de post

4. evaluarea personalului

5. dezvoltarea personalului

6. crearea unei rezerve de personal

Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre funcțiile HR.

Recrutarea si selectia personalului

Principalele sarcini ale selecției personalului sunt:

Crearea unei rezerve de candidați pentru angajare;

Formarea cerințelor pentru profesii și posturi;

Evaluarea potentialilor candidati.

Căutați candidați pentru posturi vacante efectuate atât în ​​interiorul, cât și în afara companiei.

Punctul de plecare pentru selecția și recrutarea personalului în T.S.V.Transcompany SRL este determinarea nevoii de personal. Indiferent dacă există deja un anumit candidat pentru a ocupa postul vacant sau dacă este necesar să se atragă candidați terți, șeful unității structurale completează o cerere pentru cerințele de personal, o cerință pentru un candidat și Descrierea postului.

Cererea de nevoi de personal se completează anual la începutul anului, precum și în cazuri de nevoie, dar nu mai puțin de o lună înainte de data efectivă de la care angajat nou ar trebui să se apuce de treabă.

Pe baza cererii de angajare, departamentul de management al personalului anunta posturile vacante. În primul rând, publicitatea se realizează în cadrul companiei OOO T.S.V. Transcompany însăși. Publicitate plasate la avizier și distribuite electronic.

Pentru toți candidații care doresc să lucreze la T.S.V.Transcompany SRL se completează chestionare în departamentul de management al personalului, în baza cărora se formează o bază de date electronică.

Solicitanții care îndeplinesc cerințele sunt intervievați de Departamentul de Resurse Umane și sunt, de asemenea, testați de un psiholog de întreprindere.

Compartimentul management personal formează un dosar personal al unui potențial candidat și îl transferă șefului imediat al unității structurale în care se află pozitie vacanta, pentru referinta ta.

Selecția candidaților se realizează de către șeful direct al unității structurale. În cazul în care managerul nu a ales un candidat potrivit, informează angajatul departamentului de management al personalului despre necesitatea continuării căutării și clarifică specificul cerințelor sale pentru candidat sau explică de ce candidații care i se prezintă nu îndeplinesc cerințele.

După luarea deciziei finale, șeful departamentului de management al personalului anunță toți candidații pentru post. Solicitanții pentru care se iau decizii negative primesc un refuz politicos de a angaja. Informațiile despre ei sunt introduse în baza de date a potențialilor candidați.

După aprobarea candidatului pentru postul, se întocmește un contract de muncă. Contractul de munca este vizat de conducatorul unitatii structurale, precum si de catre urmatoarele persoane:

director de filială;

Șef Departament Resurse Umane;

Specialist juridic.

Contractul de munca se semneaza de catre cetateanul angajat si se depune spre semnare Directorului General al T.S.V.Transcompany SRL.

Contract de munca semnat CEO, stă la baza înregistrării admiterii unui cetățean la muncă.

Se emite ordine de angajare pentru întreprindere.

Un angajat nou sosit este supus unor informări introductive despre siguranță, salubritate industrială, reguli de siguranță la incendiu și alte reguli de protecție a muncii.

Introducerea în funcție este efectuată de departamentul de management al personalului și de șeful unității structurale relevante. Angajatul este familiarizat cu toate prevederile principale ale T.S.V. Transcompany SRL. Acestea includ:

O scurtă descriere a organizației, structura și sistemul de management al acesteia, istoria T.S.V. Transcompany LLC;

Acord comun;

Reglementări interne de muncă;

Reglementări privind bonusurile pentru principalele rezultate activitate economică.

Potrivit autorului acestei lucrări, care a avut un stagiu de practică la T.S.V.Transcompany SRL, principala problemă în sistemul de management al personalului este nemulțumirea psihologică a personalului față de mediul de lucru. Fără a efectua cercetări psihologice speciale, se pot trage câteva concluzii intermediare și recomandări pentru îmbunătățirea sistemului de management al personalului. Principala problemă a sistemului de management al personalului este un mediu psihologic nefavorabil, care duce la situații de tensiune și conflict.

Climatul psihologic al echipei, care se dezvăluie în primul rând în relația oamenilor între ei și cu cauza comuna, dar acesta nu este sfârșitul. Ea afectează în mod inevitabil atitudinile oamenilor față de lume în ansamblu, viziunea lor asupra lumii și viziunea asupra lumii. Iar acest lucru, la rândul său, se poate manifesta în întregul sistem de orientări valorice al unei persoane care este membru al acestei echipe. Astfel, climatul se manifestă într-un anumit fel și în relație cu fiecare dintre membrii colectivului cu el însuși. Se cristalizează ultima dintre relații și o anumită situație - forma socială a relației de sine și a conștiinței de sine a individului.

Fiecare dintre membrii colectivului, pe baza tuturor celorlalți parametri ai climatului psihologic, dezvoltă în sine conștiința corespunzătoare acestui climat, percepția, evaluarea și sentimentul propriului „eu” în cadrul acestei comunități particulare de oameni. .

Adesea în echipă există oameni care sunt nemulțumiți de orice aspect al activităților echipei sau ale indivizilor. În acest caz, ostilitatea personală, aderarea excesivă la principii etc. poate servi drept cauză sau cauză de conflict.

Pentru a corecta situația negativă existentă în întreprindere, este necesar să se dezvolte o serie de măsuri care să contribuie la îmbunătățirea culturii corporative în general și la reducerea numărului de conflicte în echipă în special.

Sunt câteva moduri eficiente managementul conflictelor. O simplă diferență de caractere nu trebuie considerată cauza conflictelor, deși, desigur, poate deveni și singura cauză a unei situații conflictuale, dar în caz general este doar unul dintre factori. Trebuie să începeți cu o analiză a cauzelor reale și apoi să aplicați metodologia adecvată.

Ca o modalitate de a preveni însăși apariția situatii conflictuale, autorul acestei lucrări își propune să se folosească metoda contactului interpersonal, care ar fi de natură organizată.

Planul unor astfel de evenimente poate fi prezentat sub forma următorului tabel. (vezi tabelul 5)

Tabelul 5

Activități care vizează îmbunătățirea situației psihologice în echipă

titlul evenimentului	data de la	Scopul
1. Competiții sportive între divizii	trimestrial	Nimic nu unește echipa mai bine decât un obiectiv comun și condițiile competitive. Ca atare, evenimentele sportive sunt ideale.
2. Excursii pe teren (Ziua mării, Ziua administratorului de sistem, ziua programatorului, ziua goblinului, Festivalul recoltei etc.)	În funcție de sezon și de condițiile meteo, cel puțin o dată la șase luni	Atmosfera informală ajută întotdeauna să găsești limbaj reciproc, distrage atenția de la problemele de muncă și promovează căutarea unor interese comune, zone de contact între comportamentul oamenilor
3. Petreceri corporative	O dată pe trimestru, poate fi programat să coincidă cu un fel de eveniment, deși nu este neapărat unul oficial. Poți doar să ai o „Ziua de ardere a becului”	Are aproximativ aceleași obiective ca și grupul anterior de evenimente, care vizează în general stabilirea de contacte interpersonale într-un cadru informal.
4. Vacante in familie (ziua Tatălui, Ziua Mamei, Ziua Protecției Copilului)	Ziua Tatălui este a treia duminică din iulie Ziua Mamei este ultima duminică din noiembrie	Organizarea de evenimente de familie oferă o altă oportunitate suplimentară de a stabili nu numai legături interpersonale, ci și interfamiliale, ceea ce întărește legătura dintre generații. Și contribuie la dezvoltarea dinastiilor muncitoare în întreprindere

Acest plan este exemplar, este important să nu exagerați cu frecvența unor astfel de evenimente în timpul implementării sale, deoarece acest lucru provoacă și oboseală suplimentară în echipă și, în consecință, formarea unei atitudini negative față de muncă.

Dintre căile private de a rezolva situațiile conflictuale și de a îmbunătăți situația psihologică în echipă, putem distinge:

Formarea unor obiective complexe corporative. Implementarea eficientă a acestor obiective necesită eforturi comune a doi sau mai mulți angajați, departamente sau grupuri. Ideea care stă la baza acestei metodologii este de a direcționa eforturile tuturor participanților către un scop comun;

Dezvoltarea stilurilor de rezolvare a conflictelor interpersonale, inclusiv stilul de evitare, netezire, constrângere, compromis și rezolvare a problemelor.

Rezumând, putem concluziona că personalul organizației și managementul acesteia, indiferent de mărimea grupului, ar trebui să-și amintească întotdeauna importanța unui climat moral și psihologic pozitiv în echipă, să-și construiască în mod conștient comportamentul și să aleagă cea mai optimă echipă. stil de management pentru a crește eficiența procesului de muncă și rentabilitatea întregii întreprinderi . Și subordonații s-au străduit pentru inovații și îmbunătățiri, a existat dorința de a lucra și de a fi la cerere.

Concluzie

În concluzie, putem spune că întreaga perioadă de stagiu a fost plină de muncă analitică pe diverse puncte ale activităților companiei. Aceste domenii de activitate au inclus nu numai sistemul de management al personalului, ci și economic și întrebări financiare funcționarea companiei pe piață.

Pe parcursul redactării acestui raport de stagiu, autorul a analizat și cercetat principalele probleme legate de sistemul de management al personalului. În urma analizei, a rezultat că T.S.V. Transcompany LLC este o companie de leasing operațională de succes, care are avantaje competitive Cu toate acestea, pe fondul prosperității economice de succes, compania se confruntă cu o fluctuație de personal. În cursul studiului diferitelor domenii ale funcționării sistemului de management al personalului, autorul acestei lucrări a ajuns la concluzia că acest fapt este asociat în primul rând cu nemulțumirea psihologică a personalului față de procesul de activitate.

Lista literaturii folosite:

Abramova G.P. Marketing: Întrebări și răspunsuri. - M.: Agropromizdat, 2000





Karlof B. Strategia de afaceri (Concept, conținut, simboluri). - Per. din engleza. - M.: Economie, 2001. - 248 p.





Kibanov A.Ya. Managementul personalului organizaţiei: atelier. M. Economie, 2006. 232s





Lapin A. Formarea sistemului de management al personalului. M. Nauka., 2003. 342s,





Livshits A.Ya. Introducere în economia de piață. Curs de curs. - M., PMT TPO „Kvadrat”, 2001. - 225 p.





Magura M.I. Locul de căutare și selecție a personalului în sistemul general de management al personalului. M. Economie. 2003. 454s





Maslov E.V. Managementul personalului întreprinderii. M. MGU. 2006. 344s





Moseikin Yu.N. Planificare strategica. curs curs: Tutorial. - M.: Editura Universității RUDN, 2005. - 80 p.





Manual de referință pentru directorul Asociației de Producție, întreprindere: (Economie, organizare, planificare, management), în 2 volume. - M.: Economie, 2000.





Dicționar terminologic explicativ-carte de referință de economie. - M.: SP Infokont, 2001.





Tyurina I.O. Managementul personalului: procesul de selecție a personalului, Universitatea de Stat din Moscova. 2006. 433s





Frank E. Firme de consultantași selecție capital uman: Servicii de selectare a personalului. M. Știință. 2003 . 343s.

Nu predați profesorului lucrarea descărcată!

Acest raport de practică poate fi folosit de dvs. ca exemplu, conform exemplului, dar cu datele întreprinderii dvs., puteți scrie cu ușurință un raport pe tema dvs.

Plan

1. Briefing introductiv

2. Structura serviciului de management al personalului al organizaţiei

3. Documente utilizate în activitatea specialiștilor HR

4. Activitate profesională specialist în managementul personalului

Concluzie

Bibliografie

1. Briefing introductiv

Am făcut un stagiu la magazinul Heat and Comfort.

Scopul stagiului meu a fost de a face cunoștință cu magazinul Heat and Comfort din departamentul de management al personalului.

Sarcini: 1. se familiarizează cu structura organizatorică a serviciului de management al personalului organizaţiei.

2. studiază documentele folosite în munca specialiştilor în managementul personalului.

3. analizează activitățile profesionale ale unui specialist în managementul personalului.

Magazinul Teplo i Komfort există din 2002. Din 2007, a fost deschis un magazin sucursală.

Domeniul de activitate: organizația este angajată în comerț.

Activitati: compania include vânzare cu amănuntul mobilier tapițat și dulap.

Scopul organizației este de a obține profit.

Acum compania este condusă de o persoană cu educatie inalta, posedând cunoștințe buneîn domeniul economiei. Este respectată de angajați și subordonați, este cel mai interesată de viitorul întreprinderii, acordând prioritate dezvoltării magazinului.

Managementul personalului este recunoscut ca unul dintre cele mai importante domenii ale vieții unei întreprinderi, capabil să-și multiplice eficiența, iar însuși conceptul de „management al personalului” este considerat într-o gamă destul de largă: de la economic și statistic până la filozofic și psihologic.

Sistemul de management al personalului asigură îmbunătățirea continuă a metodelor de lucru cu personalul și utilizarea realizărilor științei interne și cea mai bună experiență de producție.

Esența managementului personalului, inclusiv angajati, angajatorii și ceilalți proprietari ai întreprinderii urmează să stabilească relații organizatorice, economice, socio-psihologice și juridice între subiect și obiectul conducerii. Aceste relații se bazează pe principiile, metodele și formele de influență asupra intereselor, comportamentului și activităților angajaților pentru a maximiza utilizarea acestora.

2 . Structura serviciuluimanagementul personalului organizatiei

Structura organizatorică a sistemului de management al personalului este un set de diviziuni interdependente ale sistemului de management al personalului și oficiali. Subdiviziunile – purtători de funcții de management al personalului – pot fi considerate în sens larg ca un serviciu de management al personalului. Locul și rolul specific al acestui serviciu în sistemul de management general al organizației este determinat de locul și rolul fiecărei unități specializate de management al personalului și de statutul organizatoric al supervizorului său imediat.

Principal unitate structurală pentru managementul personalului din organizație este departamentul de personal, căruia îi sunt încredințate funcțiile de angajare și concediere a personalului, precum și de organizare a pregătirii, pregătirii avansate și recalificării personalului. Pentru a îndeplini aceste din urmă funcții, sunt adesea create departamente de formare sau departamente de formare.

Sistemul de management al personalului unei organizații este un sistem în care sunt implementate funcțiile de management al personalului. Include un subsistem de management al liniilor, precum și o serie de subsisteme funcționale specializate în îndeplinirea funcțiilor omogene.

Pe baza sistemului de obiective, se determină compoziția funcțiilor de management, obiectele și purtătorii acestor funcții din magazinul de căldură și confort sunt prezentate în următoarea diagramă:

Acest sistem presupune că managerul de linie primește consultanța necesară, asistența metodologică din partea specialiștilor HR.

Principalele funcții ale serviciilor de personal:

1. În execuție functii de personal managerii de linie (managerii) ar trebui să fie implicați cât mai mult posibil.

Fiecare manager de linie (manager) trebuie să aibă propria strategie managementul resurselor umane. În dezvoltarea acestuia, aceștia ar trebui să fie asistați de angajați ai serviciului de management al personalului, acționând în calitate de consilieri, consultanți interni.

2. Profesia de angajat al serviciului de cadre, funcția de șef al acestui serviciu devine una dintre cele mai importante din organizație și nu mai poate fi ocupată de niciun specialist disciplinat, de exemplu, un fost militar, cum sa întâmplat de mai multe ori în trecut. Trebuie să fie un profesionist cu înaltă calificare, cu pregătire specială.

3. Caracteristica cheie afacerile devin astăzi capacitatea de a se schimba. Principalele mijloace de schimbare și obstacolul în calea schimbării sunt oamenii. Prin urmare, o sarcină importantă a departamentului de personal este managementul schimbării. Pentru aceasta, angajații serviciului de personal trebuie să fie specialiști cu înaltă calificare nivel inalt educație, capacitatea de schimbare, de a avea o calificare largă, de a avea capacitatea de recalificare, un anumit potențial creativ.

4. Departamentul HR trebuie să fie capabil să formeze o echipă mică, dar dinamică, de specialiști de primă clasă - cosmopoliți cu abilități dezvoltate de comunicare și lingvistice, capabili să lucreze într-o echipă internațională și în tari diferite. Trebuie să fie capabil să conducă o echipă multinațională.

5. Departamentul de personal trebuie să poată utiliza din ce în ce mai mult parteneriatul social în relaţiile de muncă. Parteneriatul social nu este doar un principiu etic, ci și unul organizațional. Înseamnă recunoașterea interdependenței și solidarității tuturor grupurilor din organizație și acordarea dreptului de a participa la procesele politice și economice și de a le folosi ca instrument de îmbunătățire a eficienței managementului personalului.

Parteneriatul și participarea la managementul producției îmbunătățesc climatul psihologic în echipă.

Cele mai importante principii ale motivației astăzi se numesc următoarele:

Crearea unei atmosfere de încredere reciprocă, credibilitate a deciziilor luate și Părere;

· Menținerea locului de muncă;

· Egalitatea de șanse la angajare, promovare și remunerare în funcție de rezultatele obținute;

· Protectia sanatatii, asigurarea conditiilor normale de munca;

· Instruire;

· Distribuția echitabilă a câștigurilor de productivitate între angajați și antreprenori.

7. Salariul trebuie să crească în partea sa variabilă: chiar și eficiența muncii pe termen scurt trebuie răsplătită.

8. Este necesară trecerea de la formarea avansată la dezvoltarea resurselor umane.

Scopul unei astfel de dezvoltări este de a oferi firmei angajați bine pregătiți și motivați, în conformitate cu obiectivele și strategia acesteia. Firmele trebuie să cheltuiască din ce în ce mai multe resurse pentru recalificarea personalului, așa cum piata externa munca si sistemul de invatamant satisfac din ce in ce mai putin nevoile intreprinderilor in materie de personal. Acest lucru este facilitat și de scurtarea din ce în ce mai mare a ciclului de bunuri și servicii, de schimbările frecvente ale acestora.

Multe companii din lume își văd principalul instrument în competițieîn dezvoltarea resurselor umane.

Principalele criterii de promovare sunt calificările largi, capacitatea de a obține rezultate specifice, dinamismul, capacitatea de a forma o echipă și de a lucra în ea, capacitatea de a vedea imaginea de ansamblu și etica în afaceri.

Pentru a schimba funcțiile departamentului de personal al unei organizații, este recomandabil:

a) să accepte noi specialiști în departamentul de personal;

b) recalificarea personalului existent;

c) instruirea managerilor de linie în îndeplinirea funcţiilor de management al personalului;

d) invita consultanti externi;

e) să introducă personalului experți externi în managementul personalului.

Angajații departamentelor de resurse umane au nevoie de:

cunoaștere profundă a activității organizației - piețe de vânzare, produs, tehnologii, concurenți, structuri organizaționale;

capacitatea de a gestiona schimbarea prin inovare, inclusiv cele mai bune practici, prin stimulare Dezvoltare organizațională organizatii.

Un sistem unificat de management al personalului poate include și include de fapt: departamentul de personal (departamentul HR), manageri la toate nivelurile și organizații care reprezintă angajații.

3 . Documente utilizate în munca unui specialistfișe de management al personalului

Fiecare divizie a serviciului de management al personalului elaborează, întocmește, execută documentația care corespunde scopului său funcțional.

Departamentul de Resurse Umane păstrează fără greșeală următoarele documente de personal: dosare personale ale angajaților organizației, inclusiv o fișă personală, un chestionar, copii ale documentelor privind educația, recomandări, carduri personale, cărți de muncă, contracte de munca. Procedura de lucru cu aceste documente este reglementată, de regulă, de materiale normative și metodologice din industrie și departamente.

În departamentele de management al personalului sunt întocmite și executate o serie de documente în conformitate cu clasificarea de mai sus: proiecte de ordine în probleme de personal (cu privire la angajare și concediere, transfer, mutare, premii etc.), un plan (raport) de formare și personal de pregătire avansată, rapoarte de stare disciplina muncii, date privind fluctuația personalului, programul de vacanță, propuneri de constituire a unei rezerve de personal pentru promovare, un plan al numărului de salariați cu repartizare pe unitate și categorie, personal, foile de pontaj ale salariatilor, cererile pentru numarul necesar de specialisti si lucratori, contracte de munca (contracte), grafice de atestare a salariatilor, directii de angajare a specialistilor si lucratorilor.

După ce am efectuat un stagiu în organizația „Căldură și Confort”, am făcut cunoștință cu documentele folosite în munca specialiștilor în managementul personalului:

1. comenzi;

2. scrisori oficiale;

3. contract de munca;

4. contract de munca;

5. cereri (angajare, concediere, concediu);

6. indemnizații de călătorie;

7. reglementări privind departamentele;

8. comenzi;

9. fișa postului.

1. Comanda- înregistrarea scrisă a deciziei luate de conducătorul organizației de a efectua orice acțiuni în legătură cu anumiți interpreți sau cu personalul organizației în ansamblu.

Alocați comenzi pentru activitățile de bază și comenzi pentru personal (comenzi de personal).

Comenzile pentru personal de formă unificată sunt întocmite de un angajat al departamentului de personal pe baza documentelor interne ale companiei. Procesul de creare, agreare și semnare a acestui tip de comenzi pentru personal este coordonat de departamentul de personal.

Proiectele de comenzi pentru personal, intocmite asemanator unui ordin pentru activitati de baza, sunt elaborate de directorul HR cu implicarea specialistilor din departamentul HR sau din initiativa de comun acord cu conducerea companiei.

Dreptul de a semna ordinul asupra personalului revine directorului general si directorului de personal in conformitate cu documentele interne organizatorice si administrative ale societatii.

Șeful compartimentului de personal înregistrează comenzile de personal, depune ordinele originale și fișa de avizare în cauză și aduce conținutul ordinului împotriva semnăturii la cunoștința persoanelor indicate în ordin.

2. Scrisori oficiale. Există patru categorii principale în acest grup de documente:

a) Memorandum - se întocmește în scopul informării conducerii despre situația actuală, faptele care au avut loc, evenimente etc. și încurajează luarea deciziilor.

Textul memorandumului poate consta din două sau trei părți semantice: prima parte prezintă motivele, faptele sau evenimentele care au necesitat redactarea notei, a doua - o analiză a situației actuale, diverse soluții, a treia - concluzii și propuneri. care, potrivit autorului, trebuie efectuată în legătură cu faptele enunțate.

b) Notă explicativă - este întocmită pentru a explica conținutul anumitor prevederi ale documentului principal (plan, raport, proiect etc.) sau pentru a explica motivele oricărui incident, eveniment, fapt, act și comportament al unui angajat individual.

c) Memo - este întocmit de un angajat al companiei în numele altui angajat al companiei. Conține cereri și sugestii. Un memoriu este un fel de corespondență între angajații companiei.

d) Declarație - întocmită la cerere și furnizată la timp, pentru a informa conducerea despre starea de fapt, conține o descriere sau confirmare a unor fapte sau evenimente. Textul certificatului de serviciu poate fi formatat ca tabel.

3. Contract de munca- este un acord intre angajator si salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute Codul Muncii, legi și alte acte juridice de reglementare, acord comun, acorduri, reglementari locale care contin normele dreptul muncii, la timp și în totalitate să plătească salariul angajatului, iar angajatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată de prezentul acord, pentru a respecta reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

De aceea știința dreptului muncii are în vedere conceptul contract de muncăîn trei aspecte interdependente:

1) ca formă de realizare a dreptului cetăţenilor la muncă;

2) ca fapt juridic, care stă la baza apariţiei şi existenţei în timp Relații de muncăși servește ca o condiție prealabilă pentru apariția și existența altor raporturi juridice strâns legate de muncă;

3) ca instituție a dreptului muncii, adică un sistem de norme juridice care reglementează angajarea cetățenilor, transferurile și concedierile acestora.

4. Contract de munca- in baza acestui contract, antreprenorul se obliga sa execute, iar clientul se obliga sa accepte rezultatele si sa plateasca.

5. Aplicare- recrutare.

6. Indemnizație de călătorie- un ordin (instrucțiune) de a trimite un angajat într-o călătorie de afaceri.

7. Reglementări privind departamentele- reflectă probleme profesionale și dezvoltare sociala colectiv de muncă. Include următoarele secțiuni: Dispoziții generale; conceptul de personal; principiile relației dintre administrație și personal; sistemul contractual de recrutare a personalului; dezvoltarea personalului; dreptul personalului de a alege forme de organizare a muncii; angajarea garantată a personalului; participarea personalului la profit; responsabilitatea administrației și a personalului.

8. Comanda- executarea în scris a hotărârii luate de directorul general al societății asupra problemelor operaționale ale societății în ansamblu sau directorul pentru probleme operaționale ale activităților unui departament din subordine.

9. Descrierea postului- definește îndatoririle, drepturile și responsabilitățile fiecărui angajat care ocupă o anumită funcție. Se întocmește pe baza Regulamentului de împărțire, caracteristica de calificare, precum și analiza postului (sau locului de muncă) și a fișei postului întocmite.

4 . Activitate profesională de specialitateManager de resurse umane

Managerul HR este responsabil cu managementul general și coordonarea acțiunilor angajaților grupului de personal al departamentului HR (manager HR și manager recrutare și formare).

Studiază piața muncii, salariile, programele sociale diverse intreprinderi pentru a dezvolta conceptul de recrutare. Determină necesarul de personal al companiei; posibile surse de asigurare a personalului necesar; organizează căutarea candidaților folosind diverse surse (mijloace mass media, internet, agenții de recrutare pentru angajare).

Efectuează selecția numărului de candidați, realizează interviuri cu cei care sunt angajați; studiază calitățile de afaceri și profesionale ale angajaților în selecția, plasarea și planificarea activităților acestora și creștere profesională; asigură personalul întreprinderii.

Ține evidența fluctuației personalului și le analizează. Ea studiază cauzele fluctuației de personal, participă la elaborarea măsurilor de reducere a acesteia.

Elaborează și implementează tehnic standarde rezonabile manopera, costurile materiale in raport cu productia specifica specificații pe tipuri variate lucrări, pe baza utilizării standardelor progresive de muncă, pe baza datelor tehnice privind productivitatea utilajelor, a rezultatelor unei analize a costurilor timpului de lucru (observări cronometrice și fotografii ale zilei de lucru).

Determină numărul de angajați din departamente în conformitate cu standardele progresive de personal, identifică abaterile efective de personal de la standard și motivele acestor abateri, elaborează propuneri pentru eliminarea excesului de personal.

Se controlează menținerea evidențelor de timp ale personalului întreprinderii, pe baza informațiilor furnizate de șefii de departamente; ține evidența timpului angajaților din conducerea fabricii, monitorizează sosirea la locul de muncă și părăsirea acestora în timp util, aflându-se la locul de muncă.

Calculul salariului mediu pentru diviziunile întreprinderii.

Efectuează controlul asupra stării disciplinei muncii în diviziile întreprinderii și respectarea regulilor interne și a reglementărilor de muncă de către salariați.

Întocmește documentele pentru stocare în arhivă după expirarea termenelor stabilite pentru stocarea curentă.

Participă la pregătirea proiectului de contract colectiv.

Execută ordinele și instrucțiunile șefului departamentului management personal.

În absența managerului HR și a managerului de recrutare și formare (din cauza vacanței, a bolii etc.), acesta își îndeplinește sarcinile în conformitate cu fișele postului acestora. Respectă reglementările interne de muncă, regulamentul privind departamentul de management al personalului, această fișă a postului, respectă cerințele standardelor întreprinderii și asigură, de asemenea, confidențialitatea informațiilor care au devenit cunoscute în cursul îndeplinirii atribuțiilor oficiale.

Concluzie

În concluzie, aș vrea să spun că în timpul stagiului ei la întreprindere m-a învățat multe. Cum să completezi documentele. După ce am învățat în detaliu ce este managementul personalului și ce face acesta. Ce programe folosește departamentul de resurse umane?

Managementul personalului din magazinul Heat and Comfort este in permanenta imbunatatire pentru a asigura organizatiei planificarea pe termen lung si implementarea unor proiecte specifice care sa contribuie la dezvoltarea filialei magazinului.

Noile responsabilități de resurse umane includ:

prognozarea nevoilor întreprinderii în resurse de muncă;

atragerea și selecția celor mai demni și promițători candidați;

planificarea și implementarea unui program cuprinzător și continuu de dezvoltare profesională a personalului;

analiza proceselor de personal care au loc în întreprindere și informarea în timp util a managerilor despre acestea;

controlul climatului de lucru din companie.

Bibliografie

1. M.A. Guliyev, S.N. Epifantsev, S.I. Samygin „Sociologia și psihologia managementului” „PHOENIX” Rostov-pe-Don 2006

2. A.G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Solomatina „Managementul organizației” Manual, ed. INFRA - Moscova 2003

3. Rainer Marra, Herbert Schmidt, „Managementul personalului într-o economie socială de piață. M., 1997

Trimiteți-vă munca bună în baza de cunoștințe este simplu. Foloseste formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Studiul activităților și situației financiare a întreprinderii „PromAvtomatika” SRL. Analiza numărului și structurii personalului. Procesul de adaptare a noilor angajați în instituție. Politica de personal. Studiul climatului psihologic al echipei.

raport de practică, adăugat 24.09.2013


Analiza generala activitățile întreprinderii, misiunea și obiectivele strategice ale acesteia. Productie și structura organizatorică a SA „Uralkhimmash”. Analiza numărului de personal, a structurii acestuia, a utilizării timpului de lucru. documentatie HR, raportare.

raport de practică, adăugat la 22.09.2010


Caracteristicile generale ale SRL „ELESANSNABSBYT”, activitățile sale și caracteristicile structurii organizatorice. Analiza numărului și structurii personalului. Politica de personal a întreprinderii, elaborarea de direcții și măsuri pentru îmbunătățirea acesteia.

raport de practică, adăugat la 17.05.2011


Abordări generale ale dezvoltării unui sistem de management al personalului. Structura organizatorică a sistemului de management și politica de personal. Analiza activitatii afacerii întreprindere comercială. Recomandări pentru îmbunătățirea sistemului de management al personalului.

lucrare de termen, adăugată 05/06/2011


Conceptul și sarcinile managementului personalului, strategiei și politicii de personal. Conceptul de management al personalului și marketingul personalului. Diagnosticarea sistemului de management și analiza culturii corporative a întreprinderii. Măsuri de îmbunătățire a utilizării personalului.

teză, adăugată 19.01.2016


Structura organizatorică a întreprinderii pe exemplul SRL „Inmarko-Trade”. Structura și procesul de marketing. Aprovizionare la întreprindere. Sistemul de management al personalului și politica de personal. Motivarea personalului, a personalului și a reglementărilor de muncă.

raport de practică, adăugat la 31.05.2015


Analiza managementului motivației personalului la întreprindere (pe exemplul SA „Nizhnekamsshina”). Politica de personal a întreprinderii în domeniul managementului personalului. Experiență în gestionarea motivației personalului în străinătate. Îmbunătățirea managementului motivației personalului.

teză, adăugată 31.05.2014