Schimbări în mall din iunie. Despre munca cu fracțiune de normă și ore suplimentare. Au fost aduse modificări Codului Muncii. Conditii de stabilire a muncii cu fractiune de norma

Legea federală prevede includerea anumitor prevederi din anumite acte juridice ale URSS și RSFSR în Codul Muncii Federația Rusă. În special, modificările la articolele 93, 101 și 108 din Cod clarifică procedura de stabilire a muncii cu fracțiune de normă, inclusiv acordarea unui salariat cu o pauză de odihnă.

Despre munca cu fracțiune de normă

Angajatorul este obligat, la cererea unei femei însărcinate sau a unuia dintre părinții unui copil sub 14 ani (sau a unui copil cu handicap sub 18 ani), să stabilească un timp de lucru. Cetăţenii care îngrijesc o persoană bolnavă pot cere şi o reducere a zilei de muncă. Totodată, munca cu fracțiune de normă este stabilită pentru o perioadă convenabilă salariatului, dar nu mai mult decât pentru perioada de circumstanțe. În același timp, modul de lucru și timpul de odihnă, inclusiv durata muncii zilnice (în tură), timpul de începere și de sfârșit a muncii, timpul pauzelor de muncă, se stabilește în conformitate cu dorințele angajat, ținând cont de condițiile de producție (muncă) la acest angajator. Adică este mai convenabil pentru o femeie care are un școlar care învață în primul schimb să lucreze până la ora 14, atunci angajatorul ar trebui să meargă la o întâlnire.

Patru ore fără pauză

Dacă pentru un angajat durata muncii zilnice sau a unei ture este stabilită să nu depășească patru ore, atunci angajatul poate pierde o pauză de regulile regulamentului intern de muncă sau din contractul de muncă.

În plus, este prevăzută o regulă conform căreia se poate stabili o zi de lucru neregulată pentru un salariat care lucrează cu fracțiune de normă numai dacă, prin acordul părților la contractul de muncă, se stabilește o săptămână de lucru cu fracțiune de normă, dar cu o zi întreagă de lucru (în tură).

Orele suplimentare nu vor plăti

În articolele 152 și 153 din Cod, Legea federală specifică procedura de contabilizare a muncii prestate peste norma timpului de lucru în weekend și sărbători nelucrătoare, atunci când se calculează durata orelor suplimentare plătibile la o rată majorată.

La calcularea orelor suplimentare nu se ia în considerare munca în weekend și în sărbătorile nelucrătoare efectuate în depășire față de norma de timp de lucru, deoarece aceasta a fost deja plătită în cuantum majorat sau compensată cu o altă zi de odihnă.

În plus, în zilele de sărbători și în weekend, salariatul va primi o sumă sporită nu pentru mersul la muncă, ci pentru orele care se încadrează în acest moment.

„Plata în sumă majorată se face tuturor angajaților pentru orele efectiv lucrate într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare. Dacă o parte a zilei de lucru (în tură) se încadrează într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, orele efectiv lucrate în weekend sau sărbătoare nelucrătoare (de la 0 ore la 24 de ore) sunt plătite cu o rată majorată”, se arată în document. .

Constituirea garanţiilor de stat în domeniul muncii, creaţiei conditii favorabile pentru muncă, protecția drepturilor și intereselor angajaților și angajatorilor - principalele obiective dreptul muncii(Articolul 1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste probleme sunt relevante pentru marea majoritate a organizațiilor și pentru multe antreprenori individuali. Reamintim că unul dintre documentele fundamentale care reglementează relațiile de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse). Despre unele dintre principalele modificări aduse Codului Muncii în 2017 vom vorbi în materialul nostru.

Facilități pentru microîntreprinderi

Din 01.01.2017, Codul Muncii a fost completat cu un nou Capitol 48.1 (Legea Federală din 07.03.2016 Nr. 348-FZ). Stabilește unele caracteristici pentru angajatorii care sunt.

Astfel, o microîntreprindere are dreptul de a refuza, total sau parțial, adoptarea reglementărilor locale de muncă. Vorbim, de exemplu, despre regulile regulamentului intern al muncii, regulamentul privind salarizarea sau sporurile, programul de schimb etc. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că astfel de probleme în microîntreprindere vor rămâne nerezolvate. Acele condiții care ar fi trebuit prevăzute de reglementările locale, în cazul în care microîntreprinderea refuză să dezvolte astfel de acte, trebuie incluse direct în contractele de muncă cu angajații. Pentru aceasta, trebuie folosit ca bază formularul tip de contract de muncă aprobat prin HG nr. 858 din 27 august 2016.

Un nou document obligatoriu la încheierea unui contract de muncă

La 1 ianuarie 2017 s-a modificat modificarea art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu privire la lista documentelor care trebuie prezentate la solicitarea unui loc de muncă. Reamintim că persoanele supuse pedepsei administrative pentru consum droguri sau substanțe psihotrope fără prescripție medicală sau substanțe psihoactive noi potențial periculoase, până la sfârșitul termenului acestei pedepse nu sunt permise anumite tipuri lucrări (clauza 1, articolul 10 din Legea federală din 13 iulie 2015 nr. 230-FZ). Aceste tipuri de muncă includ, de exemplu:

• munca direct legată de asigurarea securității transporturilor (clauza 9, partea 1, articolul 10 din Legea federală din 9 februarie 2007 nr. 16-FZ);
• munca direct legată de circulația trenurilor și lucrările de manevră (clauza 3, articolul 25 din Legea federală din 10.01.2003 nr. 17-FZ);
• munca ca paznic privat (clauza 13, art. 11.1 din Legea din 11 martie 1992 nr. 2487-1).

Acum, la aplicarea pentru astfel de tipuri de muncă, este necesar să se prezinte o adeverință (Anexa nr. 4 la Regulamentul administrativ, aprobat prin Ordinul Ministerului Afacerilor Interne nr. 665 din 24 octombrie 2016) privind dacă persoana este sau nu este supus unei pedepse administrative pentru astfel de fapte.

Modificări la Codul Muncii: iunie 2017

Cel mai recent la momentul pregătirii consultării se modifică în Codul Muncii- în iunie 2017. Vladimir Putin a semnat amendamente la Codul Muncii pe 18.06.2017. Aceste noi modificări la Codul Muncii din 2017 intră în vigoare după 10 zile calendaristice după ziua publicării oficiale (articolul 6 din Legea federală din 14 iunie 1994 nr. 5-FZ). Pe portalul oficial de internet al informațiilor juridice http://www.pravo.gov.ru, cele mai recente modificări ale Codului Muncii al Federației Ruse din 2017 au fost publicate la 18.06.2017. Aceasta înseamnă că modificările la Codul Muncii 2017 nu intră în vigoare la 19 iunie (a doua zi), iar după 10 zile, adică 29.06.2017. Într-adevăr, pentru ca modificările la Codul Muncii să intre în vigoare la 19 iunie 2017, acestea ar trebui publicate pe 8 iunie 2017.

Modificări la Codul Muncii 2017 privind salariile

Modificări la art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică procedura de plată a orelor suplimentare. Amintiți-vă că conform regula generala munca suplimentară se plătește pentru primele două ore de cel puțin o dată și jumătate, pentru următoarele ore - de cel puțin două ori mai mult sau se compensează prin acordarea unui timp de odihnă echivalent. Ultimele modificări ale Codului Muncii al Federației Ruse stabilesc că orele suplimentare în weekend și sărbătorile nelucrătoare, plătite la o rată majorată sau compensate cu odihnă în conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, la determinarea timpului de muncă suplimentară „normală”, acesta nu este luat în considerare.

În plus, sunt clarificate caracteristicile remunerației în weekend sau vacanță nelucrătoare. Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că toți angajații sunt plătiți cu o sumă sporită de ore efectiv lucrate într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare (de la 00:00 la 24:00), chiar dacă aceste zile reprezintă doar o parte a zilei de lucru. (schimb).

" № 6/2017

Despre noua procedură de stabilire a muncii cu fracțiune de normă și a orelor suplimentare.

Ordinele Ministerului Justiției din Rusia nr. 28 din 6 martie 2013 și nr. 33 din 20 martie 2014 au elaborat planuri de acțiune pentru încorporarea actelor juridice ale URSS și RSFSR sau prevederile individuale ale acestora în legislația Federația Rusă și pentru recunoașterea acestor acte ca invalide pe teritoriul Federației Ruse, care urmau să fie implementate în 2013 și 2014.

În ceea ce privește legislația muncii, aceste planuri au fost implementate, deși cu o întârziere semnificativă. În acest scop, a fost adoptată Legea federală nr. 125-FZ din 18 iunie 2017 „Cu privire la modificările Codului Muncii al Federației Ruse”.

Schimbările au afectat, în primul rând, munca cu fracțiune de normă sau cu fracțiune de normă, dar mai sunt și altele care sunt importante pentru aproape toți angajatorii și angajații. Această lege a fost publicată pe portalul www.pravo.gov.ru la 18 iunie 2017 și în conformitate cu clauza 2.1.1 lege federala din data de 14.06.1994 Nr.5-FZ a intrat în vigoare la 10 zile de la publicare.

A fost clarificată procedura de stabilire a regimului de muncă cu fracțiune de normă.

Opțiunile de stabilire a regimurilor de muncă au fost definite de legislația sovietică în paragraful 8 din Regulamentul privind procedura și condițiile de angajare a femeilor și a lucrătorilor cu fracțiune de normă (denumite în continuare Regulamentele privind munca femeilor).

După cum se reiese din titlul acestui document, acesta reglementa munca femeilor, inclusiv în ceea ce privește acordarea de muncă cu fracțiune de normă. Dar în Codul Muncii al Federației Ruse există Ch. 41, dedicat aceleiași categorii de lucrători. Se precizează doar că femeile sau alte persoane care îngrijesc efectiv copilul (au folosit dreptul la concediul corespunzător), adică tatăl copilului, bunica, bunicul, altă rudă sau tutore, pe perioada acestui concediu, au dreptul de a lucra cu fracțiune de normă sau acasă, rămânând eligibil pentru prestații de asistență publică. asigurări sociale(Articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru că cap. 41 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează pe deplin munca femeilor, această prevedere a fost anulată prin Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 29 decembrie 2016 nr. 848. Dar legiuitorii au decis să reproducă în Codul Muncii al Federației Ruse. Federația Rusă normele sale privind munca cu fracțiune de normă, extinzându-le la toate categoriile de lucrători.

Până în prezent art. 93 din Codul Muncii al Federației Ruse a fost structurat astfel încât să fie imposibil pentru un angajat să stabilească atât o jumătate de normă (schimbare) cât și o jumătate de normă. saptamana de lucru. Dar acum va deveni posibil.

În plus, ziua de lucru (turul) poate fi împărțită în părți. În Regulamentul Muncii Femeilor, ca exemple de astfel de împărțire, s-a dat munca de livrare a corespondenței de dimineață și de seară, de vânzare a ziarelor și revistelor.

Durata muncii cu fracțiune de normă este convenită între angajator și angajat, dar nu poate fi limitată în timp, inclusiv dacă nu a existat un acord între aceștia.

În acest caz, perioada de muncă cu fracțiune de normă se stabilește și prin acord între angajator și salariat, dar nu poate depăși perioada de existență a împrejurărilor care au stat la baza stabilirii obligatorii a muncii cu fracțiune de normă.

În același timp, modul de lucru și timpul de odihnă, inclusiv durata muncii zilnice (turului), ora începerii și sfârșitului muncii, timpul pauzelor de lucru, se stabilește în conformitate cu dorințele unui astfel de un angajat, ținând cont de condițiile de producție (de muncă) ale acestui angajator.

Cu alte cuvinte, în opinia noastră, dorința angajatului din această parte trebuie luată în considerare și poate fi ajustată de angajator numai dacă o astfel de dorință contravine condițiilor specifice de producție (muncă) la care participă acest angajat.

Part-time și.

În conformitate cu art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru orice angajat poate fi stabilită o zi de lucru neregulată, adică un mod special de muncă, conform căruia angajații individuali pot, prin ordinul angajatorului, dacă este necesar, să fie implicați ocazional în îndeplinirea funcţiilor lor de muncă în afara programului de lucru stabilit pentru ei.

Lista posturilor de angajati cu program de lucru neregulat se stabileste prin contract colectiv, conventii sau locale act normativ adoptată ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor.

În Scrisoarea nr. 1073-6-1 din 19 aprilie 2010 a Rostrudului, oficialii au sugerat că această regulă permite lucrătorilor cu fracțiune de normă să aibă un program de lucru neregulat, dar nu au explicat în ce ordine să facă acest lucru.

Prin urmare, acum în art. 101 din Codul Muncii al Federației Ruse, se va stabili că unui angajat care lucrează cu fracțiune de normă poate fi stabilită o zi de lucru neregulată, numai dacă prin acordul părților contractului de muncă se stabilește o săptămână de lucru cu jumătate de normă, dar cu o zi completă de lucru (în tură).

Adică, dacă un angajat are un loc de muncă cu normă întreagă, dar o săptămână de lucru cu jumătate de normă, în zilele sale de lucru poate fi implicat în muncă în afara duratei acestora. Dacă totuși să se implice într-o astfel de muncă cu munca cu fracțiune de normă stabilită, atunci, evident, potrivit legiuitorilor, un astfel de mod de muncă își va pierde sensul, ceea ce este inacceptabil.

Dacă un angajat are o combinație între o săptămână de lucru cu jumătate de normă și o zi de lucru cu fracțiune de normă, atunci stabilirea unei zile de lucru neregulate este posibilă numai dacă zilele individuale de lucru sunt încă pline.

Pauza de masa pentru munca cu fractiune de norma.

Potrivit art. 108 din Codul Muncii al Federației Ruse în timpul zilei de lucru (în tură), angajatului trebuie să i se acorde o pauză pentru odihnă și masă care nu durează mai mult de două ore și cel puțin 30 de minute, care nu este inclusă în timpul de lucru. Ora pauzei si durata specifica a acesteia se stabilesc prin regulamentul intern al muncii sau prin acord intre salariat si angajator.

Acum s-a adăugat că, în același mod, angajatorul poate stabili o regulă conform căreia nu i se poate acorda o pauză unui salariat dacă durata zilnică de muncă (în tură) stabilită pentru acesta nu depășește patru ore. O prevedere similară a fost cuprinsă în clauza 9 din Regulamentul privind munca femeilor.

Orele suplimentare nu se suprapun cu zilele libere.

Articolul 152 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că orele suplimentare sunt plătite pentru primele două ore de muncă de cel puțin o dată și jumătate, pentru orele ulterioare - cel puțin dublu. Sumele specifice ale plății pentru orele suplimentare pot fi stabilite printr-un contract colectiv, un regulament local sau un contract de muncă.

Totodată, art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sporite (în mărime dublă) sunt, de asemenea, prevăzute pentru munca în weekend și sărbătorile nelucrătoare. Sume specifice ale salariilor în weekend sau sărbători nelucrătoare pot fi stabilite și printr-un contract colectiv, un act normativ local adoptat ținând cont de avizul reprezentativului lucrătorilor și un contract de muncă.

Combinația acestor două norme cerea în mod oficial ca lucrătorii să fie plătiți în weekend și sărbători, nici măcar cu o rată dublă, ci cu una substanțial mai mare.

Cu toate acestea, până de curând, Explicația nr. 13 / p-21 „Cu privire la compensarea pentru munca în vacanță” a fost în vigoare în Federația Rusă. Punctul 4 al acestui document prevedea că la calcularea orelor suplimentare nu trebuie luată în considerare munca în zilele de sărbătoare efectuate peste timpul normal de lucru, deoarece aceasta a fost deja plătită în mărime dublă.

În Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 30 noiembrie 2005 nr. GKPI05-1341, s-a confirmat că această prevedere nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse și ar trebui aplicată, deoarece natura juridică a orelor suplimentare. iar munca in weekend si in sarbatorile nelucratoare este aceeasi, plata in cuantum majorat concomitent ca in baza art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse și conform art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi nerezonabil și excesiv.

Prin ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 mai 2017 nr. 415, explicația numită a devenit invalidă pe teritoriul Federației Ruse, dar acum direct în art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că munca prestată peste norma timpului de lucru în weekend și sărbătorile nelucrătoare și plătită la o rată majorată sau compensată prin acordarea unei alte zile de odihnă în conformitate cu art. 153 din Codul Muncii al Federației Ruse nu este luat în considerare la determinarea duratei orelor suplimentare plătibile la o rată majorată în conformitate cu partea 1 a art. 152 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu există taxe suplimentare în afara weekendurilor.

În partea 2, clauza 2 din Explicația nr. 13/p-21, a existat și o indicație despre modul în care sunt plătite concediile în cazul în care doar o parte din tura de muncă(așa-numitul tură de noapte, trecerea de la o zi la alta). Această instrucțiune a fost transferată și în Codul Muncii, dar se aplică și zilelor libere.

Adică se face o plată majorată tuturor angajaților pentru orele efectiv lucrate într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare. Dacă o parte a zilei de lucru (în tură) se încadrează într-un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, orele efectiv lucrate în weekend sau sărbătoare nelucrătoare (de la 0:00 la 24:00) sunt plătite cu un tarif majorat.

Exemplu.

Durata turei de noapte conform programului este stabilită de la 21:00 la 5:48 (inclusiv pauză de masă).

Dacă o astfel de tură a început duminică (ziua liberă) și s-a încheiat luni (ziua lucrătoare), atunci doar orele de la 21:00 la 24:00 duminică sunt supuse plății duble.

Cu toate acestea, această regulă este ușor de aplicat acelor lucrători care sunt plătiți la oră. Angajații care sunt plătiți zilnic și orar ratele tarifare, plata in weekend sau sarbatoare nelucratoare se face in valoare de cel putin dublu fata de tariful zilnic sau orar.

Angajații care primesc un salariu (salariu oficial) au dreptul la plată în cuantum de cel puțin o singură rată zilnică sau orară (parte din salariu ( salariul oficial) pe zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul de serviciu), dacă munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare a fost efectuată în cadrul normei lunare de timp de lucru, și în cuantum de cel puțin dublu față de ziua sau rata orară (parte din salariul (salariul oficial) pe zi sau oră de muncă) peste salariul (salariul oficial), dacă munca a fost prestată peste norma lunară de timp de lucru.

Dar lucrătorii la bucată în weekend sau sărbători ar trebui să plătească cel puțin tarife duble la bucată. Adică, salariul sporit pentru ele depinde de producție.

Evident, în acest caz, lucrătorii la bucată trebuie să plătească dublu pentru acea parte din producția lor, pe care au predat-o tocmai în weekend sau vacanţă. Data livrării trebuie documentată.

Munca cu fracțiune de normă este un mod special de exercițiu activitatea muncii, în care săptămâna de lucru a angajatului durează mai puțin decât standardul de 40 de ore. În acest articol, vă vom spune cum să introduceți munca cu fracțiune de normă într-o întreprindere în 2019, cum să faceți tranziția la munca cu fracțiune de normă și care sunt specificul lucrului în condiții de lucru cu fracțiune de normă.

Din acest articol veți învăța:

• cum să introduci munca cu fracțiune de normă într-o companie;
• cum să transferați organizația la muncă cu fracțiune de normă;
• care este specificul muncii în condiţii de muncă cu fracţiune de normă.

2019 permite angajatorilor care nu sunt pregătiți să ofere angajaților un volum de muncă complet din cauza situației economice sau a particularităților producției, să aleagă munca cu fracțiune de normă ca alternativă la măsuri mai severe, cum ar fi disponibilizările sau lichidarea organizației.

Nu ratați: articolul de top al lunii de la un medic expert

Munca cu fracțiune de normă: atunci când un angajat nu are dreptul de a-și dicta condițiile.

În plus, în unele cazuri, posibilitatea trecerii la muncă cu fracțiune de normă poate fi realizată în raport cu anumite categorii de angajați. În special, legislația stabilește obligația angajatorului de a îndeplini cerința de a trece la un astfel de regim dacă aceasta este exprimată de unul dintre următorii salariați:

• femeie insarcinata;
• un părinte sau tutore al unui minor a cărui vârstă nu a împlinit 14 ani (în cazul minorului cu handicap - 18 ani);
• un angajat care îngrijește permanent un membru de familie cu handicap (în cazul furnizării documentației medicale în forma stabilită de legislația în vigoare);
• student postuniversitar de forma corespondenta de invatamant;
• un angajat care se află în vacanță din cauza prezenței unui copil sub vârsta de 3 ani (conform articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, orice membru al familiei căruia i se încredințează efectiv sarcinile relevante poate acționa ca un astfel de angajat) .

Cerere de angajare part-time 2019

Legislația actuală a muncii nu stabilește obligația ca un angajat să completeze o cerere scrisă de admitere într-o întreprindere cu normă parțială în 2019. Prin urmare, actele juridice de reglementare actuale nu conțin forme specifice pentru o astfel de cerere, iar aceasta este întocmită într-o formă arbitrară. In orice caz, personal experimentat servicii de personal se recomanda consemnarea faptului concluziei relaţiile de muncă sub forma unei astfel de declarații cu jumătate de normă pentru a evita eventualele neînțelegeri cu angajatorul. Ar trebui să clarifice informațiile personale despre angajat, poziția și diviziunea companiei în care acesta merge la muncă și modul de lucru preferat.

Transfer la muncă cu fracțiune de normă în 2019

Un angajat poate lua, de asemenea, inițiativa de a trece la lucru cu fracțiune de normă în 2019, emitând-o sub forma unei cereri scrise. Dacă baza unei astfel de solicitări este prezența unor circumstanțe obiective, documentele care confirmă acest fapt ar trebui să fie atașate acesteia. De exemplu, documentele medicale care dovedesc handicapul unei rude apropiate, un certificat de sarcină și altele pot servi astfel. Dacă angajatul a scris cererea corespunzătoare și a însoțit-o de documente corect executate, angajatorul nu are dreptul să-i refuze o astfel de cerere. Cu toate acestea, în cazul în care cererea angajatului nu conține documente justificative ale dreptului de a trece la lucru cu fracțiune de normă, organizația îl poate refuza.

Dacă angajatorul este inițiatorul transferului, nu uitați

Dacă se ia decizia de a transfera un angajat la muncă cu normă parțială, aceasta se stabilește prin semnarea unui acord suplimentar între angajatul însuși și angajatorul său. În acest document, este necesar să se descrie în detaliu caracteristicile noilor cerințe pentru regimul de muncă și odihnă al salariatului, inclusiv timpul la care trebuie să înceapă și să termine munca, timpul alocat pentru masă etc. Pe baza unui acord adițional, conducerea organizației emite un ordin corespunzător, întocmit în conformitate cu regulile interne ale organizației, întrucât legislația actuală nu prevede forma stabilită a unui astfel de document. Ordinul indică datele personale ale angajatului, motivul transferului către cu jumătate de normă munca, data intrării în vigoare a noului regim și natura aplicării acestuia - de exemplu, un angajat poate fi transferat într-un astfel de regim temporar sau definitiv. În același timp, este necesar să se asigure că angajatul este familiarizat cu textul ordinului emis și confirmă faptul că se familiarizează cu o semnătură personală.

Fișiere atașate

• Cererea salariatului pentru stabilirea muncii cu fracțiune de normă (formular).doc
• Notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă despre înființarea muncii cu fracțiune de normă (formular).doc
• Acord suplimentar la contract de muncă privind stabilirea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă (formular).doc
• Ordin privind stabilirea unei săptămâni de lucru cu jumătate de normă (formular).doc

Disponibil numai pentru abonați

• Cerere de salariat pentru stabilirea muncii cu fracțiune de normă (eșantion).doc
• Notificarea serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la înființarea muncii cu fracțiune de normă (eșantion).doc
• Acord adițional la contractul de muncă privind stabilirea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă (exemplu).doc
• Ordin privind stabilirea unei săptămâni de lucru cu fracțiune de normă (exemplu).doc

Situația economică actuală a forțat multe organizații să reconsidere modul în care lucrează. O modalitate de a depăși dificultățile asociate cu scăderea volumelor de producție a fost trecerea la munca cu fracțiune de normă. Despre asta vom vorbi.

Decizia asupra termenilor

Munca cu fracțiune de normă este o formă de angajare în care durata programului de lucru al salariatului este mai mică decât cea stabilită de lege. Prin acord între solicitant și angajator atunci când solicită un loc de muncă și, de asemenea, ulterior, se poate stabili o zi redusă (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă o definiție a conceptului de „muncă cu fracțiune de normă”. Aici este Convenția organizatie internationala privind munca (24.06.1994) Nr. 175 defineste acest termen ca timpul de lucru care este mai scurtă decât ziua normală de lucru. De menționat că documentul menționat nu a fost ratificat de Rusia. Dar au fost luate angajamente de a lua în considerare prevederile sale pentru aprobarea de către sindicatele și asociațiile patronale din Rusia.

Cu jumătate de normă

Codul Muncii prevede că există mai multe opțiuni pentru organizarea muncii în acest mod:

1. Reduceți durata zilei de lucru sau a schimbului cu anumite ore (se reduc toate zilele lucrătoare ale săptămânii).
2. Reduceți numărul de zile lucrătoare pe săptămână, dar, în același timp, mențineți durata obișnuită a zilei de lucru sau a schimbului.
3. Reduceți durata muncii zilnice cu un număr fix de ore, reducând în același timp numărul de zile lucrătoare într-o săptămână.

Cu toate acestea, nu confundați munca cu fracțiune de normă cu una redusă, care este menționată la articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse și care este stabilit pentru anumite categorii de cetățeni. De exemplu, pentru persoanele sub vârsta de șaisprezece ani, persoanele cu dizabilități, studenții, lucrătorii angajați în zone de producție periculoase etc. Pentru astfel de angajați, programul de lucru redus este norma deplină. Dacă sunteți interesat de orice informație referitoare la drepturile sau condițiile dumneavoastră de muncă, puteți citi oricând Codul Muncii cu comentarii. Explicațiile sunt date în detaliu și într-o formă accesibilă.

Foaie cu jumătate de normă

Toată lumea știe că la întreprindere, ofițerii de personal țin o fișă de pontaj. Pe acesta este apoi ghidat departamentul de contabilitate atunci când acumulează salariile. Prin urmare, foaia de pontaj este unul dintre documentele principale pentru departamentul de personal.

Deci, se ține cont de munca în condiții cu jumătate de normă la cererea salariatului, se marchează cu codul „NS” sau „25” (conform rezoluției Comitetului de Stat de Statistică din 01/05/2004 nr. 1). În acest caz, vorbim de muncă cu jumătate de normă, pentru că zile nelucrătoare cu o săptămână scurtată, acestea vor fi sărbătorite ca sărbători.

Salariile și concediile

Plata cu fracțiune de normă va fi diferită de cea normală. Cert este că în condițiile desfășurării activităților în acest mod se constată o scădere evidentă a salariilor. Și asta este logic. Acumularea va fi efectuată proporțional cu timpul în care a lucrat angajatul sau cu cantitatea de muncă prestată de acesta (articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dar vacanța cu jumătate de normă este exact aceeași ca în programul obișnuit. La calcularea indemnizației de concediu se iau în considerare și alți factori. drepturile muncii. De fapt, ziua de lucru scurtată nu afectează durata concediul de odihnă anual. Calculul câștigului mediu zilnic pentru calculul deplasării, concediilor medicale și plăților de concediu are loc în mod obișnuit, în conformitate cu documentația de reglementare. Schimbarea modului de lucru al angajatului în perioada de facturare nu joacă niciun rol.

Cu toate acestea, dacă doresc să implice o persoană în îndeplinirea unei sarcini în afara programului care i-a fost stabilit, atunci acest tip de activitate va fi deja luat în considerare muncă peste program(Articolul 99, 152 din Codul Muncii al Federației Ruse) și, prin urmare, să fie plătite în mod corespunzător.

Munca în zilele libere cu o săptămână de lucru scurtă este, de asemenea, plătită într-o sumă majorată (articolele 153, 113 din Codul Muncii al Federației Ruse).

V-am prezentat principalele puncte privind salariile dacă sunteți angajat cu normă parțială. Codul Muncii veghează asupra intereselor cetățenilor. Cu toate acestea, trebuie amintit că în practică acele norme care sunt indicate clar în actele legale nu sunt întotdeauna respectate. Prin urmare, trebuie să ne cunoaștem drepturile pentru a monitoriza respectarea acestora.

Aranjament part-time

Uneori se întâmplă ca oamenii să fie nevoiți să reducă timpul petrecut la serviciu din anumite motive obiective. Și se întreabă: „Cum să obții un loc de muncă cu jumătate de normă?” Nu este deloc greu.

Anterior, am spus deja că inițial, prin acordul părților, se poate întocmi un contract de muncă corespunzător. Munca cu fracțiune de normă este specificată în acesta ca modul de lucru al unui anumit angajat.

În ce alte cazuri un angajator este obligat să transfere un angajat la un program de lucru redus?

Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică următoarele categorii de cetățeni:

1. Femeile însărcinate.
2. Părinte al unui copil sub vârsta de paisprezece ani. Poate fi fie o mamă, fie un tată, fie un tutore.
3. Persoane care îngrijesc o rudă bolnavă (cu certificat medical).

Pentru a trece la unul nou, trebuie doar să scrieți o cerere pentru un job part-time.

În plus, oamenii, în timpul concediului pentru creșterea copilului, au dreptul de a lucra la un program special, redus. Cu toate acestea, ei își păstrează dreptul de a primi prestații de asigurări sociale. Mai mult, atât mama, cât și tatăl copilului, bunica, bunicul, tutorele, care de fapt îngrijesc copilul (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse), au o astfel de oportunitate.

După cum am spus mai sus, trecerea la un loc de muncă cu fracțiune de normă are loc la cererea angajatului dacă există o cerere.

Iată un exemplu de astfel de document.

De la 01.10.2012 la 31.12.2012 va rog sa ma transferati la un loc de munca part-time (sapte ore de lucru pe zi) din cauza sarcinii.

Se atașează un certificat de sarcină.

Pe baza cererii, ofițerul de personal întocmește un ordin de muncă cu jumătate de normă. Vezi eșantionul de mai jos.

Despre transferul cu jumătate de normă

În baza cererii contabilului Ivanova A.A. din 29 septembrie 2012 și în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, art. nr. 93

Eu comand:

1. Să pună la dispoziție contabilului Ivanova A.A. un loc de muncă cu jumătate de normă din 01.10.2012.

2. Să stabilească următorul program de lucru pentru contabilul Ivanova A.A.:

• Săptămâna de lucru de cinci zile cu două zile libere.
• Reducerea duratei muncii zilnice cu o oră.
• Săptămâna de lucru este de treizeci și cinci de ore.
• Program de lucru: Luni - Vineri: de la 9:00 la 17:00, pauză de masă: de la 13:00 la 14:00.

3. Contabilii să plătească salariul lui A. A. Ivanova proporțional cu timpul în care a lucrat.

4. Să impună controlul asupra executării ordinului deputatului Khorkina V.V.

Directorul Vasechkin I.V.

Familiarizat cu comanda:

Schimbarea contractului de munca

Dacă unul dintre angajații întreprinderii are un program de lucru diferit de cel general acceptat, acest lucru trebuie reflectat în contractul de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă modificările au avut loc recent, atunci este logic să facem unele amendamente. Nu este necesar să-l schimbați complet, este suficient să emiteți contract suplimentar, care va reflecta inovații.

Toate acordurile sau completările la acestea se fac numai în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Până în acest moment, am avut în vedere doar acele cazuri în care angajatul însuși inițiază o modificare a programului de lucru. Dar se întâmplă adesea ca din mai multe motive să nu poată fi păstrate prevederile anterioare ale contractului de muncă. Apoi pot fi schimbate la discreția angajatorului. În acest caz, compania este obligată să-și informeze angajații în prealabil cu privire la schimbările viitoare și motivele care au condus la aceasta. Angajatorul anunță salariații că vor fi transferați la jumătate de normă 74) cu cel puțin două luni înainte.

Astfel de schimbări sunt posibile atunci când o întreprindere se confruntă cu o alegere: fie să efectueze o concediere în masă a angajaților, fie, pentru a menține un anumit număr de locuri de muncă, să opteze pentru introducerea unui regim de muncă cu fracțiune de normă (vezi codul cu comentarii). Legea prevede o astfel de procedură pentru până la șase luni.

Subliniem că indicatorii disponibilizărilor în masă sunt definiți în acordurile intersectoriale și teritoriale (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cel mai izbitor exemplu al unei astfel de situații poate fi o reducere mare a numărului de angajați în legătură cu lichidarea organizației sau cu reducerea diviziilor întregi ale întreprinderii.

Munca cu fracțiune de normă (Codul Muncii al Federației Ruse conține astfel de informații) este apoi stabilită printr-un singur ordin pentru întreprindere. Angajații sunt anunțați în scris împotriva semnăturii. Mai mult, consimțământul sau dezacordul de a lucra în condițiile modificate este prescris chiar acolo, în ordin sau într-un document separat. Potrivit Codului Muncii, în cazul în care o persoană nu dorește să lucreze conform unui nou program, contractul de muncă se desfășoară automat cu aceasta (clauza 2, partea 1, articolul 81). Apoi angajatul este compensat.

Desigur, toate modificările din contractul de muncă nu ar trebui să agraveze situația angajaților, în comparație cu clauzele.Anularea regimului de fracțiune de normă mai devreme decât perioada pentru care a fost introdus este efectuată de întreprindere cu participarea organizatie sindicala.

Part time pentru mame

Să aruncăm acum o privire mai atentă la problema muncii cu fracțiune de normă pentru femei. Am menționat deja că, în timpul concediului de maternitate, o femeie are tot dreptul de a merge la muncă cu jumătate de normă. Astfel, tânăra mamă va putea să reintre în cursul afacerilor și să nu-și piardă calificările. Cum să faci un astfel de angajat să lucreze?

Reamintim cititorilor că concediul pentru creșterea copilului este acordat de mame până când fiul/fiica lor împlinește vârsta de trei ani (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru această perioadă se păstrează la locul de muncă. Articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 3, prevede că o femeie poate merge la muncă în acest moment, cu jumătate de normă. Se pare că până când copilul împlinește trei ani, mama lui poate fi în vacanță și poate lucra în același timp.

Caracteristici ale programului de lucru redus pentru femei

Munca cu fracțiune de normă poate fi stabilită pentru o femeie pentru orice perioadă de timp (dacă vorbim de o mamă cu copii mici). Nu există restricții în acest sens în Codul muncii. Adică, există două opțiuni. În primul rând: evenimentul este indicat înainte de care se fac ajustări la programul de lucru al angajatului. Și a doua opțiune nu prevede date.

Legea nu precizează care ar trebui să fie exact durata săptămânii de lucru în acest caz. De fapt, o femeie poate lucra câteva ore pe săptămână și treizeci și nouă... Această problemă nu este reglementată de lege.

Dacă un angajat lucrează mai mult decât norma stabilită, atunci acestea sunt ore suplimentare, care trebuie plătite separat.

Rețineți că pauzele pentru hrănirea unui sugar sunt incluse în programul de lucru (articolul 258 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit declarației însăși lucrătoarei, care are un copil cu vârsta sub un an și jumătate, i se asigură ore pentru hrănire, pe lângă o pauză de odihnă, hrană.

De asemenea, femeile cu fracțiune de normă au dreptul la o zi înainte de vacanță redusă, ca toate celelalte categorii de lucrători. În general, această regulă se aplică absolut tuturor angajaților, indiferent de programul lor de lucru. Orice abateri de la normă pentru o tânără mamă fie sunt compensate financiar, cum ar fi orele suplimentare, fie i se acordă o zi liberă suplimentară.

În buletinul de evaluare, orele lucrate de o femeie sunt trecute sub codul „25” sau „NS”.

În cazul unei săptămâni de lucru cu jumătate de normă, se indică numărul de zile lucrate, iar în cazul unei zile de lucru cu jumătate de normă, orele efectiv lucrate. Weekend-urile sunt trecute sub codul „26”.

Completarea foii de pontaj pentru o tânără mamă are propriile sale caracteristici. Până la urmă, ea este efectiv la serviciu și în concediu de maternitate în același timp, ceea ce o eliberează de obligația de a munci. Prin urmare, de regulă, în document sunt introduse două coduri corespunzătoare. Pentru a face acest lucru, adăugați o linie suplimentară la tabel.

Cum să reflectați pauzele pentru hrănirea unui copil? Nu există un singur răspuns. Sunt oferite două opțiuni. În primul caz, puteți pur și simplu să marcați acest timp ca funcțional, pentru că, de fapt, este așa. Iar salariul se va acumula după ordine în funcție de câștigul mediu, deoarece pauzele se plătesc după medie.

Și în al doilea caz, se oferă să arate timpul de hrănire în buletinul de raport, ceea ce, potrivit multor experți, nu este foarte convenabil și chiar inutil.

Hârtii pentru o proaspătă mamă

Dacă o femeie aflată în concediu pentru creșterea copilului este angajată inițial cu jumătate de normă, acest lucru este specificat în contractul de muncă. Ordinul de angajare trebuie să conțină un program al activităților sale, indicând o pauză de masă și zile libere. Salariul se calculează proporțional cu orele lucrate.

Dar dacă trebuie să transferați un angajat care lucrează deja la un loc de muncă cu fracțiune de normă, atunci ea scrie o declarație pentru aceasta. În ea, ea indică motivul solicitării ei (prezența unui copil sub trei ani) și perioada pentru care plănuiește astfel de schimbări. Transferul unei femei la va fi emis prin ordin. Și este, de asemenea, de dorit să faceți o completare la contractul de muncă, unde vor fi indicate modificările - este mai corect să faceți acest lucru.

Este posibil să te transferi la un alt loc de muncă?

Când o femeie trece la o săptămână de lucru cu jumătate de normă, ea poate fi transferată într-o altă secție. Desigur, ar trebui asigurată o poziție similară. În același timp, o astfel de traducere nici măcar nu este înscrisă în cartea de muncă.

Pentru a nu te angaja în birocrație și pentru a nu angaja un angajat pentru un loc de muncă permanent, poți merge pe altă cale. După cum știți, există contracte de drept civil care se întocmesc pentru efectuarea unui anumit tip de muncă. Cu ajutorul lor, puteți atrage o femeie la cooperarea regulată sau ocazională cu întreprinderea. Lucrările efectuate de aceasta vor fi acceptate cu ajutorul certificatelor de acceptare. Plata se va face conform contractului. Această opțiune este benefică atât pentru întreprindere, cât și pentru femeie.

Rezumând subiectul, aș dori, de asemenea, să subliniez că un angajat are în orice moment dreptul de a reveni la munca cu normă întreagă. Pentru aceasta, sunt suficiente doar dorința ei și o declarație scrisă. Nu există restricții legale în această privință. Ofițerul de personal, pe baza cererii, tipărește comanda.

În loc de postfață

În articolul nostru, am încercat să înțelegem cât mai mult posibil nuanțele muncii cu fracțiune de normă. În concluzie, aș dori să vă sfătuiesc dacă aveți întrebări referitoare la legislația muncii, consultați un astfel de document precum Codul Muncii cu comentarii. Și nu lăsa numele dur să te sperie. În el puteți găsi răspunsuri la multe subiecte care vă interesează. Sperăm că articolul nostru vă va fi de folos.