- Скільки людей працює у Вашій компанії?
- Приблизно половина.

Як мотивувати працівників? Щоб відповісти на це питання, потрібно спочатку розібратися, навіщо взагалі потрібна мотивація. Адже не лише тому, що «всі так роблять». Отже, які цілі ми переслідуємо, займаючись цією галуззю управління?

Мотивація колективу грає важливу роль процесі розвитку організації, підкоренні нових рівнів. Нехтуючи різними інструментами стимулювання, ви:

• ніколи не зможете впровадити багато адмінтехнологій, які суттєво спрощують життя власнику бізнесу;
• навряд чи зумієте залучити цінні кадри;
• не наважтеся членам своєї команди більш-менш значущі для бізнесу функції, адже вони зацікавлені в зарплаті, а не в досягненні намічених вами цілей;
• завжди боротиметеся з плинністю кадрів, навіть пропонуючи гідну зарплату;
• виправлятимете помилки працівників, вирішуватимете питання, переадресовані вам через незацікавленість працівників.

Людина настільки влаштована, що з успішної діяльності їй завжди потрібний якийсь виразний, значущий стимул. І далеко не завжди інтерес співробітника обмежується грошима. Існує багато способів підвищити продуктивність праці співробітників, задовольняючи не тільки матеріальні, але і, можна сказати, абстрактні, незмірні потреби: прагнення самореалізації, необхідність у визнанні заслуг, комфортна взаємодія з колегами та керівництвом.

Система мотивації

Як керівник мотивувати співробітників? Існує система принципів, методів, інструментів мотивації, яка успішно застосовується і у величезних концернах, і підприємствах середнього рівня. Слід визнати, що це досить складна, багатоетапна робота, проте результати безумовно коштують витрачених праць.

Принципи мотивації

Правильно вибудована система мотивації - це взаємний процес, при якому обидві сторони (керівництво та персонал) залишаються задоволені: перші - досягнутими показниками підприємства; другі - отриманими заохочувальними благами матеріального та нематеріального характеру.

Стратегія мотивування працівників будується на кількох важливих принципах.

1. Постановка точних, прозорих, зрозумілих колективу цілей і завдань: співробітник неспроможна виявляти інтерес у реалізації процесу, що він не розуміє його сенсу.
2. Відповідність винагороди виконаним завданням. По-перше, необхідно досягти того, щоб абсолютно кожен працівник розумів, із чого складається його заробітна плата; міг вільно порахувати, скільки і завдяки яким діям він заробив сьогодні, протягом тижня тощо. буд. По-друге, необхідно забезпечити неухильне дотримання прийнятих у компанії стандартів заохочення. Це необхідно для того, щоб співробітники твердо знали, що вони завжди отримають нагороду за досягнення поставленої мети.
   Негативний приклад: колектив підрозділу перевиконав план, а наприкінці місяця отримав голий оклад. Безпосередній керівник пояснив, що в даному періоді їхня філія «не витягла» задані показники, тому головний офіс урізав преміальний фонд. Тобто за фактом були покарані люди, які виконали свої безпосередні обов'язки і ніяк не могли вплинути на роботу інших підрозділів своєї філії. Питання: чи буде колектив прагнути виконання плану в наступний період? Очевидно, що ні.
3. Гласність та наявність зворотного зв'язку. Необхідно домогтися того, щоб колектив міг висловлювати свої міркування, побажання, повідомляти про труднощі, що виникають. Йдеться не про те, щоб задовольняти будь-які забаганки штату, але важливо, щоб співробітники розуміли, що про їхні інтереси дбають, їх думкою цікавляться і враховують його в міру можливості. Крім того, часто буває так, що, займаючись глобальними питаннями, власник чи директор справді не помічають «польових» умов та пропонують ті заходи заохочення, у яких працівники не зацікавлені.
   Один із інструментів зворотного зв'язку - виявлення очікувань та запитів колективу методом анонімного або відкритого анкетування.
4. Правильне співвідношення заходів мотивації. Як правильно мотивувати працівників:
   - спиратися більше на заохочувальні, ніж на негативні стимули (переважання покарань призведе до нервової атмосфери в колективі, а потім до «плинності»);
   - Домогтися оптимального поєднання моральних та матеріальних методів заохочення.

Якщо гроші не є єдиним способом підвищити зацікавленість колективу, які ще стимули можна використовувати? Щоб відповісти на це питання, розберемося в рівнях мотивації.

Рівні мотивації

Якщо запитати лінійного працівника, який мотив є для нього основним у досягненні поставлених посадових завдань, він, напевно, відповість, що це зарплата. Але насправді це не так.

Правда в тому, що гроші – це потреба, але не спосіб мотивації. Тобто прямої залежності між задоволенням матеріальних потреб та ефективною роботою співробітника немає.

Поставте працівникові друге запитання: "Чому ти погано справляєшся з обов'язками?" Він відповість: "Як платять, так і працюємо". Припустимо, ви погодилися з цією логікою та підвищили працівникові оклад. Що ви зробили? Ви простимулювали неефективність!

Чому важливо мотивувати співробітників чимось ще, крім зарплати? Тому що гроші є найнижчим рівнем мотивації.

Намагатися стимулювати продуктивність лише фінансовими заохоченнями вірний спосібукомплектувати штат співробітниками, яким будь-які цілі компанії просто «до лампочки». Через деякий час проведення подібної політики ви побачите, що ніхто в організації пальцем не ворушить без додаткового «пряника», а всі умовляння про те, що прибуток створюється спільними зусиллями, розбиваються об стіну байдужості. У кращому випадку вам вдасться досягти «імітації бурхливої ​​діяльності».

Тому кожен керівник повинен знати, з яких стимулів складається шкала спонукальних мотивів.

1. Грошова мотивація.
2. Особисті досягнення. Досить низький рівень мотивації, при якому співробітником рухають виключно корисливі цілі: отримати підвищення, бравувати перед друзями та знайомими своїм статусом та успіхами. Особистісні якостітакого працівника не надто високі: йому, як і раніше, немає справи до завдань підприємства, однак він розуміє, що не досягне своєї мети, якщо не виявить себе. Втім, якщо у нього з'явиться шанс легко отримати підвищення рахунок, скажімо, кумівства, такий співробітник неодмінно цим шансом скористається.
3. Особисті переконання. Співробітником рухає бажання самореалізуватися. Він готовий працювати понаднормово, щоб вирішити поточне завдання, приймає він додаткові зобов'язання. Йому важливо довести собі та оточуючим, чого він вартий. Звичайно, такий співробітник потребує відповідної винагороди, однак має чітке розуміння, що йому платять за результат, а не просто за фактом витрачених зусиль.
4. Почуття обов'язку. Навряд чи можна штучно витягнути співробітника на вищий рівень мотивованості, проте співробітники з розвиненим почуттям обов'язку є найкращими працівниками. Вони переймаються філософією, культурою компанії, приймають близько до серця успіхи та невдачі підприємства, готові продовжувати працювати в кризу, не одержуючи належної матеріальної винагороди. Зі зрозумілих причин важко очікувати від лінійних співробітників подібної лояльності. Таке було можливим лише за часів СРСР, коли державна ідеологія пропагувала пріоритет інтересів колективу над особистими цінностями.

Зрозуміло, що наймотивованішим членом команди є власник бізнесу, який готовий затримуватися допізна, платити собі в останню чергу. Проте, закриваючи топові посади, потрібно намагатися підбирати кандидатів, які мають хоча б третій рівень мотивації: за відповідних обставин вони можуть розвинути у собі почуття обов'язку щодо підприємства.

Як мотивувати працівників: види мотивації

В останні роки тенденції на ринку праці змінилися: багато претендентів, крім рівня зарплати, звертають увагу на соціальну політику компанії, умови праці, перспективи кар'єрного зростання.

Матеріально-грошові інструменти стимулювання

Існує безліч інструментів грошової мотивації, причому деякі з них закріплені законодавчо, наприклад, додаткові виплатипрацівникам шкідливих виробництв.

До грошових стимулів відносяться:

• підвищення розміру окладу;
• преміальна система;
• надбавки, комісійні.

Для ефективної роботифінансового стимулювання необхідно розробити комплекс ключових показниківдля кожної посади, що дозволить раціонально та справедливо оцінювати продуктивність кожного працівника. Крім того, кожен співробітник знатиме, від виконання яких критеріїв залежить преміальна частина його зарплати, що підвищить його прагнення ефективності.

Матеріальне негрошове заохочення

Негрошове заохочення більше відоме під назвою "соціальний пакет". Деякі складові такого пакету (наприклад, забезпечення працівників спецодягом та засобами індивідуального захисту) гарантовані законодавством, інші - впроваджуються за бажанням керівництва, що підвищує привабливість підприємства у власних очах претендентів і працівників.

До матеріально-негрошових стимулів відносяться:

• надання розширеного медичного страхування (ДМС);
• компенсація харчування, проїзду;
• безкоштовне підвищення кваліфікації;
• надання службового житла (з правом на подальшу приватизацію або без нього); позички, кредити для придбання житла;
• оплата мобільного зв'язку, при - компенсація витрат на трафік, програмне забезпечення, обладнання;
• надання додаткового відпочинку рахунок організації;
• дотації на відпочинок; подарункові сертифікати;
• вручення пам'ятних подарунків.

В великих організаціяхсклад соціального пакета зазвичай залежить від ієрархічного становища конкретного працівника, у невеликих компаніях то, можливо однаковим всім сотрудников.

Нематеріальні засоби стимулювання

Чи можливо ефективно стимулювати працівників, не пропонуючи їм різні еквіваленти грошового заохочення?

“Я не вітаю своїх співробітників із їхніми особистими святами, я не плачу саму високу зарплатуу світі, проте моя команда є досить високо мотивованою. У мене є простий секрет: у кожному співробітнику я намагаюся розглянути його професійні таланти, здібності, досвід. І під час роботи я акцентую увагу насамперед саме на цих речах”.

Нематеріальна система немає грошового висловлювання, а оперує щонайменше важливими інтелектуальними, моральними, кадровими стимулами:

• публічне визнаннязаслуг;
• надання окремим співробітникамвільного графіка (ознака довіри та впевненості керівника у високій відповідальності працівника);
• зміна робочого місця (припустимо, коли старанний, відповідальний працівникзаймається працею, якого у нього явно немає здібностей); співробітників одного цеху періодично змінюють місцями (таким чином досягається відразу дві мети: кожен з них опановує весь цикл операцій, при цьому люди не втомлюються від одноманітної роботи);
• негрошові заохочення, пов'язані з підвищенням, завершенням проекту, внесенням цінних пропозицій;
• організація корпоративів; загальна культура підприємства.

Рівень культури, корпоративного духу значною мірою залежить від розробки ідеології компанії, точного формулюваннямісії, яка має відображати основні комерційні та соціальні цінності компанії.

Таким чином, ми переконалися, що загалом працівники не бувають абсолютно незацікавленими у підвищенні продуктивності праці, якщо правильно організувати систему мотивації.

Подивимося, які конкретні методи стимулювання можна застосовувати у тих чи інших ситуаціях.

Робота з новим персоналом

Випробувальний термін забезпечує інтереси як компанії, а й нового члена команди: це період його адаптації, час, протягом якого стажер оцінює внутрішньокорпоративні умови та приймає остаточне рішення про працевлаштування. Як мотивувати нового працівника?

Основним інструментом мотивації працівника, який проходить випробувальний термін, є постійна увага. Адже незважаючи на те, що попит зі стажера менший, йому часто доводиться важче за основних співробітників, оскільки необхідно:

• пристосуватися до умов праці;
• вибудувати стосунки з колективом;
• освоїтися з режимом і посадовими вимогами(які у різних організаціях можуть суттєво відрізнятися).

Розуміння цих аспектів призводить до висновку, що потрібно вибудовувати грамотну систему супроводу нових співробітників.

1. Покласти на кадрову службузавдання щодо розробки плану адаптації на різних посадах (а для постів високого рівня індивідуальних планівстажування). Програма має передбачати:
   - вступну частину - загальні принципиорганізації, кадрова політика, знайомство з основним напрямом діяльності;
   - ознайомлення з організаційних документацій(Правилами розпорядку, інструкціями);
   - Ознайомлення з робочим місцем (обладнанням, колективом, списком завдань підрозділу).
2. До новачка в обов'язковому порядку прикріплюється куратор, зазвичай у цій ролі виступає безпосередній керівник або один із відповідальних лінійних співробітників (що, до речі, може одночасно служити інструментом мотивації для «старенького»).
3. Через кілька днів куратор складає план виробничої адаптації: навчання інструментів, методів, стандартів роботи, знайомство з програмним забезпеченням.
4. Наприкінці навчання наставник з урахуванням системи оцінок формулює висновок результати випробувального терміну.

Потрібно відзначити, що багато організацій, бажаючи підвищити свою привабливість в очах претендентів, яскраво розповідають про переваги роботи і замовчують недоліки. У прагненні уявити свою компанію найвигіднішим чином немає нічого поганого, проте важливо уникнути суттєвого спотворення фактів, інакше не варто сподіватися мотивувати співробітника на довгострокову співпрацю.

Мотивація до навчання

Є категорія людей, яка не потребує стимулювання, коли справа стосується навчання: вони із задоволенням йдуть на тренінги або курси, тому що їм приносить задоволення сам процес набуття нових знань та навичок. Інші співробітники націлені на кар'єрне просування, і це є достатньою мотивацією. Як бути з тими працівниками, які не мають потреби підвищувати професійний рівень?

1. Показати конкретну вигоду від навчання: внесення до кадрового резерву, демонстрація корисності для співробітника нових навичок (припустимо, запровадження нового програмного забезпечення, що спрощує робочі операції).
2. Надавати співробітникам матеріальну, психологічну, інформаційну, організаційну підтримку. Наприклад, прояснити зв'язок між витраченими зусиллями та збільшенням преміальної частини зарплати.
3. Мінімізувати ризики. Деякі керівники не вживають заходів щодо розвитку навчання через власні упередження, мовляв, фахівець пройде навчання за наш рахунок і пурхне до конкурентів. Уникнути такої небезпеки допомагає учнівський договір, за яким працівник зобов'язується відпрацювати на підприємстві певний час, а за умови дострокового звільнення по власним бажанням- повернути пропорційну частину витрачених на навчання коштів.

Зрозуміло, що доручати справу краще тому, хто зацікавлений у процесі та досягненні кінцевого результату. Проте, на жаль, у бізнесі рідко трапляються ідеальні ситуації, коли всі можуть робити лише те, що їм до вподоби.

Як мотивувати співробітника виконання поставленої задачи? Розглянемо проблему на прикладі відділу продаж як найважливішого підрозділу, що забезпечує організацію прибутком.

Насамперед слід звернути увагу на структуру зарплати менеджера:

• оклад - постійна частина, ні перевищувати 40% обсягу зарплати;
• змінна частина має складатися з преміювання у виконанні плану, відсотка від особисто закритих показників, інших чинників.

Відсоток від прибутку (виконаних показників) найчастіше стає вирішальним чинником мотивації всіх працівників, що перебувають на відрядній оплаті. Цей стимул зрозумілий, простий для обчислень, співробітник може впливати з його розмір.

Друге, що слід зробити, - це переглянути зв'язку «постановка завдань – міри виконання». Наприклад, якщо ви хочете домогтися виконання плану продажів, то не варто надто акцентувати увагу на обліку робочого часу співробітників. Безумовно, якісь інструменти, що дисциплінують, потрібні. Однак якщо ввести жорсткий контроль, розгорнуту систему штрафів, інші заходи покарань - працівники будуть зайняті не рівнем продажів, а підрахунком відпрацьованих хвилин та винаходом способів обійти систему, що пригнічує. Справді, навіщо надриватися цілий день, заробляти премію, якщо завтра її знімуть за десятихвилинне запізнення? Простіше сидіти на окладі і ні про що не турбуватися.

Важливе значення має надання співробітнику певної міри ініціативи. Якщо поставити перед ним завдання і обмежити в способах реалізації, то з великою часткою ймовірності очікується, що завдання не буде виконано. У контексті відділу збуту це стосується дотримання стандартів. Багато керівників вимагають неухильного дотримання скриптів продажів, роботи з запереченнями і т. д. Насправді скрипти хороші як загальна система орієнтирів, що допомагають укласти угоду, але досвідчені «продажники» цілком здатні вносити частку корисної імпровізації. Зрештою, клієнт не дотримується нашого сценарію розмови.

Резюмуючи, можна сказати так: щоб зрозуміти, як мотивувати співробітника на виконання завдання, потрібно постаратися поєднати свої вимоги з його становищем.

При побудові мотиваційної системи важливо звернути увагу до демотиваційні чинники, які можуть звести до нуля всі зусилля керівництва.

1. "Роби як я". Начальство будь-якого рівня часто схильно ототожнювати свої інтереси та здібності з якостями співробітників. "Якщо я можу затриматися на роботі - то й ви можете це потрібно нам усім". Не кажучи вже про те, що кожен працівник може мати особисті обставини, що не допускають переробок. Тому начальник робить помилку, порівнюючи свій рівень мотивації та рівень мотивації лінійного співробітника, який передбачає інше стимулювання, ніж звернення до почуття обов'язку.
2. "Я один у білому пальті". Протилежна хибна думка, при якій керівник вважає, що ні в кого, крім нього, немає інших спонукальних мотивів до вирішення виробничих завдань, крім матеріальної винагороди. Відповідно, такий менеджер використовуватиме здебільшого покарання, а чи не заохочення.
3. "Форма без змісту". Формальний підхід без глибокого розуміння процесів та методів стимулювання призводить до того, що система витрачає ресурси на мотивування там, де це не потрібно і залишає поза увагою справді критичні вузли. У результаті весь результат залишається лише у звітах.

Прагнучи отримати цінні кадри, менеджери часом наймають співробітників, чиї знання та досвід набагато перевершують запропоновану вакансію. Зрозуміло, що мотивувати такого працівника буде складно: розвиватися на цій посаді йому нема куди, але при цьому невідповідність посадових обов'язківз його досвідом може призвести до дурних помилок внаслідок зайвої самовпевненості.

Висновок

Як мотивувати співробітників на роботу - питання, яке хвилює будь-якого роботодавця. Основні правила системи мотивації прості: платити тому, хто дає результат; встановлювати зрозумілу працівникам систему критеріїв оцінки праці; забезпечувати прозорість умов стимулювання.

Головне правило систематизації – конкретність. Чим детальніше прописані алгоритми заохочення та рівні показників, тим більше шансів, що колектив прагнутиме їхнього досягнення. Втім, деталізація та послідовність є неодмінними умовами загалом чи будь-якого з його бізнес-процесів окремо.

Незважаючи на глобальну автоматизацію бізнес-процесів, людський фактор, як і раніше, відіграє ключову роль у роботі компанії будь-якого рівня. І перед кожним керівником рано чи пізно постає питання підвищення ефективності праці своїх співробітників.

Для цього важливо визначити мотив, який стимулює кожного працівника якісно виконувати свою роботу. Відповідно,мотивація трудового персоналумає бути основним напрямком діяльності кадрової політикибудь-якої організації.

Основні види мотивації

Щоб вибрати правильні способи мотивування працівників, слід

виділити такі види мотивації:

• матеріальна

• соціальна

• психологічна

Основною мотивацією для співробітників компаній різного рівнянасамперед є заробітна плата та грошові заохочення.матеріальна мотивація персоналуОднак неможливо нескінченно підвищувати заробітну плату. По-перше, це затратно для компанії. По-друге, розміри заробітної плати у кожній галузі диктує ринок праці. І по-третє, мотиваційний ефект від підвищення зарплати діє не більше трьох місяців.

Виникає питання,як керівнику мотивувати співробітників працюватинайменш витратними для компанії способами? Є багато варіантів досягти підвищення ефективності роботи, використовуючинематеріальні способи мотивування. Які способи мотивації можна впровадити в компанії таяк мотивувати працівників.

1. Додаткове навчання та підвищення кваліфікації з перспективою кар'єрного зростання

Справді, не можна підвищити зарплатню рядового співробітника рівня керівника відділу. Але можна дати йому шанс стати керівником. Семінари, конференції, стажування, відвідування спеціалізованих виставок — чудовий спосіб заохочення перспективних співробітників із прицілом на просування службовими сходами.

2. Вільний графік для найбільш відповідальних працівників

Хорошою нагородою для співробітників, що відзначилися, може стати зручний графік роботи без чіткої прив'язки в часі або переведення на частково-віддалений режим роботи.

3. Позаплановий вихідний день

Замість премії можна надати працівникові позачерговий вихідний. Можна приурочити це до якоїсь події у житті працівника, наприклад, до дня народження його дитини. Або оголосити ясний сонячний день днем ​​походу до парку. Або підгадати під початок сезонних розпродажів, виділивши день для шопінгу після виконання певної роботи, і таким чином мотивувати співробітників на виконання плану.

4. Вітання зі знаменними датами

Події можуть бути різними — день народження, річниця роботи в компанії, одруження, підвищення на посаді тощо. Важливо, щоб при привітанні, крім колег, обов'язково були присутні керівники.

5. Підтримка особистих захоплень та інтересів працівників, не пов'язаних з роботою

Найчастіше керівництво мало цікавить, чим захоплюється працівник у вільний час. Тим часом, така інформація може стати в нагоді у разі необхідності заохочення цього співробітника. Якщо він захоплюється танцями, можна сплатити поїздку на танцювальний конкурс або преміювати абонементом у тренажерний заллюбителя фітнесу. Для шанувальників театру найкращою нагородою послужать квитки на прем'єру вистави за участю улюбленого актора.

6. Визнання успіхів працівників та особиста похвала

Це може бути письмова чи усна подяка, виражена особисто або у присутності колективу. Важливо, щоб співробітник відчував, що керівник бачить і цінує його роботу.

7. Креативний підхід у мотивації праці

Для творчих, креативних особистостей способи заохочення теж мають бути нестандартними. Оснащення робочого місця новою технікою, якої немає у когось у відділі чи офісі, буде найкращим мотиватором для ефективної роботи.

8. Створення банку ідей та зворотний зв'язок

Мудрий керівник обов'язково створить організації умови для генерування та реалізації раціональних ідей співробітників. Нехай вони розміщують свої ідеї, пропозиції та рекомендації на внутрішньому сайті компанії. Найбільш вдалі можна брати на озброєння, при цьому автор має бути обов'язково виділений та нагороджений.

9. Комфортні робочі місця та зони відпочинку

Якщо в офісі створено комфортні умовироботи з куточками відпочинку, де можна зняти напругу та відновити сили, робочий день пройде максимально ефективно.

10. Цільове матеріальне стимулювання

Матеріальне заохочення працівника можна зробити ефективнішим, якщо замінити традиційний конверт путівкою на гарний курорт, подарунковим сертифікатом на покупку побутової технікиабо модного гаджета, екскурсійним туром для сім'ї. Хорошим мотиватором послужать знижки на товари або послуги компанії, надання безвідсоткового кредиту на придбання автомобіля тощо.

Прикладами найефективнішого стимулювання можуть бути комбінації методів матеріального і нематеріального мотивування. Правильно розроблена система мотивації персоналу допомагає знайти баланс між матеріальними та нематеріальними стимулами. Завдяки цьому співробітники будуть не тільки задоволені своїм доходом, а й відчуватимуть власну цінність та значущість для компанії.

Якщо ви хочете сильніших результатів в управлінні вашої компанії, то вам може допомогти. . Це ефективний інструментмоніторингу робочого часу персоналу, який дає повну аналітикуробочого часу всієї компанії та допоможе пропрацювати ефективну систему мотивації по кожному співробітнику. прямо зараз і Ви отримаєте 14-денну безкоштовну версію продукту.

У цій статті ми розповімо, як мотивувати співробітників, щоб підвищити їх ефективність та продуктивність праці. Ви дізнаєтеся про класичні та нетрадиційні методи мотивації, які можна використовувати в будь-якому колективі, її видах та відмінностях від стимулу.

Види мотивації та на відміну від стимулу

Перш ніж розпочати мотивувати співробітників, треба зрозуміти природу мотивації: яка вона буває.

Класифікація

Існує близько 20 видів мотивації. Але їх можна об'єднати у 6 основних груп.

Мотивація	Опис
	Найпоширеніший тип мотивації: людину спонукають до роботи або нав'язують певну поведінку. Регулюється матеріальними та психологічними умовами: грошима, додатковим відпочинком, заохоченням, доганою чи покаранням.
Внутрішня	Тут немає спонукань чи нав'язувань ззовні. Людиною рухає внутрішня мотиваціязайматися улюбленою справою, яка приносить йому задоволення. Це відбувається з низки причин: особистісне зростання, самоствердження, необхідність спілкування, відчуття потреби, виконання мрії чи реалізація ідеї. Тобто людина сама ставить собі мотиви для дії.
Позитивна	Цей тип має на увазі мотивацію людей за допомогою позитивних стимулів: премія за виконаний план, додатковий відгул, кар'єрний рісті т.д. Приклад: якщо я зроблю звіт до 2 години дня, то зможу на 3 години раніше піти додому.
Негативна	Тут відіграють негативні стимули. Приклад: якщо я працюватиму швидше, то виконаю план і мене не позбавлять премії та додаткових відгулів.
Стійка	Мотивація, що будується на природних потребах людини: голод, спрага, втома тощо. Приклад: коли я допишу цю статтю, я піду спати.
Нестійка	Мотивація, яка потребує зовнішньої підтримки. Вона застосовна до випадків, коли людина кидає палити чи сідає на дієту: йому потрібна підтримка близьких та рідних.

Відмінність від стимулу

Часто люди плутають мотив та стимул. Але це трохи різні поняття.

Стимул – це зовнішні впливина співробітників підвищення ефективності праці. Якщо працівник не виконуватиме своїх обов'язків, його звільнять.

Мотив – це, найчастіше, внутрішній вплив на людину, тобто її «Я». Якщо «Я» добре працюватиму, мене не звільнять і я зможу утримувати себе та свою сім'ю.

Мотив має вищу ефективність, ніж стимул. Тому що мотивація більше належить до позитивного впливу, а стимул до негативного. Але існувати один без одного вони не можуть.

В цілому видно, що завдання мотивації і стимулювання перетинаються, але все ж таки мають відмінності.

Тепер, коли відомі типи мотивів та відхилення від стимулу, можна переходити до вирішення головного завдання: мотивації персоналу.

Класичні способи мотивації працівників

Фінансова мотивація

Людина працює заради грошей. Це головний мотив будь-якого працівника. Тому починати треба саме із зарплати.

Щоб спонукати співробітників якісно та відповідально виконувати свою роботу, потрібно гідно оплачувати їхню працю.

Керівнику треба розуміти, якого рівня зарплат дотримуватися кожної окремої спеціальності. Вона не повинна бути нижчою, ніж у конкурентів.

Гарною мотивацією стане зарплата вищою, ніж у аналогічній компанії. Але тут є одна проблема – заробітну плату диктує ринок праці. І варто пам'ятати про прибуток фірми чи підприємства, щоб не працювати на збиток. Все має бути економічно обґрунтовано.

Преміювання – ще один важливий мотив для працівників.

Рідко хто погоджується працювати на голому окладі. Тому треба пропонувати різні бонуси у вигляді премій за гарну роботу. Тобто, виконав чи перевиконав норму – отримай премію.

Багато підприємств практикують виплати премій залежно від вироблення працівника. Наприклад, якщо верстатник виконав план 70%, то йому видається лише 50% від суми премії, якщо на 90% і більше – то премія 100%.

Бонуси для персоналу

Працівникам можна пропонувати корпоративні знижки на послуги чи товари, що випускаються компанією. Це теж носить характер фінансової мотивації – можливість заощадити та зберегти гроші. Причому у працівника зростає лояльність до фірми та керівництва.

Допустимо, є співробітник інтернет-провайдера. Він отримує корпоративну знижку 50% на користування інтернетом вдома. Тут спрацює внутрішня мотивація.

Як бонус можна пропонувати оплату навчання співробітників: дати кожному можливість кар'єрного зростання.

Не варто думати, що весь колектив захоче проходити курси перепідготовки чи вступати до університету на конкретну спеціальність. Але це також збільшить лояльність персоналу до роботодавця.

Співробітників можна спрямовувати на:

• курси підвищення кваліфікації;
• семінари;
• тренінги;
• майстер-класи;
• воркшопи;
• і т.д.

Після цього більшість співробітників просто не зможуть звільнитися через власні переконання. Тому що спрацює психологічний фактор - принцип взаємного обміну. прим.: термін із книги Роберта Чалдіні «Психологія впливу»).

Корпоратив - ще один класичний та ефективний методмотивації працівників. Адже кожен працівник любить відпочити та повеселитися – особливо за рахунок компанії, де працює. Тому не варто нехтувати такими заходами. Але і з фанатизмом захоплюватися цим теж не треба: вистачить 3-4 корпоративів на рік ( Новий рік, 8 березня, день народження компанії тощо).

«Корпоративні вечірники допомагають не лише збільшити лояльність працівників, а й зблизити колектив, що позитивно позначиться на ефективності праці».

Непоганим бонусом буде публічне визнання досягнень та результатів працівників за конкретний період роботи: місяць, квартал, півріччя чи рік. Для цього достатньо зробити "Дошку пошани". Ідея трохи віддає часом СРСР, але така мотивація працює й у 2000-х роках.

Тепер настав момент перейти до найцікавіших способів мотивації працівників.

Нетрадиційні методи мотивації персоналу

Віддалена робота

Тільки чверть фірм у Росії пропонують своїм співробітникам працювати віддалено з дому. Але досвід зарубіжних компаній показує, що робота поза офісом збільшує продуктивність персоналу на 15%.

Багато компаній у Європі та США переводять людей на віддалену роботу, щоб знизити витрати на оренду офісів У Росії її ця практика поки що не набула широкого застосування. Але гра коштує свічок - як для мотивації співробітників, так і зниження витрат.

Додатковий відпочинок

Окрім робочих обов'язків у працівників є особисте життя. Тому додаткові відгули та вихідні дні можуть стати гарним мотивом для відповідального та якісного виконання роботи.

За високі показники працівникам можна пропонувати відгули із збереженням заробітної плати.

Або, наприклад, якщо працівник до обіду п'ятниці обробив більше дзвінок, ніж колеги, то він може раніше піти додому. Це покращить продуктивність праці в останній робочий день, коли, як відомо, ефективність персоналу знижується. Таку мотивацію практикує редакція журналу "Генеральний директор".

Витрати працівників

Взяти на себе частину витрат персоналу стане відмінним стимулом для якісної та ефективної роботи. Як це можна зробити?

Наприклад, найкращим працівникам можна оплачувати абонементи до фітнес-центру або всім пропонувати безкоштовні обіди.

До статті витрат більшості працівників входить оплата проїзду та мобільного зв'язку. Компанія може взяти їх на себе і тим самим збільшити лояльність колективу до керівництва.

Особистий контакт із керівництвом

Начальство не повинно віддалятися від працівників. Треба подбати, щоб кожен працівник міг безперешкодно поспілкуватися з директором чи його заступником.

Наприклад можна навести знаменитого Стіва Джобса. Він постійно запрошував на прогулянку когось із співробітників та обговорював з ним різні проблеми, питання та вислуховував ідеї. А відомий бізнесмен та автор бізнес-книг особисто відповідає на всі листи своїх працівників.

Банк ідей

Цей варіант мотивації трохи схожий на попередній.

Треба постійно цікавитись ідеями та думкою співробітників. Адже багато хто з них може дати рекомендації, які допоможуть підвищити продуктивність праці, збільшити прибуток або знизити витрати.

Для цього потрібно створити банк ідей. Його можна організувати за допомогою, наприклад, Google. Документів: співробітники вписуватимуть у текстовий документ свої ідеї, а керівник щодня чи щотижня їх розглядатимуть.

Можна використовувати метод прямого контакту з працівниками. Головне одразу не відмовляти їм не перебивати.

Коли керівництво прислухається до думки співробітників, колектив починає краще ставитися до своєї роботи. Адже вони розуміють, що беруть особисту участь у розвитку компанії.

Мотиваційна дошка

В офісі встановлюється проста маркерна дошка, де фіксуються показники продажу відділів чи конкретних співробітників. Ефективність такого методу буде помітна вже першого тижня.

Наприклад, раніше найгірші спеціалістирозуміли, що результати їхніх робіт непомітні. А з мотиваційною дошкою доведеться працювати краще, щоби не відставати від колег.

Тобто цей метод створює своєрідні умови змагання та посилює командний дух.

І ще 5 способів мотивації на замітку

На завершення пропонуємо ще 5 способів мотивації працівників, вартих уваги.

1. Даруйте співробітникам несподівані подарунки на свята: дні народження, професійне свято, 8 березня, Новий рік тощо.
2. Пропонуйте позапланові вихідні. За умови, що це не гальмуватиме робочий процес інших працівників.
3. Виплачуйте премії тим, хто, наприклад, за рік жодного разу не був на лікарняному або кинув палити. Таке практикують багато компаній у Європі.
4. Робіть подарунки сім'ям працівників: медичне страхування, путівки до санаторіїв, квитки на різні заходиі т.п.
5. Створіть в офісі кімнату відпочинку та зону для ігор: більярд, настільний теніс та все, що можете собі дозволити.

Тепер ви знаєте все про мотивацію співробітників і можете вже завтра впровадити один або кілька способів, описаних вище.

Рівень мотивації, як і рівень тиску ми починаємо вимірювати з роками. Якщо в дитинстві нам щось треба, ми просто йдемо у пісочницю та беремо. Нормальної дитини не треба мотивувати лізти на високе дерево чи розучувати нову гру. Малюк сам шукає, куди витратити вільну енергію. У школі ми частіше починаємо робити щось через «не хочу», але це компенсується добрими оцінками – фактор мотивації, який працює далеко не для всіх. Якщо хороші оцінки можна конвертувати в кишенькові гроші, то вчитися на «відмінно» стає не лише престижним, а й вигідним – тут уже працює комплекс мотивацій. При цьому завжди є спокуса прогуляти уроки, а це вже мотивація уникнення.

З плином життя гама мотивацій стає тільки більшою, хочеться вже не просто їжі, а вечері на власній кухні з гарним інтер'єром. При цьому мотивація вгамувати голод перетинається з мотивацією схуднути до літа. Психіка дорослої людини – це хитрий інструмент із величезною кількістю налаштувань: натиснеш не туди і музики не буде! Хороший начальник у цій ситуації подібний до диригента, він і повинен чітко розуміти, як мотивувати своїх співробітників.

Як мотивувати співробітників?

Давайте підемо від неприємного, припустимо, що нового співробітника мотивувати не треба. У нього є запис у трудовий та якісь невиразні очікування від роботи. Сьогодні він – замотивований своїми фантазіями, завтра – просто замотаний реальним обсягом справ, а післязавтра – безповоротно демотивований. Такий працівник подібний до хвороботворного вірусу, він не тільки не працює сам, а й знецінює цінність праці серед собі подібних. Висновок: необхідно розвивати та вдосконалювати систему матеріальних та нематеріальних мотивацій постійно.

Як побудувати матеріальну систему мотивацій?

Якщо є можливість самому розподіляти зарплатний фонд, то преміальна його частина має ділитися як бонуси. Неминуче покарання та заохочення карбованцем – важлива складова мотивації. Ефективно працює той працівник, який робить гроші сам, а не тупо їх одержує. Людина, яка не має впливу на свою зарплату (нехай навіть і пристойну), почувається жертвою обставин. Однак, якщо розподіл коштів залежить від симпатій керівника – це самоврядність. Тут відчуття несправедливості душить ще більше. Необхідно розробити прозору та сувору систему мотивацій (єдину для всіх) та закріпити її в корпоративному кодексі.

Корпоративний кодекс

Без морального кодексу будь-який професіонал перетворюється на безсовісного пірата-найманця. Він радий забрати із заводу останню гайку, зраджувати колег, йти по головах. З давніх часів у кожній професії існував свій цеховий кодекс честі. Відпрацьовані правила корпоративної етики згодом інтегруються у систему цінностей людини і стають йому основою поведінки. Генерал знімає штани з лампасами, але червоні смуги вже в'їлися в шкіру і саму суть людини. Ця професійна деформаціяможе бути який завжди зрозуміла стороннім людям, але вона безумовно вигідна компанії. Сама приналежність до системи для високоморального працівника – вже величезна мотивація. Кодекс організації має бути предметом міфотворчості та робочою інструкцієюдля вирішення робочих дилем. Навіть не варто говорити про те, що керівник має бути найвірнішим прихильником корпоративної етики, тоді у нього є шанси стати не лише формальним, а й харизматичним лідером.

Демотивація працівників

Більшість людей втрачають запал, стикаючись із мотиваційною невідповідністю. Їм було обіцяно все й одразу, а дали лише трішки. Наприклад, людині обіцяли швидке кар'єрне зростання та зарплату, від якої по швах тріщить гаманець, а дали прожитковий мінімум та старе кайло. Коли очікування руйнуються, починається неминуча фрустрація (розчарування). Перша мотивація такого працівника подібна до сильного стрибка напруги, від якого перегорає лампа, а недовіра залишається назавжди. Тому важливо загострити увагу, що картину власного успіху доведеться малювати кров'ю і потім. Шлях становлення для такого кадру має бути викладений дрібними щаблями: наприклад, навчання, перший контакт, продаж, перше закриття посильного плану. Техніка малих перемог виробляє в людини необхідну навичку домагатися бажаного та формує преактивне мислення замість реактивного. На жаль, від професійного вигоряння ніхто не застрахований. Полум'яний дух новачка йде, залишаючи вугілля. Якщо ви не можете освіжити трудове життя працівника новими завданнями чи посадою – краще відпустити його на відпочинок, а може – і зовсім…

Розуміння того, що мотивує співробітників, дуже важливе для будь-якого керівника. Розуміння способів мотивації людей має важливе значення для будь-якого підприємця. є кілька управлінських теорійпро те, як мотивувати працівників. Тут відібрано 16 способів, як застосувати ці теорії на практиці .

1. Визнання – коли хтось робить щось добре, хвалити їх. Де це можливо хвалити їх у громадських місцях. Завжди критикують за зачиненими дверима.
2. Навчання – пропонувати своїм співробітникам навчання. Це їм потрібно, щоб досягти успіху на своїй роботі.
3. Робоче середовище – створити хороші умови для роботи, це підвищить їхню продуктивність. Не вбивайте їх інтерес безглуздими правилами та процедурами.
4. Командний дух – людям подобається працювати в команді і вони працюватимуть, щоб команда була успішною.
5. Зворотній зв'язок – дайте Зворотній зв'язок, якомога швидше.
6. Підвищити ефективність роботи працівників шляхом делегування відповідальності – якщо вони несуть відповідальність за виконання певного завдання, переконайтеся, що це завдання може бути виконане і виконане добре, тим більше, якщо завдання робить свій внесок у колективні зусилля і виконавці можуть розраховувати на отримання визнання за їх внесок .
7. Довіра – Не стійте за спиною ваших співробітників, інакше вони не почуватимуться надійними і не нестимуть відповідальності за поставлені завдання.
8. Зв'язок – Розкажіть своїм співробітникам, що відбувається і переконайтеся, що вони спілкуються.
9. Зменшіть відволікаючу дію – сучасні організаціїмають багато факторів, що відволікають своїх співробітників від роботи. Якщо як менеджер ви можете виключити деякі з цих відволікаючих впливів, ваша команда буде більш продуктивною і мотивованою.
10. Постановка цілей – легше працювати у бік мети, ніж працювати без мети. Командна мета, коли члени команди відповідають за досягнення мети, особливо добре.
11. Залучення ваших співробітників у процес прийняття рішень – нехай вони знають, що ви цінуєте їхній досвід та думки у певному питанні.
12. Критикувати вчинки, а не людей – це має бути очевидно.
13. Слухайте та ефективно боріться причинами скарг співробітників – покажіть їм, що ви цінуєте їхній внесок у бізнес та поважаєте їхні почуття.
14. Створення клімату довіри та відкритого спілкування – переконайтеся, що працівники можуть прийти до вас із проблемами. Ви повинні дати їм відчути відповідальність і бути готовими прийняти помилки. Ви не повинні карати їх за ту саму помилку кілька разів.
15. Покажіть, що ви впевнені у своїх співробітниках – даючи їм можливість взяти на себе відповідальність та продемонструвати свої найкращі якості.
16. Гроші – справедливо оплачуйте їхню працю. Бонуси можуть бути використані для заохочення в досягненні цілей.

Не забувайте, що є інші способи мотивувати свою команду, але ці 16, повинні вам допомогти налагодити роботу.